Анализ различных методик по профилактике конфликтов и использование их на конкретной конфликтной ситуации. Реферат: Способы предупреждения конфликтов Первичные навыки профилактики конфликтов

Чем раньше обнаружена проблемная ситуация социального взаимодействия, тем меньшие усилия необходимо приложить для того, чтобы разрешить ее конструктивно. Заблаговременное обнаружение социальных противоречий, развитие которых может привести к конфликтам, обеспечивается прогнозированием. Прогнозирование конфликтов заключается в обоснованном предположении об их возможном будущем возникновении или развитии.

Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними.

Профилактика конфликтов – это их предупреждение в широком смысле слова. Цель профилактики конфликтов – создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними.

Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их. Как показывает практика, профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их разрешать. При этом она требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт.

В современной организации деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия. Она может вестись по четырем направлениям:

1. Создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций. Полностью исключить возникновение предконфликтных ситуаций в коллективе, организации, обществе невозможно. Однако создать объективные условия для минимизации их количества и разрешения неконфликтными способами не только возможно, но и необходимо. К числу этих условий относятся, в частности, следующие: создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации; справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе, организации; наличие правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций; успокаивающая материальная среда, окружающая человека (удобная планировка помещений, наличие комнатных растений и пр.).

2. Оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования компаний – важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов. К объективно-субъективным условиям предупреждения конфликтов относят организационно-управленческие факторы, включая оптимизацию организационной структуры компании, оптимизацию функциональных взаимосвязей, отслеживание соответствия работников предъявляемым к ним требованиям, принятие оптимальных управленческих решений и грамотная оценка результатов деятельности других работников.

3. Устранение социально-психологических причин конфликтов.

4. Блокирование личностных причин возникновения конфликтов.

С помощью проведенного исследования было выяснено, что большинство опрошенных преподавателей прибегают к стратегии противоборства, считая ее наиболее эффективной в ситуации конфликта.

Существуют различные способы разрешения конфликтов.

Юмор – беззлобно-насмешливое отношение к разногласиям. Здесь нет места сарказму, так как он может обидеть одну из конфликтующих сторон.

Психологическое поглаживание – проявление ласки, заключается в выделении положительных черт «противника».

Компромисс – соглашение на основе взаимных уступок.

Третейский суд, как способ разрешения конфликта хорош тем, что незаинтересованное лицо может помочь конфликтующим сторонам увидеть то, что они не заметили в «пылу борьбы».

Ультиматум, т.е. предъявление решительного требования с угрозой применения мер воздействия (санкции), в случае отказа.

Подавление (моральное или физическое); разрыв связей – крайние способы разрешения конфликта, используется, если затронуты принципы убеждения, которыми субъект не может поступиться.

Подтверждая гипотезу, упоминающуюся в начале работы, можно сделать вывод о том, что каждый человек (особенно преподаватель) должен найти свой путь поведения в конфликтной ситуации, свою технологию управления конфликтными отношениями. Только регулярные упражнения и тренировки, многократное использование тренингов, участие в деловых и ситуационных играх можно получить навыки выхода из конфликта. И чем больше человек повторяет упражнения, тем совершеннее и прочнее его навыки, тем увереннее он будет чувствовать себя в самых непредвиденных инцидентах.

Почувствовав эффективность выбранной тактики, можно совершенствовать свою технологию, опираясь на внутренние ощущения. Если удается найти свою технологию и внутреннюю опору, то этот навык не пропадет никогда.

Постепенно формируется устойчивое общественное мнение о необходимости становления и развития конфликтологии образования как одного из научно-практических направлений общей конфликтологии.

Существуют различные стратегии поведения в конфликте: противоборство, сотрудничество, компромисс, уклонение, уступка.

При возникновении конфликтной ситуации или в начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах. Речь идет о межгрупповых и межличностных конфликтах, в которых участвуют минимум две стороны и в которых каждая из сторон выбирает форму своего поведения для сохранения своих интересов с учетом дальнейшего возможного взаимодействия с оппонентом. При возникновении конфликтной ситуации личность (группа) может выбрать один ин нескольких возможных вариантов поведения:

активную борьбу за свои интересы, устранение или подавление любого сопротивления;

уход из конфликтного взаимодействия;

разработку взаимоприемлемого соглашения, компромисса;

использование результатов конфликта в своих интересах.

Было выделены следующие пять основных стилей поведения в конфликте: уклонение, противоборство; уступчивость; сотрудничество; компромисс.

Уклонение (избегание, уход). Данная форма поведения характеризуется индивидуальными действиями и выбирается тогда, когда индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Этот стиль предполагает тенденцию ухода от ответственности за решения. Такое поведение возможно, если:

исход конфликта для индивида не особенно важен;

ситуация слишком сложна и разрешение конфликта потребует много сил у его участников;

у индивида не хватает власти для решения конфликта в свою пользу;

исход конфликта для индивида не особенно важен.

Противоборство (конкуренция) характеризуется активной борьбой индивида за свои интересы, отсутствие сотрудничества при поиске решения, нацеленностью только на свои интересы за счет интересов другой стороны. Индивид применяет все доступные ему средства для достижения поставленных целей: власть, принуждение, различные средства давления на оппонентов, использование зависимости других участников от него. Ситуация воспринимается индивидом как крайне значимая для него, как вопрос победы или поражения, что предполагает жесткую позицию по отношению к оппонентам и непримиримый антагонизм к другим участникам конфликта в случае их сопротивления.

Условия применения данного стиля:

восприятие ситуации как крайне значимой для индивида;

наличие большого объема власти или других возможностей настоять на своем;

ограниченность времени решения ситуации и невозможность длительного поиска взаимоприемлемого решения;

Уступчивость (приспособление). Действия индивида направлены на сохранение и восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов.

Данный подход возможен, если:

вклад индивида не слишком велик: а возможность проигрыша слишком очевидна;

предмет разногласия более существенен для оппонента, чем для индивида;

сохранение хороших отношений с оппонентом важнее решения конфликта в свою пользу;

у индивида мало шансов на победу, мало власти.

Сотрудничество означает, что индивид активно участвует в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но не забывая при этом и свои интересы. Предполагается открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта в выработке общего решения. Данная форма требует продолжительной работы и участия всех сторон. Если у оппонентов есть время, а решение проблемы имеет для всех существенное значение, то при таком подходе возможно всестороннее обсуждение вопроса, возникших разногласий и выработка общего решения с соблюдением интересов всех участников.

При компромиссе действия участников направлены на поиск решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет. Такой стиль поведения применим при условии, что оппоненты обладают одинаковой властью, имеют взаимоисключающие интересы, у них нет большого резерва времени на поиск лучшего решения, их устраивает промежуточное решение на определенный период времени.

Управление конфликтом предполагает не только регулирование уже возникшего противостояния, но и создание условий для его предупреждения. Причем наибольшую значимость из двух указанных задач управления имеет профилактика. Именно хорошо поставленная работа по предупреждению конфликтов обеспечивает сокращение их числа и исключение возможности возникновения деструктивных конфликтных ситуаций.

Вся деятельность по предупреждению конфликтов представляет собой одно из конкретных выражений человеческой способности обобщать имеющиеся теоретические и эмпирические данные и на этой основе предсказывать, прогнозировать будущее, распространяя, таким образом, область познанного на еще непознанное. Эта человеческая способность имеет особое значение в управленческой деятельности. Справедливо говорят, что руководить – значит предвидеть.

Профилактика конфликта представляет такой вид управленческой деятельности, который состоит в заблаговременном распознании, устранении или ослаблении конфликтогенных факторов и ограничении, таким путем, возможности их возникновения или деструктивного развития в будущем. Успех такой деятельности определяется рядом предпосылок:

1) знанием общих принципов управления социальными организациями, формулируемых современной теорией менеджмента, и умением использовать их для анализа конфликтных ситуаций;

2) уровнем общетеоретических знаний о сущности конфликта, его причинах, видах и этапах развития, которые формулируются конфликтологией;

3) глубиной анализа на этой общей теоретической основе кон-кретной предконфликтной ситуации, которая в каждом отдельном случае оказывается уникальной и требующей особого комплекса методов и средств по ее улаживанию;

4) степенью соответствия – избранных методов корректировки сложившейся опасной ситуации ее конкретному содержанию; эта адекватность используемых средств реальной ситуации зависит не только от глубины теоретических знаний возможных участников конфликта, но и от их умения опереться на свой опыт и интуицию.

Из этого следует, что деятельность по предупреждению конфликтов является весьма непростым делом. Поэтому возможности профилактической деятельности не следует переоценивать, хотя ею нельзя и пренебрегать. В целях обеспечения ее эффективности следует ясно видеть те трудности, которые подстерегают нас на этом пути.

Существует ряд препятствий, снижающих возможность предупреждения конфликтов, направление их развития в конструктивное русло.

Это препятствие имеет психологическую природу и связано с таким родовым качеством человеческой психологии, которое характеризуется как непреодолимое стремление человека к свободе и независимости. В связи с этим люди воспринимают, как правило, негативно всякие попытки вмешательства в их взаимоотношения, оценивая подобные действия как выражение стремления ограничить их независимость и свободу.

Существование некоторых общепринятых нравственных норм регулирующих человеческие взаимоотношения. Исходя из них, люди считают свое поведение сугубо личным делом, а вмешательство третьего лица рассматривают как нарушение общепринятых норм нравственности, одной из которых является неприкосновенность личной жизни.

Это препятствие имеет правовой характер и связано с тем, что в странах с развитыми демократическими традициями, некоторые общечеловеческие нормы нравственности приобрели форму правовых норм, охраняющих основные права и свободы личности. Их нарушение в той или иной форме может быть квалифицировано не только как не вполне нравственное, но и как противоправное, тем более, что в ряде стран уже приняты специальные законоположения, запрещающие фирмам вмешиваться в личную жизнь своих сотрудников.

