Опыт организации дифференцированной оплаты труда в учреждении, оказывающем медицинские услуги населению. По каким критериям дифференцируется заработная плата? Дифференциация заработной платы в России

Зарплата представляет собой не только вознаграждение за достигнутые результаты труда. Ее функции включают в себя и мотивационную, стимулирующую составляющую. Оплата за аналогичный труд может серьезно отличаться в зависимости от различных факторов. Почему существуют различия в оплате? Как их можно классифицировать? Какие последствия имеет дифференциация заработной платы (далее — ДЗР)? Проанализируем в статье.

Что такое дифференциация зарплаты

Дифференциация заработной платы – это сознательное установление вознаграждения за труд на разных уровнях в зависимости от конкретных факторов. Она характерна для рынков всех стран и всех отраслей деятельности.

Трудовой кодекс РФ в 1 абзаце ст. 129 гласит, что величина оплаты труда напрямую зависит от качеств самого работника (квалификации) и свойств выполняемой работы (сложности, объема, условий труда и др.). Нереально найти абсолютно идентичных работников, одинаковых работодателей. Поэтому вполне обусловленной является и дифференциация выплат:

• государство стремится к росту благосостояния своего населения;
• работодателю важно увеличивать прибыль предприятия, повышая результативность труда, стимулируя работников;
• работники за счет зарплаты удовлетворяют собственные и семейные потребности, то есть обеспечивают свою жизнь.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Плата за труд может различаться между работниками одного и того же предприятия (внутренняя дифференциация), а также между сотрудниками разных организаций.

Дифференциация заработной платы – неотъемлемая составляющая любого развитого общества.

Факторы дифференциации

Установление того или иного уровня зарплаты опирается на ряд факторов, которые можно разделить по значению на несколько групп.

Рыночные факторы

1. Соотношение «спрос/предложение» тех или иных трудовых рынков выявляет самую явную и основную зависимость разных ставок зарплаты. Перенасыщенный определенными специалистами рынок вынудит сделать их зарплату более низкой, а редкие профессии, являющиеся востребованными, традиционно оплачиваются высоко.
2. Вложения в «человеческий капитал» показывают различное качество рабочей силы, а следовательно, и оплаты труда.
3. Размер – минимальная оплата труда устанавливается государством, именно она является основой многих вычислений, касающихся заработной платы, то есть определяет ее размер.

Личностные факторы

1. Демографические различия – разный уровень оплаты в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, внешности и других подобных качеств. Имеется в виду не разные ставки для людей, например, разных возрастов, а то, что эти свойства наделяют людей разными способностями к труду. Например, женщинам недоступна тяжелая физическая работа, молодые способны трудиться дольше, чем пожилые, зато не имеют такого опыта и т.п. Вследствие этого люди с разными характеристиками могут рассчитывать на различный уровень оплаты их труда.
2. Профессиональные моменты – связанные непосредственно с оплачиваемой деятельностью, например:
   • образование;
   • опыт;
   • квалификация;
   • категория;
   • стаж;
   • специализация и др.
3. Социальные – связанные со статусом личности в обществе. Человек выбирает способ заработка, опираясь на первые две группы факторов – личные и профессиональные особенности. Разный уровень оплаты труда будет у сотрудников того или иного профессионального статуса:
   • предпринимателя;
   • наемного работника;
   • выполняющего договор подряда;
   • фрилансера;
   • и др.
4. Экономические особенности – влияют на уровень зарплаты существеннее прочих, поскольку напрямую связаны с факторами рынка:
   • отрасль работы;
   • род занятий;
   • варианты занятости – полный рабочий день, почасовка, совместительство и т.п.;
   • условия труда (нормальные либо тяжелые).

