Трудовой договор. Понятие и особенности отдельных видов

Любой человек трудоспособного возраста может получить работу. Но существует очень много различных профессий, которые требуют от человека определенных действий в каком-то конкретном месте. Зачастую бывает так, что люди совершенно одинаковой профессии, трудящиеся на разных предприятиях, имеют абсолютно разные условия работы. Но что подразумевается под этой фразой? Давайте рассмотрим примеры с целью внесения ясности в данное понятие.

Режим труда и отдыха

Устраиваясь на официальную работу, человек должен пройти собеседование и ознакомиться со своим будущим местом деятельности. Но для начала рассмотрим условия труда, связанные с режимом. Допустим, смена начинается в 8.00, а заканчивается в 17.00. Обеденный перерыв - с 12.00 до 13.00.

Это и есть одно из условий работы. Теперь представьте, что сотрудник на той же должности работает по другому графику в связи со сложным техпроцессом. Его смена начинается с 13.00 и заканчивается в 22.00.

В помещении или на улице

Теперь рассмотрим пример с работником агентства недвижимости. В отличие от, например, учителя или банковского сотрудника, этот специалист зачастую перемещается из одного района города в другой.

Изредка появляется в офисе. Соответственно, условия труда у педагога и банковского работника более спокойные - в любую погоду они в тепле и под крышей. Риелтор, напротив, в любую погоду должен посещать тот или иной объект.

Работа под крышей

Также под условиями работы следует подразумевать параметры помещения:

• микроклимат (тепло/холодно, наличие/отсутствие кондиционера/отопительных систем);
• наличие санузла;
• освещенность;
• состояние и качество мебели;
• исправный и соответствующий работе инструмент;
• наличие удобной форменной одежды (при необходимости);
• наличие мест для перерыва;
• отсутствие/наличие ремонта;
• кулеры/автоматы с питьевой водой.

Разумеется, все это является условиями, в которых должен трудиться работник.

Вредность

Существуют предприятия и профессии, связанные с вредными и опасными условиями работы, труда. Давайте рассмотрим несколько примеров. Начнем с работника литейного цеха. Дело в том, что в помещении постоянно жарко, происходит процесс горения. Вследствие этого в помещение выделяется не только тепло, но и вредные пары металлов, пластика и других изделий. То есть человеку приходится трудиться в тяжелых условиях всю смену. Но работникам литейных цехов доплачивают за вредные условия работы, раньше отправляют на пенсию.

Сотрудники железнодорожного транспорта, метрополитена и летчики также подвергаются опасности. Сюда же можно отнести:

• электриков;
• подводников;
• пожарников;
• работников скорой помощи;
• строителей и т. д.

По факту, эти профессии требуют постоянной концентрации внимания и бдительности.

Военные, работники атомной энергетики, шахтеры подвергаются постоянно смертельной опасности. Поэтому их условия труда можно считать одними из самых опасных, так как в любую минуту может случиться беда. И от ловкости, смекалки, профессионализма и внимательности зависит их жизнь.

Руководство и коллектив

Условия работы также могут зависеть от начальства и коллег. Зачастую мы слышим фразу, например: «Невозможно с ними работать в таких условиях!» Что здесь имеется в виду? Например, начальник требует отчет. Работники составляют его грамотно и в срок. По сути, придраться не к чему.

Но руководителю не нравится весь документ, потому что у него плохое настроение. Соответственно, работникам тяжело работать в таких условиях. Но если начальник всегда в хорошем настроении, адекватен, то и работа у всех будет идти ровным строем.

Таким образом, условия труда - это вся характеристика деятельности в той или иной профессии, требующей выполнения тех или иных предписаний.

Данные условия являются не обязательными для включения в трудовой договор (ст.57 ТК). В случае включения в трудовой договор дополнительных условий они становятся обязательными . Трудовой договор может быть заключен без таких условий. К ним относятся:

1) обязанность работника отработать после обучения в течение определенного срока, если обучение производилось за счет средств работодателя (можно избежать в случае, окончания с отличием, смены семейного положения, рождения ребенка);

2) условие о неразглашении охраняемой законом тайны;

3) условие об испытательном сроке;

4) условие о дополнительном страховании;

5) условие по уточнению места работы с указанием конкретного структурного подразделения (конкретного рабочего места);

6) права и обязанности работодателя, предусмотренные законодательством или локальными нормативными актами.

Трудово́й догово́р - в трудовом праве договор между работником и работодателем, устанавливающий их взаимные права и обязанности. Соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной должности соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику работу, обеспечивать условия труда, своевременно выплачивать заработную плату.

А) Данные, которые должны быть указаны:

1) ФИО работника и наименование работодателя (ФИО работодателя – физ. лица);

2) сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физ. лица;

3) ИНН (для работодателей, за исключением работодателей – физ. лиц, не являющихся ИП);

4) сведения о представителе работодателя, подписавшем ТД, и основание таких полномочий;

5) место и дата заключения ТД.

Б) Обязательные условия для включения в ТД:

1) место работы или ещё и с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения в случае, когда работник принимается для работы в обособленном подразделении, расположенном в другой местности;

2) трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то их наименование и квалификационные требования к ним должны соответствовать указанным в квалификационных справочниках;

3) дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный ТД, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения;

4) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

5) режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

6) компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и опасными условиями труда, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

7) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой);

8) условие об обязательном социальном страховании;

9) другие.

Если не были включены сведения или условия из числа а) и б), то это не является основанием для признания ТД незаключенным или его расторжения. ТД должен быть дополнен. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст ТД, а недостающие условия определяются приложением к ТД либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме.

в) Дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным НПА, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

Об уточнении места работы (с указанием подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

Об испытании;

О неразглашении охраняемой законом тайны;

Об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

О видах и об условиях дополнительного страхования работника;

Об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

Об уточнении применительно к условиям работы работника прав и обязанностей работника и работодателя.

43. Срок трудового договора. Срочный трудовой договор

Статья 58. Срок трудового договора

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор заключается в случаях , когда тру­довые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее вы­полнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федераль­ными законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюде­нием трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопре­деленный срок.

Срочный трудовой договор может заключаться по инициати­ве работодателя либо работника:

для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы; на время выполнения временных (до 2 месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа мо­жет производиться только в течение определенного периода времени (сезона).

Срочный трудовой договор заключается:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

44. Общий порядок заключения трудового договора. Испытание при приеме на работу. Трудовая книжка

Порядок:

В соответствии с ТК РФ работодатель обязан оформлять трудовые отношения с работником в письменном виде (статья 67 ТК РФ).

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, обязано предъявить работодателю необходимые документы. Перечень этих документов содержит статья 65 ТК РФ:

Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

Трудовая книжка (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства);

Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

Документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

После работы с указанными документами, при необходимости, снятии копий с них, они возвращаются владельцу (кроме трудовой книжки).

Испытание;

Испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц:

1) избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права;

2) беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

3) не достигших возраста 18 лет;

4) окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания;

5) избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

6) приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

7) заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

8) иных в случаях, предусмотренных ГК, иными ФЗ, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено ФЗ.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня.

Трудовая книжка:

Трудовая книжка и её значение

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка оформляются работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую.

Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.

В трудовую книжку при ее оформлении вносятся следующие сведения о работнике:

а) ФИО, дата рождения - на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;

б) образование, профессия, специальность - на основании соответствующих документов.

С каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке.

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения, а также порядок изготовления бланков и обеспечения ими работодателей утверждены Постановлением Правительства от 16 апреля 2003 г "О трудовых книжках". Заполнение в порядке, утверждаемом Министерством здравоохранения и социального развития РФ.

Работодатель (за исключением физических лиц, не являющихся ИП) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа является для работника основной. Не являющийся ИП, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять их работникам, принимаемым на работу впервые. Документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является ТД, заключенный в письменной форме.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны вноситься в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного ФЗ. При этом должна делаться ссылка на соответствующие статью, пункт.

В случае выявления неправильной или неточной записи исправление производится по месту работы, где она была внесена, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку.