Поэтому успешная деятельность по предупреждению конфликта может вестись только в границах, устанавливаемых психологическими, нравственными и правовыми требованиями к регулированию человеческих взаимоотношений. Причем такая деятельность становится целесообразной только в том случае, если возникла реальная опасность перерастания личных или групповых взаимоотношений в разрушительные, деструктивные формы, такие, например, как разрыв личных взаимоотношений, распад семьи, развал трудовой группы, межклассовые, межэтнические или межгосударственные столкновения.

Профилактика конфликта представляет собой по своей сути воздействие на те социально-психологические явления, которые могут стать элементами структуры будущего конфликта, на его участников и на используемые ими ресурсы. Поскольку каждый конфликт связан с ущемлением тех или иных потребностей и интересов людей как материальных, так и духовных, начинать его предупреждение следует с его дальних, глубинных предпосылок, с выявления тех причин, которые потенциально содержат в себе возможность конфликта.

Личность развивается и совершенствуется в процессе ее социализации, активного усвоения и воспроизводства социального опыта. Человеку приходится корректировать свои действия в соответствии с общепринятыми нормами и правилами поведения окружающих. Для этого проявления своего темперамента и характера приходится держать под постоянным контролем. Когда личность справляется с этой задачей, у нее меньше трений с окружающими. Проблемы возникают тогда, когда поведение человека определяют только темперамент и черты характера, а личность не участвует в этом процессе, или не в состоянии «совладать с собой». Первое, что необходимо сделать на этом пути в случае возникновения конфликтной ситуации, не отвечать на оскорбления оскорблением, не дать втянуть себя в конфликт. Дайте возможность выговориться провоцирующей стороне. В случае, если вы уже втянулись в конфликт, необходимо найти в себе силы и выйти из него в одностороннем порядке. Однако оставлять неразрешенной проблему не следует, необходимо найти причину конфликта и другие его элементы, оценить свои возможности для решения проблемы. После появления благоприятных условий можно искать пути к переговорам, которые следует вести на равных, не ущемляя интересов друг друга. К благополучному исходу в разрешении межличностного конфликта может вести только поведение, направленное на компромисс и сотрудничество.

Полное разрешение конфликта будет осуществлено в том случае, когда противоборствующие стороны вместе вполне осознанно устранят причины, породившие его. Если же конфликт разрешится победой одной из сторон, то такое состояние окажется временным, и конфликт обязательно в какой-то форме заявит о себе при благоприятных обстоятельствах.

Таким образом, универсальным средством разрешения конфликтов являются переговоры. Ими заканчиваются не только межличностные конфликты, но даже международные войны. Для переговоров должны созреть условия. Однако источником конфликта могут оказаться такие причины, которые ведут к разрушению сложившейся системы взаимодействия.

Любое урегулирование конфликта или его предупреждение направлены на сохранение существующей системы межличностного взаимодействия.

Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними.
Профилактика конфликтов - это их предупреждение в широком смысле слова. Цель профилактики конфликтов - создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними.

Наиболее эффективной формой предупреждения конфликта является устранение его причин. Деятельность по предупреждению конфликтов весьма разнообразна и, кроме того, является деятельностью многоуровневой.

В психологическом, индивидуальном плане устранение причин конфликта тесно связано с воздействием на мотивацию участников и предполагает выдвижение контрмотивов, которые заблокировали бы первоначальные агрессивные намерения конфликтующих сторон. Особое значение имеет предупреждение межличностных криминальных конфликтов, сопряженных с насилием.

Надежный путь предупреждения конфликта - налаживание и укрепление сотрудничества. Конфликтологами разработан ряд методов поддержания и развития сотрудничества:
- согласие, состоящее в том, что возможного противника вовлекают в совместную деятельность;
- практическая эмпатия, предполагающая «вхождение» в положение партнера, понимание его трудностей, выражение сочувствия и готовности ему помочь;
- сохранение репутации партнера, уважительное отношение к нему, хотя интересы обоих партнеров в данное время и расходятся;
- взаимное дополнение партнеров, которое состоит в использовании таких черт будущего соперника, которыми не обладает первый субъект;
- исключение социальной дискриминации, которое запрещает подчеркивание различий между партнерами по сотрудничеству, какого-либо превосходства одного над другим;
- неразделение заслуг - этим достигается взаимное уважение и снимаются такие негативные эмоции, как зависть, чувство обиды;
- психологический настрой;
- психологическое «поглаживание», которое означает поддержание хорошего настроения, положительных эмоций.

Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия, руководители организаций, психологи, социальные работники и социальные педагоги - т. е. специалисты, имеющие специфическую профессиональную подготовку в области конфликтов. Она может вестись по четырем основным направлениям:
1) создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций;
2) оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования организаций (важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов);
3) устранение социально-психологических причин конфликтов;
4) блокирование личностных причин возникновения конфликтов.

Существует несколько методов нормативной регуляции:
неформальный метод (устанавливает оптимальный вариант повседневного поведения);
метод формализации (письменная или устная фиксация норм с целью устранения неопределенности выражаемых сторонами требований, расхождений в их восприятии);
метод локализации («привязывание» норм к местным особенностям и условиям);
метод индивидуализации (дифференциация норм с учетом личностных особенностей и ресурсов людей);
метод информации (разъяснение необходимости соблюдения норм);
метод выгодного контраста (нормы сознательно завышаются, а потом постепенно «спускаются» и фиксируются на психологически приемлемом уровне, который выше их стартового уровня).

В тех случаях, когда конфликт не удается предупредить, его необходимо преодолеть, используя для этого наиболее эффективный прием или метод. Для разрешения конфликтов наиболее часто рекомендуются административные; педагогические; психологические меры.

Административные меры. Включают перемещения, организационные выводы, взыскания и наказания.
Поскольку в своей основе административные меры уподоблены хирургическому инструменту, они должны применяться крайне осторожно, на нравственной основе, методически правильно. В противном случае конфликт не будет разрешен, он может даже обостриться. В условиях гласности и демократизации руководителю следует брать за основу следующее:
любая административная мера должна осуществляться в условиях полной гласности;
в обсуждение конфликтной ситуации нужно вовлекать общественность подразделения;
к разбирательству конфликтной ситуации нужно привлекать представителей коллектива, пользующихся у работников доверием;
в ходе бесед с конфликтующими соблюдать такт, не допускать унижения их чувства собственного достоинства.

Педагогические меры. Оказываются действенными в тех случаях, когда глубина конфликта еще небольшая. В исследованной ситуации «служебный конфликт» педагогические меры могут обеспечить создание благоприятного фона для вовлечения в процесс нормализации обстановки сотрудников, с которыми взаимодействуют конфликтующие.
Главным средством педагогических мер является метод убеждения, цель которого - привести человека к пониманию того, что конфликт оказывает вредное воздействие как на личность конфликтующих, так и на морально-психологический климат трудового коллектива. Успешность убеждения зависит от авторитетности лица, которое осуществляет убеждение и, конечно, от его педагогического мастерства. В условиях гласности и демократизации эта деятельность в значительной степени усложняется. Те, кого убеждают, хотят получать не только аргументы и факты со стороны убеждающего, но и чувствовать искренность его намерений.
Процесс убеждения должен строиться с учетом особенностей этапов возникновения и протекания разногласий или противоречий между конфликтующими. Например, на стадии возникновения конфликтной ситуации руководителю необходимо выяснить обстоятельства и существо возникших разногласий, их причину, истоки. Следует опросить членов коллектива, которые могут помочь понять ситуацию, провести беседу с лицами, между которыми возникли разногласия, проанализировать реальные взаимоотношения между ними, выяснить пути сближения. При проведении работы руководитель должен учитывать особенности психического склада конфликтующих, создать условия для сопереживания ситуации, вовлечь оппонентов в совместную общественно полезную деятельность. Само собой разумеется, что руководитель каждый раз должен тщательно готовиться ко всем беседам и встречам с конфликтующими.

Психологические меры. Применяются во всех случаях разрешения конфликта, однако ведущими становятся в тех случаях, когда конфликтующие сами не в состоянии выйти из противоборства, хотя и желают этого.
В условиях конфликтных ситуаций со средней степенью глубины конфликтности, когда интересы отдельных людей или групп сталкиваются друг с другом, всегда находятся несколько возможных тактик поведения и соответствующих им вариантов действий, ведущих к ликвидации противоборства.

Условия профилактики межличностных конфликтов. Исключить возникновение предконфликтных ситуаций в группе практически невозможно. Можно минимизировать их количество. Для этого необходима система профилактических мер во всех сферах человеческой жизнедеятельности. Выделяют объективные, объективно-субъективные и социально-психологические условия, способствующие профилактике межличностных конфликтов .

К объективным условиям профилактики конфликтов они относят:

1. Создание благоприятных условий жизнедеятельности людей.

К ним относятся: материальная обеспеченность семьи, условия работы родителей и обучения детей, взаимоотношения в коллективе, здоровье человека, отношения в семье, наличие времени для полноценного отдыха и т.п. Неустроенный, несостоявшийся, неуважаемый в коллективе и обществе, вечно загнанный, больной человек более конфликтен при прочих равных условиях, чем человек, у которого этих проблем нет.

2. Разработка правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций.

Практика работы с типичными проблемными ситуациями социального взаимодействия, приводящими к конфликтам, показывает, что конструктивное их разрешение можно обеспечить, разработав нормативные процедуры, позволяющие оппонентам отстаивать свои интересы, не вступая в конфликт.

Например, конфликты, связанные с «несправедливым» назначением на должность, можно было бы свести к минимуму, если бы в коллективе существовала справедливая, известная всем участникам нормативная процедура конкурсного назначения на должность (назначение не за хорошую успеваемость, а по заслуженному авторитету среди сверстников).

