В содержание трудового правоотношения включается право работника. Виды трудовых правоотношений

Понятие трудовых правоотношений

Трудовое правоотношение представляет собой правовую связь работника и работодателя в процессе выполнения работником возложенных на него обязанностей.

Трудовое правоотношение — это добровольная юридическая связь работника с работодателем, в которой обе стороны в процессе производства подчинены , трудовому законодательству, коллективному и индивидуальному трудовому договору.

Сами отношения обладают специфичными чертами:

• протекают в условиях подчинения правилам внутреннего трудового распорядка;
• работник, как правило, включается в .

Участниками (субъектами) трудовых правоотношений выступают работники и работодатели . Субъектом трудового правоотношения может быть и иностранец (и как работник, и как представитель работодателя), а также работодателем может быть и отдельный гражданин, принимающий работника в качестве домработницы, личного водителя, садовника и т. п.

Объекты трудовых правоотношений

Объектом трудового правоотношения выступают умения, навыки, способности работника , которые он предлагает использовать работодателю и которые интересуют работодателя в процессе организованного им . Именно за них работодатель готов платить . В рыночных отношениях цена работника, как и любой товар, определяется .

Виды трудовых правоотношений

Зависят от вида соответствующих отношений и конкретного , лежащего в основе возникновения и существования этого правоотношения. Поэтому на одном и том же производстве возможны разные виды трудовых правоотношений, так как возможны разные виды трудовых договоров (срочные, с неопределенным сроком, на время выполнения сезонной работы, по совместительству и др.).

Из них выделяют два специфических вида трудовых правоотношений:

• в связи с работой по совместительству;
• по ученическому договору.

Специфика их в том, что работа по совместительству создает второе трудовое правоотношение у работника наряду с его основным местом работы. А ученическое правоотношение обязывает ученика в отличие от других трудовых правоотношений не работать по специальности, должности, а овладеть на производстве данной , специальностью. Затем, после сдачи квалификационного экзамена, ученическое правоотношение в полном объеме трансформируется в трудовое правоотношение но полученной специальности или профессии.

Особенности трудовых отношений

Отличительной чертой трудовых отношений является то, чтотрудовые отношения носят личностный характер , т. е. с развитием свободы трудового договора развивается индивидуализация трудовых правоотношений работника.

Другая особенность заключается в том, что эти отношения строятся на возмездных начатых, связанных с обязательным вознаграждением за труд в форме заработной платы.

Третья особенность в том, что трудовые отношения носят длящийся характер, т. е. они не прекращаются после выполнения работником определенного трудового задания, а связаны с выполнением им определенной трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; или конкретизации вида поручаемой работнику работы) — ст. 15 ТК РФ.

Законодательство закрепляет, что трудовые отношения основаны на определенности и устойчивости трудовой функции работника, и запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).

Как трудовой договор, так и возникшее на его основании трудовое правоотношение всегда взаимные и двусторонние.

Обе стороны трудового правоотношения имеют право требовать выполнение другим субъектом его трудовых обязанностей поданному правоотношению.

Поскольку работодатель обладает правом дисциплинарной власти, то может сам наказывать работника при неисполнении обязанностей в соответствии с трудовым законодательством, привлекать его к дисциплинарной и материальной ответственности, а также обе стороны могут прибегнуть к принудительной силе государства. Этим характеризуется волевое содержание трудовых правоотношений, которое подкрепляется нормами трудового права, обеспечивающими нормальные, безопасные , соответствующую оплату, возмещение вреда (ущерба), возможность увольнения и и т. п.

Возникновение, изменение и прекращение трудовых правоотношений

, определяющие возникновение, изменение и окончание трудовых правоотношений, обычно связывают с моментом заключения, изменения и прекращения (ст. 16 ТК РФ). Но необходимо отметить, что не всегда эти юридические факты представляют собой разновидность действия (прием и увольнение работника), иногда это обстоятельства, которые носят характер событий (смерть работника, чрезвычайные обстоятельства и др.). Кроме того, нередко юридические факты могут предоставлять участникам альтернативный выбор (например, основания увольнения) или иметь сложный состав, включающий несколько обстоятельств вместе (например, наличие вины, противоправность деяния, наличие ущерба и причинная связь противоправного виновного поведения и материального ущерба).

Основанием возникновения трудового правоотношения обычно считают трудовой договор. Для работников, занимающих выборные должности, основанием возникновения их трудовых правоотношений является факт избрания на данную должность. Для некоторых категорий работников основанием возникновения трудовых правоотношений является сложный состав юридических фактов, когда помимо трудового договора ему предшествует или за ним следует какой-то юридический факт. Так, для лиц, принимаемых по конкурсу, заключению трудового договора должно предшествовать их избрание по конкурсу на данную должность. Сложный состав возникновения трудовых правоотношений у 14-летних, когда трудовому договору должно предшествовать согласие родителей.

Фактом возникновения трудового правоотношения может послужить фактический допуск к работе , даже если прием на работу не был надлежащим образом оформлен.

Изменение трудовых правоотношений может происходить в силу правомерных действий. Изменениями будут считаться обстоятельства, указанные в главе 12 ТК РФ.

Прекращается трудовое правоотношение фактом расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным законодательством (гл. 13 ТК РФ).

Трудовые правоотношения

1.1 Понятие и признаки трудового правоотношения

Трудовые правоотношения являются базисными по отношению к иным правоотношениям социально-трудовой сферы. Трудовое правоотношение представляет собой юридическую связь между работником и работодателем на основе заключенного между ними трудового договора, которая предполагает обязанность работника лично выполнять определенную трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и корреспондирующие обязанности работодателя по обеспечению надлежащих условий труда, своевременной оплате труда и т.п.

Трудовое правоотношение представляет собой правовую форму фактических трудовых отношений неединоличного, несамостоятельного труда, которую приобретают эти отношения после урегулирования их нормами трудового права.

Объектом трудового правоотношения выступают те блага, по поводу которых они возникают, то есть, прежде всего, результаты трудовой деятельности и оплата наемного труда. Субъектами трудовых правоотношений являются работник и работодатель. Профессиональные союзы и иные представительные органы работников являются субъектами не трудовых, а связанных с трудовыми отношений (организационно-управленческих, социально-партнерских и др.).

Современное понятие трудовых правоотношений дано, по сути, по определению трудового договора. ТК РФ построен на концепции единого трудового правоотношения и непосредственно связанных с ним отношений.

Сторонники концепции единого трудового правоотношения полагают, что в связи с заключением трудового договора возникают основанные на нем как единственном основании взаимодействия работника и работодателя отдельные несамостоятельные правовые связи: по получению заработной платы, применению мер дисциплинарной ответственности, получению трудовой книжки при увольнении и т.д., и это не отдельные правовые отношения различной правовой природы в сфере действия трудового права, а неразрывная совокупность прав и обязанностей, которые образуют единое правоотношение со сложной структурой.

Возражая против дробления единого трудового правоотношения, А.В. Гребенщиков отметил, что сама идея множественности трудовых правоотношений приводит к выводу о необходимости признания самостоятельными субъектами правоотношений с работником отдельных участников процесса труда, что, в принципе, не представляется возможным. Наличие у них отдельных полномочий, объем которых определяется работодателем и фиксируется в должностной инструкции и (или) индивидуальном трудовом договоре, отнюдь не означает способность выступать в самостоятельных правоотношениях в роли субъекта, противостоящего работнику. Они сами вступают в трудовые правоотношения с работодателем как работники и лишь в этом качестве являются субъектами трудового права. Кроме того, А.В. Гребенщиков подчеркнул, что те правовые связи, которые предлагаются расценивать в качестве самостоятельных правоотношений, по сути, представляют собой неразрывные элементы одного сложного трудового правоотношения, а приведенная система лишь позволяет детально рассмотреть каждый из них.

Под трудовым отношением, согласно ст. 15 ТК РФ, понимается отношение, основанное на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. «Выполнение трудовой функции осуществляется, как правило, в коллективе, имеет возмездный характер, то есть должно оплачиваться в соответствии с количеством и качеством труда, и является составной частью трудового правоотношения».

При этом нельзя согласиться с решением законодателя считать единственным основанием возникновения трудовых правоотношений трудовой договор, так как реально кроме него существует множество юридических фактов, вызывающих появление взаимных прав и обязанностей сторон. Для возникновения трудовых отношений, например, по организации труда (обеспечению спецодеждой, проведению инструктажа по безопасным методам работы), трудоустройству трудового договора может и не быть, или связанных с разрешением трудового спора, которые могут возникнуть уже после расторжения трудового договора.

То же самое можно сказать и о временном переводе работника в другую организацию, или о труде лиц, отбывающих наказание в виде лишения свободы, или проходящих курс лечения в психиатрическом диспансере, - трудовые отношения существуют без трудового договора. То есть указывать единственным основанием как собственно трудовых, так и смежных отношений трудовой договор - неверно, хотя он и является центральным основанием их возникновения. Для решения указанного вопроса на законодательном уровне можно определить, в каких случаях основанием их возникновения является трудовой договор, а какие могут появиться и без него, кроме фактического допущения работника к работе.

Для трудовых отношений, составляющих предмет трудового права сегодня, характерны следующие признаки:

1. Трудовое право регулирует, как правило, отношения по непосредственному применению коллективного труда. «Именно в процессе труда люди вступают в отношения друг с другом, требующие правовой регламентации». Трудовое отношение носит длящийся характер.

2. Трудовое право регулирует отношения труда в условиях подчинения исполнителя правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации, распоряжениям работодателя, относящимся к процессу труда.

3. Работник выполняет поручаемую работу лично, в соответствии с его квалификацией.

4. Работник включается в социальную систему организации, в которой оно работает.

5. Трудовые отношения всегда возмездны, при этом заработная плата выплачивается за «живой» затраченный труд и его результаты.

6. Трудовые отношения базируются на сочетании равенства и подчинения.

Следует отметить, что современные исследователи трудового права приводят и иные классификации признаков трудового договора, что в принципе не меняет классического подхода. Так, С.П. Басалаева выделяет: предметный признак, признак трудовой функции, признак коллектива, личностный признак, распределение риска, социальный признак. Она также указывает на признаки, выражающие правовую природу трудового договора, относя к ним: хозяйскую власть, экономическую несамостоятельность работника, ограниченную свободу трудового договора.

Трудовыми отношениями не исчерпывается предмет трудового права. В него входят и тесно связанные с ними отношения по трудоустройству, по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя и отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда. В юридической литературе распространено мнение о том, что эти отношения составляют часть трудовых отношений. Кроме того, отмечается расширение содержательной проблематики трудового права за счет включения в нее регулирования обеспечения прав работников в связи с регламентацией служебных изобретений, рационализаторских предложений, служебных произведений, защиту личности работника и др.

Л.Н. Распутина предлагает выделить следующие правоотношения: организационно-подготовительные, контрольно-надзорные, нормотворческие, по рассмотрению трудовых споров, поощрительные, охранительные, а также материальные и нематериальные (организационные, процедурные и процессуальные).

К числу организационно-подготовительных автор относит отношения, связанные с подбором, профессиональной подготовкой и повышением квалификации кадров по специальностям и квалификациям, в которых испытывает потребность данное производство, частично включая правоотношения по трудоустройству.

К числу контрольно-надзорных принадлежат отношения, связанные с возможностью реализации конкретных актов применения трудового законодательства, по контролю и надзору за его соблюдением и охраной труда. труд правовой законодательство юридический

Охранительными могут быть отношения по возмещению материального ущерба, а также связанные с материальной ответственностью. Поощрительные правоотношения призваны активизировать производственную и общественную деятельность работников через признание заслуг, награждение, оказание им почета за трудовые достижения.

Новые моменты в правовом регулировании труда приводят многих юристов к убеждению, что в настоящее время неизбежно появление в сфере трудовых отношений гибридных договоров, которые будут регулироваться одновременно нормами трудового и других отраслей права (гражданского, административного, семейного). В последнее время за рубежом принят ряд нормативных правовых актов по труду, которые включают в сферу своего действия как зависимых, так и независимых работников.

Конфигурация отношений по заемному труду предполагает, во-первых, то, что в ее рамках сплачиваются воедино гражданско-правовые отношения, основанные на договоре возмездного оказания услуг (агентство заемного труда/работодатель), трудовые отношения, основанные на договоре найма труда (агентство/работник), и административно-правовые, складывающиеся между государством и агентствами. Во-вторых, та же структурированность определяет, что на практике каждый заемный работник фактически имеет двух работодателей - агентство заемного труда, с которым он состоит в реальных трудовых отношениях.

В зависимости от порядка заключения выделяют трудовые договоры, заключаемые в общем порядке, либо в особом порядке: избрание по конкурсу, выборы, акты назначения или утверждения в должности, в счет установленной квоты и др.

В разд. XII Трудового кодекса РФ (ТК РФ), в отличие от ранее действовавшего КЗоТ, определены трудовые договоры, различающиеся в зависимости от заключающих их категорий работников, в частности, это трудовые договоры с руководителями организаций и членами коллегиального исполнительного органа организации (гл. 43); с работающими по совместительству (гл. 44); с работниками, заключившими трудовой договор на срок до двух месяцев (гл. 45); с занятыми на сезонных работах (гл. 46); с работающими вахтовым методом (гл. 47); с работающими у работодателей - физических лиц (гл. 48); с надомниками (гл. 49); с работающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (гл. 50); с работниками транспорта (гл. 51); с педагогическими работниками (гл. 52); с работниками, направляемыми на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей (гл. 54); с медицинскими работниками (гл. 55); творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональные спортсмены (ст. 351) и др.

В указанном разделе Кодекса отражена тенденция дифференциации правового регулирования, основанная как на субъективных критериях, связанных с личными особенностями вступающих в трудовое правоотношение субъектов (пол, возраст, состояние здоровья), так и на объективных (специфика и характер труда, условия и место его выполнения, характер трудовой связи между работником и работодателем и т.д.). В то же время дифференциация должна быть объективно обоснована и соответствовать Конституции РФ, общепризнанным принципам и нормам международного права, основным принципам правового регулирования трудовых отношений (ст. ст. 2-4 ТК РФ). Об этом говорится и в п. 4 Постановления Конституционного Суда РФ от 27 декабря 1999 г. N 19-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 3 статьи 20 Федерального закона «О высшем и послевузовском образовании» в связи с жалобами граждан В.П. Малкова и Ю.А. Антропова, а также запросом Вахитовского районного суда города Казани», где отмечается, что различия в правовом статусе лиц, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям, должны быть объективно оправданными, обоснованными и соответствовать конституционно значимым целям и требованиям.

Небезынтересен в этом отношении и опыт зарубежных стран. Так, в своем исследовании В.И. Васильева указывает, что «в законодательстве Австрии и Франции закреплены существенные особенности правового регулирования труда работников в домашнем хозяйстве и их трудового договора... и некоторую специфику имеет регулирование труда работников, заключивших трудовой договор с работодателем (физическим или юридическим лицом), на предприятии которого трудится небольшое количество работников». В этом отношении можно согласиться с позицией ряда ученых-трудовиков о необходимости закрепления в ТК РФ различий трудового договора, заключаемого работодателями - физическими лицами с домашними работниками для удовлетворения своих личных потребностей, и трудового договора, заключаемого работодателями - индивидуальными предпринимателями, использующими труд работника для осуществления предпринимательской деятельности. Можно также согласиться с мнением ученых о том, что структура разд. XII ТК РФ не имеет обоснованной классификации, отражающей особенности всех видов трудовых договоров, и требует дальнейшей доработки.

Следует отметить, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ч. 2 ст. 15 ТК РФ).

Появившийся императив дополняет и усиливает и ранее действовавшую норму части четвертой ст. 11 ТК РФ. Следует отметить, что судебная практика о признании трудового характера отношений, вытекающих из заключенного гражданско-правового договора, в последние годы весьма обширна. Указанная норма ТК РФ многократно применялась при рассмотрении судами споров о признании отношений, вытекающих из договоров оказания услуг, подряда и др., трудовыми отношениями. Вместе с тем применение части первой ст. 15 ТК РФ, определяющей признаки трудового отношения, позволяло судам выносить решения и об отказе в признании трудового характера отношений, если они возникли из надлежаще заключенного гражданско-правового договора.

Но это не означает полного запрета на заключение гражданско-правовых договоров, предметом которых является выполнение работ или оказание услуг, между физическими и юридическими лицами. Речь идет о попытке искоренения порочной практики искусственного выведения части персонала из-под действия норм трудового права. Работодателям следует более щепетильно относиться к определению предмета и других условий гражданско-правовых договоров, заключаемых с физическими лицами, формулировать их таким образом, чтобы из содержания договора было понятно, что возникающие на его основе правоотношения не отвечают признакам трудового правоотношения, закрепленным в части первой ст. 15 ТК РФ.

В Концепции нового Трудового кодекса Российской Федерации говорится о том, что Кодекс не отвечает современным реалиям и не учитывает активного развития новых разнообразных форм вовлечения граждан в трудовую деятельность, а также ограничивает возможности временной занятости работников строгой регламентацией случаев заключения срочных трудовых договоров, снижая тем самым доступность рынка труда для молодежи, инвалидов, матерей с детьми и пенсионеров и др. Там также отмечается, что в новом Трудовом кодексе должна найти разрешение проблема гибкости правового регулирования трудовых отношений, возможности широкого использования не только стандартных трудовых договоров, но и различных договоров, регулирующих нестандартную (нетипичную) занятость. Можно согласиться с разработчиками Концепции (как бы данная позиция ни критиковалась) в том, что в новом ТК РФ должны найти отражение договоры о дистанционном труде, договоры, в соответствии с которыми работодатель сможет более гибко восполнять потребности в работниках в периоды улучшения экономической конъюнктуры, увеличения спроса на продукцию, а также особое внимание должно быть уделено заемному труду.

Необходимо новое правовое регулирование исторически сложившихся традиционных институтов трудового договора и трудового отношения в целом, несмотря на то, что изначально доказывалась их специфика, незыблемость, самостоятельность по отношению к сходным правоотношениям. Современная экономическая и правовая действительность диктуют целесообразность законодательного закрепления нетипичных видов трудового договора и, соответственно, корректировки взглядов на трудовые отношения.

Индивидуально-договорное регулирование трудовых отношений в Республике Казахстан

Важнейшим институтом трудового права, благодаря его роли в юридическом опосредовании трудовых отношений, является трудовой договор. В юридической литературе это, по существу, общепризнанно. Так...

Основы трудового права

Нормы трудового права действуют лишь в правоотношениях по труду работников. Эти правоотношения в трудовой жизни выступают как результат правового регулирования труда. В соответствии с предметом данной отрасли и ст...

Особенности гражданских правоотношений

Право как отрасль права

Правовые основы наличного денежного обращения

Правовые отношения

Категория «правоотношение»- одна из ключевых в общей теории права. Это предопределяет традиционное внимание к ней ученых. Интенсивная разработка данной проблематики расширила неоднозначность подходов к пониманию правоотношений...

Правоотношение: понятие, признаки, категории

Правоотношение (от англ. Legal relation)- урегулированное нормами права и обеспечиваемое государством волевое общественное отношение, выражающееся в конкретной связи между управомоченными и обязанными субъектами...

Правоотношения в сфере трудового права

Трудовое правоотношение представляет собой юридическое отношение по применению труда гражданина в качестве работника, заключившего трудовой договор на предприятии, в учреждении, организации. Работодателем может быть и физическое лицо...

Правоотношения в теории государства и права

В человеческом обществе действуют самые разнообразные общественные отношения: моральные, правовые, корпоративные, экономические, политические, религиозные, которые формируются под влиянием определенных общественных норм...

Признаки и виды правоотношений

Термин «отношение» используется различными науками, для нас непосредственный интерес представляет понятие «отношение» в смысле общественного отношения. В литературе категория «общественное отношение», как правило...