При увольнении работника все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника

Трудовая книжка играет роль не только в оформлении трудовых отношений. Так, страховой стаж работы, дающий право на назначение трудовой пенсии (в том числе на досрочное), исчисляется, прежде всего, на основе записей в трудовой книжке. В ней содержатся сведения о том, где работник успел потрудиться, а также о полученных им поощрениях. Вся эта информация интересна будущему работодателю, а работнику послужит базой для исчисления общего, непрерывного и специального трудового стажа.

45. Понятие и виды перевода на другую работу

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ТК.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается.

В случае когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня или неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

классификация переводов на другую работу

в зависимости от необходимости учета мнения работника переводы на другую работу подразделяются на:

1. осуществляемые с письменного согласия работника;

2. обязательные для работника и осуществляемые без учета его согласия.

В зависимости от срока выделяются постоянные переводы и временные. При постоянном переводе условия договора изменяются окончательно, т.е. другая работа предоставляется на неопределенный срок. Временный перевод сохраняет за работником его постоянную работу. видывременных

1.По соглашению сторон (в т.ч. для замещения временно отсутствующего работника)

2.В связи с производственной необходимостью

3. В связи с медицинским заключением

все постоянные переводы можно классифицировать по изменению места работы:

1) перевод на другую работу у того же работодателя;

2) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем;

3) перевод работника по его письменной просьбе или с его письменного согласия на работу к другому работодателю.

перевод работника на другую постоянную работу у того же работодателя осуществляется:

1) если в соответствии с мед. заключением работник нуждается в постоянном переводе на др. работу;

2) в случае изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, если работник не согласен работать в новых условиях;

3) при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

4) при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

5) в случае дисквалификации или иного административного наказания, исключающего возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

6) в случае истечения срока действия, приостановления действия на срок до двух месяцев или более двух месяцев или лишения работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия и др.) в соответствии с ФЗ и иными НПА РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

7) при прекращении допуска к гос. тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

46. Временный перевод на другую работу

Временный перевод на другую работу

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

47. Порядок оформления, приема и прекращения трудового договора. Выходные пособия

Это вкратце надо

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Производство расчетов при увольнении

1.Заявление на увольнение сотрудник должен подать за две недели. Исключения составляют случаи увольнения во время испытательного срока и при оформленном договоре на временные работы. В этих случаях заявление подается за три дня до увольнения.

2.Полный денежный расчет с сотрудником необходимо произвести независимо от того по чьей инициативе происходит увольнение - по собственному желанию или по инициативе работодателя.

3.Выплате подлежит сумма, заработанная за текущий период, компенсация за неиспользованные дни отпуска и все положенные денежные премии и вознаграждения.

4.Если сотрудник брал отпуск раньше положенных 12 месяцев, то вся сумма переплаченных дней отпуска вычитается из общего расчета при увольнении.

5.Компенсацию за неиспользованный отпуск следует считать исходя из среднего заработка за 12 месяцев, которые были последними перед увольнением. Даже если раньше зарплата была меньше или больше.

6.Все выплаченные суммы за 12 месяцев, на которые были начислены страховые взносы, нужно сложить, разделить на 12, умножить на количество дней неиспользованного отпуска, прибавить заработанную сумму за текущий период, районный коэффициент. От полученного числа отнять 13% подоходного налога. Полученную сумму выдать сотруднику в качестве расчета.

7.Если увольнение происходит по инициативе работодателя за растрату материальных ценностей, то денежные средства за недостачу нужно вычесть с общего расчета.

8.При не полностью отработанном времени до начала очередного отпуска компенсация за него рассчитывается исходя из среднедневного заработка фактически заработанных средств, которые нужно разделить на фактически отработанные дни и умножить на положенные дни отпуска.

9.Сотруднику, отработавшему на предприятии 11 месяцев необходимо выплатить компенсацию за отпуск за весь год.

10.Если отработано более 15 дней в текущем месяце, то отпуск за данный месяц оплачивается в полном объеме. Менее 15 дней – дни отпуска за данный месяц не компенсируются.

11.Сотрудникам, которые увольняются, не проработав 1 месяца, компенсация за отпуск не выплачивается. Тем, кто отработал более месяца и увольняется во время испытательного срока, компенсация начисляется из расчета 2 дней за каждый отработанный месяц.

Выходные пособия:

При прекращении трудового договора организация-работодатель должна произвести выплаты при увольнении. Работнику полагаются следующие выплаты при увольнении:

заработная плата за дни, отработанные в месяце увольнения;

компенсация при увольнении за неиспользованный отпуск.

Компенсация при увольнении выплачивается независимо от причины увольнения работника. Компенсация при увольнении должна быть выплачена работнику за все неиспользованные отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК). При увольнении сотрудник имеет право отказаться от компенсации при увольнении за неиспользованный отпуск и отгулять положенные дни отпуска. В этом случае днем увольнения будет считаться последний день отпуска. Перед расчетом компенсации при увольнении, определяют стаж работы на фирме. Стаж работы определяется в соответствии с нормами статьи 121 Трудового кодекса. Время, когда сотрудник отсутствовал на работе без уважительных причин, время отпуска по уходу за ребенком, время отпуска за свой счет, превышающее 14 календарных дней, для расчета компенсации при увольнении в отпускной стаж не включается.

Порядок расчета компенсации при увольнении за неиспользованный отпуск таков: количество дней неиспользованного отпуска работника умножается на средний дневной заработок.

Для расчета количества дней неиспользованного отпуска применяется порядок расчета компенсации при увольнении, указанный в Правилах об очередных и дополнительных отпусках (утверждены Постановлением НКТ СССР от 30.04.30 № 169). Выплаты при увольнении за каждый «неотгулянный» день определяются исходя из среднего дневного заработка за последние 12 месяцев. Расчет компенсации при увольнении производится исходя из среднего дневного заработка, определяемого в соответствии со статьей 139 Трудового кодекса. Для расчета среднего заработка учитываются все виды выплат, предусмотренные системой оплаты труда, применяемые у работодателя.

В зависимости от причины увольнения предусмотрены прочие выплаты при увольнении:

выходное пособие при увольнении;

средний заработок, сохраняемый на время трудоустройства уволенного сотрудника.

Выходное пособие при увольнении в зависимости от причины увольнения может быть выплачено в размере:

двухнедельного среднего заработка;

месячного среднего заработка.

Как гласит часть 3 статьи 178 Трудового кодекса, выходное пособие при увольнении в размере двухнедельного заработка фирма должна выплатить, если увольнение произошло в связи со следующими обстоятельствами:

отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением;

призывом сотрудника на военную службу;

восстановлением на работе другого сотрудника, который раньше выполнял эту работу;

отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением штата выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 296 ТК РФ).

Выходное пособие при увольнении в размере месячного среднего заработка положено сотруднику:

если фирма ликвидируется;

если проводится сокращение численности сотрудников;

если прекращение трудового договора произошло вследствие нарушения правил его заключения не по вине работника. Если нарушение правил трудового договора допущено по вине работника, то выходное пособие ему не выплачивается (ч. 3 ст. 84 ТК РФ).

48. Общая характеристика оснований прекращения трудового договора и их классификация

Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения. Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений работников с работодателями.

Прекращение трудового договора влечет за собой окончание трудовых отношений.

В законодательстве употребляются несколько терминов, обозначающих окончание трудовых отношений. В частности, употребляются термины о прекращении трудового договора, о расторжении трудового договора, об увольнении работника.

Термин «прекращение трудового договора» является общим, поскольку охватывает все без исключения случаи прекращения трудовых отношений. Термин «расторжение трудового договора» обозначает случаи окончания трудовых отношений поинициативеодной из сторон данного договора. Терминология об увольнении применяется при окончании трудовых отношений с конкретным работником, она, в частности, используется при издании приказов (распоряжений) об увольнении работников. Таким образом, термин «увольнение работника» имеет личностный характер, так как применяется при окончании трудовых отношений конкретного работника.

В ст. 77 ТК РФ перечислены общие основания для прекращения трудового договора:

1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);

2) истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя(статьи 71 и 81 ТК РФ);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая ст. 73 ТК РФ);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);

11) нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

Основания прекращения трудового договора, которые в ст. 77 ТК РФ сформулированы в общем виде и конкретизируются в других нормах ТК РФ, могут быть разделены на 4 вида. Во-первых, основания прекращения трудового договора по инициативе работника. Во-вторых, основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя. В-третьих, основания прекращения трудового договора, которые не зависят от волеизъявления его сторон. В-четвертых, основания прекращения трудового договора, которые связаны с нарушением установленных федеральными законами правил приема на работу, если данное нарушение исключает возможность продолжения работы.