3. Справедливое и гласное распределение благ.

Невыполнение этого условия является типичной объективной причиной возникновения конфликтов между людьми, усугубляя конфликтные ситуации. Реже причиной конфликтов выступает несправедливое распределение духовных благ (поощрения, награды и т. п.). Если справедливо и гласно распределять блага, то число и острота конфликтов заметно сокращается.

4. Успокаивающая материальная среда, окружающая человека.

Существует еще целый ряд объективных условий, влияющих на возникновение конфликтов между людьми. К ним относят следующие факторы материальной среды: удобную планировку рабочих помещений, оптимальные характеристики воздушной среды, освещенности, окраску помещений, наличие комнатных растений, отсутствие раздражающих шумов и т.д. На состояние организма и психику человека влияет в конечном итоге вся материальная среда, с которой он взаимодействует. Следовательно, факторы материальной среды опосредованно влияют на конфликтность человека.

Объективно-субъективные условия профилактики конфликтов.

• 1. Структурно-организационные условия связаны с оптимизацией структуры организации (кабинет, школа), так и структуры группы. Важным фактором уменьшения вероятности возникновения конфликтов между учащимися, а также между группами является соответствие формальной и неформальной структур коллектива стоящим перед ними задачам.
• 2. Функционально-организационные условия связаны с оптимизацией функциональных взаимосвязей между структурными элементами организации и учащимися (четкое разделение обязанностей, отсутствие их дублирования и т.п.) Это способствует предупреждению конфликтов между детьми, поскольку функциональные противоречия служат источником межличностных противоречий.
• 3. Личностно-функциональные условия связаны профессионально умелым подбором, оценкой и расстановкой кадров. Максимальное соответствие умений, навыков и личностных качеств учащегося требованиям педагога минимизирует предпосылки возникновения многих межличностных конфликтов.
• 4. Ситуативно-управленческие условия связаны с уровнем компетентности педагога, что обычно проявляется в принятии оптимальных решений, в выборе и реализации эффективного стиля управления, в грамотной оценке результатов деятельности учеников и т.д. Необоснованная негативная оценка результатов деятельности, некомпетентные решения провоцируют конфликтные ситуации между детьми и педагогом.

Социально-психологические условия профилактики конфликтов.

Конфликт имеет социально-психологическую природу. Поэтому социально-психологические условия профилактики межличностных конфликтов вызывают наибольший интерес. Кроме того, они гораздо легче, чем объективные предпосылки, поддаются управленческим воздействиям.

Социальное взаимодействие не является источником противоречий, когда оно сбалансировано. Выделено пять основных балансов, сознательное или неосознанное нарушение которых может привести к конфликтам .

Баланс ролей или ролевого взаимодействия . Он сохраняется в том случае, когда ролевые ожидания партнеров соответствуют реальному распределению ролей. Поэтому в ситуации социального взаимодействия очень важно понять какую роль играет партнер и какую роль он ожидает от другого. Если ролевые ожидания партнеров не соответствуют их ролевому поведению, то каждому из партнеров необходимо скорректировать свои ожидания или свое поведение. Если такая коррекция не происходит в силу разного рода причин, то возникает ролевой конфликт. Существующие объяснительные модели ролевого взаимодействия выделяют в основном три ролевые позиции. И в какой бы терминологии они не были представлены (родитель-взрослый-ребенок, старший-равный-младший, начальник-коллега-подчиненный, позиция «над»-«рядом»-«под»), две ролевые позиции в любой триаде всегда отражают неравенство (подчинение или управление) и только одна - равенство. Для предупреждения ролевого конфликта наиболее оптимальным является взаимодействие с партнером на равных.

Баланс взаимозависимости в решениях и действиях . Социальное взаимодействие людей кроме прочих факторов, определяется системой взаимозависимости с одной стороны, с другой - порождает ее. Непротиворечивое взаимодействие обеспечивается балансом взаимозависимости, либо соглашением сторон о разной степени взаимозависимости. Если же человек не принимает большей зависимости от другого, то такое нарушение баланса может служить причиной конфликтного поведения с его стороны. Слишком большая зависимость человека от партнера ограничивает его свободу, что может спровоцировать конфликт. В ходе взаимодействия необходимо ориентироваться в состоянии партнера и чувствовать, какая степень зависимости партнера для него не является дискомфортной. На основании этого необходимо поддерживать комфортный баланс взаимозависимости.

Баланс взаимных услуг . Анализ межличностных конфликтов показал, что люди осознанно или неосознанно фиксируют услуги (бескорыстная помощь, ненормативные услуги), которые оказали им, и те, которые оказали они. Если ученик оказал однокласснику ненормативную услугу, а в ответ не получил с течением времени услуги примерно такой же ценности, то баланс услуг нарушается. Это приводит к возникновению напряженности, нарушению гармонии во взаимоотношениях, а при значительном дисбалансе - к конфликтам .

Баланс ущерба . Деструктивное чувство мести, присущее человеку, может проявляться в поддержании баланса ущерба. При нанесении человеку ущерба, он пытается ответить тем же тому, от кого пострадал. Степень наносимого в ответ ущерба определяется различными факторами - воспитанием человека, страхом наказания, традициями, мировоззрением. Нанесение ущерба нарушает сбалансированность межличностного и межгруппового взаимодействия и может стать основой конфликта. Поэтому одним из важных социально-психологических условий профилактики конфликтов является формирование ценности ненасильственного взаимодействия.

Баланс самооценки и внешней оценки . В процессе социального взаимодействия людям свойственно оценивать друг друга (внешность, поведение, результаты деятельности и т.п.), а также производить самооценку. Значительное расхождение самооценки и внешней оценки создает почву для возникновения межличностных конфликтов. Особой остроты достигают конфликты, возникающие по указанной причине, в отношениях «по-вертикали» (учитель - ученик). Основной причиной возникновения несоответствия между внешней оценкой и самооценкой является выбор различных способов оценки субъектами, находящимися в ситуации руководства-подчинения. Одна и та же деятельность в зависимости от способа ее оценки может быть оценена по-разному (как положительная, и как отрицательная). Все зависит от того, что является основой оценки. Ученик при оценке своей деятельности, в качестве основы оценки выбирает то, что ему удалось сделать. Преподаватель оценивает ее исходя из того, что ученику не удалось сделать. Иными словами, в первом случае результат сравнивается с исходным состоянием дел, а во втором - с конечной целью. Такой подход характерен не только для педагогов, но и для оценки людей в любых ситуациях человеческого взаимодействия. Соблюдение баланса самооценки и внешней оценки важное условие профилактики конфликтов.

Баланс ответственности . Любая ситуация, в которой один из партнеров берет на себя слишком большую или слишком малую ответственность, может привести к конфликту. Учащийся, взявший на себя ответственность, может почувствовать перегрузку в связи с добавочной работой, а также одиночество. Одноклассник, уступивший ответственность другому, может почувствовать умаление своей значимости, зависимость от другого и утрату индивидуальности. Чувства обиды и раздражения могут возникнуть с обеих сторон. Очень часто именно эти чувства лежат в основе возникновения конфликта. Даже находясь в латентном состоянии, они проявляются в поведении одноклассников в форме напряженности, раздражительности, подозрительности. Поэтому распределение ответственности очень важное условие профилактики конфликта. Опыт показывает, что в профилактике конфликтов большую роль играют школьные психологи. Психологическое просвещение детей и педагогов способствуют сокращению количества конфликтов и более конструктивному их разрешению.

Вывод: Существуют действенные условия профилактики межличностных конфликтов: объективные, объективно-субъективные и социально-психологические.

Сигналы межличностных конфликтов в коллективе . Чтобы проводить профилактику межличностных конфликтов, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации и вовремя заметить момент перерастания разногласия, дискомфорта в конфликтную ситуацию. Конфликт предваряется более или менее очевидными сигналами - “сигналами конфликта”:

Кризис. Кризис как сигнал достаточно очевиден. Когда человек рвет свою связь с партнером, ясно, что мы имеем дело с неразрешенным межличностным конфликтом. Насилие также указывает на несомненное присутствие кризиса, равно как и ожесточенные споры, когда люди оскорбляют друг друга, потеряв контроль над эмоциями. В ходе кризиса обычные нормы поведения теряют силу. Человек становится способным на крайности - в своем воображении, а иногда и на самом деле.

Напряжение. Состояние напряжения искажает наше восприятие другого человека и многих его действий. Наши взаимоотношения обременяются весом негативных установок и предвзятых мнений. Чувства по отношению к оппоненту значительно изменяются к худшему. Сами взаимоотношения с ним становятся источником непрерывного беспокойства. В атмосфере напряженности недоразумение может быстро перерасти в конфликт.

Недоразумение. Человек зачастую впадает в недоразумения, делая ложные выводы из ситуации, чаще всего из недостаточно четкого выражения мыслей или отсутствия взаимопонимания. Иногда недоразумение вызвано тем, что данная ситуация связана с эмоциональной напряженностью одного из ее участников. В таком случае его мысли имеют склонность непрерывно возвращаться к одной и той же проблеме. Ее восприятие искажается.

Инциденты. Сигнал о том, что вы являетесь участником инцидента, несущего в себе зерно конфликта, обычно незначителен. Какая - то мелочь может вызвать временное волнение или раздражение, однако через несколько дней она нередко забывается. Однако, сам инцидент, будучи неверно воспринят, может привести к эскалации конфликта.

Дискомфорт. Это интуитивное ощущение, что что-то не так, хотя выразить его словами трудно. Однако если научиться опознавать сигналы дискомфорта и инцидентов и быстро реагировать на них, можно зачастую предотвратить возникновение напряжения, недоразумений и кризисов .

Вывод: Межличностный конфликт можно распознать по определенным “сигналам конфликта”: кризису, напряжению, недоразумению, инциденту, дискомфорту.