Трудно назвать еще какой-нибудь вопрос в трудовом праве, который бы по притягательности среди юристов получил более частое освещение в научно-практической литературе, чем трудовой договор. Объясняется это тем принципиально важным значением...

Нормы трудового права действуют лишь в правоотношениях по труду работников. Эти правоотношения в трудовой жизни выступают как результат правового регулирования труда...

Трудовое правоотношение: понятие, субъекты и содержание

В системе правоотношений главным является трудовое правоотношение как связывающее все другие виды правоотношений. Трудовые отношения - это "отношения...

ВЛАДИВОСТОКСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИСТЕТ

ЭКОНОМИКИ И СЕРВИСА

ИНСТИТУТ ПРАВА И ПОЛИТИКИ СТРАН АТР

ЭКОНОМИКО-ПРАВОВОЙ ФАКУЛЬТЕТ

Кафедра государственного и административного права

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Трудовое правоотношение

Проверил:

Озерина Марина Николаевна

кандидат юридических наук,

профессор

ВЛАДИВОСТОК

2000

ВВЕДЕНИЕ

Теории трудового правоотношения в науке российского трудового права уделено значительное внимание. Но в период переходной экономики данная теория требует определенных уточнений и пересмотра отдельных положений с учетом поступательного реформирования российского законодательства.

Сегодня Россия переживает один из самых трудных периодов в своей истории. Происшедшее крушение административно-командной системы во многом было обусловлено экономическими причинами. Россия взяла курс на проведение реформ и сделала первые шаги на избранном пути. Однако в процессе перехода к рынку возникает немало сложных проблем, в число которых входят проблемы собственности, организационно-правовых форм предпринимательства, инвестиций, прибыли, налогов. Безусловно, все они являются очень важными элементами рыночной экономики. Но система рыночных отношений не может существовать без рынка труда как такового, а рыночная экономика - без применения этого труда.

Уровень развития общества во многом определяется эффективностью правового регулирования общественных отношений. Право на труд относится к основным правам человека, а состояние законодательства и реального положения дел в области реализации данного права не только является показателем цивилизованности общества, но и непосредственно воздействует на его нравственность, эффективность его экономики.

Свое право на труд граждане могут реализовать в самых различных формах, тем не менее большинство населения во всех странах мира входит в армию лиц наемного труда. Первые попытки регулирования общественных отношений в сфере наемного труда были - предприняты в XIX веке, в эпоху промышленных революций. К обществу и государству того времени пришло понимание необходимости защищать лиц наемного труда от чрезмерной эксплуатации. Цель была ясна - создать минимум условий для нормального воспроизводства рабочей силы и сохранения здоровья нации. Тогда и возникли первые нормативные акты, регулирующие вопросы продолжительности рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, охраны труда, социального обеспечения.

К сожалению, впоследствии СССР и Россия по многим параметрам отстали от мирового уровня в этой сфере, а само трудовое законодательство в условиях централизованного регулирования оказалось не в состоянии достаточно эффективно выполнять свою защитную функцию.

Сегодня ситуация существенно изменилась, и это нередко приводит к другой крайности - иллюзиям, что наемный труд во многом подпадает под действие норм гражданского права с его принципом свободы договора. При этом напоминается, что трудовое право как отрасль вышло из недр права гражданского. Однако такой подход может иметь далеко идущие последствия для огромного количества людей, поскольку в любой стране большинство работоспособных граждан работают именно в качестве наемных работников.

В рыночной экономике реально трудятся люди, имеющие различный правовой статус. Наемные работники готовы выполнять ту или иную трудовую функцию, работая в нормальных условиях, получая достойную заработную плату, но при этом не беря на себя риск предпринимательской деятельности и не неся ответственности за ее результаты. Это удел собственников и иных участников предпринимательской деятельности.

В свете остроты проблемы актуальность темы трудового правоотношения как стержневого элемента всей системы трудового права сомнений не вызывает. Раскрытие и детальное рассмотрение всех элементов трудового правоотношения является целью данной дипломной работы.

ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВЫХ

ПРАВООТНОШЕНИЙ

1.1. Понятие и особенности трудового правоотношения

Как показывает анализ современной юридической литературы, идущий непрерывно процесс реформирования российского трудового законодательства обусловливает необходимость постоянной корректировки определения понятия трудового правоотношения. Следует констатировать, что имеющиеся в современной литературе трактовки этого понятия в принципе имеют между собой только хронологические различия , вызванные теми изменениями и дополнениями, которые были внесены в том числе и в ст. 15 КЗоТ. Она содержит определение трудового договора (контракта), которое и является, в сущности, базисом для любого из определений трудового правоотношения, содержащихся в приводимых здесь источниках. На наш взгляд, наиболее полно статье 15 КЗоТ (включая редакцию Федерального закона “О внесении изменений и дополнений в КЗоТ РФ” от 6 мая 1998 г. № 69-ФЗ) соответствует ниже приведенное определение понятия трудового правоотношения :

Трудовое правоотношение - это добровольная юридическая связь работника с работодателем по поводу его труда, по которой работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию (по оговоренной специальности, квалификации, должности) на данном производстве с подчинением его внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется оплачивать его по трудовому вкладу и создавать условия труда в соответствии с законодательством, коллективным и трудовым договором.

Здесь, как и в ст. 15 КЗоТ, термин “работодатель” имеет более широкий смысл и включает в себя не только понятие юридического лица, как это имеет место в других определениях трудового правоотношения , но также и понятие физического лица.

Трудовое правоотношение обладает определенными, присущими ему признаками .

1. Субъектный состав. В условиях коллективного (кооперативного) труда работников в организации (на предприятии) возникают различные общественные отношения, которые регулируются такими социальными нормами, как традиции, обычаи, нормы морали, устава (положения) об общественных объединениях и др. В отличие от этих общественных отношений трудовое, урегулированное нормами трудового права, представляет собой юридическое отношение по применению труда гражданина в качестве работника. Последнему противостоит юридическое либо физическое лицо - организация, индивидуальный предприниматель, гражданин в качестве работодателя, использующие труд работника. Таким образом, субъектами трудового отношения, исходя из вышеуказанного определения, выступают: работник и работодатель.

2. Сложный состав прав и обязанностей его субъектов. Сложность эта проявляется следующим образом. Во-первых, каждый из субъектов выступает по отношению к другому и как обязанное, и как уполномоченное лицо; кроме того, каждый из них несет перед другим не одну, а несколько обязанностей. И во-вторых, по одним обязанностям работодателя он несет ответственность сам, по другим - ответственность может наступить у руководителя (директора, администрации), выступающего от имени работодателя в качестве органа управления (например, за неправомерное увольнение работника). По некоторым обязанностям могут нести ответственность они оба, но разную. Так у работодателя материальная ответственность наступает в связи с возмещением вреда, причиненного здоровью работника, а руководитель (директор) может быть привлечен к дисциплинарной ответственности из-за несчастного случая, произошедшего с работником на производстве.

3. Неразрывная целостность. Исходя из того, что обязанностям одного субъекта правоотношения соответствуют права другого, и наоборот, очевидно, что трудовому правоотношению присущ комплекс взаимных прав и обязанностей. Данная особенность связана с другой особенностью трудового правоотношения: оно охватывает весь комплекс взаимных прав и обязанностей субъектов в неразрывном единстве, то есть, несмотря на сложный состав прав и обязанностей, является единым правоотношением .

Попытки разрушить эту целостность, то есть выхватить из неразрывного комплекса отдельные сочетания прав и обязанностей, не свидетельствует о появлении новых видов правоотношений (по дисциплинарной или материальной ответственности), а приводят к “расщеплению” единого сложного трудового правоотношения. Так, правовое регулирование трудовой дисциплины не образует самостоятельного правоотношения, а представляет собой регулирование способа исполнения трудовой обязанности работником. При этом работодатель, наделенный дисциплинарной властью, вправе применить меры, направленные на поддержание исполнения работником указанной обязанности, вплоть до привлечения его к дисциплинарной ответственности при виновном невыполнении либо ненадлежащем выполнении трудовой обязанности (совершение работником дисциплинарного проступка). Иначе говоря, общим понятием обязанности охватывается и обязанность отвечать за свои поступки.

4. Длящийся характер . В трудовом правоотношении права и обязанности субъектов реализуются не разовыми действиями, а систематически или периодически путем совершения тех действий, которые необходимы, в установленное рабочее время (рабочий день, смену, неделю, месяц и т.п.). Выполнение трудовой функции работником при соблюдении правил внутреннего распорядка по истечении определенного времени (две недели либо один месяц) вызывает ответные действия другого субъекта. Возникает право работника на получение оплаты за его труд и обязанность работодателя выплатить соответствующую заработную плату. Это не означает постоянного появления новых “видов” правоотношений, а свидетельствует о длящемся характере единого трудового правоотношения и постоянной реализации прав и обязанностей его субъектов.

5. Личный характер прав и обязанностей работника. Работник обязан только своим трудом участвовать в производственной или иной деятельности работодателя. У работника нет права представлять вместо себя другого работника либо поручить свою работу другому, как и у работодателя нет права замены работника другим, за исключением случаев, установленных в Законе (например, на время отсутствия работника по болезни и др.).

1.2. Отличия трудового правоотношения от

гражданско-правовых отношений

Трудовые правоотношения имеют вполне конкретное воплощение. У каждого гражданина, заключившего трудовой договор, возникает трудовое правоотношение с определенным работодателем, что связано с трудовой деятельностью. Однако трудовую деятельность осуществляют также лица, заключившие гражданско-правовые договоры (личного подряда, поручения, возмездного оказания услуг, авторский договор и др.).

ГЛАВА 2. СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ПРАВООТНОШЕНИЯ

2.1. Понятие содержания трудового правоотношения

Из теории трудового права следует, что содержание правоотношения , и в частности трудового правоотношения, представляет собой единство его свойств и связей . Участники трудового правоотношения связаны субъективными правами и обязанностями, определенное сочетание которых раскрывает его юридическое содержание . Принято также определять иматериальное содержание трудового правоотношения - это само поведение, деятельность субъектов, действия, которые они совершают . То есть общественное трудовое отношение приобретает юридическую форму (становится трудовым правоотношением), после того как его участники превратились в субъектов возникшего правоотношения, наделенных субъективными правами и обязанностями.

Таким образом, взаимодействие участников общественного трудового отношения предстает в правоотношении как взаимодействие его субъектов, их взаимосвязанность субъективными правами и обязанностями, когда праву одного (работника) соответствует обязанность другого (работодателя). Трудовое правоотношение состоит из целого комплекса трудовых прав и обязанностей, то есть является сложным, но единым правоотношением и носит длящийся характер. Его субъекты постоянно (систематически) реализуют свои права и выполняют обязанности, до тех пор, пока существует трудовое правоотношение и действует трудовой договор, на основе которого оно возникло.

Трудовые правоотношения складываются в результате воздействия норм трудового права, и потому их участникам предопределяются (указываются) субъективные права и обязанности. При этом под субъективным правом понимается защищенная законом возможность (юридическая мера) уполномоченного лица (одного субъекта трудового правоотношения) требовать от другого - обязанного субъекта - совершения определенных действий (определенного поведения). Субъективная юридическая обязанность участника трудового правоотношения - юридическая мера должного поведения обязанного лица .

Иначе говоря, субъективная обязанность состоит в должном поведении, соответствующем субъективному праву. Поскольку трудовое правоотношение всегда возникает между конкретными лицами на основании достигнутого между ними соглашения, данное правоотношение определяется как форма конкретных прав и обязанностей его участников. В этом смысле трудовое правоотношение очерчивает рамки, в которых может реализоваться поведение его участников.

2.2. Субъекты трудового правоотношения

Исходя из ст. 15 КЗоТ РФ, субъектами трудового правоотношения являются работник (физическое лицо) и работодатель (физическое либо юридическое лицо) .

2.2.1. Работник

Понятие и критерии ограничения трудовой правосубъектности

Субъект права - это лицо, признанное по закону способным вступить в правоотношение и приобретать (быть носителем) права и обязанности. Это признание связано с такими качествами, присущими лицу, как правоспособность и дееспособность.

Конституцией Российской Федерации (ст. 37) закреплено право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Отсюда следует, что всякий живой труд требует личной волевой деятельности человека и связан с использованием им своих способностей к труду (рабочей силы). Только он сам вправе распоряжаться этими способностями и реализовать их, а трудовые обязанности нельзя осуществлять через представителей и необходимо выполнять самому. То есть физическое лицо является правоспособным и дееспособным одновременно. Это единство определяется понятием “трудовая праводееспособность”, или “трудовая правосубъектность” . Трудовая правосубъектность - это единая способность физического лица быть субъектом трудового правоотношения (а также некоторых иных связанных с ним правоотношений) .

Проявление трудовой правосубъектности обусловлено двумя критериями: возрастным и волевым .

В отличие от гражданской правоспособности, возникающей с момента рождения, трудовая правосубъектность приурочена законом к достижению определенного возраста, а именно - 15 лет. Лица, обучающиеся в образовательных учреждениях, достигшие 14-летнего возраста, могут приниматься на работу для выполнения легкого труда, не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время с согласия родителей, усыновителей или попечителя (ст. 173 КЗоТ).

Возрастной критерий трудовой правосубъектности связан с тем, что с этого времени человек становится способным к систематическому труду, что и закреплено в законе. Исходя из тех физиологических способностей, которые свойственны организму подростка, лицам, не достигшим 18-летнего возраста, запрещается работа во вредных и опасных условиях, для них устанавливаются льготы в области охраны их труда, а в трудовых правоотношениях они приравниваются в правах к совершеннолетним работникам.

Наряду с возрастом трудовая правосубъектность обладает волевым критерием, связанная с фактической способностью человека к труду (трудоспособностью). Обычно трудоспособность рассматривается как физические и психические способности к труду, которые, однако, не могут ограничивать равную для всех трудовую правосубъектность. Даже лица, признанные инвалидами и утратившие способность к выполнению данной работы, по рекомендации соответствующих медицинских органов могут участвовать в других видах работ. Точно также душевнобольные люди, сохранившие способность к труду, обладают трудовой правосубъектностью, за исключением случаев, когда в связи с болезнью они полностью утратили трудоспособность (например, не в состоянии соизмерять свои действия с действиями окружающих, не могут разумно выражать волю и др.). Если же они обладают трудовой правосубъектностью, то могут вступать в трудовое правоотношение и быть его субъектом.

Существующие ограничения трудовой правосубъектности

Граждане обладают равной трудовой правосубъектоностью, Согласно Конституции РФ они свободны в реализации трудовых прав и должны быть свободны от дискриминации в сфере труда. Законодательством о труде запрещается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников (ч. 2 ст. 16 КЗоТ). Отказ в приеме на работу по дискриминационным мотивам может быть обжалован в суд. В случае признания факта дискриминации доказанным суд выносит решение о ее устранении и возмещении лицу, которое было подвергнуто дискриминации, материального и морального ущерба.

Равная для всех трудовая правосубъектность не может быть ограничена никакими решениями тех или иных органов государства, вынесенных на основе закона. Трудовая правосубъектность может быть ограничена вступившим в законную силу приговором суда, устанавливающим в качестве меры наказания лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Статьей 47 УК РФ предусматривается, что указанное лишение права состоит в запрещении занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью. В качестве основного вида наказания лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью устанавливается на срок от одного года до пяти лет, а в качестве дополнительного вида наказания - на срок от шести месяцев до трех лет.

Ограничения трудовой правосубъектности могут иметь место в отношении иностранных граждан и лиц без гражданства на основе закона. Конституцией РФ предусматривается право только граждан Российской Федерации принимать участие в управлении делами государства (ст. 32), право участвовать в отправлении правосудия (ст. 119). Согласно этим нормам и в соответствии с Федеральными законами: “Об основах государственной службы Российской Федерации”, “О прокуратуре Российской Федерации”, “О милиции”, Таможенным кодексом РФ и другими законодательными актами ограничивается доступ иностранных граждан и лиц без гражданства к замещению государственных должностей на государственной службе и т.д.

Иной порядок установлен для привлечения и использования иностранной рабочей силы в иных видах деятельности и на других должностях. Федеральный закон “О занятости населения в Российской Федерации” определяет гарантии государства по реализации конституционных прав граждан России на труд и социальную защиту от безработицы. В первую очередь усилия государства направлены на обеспечение занятости граждан Российской Федерации. С учетом этого и других важных факторов предусматривается определенный срок привлечения на работу иностранных граждан. Их прием на работу возможен на основе соответствующих разрешений, получаемых работодателем, и при наличии у иностранного гражданина подтверждения на право трудовой (профессиональной) деятельности в Российской Федерации.

Такой порядок, действующий в России и сегодня, установлен Указом Президента Российской Федерации от 16 декабря 1993 г. “О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы”, которым утверждено соответствующее “Положение” .

Данное Положение содержит ряд исключений для отдельных категорий иностранных граждан, которым не требуется указанные разрешения и подтверждения. Перечень лиц дан в п. 18 Положения. Работодатели вправе не получать разрешения для приема на работу иностранных граждан в организации с иностранными инвестициями, ели указанные лица будут замещать должности: руководителя организации, его заместителей и руководителей подразделений организации (п. 16).

В других случаях следует говорить не об ограничении трудовой правосубъектности, а о соблюдении ее определенных пределов, продиктованных необходимостью защиты общественного интереса или интересов определенных категорий работников.

Так, подростки, не достигшие 18-летнего возраста, не допускаются на работу, связанную с материальной ответственностью. Применение их труда запрещается на работах, выполнение которых может причинить вред нравственному развитию подростков (в игорном бизнесе, ночных кабаре и клубах, в производстве, перевозке и торговле спиртными напитками и др. - согласно ч. 1 ст. 175 КЗоТ).

С учетом общественных интересов не принимаются на работу в сферу торговли и общественного питания лица, являющиеся бациллоносителями, до их выздоровления. В государственных и муниципальных организациях (предприятиях) запрещена совместная служба лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их работа связана с подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому (ст. 20 КЗоТ), и т.д.

При осуществлении трудовой правосубъектности учитываются и конкретные возможности физического лица для замещения должностей или выполнения работ повышенной категории сложности. В таких случаях требуется наличие специальной подготовки лица и его квалификация, подтвержденные соответствующими дипломами, удостоверениями, иными документами, свидетельствующими о его способности выполнять тот или иной вид труда. Исходя из этого, при заключении трудового договора и возникновении трудового правоотношения не рассматриваются как дискриминация различия, исключения, предпочтения и ограничения, которые определяются свойственными данному виду требованиями.

Проблемы, связанные с определением понятия “работник”

Если участники иных организаций (юридических лиц) выполняют работу, выходящую за рамки отношений участников, а организации осуществляют свою деятельность наряду с другими факторами благодаря этой работе ее участников, они (такие участники) являются также работниками этих организаций, выступающих работодателями. В данном случае участник организации выполняет для нее работу, не вытекающую из сути его обязанностей как участника организации, а являющуюся выполнением трудовой функции, которая должна быть обусловлена трудовым договором, служащим основанием возникновения трудового правоотношения.