Территориальные факторы

1. Географические – условия климата и природные особенности, в которых приходится работать. Территория РФ обширна и разнообразна, что обуславливает неоднородный уровень зарплат в различных регионах.
2. Отраслевые – в зависимости от того, какая отрасль является ведущей в конкретном регионе, зарплаты его жителей будут отличаться. Например, сельскохозяйственные регионы производят меньше прибыли, чем добывающие, поэтому и труд работников оплачивается неодинаково.
3. Социально-политические – факторы, демонстрирующее общий уровень жизни в стране и отдельно в регионах. Так, например, политическая стабильность в разных уголках РФ разнится по ряду причин, что также влияет на занятость населения и оплату труда. Разной является и стоимость жизни в тех или иных уголках страны.
4. Институциональные – связанные с ограничениями, налагаемыми общественными институтами: профсоюзами и другими организациями. Например, профсоюзы отдельных цехов устанавливают лимит на членство, с тем чтобы уменьшить перемещение работников в другие регионы, где оплата труда более высокая – ведь там их не примут в профсоюз.
5. Внутренние – связанные с организацией работы на самом предприятии:
   • зарплатная политика;
   • наличие и особенности финансовых поощрений;
   • условия труда и забота об их улучшении;
   • социальные гарантии и др.

Виды дифференциации зарплаты

Дифференциация оплаты труда, создаваемая вышеперечисленными факторами, может рассматриваться с различных точек зрения, что и определяет ее виды .

ДЗР по категориям персонала

Работники подразделяются на определенные категории, которые учитывают уровень их ответственности за работу и, естественно, отражаются на оплате.

1. Руководители – наиболее высоко оплачиваемые сотрудники, управляющие организацией, ее структурными подразделениями, а также их замы. К руководству относят:
   • заведующих;
   • управляющих;
   • начальников;
   • председателей;
   • главных бухгалтеров;
   • капитанов;
   • и др.
2. Специалисты – сотрудники, выполняющие работу, требующую наличие спецобразования, высшего или среднего, то есть закончившие профильное учебное заведение по определенной специальности. В каждой профессии имеются свои специалисты: врачи, педагоги, механики, менеджеры, экономисты и др. К этой же категории относятся ассистенты и помощники лиц данных специальностей.
3. Рабочие – сотрудники, принимающие непосредственное участие в производстве продукции и оказании услуг (перевозка, транспортировка, ремонт и пр.).
4. Другие служащие – персонал, занятый подготовкой и обеспечением деятельности, работой с документацией, учетом, контролем и т.п.

Отраслевая и территориальная дифференциация

Структура экономики страны обуславливает различную оплату труда в зависимости от этих факторов, подробно проанализированных выше.

ДЗР по критериям производительности и эффективности труда

Это самый распространенный и «зримый» вид дифференциации заработной платы, когда ее размер определяют исчисляемые результаты трудовой деятельности. Данный способ ДЗР несет стимулирующую функцию для сотрудников организации, мотивируя их к более успешному, качественному и результативному выполнению трудовой деятельности.

Требования к стимулирующей дифференциации заработной платы :

• персонификация;
• объективные критерии;
• контролируемость;
• прозрачное и легкое отражение в документообороте;
• ясность для работников всех категорий;
• положительное влияние на социальную защиту.

Инструменты дифференциации заработной платы

За счет чего на практике осуществляется дифференциация заработной платы? Этой цели служит, прежде всего, система тарифов – совокупность норм, определяющих конкретный уровень оплаты труда:

• ставки;
• сетки;
• квалификационные справочники;
• коэффициенты;
• надбавки;
• доплаты и т.п. тарифные моменты.

На основе этих нормативов вычисляется ставка или оклад работника. Пример функционирования тарифной системы – ЕТС, Единая тарифная сетка для бюджетных сотрудников РФ.

Еще один способ формировать зарплату – система должностных окладов , которая регламентирует оплату в зависимости от определенных показателей деятельности организации. Она чаще применяется в госструктурах или на административных предприятиях, поскольку позволяет управлять оплатой труда централизованно.

Штатное расписание – нормы, разработанные конкретными предприятиями относительно необходимых для их функционирования должностей и соответствующих окладов. В штатном расписании могут указываться фиксированные цифры зарплат либо «вилка» – максимальный и минимальный размеры оплаты труда по каждой приведенной должности.

Коэффициенты – показатели, влияющие на размер заработной платы в зависимости от условий труда:

• климатических – ;
• внутренних – система разрядов, то есть уровней оплаты труда.

Другие инструменты ДЗР:

• плавающие оклады;
• премиальные;
• сдельная оплата и др.