Межличностные стили разрешения конфликтов . Известны пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов:

Уклонение - человек старается уйти от конфликта. Его позиция - не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придётся приходить в возбуждённое состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.

Сглаживание - человек убежден, что не стоит сердиться, потому что «мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге произойдет «взрыв».

Принуждение - попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где педагог имеет большую власть над группой, но он может подавить инициативу участников группы, создаёт вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у несовершеннолетних подростков.

Компромисс - принятие точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится, так как сводит к минимуму недоброжелательность, что часто даёт возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме, может сократить время поиска альтернатив.

Решение проблемы - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации. Ниже приведены некоторые предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта :

• 1. Необходимо определить проблему в категориях целей, а не решений.
• 2. После того, как проблема определена, определить решения, приемлемые для всех сторон.
• 3. Сосредоточить внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.
• 4. Создать атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.
• 5. Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны.

Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента. К основным способам и приемам изменения своего поведения в предконфликтной ситуации можно отнести:

• - умение определить, что общение стало предконфликтным;
• - стремление глубоко и разносторонне понять позицию оппонента;
• - снижение своей общей тревожности и агрессивности;
• - умение оценивать свое актуальное психическое состояние;
• - постоянная готовность к неконфликтному решению проблем;
• - умение улыбнуться;
• - не ждать от окружающих слишком многого;
• - искренняя заинтересованность в партнере по общению;
• - конфликтоустойчивость и чувство юмора.

Для предотвращения межличностных конфликтов необходимо оценивать, в первую очередь то, что удалось сделать, а затем - то, что не удалось:

• - оценивающий должен сам хорошо знать деятельность;
• - оценку давать по существу дела;
• - оценивающий должен отвечать за объективность оценки;
• - выявлять и сообщать оцениваемым детям причины недостатков;
• - четко формулировать новые цели и задачи;
• - воодушевлять учеников на новую работу.

Вывод: Существуют пять стилей разрешения и профилактики межличностных конфликтов: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс, решение проблемы.

Методы и способы профилактики межличностных конфликтов. Существование методов значительно упрощает контроль над коллективом, и облегчают выполнение задач членами группы.

Разъяснение требований - разъяснение того, какие результаты ожидают от каждого ученика. Здесь должны быть упомянуты такие параметры: уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает разную информацию, система полномочий и ответственности, четко определены политика, процедуры и правила. Классный руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы ученики хорошо поняли, чего ждут от них и в какой ситуации. На данном этапе составить инструкции с четким перечнем обязанностей.

Общеорганизационные комплексные цели - структурный метод управления ситуацией требует совместных усилий коллектива. Идея направит усилия всех участников на достижение общей цели. Изложение ценностей коллектива раскрывает содержание комплексных целей. Образовательное учреждение старается уменьшить возможности конфликта, излагая общеорганизационные комплексные цели, чтобы добиться большей слаженности и деятельности всех учащихся.

Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей. Дети, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим членам коллектива и должны вознаграждаться благодарностью, грамотой, признанием, похвальными листами, призами, интересными экскурсиями, благодарственными письмами родителям. Важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений и поощрений тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогая людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям администрации школьного учреждения .

Профилактика межличностных конфликтов у школьников.

Наряду с методами управления и разрешения конфликтных ситуаций учителю надо владеть и методами по профилактике таких ситуаций. В.И.Андреев, А.С.Белкин, К.С.Лисецкий, указывают на то, что профилактика межличностного конфликта - это система мероприятий (психологической, социально-психологической диагностики, психологической и педагогической коррекции), направленных на предупреждение конфликтной ситуации, способной привести к возникновению межличностных конфликтов .

Социально-психологический тренинг как способ профилактики межличностного конфликта. Тренинг - вид групповой работы, направленный на развитие и формирование определенных знаний, умений, навыков эффективного социального поведения, способствующих оптимизации коммуникативных навыков личности, необходимых для продуктивного взаимодействия с другими людьми в практической деятельности и межличностных отношениях. .

В процессе тренинговой работы происходит как бы «тренировка» определенных характеристик личности, например, уверенности в себе, «конструктивной конфликтности» (умения конфликтовать с пользой для себя и окружающих), коммуникативной компетентности (это умение быть адекватным ситуации) и т.д.

Системы тренингов дают возможность развить в себе навыки самоанализа, который позволит познать свои сильные и слабые стороны при взаимодействии с другими людьми; дают возможность овладеть приемами снятия внутреннего напряжения, вызванного действиями стрессов и конфликтов, навыками эмоциональной и поведенческой саморегуляции, конструктивного разрешения конфликтов.

Тренинг - это создание специфических условий взаимодействия участников, которые воспроизводят социальные контексты и изменяют системы отношений личности, чему способствуют правила групповой работы, такие искренности («Я искренен настолько, насколько я хочу быть искренним»), принцип активности, принцип обратной связи и т.д.

Моделирование конфликтных ситуаций является одним из таких методов. Этот прием, во-первых, актуализирует интеллектуальный потенциал учащихся, во-вторых, способствует тренировке умения конструктивного спора. Приемы для моделирования конфликтной ситуации:

• - отрицание ведущим (учителем или учащимся) предложенного группой учащихся решения;
• - утверждение, защита, отстаивание ведущим альтернативного решения;
• - имитация непонимания педагогом сути вопроса;
• - расслоение участников дискуссии на микрогруппы с последующей взаимной критикой альтернативных решений.

В моменты наивысшего накала страстей при конфронтации мнений учителю рекомендуется:

• - прервать обсуждение и дипломатично обобщить результаты;
• - предложить письменно-графическое решение проблемы разным микрогруппам;
• - предоставить слово более флегматичным учащимся;
• - отобрать экспертов для оценки каждого из предлагаемых решений.

Административные способы предотвращения конфликтных ситуаций. Улаживание и профилактика межличностных конфликтов может производиться при помощи сугубо административных способов, которые имеет право применить руководитель коллектива.

Выдача задания. Среди учащихся - люди разного склада характера, неодинакового уровня знаний и опыта, имеющие разное отношение к учебе и педагогу. При выдаче задания учитывать эти моменты.

Система наказания и вознаграждения. В сфере взаимодействий эффективны распоряжения о лишении провинившегося учащегося каких-либо льгот, вызов родителей в школу, запрет на участие в массовых мероприятиях. А в качестве награждения - благодарность, способы поощрения, проведение мероприятий.

Педагог должен обеспечивать условия, чтобы ученик получал адекватную оценку своего труда: поощрение и похвалу за успехи и конструктивную критику за ошибки и промахи.

Формула отрицательной оценки. С тем чтобы отрицательная оценка действий ребенка была эффективной, педагогу надо учитывать тот факт, что его высказывание должно содержать четыре основных части.

Первая часть: фиксация общей положительной оценки ребенка как ученика и человека. Можно сказать следующие слова: «Я всегда тебя уважал за тщательность и надежность в работе».

Вторая часть : формулирование критической оценки. Предложение может выглядеть следующим образом: «Сегодня, увидев твою работу, вижу, что ты ошибся...»

Третья часть: признание того, что ребенок хороший ученик, несмотря на то, что допустил ошибку: «Все ошибаются. Твои высокие качества для меня вне всяких сомнений».

Четвертая часть : выстраивание позитивной перспективы на будущее: «Я уверен, что завтра ты все исправишь и впредь ошибок не допустишь» .

Межличностные конфликты и моббинг приносят двойной вред. Все их участники не могут полностью посвятить себя учебе. К тому же это приводит к психологическим проблемам. Дети, ставшие жертвами моббинга, часто вынуждены менять школу.

Коллективы, в которых распространены интриги и скандал (конфронтационные проявления конфликтов), имеют плохую репутацию. Родители стремятся подыскать другое учебное заведение, где было бы хорошее, уважительное отношение к детям и педагогическому коллективу.

Разрешение конфликта представляет собой многоступенчатый процесс, который включает в себя анализ и оценку ситуации, выбор способа разрешения конфликта, формирование плана действий, его реализацию, оценку эффективности своих действий .

Аналитический этап предполагает сбор и оценку информации по следующим проблемам:

• - объект конфликта (материальный, социальный или идеальный; делим или неделим; может ли быть изъят или заменен; какова его доступность для каждой из сторон);
• - участники (общие данные о них, их психологические особенности; отношения участников; возможности по усилению своего ранга; их цели, интересы, позиция; правовые и нравственные основы их требований; предыдущие действия в конфликте, допущенные ошибки; в чем интересы совпадают, а в чем - нет и др.);
• - собственная позиция специалиста (цели, ценности, интересы, действия в конфликте; правовая и нравственная основы собственных требований, их аргументированность и доказательность; допущенные ошибки и возможность их признания перед участником и др.);
• - причины и непосредственный повод, приведшие к конфликту;
• - социальная среда (ситуация в организации, социальной группе; какие задачи решает организация, оппонент, как конфликт влияет на них; кто и как поддерживает каждого из подчиненных, если они есть у оппонентов; что им известно о конфликте);
• - вторичная рефлексия (представление субъекта о том, как его оппонент воспринимает конфликтную ситуацию, как он воспринимает субъекта и его представление о конфликте и т.д.). Источниками информации выступают личные наблюдения, беседы с руководством, подчиненными, неформальными лидерами, своими друзьями и друзьями участников конфликта, свидетелями конфликта и др.

Проанализировав и оценив конфликтную ситуацию, участники прогнозируют варианты разрешения конфликта и определяют соответствующие своим интересам и ситуации способы его разрешения. Прогнозируются: наиболее благоприятное развитие событий; наименее благоприятное развитие событий; наиболее реальное развитие событий; как разрешится противоречие, если просто прекратить активные действия в конфликте .