Для всех лиц, выполняющих трудовую функцию, обусловленную трудовым договором, на основании которого они вступили в трудовое правоотношение, то есть для работников, в регулировании их труда остается незыблемым соотношение законов о труде и договоров о труде, установленное КЗоТ РФ. Условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными (ч. 1 ст. 5 КЗоТ). Не имеет значения, где трудится работник, в организации (юридическое лицо той или иной организационно-правовой формы) или у индивидуального предпринимателя, и связан ли он с этой организацией одновременно отношением участия в ней. Всем работникам гарантируются установленные законом на минимальном уровне их трудовые права и социальные гарантии. Этот уровень не может быть снижен никакими договорами о труде. В противном случае условия таких договоров будут недействительными как ухудшающие положение работников по сравнению с законом о труде. Очевидно, что норма действующего законодательства Российской Федерации не дает оснований для какого-либо деления работников на "наемных" и других. Как уже подчеркивалось выше, ст. 1 КЗоТ РФ устанавливает, что “Кодекс законов о труде Российской Федерации регулирует трудовые отношения всех работников...”" Следовательно, термины "наемный труд" и "наемные работники", отражающие экономическую природу данных явлений, приемлемы лишь тогда, когда необходимо акцентировать внимание на работниках, обладающих только способностями к труду (рабочей силой). В этом смысле указанная терминология может служить для отграничения так называемых "наемных работников". Но, поскольку правовая основа для выделения наемных работников отсутствует, представляется целесообразным вслед за законодателем использовать единый термин "работники".

В то же время в Федеральном законе "О профес сиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 20 января 1996 г. (ст. 3) приведено определение понятия "работник". Но оно имеет расширительное значение и служит лишь критерием (вспомогательным средством) для решения вопроса о том, кто, будучи членом профсоюза, включается в понятие "работник" по смыслу данного закона. К работнику отнесены: "физическое лицо, работающее в организации на основе трудового договора (контракта), лицо, занимающееся индивидуальной предпринимательской деятельностью, лицо, обучающееся в образовательном учреждении начального, среднего или высшего профессионального образования".

Следовательно, определение понятия "работник", закрепленное в этом законе, не может рассматриваться как действующее во всех случаях и в соотношении с другими законами, которые имеют иные цели и иную направленность, хотя и опираются на ту же терминологию. Что и подтверждается текстом приведенной выше ст. 15 КЗоТ, где физическое лицо, занимающееся индивидуальной предпринимательской деятельностью, отнесено к категории работодателей.

Другими словами, у термина "работники", использованного в КЗоТ РФ, отсутствует исходная основа, с помощью которой можно обозначить работника как субъекта трудового правоотношения. Формулировка понятия, имеющего универсальное значение, пригодное для всех лиц - субъектов (участников) трудового правоотношения, является одной из задач на пути реформирования трудового законодательства. Так, для определения термина "работник" пока может быть использован Федеральный закон "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде Российской Федерации"" от 24 ноября 1995 г. , раскрывающий данное понятие с достаточной степенью универсальности. В ст. 2 указанного закона закреплено следующее определение: "Работник - лицо, состоящее в трудовом отношении с работодателем на основании заключенного трудового договора и непосредственно выполняющее трудовую функцию".

2.2.2. Работодатель

Определение понятия

Для раскрытия понятия “работодатель”, данного в ст. 15 КЗоТ РФ, в первую очередь используется экономический критерий . Он позволяет уточнить, задействовано ли данное лицо (физическое или юридическое) в качестве предпринимателя, то есть являются ли определяющими факторами его производства и деятельности систематическое получение прибыли, инвестиции, риск, опасность убытков и т. д. Деятельность, обусловливающая наличие инвестиций, расходов, возможных убытков, получение прибыли, которые могут наступить в результате осуществления работы с использованием труда работников, - все это свидетельства того, что предприниматель выступает в качестве "работодателя".

Труд работников может использоваться различными предприятиями, организациями и учреждениями - юридическими лицами во всех сферах человеческой деятельности, в связи с чем указанные предприятия, организации и учреждения также выступают работодателями.

В гражданском обороте действуют разнообразные коммерческие и некоммерческие организации - юридические лица, а также индивидуальные предприниматели (не являющиеся юридическими лицами), которые могут использовать труд работников и соответственно иметь статус работодателя, выступать субъектом трудового правоотношения с работниками.

С позиции работников любая организация как юридическое лицо (независимо от его организационно-правовой формы), а равно и индивидуальный предприниматель представляют интерес в том случае, когда они способны удовлетворить предложение работников на рынке труда (рабочей силы). Указанные организации (юридические лица) и индивидуальный предприниматель выступают как работодатели, если они, испытывая спрос на рабочую силу, имеют и открывают новые рабочие места, на которые принимают работников.

В отличие от гражданского права в регулировании трудовых отношений не играет существенной роли организационно-правовая форма юридических лиц (организаций) или участие в качестве ра­ботодателя индивидуального предпринимателя. Граждан (физических лиц) как потенциальных работников на рынке труда интересует "работодательская правоспособность" будущих работодателей, связанная с предоставлением гражданам работы, оплатой и охраной их труда.

Следовательно, в качестве работодателя может выступать любая организация - юридическое лицо.

Наряду с юридическим лицом (организацией) субъектом трудового правоотношения в качестве работодателя может выступать и физическое лицо. Это гражданин, занимающийся с момента государственной регистрации индивидуальной предпринимательской деятельностью без создания юридического лица. В некоторых случаях в качестве работодателя может выступить и отдельный гражданин, приглашающий на работу другого гражданина в качестве домашней работницы, шофера, садовника и т.п., для использования их труда только в интересах личного (потребительского) хозяйства без извлечения прибыли.

Во многих Федеральных законах - "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 г. с изменениями и дополнениями, внесенными Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. № 176-ФЗ ; "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" от 23 ноября 1995 г. и др. - используются понятия "организация" и "работодатель". Эти понятия даны в качестве обобщающих терминов для всех юридических лиц независимо от их организационно-правовых форм. Однако и в данных законах отсутствует как таковая формулировка понятия "работодатель". И хотя в Законе "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 12 января 1996 г. в общем содержится определение этого термина, оно приведено с целью применения данного Закона и не носит универсального характера что вытекает из самого текста закона . Так, отдельно выделено понятие "организация". В него входят: "предприятие, учреждение, организация независимо от форм собственности и подчиненности". В то же время понятие термин "работодатель" определяется следующим образом: "Работодатель - организация (юридическое лицо), представляемая ее руководителем (администрацией), либо физическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях".

И только Федеральным законом "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде Российской Федерации" от 24 ноября 1995 г. было введено единое понятие "работодатель" как обобщающий термин для физических и всех юридических лиц независимо от их организационно-правовой формы. В статье 1 (п. 2) закона вместо слов: "предприятие, учреждение, организация" внесен термин: "организация", а понятия: "администрация предприятия, учреждения, организацией "администрация" заменены термином "работодатель".

Понятие "работодатель" определено следующим образом: "Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), заключившее трудовой договор с работником" .При этом уточняется положение руководителя (управляющего "Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с работниками осуществляет руководитель организации (директор, генеральный директор и др.), действующий в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами и учредительными документами, а также заключенным с ним трудовым договором (ст. 2 закона). Это определение и было закреплено в нынешней редакции ст. 15 КЗоТ.

Работодательская правоспособность и ее критерии

Работодатель как субъект (участник) трудового правоотношения должен обладать трудовой право- и дееспособностью, которую организация приобретает с момента ее государственной регистрации как юридического лица, а гражданин - с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Трудовая право- и дееспособность юридических лиц и индивидуальных предпринимателей заключается в признании за ними права предостав­лять гражданам работу. Эту правоспособность именуется "работодательской правоспособностью ", понимая в данном случае под "работой" предоставляемую работнику занятость выполнением обусловленной трудовой функции при установленном внутреннем трудовом распорядке с оплатой труда и его охраной .

Трудовая правоспособность юридического лица, в отличие от трудовой правосубъектности гражданина (физического лица), является специальной . По своему содержанию трудовая правоспособность организации (юридического лица) должна соответствовать определяемым в ее уставе целям и задачам деятельности. Соответственно различию целей и задач деятельности тех или иных организаций (юридических лиц), а следовательно и их организационно- правовой формы, различаются содержание и объем трудовой правоспособности у разных организаций.

Например, хотя структура и штаты юридического лица в такой организационно-правовой форме, как унитарное предприятие (основанное на праве оперативного управления), утверждаются им самим, фонд оплаты труда и лимит численности устанавливаются вышестоящим органом. И лишь в пределах данного лимита численности, фонда оплаты труда они вправе принимать на работу граждан. А для юридических лиц - организаций бюджетной сферы государством предусматриваются и размеры оплаты труда работников на основе Единой тарифной сетки.

Однако для большинства юридических лиц (организаций иной организационно-правовой формы) характерно значительное расширение рамок их трудовой правоспособности. Они самостоятельны в определении численности работников, сами утверждают вид и систему оплаты труда, структуру и органы управления, планируют необходимые затраты и т. п. Кроме того, они заключают трудовые договоры с теми гражданами и в том количестве, которые им необходимы для выполнения уставных задач организаций.

Трудовая правоспособность определяется двумя критериями: оперативным (организационным) и имущественным . Оперативный (организационный) критерий характеризует способность организации к осуществлению приема и увольнения работников, организации их труда, созданию всех необходимых условий труда, обеспечению мер социальной защиты, соблюдению трудовых прав работников и др. Имущественный критерий определяет возможность распоряжаться денежными средствами (фондом оплаты труда, иными соответствующими фондами), рассчитываться с работниками за труд, премировать их, предоставлять иные льготы, связанные с материальным обеспечением.

Признаки, определяющие трудовую правоспособность организаций, весьма сходны с их признаками как юридических лиц - субъектов гражданского права. Трудовую правоспособность приобретают все организации, которые признаются действующим законодательством юридическими лицами. Однако трудовую правоспособность организаций все же не следует полностью отождествлять с их гражданской правоспособностью (как юридических лиц). Сходство это, на что справедливо обращает внимание 0.В. Смирнов, носит скорее формальный характер. Если признаки трудовой правоспособности (правосубъектности) характеризуют организацию с точки зрения субъекта (работодателя), участвующего в общественных отношениях, которые складываются внутри кооперации труда, то признаки юридического лица характеризуют организацию с позиции субъекта права, выступающего в гражданском обороте вас данной кооперации труда .

Из числа организаций (юридических лиц), выступающих в качестве субъектов трудовых правоотношений (работодателей), следует выделить кооперативы - в силу присущих им особенностей, связанных с ограничением приема на работу граждан по трудовому договору. Различные сельскохозяйственные кооперативы в системе сельскохозяйственной кооперации, согласно Федеральному закону от 8 декабря 1995 г. "О сельскохозяйственной кооперации , могут быть созданы в форме сельскохозяйственного производственного или потребительского кооператива. Указанные кооперативы основаны на добровольном объединении имущественных паевых взносов своих членов и передаче их в паевой фонд кооператива, а также на личном трудовом участии членов кооператива, число которых должно составлять не менее пяти.

Члены кооператива и их наследники имеют преимущественное право на получение работы в кооперативе в соответствии со своей специальностью и квалификацией. В случае невозможности обеспечить члена кооператива работой ему может быть временно предоставлено право на трудоустройство вне этого кооператива, но без утраты членства. При этом не менее 50 процентов объема работ в сельскохозяйственном производственном кооперативе, согласно Закону "О сельскохозяйственной кооперации", должно выполнять­ся его членами. Указанный кооператив с момента государственной регистрации в порядке, установленном законом о регистрации юридических лиц, приобретает и трудовую правоспособность. Но для привлечения в качестве работников граждан, не являющихся членами кооператива, установлено следующее ограничение. С ними может заключаться трудовой договор и возникать трудовое правоотношение между работниками и кооперативом в качестве работодателя только для выполнения не более 50 процентов объема работ данного кооператива. Прежде всего кооператив использует труд своих членов и лишь затем для выполнения работы, которая не может быть выполнена членами кооператива, привлекаются в качестве работников иные граждане. Применительно только к сельскохозяйственному производственному кооперативу указанным Федеральным законом определено понятие "работник" как "лицо, которое не является членом кооператива и привлекается по трудовому договору (контракту) на работу по определенной специальности, квалификации или должности" (ч. 8 ст. 1 Закона).

Однако потребительские сельскохозяйственные кооперативы в отличие от производственных вправе принимать на работу и лиц из числа своих членов, которые приобретают одновременно с членством статус работника данного кооператива.

Трудовые отношения работников в кооперативе независимо от их формы регулируются законодательством о труде Российской Федерации, законами, иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации (п. 2 ст. 40 Закона).

Положение и деятельность производственных кооперативов (артелей) регулируются Федеральным законом от 8 мая 1996 г. "О производственных кооперативах . Производственные кооперативы, основанные на личном трудовом и ином участии его членов и объединении этими членами (участниками) имущественных паевых взносов, приобретают трудовую правоспособность с момента государственной регистрации кооператива. Число членов кооператива, внесших паевой взнос, участвующих в деятельности кооператива, но не принимающих личного трудового участия в его деятельности, не может превышать 25 процентов числа членов коопе­ратива, принимающих личное трудовое участие в его деятельности (п. 2 ст. 7 Закона). Соответственно этому требованию устанавливается ограничение для приема на работу граждан, не являющихся членами кооператива и вступающих в трудовое правоотношение с кооперативом (работодателем) на основе трудового договора, приобретая статус работников. Данный Федеральный закон именует этих работников "наемными работниками", хотя в Законе не содержится какого-либо определения указанного понятия. Возможно, использование столь необычного для законодательства о труде тер­мина объясняется стремлением подчеркнуть в данном Законе отличие труда работников, не являющихся членами кооператива (артели), от труда его членов.

Ограничение в приеме на работу граждан по трудовому договору состоит в следующем: средняя за отчетный период численность указанных работников не должна превышать 30 процентов численности членов производственного кооператива. На работников производственного кооператива распространяется законодательство о труде, а правление кооператива заключает ними коллективный договор в порядке, установленном трудовым законодательством.

Итак, своеобразие ситуации, складывающейся в настоящее время в сельскохозяйственных и производственных кооперативах, выражается, во-первых, в ограничении приема на работу граждан, не являющихся членами кооператива, а во-вторых, в том, что члены кооператива в соответствии с указанными Федеральными законами не приобретают статуса работников - субъектов трудового правоотношения. Вместе с тем в оба Федеральных закона в целях регулирования труда членов кооператива включены целые блоки норм КЗоТ, иных нормативных правовых актов, что отчетливо видно на примере Закона "О производственных кооперативах". В нем установлено, что члены кооператива, принимающие личное трудовое участие вето деятельности, подлежат социальному и обязательному медицинскому страхованию и социальному обеспечению наравне с работниками кооператива, трудовые отношения которых регулируются законодательством о труде.

Время работы в кооперативе включается в трудовой стаж, а основным документом о трудовой деятельности является трудовая книжка. Женщинам в связи с рождением ребенка и гражданам, имеющим детей, предоставляются соответствующие отпуска, а также льготы, предусмотренные законодательством о труде. В кооперативах должны действовать правила внутреннего трудового распорядка, в которых определяется продолжительность и распорядок дня, режим труда и отдыха, подобно организациям, где принимаются правила внутреннего трудового распорядка согласно нормам КЗоТ РФ.

Продолжительность отпусков членов кооператива должна быть не менее установленной Законом о труде Российской Федерации. Кооператив обязан осуществлять меры по обеспечению охраны труда, техники безопасности, производственной гигиены и санитарии в соответствии с положениями и нормами, установленными для государственных унитарных предприятий, то есть согласно нормам трудового законодательства Российской Федерации. Кооператив самостоятельно определяет формы и системы оплаты труда членов кооператива и его работников, такой порядок установлен и в КЗоТ РФ (ст. 80, 81, 83 и др.). Оплата на основании положений об оплате труда, разработанных в кооперативе, также характерна для организаций (работодателей) согласно КЗоТ и соответствующим локальным положениям.

Указание в Федеральном законе на то, что условия труда и социальные гарантии членов кооператива могут быть улучшены (предоставление дополнительных отпусков и др.), вполне соответствует ч. 2 ст. 5 КЗоТ РФ. Отступления от КЗоТ РФ по существу предусмотрены данным Федеральным законом в двух случаях. Во-первых, кооператив самостоятельно устанавливает для своих членов виды дисциплинарной ответственности. Во-вторых, дисциплинарные взыскания, в том числе освобождение от должности, могут быть наложены на председателя кооператива, членов правления и членов ревизионной комиссии (ревизора) кооператива только решением общего собрания членов кооператива, а на других должностных лиц - исполнительным органом кооператива в соответствии с уставом кооператива (ст. 19, 20 Закона).

Таким образом, организации (юридические лица), обладая трудовой правоспособностью, заключают трудовой договор и вступают в трудовое правоотношение в качестве работодателя с теми гражданами (работниками), которые необходимы организации для выполнения ее уставных задач. Эта "работодательская правоспособность" может быть присуща и некоторым организациям (например, филиалам и представительствам юридического лица), которые не обладают формальной правоспособностью юридического лица в гражданско-правовом смысле. Они вправе действовать на основании утвержденных положений, имея обособленный фонд оплаты труда, расчетный счет в банке, самостоятельный баланс и вступая от своего имени в качестве работодателя в трудовые правоотношения с гражданами (работниками). Такие организации называются "фактическими юридическими лицами" в трудовом праве .

Юридические лица (организации) осуществляют правоспособность через свои органы, действующие в соответствии с законами, иными правовыми актами и учредительными документами. В трудовых правоотношениях органами юридического лица (работодателя) являются руководитель организации (генеральный директор, директор, администрация) или иные органы, пользующиеся согласно уставу (положению) правом приема и увольнения работников, утверждения штатов, издания приказов и распоряжений, обязательных для исполнения работниками организации, и наделенные другими правомочиями в сфере организационно-управленческой деятельности. Право заключения трудового договора с работниками может быть передоверено органом юридического лица своему представителю по доверенности.

Собственнику имущества либо уполномоченному им органу принадлежит право назначать, избирать или иным образом осуществлять подбор руководителя организации. Так, руководитель го­сударственного и муниципального унитарного предприятия назначается собственником или уполномоченным собственником органом. Ведь хотя указанные предприятия и относятся к коммерческим организациям, они не наделены правом собственности на закрепленное за ними собственником имущество.

В другом порядке осуществляется подбор руководителя (генерального директора, директора) как единого исполнительного органа и (или) коллегиального органа (правление, дирекция) акционерного общества. Сегодня акционерные общества являются одной из наиболее распространенных форм коммерческих организаций (юридических лиц), насчитывающих часто не только значительное число акционеров, но и достаточно большое число работников.

Порядок подбора руководителя, иных исполнительных органов определяется Федеральным законом от 26 декабря 1995 г. "Об акционерных обществах . Законом предусмотрено, что с руководителем, другими лицами исполнительных органов может заключаться как гражданско-правовой, так и трудовой договор. Образование указанных исполнительных органов и досрочное прекращение их полномочий осуществляется по решению общего собрания акционеров, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества (подл. 8 ст. 48, подл. 10 ст. 65, ч. 1 п. 3 ст. 69 Закона). На основании трудового договора, если он заключается между акционерным обществом (работодателем), от имени которого выступает Совет директоров (наблюдательный совет), и директором (генеральным директором), а также членами правления (дирекции) возникает трудовое правоотношение, отличающееся некоторыми особенностями. На отношения между акционерным обществом и директором (генеральным директором), а также обществом и членами правления (дирекции) действие законодательства о труде распространяется в части, не противоречащей положениям указанного Федерального закона (ч. 3 л. 3 ст. 69). К таким положениям относятся следующие :

а) трудовой договор с указанными лицами заключается на определенный срок;

б) трудовой договор с ними может быть досрочно расторгнут по решению общего собрания, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции Совета директоров (наблюдательного совета) общества;

в) все указанные лица не могут работать по совместительству на должностях в органах управления других организаций без согласия Совета директоров (наблюдательного совета) общества (подп. 8 ст. 48, подп. 10 ст. 65, ч. 4 п. 3 ст. 69).