49. Расторжение трудового договора по инициативе работника

Статья 80 ТК предоставляет работнику право в любое время расторгнуть по своей инициативе трудовой договор, предупредив об этом работодателя письменно за две недели. При уважитель­ных причинах, подтвержденных документально (зачисление в учебное заведение, выход на пенсию и другие случаи) работо­датель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. По истечении срока предупреждения ра­ботник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать ему трудовую книжку и произвести расчет.

Работник, оставивший работу до истечения срока предупреж­дения, может быть уволен до окончания двух недель по инициати­ве работодателя за прогул без уважительных причин. При уволь­нении по собственному желанию временного и сезонного работни­ка срок предупреждения установлен три дня. Работодатель не имеет права до истечения предупредительного срока уволить ра­ботника без его на то согласия по собственному желанию. По до­говоренности работника с работодателем договор может быть рас­торгнут и до истечения этих сроков.

Предупреждение об увольнении работник может сделать и во время отпуска, командировки, болезни

Срок предупреждения дает возможность работодателю подоб­рать нового работника на место увольняющегося. Его исчисле­ние начинается со следующего дня после календарной даты, ко­торой определена подача заявления.

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие договора считается продолженным.

При невозможности продолжения работником работы (выход на пенсию, поступление на учебу и др.), а также в случаях на­рушения работодателем трудового законодательства, условий коллективного или трудового договора в отношении данного ра­ботника работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный работником, в том числе и немедленно.

Работник, подавший заявление об увольнении, имеет право до истечения срока предупреждения в любое время отозвать свое заявление, кроме случая, когда на его место в письменной форме уже приглашен другой работник.

50. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий работника

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя без вины работника.

1. В соответствии со ст. 81 ТК РФ в случае:

Ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;

Сокращения численности или штата работников организации;

Смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

Принятия необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

Однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей;

Прекращения допуска к гос. тайне, если выполняемая работа требует допуска к гос. тайне;

В других случаях, установленных законами.

Не допускается увольнение по инициативе работодателя: в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания его в отпуске (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем физическим лицом); при сокращении численности или штата работников организации, а также в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе, если есть возможность перевести работника с его согласия на другую работу.

Согласно статьи 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается в случаях предусмотренных статьей 59 ТК РФ.

Когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, применяются условия части первой статьи 59 ТК РФ.

В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

В силу статьи 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя.

Работодатель может применить положения части первой статьи 59 ТК РФ только в том случае, если существует объективная, предусмотренная статьей 58 ТК РФ невозможность заключения трудового договора на неопределенный срок.

При заключении срочного трудового договора по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Следовательно: В случае, когда срочный трудовой договор должен быть заключен в обязательном порядке следует уведомить работника о необходимости заключения трудового договора на определенный срок. А когда срочный трудовой договор можно заключить по соглашению сторон – получить в письменной форме согласие работника на то, что договор будет заключен на определенный срок.

Безусловно, что указания в трудовом договоре на срок его заключения не достаточно для обоснования добровольного согласия сторон. Из Трудового кодекса РФ, также как и из Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами РФ ТК РФ», непонятно каким образом следует получать письменное согласие работника. Очевидно, что это условие работодатель должен обеспечить сам.

Как вариант можно предусмотреть условие о приеме на работу на временный срок в заявлении от работника, но даже в этом случае есть вероятность, что в последствии работник начнет утверждать о вынуждении его со стороны работодателя к заключению срочного трудового договора. При возникновении такой ситуации, данный факт подлежит проверке и обязанность доказательства будет возложена на работника.

Обратите внимание! При возникновении подобных трудовых споров законность заключения срочного трудового договора должна быть подтверждена условиями: добровольного волеизъявления сторон при заключении договора и обоснованностью заключения срочного трудового договора по соглашению сторон, предусмотренной перечнем случаев части второй статьи 59 ТК РФ.

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок (пункт 13 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами РФ ТК РФ»). Соответственно, работник решением суда будет восстановлен на работе.

В соответствии с частью первой статьи 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен Кодексом или иными федеральными законами. При этом, общее ограничение срока трудового договора, установленное статьей 58 ТК РФ распространяется и на руководителей организации.

Условие о сроке и причины, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора, должны быть указаны в обоих экземплярах трудового договора. И так как, на основании части первой статьи 68 ТК РФ содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора, Приказ о приеме на работу также должен содержать указание о сроке. Кроме того, как нам известно, он издается на основании уже заключенного трудового договора.

Обратите внимание! Трудовое законодательство не регламентирует продление сроков в срочном трудовом договоре и трансформации трудового договора, заключенного на неопределенный срок, в срочный. В первом случае, при истечении срока предусмотренного трудовым договором, если ни одна из сторон не потребовала расторжения и работник продолжает работу после истечения срока – договор автоматически становится бессрочным. Во втором случае, необходимо расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок и заключить срочный трудовой договор.

Не смотря на существующие мнения о возможности заключения дополнительного соглашения с продлением сроков, я придерживаюсь позиции о том, что если один трудовой договор закончился, то необходимо заключать новый.

Трудовым кодексом продление срочных трудовых договоров регламентировано только в конкретных случаях:

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (часть 2 статьи 261 ТК РФ).

При избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок (часть 8 статьи 332 ТК РФ).

Следует обратить внимание, что отдельные условия, регулируемые главами 45 и 46 ТР РФ, которые должны быть соблюдены при заключении срочных трудовых договоров на срок до двух месяцев или на время выполнения сезонных работ, отличаются от условий, предусмотренных Трудовым кодексом для договоров на неопределенный срок:

Срочный трудовой договор, заключенный на срок до 2 месяцев - Испытательный срок не устанавливается (статья 289 ТК РФ). Досрочное расторжение договора по инициативе работника: Работник уведомляет работодателя не менее чем за 3 календарных дня (часть первая статьи 292 ТК РФ). Досрочное расторжение договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата (в письменной форме под роспись): Работник уведомляется не менее чем за 3 календарных дня (часть вторая статьи 292 ТК РФ), выходное пособие не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Срочный трудовой договор, заключенный на период выполнения сезонных работ (максимальный срок в соответствии со статьей 293 ТК РФ не может превышать 6 месяцев) - Испытательный срок устанавливается по общим правилам (статья 70 ТК РФ). Досрочное расторжение договора по инициативе работника: Работник уведомляет работодателя не менее чем за 3 календарных дня (часть первая статьи 296 ТК РФ). Досрочное расторжение договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата (в письменной форме под роспись): Работник уведомляется не менее чем за 7 календарных дней (часть вторая статьи 296 ТК РФ), выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок - Испытательный срок по общему правилу не может превышать 3 месяцев, для отдельных категорий работников – не более 6 месяцев (статья 70 ТК РФ). Досрочное расторжение договора по инициативе работника: Работник уведомляет работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели (статья 80 ТК РФ). Досрочное расторжение договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата (в письменной форме под роспись): Работник уведомляется не менее чем за два месяца до увольнения. (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Как уже было отмечено ранее, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, то условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (статья 58 ТК РФ).

Датой прекращения действия трудового договора может быть, как конкретный календарный день, определенный трудовым договором, так и дата выхода на работу сотрудника, для замещения которого был принят данный работник.

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ), такой договор в силу части второй статьи 79 ТК РФ прекращается по завершении этой работы.

При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абзац седьмой части первой статьи 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (статья 61 ГК РФ).

Обратите внимание! При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (пункт 14 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами РФ ТК РФ»).

Если срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, то о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (часть первая статьи 79 ТК РФ).

Обратите внимание! Если работник, получивший уведомление об истечении срока трудового договора, заболел, что подтверждается листком временной нетрудоспособности, день увольнения не изменяется: это последний день срока, указанного в трудовом договоре.

Тот факт, что работник в момент прекращения трудовых отношений находится на больничном и, соответственно, отсутствует на рабочем месте, не может послужить препятствием для соблюдения процедуры увольнения и расторжения договора, так как специальной оговорки, как, например в статье 81 ТК РФ, по такому случаю нет. Напомним, что статья 81 ТК РФ "Увольнение работника по инициативе работодателя" запрещает расторжение трудовых отношений в период нетрудоспособности работника.