ВАЖНО! Любой принцип разделения заработной платы на уровни должен зависеть, во-первых, от некой исходной величины (МРОТ, ставки, минимального оклада и др.), а во-вторых, обоснования в различии уровней на основе социальной справедливости.

Плюсы и минусы дифференциации оплаты труда

Дифференциация заработной платы характерна для любого общества, она имеет как позитивные, так и негативные качества.

Главная положительная функция ДЗР – то, что она мотивирует к развитию и повышению качества и эффективности труда, а значит, и общего благосостояния.

Отрицательное свойство ДЗР – порождение неравенства в обществе. Слишком резкий разрыв между уровнями благосостояния, особенно в нестабильной экономической ситуации, порождает понятие «черты бедности».

Важно управлять процессами дифференциации платы за труд. Если в обществе слишком низкая ДЗР, это снижает потенциал к развитию, а слишком высокая вызывает острое социальное недовольство. Методы, которыми можно пытаться сглаживать последствия ДЗР:

• прогрессивное и дифференцированное налогообложение;
• увеличение МРОТ;
• пересмотр и потребительской корзины;
• социальные выплаты;
• субсидии;
• тенденции к замене монопольных капиталов акционерными.

Важно, чтобы дифференциация заработной платы отвечала принципу социальной справедливости.

Как всякий бизнесмен и практичный человек, Тей­лор осознавал, что хороших экономических результа­тов нельзя добиться с помощью управления, основан­ного на альтруизме и филантропии. Залог успеха - в принципах разумного эгоизма. Тот, кто хочет хорошо работать, должен хорошо получать. Но просто так ни один предприниматель или менеджер платить деньги на станет. Он согласится прибавить 30 или 60% к зар­плате, если твоя выработка увеличится на 100%. Оста­ток пойдет на оплату делового риска и усовершенство­ваний, необходимых при любой рационализации труда.

Передовой рабочий не захочет трудиться рядом с ленивым соседом и получать поровну с ним. Он потре­бует более высокой оплаты и будет прав. Стало быть, для него надо создать подходящие условия: своевремен­но обеспечить сырьем, инструментом и технической документацией, без задержек снабжать деталями, обу­чить профессиональным навыкам, поставить распоря­дительного и компетентного администратора. Кроме того, надо так построить систему оплаты труда работ­ника, чтобы за брак и намеренные ошибки, за работу с прохладцей он наказывался, а за отличную работу - дополнительно вознаграждался. Сегодня это азбучная истина, но сто лет назад изобретение дифференциаль­ной системы оплаты явилось большим шагом вперед.

Основной принцип дифференциальной системы гласил: отстающие штрафуются, передовики награж­даются, а середняки получают норму. Другими слова­ми, если человек на 100% выполнял норму выработки (урок-задание), то он получал обычный оклад. Если он перевыполнял на 101 - 120%, то получал премию. А ес­ли он недовыполнял норму, то депремировался: из его оклада вычиталась соответствующая доля.

Почему же Тейлору вздумалось изменить старую систему оплаты? Что в ней было плохо? Основные проблемы, возникавшие при ее использовании, своди­лись к следующему:

1) рабочим платили за служебное положение, но не за индивидуальные способности (энергию, трудолю­бие, умения), иначе говоря, оплачивалось присут­ствие человека на работе, а не его трудовой вклад;

2) оплата труда зависела не от самого рабочего, а от же­лания администрации;

3) одинаково оплачивались ленивые и добросовестные рабочие, тем самым легализировался и институали-зировался уравнительный принцип;

4) администрация бесконтрольно понижала расценки, а рабочие отвечали ограничением производительности;

5) для рабочего важной являлась гарантия сохранения зарплаты, а не количество выполненной работы;

6) рабочие не интересовались убытками предприятия, администрация не была заинтересована в изучении фактического времени выполнения задания;

7) не существовало заинтересованного сотрудничества предпринимателей и рабочих.