В Федеральных законах "О коллективных договорах и соглашениях" и "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" уточняется, что при проведении коллективных переговоров и заключении коллективных договоров, как и при разрешении коллективных трудовых споров, представителем работодателя выступает (является) руководитель организации или лица (должностные лица), полномочные в соответствии с уставом, иными правовыми актами. Кодекс законов о труде, иные нормативные правовые акты Российской Федерации содержат понятие (термин) "администрация " , а в юридической литературе принято особо выделять администрацию как орган управления государственного предприятия. В состав администрации обычно включают руководителя (директора), его заместителей и помощников, главных специалистов, руководителей отделов, цехов, других структурных подразделений и т. п. Администрацию всегда возглавляет руководитель (директор), который действует без всякой доверенности от имени организации, представляет ее интересы, в то время как он сам связан с этой организацией трудовым правоотношением в качестве работника на основе заключенного с ним трудового договора.

Во всех случаях руководитель (генеральный директор, директор, возглавляющий администрацию, иной орган управления или другие полномочные должностные лица) реализует права и исполняет обязанности работодателя в трудовых правоотношениях с работниками или в иных правоотношениях, тесно связанных с трудовыми. В интересах организации (работодателя) руководитель также действует без доверенности в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами, а также заключенным с ним трудовым договором. В данном договоре уточняются его права, обязанности и ответственность, условия труда и его оплата, порядок изменения и прекращения его трудового правоотношения с организацией, другие условия и возможные дополнительные гарантии.

В некоторых правоотношениях, тесно связанных с трудовыми, например в организационно-управленческих и правоотношениях по надзору и контролю, руководитель организации выступает не как представитель работодателя (организации), а как самостоятельный субъект правоотношения.

2.3. Объект трудового правоотношения

Объектом трудового правоотношения является выполнение определенного рода работы, характеризуемой определенной специальностью, квалификацией должностью.

Характеристика объекта трудового правоотношения в настоящее время не является однозначной, так как в трудовых правоотношениях объект по существу не отделим от их материального содержания (поведения обязанных и т.п.). Доставляемый работником полезный эффект (чтение лекции и т.д.) можно потреблять, как правило, во время процесса производства. И поскольку в трудовом праве материальные блага (объекты) практически неотделимы от трудовой деятельности работника, то характеристика материального содержания трудовых правоотношений исчерпывает вопрос об их объекте.

Под материальным содержанием трудового правоотношения понимается фактическое поведение его участников (субъектов), которое обеспечивается субъективными трудовыми правами и обязанностями. Фактическое всегда вторично и подчинено юридическому (волевому) содержанию трудового правоотношения, которое образуется субъективными правами и обязанностями их участников. Содержание этих прав и обязанностей выражается в юридической возможности в пределах установленных законом границ действовать, требовать, притязать, пользоваться благами и т.п. и в обязанности удовлетворять встречные интересы и потребности других субъектов.

Исходя из единства материального и юридического (волевого) компонентов, можно говорить, что входящие в содержание трудового правоотношения субъективные права и обязанности работников – это реализованные и конкретизированные статутные права и обязанности, составляющие содержание правового статуса работников. Об этих правах и обязанностях субъектов трудового правоотношения и будет сказано в следующем разделе работы.

2.4. Субъективные права и юридические обязанности

Итак, законодательство о труде Российской Федерации предусматривает основные (статутные) права участников трудового правоотношения. Применительно к личности работника эти права и обязанности в соответствии с Конституцией Российской Федерации (ст. 30, 37) закреплены в общем виде в ст. 2 КЗоТ РФ. Субъективные права и обязанности, составляющие содержание отдельного правоотношения представляют собой конкретизацию указанных статутных прав и обязанностей.

При этом, права и обязанности работодателя, в отличие от работника, не получили такого четкого и специального закрепления в конкретной статье КЗоТ или ином федеральном законе. Отдельные права и обязанности работодателя установлены во многих статьях КЗоТ, федеральных законах, локальных актах, могут получить закрепление в уставах (Положениях) организации (юридического лица) и т.п.

Учитывая, что субъективному праву одного участника трудового правоотношения соответствует юридическая обязанность другого , укажем здесь только обязанности субъектов трудового правоотношения.

К обязанностям работника относятся следующие:

а) выполнение определенной трудовой функции, которая обусловлена с работодателем при заключении трудового договора (ст. 15 КЗоТ). Определенность трудовой функции обеспечивается ст. 24 КЗоТ, согласно которой администрация организации не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором;

б) соблюдение трудовой дисциплины, подчинение внутреннему распорядку, установленному режиму рабочего времени, использование оборудования, приборов сырья, иного имущества работодателя в соответствии с предусмотренными положениями и правилами, сохранение этого имущества, соблюдение инструкций и правил по охране труда и т.д.

Основные обязанности работодателя (организации) можно сгруппировать следующим образом:

а) соблюдение работы по обусловленной трудовой функции и, соответственно, обеспечение фактической занятости работой данного работника как исполнителя трудовой функции, а также создание условий, обеспечивающих ее производительное выполнение;

б) обеспечение здоровых и безопасных условий труда, предусмотренных законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон;

г) удовлетворение социально-бытовых нужд работника.

Субъективные права и обязанности, составляющие содержание трудового правоотношения, возникающего на основе юридического акта – трудового договора, соответствуют условиям этого договора. Трудовой договор, как будет показано ниже, играет основополагающую роль в правовом регулировании трудовых отношений. Как и всякий иной, он имеет свое собственное содержание – это условия, по которым стороны достигли соглашения. Данным согласованным условиям трудового договора соответствует содержание трудового правоотношения, его субъективные права и обязанности. Таким образом, трудовое правоотношение не только возникает на основе трудового договора (юридического акта): данным договором и определяется его содержание.

Однако трудовое правоотношение и трудовой договор неравнозначны. Условия договора формируются в процессе его заключения сторонами на основе свободы и добровольности труда, но не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством (ч. 1 ст. 15 КЗоТ). Согласованные условия как бы определяют рамки содержания возникающего трудового правоотношения. Тем не менее, трудовой договор не может обусловить все его содержание, все элементы. Гражданин, с одной стороны, и организация (юридическое лицо) либо индивидуальный предприниматель – с другой, при заключении трудового договора и возникновении трудового правоотношения выступают как частные лица. Именно как частные лица они действуют на основе свободы выбора друг друга, свободы заключения трудового договора и свободы определения его условий (содержания). Вместе с тем частные лица не могут в полной мере реализовать посредством правовой формы трудового договора публично-правовой элемент трудового правоотношения. Этот публично-правовой элемент заключается в установлении нормативного минимального стандарта трудовых прав и гарантий работника, ухудшение которых в трудовом договоре приводит к недействительности его отдельных условий либо договора в целом.

Следовательно, трудовое правоотношение, содержание которого определяется условиями трудового договора, несет в себе и самостоятельную сущность, самостоятельное содержание. Самостоятельность трудового правоотношения проявляется в законодательном установлении на минимальном уровне трудовых прав и гарантий, которые императивно предопределяют ряд условий трудового договора.

Заключая трудовой договор, стороны не вправе снижать указанный уровень прав и гарантий (возможные изменения касаются только его повышения), как не могут исключить их или изменить другими. Это одна из особенностей трудового права, которая свидетельствует о его социальной направленности и позволяет характеризовать отрасль трудового права в системе российского права как право социальное.

Следует обратить внимание на то, что само основано на дисциплинарной и директивной власти работодателя . Подчинение работника императивно “вмонтировано” в содержание трудового правоотношения, не позволяя указанным частным лицам исключить его или заменить другим условием при заключении трудового договора. Обязанность работника выполнять трудовую функцию с подчинением внутреннему распорядку предусмотрена КЗоТ РФ (ст. 2, 15 127 и др.).

ГЛАВА 3. ЮРИДИЧЕСКИЕ ФАКТЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ДИНАМИКУ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ

3.1. Общая характеристика юридических фактов

Для возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений должен совершиться согласно нормам права соответствующий юридический факт .

Перед тем, как рассмотреть виды юридических фактов, определяющих динамику трудовых отношений, остановимся на характеристике понятия и структуры системы юридических фактов, выделяемых в общей теории права .

Юридические факты - это такие обстоятельства, такие поступки, такие состояния, которым закон придает юридическое значение.

Конкретные жизненные обстоятельства, с которыми нормы права связывают возникновение, изменение, прекращение правоотношений, т.е. юридические факты, описываются в гипотезе нормы права. А в правовую жизнь они и воплощаются путем их соблюдения, исполнения, применения, использования конкретным субъектом правоотношения.

Норма права со своей гипотезой, юридический факт, правосубъектность - это предпосылки возникновения правоотношения. Их наличие позволяет субъекту вступить в правоотношение, создать его. Но при некоторых юридических фактах правоотношение возникает и помимо воли и желания субъекта.

Раскрыв и обобщив эти ситуации, теория права предлагает следующую структуру юридических фактов.

Прежде всего, теория выделяет события и действия . События - это такие юридические факты, которые не связаны с волей и желаниями субъектов, но порождают правоотношения (рождение, смерть, стихийное бедствие и др.). Например, после смерти субъекта возникает наследственное правоотношение. Такими событиями могут быть совершеннолетие, болезнь и т.п.

Напротив, действия связаны с волей субъектов правоотношений. Они могут быть правомерными и неправомерными . К правомерному поведению относятся юридические поступки и юридические акты. Юридические поступки могут совершаться без специального намерения породить какие-либо правовые последствия, но происходят по воле субъекта. Например, кто-либо создает, как шутят, “нетленное” творение - стихи, песню и т.п. Он становится обладателем авторского права на свое произведение, но вряд ли кто-либо из юношей, сочиняющих стихи, задумывается прежде всего о своем авторском праве, а не о своих чувствах, которые он поверяет бумаге.

Но так поступают не все. Юридические акты - это действия, которые направлены на появление юридических последствий. В той же ситуации творческого порыва субъект может иметь и намерение получить гонорар за свое произведение, для этого заключается договор с издательством.

Такое обстоятельство теория обозначает не как юридические поступки, а как волевой юридический акт (акт - не как документ, а как действие), который направлен напрямую на порождение правоотношения.

Эти юридические акты есть не что иное, как волеизъявление субъекта, выражающееся в таких формах, как заявление, жалоба, приказ, сделка и т.п. Юридические же поступки влияют на правоотношения косвенно, создавая их как бы попутно, самопроизвольно, синергетически.

Следует также обратить внимание на то, что, определяя действие как юридический факт, теория имеет в виду и бездействие как юридический факт. Например, когда субъект вместо действий бездействует, не выполняет своих обязательств, причиняет бездействием вред и т.д. Порождает правоотношение и неправомерное поведение. Тогда возникает, как правило, правоотношение между правонарушителем и соответствующим органом государства по поводу определения наказания, исполнения наказания и т.п.

Противоправное поведение субъекта в своих крайних уголовно-правовых формах - преступление - именуется деянием (преступное деяние) и изучается наукой уголовного права. В науке гражданского права правонарушение обозначается как деликт . В науке административного права выделяется административное правонарушение - проступок. Правонарушение в сфере трудового права, например нарушение требований дисциплины, также определяется как проступок.

Итак, схема юридических фактов выглядит следующим образо м:

Теория выделяет в качестве юридических фактов еще и так называемые юридические состояния . В правовых системах некоторых государств к таким состояниям, порождающим определенные правоотношения, относились сословия. Принадлежность к тому или иному сословию порождала определенные правоотношения, содержанием которого было предоставление тем или иным субъектам привилегий, обязанностей, ответственности.

Состояние гражданства (подданства) также становится юридическим фактом, порождая определенные правоотношения между гражданином и государством (например, обязанность государства охранять граждан, защищать их даже за рубежом и т.д.).

Рассуждая о юридических фактах, надо отметить, что по правовой роли их можно обозначить как образующие, изменяющие, прекращающие правоотношения.

Во многих случаях только совокупность нескольких юридических фактов порождает правоотношения. Такие ситуации обозначают в теории как юридический состав (наличие нескольких фактов). Например, для получения пенсии по старости необхо димо достижение определенного возраста, наличие трудового стажа, заявление о назначении пенсии, решение органа социального обеспечения, некоторые другие условия.

Особый интерес вызывают такие юридические факты, как, презумпции и фикции .

Теория права, кроме реальных фактов, выделяет и те жизненные ситуации, которые имеют вероятностный характер, могут наступить с той или иной степенью вероятности. Эти вероятностные обстоятельства - реальность мира, и право не может их игнорировать. Не может их игнорировать и теория права.

Презумпции (предположения) имеют юридическое значение во многих сферах общественной жизни. Презумпция невиновности, которая закреплена в Конституции, фундаментально определяет отношение каждого гражданина и правоохранительных органов. Статья 62 устанавливает, что каждый обвиняемый в совершении преступления считается невиновным, пока его виновность не будет доказана в предусмотренном законом порядке и установлена вступившим в законную силу приговором суда.

Теория права различает опровержимые и неопровержимые презумпции, фактические и законные презумпции.

Еще более сложный характер имеют так называемые фикции, т.е. те фактически несуществующие положения, которые, однако, правом признаются существующими и имеющими юридическое значение.

Например, днем смерти гражданина, объявленного умершим, считается день вступления в силу решения суда об объявлении его умершим. Еще одна фикция - признание, что судимости не было у субъекта, если она была снята в установленном порядке и т.д.

Юридические факты , влекущие за собой возникновение трудовых правоотношений, именуются основаниями их возникновения . Особенность этих фактов состоит в том, что таковыми не могут служить события, правонарушения, единичный административный акт. Эти факты представляют собой правомерные действия (волеизъявления работника и руководителя, действующего от имени работодателя), совершаемые с целью установить трудовые правоотношения.

Трудовое правоотношение основано на свободном волеизъявлении его участников, правовым выражением которого является трудовой договор – двусторонний юридический акт. Трудовой договор как двусторонний юридический акт играет очень большую роль в механизме правового регулирования, он “переводит” нормы трудового права на субъектов и порождает трудовое правоотношение.

По общему правилу трудовой договор является основанием возникновения большинства трудовых правоотношений. Но в некоторых случаях правовые нормы связывают возникновение трудовых правоотношений не с одним юридическим актом, каковым является трудовой договор, а с несколькими. В совокупности эти юридические акты являют собой так называемый “сложный юридический состав” , который служит основанием возникновения трудовых правоотношений. Существование указанных составов обусловлено спецификой труда отдельных категорий работников, особой сложностью выполняемых ими работ, повышенной ответственностью за их выполнение и т.п.

Неординарный характер такой трудовой деятельности предъявляет достаточно высокий уровень требований к лицам (гражданам) для замещения соответствующих должностей и обусловливает необходимость установления особого порядка подбора высококвалифицированных кадров. В одних случаях устанавливается порядок, связанный с контрольно-проверочным механизмом отбора одного из претендентов на должность (конкурс ), а в других – кандидат на должность выдвигается тем или иным коллективом людей, а затем при соблюдении разработанной процедуры избирается на должность (выборы ) либо назначается (утверждается) на должность вышестоящим органом управления (акт назначения или утверждения ).

Юридические акты , являющиеся основаниями изменений трудовых правоотношений, бывают обычно двусторонними актами. Изменение трудовой функции работника – одного из важнейших условий трудового договора, то есть перевод на другую работу , требует согласия работника, если инициативу проявляет руководитель (работодатель). При инициативе, проявленной работником, требуется согласие руководителя, кроме некоторых случаев, предусмотренных законом, когда руководитель (администрация) обязан перевести работника по его требованию (ст. 155, 164 КЗоТ). Исключением является перевод работника без его согласия по инициативе работодателя: это возможно лишь в случае производственной необходимости и в связи с простоем. КЗоТ императивно установил срок таких переводов, при истечении которого работники возвращаются к исполнению прежней трудовой функции.

В зависимости от того, какая из сторон (субъектов) трудового правоотношения проявила инициативу, основаниями прекращения этого правоотношения могут служить: а) соглашение сторон (обоюдная воля, т.е. инициатива сторон); б) волеизъявление каждой из сторон: инициатива работника либо инициатива работодателя (администрации); в) волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения, а именно: призыв или поступление работника на военную службу, вынесение судом в отношении работника приговора, вступившего в законную силу, требование профсоюзного органа (не ниже районного) применительно к некоторым руководящим работникам организаций.

Ниже остановимся на развернутой характеристике каждого вида юридических фактов, влияющих на динамику трудовых правоотношений, чему собственно и посвящена данная глава.

3.2. Основания возникновения трудового правоотношения

3.2.1. Трудовой договор (контракт )

В науке российского трудового права, трудовой договор ра сматривается в различных аспектах: во-первых, он является одним из центральных институтов трудового права, нормы которого регулируют прием граждан на работу, переводы на другую работу и увольнение их с работы; во-вторых, трудовой договор представляет собой организационно-правовую форму обеспечения народного хозяйства кадрами и тем самым с его помощью комплектуется (создается) трудовой коллектив, который выполняет все производственные и социальные задачи данного предприятия, учреждения, организации; в-третьих, трудовой договор служит организационно-правовой формой распределения труда внутри данного предприятия, учреждения, организации; и наконец, в-четвертых, трудовой договор (контракт), как указано выше, является главным основанием возникновения трудовых правоотношений и существования их во времени.

Трудовой договор закрепляет договорный характер установления трудовых правоотношений, свободу включения граждан в трудовой коллектив предприятия, учреждения, организации. Он регулирует трудовые отношения как отнош ния по найму, которые возникают между работодателями и наемными работниками.

В условиях перехода к рыночным отношениям, когда появляется конкуренция и безработица, роль и значение трудового договора (контракта) резко возрастают, так как с его помощью осуществляется прием на работу, а работодатель стремится принимать на работу наиболее квалифицированных, опытных и производительных работников.

В российском трудовом законодательстве содержится легальное определение трудового договора (контракта). Так, ст. 15 КЗоТ (в редакции Федерального закона “О внесении изменений и дополнений в КЗоТ РФ” от 6 мая 1998 г. № 69-ФЗ) определяет трудовой договор (контракт) как " соглашение между работником и работодателем (физическим либо юридическим лицом), по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель (физическое либо юридическое лицо) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон".

Из этого определения вытекает ряд выводов.

1. Трудовой договор (контракт) есть соглашение его сторон, т. е. налицо взаимное волеизъявление их, направленное на установление между ними трудового правоотношения.

2. Сторонами его являются работник и работодатель (физическое либо юридическое лицо).

3. Трудовой договор (контракт) определяет основные обязанности его сторон.

Под содержанием трудового договора (к нтракта) в широком с ысле понимаютс я все условия, пределяющие права и обяз нности его сторон в силу заключен ного трудового договора (к нтракта).

Однако при этом необходимо р зличать условия: непосредственные , содержание которых всецело определяется самими договаривающимися сторонами, ипроизводные , содержание которых не вырабатывается договаривающимися сторонами, а предусмотрено в законах и иных централизованных и локальных нормативных актах (например, в законодательстве о рабочем времени или в локальных положениях о премировании работников). Такие производные условия при заключении трудового договора также принимаются к выполнению, поскольку они в силу закона (ст. 15 КЗоТ) составляют неотъемлемую часть трудового договора, наделяют его стороны комплексом взаимных прав и обязанностей.

Особенностью нынешнего определения трудового договора является также то, что оно включает в себя еще и понятие контракта. Это закрепило законодательно доминирующую в науке российского трудового права концепцию, рассматривающую контракт не как обычный срочный трудовой договор, а как особый вид трудового договора .

Во-первых, контракт заключается с определенными категориями трудящихся. К категории работников, с которыми заключается контракт, относятся: руководители предприятий; профессора, преподаватели и научные сотрудники вузов и НИИ; учителя средних школ; специалисты телевидения и радиовещания; тренеры и другие специалисты спортивных обществ и некоторые другие.

Короче говоря, трудовые контракты заключаются с работниками, должности которых прямо указаны в законе. Правда, они могут заключаться и с другими лицами.