Важно определить критерии разрешения конфликта, причем они должны признаваться обеими сторонами. К ним относят: правовые нормы; нравственные принципы; мнение авторитетных лиц; прецеденты решения аналогичных проблем в прошлом.

Действия по реализации намеченного плана проводят в соответствии с выбранным способом разрешения конфликта. Если необходимо, то производится пересмотр ранее намеченного плана (возвращение к обсуждению; выдвижение альтернатив; выдвижение новых аргументов; обращение к третьим лицам; обсуждение дополнительных уступок).

Контроль эффективности собственных действий предполагает критические ответы на вопросы: зачем я это делаю? чего хочу добиться? что затрудняет реализацию намеченного плана? справедливы ли мои действия? какие необходимо предпринять действия по устранению помех разрешения конфликта? и др.

По завершении конфликта целесообразно: проанализировать ошибки в собственном поведении; обобщить полученные знания и опыт решения проблемы; попытаться нормализовать отношения с недавним участником; снять дискомфорт (если он возник) в отношениях с окружающими; минимизировать отрицательные последствия конфликта в собственных состояниях, деятельности и поведении.

В.М.Афонькова утверждает, что успешность педагогического вмешательства в конфликты подростков зависит от позиции педагога. Таких позиций может быть, как минимум, четыре:

• · позиция авторитарного вмешательства в конфликт - педагог, не будучи убежден, что конфликт - это всегда плохо и что с ним надо бороться, старается подавить его;
• · позиция нейтралитета - педагог старается не замечать столкновения, возникающие среди воспитанников, и не вмешиваться в них;
• · позиция избегания конфликта - педагог убежден, что конфликт - показатель его неудач в воспитательной работе с детьми и возникает из-за незнания, как выйти из создавшейся ситуации;
• · позиция целесообразного вмешательства в конфликт - педагог, опираясь на хорошее знание коллектива воспитанников, соответствующие знания и умения, анализирует причины возникновения конфликта, принимает решение либо подавить его, либо дать возможность развиться до определенного предела. Действия педагога в четвертой позиции позволяют контролировать конфликт и управлять им .

В практике социального педагога наиболее важен анализ конфликтной ситуации. Инцидент, например, можно заглушить путем «нажима», тогда как конфликтная ситуация в этом случае сохраняется, принимая затяжную форму и отрицательно влияя на жизнедеятельность коллектива.

Социальному педагогу в профилактических целях необходимо ориентироваться в стилях поведения, предрасполагающих к возникновению конфликта, это:

• - доминантность в общении, консерватизм в мышлении, необоснованная критичность в отношении партнера;
• - нарушение персонального пространства партнера;
• - резкое и неожиданное убыстрение темпа беседы, намеренное создание дефицита времени при решении проблемы;
• - принижение личности партнера и его прав (перебивание, игнорирование контактов, преуменьшение его вклада в общее дело, нежелание признать его правоту в суждениях и т.п.);
• - постоянное навязывание своей точки зрения;
• - демонстрация своей постоянной занятости;
• - подчеркивание разницы с партнером в свою пользу;
• - неискренность, несдержанность, негибкость, несправедливость .

При возникновении напряжения в общении специалисты рекомендуют:

• - проявлять естественное внимание к собеседнику, быть доброжелательным, терпимым, дружелюбным;
• - держаться спокойно, не терять самоконтроля и выдержки, говорить лаконично, чуть медленнее, если собеседник излишне взволнован;
• - установить контакт глазами и стараться не терять его;
• - дать выговориться собеседнику, не пытаться перебивать его;
• - уменьшить социальную дистанцию в пространстве, приблизиться, наклониться к собеседнику, дать понять, что вы понимаете его состояние;
• - признавать свою вину, если таковая есть. Тактично покажите, в чем, как вам кажется, неправ и собеседник; показывать, что вы заинтересованы в решении проблемы собеседника, сотрудничестве с ним, будете поддерживать его, если это не противоречит интересам дела;
• - разделять с собеседником ответственность за решение проблемы, определять план будущего сотрудничества.

Предупреждение же конфликтов среди школьников, а особенно школьников подросткового возраста включает в себя ряд этапов:

• · диагностический (изучение микроклимата в коллективе или среди отдельных учащихся, например учащихся группы риска с помощью диагностических методик: тесты, анкеты, метод наблюдения);
• · прогностический (включает обработку проведенной диагностики, ее анализ и составление своеобразного прогноза относительно возникновения, либо невозникновения конфликтной ситуации);
• · этап планирования (комплекс необходимых мероприятии по предотвращению конфликта или конфликтной ситуации);
• · профилактический (собственно воплощение мероприятий и их анализ) .

Не стоит забывать и о том, что независимо от того происходит ли процесс собственно разрешения конфликта или только лишь его предупреждение, необходим контроль и после комплекса планируемых мероприятии, так как, например уже сформировавшийся межличностный конфликт, но в последствии разрешенный, может вспыхнуть с новой силой, а комплекс мероприятии по предупреждению не дает сто процентной уверенности в том, что конфликтов более в данной группе, или с данным ребенком не будет. Таким образом, необходим мониторинг на протяжении всего взаимодействия с детьми в данной ситуации.

Теперь более подробно стоит остановиться на предупреждении межличностных конфликтов в системе «ученик-родитель» и кратко рассмотреть механизм их разрешения.

Обычно ребенок на притязания и конфликтные действия родителей отвечает реакциями (стратегиями): оппозиции (демонстративные действия негативного характера); отказа (неподчинение требованиям родителей); изоляции (стремление избежать нежелательных контактов с родителями, сокрытие информации и действий). Исходя из этого, основными направлениями профилактики конфликтов родителей с детьми могут быть следующие:

* повышение педагогической культуры родителей, позволяющей учитывать возрастные психологические особенности детей, их эмоциональные состояния;

организация семьи на коллективных началах. Общие перспективы, определенные трудовые обязанности, традиции взаимопомощи, совместные увлечения служат основой выявления и разрешения возникающих противоречий;

подкрепление словесных требований обстоятельствами воспитательного процесса;

* интерес к внутреннему миру детей, их заботам и увлечениям .

По мнению психологов (Д.Лешли, А.Рояк, Т.Юферова, С.Якобсон), конструктивному поведению родителей в конфликтах с детьми может способствовать следующее:

• - всегда помнить об индивидуальности ребенка;
• - учитывать, что каждая новая ситуация требует нового решения;
• - стараться понять требования м ребенка; помнить, что для перемен нужно время;
• - противоречия воспринимать как факторы нормального развития;
• - проявлять постоянство по отношению к ребенку; чаще предлагать выбор из нескольких альтернатив;
• - одобрять разные варианты конструктивного поведения;
• - совместно искать выход путем перемены в ситуации;
• - уменьшать число «нельзя» и увеличивать число «можно»;
• - ограниченно применять наказания, соблюдая при этом их справедливость и необходимость;
• - дать ребенку возможность прочувствовать неизбежность негативных последствий его проступков;
• - логически разъяснять возможности негативных последствий;
• - расширять диапазон моральных, а не материальных поощрений;
• - использовать положительный пример других детей и родителей;
• - учитывать легкость переключения внимания у детей .

Межличностные конфликты в системе «ученик - ученик» предполагают нескольку иную стратегию разрешения.

В зависимости от того, сколь успешно осуществляется в школе социализация личности ребенка, в первую очередь усвоение духовных, нравственных ценностей, изменяется интенсивность конфликтов между школьниками. Духовность во многом определяет деятельность и поведение людей.

Заметную роль в предотвращении конфликтов играет дисциплина - умение обеспечить ребенку необходимую для его полноценного развития свободу в рамках разумного подчинения порядку.

Большое влияние на конфликтное поведение школьников оказывает личность учителя. Ее воздействие может проявляться в различных аспектах.

Во-первых, стиль взаимодействия учителя с другими учениками служит примером для воспроизводства во взаимоотношениях со сверстниками. Исследования показывают, что стиль общения и педагогическая тактика первого учителя оказывают заметное влияние на формирование межличностных отношений учащихся с одноклассниками и родителями (О.Осадько) . Личностный стиль общения и педагогическая тактика «сотрудничества» обусловливают наиболее бесконфликтные взаимоотношения детей. Однако этим стилем владеет незначительное число учителей младших классов (около 15%). Учителя начальных классов с выраженным функциональным стилем общения (85%) придерживаются одной из тактик («диктат» или «опека»), которые усиливают напряженность межличностных отношений в классе. Большое количество конфликтов характеризует отношения в классах «авторитарных» учителей и в старшем школьном возрасте .

Во-вторых, учитель обязан вмешиваться в конфликты учеников, регулировать их. Это, конечно, не означает их подавление. В зависимости от ситуации может быть необходимо административное вмешательство, а может быть - просто добрый совет. Положительное влияние оказывает вовлечение конфликтующих в совместную деятельность, участие в разрешении конфликта других учеников, особенно лидеров класса, и т.д. .

В третьих при разрешении межличностного конфликта между учащимися можно придерживаться определенного алгоритма, предложенного Т.А.Шишковцом. По его мнению, разрешение конфликта представляет собой многоступенчатый процесс, включающий в себя:

• - анализ и оценку ситуации;
• - выбор способа разрешения конфликта;
• - формирование плана действий;
• - его реализацию;
• - оценку эффективности своих действий .

Успешность вмешательства социального педагога в конфликты подростков зависит от его позиции. Таких позиций может быть как минимум четыре:

• · позиция авторитарного вмешательства, то есть подавление конфликта;
• · позиция нейтралитета, то есть стремление не замечать столкновений между подростками и не вмешиваться в них;
• · позиция избегания конфликта: педагог убежден, что конфликт - показатель его неудач в воспитательной работе с детьми;
• · позиция целесообразного вмешательства в конфликт - педагог, опираясь на хорошее знание коллектива подростков, соответствующие знания и умения, анализирует причины возникновения конфликта, принимает решение - либо подавить, либо дать развиться до определенного предела .