Кроме того, работодатель обязан будет выплатить пособие по нетрудоспособности, за весь период болезни, несмотря на то, что работник уже будет уволен к моменту закрытия больничного листа. Основанием является п. 2 ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ (в ред. Федерального закона от 08.12.2010 N 343-ФЗ) «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», согласно которому пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам, когда заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения указанной работы или деятельности либо в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Обратите внимание! Уведомление работодателем работника – это и есть выраженная воля работодателя не продолжать трудовой договор, после истечения его срока.

Закон не определяет, в какой форме работник может потребовать прекращения срочного трудового договора в связи с истечением его срока. В данном случае, работник в праве вообще не выходить на работу по истечении срока действия трудового договора.

Срочный трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, исполнения обязанностей отсутствующего работника, выполнения сезонных работ без указания конкретной даты прекращения трудовых отношений, расторгается соответственно по завершении работы, в связи с выходом отсутствующего постоянного работника или по истечении определенного сезона.

Обратите внимание! Письменного предупреждения от работодателя о прекращении срочного трудового договора в вышеперечисленных случаях не требуется.

Кратковременный трудовой договор - разновидность срочного трудового договора, заключаемого работодателем и работником на непродолжительный срок для выполнения работником работы заведомо временного характера. То есть такой договор может заключаться только тогда, когда работа будет носить временный характер и сторонам заранее об этом известно.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. В ч. 1 ст. 59 ТК РФ, в частности, перечислены следующие случаи заключения рассматриваемого трудового договора:

На время:

исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

выполнения временных (до двух месяцев) работ;

Для выполнения:

сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкции, монтажных, пусконаладочных и других работ), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

С лицами:

направляемыми на работу за границу;

поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

В случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях.

Срочными традиционно считаются трудовые договоры, заключаемые на срок до двух месяцев. Они относятся к категории договоров, заключаемых на определенный срок. В ч. 1 ст. 59 ТК РФ указано, что для выполнения временных работ сроком до двух месяцев заключается срочный трудовой договор. Соответственно, на такие договоры должны распространяться как общие нормы, установленные действующим законодательством для договора в целом, так и специальные нормы, ориентированные на срочный трудовой договор.

Прежде всего, это нормы, регламентирующие требования к содержанию трудового договора.

Так, в срочном договоре должны быть отражены все необходимые сведения, определенные ч. 1 ст. 57 ТК РФ:

Фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор;

Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица (о паспорте или другом документе);

ИНН работодателя;

Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

Место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в срочный трудовой договор являются следующие условия:

Место работы (в случае когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, также указывается это обособленное структурное подразделение и его местонахождение);

Трудовая функция;

Дата начала работы, а также срок действия договора и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения кратковременного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

Режим рабочего времени и времени отдыха;

Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

Условия труда на рабочем месте;

Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ в срочном трудовом договоре должен быть указан срок его действия, а также обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.

Срок кратковременного трудового договора должен определяться сторонами исходя из объективных причин - характера предстоящей работы, условий ее выполнения и т.п. Естественно, он не должен выходить за рамки предельного срока, установленного законом для таких договоров (т.е. двух месяцев). Оформляя кратковременный трудовой договор, необходимо помнить, что если в нем не оговорен срок его действия, то он будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Причиной заключения срочного договора будет являться заведомо временный характер работы. Например, условие об этом может быть сформулировано так:

«Настоящий договор заключен на определенный срок в связи с необходимостью выполнения временной работы по проведению ремонта складского помещения, принадлежащего Работодателю».

Законом запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения работодателя от предоставления работникам установленных прав и гарантий. Поэтому, например, если в процессе рассмотрения трудового спора суд выявит отсутствие достаточных оснований для заключения кратковременного трудового договора, то договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Помимо общих норм, регулирующих трудовой договор, в законодательстве содержится целый ряд специальных норм, определяющих специфику собственно кратковременных договоров. В частности, в ТК РФ включена гл. 45, посвященная особенностям регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев.

Важной особенностью трудовых отношений с работником, заключившим кратковременный трудовой договор, является запрет на установление ему испытания при приеме на работу. Это закреплено в ч. 4 ст. 70 ТК РФ. Поэтому для работодателя возможность проверить соответствие принятого работника поручаемой работе в какой-то мере затруднена.

Существенные особенности имеет режим рабочего времени и времени отдыха работника. Первой особенностью является возможность привлечения работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Однако это допускается только с его письменного согласия. Получать письменное согласие работника необходимо перед каждым случаем привлечения его к работе в выходной или нерабочий праздничный день независимо от наличия его потенциального согласия на это, выразившегося в подписании трудового договора с соответствующим условием. Например, согласие работника может быть оформлено путем соответствующей собственноручной записи на уведомлении работодателя о необходимости работы в конкретный выходной или нерабочий праздничный день. Однако не следует забывать, что законом установлены категории работников, которых в любых случаях запрещено привлекать к работе в такие дни. Во-первых, это беременные женщины (ч. 1 ст. 259 ТК РФ), во-вторых, лица, не достигшие возраста 18 лет (ст. 268 ТК РФ).

Ввиду того что в законодательстве нет перечня конкретных случаев, когда указанные работники могут привлекаться к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, работодатель может это делать во всех необходимых ему случаях. Работа в такие дни компенсируется работнику в денежной форме не менее чем в двойном размере.

Рядом особенностей обладает и порядок предоставления работникам оплачиваемого отпуска. Законодатель дает сторонам право выбора: работнику может быть предоставлен отпуск либо выплачена денежная компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы.

В кратковременном трудовом договоре целесообразно прописать особенности его расторжения и увольнения работника.

Законодатель устанавливает для сторон договора сокращенные сроки предупреждения друг друга о досрочном его расторжении. Так, в соответствии с ч. 1 ст. 292 ТК РФ работник в письменной форме предупреждает работодателя о досрочном расторжении договора за три календарных дня. Работодателю предоставлено право досрочного расторжения договора и увольнения работника лишь в случаях ликвидации организации и сокращения численности или штата работников. Работник предупреждается о предстоящем увольнении в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня. Действующим законодательством не предусмотрена выплата работнику при увольнении выходного пособия. Однако такая гарантия может быть установлена федеральными законами, действующим у работодателя коллективным договором или самим трудовым договором. Прекращение трудового договора в связи с истечением его срока осуществляется по общим правилам, установленным ст. 79 ТК РФ, что также можно отразить в тексте договора.

Структура текста срочного трудового договора может содержать следующие смысловые части:

Преамбулу;

Общие положения;

Права и обязанности сторон;

Режим труда и отдыха;

Условия оплаты труда;

Социальное страхование работника;

Гарантии и компенсации;

Ответственность сторон;

Прекращение договора;

Заключительные положения;

Реквизиты сторон;

Подписи сторон.

На форму кратковременного трудового договора распространяются правила, установленные ст. 67 ТК РФ. Договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах. Каждый экземпляр подписывается работником и работодателем.

После подписания один экземпляр договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником своего экземпляра должно подтверждаться его подписью на экземпляре трудового договора, который будет храниться у работодателя.

К срочным договорам применяются положения о фактическом допущении работника к работе. Например, когда договор по каким-то причинам не был оформлен письменно, он будет считаться заключенным только в том случае, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя.

Работодатель обязан оформить письменный трудовой договор не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Последствия фактического допущения работника к работе не уполномоченным на это лицом установлены в ст. 67.1 ТК РФ (например, работодатель может согласиться заключить трудовой договор либо отказаться от трудовых отношений, оплатив «нелегитимному» работнику фактически отработанное время или выполненную работу).

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Работник должен быть ознакомлен с приказом (распоряжением) под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию этого приказа (распоряжения).

Есть еще один важный нюанс, который распространяется и на работников, заключающих кратковременный трудовой договор. В соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ до его подписания работник должен быть ознакомлен под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором. Условие об ознакомлении может быть включено в трудовой договор (например, в раздел «Заключительные положения»):

«До подписания трудового договора работник ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка...» (Далее перечисляются другие документы, с которыми работодатель ознакомил работника.)

Подпись работника в договоре с включенным в него таким условием будет свидетельствовать о том, что он ознакомлен с документами под роспись.