Во-вторых, их содержание гораздо полнее, шире и богаче содержания обычных трудовых договоров. Содержание контракта составляют взаимные обязательства его сторон, условия труда работников и его оплаты, ответственность сторон за невыполнение взаимных обязательств.

С учетом возможностей нанимателя контрактом может быть предусмотрено создание работнику конкретных социально-бытовых условий, способствующих его успешной трудовой деятельности.

За счет собственных средств наниматель при заключении контракта может повышать уровень условий труда работника по сравнению с тем уровнем, который предусмотрен законодательством. Например, наниматель может предоставлять дополнительные разнообразные льготы и преимущества в области оплаты труда, предоставления отпусков, установления режимов свободного времени и т.д.

Таким образом, контракт может включать любые договорные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с условиями, предусмотренными законом (ст. 5 КЗоТ).

Трудовые и социально-бытовые условия, включаемые в контракт, должны решаться администрацией совместно с советом трудового коллектива и соответствующим выборным профсоюзным органом.

В-третьих, помимо общих норм о материальной ответственности на контрактантов, то есть лиц, заключивших контракт, распространяются особые нормы ответственности за неисполнение обязанностей по контракту, выработанные сторонами контракта, например в форме штрафов, неустойки и т.д.

В-четвертых, досрочное прекращение контракта производится по общим основаниям, предусмотренным законом, а также по дополнительным основаниям, предусмотренным в самом контракте. Например, он прекращается в связи с невыполнением обязанностей в сроки, установленные в контракте, за разглашение коммерческой тайны и т.д.

В-пятых, в заключении контракта участвуют совет трудового коллектива и соответствующий выборный профсоюзный орган. В частности, такие условия контракта как предоставление контрактанту жилой площади, выделение садового участка, обеспечение его ребенка местом в детском дошкольном учреждении и т.п., могут включаться в контракт с предварительного согласия совета трудового коллектива и соответствующего выборного профсоюзного органа.

Контракт как разновидность трудового договора - это соглашение между работником и предприятием (учреждением, организацией), по которому работник принимает на себя разнообразные обязанности, связанные с хозяйственной и иного рода деятельностью предприятия (учреждения, организации), с которым заключается контракт, и достижением определенных результатов ее; предприятие (учреждение, организация) обязуются оплачивать его труд в размерах, установленных данным соглашением, и обеспечивать все условия, необходимые для выполнения его успешной работы.

Контракт заключается в письменной форме сроком до пяти лет. По окончании срока действия контракта по соглашению его сторон он может быть пролонгирован.

3.2.2. Сложный юридический состав основания

возникновения трудового правоотношения

Как уже говорилось (см. раздел 3.1.), к основаниям возникновения трудового правоотношения, имеющим сложный юридический состав, относятся те, которые помимо трудового договора связаны еще с несколькими юридическими актами. К последним относятся процедуры конкурса на замещение вакантных должностей и избрания либо назначения (утверждения) на должность вышестоящим органом управления.

Независимо от различий и числа юридических фактов, входящих в сложные юридические составы, в них обязательно наличествует трудовой договор, который занимает определенное место.

Конкурс

Так, при конкурсном подборе в вузе трудовой договор замыкает все иные юридические акты данного состава (п. 2 ст. 20 Федерального закона “О высшем и послевузовском профессиональном образовании”). С лицом избранным по конкурсу ученым советом в вузе, руководитель (ректор) от имени вуза (факультета) заключает трудовой договор при условии, что ранее руководителем был издан соответствующий акт управления (приказ) об утверждении решения совета и о конкурсном избрании лица. В данном случае в указанный состав включены юридические акты, свойственные разным отраслям права и совершаемые в следующей последовательности: 1) конкурс, завершаемый решением соответствующего органа (ученого совета), то есть акт избрания; 2) приказ руководителя об утверждении решения ученого совета (общественного коллегиального органа); 3) заключение с лицом, избранным по конкурсу, трудового договора, обуславливающего трудовую функцию работника, дату начала работы, размер оплаты труда и т.п., то есть двусторонний юридический акт – соглашение. Приказ о приеме на работу, издаваемый после заключения трудового договора, не является юридическим актом, а выполняет чисто оформительскую функцию.

Для замещения некоторых государственных должностей государственной службы установлен конкурсный подбор (см.: Федеральный закон “Об основах государственной службы Российской Федерации”, Положение о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности Федеральной государственной службы, утвержденное Указом Президента Российской Федерации от 29.04.96 г.). Поступлению на вакантные государственные должности 2, 3, 4 и 5-й групп категории “В” предшествует конкурс, осуществляемый соответствующей конкурсной (государственной конкурсной) комиссией, по решению которой с лицом, избранным по конкурсу, (п. 3 ст. 4, п.6 и 7 ст. 21, ст. 22 Федерального закона). При этом решение указанной комиссии является основанием для назначения на соответствующую должность и заключения трудового договора, а поступление гражданина оформляется приказом о его назначении на эту государственную должность (ч. 3 п. 6 ст. 21 Федерального закона, ст. 17 “Положения о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности Федеральной государственной службы). Так что и здесь также налицо три различных юридических акта: решение конкурсной комиссии (акт избрания), акт назначения на должность на основании решения о конкурсе и трудовой договор.

Конкурс отличается рядом особенностей. Он связан с самовыдвижением лица на должность, ибо объявление в печати о конкурсе адресовано неопределенному кругу лиц.

Избрание

Избрание осуществляется общественным, коллегиальным органом и согласно его решению руководитель заключает трудовой договор и т.д.

В отличие от конкурса при выборах на должность кандидат выдвигается группами или коллективами людей, они же выбирают лицо на соответствующую должность, а полномочия выбранного лица устанавливаются на определенный срок.При этом согласие кандидата баллотироваться предваряет сами выборы на должность. Например, ректор государственного или муниципального вуза избирается на срок до пяти лет тайным голосованием на общем собрании (конференции) в том порядке, как это установлено уставом вуза (акт избрания). Затем лицо, избранное на должность ректора вуза, утверждается в должности соответствующим органом управления образованием, в ведении которого находится данное высшее учебное заведение (акт утверждения). В случае мотивированного отказа утвердить кандидатуру, проводятся новые выборы. При этом, если кандидат на должность ректора набирает не менее двух третей голосов от общего числа участников общего собрания (конференции), он утверждается в обязательном порядке (см. п. 3 ст. 12 Федерального закона “О высшем и послевузовском профессиональном образовании”). Следовательно, в данном сложном юридическом фактическом составе соседствуют такие юридические акты, как выборы на должность и утверждение в должности вышестоящим органом управления, а также, в обязательном порядке, предварительно полученное согласие кандидата замещать соответствующую должность по выборам, то есть акт, выражающий волеизъявление самого кандидата на должность.

Отличительными особенностями данного основания являются следующие: 1) право выдвижения кандидатуры на выборную должность принадлежит группам лиц или коллективам людей (работников, участникам организаций и др.), а не самим кандидатам на основе выдвижения; 2) указанные группы или коллективы и т.п. участвуют в выборах кандидата на должность, не являясь субъектом (стороной) трудового правоотношения; 3) выборы кандидата на должность в установленных законом случаях требуют утверждения вышестоящего органа управления; 4) полномочия избранного кандидата ограничиваются сроком, на который он избран, как правило, на пять лет; 5) Предварительное свободное и добровольное согласие на замещение должности по выборам означает, что кандидат выражает согласие со всеми условиями труда, зафиксированным в правовых нормах (например, невозможность перевода на другую работу и др.). Однако в случаях, установленных действующим законодательством, учредительными документами, локальными правовыми актами между лицом, избранным на должность, и соответствующим образом обозначенным должностным лицом или органом управления заключается трудовой договор, как, например, при избрании директора и (или) членов правления акционерного общества; 6) при истечении срока выборов и окончании полномочий данного лица трудовое правоотношение с ним прекращается. Досрочное прекращение трудового правоотношения возможно по основаниям, установленных в КЗоТ РФ, иных нормативных актах: с руководителем предприятия – также в случаях, предусмотренных трудовым договором (контрактом), согласно п. 4 ст. 254 КЗоТ РФ, а с директором и (или) членами правления акционерного общества – в порядке, предусмотренном Федеральным законом “Об акционерных обществах” и др.

Назначение

При назначении на должность трудовое правоотношение возникает из сложного юридического фактического состава, который включает, как правило, трудовой договор (контракт) и акт о назначении (об утверждении) на должность. Отличительная особенность складывающихся трудовых правоотношений состоит в том, что замещение должности зависит в большинстве случаев от органов или должностных лиц, которые не являются участниками возникающего трудового правоотношения, чаще всего это вышестоящие органы управления. У лица, назначенного на должность, отношение возникает с организацией, где он фактически выполняет свою трудовую функцию. Если трудовое правоотношение лица возникает путем назначения его на должность, то акт назначения (приказ или распоряжение – административный акт индивидуального значения) предопределяет заключение трудового договора с этим лицом.

Встречаются и другие сложные юридические фактические составы – основания возникновения трудовых правоотношений. КЗоТ РФ не содержит указаний на такие составы, выделяя лишь такое основание – юридический акт как трудовой договор (ст. 15). Это объясняется тем, что в Кодексе закреплены правовые нормы общего действия, а не специальные нормы, охватывающие отдельные категории работников.

3.3. Основания изменения трудового правоотношения

Двусторонние юридические акты

Как уже говорилось в разд. 3.1, основания изменения трудового правоотношения являются, как правило, двусторонними юридическими актами . Такое событие как изменение трудовой функции работника, т.е. перевод на другую работу, требует согласия каждого из субъектов трудового правоотношения – либо работника либо работодателя при проявлении инициативы одной из названных сторон. Поскольку законодательство о переводах на другую работу исходит из стабильности условий трудового договора (контракта) и основывается на принципе определенности трудовой функции, являющейся одним из главных условий трудового договора. Поэтому ст. 24 КЗоТ запрещает администрации требовать от сотрудника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. По общему правилу выполнение работниками другой работы допускается только с их согласия (ч. 1 ст. 25 КЗоТ).

Легальное определение перевода на другую работу выработала судебная практика. Так, согласно п. 12 постановления Пленума Верховного суда Российской федерации от 22.12.92 г. “О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров” переводом на другую работу , требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора (контракта).

Основаниями переводов на другую работу служат :

1) продолжительность переводов;

2) место переводов;

3) инициатива в переводах сторон трудового договора (контракта).

В соответствии с этими основаниями переводы на другую работу делятся на: переводы на другую постоянную работу и переводы на другую временную работу; переводы на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, переводы на другое предприятие, в учреждение, организацию и переводы в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией; переводы на другую работу в интересах предприятия, учреждения, организации и переводы в интересах работников. Рассмотрим указанные типы переводов более детально.

Перевод на другую постоянную работу на том же предприятии (в учреждении, организации) допускается только с согласия работника (ч. 1 ст. 25 КЗоТ).

Закон не устанавливает определенной формы дачи согласия работника на перевод. Поэтому Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от 22.12.92 г. указал, что согласие работника на перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации должно быть выражено в письменной форме (п. 12 указанного постановления).

Как правило, перевод на другую постоянную работу внутри предприятия имеет место в связи с научно-техническим прогрессом, вызывающим изменение трудовой функции работников и тем самым перемену места работы, а также совершенствованием организации труда, упрощением структуры управления производством и т.д.

При сокращении численности или штата работников администрация обязана, если есть возможность, предложить увольняемому по этому основанию работнику другую постоянную работу. При согласии работника его переводят на эту работу.

Аналогичное правило о переводе на другую постоянную работу внутри данного предприятия, учреждения, организации действует и при увольнении работников по п. 2 и 6. ст. 33 КЗоТ.

В случае перевода на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода (ч. 1 ст. 95 КЗоТ).

Во всех случаях незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор (ч. 1 ст. 213 КЗоТ).

Работнику, незаконно переведенному на другую работу и восстановленному на прежней работе, выплачивается по решению органа, рассматривающего трудовой спор, средний заработок за время вынужденного прогула (если он не приступил к работе) или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

При переводе работника на другое предприятие, в учреждение, организацию либо вместе с ним в другую местность также требуется его согласие на перевод. Содержание трудового договора (контракта) в этом случае остается прежним; изменяется только местность, в которой будет находиться предприятие в связи с его переводом. Под другой местностью понимается другой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению.

При таком переводе законодательство устанавливает определенные гарантии и компенсации (ст. 116 КЗоТ). К ним относятся: оплата стоимости проезда работника и членов его семьи; оплата расходов по провозу имущества; суточные за каждый день нахождения в пути; единовременное пособие на самого работника и на каждого переезжающего члена семьи; заработная плата за дни сбора в дорогу и устройства на новом месте жительства, но не более чем за шесть дней, а также за время нахождения в пути.

Односторонние юридические акты

Такие юридические акты, когда перевод работника на другую работу осуществляется по инициативе одного из субъектов трудового правоотношения и не требует согласия работника или работодателя, носят исключительно временный характер, и производятся только в случаях, прямо предусмотренных законом.

Временные переводы по инициативе работодателя отличаются друг от друга сроком и порядком переводов и, как уже говорилось, в зависимости от причин переводов и делятся на переводы: 1) по производственной необходимости; 2) вследствие простоя .

Эти временные переводы на другую работу являются обязательными для работников, а отказ от выполнения распоряжения администрации о таких переводах (при отсутствии уважительных причин) рассматривается как нарушение трудовой дисциплины.

Временный перевод на другую работу по производственной необходимости характеризуются следующими чертами: во-первых, он производится в интересах данного предприятия (учреждения, организации); во-вторых, он вызывается исключительными, не предвиденными заранее обстоятельствами, влияющими на нормальный ход производства (например, стихийные бедствия, производственные аварии и т.п.); в-третьих, он отличается порядком оплаты; в-четвертых, сроком.

В силу ст. 26 КЗоТ в случае производственной необходимости для предприятия, учреждения, организации администрация имеет право переводить работников на срок до одного месяца на работу, не обусловленную трудовым договором (контрактом), на том же предприятии или на другом предприятии, но в той же местности. Согласно п. 13 постановления Верховного Суда Российской Федерации от 22.12.92 г., такой переход может иметь место без учета квалификации и специальности работника. Временный перевод на другую работу по производственной необходимости недопустим, если он противопоказан по состоянию здоровья работника.

Такой перевод допускается: для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного или общественного имущества и в других исключительных случаях.

Следовательно, закон не содержит полного, исчерпывающего перечня случаев производственной необходимости. Поэтому переводы на другую, временную работу возможны и в других случаях производственной деятельности предприятия, учреждения, организации, носящих исключительный, непредвиденный характер.

Перевод на другую временную работу допускается также для замещения временно отсутствующего работника, которого нет на работе в связи с болезнью, нахождением в отпуске, в служебной командировке и т.п.

Перевод для замещения временно отсутствующего работника разрешается продолжительностью не более одного месяца в течение календарного года. При временном замещении отсутствующего работника запрещается перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы (ст. 28 КЗоТ).

Во всех случаях перевода по производственной необходимости труд работников оплачивается по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Временный перевод на другую работу вследствие простоя допускается на все время простоя на том же предприятии и до одного месяца - на другое предприятие, но в той же местности.

Простой - это временная приостановка работы, вызванная причинами производственного характера (например, отсутствие электроэнергии, сырья, материалов и т.п.).

При простое не допускается перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы (ст. 27 КЗоТ).

При переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя за всеми работниками, выполняющими нормы выработки (по той работе, на которую они переведены), сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими этих норм или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (ст. 27 КЗоТ).

Закон ограничивает переводы на другую работу по производственной необходимости и в связи с простоем лишь сроками, но не количеством. Поэтому такие переводы допускаются неоднократно, лишь бы они не выходили за пределы указанных сроков.

Помимо временных переводов на другую работу по инициативе администрации закон предусматривает и временные переводы по инициативе работников . Они используются главным образом в целях охраны их здоровья. Такие переводы производятся при временной нетрудоспособности работников, в связи с беременностью и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, и в других случаях, предусмотренных законом.

Временный перевод на другую работу при временной нетрудоспособности . Согласно ст. 155 КЗоТ работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении более легкой работы, администрация обязана перевести, с их согласия, на такую работу в соответствии с медицинским заключением временно или без ограничения срока.

При переводе по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу за работниками сохраняется прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода (ч. 1 ст. 156 КЗоТ).

Если вследствие заболевания туберкулезом или профессионального заболевания работники являются временно нетрудоспособными по своей обычной работе, но могут, не нарушая хода лечения, выполнять другую работу, на основании медицинского заключения они временно переводятся на другую работу. Необходимость такого перевода устанавливается медико-социальной комиссией (МСЭК), а если нет такой комиссии - по заключению лечащего врача, утвержденному главным врачом лечебного учреждения. Работники, переведенные в таких случаях на другую нижеоплачиваемую работу, получают за время перевода, но не более чем за два месяца, пособие по больничному листку в таком размере, чтобы вместе с заработком по новой работе оно не превышало полного фактического заработка по прежней работе (ч. 2 ст. 156 КЗоТ).

Если другая работа не была представлена администрацией в срок, указанный в больничном листке, то за пропущенные по этой причине дни пособие выплачивается на общих основаниях (ч. 2 ст. 156 КЗоТ).

При переводе на другую нижеоплачиваемую работу, вызванном увечьем или иным повреждением здоровья, связанным с работой и имевшим место по вине предприятия, учреждения, организации, работнику (до восстановления трудоспособности или установления стойкой нетрудоспособности либо инвалидности) выплачивается разница между прежним заработком и заработком по новой работе (ч. 3 ст. 156 КЗоТ).

Временный перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет . Беременные женщины в соответствии с медицинским заключением переводятся на другую, более легкую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ч. 1 ст. 164 КЗоТ).

До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой, более легкой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, оно подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные по этой причине рабочие дни за счет средств предприятия (учреждения, организации).

Если женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, не могут выполнять прежнюю работу, они переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет (ч. 3 ст. 164 КЗоТ).

3.4. Основания прекращения трудового правоотношения

Как уже указывалось, исходя из от того, какая из сторон (субъектов) трудового правоотношения проявила инициативу, юридическими фактами, влекущими за собой прекращение: этого правоотношения являются: 1) соглашение сторон (обоюдная воля, т.е. инициатива сторон); 2) волеизъявление каждой из сторон: инициатива работника либо инициатива работодателя (администрации); 3) волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения. Следовательно, первая группа оснований относится к двусторонними юридическим актам, вторая – к односторонним, а третья – к актам третьей стороны (третьих лиц).

Двусторонние юридические акты

Соглашение сторон о прекращении трудового договора (п. 1 ст. 29 КЗоТ). Такое соглашение может быть достигнуто сторонами трудового договора как заключенного на неопределенный срок, так и на определенный срок или на время выполнения определенной работы. Соглашение сторон допускается в любое время действия договора и не требует согласований с какими-либо органами. Аннулирование договоренности возможно только по взаимному согласию сторон.

Заключение по взаимному волеизъявлению сторон трудового договора (контракта) на определенный срок или на время выполнения определенной работы , тем самым на основе соглашения обусловливают время прекращения данного договора. Такое основание прекращения трудового договора как “истечение срока договора”, если он был заключен на срок или на время выполнения определенной работы, закреплено в п. 2 ст. 29 КЗоТ, но действует оно не автоматически. Договор обычно прекращается по инициативе работника либо работодателя. Если по истечении срока договора трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора (контракта) считается продолженным на неопределенный срок (ст. 30 КЗоТ).

Односторонние юридические акты

Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника.