И до Тейлора предпринимались попытки ввести дифференциацию заработной платы. Проект Тауна, опиравшийся на групповую деятельность, и план Хелси, исходивший из индивидуальных интересов челове­ка, - оба они пытались сгладить антагонизм сторон по вопросу о разделе прибыли, полученной в результате увеличения производительности, и оба они представ­ляли собой лишь временный компромисс. Очередную попытку в решении проблемы предпринял Тейлор. С одной стороны, он опирался на достижения предше­ственников, являясь последним камнем возводимого здания, а с другой - выдвигал нечто совершенно но­вое, открывая очередную страницу истории американ­ского менеджмента. Саму по себе дифференциальную систему Тейлор считал менее важной, нежели научный способ ее назначения. Последнее обстоятельство по­требовало создания специального отдела. После введе­ния такой системы, которая, по замыслу ее создателя, должна убедить рабочих в том, что администрация твер­до решила премировать только хорошую, а не любую работу, (при этом результаты ее применения должны выявить пользу тесного сотрудничества двух сторон), она перестает быть необходимой, хотя сам отдел со­храняет свое значение. Одной из важнейших обязан­ностей администрации и функцией нового отдела яв­ляется точное установление того, сколько времени необходимо затратить рабочему при полном напряже­нии сил, чтобы выполнить дневную норму. Поскольку рабочие затрачивали максимум своих сил, чтобы иметь достаточный заработок, то исчезала всякая возможность заставить их применять больше сил, когда понижают­ся расценки. Резкое повышение интенсивности труда в известной степени служило гарантией от понижения администрацией зарплаты. Тейлор полагал, что реше­ние проблемы заработной платы возможно простым ус­тановлением точного времени выработки. Отличитель­ная особенность его подхода - попытка установить прямую зависимость размера оплаты от выработки ра­бочего.

Для методики определения нормы выработки и на­грузки на человека может служить примером следующий эксперимент Тейлора в Бетлхемской компании. Его помощники - Гиллеспи и Уолл - отобрали 10 наибо­лее сильных эмигрантов из малооплачиваемых рабо­чих. При обычной норме в 13 тонн они заставили их грузить 75 тонн. Даже после первой вагонетки рабочие выглядели истощенными. Дополнительные обследова­ния позволили заключить, что 75 тонн - максимальный, теоретически допустимый предел. Отданной величи­ны инженеры отняли 40% на отдых и установили допу­стимую норму для первоклассных грузчиков -45 тонн вдень. Найти добровольцев для следующей серии опы­тов оказалось крайне сложно. Из 40 приглашенных только 3 оказалисьдействительно «первоклассными», 10 были близки к норме, а остальные не выдержали нагрузок через 2 - 3 дня. Хотя Гиллеспи и Уолл явля­лись не очень опытными специалистами, Тейлор пове­рил им и сделал это нормой для рабочих всего завода .

Тейлор не считал экономическое поощрение един­ственным и универсальным средством решения про­блемы мотивации. Старая система оплаты отвергалась им именно за преувеличение роли денег в стимулиро­вании поведения. Ее создатели называли совершен­ную схему оплаты труда практическим решением не только проблем мотивации, но и всех вопросов управ­ления. Однако жизнь показала, что повышение зарп­латы не служило положительным стимулом, так как вслед за ним тут же снижали расценки. Суть пробле­мы, по Тейлору, заключалась не столько в повышении зарплаты, сколько в гарантировании от снижения расценок и сохранения высокой зарплаты. Такую га­рантию могла дать не частичная реформа управления, а коренное преобразование всего его механизма, в котором та или иная схема оплаты выступала лишь одним из элементов подчиненного значения. С равным основанием в качестве мотивационного фактора мог выступать любой другой элемент (что в действительно­сти и было), поскольку все они направлены на стиму­лирование рабочего. Так, система урока и расчленение процесса труда на отдельные операции позволили успешнее планировать все участки производства, кон­тролировать исполнение и одновременно стимулиро­вать рабочего.

Каждый трудящийся человек получает вознаграждение под названием заработная плата. Дифференциация заработной платы - это такое понятие, о котором все хоть раз, да слышали. Вот только его значением мало кто интересуется. Что ж, стоит поговорить на эту тему, и отметить вниманием основные положения, касающиеся её.