Оформить ознакомление работника с указанными документами также можно и посредством специального листа ознакомления, который потом будет храниться в личном деле работника.

В трудовой книжке работника, заключившего кратковременный трудовой договор, в установленном порядке делается запись о работе. Необходимые условия для этого - чтобы работник проработал свыше пяти дней и работа у данного работодателя была для него основной. То, что работа по трудовому договору носит кратковременный характер, в трудовой книжке как-то особо не отражается.

Рассмотрим их подробнее.

Однажды на экзамене по трудовому праву один из студентов с грустью в голосе заявил преподавателю (кстати, автору нашего журнала): «А не бывает бессрочных трудовых отношений. Трудовой договор всегда срочный, ибо все мы смертны...» Вот такой философский подход... Что ж, законы жизни никто не отменял. Ну а законы юридические предъявляют к сроку трудовых отношений свои специфические требования. И по общему правилу трудовой договор должен быть как раз бессрочным, а срок его окончания можно заранее установить только в порядке исключения. Сегодня мы поговорим о том, какие условия необходимы для установления «временных» трудовых отношений и что происходит со срочным договором в ситуации, когда отведенное ему «время» заканчивается.

Трудовое законодательство делит трудовые договоры на два вида:
заключенные на неопределенный срок;
заключаемые на срок до пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Нигде в законе прямо не сказано, что трудовые отношения в большинстве случаев должны устанавливаться «навсегда» - путем заключения договора, где не назван срок окончания действия. Однако уже ч. 2 ст. 58 ТК РФ говорит, что «срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок...» Именно из этой формулировки можно сделать вывод: трудовые отношения «на время» - это исключение из общего правила установления бессрочных отношений.

Сразу отметим, что особенностью срочных трудовых отношений является лишь возможность их прекращения по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, - в связи с истечением срока трудового договора; прекращение производится по правилам, изложенным в ст. 79 ТК РФ. В остальном же работники, принятые по срочному трудовому договору, обладают теми же правами и обязанностями, что и те, кто заключил договор на неопределенный срок.

Часть 6 ст. 58 ТК РФ прямо запрещает заключать срочные трудовые договоры в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается договор на неопределенный срок.

СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: КОГДА И НА КАКОЕ ВРЕМЯ?

Обратите внимание! Договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, если это будет установлено судом, считается заключенным на неопределенный срок

Итак, закон ограничивает возможности сторон на заключение срочных трудовых договоров. Более того: договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, если это будет установлено судом, считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ). Значит, необходимо разобраться, какие основания позволяют сторонам установить срочные трудовые отношения. Условно их можно разделить на две группы.

Группа 1. Случаи, когда трудовые отношения - с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения - не могут быть установлены на неопределенный срок. Перечень случаев такого безусловного заключения срочного трудового договора закреплен в ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Мы показали их в зависимости от категории граждан, принимаемых на работу, характера предстоящей работы или условий ее выполнения в таблице 1 .

Группа 2. Определенные законом случаи, когда срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения по соглашению сторон трудового договора. Перечень ситуаций, в которых допускается устанавливать срочные трудовые отношения, если стороны достигнут согласия об этом, приведен в ч. 2 ст. 59 ТК РФ (табл. 2 ). В этих ситуациях стороны могут как установить бессрочные трудовые отношения, так и договориться об определенном сроке их действия.

Оба перечня, содержащиеся в ст. 59 ТК РФ, являются открытыми. Срочный трудовой договор может заключаться и в других случаях, если они предусмотрены ТК РФ или иными федеральными законами.

Например, по соглашению сторон трудовой договор на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении может быть заключен на срок, определенный сторонами (ст. 332 ТК РФ).

Обратите внимание! Случаи заключения срочного трудового договора устанавливаются только ТК РФ или иными федеральными законами

Никакими другими документами - ни законодательными актами субъектов РФ, ни документами, действующими у отдельного работодателя (локальными нормативными актами или коллективным договором), - случаи установления временных трудовых отношений определяться не могут.

Вопросы законности и обоснованности заключения срочного трудового договора рассматривал Пленум Верховного Суда РФ. Так, в п. 13 остановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума № 2) даны рекомендации судам, рассматривающим трудовые споры: «Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

Таблица 1

Случаи безусловного заключения срочного трудового договора (ч. 1 ст. 59 ТК РФ)

Таблица 1

Случаи заключения срочного трудового договора по соглашению сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ)

В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения».

Таким образом, для установления срочных трудовых отношений должны иметься основания, предусмотренные федеральным законодательством. В противном случае суд может прийти к выводу о необоснованности определения их срока и о восстановлении на работе уволенного сотрудника.

Ч. работала менеджером по медиапланированию в ЗАО «Редакция российского экономического еженедельника "Биржа"» по срочному трудовому договору, заключенному на шесть месяцев. По истечении срока она была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Посчитав, что срочный трудовой договор с ней заключили незаконно, Ч. обжаловала увольнение в суд. Представитель работодателя иск не признал, ссылаясь на то, что работа носит временный характер. Количество работников, по его словам, зависит от результатов подписки, а в конечном счете - от финансового положения организации, поэтому со всеми работниками ЗАО заключаются срочные трудовые договоры на шесть месяцев.

Суд пришел к выводу о необоснованности заключения срочного трудового договора (нет оснований, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ) и соответственно его расторжения. Ч. была восстановлена на работе.

Что касается заключения срочного трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения, нужно иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным только при соблюдении двух условий в совокупности:

Условие 1. Обстоятельства заключения срочного трудового договора названы в ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

Условие 2. Имеется соглашение сторон, т. е. договор заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Обратите внимание! Если при разрешении спора о правомерности заключения такого срочного трудового договора суд установит, что работник заключил его вынужденно, то им будут применены правила договора с неопределенным сроком

Учтите: если при разрешении спора о правомерности заключения такого срочного трудового договора суд установит, что работник заключил его вынужденно, то им будут применены правила договора с неопределенным сроком.

Что касается определения самого срока трудового договора, есть несколько вариантов его установления. И выбор конкретного зависит от обстоятельств. В некоторых ситуациях срок определяется на основании тех или иных документов и не может быть изменен соглашением сторон.

Например, не может определяться соглашением сторон срок трудового договора с работником, направленным для прохождения альтернативной гражданской службы. В данном случае он должен соответствовать сроку альтернативной гражданской службы, установленному в ст. 5 Федерального закона от 25.07.2002 № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе».

В большинстве случаев конкретный срок трудового договора определяется соглашением сторон, но в пределах максимального срока, предусмотренного для той или иной ситуации или для установления временных трудовых отношений в целом.

Например, срок трудового договора, заключенного для выполнения работником заведомо определенной работы, зависит от времени ее выполнения, но не должен превышать максимального срока, установленного законом для срочных трудовых договоров.

Таким образом, при установлении конкретного срока трудового договора главное - не превысить границы максимального срока, установленного законом (см. табл. 1 и 2 ).

В соответствии с ч. 1 ст. 58 ТК РФ трудовой договор может быть заключен на определенный срок (не более пяти лет), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами. В настоящее время федеральные законы не устанавливают срок трудовых отношений больше, чем установленный в Кодексе пятилетний срок, за исключением одной ситуации.

Так, в случае, предусмотренном ст. 275 ТК РФ и соответствующей статьей Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах», срок действия трудового договора с руководителем организации определяется учредительными документами организации или соглашением сторон. Из такой формулировки можно сделать вывод: если в учредительных документах организации (ОАО) будет предусмотрено, что срок трудового договора с руководителем может превышать пять лет, то соответственно и в трудовом договоре с руководителем может быть установлен срок, превышающий пять лет.

Однако такая позиция представляется не соответствующей ТК РФ, где говорится об ином сроке, установленном Кодексом и иными федеральными законами, т. е. о конкретном законе и о конкретном сроке, превышающем пять лет. Полагаем, что из положений ст. 58 ТК РФ вовсе не следует, что существует возможность установления более длительного срока трудового договора в учредительных документах организации. Поэтому общее ограничение срока трудового договора (пять лет) касается и трудовых отношений с руководителем организации.

Итак, по общему правилу предельное время действия срочных трудовых отношений составляет пять лет. Из этого правила бывают исключения, касающиеся уменьшения названного срока.