Порядок увольнения по инициативе (волеизъявлению) работника зависит от того, какой был работником заключен с работодателем трудовой договор (контракт): на неопределенный срок или срочный трудовой договор (т. е. договор на определенный срок или на время выполнения определенной работы).

Статья 31 КЗоТ предоставляет работнику право на расторжение трудового договора в любое время, поскольку с ним заключен договор на неопределенный срок. О желании расторгнуть трудовой договор работник должен лишь предупредить в письменной форме администрацию за две недели до увольнения. В случаях, когда желание работника уволиться обусловлено невозможностью продолжения им работы (например, в связи с зачислением в учебное заведение, переходом на пенсию и др.), работодатель должен расторгнуть с ним трудовой договор в срок, о котором просит работник.

Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работодателя (администрации).

В соответствии с п. 1 ст. 33 КЗоТ предусматривается увольнение в связи с ликвидацией организации (предприятия, учреждения), сокращением численности или штата работников . В нынешний период ликвидация организаций или их реорганизация приводят к высвобождению значительного числа работников. Законодательством о труде достаточно четко регулируется порядок высвобождения работников. Статьей 40 2 КЗоТ установлено, что работники могут быть высвобождены с предприятий, из учреждений, организаций в связи с их ликвидацией, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата.

Увольнение согласно п. 2 ст. 33 КЗоТ возможно в случае обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы.

Недостаточная квалификация работника при создании всех необходимых условий труда подтверждается фактами некачественного выполнения им работы, обусловленной трудовым договором. Это может выражаться в выполнении работы, не отвечающей требованиям, предъявляемым к ее качеству, в систематических длительных задержках и несвоевременной сдаче выполненных работ, систематическом браке или невыполнении норм труда и т. д.

Увольнение работника по данному основанию возможно, если недостатки, выявленные в процессе труда, свидетельствуют о его неспособности выполнять работу в силу недостаточной специальной подготовки, отсутствия необходимых знаний и навыков, но никак не связаны с его виновным неисполнением или ненадлежащим исполнением обязанностей. Несоответствие вследствие недостаточной квалификации может быть установлено на основании результата аттестации работника по решению аттестационной комиссии, но ее решение должно оцениваться в совокупности с другими данными и документами. Расторжение трудового договора согласно п. 2 ст. 33 КЗоТ не допускается с работниками, не имеющими необходимого опыта и навыков работы из-за непродолжительного стажа работы (молодые специалисты, несовершеннолетние работники, выпускники образовательных учреждений и др.).

Увольнение согласно п. 3 ст. 33 КЗоТ за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей , возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка допускается, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

Увольнение по данному основанию производится при наличии следующих условий:

1) в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, что свидетельствует о противоправном его поведении в процессе труда;

2) при наличии вины в действиях (бездействии) работника в форме умысла или неосторожности. Неисполнение трудовых обязанностей по уважительной причине говорит об отсутствии вины и не служит основанием для увольнения (например, невыполнение норм по охране труда работником, с которым не проведен вводный инструктаж по охране труда);

3) если неисполнение трудовых обязанностей носит систематический характер и к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания. Систематическое неисполнение трудовых обязанностей означает, что работник уже имел дисциплинарное или общественное взыскание и нарушил вновь трудовые обязанности до истечения срока снятия ранее объявленных ему взысканий (если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию согласно ч. 1 ст. 137 КЗоТ);

4) если основанием для постановки вопроса об увольнении работника по п. 3 ст. 33 КЗоТ послужило конкретное и последнее по времени неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, за которое работнику не объявлялось дисциплинарное или общественное взыскание. Поскольку основанием для данного увольнения является дисциплинарный проступок работника, то увольнение следует производить с соблюдением правил и сроков, установленных для наложения дисциплинарных взысканий (ст. 135, 136 КЗоТ).

Увольнение в соответствии с п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ за прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) производится при отсутствии уважительных причин.

Под прогулом понимается неявка работника на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня (рабочей смены). К прогулу приравнивается отсутствие работника на работе более трех часов подряд или суммарно в течение рабочего дня (рабочей смены) без уважительных причин. Поскольку перечень уважительных причин отсутствует, администрация в каждом конкретном случае решает этот вопрос, исходя из объяснений, представленных работником, и проверяя их в случае необходимости. Вместе с тем встречаются причины, которые всегда признаются уважительными при отсутствии работника на работе, например, задержка с возвращением из командировки или отпуска в связи с нелетной погодой или вызов скорой помощи к внезапно заболевшему члену семьи, авария на транспорте и т. д.

Увольнение согласно п. 5 ст. 33 КЗоТ при неявке работника на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, как правило, производится в случаях, если отсутствие заболевшего работника отрицательно сказывается на производственной деятельности организации.

Увольнение согласно п. 6 ст. 33 КЗоТ вследствие восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу , производится, как правило, в двух случаях: а) когда работник, неправильно уволенный или неправомерно переведенный, восстанавливается на работе, а работник, занимавший его место (должность), увольняется; б) работник подлежит увольнению по п. 6 ст. 33 КЗоТ и в том случае, если на занимаемое им место работы вернулся ранее работавший работник, призванный, а затем освобожденный от военной службы в течение трех месяцев со дня призыва, не считая времени, затраченного на дорогу для проезда к месту жительства.

Увольнение по п. 7 ст. 33 КЗоТ в связи с появлением на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения производится независимо от того, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Следует иметь в виду, что в соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г (ст. 37) по п. 7 ст. 33 КЗоТ могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения. Увольнение по этим основаниям может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но га территории организации либо объекта, где по поручению администрации должен выполнять трудовые функции.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Увольнение согласно п. 8 ст. 33 КЗоТ производится за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества (имущества работодателя), установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного взыскания.

По этому основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в силу приговором суда, либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о наложении взыскания или о применении меры общественного воздействия. Ссылка на такой акт должна быть сделана в обязательном порядке в приказе об увольнении работника по данному основанию.

Юридические акты с участием третьей стороны

В случаях, предусмотренных КЗоТ РФ (п. 3 и 7 ст. 29, ст. 37) трудовой договор с работником может быть прекращен вследствие актов (по инициативе) органов, не являющихся стороной договора. Необходимость увольнения работника по таким основаниям вызвана государственными или общественными интересами, представляемыми соответствующими органами: военными комиссариатами, судом и профсоюзными органами (не ниже районного). Акты указанных органов обязывают работодателя (администрацию) издать приказ о прекращении трудового договора с работником по одному из следующих оснований.

1. Согласно п. 3 ст. 29 КЗоТ основанием прекращения трудового договора является призыв или поступление работника на военную службу .

2. Статья 37 КЗоТ предусматривает расторжение трудового договора по требованию профсоюзного органа.

3. Трудовой договор должен быть прекращен согласно п. 7 ст. 29 КЗоТ при вступлении в законную силу приговора суда , которым работник приговорен к лишению свободы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.

К рассматриваемой группе юридических фактов примыкают основания, в которых существенное значение придается воле органа, не являющегося стороной трудового договора, а с другой – важная роль принадлежит волеизъявлению самого работника.

К ним относятся следующие основания:

1. Перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность (п. 5 ст. 29 КЗоТ).

Для прекращения трудового правоотношения в связи с переводом в другую организацию, требуется согласование между руководителями организаций по новому и прежнему месту работы. При отказе руководителя дать согласие на перевод работника в другую организацию работник может уволиться по собственному желанию (согласно ст. 31 или ст. 32 КЗоТ). В этом случае на него не распространяется действие ч. 4 ст. 18 КЗоТ, поскольку он поступает на новое место работы не как работник, приглашенный в порядке перевода по согласованию руководителей двух организаций.

Переход работника на выборную должность, связанный с актом избрания (выборов) на эту должность, прекращает действие прежнего трудового договора, то есть согласно п. 5 ст. 29 КЗоТ также является самостоятельным основанием увольнения работников.

2. Отказ работника от перевода в другую местность, вместе с предприятием, учреждением организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда (п. 6 ст. 29 КЗоТ).

Перевод работника на работу в другую местность, хотя бы вместе с организацией, возможет только с согласия работника. Отказ работника от такого перевода является самостоятельным основанием прекращения трудового правоотношения.

Пункт 6 ст. 29 КЗоТ содержит и другое самостоятельное основание – “отказ от продолжения работы в связи с изменением существующих условий труда”. Изменение организации производства и труда могут вызвать изменение существующих условий труда, о которых в соответствии с ч. 3 ст. 25 КЗоТ работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца. При согласии с ним работника трудовой договор с ним сохраняется. Если новые условия труда работника не устраивают, трудовой договор прекращается согласно п. 6 ст. 29 КЗоТ.

Дополнительные основания прекращения трудового договора (контракта) с некоторыми категориями работников

1. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями (п. 1 ст. 254 КЗоТ);

2. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации (п. 2 ст. 254 КЗоТ).

3. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 254 КЗоТ).

4. Основания, предусмотренные контрактом, заключаемым с руководителем предприятия (п. 4 ст. 254 КЗоТ).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Ныне действующий КЗоТ был принят в 1971 г. В 1992 г. в него были внесены существенные поправки. Внесение изменений и дополнений в КзоТ продолжается и по настоящее время.

На изменение КЗоТ влияют следующие факторы:

Переход экономики страны от плановой к смешанной;

Введение различных форм собственности;

Усиление роли договоров в определении условий труда;

Усиление социальной напряженности в трудовых отношениях;

Изменение роли профсоюзов в трудовых отношениях;

Отмена обязанности граждан трудиться и другие обстоятельства.

Особенность содержание КЗоТ определена в ст. 37 Конституции РФ, в которой труд провозглашается свободным, каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещен.

Каждый человек в России имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законодательством способов их разрешения, включая право на забастовку.

Каждый гражданин имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Современная государственная политика в области регулирования трудовых отношений изложена в Программе социальных реформ в Российской Федерации на период 1996 – 2000 гг., принятой постановлением Правительства в 1997 г. (СЗ РФ, 1997, № 10, ст. 1173, 2073 ).

Как отмечается в Программе, социально-экономические реформы, проводимые в России, привели к радикальным переменам в жизни общества: осуществлена либерализация экономики и внешнеэкономической деятельности, проведен первый этап приватизации, ликвидирована система централизованного планирования и управления. У большинства населения формируются принципиально новые ценности и ориентиры, изменился весь комплекс социальных условий жизни россиян.

Поэтому не за горами принятие нового Трудового кодекса РФ, содержание которого активно сейчас обсуждается заинтересованными сторонами не только в политических кулуарах, но и на страницах периодической печати . Смысл всех этих обсуждений заключается в том, чтобы найти такие пути реформирования трудовых правоотношений, когда были бы минимально затронуты достижения в этой сфере прошлого исторического периода, и были бы максимально учтены законодательно современные реалии в развитии трудовых правоотношений как таковых.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

I. Нормативный материал

Кодекс законов о труде Российской Федерации.

Уголовный кодекс Российской Федерации.

Указ Президента Российской Федерации от 16 ноября 1993 г. “О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы” //Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации. 1993. № 51. Ст. 4934.

Таможенный кодекс Российской Федерации.

Федеральный закон от 11 марта 1992 г. “О коллективных договорах и соглашениях” //Ведомости Российской Федерации. 1992. № 17. Ст. 890.

Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. “О порядке разрешения коллективных трудовых договоров” // Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. № 48. Ст. 4557.Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. № 182-ФЗ “О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде Российской Федерации” // Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 35. Ст. 3504.

Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. № 176-ФЗ “О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон о коллективных договорах и соглашениях” //Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. № 48. Ст. 4558.

Федеральный закон от 8 декабря 1995 г. “О сельскохозяйственной кооперации” //Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. № 50. Ст. 4870.

Федеральный закон от 12 января 1996 г. “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” // Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 3. Ст.148.

Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. “Об акционерных обществах” //Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 1. Ст. 1.

Федеральный закон от 8 мая 1996 г. “О производственных кооперативах” //Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 20. Ст. 2321.

II . Специальная литература

Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948.

Бородина В.В., Гончаров В.Г. Вопросы реформирования трудовых отношений и трудового кодекса РФ // Трудовое право. 1998. № 3. С. 53-56.

Власов В.С. Основы государства и права. Ярославль, 1995.

Гинцбург Л..Я. Социалистическое трудовое правоотношение. - М., 1977.

Дмитриева И.К. О реформе трудового законодательства // Трудовое право. 1998. № 3. С. 58.

Желтов О.Б. Развитие законодательства о трудовых договорах (контрактах) // Вестник МГУ. Серия “Право”. 1995. № 3.

Зайкин А.Д. Трудовой договор (контракт). М., 1995.

Каминская М.С. О некоторых проблемах, возникающих при регулировании трудовых отношений // Трудовое право. 1998. № 3. С. 70-74.

Карпушин М.Л. Социалистическое трудовое правоотношение. М.,1958.

Кашанина Т.В., Кашанин А.В. Основы российского права. М., 1996.

Панина А.Б. Трудовое право: Вопросы и ответы. М.: Новый Юрист, 1998.

Протасов В.Н. Правовые отношения как система. М., 1991.

Российское трудовое право / Под. ред. А.Д. Зайкина. М.: Норма, 1997.

Советское трудовое право / Под ред Н.Г. Александрова. М., 1972.

Сыроватская Л.А. Трудовое право. М., 1995.

Теория государства и права: Курс лекций / Под ред. М.Н. Марченко. М., 1996.

Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России. Учебное пособие. М., 1995.

Трудовой договор (контракт). Практический комментарий. М., 1994.

Трудовое право. Учебник / Под ред. О.В.Смирнова. М., 1996.

Трудовое право России. СПб., 1994.

Фролов О.В. Работники и работодатели как стороны трудового правоотношения // Человек и труд. 1999. № 7. С. 79-80.

Халфина Р.О. Общее учение о правоотношении. М., 1974.

III. Судебная практика

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. № 16 “О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при решении трудовых споров” // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. № 3.

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации и Пленума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 1 июня 1996 г. № 68 “О некоторых вопросах, связанных с применением части первой Гражданского кодекса Российской Федерации” //Вестник Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации. 1996. № 9.

См.: п. 4 ст. 37 Конституции РФ; ст. 2, гл. XIV, XVII КЗоТ; Федеральный закон “О порядке разрешения коллективных трудовых споров” и др.

См.: Александров Н.Г. Трудовое правоотношение - М., 1948. Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. - М., 1977. Карпушин М.Л. Социалистическое трудовое правоотношение. - М., 1958; Трудовое право России. СПб., 1994; Сыроватская Л.А. Трудовое право. М., 1995; Толкучова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России. Учебное пособие. М., 1995; Трудовое право. Учебник / Под ред. О.В.Смирнова. М., 1996; Кашанина Т.В., Кашанин А.В. Основы российского права. М., 1996; Российское трудовое право / Под. ред. А.Д. Зайкина. М.: Норма, 1997; и др.

См.: Панина А.Б. Трудовое право: Вопросы и ответы. М.: Новый Юрист, 1998. С. 33, 48-49; Российское трудовое право / Под. ред. А.Д. Зайкина. М.: Норма, 1997. С. 104-105.

Российское трудовое право / Под. ред. А.Д. Зайкина. М.: Норма, 1997. С. 105.

См.:Трудовое право России. СПб., 1994; Сыроватская Л.А. Трудовое право. М., 1995; Толкучова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России. Учебное пособие. М., 1995; Трудовое право. Учебник / Под ред. О.В.Смирнова. М., 1996; Кашанина Т.В., Кашанин А.В. Основы российского права. М., 1996; Российское трудовое право / Под. ред. А.Д. Зайкина. М.: Норма, 1997; и др.

Российское трудовое право / Под. ред. А.Д. Зайкина. М.: Норма, 1997. С. 85-86.

Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации. 1993. № 51. Ст. 4934.

См.: Трудовое право России. СПб., 1994; Сыроватская Л.А. Трудовое право. М., 1995; Толкучова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России. Учебное пособие. М., 1995; Трудовое право. Учебник / Под ред. О.В.Смирнова. М., 1996; Кашанина Т.В., Кашанин А.В. Основы российского права. М., 1996; Российское трудовое право / Под. ред. А.Д. Зайкина. М.: Норма, 1997; и др.

Ред Н.Г. Российское трудовое право / Под. ред. А.Д. Зайкина. М.: Норма, 1997. С. 103.

Панина А.Б. Трудовое право: Вопросы и ответы. М.: Новый Юрист, 1998. С. 33, 48-49.

Российское трудовое право / Под. ред. А.Д. Зайкина. М.: Норма, 1997. С. 105-107.

См.: Халфина Р.О. Общее учение о правоотношении. М., 1974; Протасов В.Н. Правовые отношения как система. М., 1991; Власов В.С. Основы государства и права. Ярославль, 1995; Теория государства и права: Курс лекций / под ред. М.Н.Марченко. М., 1996; и др.

См.: Трудовой договор (контракт). Практический комментарий. М., 1994; Желтов О.Б. Развитие законодательства о трудовых договорах (контрактах) // Вестник МГУ. Серия “Право”. 1995. № 3; Зайкин А.Д. Трудовой договор (контракт). М., 1995; Российское трудовое право / Под. ред. А.Д. Зайкина. М.: Норма, 1997. С. 155-207; и др.

Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 35. Ст. 4135.

Собрание законов Российской Федерации. № 31. Ст. 2990; СЗ РФ. 1996. № 18. Ст. 2115.

Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. № 3.

Российское трудовое право / Под ред. А.Д. Зайкина. М.: Норма, 1997. С. 181.

См.: Бородина В.В., Гончаров В.Г. Вопросы реформирования трудовых отношений и трудового кодекса РФ // Трудовое право. 1998. № 3. С. 53-56; Фролов О.В. Работники и работодатели как стороны трудового правоотношения // Человек и труд. 1999. № 7. С. 79-80; Дмитриева И.К. О реформе трудового законодательства // Трудовое право. 1998. № 3. С. 58; и др.

Вопрос 19,20. Понятие и система правоотношений в сфере применения наемного труда.

Трудовые отношения регулируются нормами трудового права и выступают в форме трудовых правоотношений.

Трудовое правоотношение – это возникающее на основании трудового договора и урегулированное нормами трудового права трудовое отношение, по которому один субъект – работник обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а другой субъект - работодатель обязан предоставлять обусловленную данным договором работу, обеспечивать здоровые, безопасные и другие условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, включая оплату труда работника в соответствии с его квалификацией, сложностью работы, количеством и качеством труда.

Особенности трудового правоотношения:

1) субъектами (сторонами) трудового правоотношения всегда являются работник и работодатель;

3) трудовое правоотношение имеет длящийся характер, права и обязанности сторон реализуются систематически в процессе трудовой деятельности в сфере использования несамостоятельного труда;

Дополняющие трудовые правоотношения, как правило, существуют вместе с основным трудовым правоотношением. А вот появление сопутствующих зависят от наступления конкретных юридических фактов (совершение дисциплинарного проступка, причинение ущерба работнику или работодателю и т.п.).

Поскольку физическое лицо может реализовывать свои способности не только путем заключения трудового договора, но и используя гражданско-правовые договоры (личного подряда, поручения, возмездного оказания услуг и другие). Необходимо учитывать отличительные признаки трудового правоотношения от гражданско-правовых и иных отношений, возникающих по поводу применения труда. В качестве основных, характерных для трудовых правоотношений в сфере использования несамостоятельного труда, выделяют следующие признаки.

1. Предметом трудового правоотношения является сам процесс трудовой деятельности по определенной трудовой функции в общей организации труда, существующей в рамках организации, работодателя – физического лица. Предметом гражданско-правовых трудовых отношений является результат труда (строительство объекта, доставка груза по месту назначения, написание книги, разработка изобретения, программы для работы компьютера и т.п.).