Действия педагога в четвертой позиции позволяют контролировать конфликт и управлять им.

При взаимодействии с участниками конфликта социальный педагог может использовать следующие тактики посреднического поведения:

• · поочередное выслушивание на совместной встрече применяется для уяснения ситуации в период острого конфликта;
• · сделка: посредник стремится вести переговоры с участием обеих сторон, делая основной упор на принятие компромиссного решения;
• · челночная дипломатия: посредник разделяет конфликтующие стороны и постоянно курсирует между ними, обсуждая аспекты соглашения. В результате обычно достигается компромисс;
• · давление на одного из участников конфликта: большую часть времени «третейский судья посвящает работе с одним из участников конфликта, доказывая ошибочность его позиции. В конце концов участник идет на уступки;
• · директивная тактика: акцентирование внимания на слабых моментах в позициях оппонентов, ошибочности их действий по отношению друг к другу. Цель - склонение сторон к примирению.

Социальному педагогу в работе по преодолению конфликта желательно придерживаться следующих правил:

• · старайтесь поставить себя на место конфликтующей стороны;
• · не делайте поспешных выводов. Дайте участникам некий период времени чтобы осмыслить созданную ими ситуацию: урегулирование конфликта - это решение вопроса «что делать», а не расследование по принципу «кто виноват»;
• · не давайте конфликту разрастись; проблема должна решаться в основном теми, кто ее создал;
• · преодолеть конфликт помогает общее дело и постоянный контакт между партнерами;
• · постарайтесь определить момент для начала переговоров между участниками конфликта, «точки» доверия и уважения между участниками переговоров;
• · при обсуждениях анализируйте мнения противников, выслушивайте мнение каждого участника конфликта не столько для того, чтобы его опровергнуть, сколько для того, чтобы его учесть; ищите компромисс путем определения общей позиции для оценок;
• · конфликт разрешим при твердой готовности обеих сторон к конструктивной дискуссии в интересах дела;
• · разрешить любое напряжение, преодолеть межличностные противоречия возможно по частям, шаг за шагом .

Социальному педагогу важно не только самому руководствоваться этими правилами, но и информировать о них соперников, использовать упражнения, тренинги для формирования неконфликтного поведения.

Стоит отметить, что предложенный алгоритм применим и к другим видам разрешения межличностных конфликтов.

Несколько сложнее ситуация складывается при конфликтных ситуациях в системе «ученик - учитель» , происходящих между профессионалом и формирующейся личностью. Исследования показывают, что в межличностном конфликте учителя и ученика велика доля отрицательных последствий (83%) по сравнению с положительным влиянием (50% от числа изученных ситуаций) (С. Хапаева) .

Важно, чтобы учитель умел правильно определить свою позицию в конфликте, так как если на его стороне выступает коллектив класса, то ему легче найти оптимальный выход из сложившейся ситуации. Если же класс начинает развлекаться вместе с нарушителем дисциплины или занимает двойственную позицию, это чревато негативными последствиями (например, конфликты могут приобрести постоянный характер).

Для конструктивного выхода из конфликта важны взаимоотношения педагога с родителями подростка.

Часто общение учителя с повзрослевшими учениками продолжает строиться на тех же принципах, что и с учащимися начальных классов, обеспечивающих учителю возможность требовать подчинения. Такой тип отношений не соответствует возрастным особенностям подростка, прежде всего его новому представлению о себе, стремлению занять равное положение по отношению к взрослым (И. Вереникина). Благополучное разрешение конфликта невозможно без психологической готовности учителя перейти к новому типу взаимоотношений с взрослеющими детьми. Инициатором таких взаимоотношений должен быть взрослый .

ь контролируя свои эмоции, быть объективным, дать возможность учащимся обосновать свои претензии, «выпустить пар»;

ь не приписывать ученику свое понимание его позиции, перейти на «я»-высказывания (не «ты меня обманываешь», а «я чувствую себя обманутым»);

ь не оскорблять ученика (есть слова, которые, прозвучав, наносят такой ущерб отношениям, что все последующие «компенсирующие» действия не могут их исправить);

ь стараться не выгонять ученика из класса;

ь по возможности не обращаться к администрации;

ь не отвечать на агрессию агрессией (это принизит и ваше достоинство), не затрагивать его личности, особенностей его семьи, давать оценку только его конкретным действиям;

ь дать себе и ребенку право на ошибку, не забывая что «не ошибается только тот, кто ничего не делает»; независимо от результатов разрешения противоречия постараться не разрушить отношений с ребенком (высказать сожаление по поводу конфликта, выразить свое расположение к ученику); не бояться конфликтов с учащимися, а брать на себя инициативу их конструктивного разрешения .

Технология предупреждения конфликтов строится, прежде всего, на доверии и взаимодействии с учащимися, построенном на сотрудничестве и смешанном стиле общения и методике этого же самого взаимодействия. Важно разъяснить подрастающему ребенку способы реагирования в конфликтной ситуации и механизмы их предотвращения.

Всем известна истина, что любую проблему легче предотвратить, чем разрешить. Однако все же больший упор следует делать именно на просвещение учащихся в области механизмов эффективного разрешения межличностных конфликтов с учетом позиции гуманистического подхода и толерантного отношения к ближнему. Основанная на знаниях система профилактики при ее постоянном мониторинге способна сдвинуть ситуацию с мертвой точки и начиная уже диалог с ребенком на лишь ему одном понятном уровне добиваться снижения уровня конфликтности.

Предупреждение конфликтов включает в себя не только комплекс мероприятии по тематике межличностного взаимодействия но постоянную работу всего педагогического персонала и институтов общества в целом.

Особенности прогнозирования и профилактики конфликтов

Предвидение возможных вариантов развития событий создает условия для результативного управления ими. Прогнозирование возникновения конфликтов является главной предпосылкой эффективной деятельности по их предупреждению. Прогнозирование и профилактика конфликтов выступают направлениями управленческой деятельности по регулированию социальных противоречий.

Вмешательство в естественное развитие конфликтной ситуации должно осуществляться компетентными людьми. Особенности управления конфликтами во многом определяются их спецификой как сложного социального явления. Важным принципом управления конфликтом является принцип компетентности.

Во-первых, люди, вмешивающиеся в развитие конфликтной ситуации, должны обладать общими знаниями о характере возникновения, развития и завершения конфликтов вообще. Эти знания могут быть следствием их теоретической подготовки или богатого жизненного опыта. Во-вторых, необходимо собрать максимально разностороннюю, подробную информацию о конкретной ситуации. Радикальность вмешательства в конфликты не должна превышать глубины наших знаний о них. Управлять можно только тем, что хорошо знаешь. В противном случае управление может привести к результатам худшим, чем те, которые были бы при естественном развитии событий.

Не блокировать развитие противоречия, а стремиться расширить его неконфликтными способами. Регулирование конфликтов требует соблюдения еще одного принципа. Можно пытаться заставить оппонентов отказаться от своих намерений, не допускать их борьбы. Лучше все же дать возможность людям защищать свои интересы, но добиться, чтобы они делали это путем компромисса, избегания конфронтации. Желательно не менять радикальным образом содержание развития событий, а сделать так, чтобы форма разрешения назревшего противоречия была мирной.

Управление конфликтом - это сознательная деятельность по отношению к нему, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной.

Управление конфликтом включает симптоматику, диагностику, прогнозирование, профилактику, предупреждение, ослабление, урегулирование, разрешение. Выделяют также такие управляющие воздействия, как пресечение, гашение, преодоление и устранение конфликта.

Управление конфликтами более эффективно, если оно осуществляется на ранних этапах возникновения социальных противоречий. Чем раньше обнаружена проблема, тем меньшие усилия нужны, чтобы разрешить ее. Это обеспечивается прогнозированием.

Прогнозирование конфликтов заключается в обоснованном предположении об их возможном будущем возникновении или развитии. Оно основывается на научных исследованиях конфликтов, а также на практической деятельности по симптоматике и диагностике назревающих социальных противоречий.

Разработка методик прогнозирования конфликтов возможна при достаточно высоком уровне развития конфликтологии. Прежде чем прогнозировать конфликты, наука должна пройти два этапа их познания.

Во-первых, необходима разработка описательных моделей различных видов конфликтов. Необходимо определить сущность конфликтов, дать их классификацию, вскрыть структуру, функции, описать эволюцию, динамику.

Однако на основе описательных моделей конфликтов дать обоснованный прогноз их возникновения и развития вряд ли возможно.

Во-вторых, должны быть разработаны объяснительные модели конфликтов. Они позволяют вскрыть движущие силы развития конфликтов, их детерминанты и причины. Объяснительные модели разрабатываются путем системно-генетического анализа конфликтов. Только после того, как конфликтология пройдет описательный и объяснительный этапы развития, она сможет реализовать свою прогностическую функцию.

Важным способом управления конфликтами является их профилактика. Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними. Предупредить конфликты гораздо легче, чем разрешить их. Профилактика требует меньших затрат средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно-разрешенный конфликт.

Объективные и организационно-управленческие условия предупреждения конфликтов

Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия, руководители организации, конфликтологи. Она может вестись по четырем направлениям:

1) создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций. Исключить возникновение предконфликтных ситуаций в коллективе, организации, обществе, по-видимому, невозможно. Создать объективные условия для минимизации их количества и разрешения неконфликтными способами не только возможно, но и необходимо;

2) оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования организаций - важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов;

3) устранение социально-психологических причин конфликтов;

4) блокирование личностных причин возникновения конфликтов.

Профилактика большинства видов конфликтов должна вестись одновременно по всем четырем направлениям.

Рассмотрим основные объективные условия, способствующие профилактике деструктивных конфликтов.

Создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации. Это основное объективное условие предупреждения конфликтов. Очевидно, что если у человека нет жилья, семья проживает в чужой квартире без удобств, он часто болеет, и т.п., то у него больше проблем, больше противоречий, больше конфликтов. Опосредованное, но существенное влияние на психические состояния, а, следовательно, и на конфликтность людей оказывают условия их деятельности и жизни. К ним в первую очередь можно отнести материальную обеспеченность семьи, условия работы жены и обучения детей, возможность самореализации человека в служебной деятельности, условия работы, взаимоотношения с подчиненными, сослуживцами, начальниками, здоровье человека, отношения в семье, наличие времени для полноценного отдыха.

Справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе, организации. Анализ конфликтов между людьми показал, что типичной объективной причиной их возникновения является недостаток материальных благ и их несправедливое распределение. Реже причиной конфликтов выступает несправедливое распределение духовных благ. Оно обычно связано с поощрениями, наградами.

Если бы материальных благ хватало на всех работников, то конфликты из-за их распределения все равно были бы, но реже. Причиной сохранения конфликтов было бы возрастание потребностей и сама система распределения, существующая в современном российском обществе. Однако конфликты при достатке материальных благ были бы менее острыми и частыми. В нынешних условиях дефицит денег и других материальных благ создает объективную основу для конфликта.

Помимо изобилия материальных благ, которое в обозримом будущем нам, скорее всего, не грозит, к объективным условиям предупреждения межличностных конфликтов относится справедливое и гласное распределение материальных благ. Это условие в определенной степени одновременно и субъективно. Если дефицитные материальные блага распределить между работниками, во-первых, справедливо, во-вторых, гласно, чтобы исключить слухи, связанные с тем, что кому-то больше заплатили, то число и острота конфликтов по этой причине заметно снизятся.

Разработка правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций. Анализ конфликтов во взаимоотношениях работников показал, что существуют типичные проблемные ситуации социального взаимодействия и типичные предконфликтные ситуации, обычно приводящие к конфликту. Конструктивное разрешение этих ситуаций можно обеспечить, разработав нормативные процедуры, позволяющие сотрудникам отстоять свои интересы, не вступая в конфликт. К подобным ситуациям относятся унижение начальником личного достоинства подчиненного, определение размеров заработной платы, назначение на вакантную должность при наличии нескольких претендентов, перевод сотрудника на новое место работы, увольнение и т.д.

Успокаивающая материальная среда, окружающая человека. К факторам, снижающим вероятность конфликтов, можно отнести: удобную планировку жилых и рабочих помещений, оптимальные характеристики воздушной среды, освещенности, электромагнитных и других полей, окраску помещений в спокойных тонах, наличие комнатных растений, аквариумов, оборудование комнат психологической разгрузки, отсутствие раздражающих шумов.

На состояние организма и психику человека влияет вся материальная среда, в которой он живет. Значит, она опосредованно влияет и на его конфликтность.

К объективно-субъективным условиям предупреждения конфликтов относят организационно-управленческие факторы.

Структурно-организационные условия предупреждения конфликтов связаны с оптимизацией структуры цеха, завода, фирмы, с одной стороны, как организации, с другой - как социальной группы. Максимальное соответствие формальной и неформальной структур коллектива стоящим перед ним задачам обеспечивает минимизацию противоречий, возникающих между структурными элементами организации, и уменьшает вероятность возникновения конфликтов между работниками.

Функционально-организационные условия связаны с оптимизацией функциональных взаимосвязей между структурными элементами организации и работниками. Это способствует предупреждению конфликтов между сотрудниками, поскольку функциональные противоречия, как правило, в конце концов, порождают противоречия межличностные.

Соответствие работника максимальным требованиям, которые может предъявить к нему занимаемая должность, составляет личностно-функциональные условия предупреждения конфликтов. Назначение сотрудника на должность, которой он не в полной мере соответствует, создает предпосылки для возникновения конфликтов между ним и его начальниками, подчиненными и т.п. Поэтому, назначая на должности компетентных, порядочных, трудолюбивых сотрудников мы тем самым предотвращаем возникновение многих межличностных конфликтов.

Ситуативно-управленческие условия связаны, прежде всего, с принятием оптимальных управленческих решений и грамотной оценкой результатов деятельности других работников, особенно подчиненных. Некомпетентные решения провоцируют возникновение у руководителя конфликтов с теми, кто будет их исполнять и видит их непродуманность. Необоснованная негативная оценка результатов деятельности также способствует возникновению предконфликтной ситуации между оценивающим и оцениваемым.

Социально-психологические условия профилактики конфликтов

Социально-психологическое содержание конфликта во многом определяет его возникновение и развитие. Поэтому социально-психологические условия профилактики конфликтов представляют большой интерес для конфликтолога.

Во-первых, они более легко поддаются управленческим воздействиям по сравнению с объективными и организационно-управленческими предпосылками. Во-вторых, они оказывают заметное влияние на конфликт, и поэтому их изменение вызывает существенные перемены в процессе развития социального противоречия.

Социально-психологические условия профилактики конфликтов следует отличать от социально-психологических способов и приемов предупреждения столкновений людей. Первые связаны с соблюдением основных субъективно-объективных закономерностей социального взаимодействия. Нарушение этих закономерностей приводит к возникновению противоречий, которые могут разрешаться путем конфликтов.

Социально-психологические способы предупреждения носят более частный характер. В интересах предупреждения возникновения конкретных конфликтов можно использовать различные приемы, которых гораздо больше, чем условий и способов.

Социальное взаимодействие носит непротиворечивый характер тогда, когда оно сбалансировано. Рассмотрим пять основных балансов, сознательное или неосознанное нарушение которых может привести к конфликтам.

1. Баланс ролей. Каждый из партнеров может играть по отношению к другому роли старшего, равного или младшего по-своему психологическому статусу. Если партнер принимает отводимую ему роль, то ролевого конфликта не происходит. Поэтому в ситуации социального взаимодействия важно понять, какую роль играет партнер, и какой роли он ожидает от нас. Если ожидаемое партнером распределение ролей устраивает, то мы играем ту роль, которую от нас ждут. Если не устраивает, то ожидания партнера необходимо бесконечно скорректировать. Психологически наиболее комфортной ролью для человека нередко является роль старшего.

2. Баланс взаимозависимости в решениях и действиях. Предупреждению конфликтов способствует поддержание при взаимодействии людей и социальных групп этого баланса. Каждому человеку изначально внутренне присуще стремление к свободе и независимости. Каждый в идеале стремится делать то, что он хочет и когда хочет. Однако свобода каждого из нас не может обеспечиваться за счет свободы тех, с кем мы взаимодействуем. Поэтому если человек считает свою зависимость от нас большей, чем он может допустить, это может служить причиной конфликтного поведения с его стороны. Слишком большая зависимость человека от партнера ограничивает его свободу и может спровоцировать конфликт. В ходе общения необходимо чувствовать, какая зависимость партнера от нас не является для него дискомфортной, и поддерживать комфортный баланс взаимозависимости.

3. Баланс взаимных услуг. В процессе совместной деятельности люди оказывают один другому помимо нормативной помощи личные услуги. К ним относятся подмена другого на работе, бескорыстная личная помощь в выполнении срочного задания, доставание какого-то предмета и др.

4. Баланс ущерба. Если человеку нанесен существенный ущерб, он испытывает желание причинить ответный ущерб тем, по чьей вине пострадал. Другими словами, человеку свойственно чувство мести. Это в целом деструктивное чувство. Его сила и степень реализации в поведении ограничиваются мировоззрением, воспитанием, социальными традициями и страхом наказания. Поэтому важным социально-психологическим условием профилактики конфликтов является ненанесение ущерба окружающим. Нанесение ущерба нарушает сбалансированность межличностного или межгруппового взаимодействия и может стать основой конфликта.

5. Баланс самооценки и внешней оценки. В процессе социального взаимодействия люди постоянно оценивают один другого. Человеку свойственна самооценка своего поведения и результатов деятельности. Наиболее интенсивно процесс взаимооценки идет в диаде «начальник - подчиненный». Анализ межличностных конфликтов показывает, что, оценивая себя и результаты своей деятельности, человек в качестве основы оценки чаще выбирает положительные стороны своей личности и то, что ему удалось сделать в результате работы. При оценке же подчиненного начальником последний чаще оценивает его по тому, что подчиненному не удалось сделать по сравнению с идеалом, нормативными документами, требованиями к деятельности и ее целью. Такой подход характерен не только для руководителей, но и вообще для оценки человеком других людей.

Говоря о балансах ролей, взаимозависимости в решениях и действиях, услуг, ущерба самооценки и внешней оценки как предпосылках предупреждения конфликтов, необходимо отметить важную особенность. Речь идет чисто о субъективно оцениваемом балансе. Потенциальной причиной конфликта может быть субъективно оцениваемое нарушение баланса, которое превосходит опять таки субъективно оцениваемую оппонентами допустимую величину.

Психологические факторы нормализации стресса

Психологический стресс - это реакция человека на трудную для него ситуацию. Трудность - понятие субъективное. Ситуация, трудная сейчас, может стать обычной через минуту, достаточно изменить ее оценку, уровень притязаний, отношение к ней. Наполеоновские планы - для наполеоновских же возможностей. Сократив планы, можно сразу уменьшить стресс. Люди часто сами создают себе трудности.

Основным в жизни должно быть соревнование с самим собой, а не с окружающими. Соревнование с окружающими гораздо чаще вызывает стресс, чем соревнование с самим собой. Мы не знаем возможностей окружающих, а они могут быть гораздо выше наших.