Например, согласно ч. 1 ст. 338 ТК РФ с работником, направляемым на работу в представительство РФ за границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет.

Наша компания занимается оформлением, изданием и продажей детской литературы. Зачастую возникает необходимость привлечь отдельных работников (художников, писателей, оформителей и др.) для участия в том или ином проекте. До недавнего времени мы заключали с ними гражданско-правовые договоры, но все чаще сталкиваемся с тем, что во время работы над отдельным изданием исполнители должны взаимодействовать с коллегами, постоянно работающими в нашей организации, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, особенностям технологического процесса. Получается, что нам надо заключать с ними срочные трудовые договоры. Вроде бы проблемы нет. Единственное, что нас смущает, - это кратковременность таких отношений. Иногда оформителю достаточно нескольких рабочих дней для того, чтобы выполнить свою работу, и больше он ни в каких проектах участвовать не будет. Можно ли заключать трудовой договор, например, на несколько дней?

Обратите внимание: закон определяет только максимальный срок установления временных трудовых отношений. Минимальный срок трудового договора законом не предусмотрен , а значит, договор может быть заключен сроком даже на один рабочий день.

Конкретный период действия трудового договора определяется характером работы, определенными условиями ее выполнения, соглашением сторон. Поэтому в рассматриваемой ситуации необходимо все это учесть, и если определенная работа, для которой вы заключаете трудовой договор, выполняется работником за несколько рабочих дней, то с ее завершением трудовой договор прекращается и никаких нарушений в данном случае не будет.

СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: УЧИТЫВАЕМ ОСОБЕННОСТИ

Рассмотрим некоторые случаи заключения срочных трудовых договоров.

Исполнение обязанностей другого работника

Частью 1 ст. 59 ТК РФ предусмотрено заключение трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Это наиболее часто встречающееся на практике основание заключения срочного трудового договора.

По закону трудовой договор на определенный срок может заключаться в случаях, когда за отсутствующим работником сохраняется место работы (должность). Мы неоднократно пытались найти в ТК РФ полный перечень таких случаев, но безрезультатно. Подскажите, о чем конкретно идет речь?

Периоды, в которые за отсутствующим работником сохраняется место работы, в первую очередь предусмотрены трудовым законодательством, но, как вы правильно заметили, не в одной статье Кодекса. Так, в ст. 114 ТК РФ указано, что работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Место работы сохраняется за работником и тогда, когда работодатель направляет его повышать квалификацию с отрывом от работы (ст. 187 ТК РФ).

В соответствии с ч. 4 ст. 256 ТК РФ за работником сохраняется место работы на период отпуска по уходу за ребенком.

За отсутствующим работником место работы может сохраняться не только в силу закона, но и на основании иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локальных нормативных актов, трудовых договоров.

В нашей организации есть несколько «пропавших» работников, про которых мы точно знаем, что они давно работают в других местах. Однако формально у нас нет законных способов прекратить с ними трудовые отношения. Насколько я понимаю, законом прямо не предусмотрено, что за прогульщиками сохраняется место работы. А значит, и по срочному трудовому договору никого принять на «занятое» место мы не можем. Но кто-то же должен выполнять эту работу! Как быть?

Действительно, закон никак не регламентирует ситуацию так называемого «длительного» прогула, когда работник отсутствует по неуважительным причинам, но официально это не установлено, и предписанную законом процедуру увольнения за прогул соблюсти невозможно. Вот и получается, что и должность занята, и работать некому.

Принять на это место работника по срочному трудовому договору, безусловно, было бы выходом из сложившейся ситуации. Но как это сделать, если закон не сохраняет за отсутствующим по невыясненным причинам лицом место работы? Часть 1 ст. 59 ТК РФ предоставляет работодателю возможность закрепить случаи, когда за отсутствующим работником сохраняется место работы, в коллективном договоре, локальных нормативных актах, трудовых договорах. Этим правом и следует воспользоваться, чтобы иметь возможность принимать работников на места, занятые прогульщиками.

В трудовом договоре, заключенном на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, не следует указывать какую-либо дату окончания срока, так как ее зачастую невозможно установить.

Чтобы определить окончание срока, необходимо прописать в трудовом договоре следующее:

1. Основание заключения срочного трудового договора (необходимость исполнения обязанностей отсутствующего работника).

2. Наименование должности, фамилию, имя, отчество отсутствующего работника и причину, по которой он отсутствует на работе и за ним сохраняется место работы.

3. Событие, с наступлением которого будет прекращен трудовой договор.

Указание в таком срочном трудовом договоре конкретной календарной даты вместо определенного события, а также отсутствие ссылки на основание заключения срочного трудового договора может привести к конфликтной ситуации.

Гражданка С. была принята в ОАО «Интер» на должность старшего бухгалтера по трудовому договору, заключенному на один год. В договоре была указана календарная дата его прекращения, однако он был расторгнут раньше этого срока.

С. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Юрист ОАО иск не признал, пояснив, что срочный трудовой договор с истицей был заключен на время нахождения старшего бухгалтера Х. в отпуске по уходу за ребенком. Когда Х. вышла на работу, договор с С. был расторгнут.

Суд признал увольнение незаконным в связи с тем, что в трудовом договоре не было указано основание заключения срочного договора.

Часть 3 ст. 79 ТК РФ предусматривает, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с его выходом на работу. Фактически это может произойти в любой момент, без предварительного уведомления работодателя, и по этой причине работодатель не обязан заранее предупреждать заменяющего работника об увольнении.

Одна из наших сотрудниц находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. На ее место мы нашли человека, но встал вопрос: как указать срок в трудовом договоре? В принципе мы знаем, когда наша основная работница родила, и соответственно можем до дня просчитать, когда у нее закончится отпуск по уходу за ребенком. Но я слышала мнение, что в такой ситуации указывать конкретную календарную дату нельзя. Не понимаю, почему?

Действительно, в этом и в других подобных случаях, когда окончание срока трудового договора невозможно определить конкретным днем, не следует указывать какую-либо дату окончания срока ни в трудовом договоре, ни в приказе о приеме на работу.

Да, совершенно точно известен день достижения ребенком трехлетнего возраста. Но если он будет указан в трудовом договоре, а основной работник досрочно прервет отпуск по уходу за ребенком (он имеет на это право), то вы будете лишены возможности расторгнуть трудовой договор с заменяющим работником. Это обусловлено тем, что истечение срока его трудового договора будет определено конкретной датой -днем, когда, по вашим подсчетам, ребенку основного работника исполнится три года.

На практике с прекращением трудового договора, заключенного на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком, возникают и другие проблемы. Казалось бы, указание на событие, при наступлении которого этот договор прекращается («выход на работу основного работника»), будет самым оптимальным. Но в жизни случается всякое, и как такового «выхода на работу» может и не произойти.

Например, женщина, не выходя на работу, решит родить еще одного ребенка и взять отпуск по беременности и родам. Или пожелает оформить учебный отпуск, прервав отпуск по уходу, но при этом не выйдет на работу ни на один день.

На практике, к сожалению, случаются и трагические ситуации, когда работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, погибает. Трудовые отношения с ней прекращаются по основанию, предусмотренному п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (смерть работника), а вот основания для прекращения срочного трудового договора, заключенного на срок «до выхода основного работника на работу», так и не наступают.

Наконец, основной работник, находящийся в отпуске, может уволиться по собственному желанию, не прерывая отпуска и не выходя на работу. В такой ситуации тоже не будет «выхода на работу».

Некоторые работодатели пытаются решить данную проблему, связывая в формулировке завершение срока трудового договора с наступлением такого события, как «окончание отпуска по уходу за ребенком».

Наш художник в сентябре 2010 г. ушла в отпуск по беременности и родам, а затем в отпуск по уходу за ребенком. На время отпуска по беременности и родам ее обязанности на условиях совмещения исполнял дизайнер. На период нахождения женщины в отпуске по уходу за ребенком мы решили заключить срочный трудовой договор. Подобрали подходящую кандидатуру, в трудовом договоре указали, что он будет прекращен «с окончанием отпуска по уходу за ребенком». А художник в феврале 2011 г. заявила, что хочет работать на дому, находясь в отпуске по уходу. Отказать ей в этой просьбе мы, конечно, не могли. Но возникла проблема: как уволить работника, который был принят на это место «до окончания отпуска» нашего художника, когда как такового «окончания отпуска» не было? Мы, конечно, попросили нашу сотрудницу прервать отпуск по уходу за ребенком на один день и выйти на работу и в эту дату прекратили срочный трудовой договор. Но хотелось бы знать: можно ли как-то по-другому формулировать срок окончания такого трудового договора, чтобы учесть все возможные ситуации?