2. Заключив трудовой договор (то есть при возникновении трудовых правоотношений), работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка конкретной организации, установленные работодателем, соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, нести дисциплинарную или материальную ответственность за их нарушения. Чего нет при гражданско-правовых отношениях. Работник работает на достижение конечного результата на свой страх и риск.

3. Заключение трудового договора предполагает выполнение трудовой функции – работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы, как правило, своим личным трудом. Исключение составляет труд на дому и в мелкорозничной торговле, где работник к выполнению своей работы может привлекать членов семьи. В гражданско-правовых отношениях заказчика не интересует, кто и каким образом будет выполнять заказ, так как ему важен только конечный результат.

4. Работодатель, использующий труд работника на основе трудового договора, обязан создавать ему здоровые и безопасные условия труда, соблюдать трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда. Эта обязанность возлагается на заказчика в гражданско-правовых отношениях не всегда.

5. Работник и работодатель имеют право на расторжение трудового договора (прекращение трудового правоотношения) без каких-либо санкций, с соблюдением установленных законодательством правовых процедур. При этом работодатель обязан предупредить работника об увольнении в предусмотренных трудовым законодательством случаях, а также выплатить выходное пособие и другие компенсации. При несоблюдении условий гражданско-правового договора в отношении сторон могут применяться санкции.

6. Наличие трудовых правоотношений предполагает систематическую (как правило, не реже двух раз в месяц) выплату заработной платы в соответствии с затраченным трудом, осуществляемым работником в установленное рабочее время. Гражданско-правовые трудовые правоотношения, как правило, предполагают оплату труда по конечному результату. Размер оплаты определяется произвольно заказчиком и исполнителем. Он не зависит от продолжительности затраченного исполнителем рабочего времени.

Виды трудовых правоотношений зависят от видов соответствующих трудовых отношений, вида трудового договора, лежащего в основе возникновения, изменения, существования и прекращения трудового правоотношения, формы собственности, на которой они возникают, организационно-правовой формы организации (работодателя), местности, в которой будет происходить реализация трудового правоотношения. То есть существует столько видов трудовых правоотношений, сколько видов трудовых договоров. В рамках одной организации (работодателя) возможно наличие нескольких видов трудовых договоров, а, следовательно, и трудовых правоотношений.

Исходя из сферы применения трудового договора , трудовые правоотношения можно классифицировать на реализуемые: в районах Крайнего Севера; в дипломатических представительствах и консульствах.

В зависимости от организационно-правовой формы они могут быть подразделены на трудовые правоотношения, возникающие, в: акционерных обществах, товариществах, производственных кооперативах, унитарных и государственных предприятиях; а, исходя из формы собственности, можно выделить правоотношения, применяемые работодателями, созданными на государственной и частной собственности.

Специфическое место среди трудовых договоров занимает трудовой договор о совместительстве. Специфика его заключается в том, что на его основе может возникать несколько трудовых правоотношений, стороной в которых будет являться один и тот же работник. Причем они могут возникать между одним и тем же работником и работодателем или другим (другими) работодателем.

Содержание трудового правоотношения состоит из двух элементов: материального и волевого. Материальное содержание трудового правоотношения составляют фактическое поведение работника и работодателя. Работник реально выполняет работу по определенной трудовой функции, а работодатель за эту работу выплачивает ему заработную плату и создает нормальные условия труда для работы.

Волевое (юридическое) содержание трудового правоотношения образуют субъективные трудовые права и обязанности работника и работодателя. Любое субъективное право как элемент трудового правоотношения представляет собой единство возможности поведения самого правомочного работника или работодателя; возможности требовать определенного поведения от работника или работодателя; возможности прибегнуть к принудительной силе государства в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения требований работником или работодателем. Таким образом, субъективное право дает ответы на вопросы, какими возможностями по отношению друг к другу обладают субъекты трудового правоотношения.

Субъективные права работника характеризуются конкретностью, притязательностью и относительной свободой поведения при их реализации. Работник вправе требовать от работодателя предоставления работы в соответствии со своей трудовой функцией, в то же время, при выполнении своих трудовых обязанностей он вправе проявлять самостоятельно инициативу, направленную на внедрение передовых методов труда. Притязательность проявляется в том, что работник вправе требовать обеспечения безопасных и здоровых условий труда, нормальных условий работы.

Субъективные права и обязанности каждого работника, как стороны трудового правоотношения, устанавливают границы и содержание возможного и должного поведения работника, в пределах которых он вправе действовать, требовать, притязать, пользоваться благами и удовлетворять встречные интересы и потребности работодателя.

Работодатель также обладает субъективными правами и обязанностями. Он вправе требовать от работника выполнения работы в соответствии с трудовой функцией надлежащего качества и в установленный срок. В то же время он обязан выделить работнику рабочее место, обеспечить необходимыми инструментами, спецодеждой и т.п.

Важно отметить, что субъективные трудовые права и обязанности работника и работодателя выступают как корреспондирующие друг к другу. То есть праву работника соответствует обязанность работодателя и наоборот.

То есть трудовое правоотношение возникает не только на основе трудового договора, но данный договор предопределяет его содержание.

План:

Введение

Глава 1. Понятие трудового правоотношения

1.1 Понятие и особенности трудового правоотношения

Глава 2. Субъекты трудового правоотношения

2.1 Граждане (работники) как субъекты трудового правоотношения

2.2 Организация (работодатели) как субъекты трудового правоотношения

Глава 3. Основания возникновения, изменения и прекращения трудового правоотношения

Заключение

Список используемой литературы.

Введение.

Сегодня Россия переживает один из самых трудных периодов в своей истории. В процессе перехода к рынку возникает немало важных проблем, в число которых входят проблемы собственности, организационно – правовых форм предпринимательства, инвестиций, прибыли, налогов. Но рынок не может существовать без рынка труда, а рыночная экономика без применения этого труда.

Отношения, возникающие в сфере труда, нуждаются в правовом регулировании. Уровень развития общества во многом определяется эффективностью правового регулирования общественных отношений. Право человека на труд относится к основным правам человека, а состояние законодательства и реального положения дел в области реализации данного права не только является показателем цивилизованности общество, но и непосредственно воздействует на его нравственность, эффективность его экономики.

Из этого можно сделать вывод, что тема данной работы «трудовые правоотношения» актуальна в настоящие время. Потребность в рассмотрении этого вопроса возникает из того что трудовые отношения в период рыночной экономики усложняются, предстают в новых формах и поэтому нуждаются в правовом регулировании.

При написании данной работы ставилось целью рассмотрении трудового правоотношения во всех его аспектах. Т.е. во – первых само понятие правоотношения и его особенности, во – вторых уже само понятие трудового правоотношения и его особенности, в – третьих, содержание трудового правоотношения, в которое входят права и обязанности участников этого отношения, в – четвертых, рассмотрения субъектов трудового правоотношения, отдельно работника, отдельно – работодателя, и наконец, основания возникновения, изменения и прекращение трудовых правоотношений.

Главная задача исследования заключается в том, чтобы показать реальное состояние трудового права, трудового законодательства и в частности в области регулирования трудовых правоотношений. Все недостатки, а так же положительные стороны.

Для написания работы были использованы метод сравнения, логический, исторический и системный методы научного познания. Это способствовало возможности более объективно передать всю сеть вопроса. Объединить мысли многих известных людей, размышления на эту тему, и изложить в этой работе.

Исследование было выполнено на базе таких известных авторов как Александров Н.Г. и Гинзбург Л.Я. Хотя издание их книг датировано соответственно 1948 и 1977 год, они являются чуть ли не единственными исследователями в этой области. Их теоретические выводы, на вопросы, касающиеся трудового правоотношения не устарели и на сегодняшний день.

Так же в работе были использованы сочинения таких авторов как Бетичев Б.К. , Гейхман В.Л. , а так же статьи из журналов «Человек и труд», «Государство и право» и т.д., учебники по трудовому праву России, по теории государство и права, различных авторов и кодекс законов о труде.

Глава 1. Понятие трудового правоотношения

1.1Понятие и особенности трудового правоотношения

«Для того чтобы то или иное общественное отношение могло принять форму правового отношения, требуется, прежде всего, два условия:

Во – первых, необходимо, чтобы данное общественное отношение выражалась или могло выражаться в актах волевого поведения людей

Во – вторых, необходимо, чтобы оно регулировалось возведенной в закон волей господствующего класса, т.е. нормами права » 1

«Юридическая норма, регулируя общественные отношения, тем самым придает им форму правовых отношений. Общественные отношения, прежде чем им сложится в качестве правовых отношений, должны пройти через сознание и волю политически господствующего класса, выраженные в юридической норме. Конкретные правовые отношения возникают, разумеется, не из норм, а из жизненных потребностей людей, но правовой характер таких отношений обусловлен действующими нормами права» 2

Еще в своей книге Александров Н.Г. обращает внимание, связь любого правоотношения с государством «способное и охранять правомочие и принуждать к исполнению обязанностей». 3 «Правоотношение пересекается правоотношем, если стороны будут лишены возможности в случае нарушения их правомочий прибегнуть к защите государства». 4

1 Александров Н.Г. «Трудовые правоотношения» М.1948г, с 73.

2 Александров Н.Г. Указ. сочинение с 75

3 Александров Н.Г. Указ. сочинение с 75

4 Александров Н.Г. Указ. сочинение с 75

Сейчас в период рыночной экономики, которая к тому же неустойчива, поддержка государства, в виде издания нормативных актов, которые жестко и определенно регулируют все виды правоотношений, необходимо для дальнейшего успешного развития государства.

Любое правоотношение – это связь субъектов урегулированного правом общественного отношения, выражающегося в наличие у них субъективных прав и обязанностей.

Однако такое определение лишь вскрывает сущность правоотношения. Для полной характеристики любого правоотношения необходимо:

а) установить основание его возникновения, изменения и прекращения

б) определить его субъективный состав

в) выявить его содержание и структуру

г) показать, что является его объектом

Определенные виды правоотношений регулируются гражданским правом. Отраслью гражданского права является прудовое право, которое в свою очередь регулирует прудовые отношения, они являются предметом трудового права.

Разбирая что, есть предмет трудового права необходимо указать на его характерные признаки, к ним относятся:

Во – первых, трудовые отношения, возникающие в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда, применение живого труда и созданием материальных и духовных благ.

Во – вторых, для трудовых отношений характерно включение исполнителя работы в трудовой коллектив конкретной организации с вытекающими отсюда подчинением внутреннему трудовому распорядку, под которым понимается определенный режим работы, правильную организацию и безопасные условия труда, выполнение установленной меры труда.

В - третьих, трудовые отношения - это возмездные отношения, т.е. работающие – участники этих отношений, имеют право на получение за свой труд заработной платы.

В – четвертых, участвуя в трудовых отношениях, работник выполняет определенную работу, применяя личный труд. Эта особенность вытекает из самой природы живого труда. Нельзя вступить в трудовые отношения, применяя свои способности к труду через представителя.

«Исходя из данных признаков можно охарактеризовать трудовые отношения как общественные отношения, которые складываются при включении гражданина в трудовой коллектив организации для выполнения личным трудом определенной работы за вознаграждение (заработная плата) с подчинением внутреннему трудовому распорядку». 1

(1 «Российское трудовое право» - учебник проф. Зайкин А.Д. М.1997г. с 13)

Так же указанные признаки трудового отношения позволяют отличить его от других сметных отношений в сфере применения труда. Например, возникающих на основе отдельных гражданско-правовых договоров (подряд, подчинение). Целью договора является получение овеществленного результата работы. При заключении такого договора, определяется конкретное задание для подрядчика и заказчик соответственного не может требовать от исполнителя работы, выходящей за рамки установленного задания. При договоре подряда, подрядчик самостоятельно организует свой труд (в любое для него время, на своей риск с использованием своих или предоставленных заказчиком материалов, не устанавливая в организации у заказчика правил внутреннего трудового распорядка, не подчиняясь указаниям заказчика, если тот вмешивается в хозяйственную деятельность).

Иная ситуация складывается при заключении трудового договора. Объектом его является живой труд, выполнение работы определенного рода (по конкретной специальности ст. 15 КЗОТ), что именуется трудовой функцией, здесь работодатель вправе поручать работнику любое производственное задание, не выходящие за пределы трудовой функции работника. По трудовому договору работника зачисляют в штат работающих в организации (или у индивидуального предпринимателя) лиц и подчинению его установленным правилам внутреннего трудового распорядка. На основе свободы труда закрепленной Конституцией РФ, работник использует свой личные способности к труду (ч.1 ст. 37) в добровольном порядке заключая трудовой договор. При этом он обязан принимать личное участие в совместном процессе труда, а его замена допускается лишь в исключительных случаях предусмотренных законом.

Трудовые отношения, возникают на основе трудового договора, регулируется нормами трудового права, в отличии от возникающих из договора личного подряда гражданских

отношений, регулируемых нормами гражданского права.

Трудовые отношения занимают центральное место в предмете трудового права, но на основании применения совместного (коллективного) труда складываются и иные общественные отношения составляющие предмет трудового права и входящие в сферу его регулирования. Эти отношения по трудоустройству и занятости, отношения по профессиональной подготовки непосредственно на производстве, т.е. по ученичеству, отношения по повышению квалификации непосредственно на производстве, организационно управленческие отношения, отношения по надзору за соблюдением трудового законодательства, отношения по рассмотрению трудовых споров, процедурные отношения

«Трудовые отношения (речь идет разумеется об общественно - трудовых отношениях),

поскольку они выражаются в отношения волевых и поскольку они служат в государственно-организационном классовом обществе непосредственным предметом правового регулирования, принимают форму правоотношения». 1

(1 Александров Н.Г. «Трудовое правоотношение» М. 1948г. с 81)

По Александрову трудовое правоотношение имеет материальное определение – «юридическое отношение, опосредствующее общественно – трудовое отношение» 1 , и формальное определение – «форма выражения общественно – трудовых отношений в трудовых правоотношений» 2 . Материальное определение трудового правоотношения указывает на его объективную основу, на социально – экономическое содержание правомочий и обязанностей сторон» 3

«Форма вообще не есть просто внешняя оболочка содержания. Она служит средством организации содержания, придания ему определенного направления. Трудовое правоотношение является такой формой общественно – трудовых отношений, которая складывает государственное воздействие на эти отношения». 4

«Материальное и формальное определение трудового правоотношения характеризуют с различных сторон одно и тоже отношение. Только соединение признаков материального и формального определения придает минимально необходимую полноту понятию трудового правоотношения». 5

1 Александров Н.Г. «Трудовые правоотношения» М.1948г, с 91.

2 Александров Н.Г. Указ. сочинение с 91

3 Александров Н.Г. Указ. сочинение с 91

4 Александров Н.Г. Указ. сочинение с 91

5 Александров Н.Г. Указ. сочинение с 91

Трудовые отношения, регулируемые нормами трудового права в реальной жизни выступают (существуют) в форме трудовых правоотношений. Наряду с ними в сфере применения и организации труда возникают и другие правоотношения, которые рассматриваются как связанные с трудовыми или производные от них.

Критериями ограничения трудового правоотношения от правоотношений тесно с ними связанных служат по Александрову Н.Г., следующие признаки:

а) «При трудовом отношении трудящийся обязан к выполнению не какой – либо конкретной работы, а к выполнению известного рода работы, т.е. к исполнению определенной трудовой функции…» 1

б) «При трудовом правоотношении трудящийся обязан выполнить в известные отрезки времени в установленную для данной категории работников мру труда, которая может быть выражена либо только в норме обязательной выработки, либо в обязательной продолжительности дня, либо в том и другом измерители одновременно…» 2

в) «При трудовом правоотношении работник обычно обязан распределить свой труд по времени соответственно установленному в предприятии расписании трудовых занятий…» 3

г) «При трудовом правоотношении работник в самом процессе труда обычно должен следовать технологическим указанием администрации…» 4

1. Александров Н.Г. «Трудовые правоотношения» М.1948г, с 151-152.

2. Александров Н.Г. Указ. сочинение с 152

3. Александров Н.Г. Указ. сочинение с 152

4. Александров Н.Г. Указ. сочинение с 152

Критерии, данные Александровым Н.Г. в своей книге «Трудовые правоотношения» изданной в 1948г, современны и актуальны сейчас. Подтверждение этому служит приведенное выше сравнение трудового договора и договора порядка.

Трудовые и иные правоотношения – результат воздействия норм трудового права на отношения субъектов в сфере применения труда.

Нормы трудового права способны порождать юридическую связь между субъектами, т.е. сами правоотношения, если субъекты совершают юридически значимое волевое действие – юридический акт, являющийся основанием возникновения трудового правоотношения. Основанием возникновения трудового правоотношения может быть такой юридический акт, как трудовой договор заключаемые между работником и работодателем.

Отсюда можно вывести определение трудового правоотношения.

«Прежде всего это общественно – трудовое отношение возникающие на основании рудового договора и урегулированное нормами трудового права. Одним субъектом здесь является работник, который обязуется выполнить трудовую функцию, с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, другой субъект – работодатель предоставляющий работу, обеспечивающий здоровье и безопасные условия труда и оплачивает труд работника в соответствии с его квалификацией, сложностью работы, количеством и качеством труда». 1

1 «Российское трудовой право» учебник, проф. Зайкин А.Д. М.1997

Если обратится к истории трудового права, найдется еще определение правоотношения в книге Гинзбурга «Социалистическое трудовое правоотношение» изданное в 1947г.

«Это обязательное отношение между свободными и равноправным работником с одной стороны и социалистическим предприятием (учреждение, общественная организация) с другой стороны». 1

1 «Социалистическое трудовое правоотношение» Глацбург Л.Л. М.1977г. с 82.

Организация или учреждение выступающие как звено социалистического хозяйства или государственного аппарата, т.е. работодателем не может быть частное лицо (предприниматель). В этом есть отличие современных правоотношений, от трудовых правоотношений советского периода. Основным отличием, как я считаю, и это подтверждается В.И. Никитским в «Азбука трудового права» 1986г, является то, что в советское время лицо было обязано трудится. Право на труд, конечно, было, но оно заключалось в праве выбора профессии. А трудовая деятельность была обязательной. Трудовое правоотношение характеризуется определенными присущими ему признаками.

В условиях коллективного труда работников в организации (на предприятии) возникают различные общественные отношения, которые регулируются такими социальными нормами как традиции, обычаи, нормы морали. В отличии от этих общественных отношений трудовое, урегулированное нормами трудового права, представляет собой юридической отношение по применению труда гражданина в качестве работника. Последнему противостоит юридическое лицо – организация, индивидуальный предприниматель, гражданин в качестве работодателя, использующие труд работника. Таким образом, субъектами трудового права выступают работник и работодатель.

Следующие особенностью трудовых правоотношений является сложный состав прав и обязанностей его субъектов.

Во – первых, каждый из субъектов выступает по отношению к другому и как обязанное и как управомоченное лицо; кроме того, каждый из них несет перед другим не только одну, а несколько обязанностей. И во- вторых, по одним обязанностям работодатель ответственность несет сам, а по другим ответственность может наступить у руководителя (директора, администрации) выступающая от имени работодателя в качестве органа управления. По некоторым обязанностям могут нести он оба, но разную. Так у работодателя материальная ответственность наступает в связи с возмещением вреда, причиненного здоровью работника, а руководитель (директор) может быть привлечен к дисциплинарной или административной ответственности из-за несчастного случая, произошедшего на производстве.

Исходя из того, что обязанностям одного субъекта правоотношений корреспондируют (соответствуют) права другого, и наоборот, очевидно, что трудовым правоотношениям присущ комплекс взаимных прав и обязанностей. Данная особенность связана с другой особенностью трудовых правоотношений оно охватывает весь комплекс взаимных прав и обязанностей субъектов в неразрывном единстве, т.е. несмотря на сложный состав прав и обязанностей является единым правоотношением.