Определение

Каждому известно, что такое Дифференциация заработной платы - это понятие, произошедшее от латинского слова differentia. На русский оно переводится, как «разница». Английское difference, кстати, означает то же самое. Данный термин всегда обозначает выделение определенной части от единого. Чего бы это ни касалось. Но, естественно, выделение это всегда происходит по определённым признакам.

И вот дифференциация заработной платы, как уже можно было догадаться, означает существенное различие уровней дохода людей.

Влияющие факторы

Конечно, спрос и предложение играет определенную роль. Но есть и намного более важные факторы, которые влияют на величину зарплаты.

Во-первых, это количество и качество труда. Во-вторых, условия, при которых человеку приходится работать. В-третьих, это квалификация труда. А ещё вид деятельности человека, стоимость жизни (и такое понятие имеется), МРОТ (выступает в роли социальной гарантии), а также политика заработной платы.

Перечисленные з/п конкретных работников или их отдельных групп. Практике известна отраслевая дифференциация заработной платы, территориальная и профессиональная. А ещё разница по условиям работы и категориям трудящихся.

Причины

Та или иная величина доходов всегда связана с благосостоянием человека. Ни для кого не является секретом тот факт, что сегодня одни люди получают больше денег, а другие - меньше. Такую неравномерность обуславливают определенные причины дифференциации заработной платы.

Первая является одной из самых весомых. И это различия в физических и интеллектуальных способностях. Также немаловажную роль играет уровень образования, квалификации, профессиональных качеств, и даже готовность рисковать.

Вторая причина кроется в мотивации и трудолюбии. Каждый человек работает не так, как другой. Есть трудоголики, которые добрую половину суток проводят на работе, не берут отпусков, и постоянно своим трудолюбием и любовью к труду добиваются повышения. А существуют апатичные «работники». Они отсидели на работе лишь 15 минут, а уже нетерпеливо поглядывают на часы. Не удивительно, что эти люди могут десятилетиями занимать одну и ту же должность - в них нет азарта.

Третья причина - профессия. Логично, что продавец-консультант в магазине будет зарабатывать на порядок меньше, чем финансовый директор какой-нибудь крупной компании.

Четвертая причина, имеющая место быть в системе дифференциации заработной платы работников, заключается в удаче, везении, дискриминации, размере и составе семьи.

И, наконец, последний фактор. 5-я причина - это владение каким-либо имуществом. Почему накопления богатых людей постоянно увеличиваются? Потому что они вкладывают свои заработанные деньги в банки, недвижимость, прочие ценности, тем самым удваивая их. А несостоятельные люди не могут себе этого позволить, так как у них нет накоплений.

Ограничения

Есть ещё многие другие факторы дифференциации заработной платы. Вниманием следует отметить географические ограничения. С этим знаком каждый из нас. И речь идёт о разнице в зарплатах, которая не зависит от жизни или условий труда людей. Имеется в виду разное соотношение спроса и предложения на тех или иных региональных рынках труда. Логично, что в Москве работник медиа-сферы будет получать больше, чем в Крыму. Ведь даже озвучивать не надо, в каком месте лучше развиты СМИ, где они значимей, и насколько отличается техническая база. Как и, собственно говоря, требования к работникам.

Ещё нужно сказать об институциональных ограничениях. Это - искусственные «рамки». Они ограничивают мобильность сотрудников. Когда, например, цеховой профсоюз ограничивает количество своих членов, он автоматически препятствует возможному переезду работников в другой регион, где зарплата выше. Всё из-за опасения быть не принятыми на новом месте в члены профсоюза.

А ещё есть социологические ограничения. И это многие считают самым возмутительным фактором. Несмотря на наличие соответствующих законов, нередко встречается дифференциация заработной платы на предприятии по полу, национальности и гражданству.

Прочие нюансы

Ещё разница в з/п нередко объясняется инвестициями в Это так называемые расходы, направленные на увеличение качества рабочей силы. И, конечно же, производительности. Сюда в первую очередь включена оплата образования. Общего, специального, переподготовки, повышения квалификации и т. д.

Расходы на здравоохранение также включены в перечень причин разницы з/п. Что и говорить, если даже оплату за увеличение количества рабочих мест также решили внести в эту категорию. Хотя, если вдаваться в подробности, это уже далеко не инвестиции в человека. Это развитие средств фирмы/компании/концерна и т. д.