В трудовом договоре действительно можно указать событие, при наступлении которого его действие прекращается, следующим образом: «окончание отпуска по уходу за ребенком основного работника и (или) выход основного работника на работу ». Такая формулировка «поможет» прекратить трудовой договор в тех случаях, когда основной работник выходит на работу на условиях неполного рабочего времени, не прерывая отпуск по уходу за ребенком (ч. 3 ст. 256 ТК РФ). Вместе с тем она оказалась неэффективной в описанной ситуации, когда основной работник решил приступить к работе на дому. В этом случае истечение срока трудового договора нельзя обусловить ни окончанием отпуска, ни выходом сотрудника на работу, несмотря на то что отпадает необходимость в замене.

Получается так: момент окончания срока следует определять таким образом, чтобы «привязать» его к тому дню, когда закончится период, в связи с которым отсутствует основной работник, но при этом еще и учесть все возможные варианты развития событий.

Полагаем, что в случае, когда срочный трудовой договор заключается на время отсутствия основного работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, условие о сроке может быть сформулировано так: «...до окончания отпуска по уходу за ребенком и (или) по дату выхода основного работника на работу или по дату начала работы на дому в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком » (приложение ).

Временные работы

Часть 1 ст. 59 ТК РФ предусматривает, что срочный трудовой договор заключается на время выполнения временных (до двух месяцев) работ. Особенности регулирования труда работников, заключивших такой договор, установлены гл. 45 ТК РФ. Некоторые из них следует учитывать при заключении договора.

Так, согласно ст. 289 ТК РФ для данной категории работников не устанавливается испытание при приеме на работу.

Соглашением сторон в трудовом договоре должен быть определен конкретный его срок в пределах двух месяцев.

Сезонные работы

Словарь кадровика Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода времени (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев (ч. 1 ст. 293 ТК РФ)

В соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона).

Заключение срочного трудового договора для выполнения сезонных работ допускается при условии, что эти работы предусмотрены специальным перечнем.

Перечни сезонных работ, в т. ч. отдельных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность таких работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.

Обратите внимание! Согласно ст. 294 ТК РФ условие о сезонном характере работы обязательно указывается в трудовом договоре

Например, в соответствии с Отраслевым соглашением организаций по лесопромышленному комплексу Российской Федерации на 2009-2011 годы сезонными работами в лесной промышленности признаются:
лесозаготовительная промышленность (добыча живицы, барраса, пневого осмола и еловой серки);
лесосплав (сброс древесины в воду, первичный и плотовый лесосплав, сортировка на воде, сплотка и выкатка древесины из воды, погрузка (выгрузка) древесины на суда).

Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах, установлены гл. 46 ТК РФ.

Срок окончания трудового договора связан с конкретной календарной датой в рамках определенного сезона.

Работа в организациях, созданных на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы

С лицами, поступающими на работу в такие организации, заключается срочный трудовой договор. Тот факт, что организация создается на определенный срок или только для выполнения заведомо определенной работы, должен быть закреплен в ее учредительных документах. В них указывается конкретный период времени, на который создана организация или в течение которого завершится выполнение работы, являющейся целью создания организации.

Так, согласно п. 2 ст. 61 ГК РФ юридическое лицо может быть создано на определенный срок для достижения какой-либо цели. В этом случае юридическое лицо может быть ликвидировано по решению его учредителей (участников) либо органа юрлица, уполномоченного на то учредительными документами. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а оно само - прекратившим свое существование после внесения записи об этом в ЕГРЮЛ (п. 8 ст. 63 ГК РФ).

Согласно п. 14 постановления Пленума № 2 срок трудового договора в таких случаях определяется периодом, на который создана организация. Поэтому увольнение работников по основанию, связанному с истечением срока договора, может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который была создана, или достижением цели, ради которой создавалась, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

Выполнение заведомо определенной работы

Часть 1 ст. 59 ТК РФ предписывает заключать трудовой договор с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. В таком трудовом договоре необходимо указать, какая именно работа должна быть выполнена и ее конкретный объем.

Мы планируем принять работника по срочному трудовому договору на время определенной работы - ремонта офисного помещения. Одним из главных условий выполнения такого ремонта является предоставление двухлетней гарантии. Можно ли в трудовом договоре с работником, который будет делать ремонт, предусмотреть условие, что в период действия гарантии он при необходимости будет привлекаться к гарантийным работам, хотя в это время уже не будет состоять с нами в трудовых отношениях?

Срочный трудовой договор, в частности, заключается с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

Согласно ч. 1 ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Этот договор, заключенный на время выполнения ремонтных работ, будет прекращен по их завершении. Таким образом, возможность работы в период действия гарантии предусмотреть в трудовом договоре нельзя, поскольку с подписанием акта выполненных работ этот договор будет прекращен.

Указать календарную дату окончания трудового договора в подобных случаях невозможно. Договор прекращается по завершении заведомо определенной работы (ч. 2 ст. 79 ТК РФ).

Рассмотрим решение суда по такому вопросу (определение Судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 19.07.2007 по делу №33-5033).

Преподаватель музыки по классу кларнета Л. работал в муниципальном образовательном учреждении культуры дополнительного образования детей «Детская музыкальная школа № 5 им В.В. Знаменского» (ДМШ № 5) по срочному трудовому договору на период с 1 декабря 2006 г. - на время фактического наличия учащихся по классу кларнета - с педагогической нагрузкой два часа в неделю.

В связи с прекращением срочного трудового договора 28 февраля 2007 г. педагог был уволен. Считая это незаконным, он 19 апреля 2007 г. обратился в суд с иском о восстановлении на работе в прежней должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. В обоснование требований Л. указал, что заключенный с ним трудовой договор не носит срочный характер, а заключен на неопределенный срок и не мог быть прекращен ввиду отсутствия в музыкальной школе учащихся по классу кларнета.

Представитель ответчика иск не признал, пояснив суду, что имелись все основания для увольнения истца в связи с истечением срока трудового договора, и порядок увольнения был соблюден.

Суд отказал работнику в удовлетворении исковых требований в полном объеме, в обоснование своего решения указав следующее. Л. был принят на работу в ДМШ № 5 преподавателем по классу кларнета по срочному трудовому договору с 1 декабря 2006 г. - на время фактического наличия учащихся по классу кларнета - с педагогической нагрузкой два часа в неделю. Из заключенного с истцом трудового договора следует, что он является срочным и заключен на период с 1 декабря 2006 г. - на весь период наличия учащихся по классу кларнета.

Поскольку в заключенном с истцом трудовом договоре имеется указание на то обстоятельство, что он заключен с лицом, принятым на работу для выполнения заведомо определенной работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой, то, как установил суд, данный договор является срочным.

В силу ч. 1 ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы (ч. 2 ст. 79 ТК РФ).

Исходя из учебного плана ДМШ № 5 на 2006/2007 учебный год, утвержденного директором школы 31.08.2006, в перечне инструментов по предмету «музыкальный инструмент» кларнет отсутствует. В соответствии со списком учащихся ДМШ № 5 в 2006/2007 учебном году по классу кларнета в школе имелся один ученик - П., обучавшийся в период с 1 декабря 2006 г. по 1 марта 2007 г.

На день приема истца на работу, как пояснил суду представитель ответчика, комплектование и тарификация педагогических работников школы на 2006/2007 учебный год были завершены и в учебном плане кларнет не был предусмотрен. При этом наличие одного учащегося не дает гарантии постоянной занятости в ДМШ № 5 как образовательном учреждении дополнительного образования. Поскольку других учеников по классу кларнета в школе не было, то согласно ст. 59 ТК РФ с Л. был заключен срочный трудовой договор. В этом случае он принимался для выполнения заведомо определенной работы, когда ее завершение не могло быть установлено конкретной датой. Предусматривалась работа в должности преподавателя на время фактического наличия учащихся по классу кларнета с педагогической нагрузкой два часа в неделю в соответствии с учебным планом по предмету «музыкальный инструмент» на одного ученика.