Понимание относительности любых оценок событий, происходящих в жизни, уменьшает стресс от неудач. Супер-ответственность часто приводит к внутриличностным конфликтам и стрессу. В каждой победе коренятся зачатки будущего поражения, в каждом поражении есть зачатки будущих побед. Нет ничего абсолютно плохого и хорошего. «Все будет так, как надо, даже если будет по-другому». Тот, кто полагает, что практически полностью определяет свою жизнь сам, независимо от внешних обстоятельств, гораздо чаще испытывает стресс.

Уменьшение количества и ответственности принимаемых решений, сокращение числа сфер жизни и деятельности, в которых мы проявляем активность, неизбежно приводит к снижению информационного стресса.

Уменьшение уровня притязаний неизбежно снижает вероятность возникновения стресса и наоборот. Если человек легко достигает успеха в одной или в нескольких сферах, то он может ставить высокие задачи и дальше и относительно легко решать их. Если же человек часто попадает в стресс, то ему надо оценить уровень своих притязаний и имеющиеся возможности по достижению поставленных целей.

Если мы не можем изменить ситуацию, то необходимо изменить свое восприятие ее. В философском смысле жизнь не хороша и не плоха. Она объективна. Оценки ставит наше восприятие ее.

Жить по совести - это значит реже попадать в стресс, так как в этом случае оценки нас теми, кто живет не по совести, можно просто не брать в расчет. Во-первых, надо постоянно заниматься самосовершенствованием. Необходимо добросовестно исполнять свои должностные обязанности и не наносить ущерба окружающим, быть порядочным и культурным человеком. Во-вторых, желательно постепенно, хоть это и трудно, уменьшать свою зависимость от внешних оценок, избавляться от потребности во внешнем одобрении. Ориентироваться в основном на внутреннюю оценку своих поступков.

Важно помнить, что на Земле сейчас живут миллионы людей, которые, попав в наше положение, посчитали бы себя на вершине счастья.

Расширение границ мировосприятия

1. Чем шире пространственные границы мировосприятия, тем реже человек испытывает стрессы и идет на конфликты (город, район, Россия, Земля, Галактика).

2. Расширить временные границы мировосприятия необходимо не только путем знания прошлого, но и прогнозированием будущего. Если человек живет в границах сегодняшнего дня, то у него одна частота и интенсивность стресса и конфликтов. Если граница его мировоззрения - 5 млрд. лет прошлого и 200 лет будущего, то и стресс, и конфликты у него другие.

3. Вероятностные границы мировосприятия определяются масштабами разнообразия явлений, процессов, событий, с которыми, как предполагает человек, он может столкнуться в своей жизни. Чем шире вероятностные границы мировосприятия, чем больше он видел, знает, допускает, тем реже он попадает в стресс, т.к. оказывается психологически готов практически к любому варианту развития событий. Чем уже - тем чаще он сталкивается с неожиданностями, а это всегда стресс. Произойти может абсолютно все, даже то, что трудно предвидеть.

4. Содержательные границы мировосприятия определяются глубиной его проникновения в суть вещей. Этот фактор начисто опровергает обывательскую поговорку «меньше знаешь - крепче спишь». На самом деле глубина понимания человеком того, что происходит с ним, с его семьей, экономикой, нацией, страной, человечеством оказывает существенное влияние на стресс и конфликты. Взять хотя бы точку зрения академика П.А. Капицы на то, что происходит с Россией и миром, с людьми, человечеством, и какова причина того, что мир «сходит с ума». Это очень интересная точка зрения. Она сразу дает глубокое понимание мировых процессов, приобщает человека к остальному миру, к остальному человечеству, от которого он зачастую становится все больше и больше отделенным.

Конфликт (лат. “столкновение”)– процесс резкого обострения, противоречия и борьбы двух или более сторон в решении проблемы, имеющей личную значимость для каждого из его участников.
Конфликт субъективен, так как не может быть вне психики и сознания личности. И в то же время объективен, так как реализуется в поведении людей.
Межличностный конфликт - ситуация противостояния участников, воспринимаемого и переживаемого ими (или по крайней мере одним из них) как значимая психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность сторон, направленную на преодоление возникшего противоречия и разрешение ситуации в интересах обеих или одной из сторон.

Работа содержит 1 файл

Межличностные конфликты. Виды. Стратегии поведения в конфликте. Диагностика. Профилактика и способы коррекции конфликтного поведения.

Конфликт (лат. “столкновение”)– процесс резкого обострения, противоречия и борьбы двух или более сторон в решении проблемы, имеющей личную значимость для каждого из его участников.

Конфликт субъективен , так как не может быть вне психики и сознания личности. И в то же время объективен , так как реализуется в поведении людей.

Межличностный конфликт - ситуация противостояния участников, воспринимаемого и переживаемого ими (или по крайней мере одним из них) как значимая психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность сторон, направленную на преодоление возникшего противоречия и разрешение ситуации в интересах обеих или одной из сторон.

Виды межличностных конфликтов:

1. По направленности:

• горизонтальные – участники не подчиняются друг другу
• вертикальные – участники находятся в подчинении друг с другом
• смешанные – где есть обе составляющие (организация)

2. По значению:

• конструктивные (созидательные)
  оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений, разумных аргументов,
  приводит к развитию отношений между людьми
• деструктивные (разрушительные)
  одна из сторон жёстко настаивает на своей позиции и игнорирует вторую
  одна из сторон прибегает к осуждаемым методам борьбы

3. По характеру причин:

• объективные
• субъективные (плохое настроение, самочувствие)

4. По сфере разрешения:

• деловые
• личностно-эмоциональные

5. По форме проявления:

• скрытые (плохо осознаются людьми)
• открытые (осознаются)

6. По времени протекания:

• ситуативные
• пролонгированные (длительные)

Причины конфликтов:

• информация , приемлимая для одной стороны, и неприемлимая для другой (сплетни, неполная информация, неточная информация и др.)
• структура - связана с существованием в организации социальных групп (статус, права, роли, возраст и др.)
• ценности – те принципы, которые мы провозглашаем или отвергаем (идеология, религия, культура и др.)
• поведение – неприемлимое для одной из сторон (эгоистическое, опасное и др.)
• отношения – обычно связаны с удовлетворением от взаимодействия между сторонами, либо его отсутствием.

Стратегии поведения в конфликте:

• уход (избегание)
• приспособление (подавление себя)
• компромисс
• конкуренция
• сотрудничество

Общение с трудными людьми (Д. Скотт):

1. Осознать, что попался трудный в общении человек и определить его тип.
2. Не попадать под влияние этого человека, его точек зрения и мироощущения. Сохранять спокойствие и нейтралитет.
3. Определиться: общаться дальше, решая конфликт, или прекратить общение.
4. Найти способ удовлетворения его интересов.
5. Попытаться решить конфликт.

Типы трудных в общении людей и общение с ними:

1) Жалобщик

Пессимист. Потребность в поддержке.
Что делать: Выслушать, отразить его чувства, выразить свои чувства, обсудить конфликт.

2) Молчун

Застенчивый, молчит. Потребность в принятии.
Что делать: Быть доброжелательным, открытым. Уметь держать паузу. Задавать открытые вопросы. Высказывать предположения.

3) Разгневанный ребёнок

Эмоциональная неустойчивость, инфантильность. Потребность в выражении чувств и принятии.
Что делать: Дать выразить эмоции.

4) Интриган

Причиняет тайно неприятности, плетёт интриги. Страх публичности.
Что делать: Вскрыть интриги спокойно и с доказательствами, максимально их разоблачить.

5) Сверхпокладистый

Предлагает свою помощь, затем подводит. Потребность в принятии.
Что делать: Обозначить сроки. Разобраться в том, почему он не сделал работу.

6) Агрессор (Грубый, бесцеремонный, хам)

Убеждён на 100%, что он прав.
Что делать: Не доказывать, что он не прав. Выразить свою точку зрения.

Диагностика:

«Поведение в конфликте» Тест Томаса.
Соответственно перечисленным стилям поведения выделяются следующие способы реагирования в конфликте:
Соревнование (соперничество)
Приспособление
Компромисс
Избегание
Сотрудничество

Интерперсональный диагноз Лири (Leary Interpersonal Diagno sis) - опросник личностный. Разрабо тан Т. Лири в 1957 г. и направлен на диаг ностику межличностных отношений и свойств личности, существенных при вза имодействии с другими людьми.
Задача испытуемого при работе с оп росником состоит в соотнесении каждой из 128 лаконичных характеристик с оцен кой своего «Я». Каждая из эпитетов-характеристик имеет порядковый номер.

Методика рисуночной фрустрации Розенцвейга (Rosenzweig Picture-Frustration Study, PF Study) - проективная методика иссле дования личности. Предложена С. Розенцвейгом в 1945 г. на основе разработан ной им теории.
Стимульный материал состоит из 24 рисунков, на которых изобра жены лица, находящиеся во фрустрационной ситуации переходящего типа. Персо наж, изображенный слева, произносит слова, которыми описывается фрустрация собственная или другого индивидуума. Над персонажем, изображенным справа, имеется пустой квадрат, в который обследуемый должен вписать первый пришед ший на ум ответ. Черты и мимика персо нажей в рисунках отсутствуют. Изображенные на рисунках ситуации до статочно обыденны и могут быть разделе ны на две группы: 1) ситуации-препят ствия, или, по терминологии С. Розенцвейга, «эгоблокинговые». Здесь какое-ли бо препятствие или действующее лицо обескураживает, сбивает с толку, фрустрирует любым прямым способом персонаж, находящийся на рисунке справа; 2) ситуации обвинения, или «суперэго-блокинговые». В этих ситуациях персо наж, нарисованный справа, обвиняется в чем-либо или его привлекают к ответ ственности.

Источники:
1) Бурлачук Л. Ф., Морозов С. М. Словарь-справочник по психодиагностике - СПб.: Питер, 2002. "Мастера психологии".
2) Лабецкая С.А. Лекции по конфликтологии.