Тарифы

Рассказывая о том, что представляет собой дифференциация ставок заработной платы, и по каким причинам она существует, нельзя не отметить вниманием одну интересную вещь. А именно - то, что во времена СССР разработали единую государственную тарифную систему. Что она собой представляет? Совокупность нормативов, при помощи которых страна выполняет урегулирование уровней з/п. Это районные коэффициенты к окладу, тарифные сетки, ставки, квалификационные справочники и многое другое.

Кстати, вот о последнем можно подробней. Справочник - это такой увесистый сборник, который содержит характеристики различных и специализаций. А ещё требования, которые предъявляются к навыкам и знаниям потенциального работника той или иной сферы.

Пресловутая тарифная сетка создана для регулирования оплаты труда в зависимости от того, насколько квалифицирован человек. А ставка, как всем известно, определяет з/п работника определенного разряда. Начиная с 1992 года в РФ действует единая тарифная сетка. Она включает в себя 18 ставок разрядов. При этом самый первый, минимальный, соответствует МРОТ.

Поощрения

Всё вышеперечисленное - это основные аспекты, касающиеся такого понятия, как заработная плата. Дифференциация заработной платы, кроме того, включает в себя ещё надбавки и доплаты. Специалистам, выполняющим сложную, тяжёлую, опасную, важную, срочную, интенсивную работу всегда платят больше. Деньгами компенсируется их нагрузка и затраченные силы. Те же сверхурочные - яркий пример. Или доплаты преподавателем за то, что они ведут «продлёнку» или берут тот или иной класс под своё руководство.

Нужно отметить, что определенные надбавки обязательны. И чтобы предприятие не «забывало» о них, был принят соответствующий закон и установлен КЗоТ.

Всем известно такое понятие, как премия. Это поощрительное вознаграждение за достижение тех или иных показателей в работе. На каждом производстве есть премиальные положения, в которых описаны все условия, которым должен следовать человек, желающий получить вознаграждение.

Специфика оплаты

Стоит отметить, что существует не только фиксированная заработная плата. Дифференциация заработной платы ещё зависит от формы и вида работы. Имеется в виду сам процесс. Есть, например, так называемая система плавающих окладов. Или оплата труда, осуществляемая на комиссионной основе. Нередко фрилансеры (люди, трудящиеся дистанционно) получают больше тех людей, которые ходят на работу намеренно. Потому что у них, как правило, оплата идёт за единицу труда, а не за потраченное время.

Допустим, хорошему художнику заказали картину за 30 000 рублей. Он, будучи мастером своего дела, написал её за пять дней. И получил явно больше, чем тот же школьный учитель ИЗО. В то время как тот получит свою з/п в конце месяца за проведение определенного количества уроков.

О стимулирующей оплате труда

Данный аспект тоже стоит затронуть вниманием, рассказывая о такой теме, как дифференциация заработной платы в России.

Итак, размер «стимулирующих» в любых случаях зависит от двух важнейших факторов. Первый - это исходная величина з/п. Именно ею всегда определяется проблема уровня доходов. Исходная величина является расценкой выполняемой человеком работы. Естественно, если человек получает в месяц 70 000 рублей, прикладывая усилия, соизмеримые к оплате, то его премия не может составить 1 000 руб.

А второй фактор заключается в социальной справедливости. Разница в уровнях з/п между работниками высшей и низшей квалификаций должна быть обоснована и аргументирована.

Как дела обстоят на предприятиях?

Пару слов стоит сказать и о том, как определяется на тех или иных фирмах дифференциация заработной платы. Зависимости, причины и факторы, влияющие на разницу, были перечислены выше. А теперь можно рассказать, как её определяют руководители предприятий.

В основу берётся законодательство. И, исходя уже из его положений, выстраивается система оплаты труда. В первую очередь принимается во внимание специфика производства. Какие на нем имеют место быть особенности организации труда, характер оказываемых услуг/изготавливаемой продукции, специфика структуры персонала и его состава.