Суд установил: поскольку в данной ситуации срок трудового договора определен не периодом времени, а сроком выполнения определенной работы, то основанием для его прекращения является завершение этой работы. Трудовой договор в таком случае прекращается с даты, с которой работа признается выполненной. При этом работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель решил прекратить трудовой договор в связи с истечением срока его действия.

Избрание на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность

Срочный трудовой договор заключается в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях.

Это основание установления временных трудовых отношений носит специальный характер и относится к отдельным субъектам.

Во-первых, это лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу. В случаях избрания в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу трудовой договор заключается на срок избрания.

Так, ректор государственного или муниципального высшего учебного заведения заключает трудовой договор с органом исполнительной власти или исполнительно-распорядительным органом городского округа, муниципального района, в ведении которых находится такое учебное заведение, на срок до пяти лет (ч. 5 ст. 12 Федерального закона от 22.08.1996 № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»).

Во-вторых, это лица, поступившие на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях.

Так, трудовой договор с помощником члена Совета Федерации, депутатом Государственной Думы заключается на срок, не превышающий срока полномочий члена Совета или депутата (п. 2 ст. 38 Федерального закона от 08.05.1994 № 3-ФЗ «О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального собрания Российской Федерации»).

Сроком полномочий лица, замещающего муниципальную должность, ограничен срок трудового договора работника, чья деятельность связана с непосредственным обеспечением исполнения полномочий указанным лицом (п. 2 ст. 7 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»).

В данном случае речь идет о работе, связанной с непосредственным обеспечением деятельности членов указанных органов или должностных лиц. А значит, досрочное прекращение полномочий тех или иных органов или должностных лиц повлечет за собой прекращение трудовых договоров с лицами, принятыми на работу для обеспечения их деятельности.

Работы временного характера и общественные

Заключение срочного трудового договора с лицами, направленными органами службы занятости населения на временные работы, в т. ч. общественные, предусмотрено ч. 1 ст. 59 ТК РФ и ст. 24 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».

Словарь кадровика Под общественными работами понимается трудовая деятельность, имеющая социально полезную направленность и организуемая в качестве социальной поддержки граждан, ищущих работу

К общественным работам не относятся виды деятельности, связанные с необходимостью ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий и других чрезвычайных обстоятельств, которые требуют специальной подготовки.

Виды и объемы общественных работ определяются - исходя из ситуации с трудоустройством граждан - органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления по предложению и при участии органов службы занятости населения.

Участие граждан в общественных работах допускается только с их согласия при соблюдении норм трудового законодательства. При направлении на общественные работы учитываются состояние здоровья, возрастные, профессиональные и другие индивидуальные особенности граждан.

Альтернативная гражданская служба

Словарь кадровика Альтернативная гражданская служба - это особый вид трудовой деятельности в интересах общества и государства, осуществляемый гражданами взамен военной службы по призыву

При заключении срочного трудового договора с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы, следует учитывать, что их статус и порядок службы регулируется Федеральным законом от 25.07.2002 № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе».

Граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу, не вправе отказываться от заключения срочного трудового договора, а также от исполнения трудовых обязанностей, возложенных на них срочным трудовым договором.

Срок альтернативной гражданской службы по общему правилу составляет 21 месяц. Срок альтернативной гражданской службы для граждан, проходящих данную службу в организациях Вооруженных Сил РФ, других войск, воинских формирований и органов, составляет 18 месяцев.

Для определения срока трудового договора, заключенного с гражданином, направленным для прохождения альтернативной гражданской службы, следует учитывать следующее.

1. Началом альтернативной гражданской службы гражданина считается день его убытия к месту прохождения альтернативной гражданской службы, указанный в предписании военного комиссариата.

2. Окончанием альтернативной гражданской службы гражданина считается день прекращения работодателем срочного трудового договора с гражданином при его увольнении со службы.

Случаи заключения срочного трудового договора по соглашению сторон

Как мы уже говорили, срочные трудовые договоры могут заключаться по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Отметим особенности установления срока трудовых отношений в отдельных случаях.

Случай 1. Срочный трудовой договор может быть заключен с поступающими на работу пенсионерами по возрасту.

Обратите внимание: основанием установления срочных трудовых отношений закон называет не достижение кандидатом на работу пенсионного возраста, а тот факт, что будущий работник является пенсионером.

Принимаем на работу гражданина, которому недавно исполнилось 56 лет. Ему уже назначена досрочная пенсия, так как он прожил 28 лет в районах Крайнего Севера. Наш руководитель хочет заключить с ним срочный трудовой договор как с пенсионером, а кандидат утверждает, что не является пенсионером «по возрасту», так как ему еще не исполнилось 60 лет. Кто прав?

Статья 5 Федерального закона от 17.12.2001 № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» среди видов трудовых пенсий называет трудовую пенсию по старости, но не «по возрасту», как указано в ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Такие расхождения в понятиях стали предметом обсуждения в Конституционном Суде РФ, который в определении от 15.05.2007 № 378-О-П «Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Амурского городского суда Хабаровского края о проверке конституционности положения статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации» отождествил эти понятия.

Трудовая пенсия по старости назначается не только по достижении установленного в нашей стране пенсионного возраста (мужчинам с 60 лет, а женщинам с 55 лет). Отдельным категориям работников при соблюдении необходимых условий она может назначаться раньше указанного возраста, т. е. досрочно, как в рассматриваемой ситуации. И если поступающее на работу лицо является получателем трудовой пенсии по старости (независимо от его возраста), с ним может быть заключен трудовой договор на определенный срок.

Вместе с тем необходимо учитывать, что такая возможность может быть реализована только по соглашению сторон трудового договора. Если же стороны не договорятся о временном характере договора, он должен быть заключен на неопределенный срок. Напомним: если суд при разрешении трудового спора установит, что срочный трудовой договор работником заключен вынужденно, то будет применять правила бессрочного договора.

Данное основание увольнения нередко называют дискриминационным, поскольку некоторые работодатели считают, что достижение лицом пенсионного возраста само по себе служит достаточным основанием для заключения с ним срочного трудового договора. Однако это не так. Помните, что для установления срочных трудовых отношений необходимо свободное волеизъявление будущего работника.

Еще одно часто встречающееся заблуждение: с работником, достигшим пенсионного возраста, можно «перезаключить» бессрочный трудовой договор на срочный. Помните: работодатель не вправе это делать, в т. ч. и с согласия работника.

Случай 2. Тот факт, что работник по состоянию здоровья может выполнять работу исключительно временного характера, должен быть указан в медицинском заключении, выданном в порядке, установленном федеральными законами или иными нормативными правовыми актами РФ.

Срок трудового договора в данном случае определяется на основании медицинских предписаний. Стороны не вправе по своему усмотрению устанавливать срок трудового договора большей или меньшей продолжительности, несмотря на тот факт, что само условие о сроке появляется в трудовом договоре по соглашению сторон.

Случай 3. Срочный трудовой договор заключается с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы.

С работниками, постоянно проживающими и работающими в указанных районах и местностях, срочный трудовой договор заключается на общих основаниях.

Случай 4. Перечни работ, профессий, должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, с которыми по соглашению сторон может быть заключен трудовой договор, утверждаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Такой перечень утвержден постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252.

К творческим работникам относятся, например, администратор телевидения, ассистент звукорежиссера, редактор телефильмов, чтец, бутафор, художник по костюмам и др.

Случай 5. Срок действия трудового договора с руководителем организации в соответствии с ч. 1 ст. 275 ТК РФ определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.

С заместителем руководителя и главным бухгалтером срочные трудовые договоры могут заключаться только с учетом положений ст. 58 ТК РФ: когда стороны пришли к соглашению о необходимости заключения срочного договора.

Случай 6. Срочный трудовой договор может быть заключен с работником, принимаемым на работу по совместительству.

Обратите внимание: заключив с совместителем срочный трудовой договор, вы теряете возможность уволить его по специальному основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ. Согласно этой статье в случае приема работника, для которого эта работа будет являться основной, может быть прекращен только трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

В следующем номере мы продолжим разговор о временных трудовых отношениях и поговорим о том, как правильно оформить, продлить и прекратить срочный трудовой договор.

Приложение

Пример оформления трудового договора, заключенного на время отсутствия работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (фрагмент)