Затем разрабатывается проект организации оплаты труда. Всё несколько раз перепроверяется, ошибки и недочеты устраняются, анализируется объективность. И, что немаловажно, к процессу должен быть привлечён персонал. Работники, своим трудом продвигающие предприятие, тоже должны сказать своё слово, чтобы дифференциация уровней заработной платы была максимально объективной. И это не мешало бы запомнить всем. Люди нередко стесняются или боятся просить повышения или премии. А ведь зря. Когда человек действительно трудолюбив, приносит пользу предприятию, перевыполняет план, или показывает себя лучше остальных - он имеет право заявить о себе, если работодатель не замечает.

Социальный аспект

Конечно, финансово-экономические, правовые и организационные аспекты очень важны. Вся их суть была перечислена выше. Но напоследок хотелось бы сказать пару слов и о социальной составляющей.

Дифференциация - это то, что должно повышать эффективность использования тех или иных ресурсов. Разница, прослеживаемая в уровнях зарплат, обязана стимулировать специалистов и работников к улучшению, совершенствованию своей карьеры. Простой пример: есть крупный медиа-холдинг. На его благо трудятся люди самых разных специализацией. Начиная секретарями, корректорами и помощниками ведущего, заканчивая главными редакторами, монтажёрами и операторами. Едва устроившийся на испытательный срок журналист знает, что ему, поначалу, будут платить 30 000 рублей (допустим). Но также ему известно, что специальный корреспондент получает в два раза больше. Есть стимул расти, трудиться, показывать себя хорошим работником, и даже перевыполнять план. Это называется перспективами.

Негативный фактор

Однако некоторые виды дифференциации лишь ухудшают положение. И никакой экономической эффективности не наблюдается. Люди работают на предприятии пять лет, десять, пятнадцать - и всё время занимают одну и ту же должность, получая незначительные повышения раз в пару лет. А директор, администраторы и заместители каждый год покупают последние модели телефонов, меняют машины и пристраивают этажи к дачам. Утрировано, конечно, но такие и подобные ситуации не редкость. И настолько явно выраженная дифференциация лишь угнетает работников и отбивает всякое желание трудиться на благо предприятия. Это социальная несправедливость. Её не должно быть. И с ней нужно бороться.

Различие уровней оплаты труда работников под влиянием различных факторов. Д.з.п. определяется как различиями в результатах труда работников, так и общеэкономическими условиями деятельности различных отраслей хозяйства.

Словарь бизнес-терминов. Академик.ру . 2001 .

Смотреть что такое "Дифференциация Заработной Платы" в других словарях:

дифференциация заработной платы - Установление различных уровней оплаты труда работников с учетом различных факторов и стимулов. Тематики бухгалтерский учет … Справочник технического переводчика

При социализме, установление неодинаковых уровней заработной платы (См. Заработная плата) для различных категорий работников в отдельных отраслях народного хозяйства и районах страны. Отражает различие в продолжительности и интенсивности… …

ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ Большой бухгалтерский словарь

ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ - установление различных уровней оплаты труда работников с учетом различных факторов и стимулов … Большой экономический словарь

Платы при социализме, установление неодинаковых уровней заработной платы для различных категорий работников в отдельных отраслях народного хозяйства и районах страны. Отражает различие в продолжительности и интенсивности (напряжённости) труда… … Большая советская энциклопедия

Дифференцированные ставки заработной платы - WAGE DIFFERENTIALS Разница в оплате труда работников разных категорий или разной квалификациии. Так, работники одной сферы деятельности получают разную заработную плату в зависимости от их квалификации, образования и обязанностей (например, врачи … Словарь-справочник по экономике

Дифференциация - (Differentiation) Содержание Содержание 1. общие ведомости 2. Дифференциация населения 3. Дифференциация функциональных стилей 4. Социальная дифференциация 5. Дифференциация Дифференциация (от лат. differentia — различие) — это… … Энциклопедия инвестора

Один из важнейших социально экономических показателей, характеризующий степень неравномерности распределения материальных и духовных благ между членами общества. Количества или доли, в которых общественный продукт распределяется между… … Большая советская энциклопедия

Содержание 1 Функции заработной платы 1.1 Мотивационная … Википедия

З. п. при капитализме превращенная форма стоимости, или цены, специфического товара рабочей силы. Потребительная стоимость этого товара заключается в том, что рабочая сила, функционируя, создаёт стоимость и прибавочную стоимость (См.… … Большая советская энциклопедия

Книги

• Заработная плата в России. Эволюция и дифференциация , . Монография продолжает серию предшествующих публикаций Центра трудовых исследований (ЦеТИ) ГУ ВШЭ, посвященных российской модели рынка труда, и предлагает комплексный анализ формирования…
• Заработная плата в России: эволюция и дифференциация. , Гимпельсон В.Е.. Книга продолжает серию Центра трудовых исследований Высшей школы экономики, посвященную «российской модели рынка труда», и предлагает комплексный анализ формирования заработной платы в…

Теория организации: конспект лекций Тюрина Анна

3. Дифференциация заработной платы

Заработная плата – это крайне непостоянный показатель. Она определяется непосредственно качеством труда, а также профессиональной подготовкой работника. В связи с этим ее дифференциация – явление вполне объективное, это связано с тем, что состав работников крайне динамичен, между профессиональными категориями и специальностями нет баланса. Кроме того, ставки заработной платы определяются текущей ситуацией на рынке труда. Элементами его, соответственно, являются спрос и предложение на особый товар «рабочая сила», а также конкуренция и стоимость единицы труда, выражаемая заработной платой.

Между количеством востребованных работников и заработной платой существует обратная зависимость: по мере роста оплаты труда предприниматель сокращает штат служащих, и, наоборот, при увеличении числа рабочих заработная плата на единицу трудящегося снижается. Это связано прежде всего с действием закона убывающей предельной производительности труда, т. е. наем работников осуществляется до тех пор, пока предельная полезность труда каждого из них высока и удовлетворяет потребности фирмы.

Несколько иначе ведет себя линия предложения. Сначала действует эффект замещения: при повышении реальной заработной платы количество желающих устроиться на работу инертно возрастает. Но при достижении определенного уровня дохода увеличение труда перестает быть приоритетным и замещается досугом, следовательно, возникает эффект дохода.

В целом дифференциация заработной платы определяется ограничениями двух видов мобильности работников.

1. Барьеры профессиональной мобильности:

1) различия в профессиональной подготовке. Как известно, заработная плата напрямую зависит от трудовых качеств работника, степени его профессионализма и ответственности. Поэтому рабочие одного и того же трудового коллектива могут получать за свой труд неодинаково в соответствии с дополнительными начислениями к основной заработной плате;

2) нехватка средств на приобретение квалификации. Инвестиции в человеческий капитал крайне дорогостоящи, и особенно остро сегодня стоит проблема коммерческого образования;

3) отсутствие информации по наличию работы. Часто потенциальные работники не могут реализовать себя, поскольку не обладают в достаточной степени точной информацией о величине и структуре спроса на рынке труда;

4) дискриминация по национальному и иному признаку. Как правило, хорошие рабочие места с достойной оплатой предназначены для коренных жителей той или иной страны, поэтому все мигранты и беженцы, а также люди других национальностей выступают в качестве дешевой рабочей силы;

5) несоответствие условий труда желаниям работника.

2. Барьеры территориальной мобильности:

1) обеспечение населения муниципальным жильем;

2) неразвитость рынка аренды жилья и ипотеки (кредитование под залог недвижимости). Сегодня эта проблема несколько решилась, рынок ипотечного кредитования получил широкое развитие. В соответствии с этим можно легко поменять место работы, даже если она находится в другом городе или регионе. Другой вопрос, стоит ли брать на себя долг на 20 с лишним лет;

3) ограничение регистрации местожительства;

4) нехватка средств на переезд и обустройство;

5) привычка не менять местожительства;

6) неэффективность службы занятости и биржи труда.

Таким образом, все вышеперечисленные причины дисбаланса спроса и предложения на рынке труда так или иначе оказывают большое влияние и на динамику величины заработной платы: она различается по регионам, городам и климатическим зонам в соответствии с условиями труда и степенью важности определенной специальности.

1. Понятие заработной платы Заработная плата – это материальное вознаграждение за труд, денежная оценка рабочей силы и непременное условие существования человека. С экономической точки зрения заработная плата представляет собой часть национального дохода (ВВП),