И наконец особенностью трудовых правоотношений является его длящийся характер. В трудовом правоотношении права и обязанности субъектов реализуются не разовым действием, а систематическим или периодическим путем совершения тех действий, которые необходимы в установленное рабочие время (рабочий день, смена). Выполнение трудовой функции работником при соблюдении правил внутреннего трудового распорядка по истечении определенного времени (2 недели, либо 1 месяц) вызывает ответные другого субъекта. Возникает прав работника на получение оплаты за его труд и обязанность работодателя выплатить соответствующую заработную плату. Это не означает постоянное появление новых видов правоотношений, а свидетельствует о длящемся характере единого трудового правоотношения и постоянной реализации прав и обязанностей его субъектов. Характерной особенностью трудового правоотношения является так же право каждого из субъектов на прекращение данного правоотношения, без каких либо санкций с соблюдением установленного порядка. При этом на работодателя возлагается обязанность предупреждения об увольнении, по его инициативе, работника в установленных случаях и выплата выходного пособия в порядке предусмотренном законом о труде.

1. субъекты правоотношений – лица и организации, обладающие правоспособностью и дееспособностью

2. реальные благо материального или духовного характера ради обладания, которыми субъект совершает акт юридического волеизъявления

4. юридические факты и юридические составы как основания возникновения, изменения и прекращения правоотношений

5. разнообразные формы, средства получения желаемых благ

6. уровень интеллектуально – эмоционально – волевого освоения элементов, так или иначе задействованных в правоотношении, разработка плана поведения и готовность его осуществить

7. совершение действий в рамках отношений культурно – нравственный уровень поведения субъектов

8. интеллектуальное и эмоциональное восприятие и оценка, как собственного поведения, так и поведение противоположной стороны» 1

1 «Правоотношения и их роль в реализации права» науч. ред. док. юр. наук

Ю.С. Решетов Казань 1993г. с 15-16

Содержание трудового правоотношения, представляет сбой единство его свойств и связей. Участники трудового правоотношения связаны субъективными правами и обязанностями, определенное сочетание которых и раскрывает его юридическое содержание. Принято так же определить и материальное содержание трудового правоотношения – это само поведение, деятельность субъектов, действия которые они совершают. Общественное трудовое отношение приобретает юридическую форму (становится трудовым правоотношением) после того как его участники превратились в субъектов возникшего правоотношения, наделенных субъективными правами и обязанностями. «Таким образом, взаимодействие участников общественного трудового отношения представляет в правоотношении, как взаимосвязанность субъективными правилами и обязанностями. Когда праву одного (работника) соответствует обязанность другого (работодатель)» 1 . Например, праву работника на здоровье и безопасные условия туда соответствует обязанность работодателя обеспечить такие условия.

(1 «Российское трудовое право» – учебник проф. Зайкин А.Д. М. 1997г. с 105)

А праву работодателя требовать от работника соблюдение правил внутреннего трудового распорядка – обязанность работника по их выполнению.

Трудовые правоотношения складываются в результате воздействия норм трудового права и поэтому их участникам предоставляются субъективные права и обязанности.

«Субъективные права и обязанности обусловлены потребностями и интересами субъектов права. Эти интересы являются предпосылкой приобретения и осуществления, субъективных прав. Именно необходимость удовлетворения своих и интересов, побуждает субъектов совершать действия связанные с приобретением и реализацией субъективного права, требовать от других субъектов исполнения обязанностей. Субъективное право и юридическая обязанность имеют цель обеспечить удовлетворения законных интересов субъектов права» 1 . При этом под субъективными правами понимаются защищенная законом возможность (юридическая мера) управомоченного лица (одного субъекта трудового правоотношения) требовать от другого - обязанного субъекта совершения определенных действий. «Субъективная юридическая обязанность участника трудового правоотношения – юридическая мера должного поведения обязанного лица». 2

1 «Теория государственного права» – учебник, Герданцев А.Ф. М. 1999г. с 299-300

2 Зайкин А.Д. – «Российское трудовое право» - М.1997г. с 105

Поскольку трудовые правоотношения возникают всегда между конкретными лицами на основе достигнутого между ними соглашения, данного правоотношение можно определить как форму выражения конкретных прав и обязанностей его участников. В этом смысле трудовое правоотношение очеркивает рамки, в которых может реализовать поведение его участников. Законодательство о труде РФ предусматривает основные статутные права и обязанность участников трудового правоотношения.

Применительно к личности работника это права и обязанности в соответствии с Конституцией РФ (ст.30, 37) закреплены в общем виде в ст.2 КЗоТ РФ. Субъективные права и обязанности, составляющие содержание отдельного трудового правоотношения, представляют собой конкретизацию и детализацию указанных статутных прав и обязанностей.

Права и обязанности работодателя, в отличии от работника, не получили такого четкого и специального закрепления в конкретной статье КЗоТ или ином федеральном законе. Отдельные права и обязанности работодателя установленные во многих статьях КЗоТ, федеральных законах, локальных актах, могут получить закрепления в уставах (положениях) организации.

Учитывая, что субъективному праву одного участника трудового правоотношения соответствует обязанность другого, рассмотрением только обязанности субъектов трудового правоотношения.

К обязанностям работника относятся:

1. выполнение определенной трудовой функции, которая обусловлена с работодателем при заключении трудового договора (ст.15 КЗоТ). Определенность трудового функции обеспечивается согласно ст.24 КЗоТ, где администрация организации не вправе требовать от работника выполнения работы не обусловленной трудовым договором

2. соблюдение трудовой дисциплины, подчинение внутреннему трудовому распорядку, установленному режиму рабочего времени, использование оборудования, приборов, сырья, иного имущества работодателя в соответствии с предусмотренными положениями и правилами, сохранение этого имущества, соблюдение инструкций и правил по охране труда.

Основные обязанности работодателя (организации) можно сгруппировать следующим образом:

а) Предоставление работы по условной трудовой функции и, соответственно обеспечение фактической занятости работой данного работника как исполнителя трудовой функции, а так же создание условий, обеспечивающих ее производительное выполнение

б) Обеспечение здоровых и безопасных условий труда, предусмотренных законодательством о руде, коллективным договором или соглашением строн

в) Выплата заработной платы с учетом сложности труда и качеством труда согласно размеру, обусловленному соглашением, а так же обеспечение гарантийных и компенсационных выплат

г) Удовлетворение социально – бытовых нужд работника

Субъективные права и обязанности, составляющие содержание трудового правоотношения, возникающие на основе юридического акта – трудового договора, соответствуют условиям этого договора. Трудовой договор играет основополагающую роль в правовом регулировании трудовых отношений. Как и всякий иной, он имеет свое собственное содержание - это условия, по которым стороны достигли соглашения. Данным согласованным условиям трудового договора соответствует содержание трудового правоотношения, его субъективные права и обязанности. Таким образом, трудовые правоотношения не только возникает на основе трудового договора (юридического акта): данным договором определяется и его содержание.

Однако трудовое правоотношение и трудовой договор неравнозначны. Условия договора формулируются в процессе заключения его сторонами на основе свободы и добровольности труда, но не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством (ч.1 ст.5 КЗоТ). Согласованные условия как бы определяют рамки содержания возникающего трудового правоотношения. Тем не менее трудовой договор не может обусловить все его содержание, все элементы. Гражданин с одной стороны, и организация (юридическое лицо) либо индивидуальный предприниматель с другой стороны, при заключении трудового договора и выступают как частные лица, они действуют на основе свободы выбора друг друга, свободы заключения трудового договора и свободы определения его условий (содержание).

«Вместе с тем частное лица не могут в полной мере реализовать посредством правовой формы трудового публично – правовой элемент трудового правоотношения. Этот публично – правовой элемент заключается в установлении нормативного минимального стандарта трудовых прав и гарантий работника, ухудшение которых в трудовом договоре приводит к недействительности его отдельных условий, либо договора в целом». 1

Отсюда вывод, что трудовое правоотношение, содержание которого определяется условиями трудового договора, несет в себе самостоятельную сущность. Самостоятельность проявляется в «законодательном установлении на минимальном уровне трудовых прав и гарантий, которые императивно предопределяют ряд условий трудового договора». 2

1 Зайкин А.Д. «Российское трудовое право» – М.1997г. с 107

2 Зайкин А.Д. «Российское трудовое право» – М.1997г. с 107

Заключая трудовой договор, стороны не вправе снижать указанный уровень трудовых прав и гарантий, как не могут исключить их или заменить.

Это одна из особенностей трудового право, которая свидетельствует о его социальной направленности и позволяет характеризовать отрасль трудового права в системе российского права как право социальное.

Следует обратить внимание и на то, что само существование трудового правоотношения основано на дисциплинарной и директорской власти работодателя. Подчинение работника императивно «вмонтировано» в содержание трудового правоотношения, не позволяя указанным частным лицам исключать его или заменить другим условием при заключении трудового договора.

Обязанность работника выполнять трудовую функцию с подчинением внутреннему трудовому распорядку предусмотрена КЗоТ РФ.

В этом проявляется одно из отличий трудового договора от гражданско – правовых договоров, стороны которых автономны, равноправны и свободны в такой мере, что они могут выбрать не только друг друга, но и другой вид договора, который их больше устраивает, отвечает их интересам, ил могут прибегнуть к смешанному

гражданско – правовому договору. При этом не нарушается предписание закона, а в договоре закрепляется его существенные условия, как этого требует Гражданский кодекс РФ.

Подобная ситуация не возможна, как известно, при заключении трудового договора.

В трудовом праве центральное место занимает трудовой договор. Его значение неизмеримо возрастает в современных условиях формирования рынка труда (рабочей силы)

Глава 2. Субъекты трудового правоотношения

2.1. Гражданин (работник) как субъект трудового правоотношения .

Общеизвестно, что субъект права – это лицо признанное по закону способным вступить в правоотношение и приобретать права и обязанности.

«Из истории мы знаем, что далеко не все люди в прошлом признавались субъектами права, например, рабы, которые могли быть лишь объектами прав. В римском праве раб рассматривался как говорящее орудие, предмет, вещь. Впрочем, там не было равенства и среди свободных. При феодализме крепостные крестьяне тоже не были полноправными гражданами, а стало быть, и полноценными субъектами права. Они были существенно ограниченны в правах. Феодальное право было правом привилегий, оно четко проводило градацию людей в зависимости от социального происхождения, званий, сословий и т.д.

В современных цивилизованных странах эти дискриминации устранены. В международном пакте о гражданских и политических правах (1966г) записано: «каждый человек, где бы он не находился, имеет право на признание его право субъективности (ст. 16)». Данное положение закреплено так же во Всеобщей декларации прав человека 1948г (ст. 61)». 1

1 Матузов Н.И., Малько А.В. – « Теория государства и права» – учебник М.2000 с.517

«Правоспособность представляет собой длящиеся отношения между лицом и государством, отношение определяющие позицию лица в его взаимоотношениях с другими лицами. Она означает потенциальную возможность для ее обладателя, при наличии предусматриваемых гипотезами юридических норм, обстоятельств (юридических фактов), требовать известного поведения от других лиц». 1

1 Александров Н.Г. «Трудовые правоотношения» М.1948г с. 164

2 Александров Н.Г. Указ. соч. с 165

Единство правоспособности и дееспособности определяется понятием «трудовая правоспособность» или «трудовая правосубъектность».

Таким образом, трудовая правосубъектность – это единая способность физического лица быть субъектом трудового правоотношения.

В отличии от гражданской правосубъектности, возникающей с момента рождения, трудовая правосубъектность приурочена законом к достижению определенного возраста, а именно – 15 лет. Возрастной критерий трудовой правосубъектности связан с тем, что с этого времени человек становится способным к систематическому труду, что и закреплено в законе. Исходя из тех физиологических особенностей, которые свойственны организму подростка, лицам не достигшим 18 летнего возраста, запрещена работа во вредных и опасных условиях, для них установлены льготы в области охраны их труда, а в трудовых правоотношениях они приравниваются к совершеннолетним работникам.

«Наряду с возрастом трудовая правосубъектность характеризуется волевым критерием, связанным с фактической способностью человека к труду (трудоспособность)». 1

1 «Российское трудовое право» - учебник М.1997 проф. Зайкин А.Д. с 86

Обычно трудоспособность рассматривается как физические и психические способности к труду, которые, однако, не могут ограничивать равную для всех трудовую правосубъектность.

Граждане обладают равной трудовой правосубъектностью, согласно Конституции РФ они свободны в реализации трудовых прав и должны быть свободны от дискриминации в сфере руда. Законодательством о труде запрещается, какое то ни было прямое или косвенное ограничение или установленных прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости о полу, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников (ч 2 ст. 16 КЗоТ).

Трудовая правосубъектность может быть ограничено вступившими в законную силу приговором суда, устанавливающим в качестве меры наказания лишение права заниматься определенные должности или заниматься определенной деятельностью.

Ограничение трудовой правосубъектности могут иметь место в отношении иностранных граждан и лиц без гражданства на основе закона Конституцией РФ предусматривается право только гражданам РФ принимать участие в управление делами государства (ст. 32), право участвовать в отправлении правосудия (ст. 119).

Согласно этим нормам и в соответствии с Федеральными законами: «Об основах государственной службы РФ», «О прокуратуре РФ», «О милиции», и другими законодательными актами ограничивается доступ иностранных граждан и лиц без гражданства к замещению государственных должностей на государственной службе и т.д.

При осуществлении трудовой правосубъектности учитываются и конкретные возможности физического лица для замещения должностей или выполнения работ повышенной категории сложности. В таких случаях требуется наличие специальной подготовки лица и его квалификация, подтвержденные специальными дипломами, удостоверениями, иными документами, свидетельствующие о его способности выполнять тот или иной вид труда.

Помимо правоспособности и дееспособности физическое лицо характеризуется так же правовым статусом. « Понятию правоспособность… в теории государства и права может соответствовать понятие правового статуса, выражающее отношение индивида к государству». 1

1 Александров «Трудовое правоотношение» М. 1948г. с 165

Это означает совокупность прав, свобод и обязанностей физического лица, закрепляемых нормами всех отраслей российского права (конституционного, гражданского, трудового и т.д.)

Правовое положение физического лица в сфере отношений регулируемых нормами трудового права, определяется основными правами, свободами и обязанностями, закрепленными в Конституции РФ (ст. 37) КЗоТ РФ (ст. 2), иных нормативных актах. Совокупность этих основных прав, свобод и обязанностей наряду с трудовой правосубъектностью составляют содержание отраслевого правового статуса, называемого также «трудовым статусом».

Указание права и обязанности в отличии от иных, принято именовать «статутными»: они получают свое развитие и детализацию в субъективных правах и обязанностях, составляющих содержание конкретных трудовых правоотношений с возникновением трудового правоотношения правовой статус физического лица как бы сливается с правовым статусом субъекта данного правоотношения - работником.

«Термины работник и работодатель относятся к числу понятий требующих законодательного определения. В КЗоТе используется термин работник, но нет исходной основы, которая обозначала его как участника трудового договора и возникающих на его основе отношений»

«Работник – лицо, состоящим в трудовом отношении с работодателем на основании заключенного трудового договора и непосредственного выполняющее трудовую функцию.»

«Только у работника возникает трудовое отношение с работодателем на основании заключенного трудового договора, которым обусловлена его трудовая функция. Затем, выполнение последней осуществляется им непосредственно и в условиях совместного трудового процесса, требующего подчинению работников внутреннего трудовой функции и подчинение внутреннему трудовому распорядку означает включение гражданина в состав работающих данной организации и превращение его в работника.

Все названные особенности и составляют характерные признаки труда гражданина в качестве работника». Недостаточная разработка понятия работник в качестве самостоятельной правовой категории приводит к тому, что к работникам как субъектам трудового правоотношения нередко относят только лиц так называемого наемного труда. В том время из числа работников исключают работающих в различных хозяйственных товариществах, обществах – лиц, связанных с данными организациями отношениями участия или членства. Это позволяет, в свою очередь, сделать вывод, что на них распространяется трудовое право. Это совершенно необоснованно. В ст. 1 КЗоТ установлено, что трудовое законодательство регулирует трудовые отношения всех работников независимо от сферы приложения их труда. Выделение указанных лиц из общего числа работников объясняется координальными изменениями в отношении собственности, развитием многоукладной экономики. Эти перемены заложили основу для появления в Российской Федерации нового и достаточно своеобразного субъекта труда – работника организации, одновременно связанного с этой организацией участием или членством.

«Наемный труд» отличается от самостоятельного труда, при котором отдельный производитель является одновременно и владельцем средств и орудий труда и организатором производства и, обладая рабочей силой ею распоряжается. Иной характер наемного труда гражданина (работника) основан на том что он обладает рабочей силой, но не владеет средствами и орудиями труда, а следовательно, лишен и роли организатора производства.

Основными экономическими признаками наемного труда являются:

1. Выполнение работы по трудовому договору с нанимателем (работодателем), при условии представления работников исключительно своей рабочей силы, а именно:

а) неприменением работником, в сою очередь, наемного труда

б) использование орудий, средств, труда, сырья, материалов и т.д., принадлежащих нанимателю. В трудовом правоотношении на работодателя возлагается обязанность выдачи компенсации работнику в случае использования последним собственных предметов или средств труда

в) при условии извлечении работником дохода от работы исключительно из своей силы, что обуславливает оплату труда работника согласно выполняемой им работы за фактически отработанное рабочее время

2. Работа, какой – бы кратковременной она не была должна выполнятся работником по определенной специальности, квалификации или должности на отдельного нанимателя (работодателя)

«Итак, в трудовое отношение, возникающее на основании трудового договора, работник вступает в связи с применением своих способностей в труду, а работодатель использует чужой труд, то есть способность к труду работника, оплачивая его работу. При этом работник непременно должен лично выполнять трудовую функцию под руководством работодателя, соблюдая установленный внутренний распорядок, а работодатель обязан оплачивать труд и создавать работнику благоприятные условия труда, обеспечивая его предметами и средствами труда». 1

1 Зайкин А.Д. «Российское трудовое право» М. 1997г. с 91

Исходя из этого можно допустить, что лица наемного труда и есть наемные работники. Это должно было бы их ограничить как тех, кто связан с юридическим лицом отношением членства или участия и трудится в данной организации.

Необходимо обратить внимание на то, что трудовое общество выявляет зависимость работника от работодателя, который имеет дисциплинарную и директорскую власть, хотя и не над личностью работника, но над способом выполнения им работы. Поэтому работник выполняет трудовую функцию, обусловленную трудовым договором, под руководством и контролем работодателя. Оплата за выполнение работы работником, осуществляемая работодателем, также свидетельствует об определенной экономической зависимости работника от работодателя.

Все это не позволяет считать лиц, связанных с организацией не только членством, или участием, но и выполнением трудовой функции полностью свободными, подобно подрядчику или исполнителю договора по оказании услуг (самостоятельный труд). Наоборот, нужно признать, что их отношения в сфере применения труда и есть трудовые отношения, регулируемые нормами трудового права, а сами они – работники. Для всех лиц, выполняющих трудовую функцию, обусловленную трудовым договором, на основании которого они вступили в трудовое правоотношение, то есть для работников, в регулировании их труда остается незыблемым соотношение КЗоТ РФ. Условия договоров о труде, ухудшение положения работников по сравнению с законодательством о труде, является недействительными (ч 1 ст. 5 КЗоТ). Не имеет значения, где трудится работник, в организации юридическое лицо любой организационно – правовой формы или у индивидуального предпринимателя, и связан ли он с этой организацией одновременно отношение участия в ней. Всем работникам гарантируется установленные законом на минимальном уровне их трудовые права и социальные обязанности. Этот уровень не может быть снижен никакими договорами о труде. В противном случае условия таких договоров будут недействительными как ухудшающие положение работников по сравнению с законом о труде. Очевидно, что норма действующего законодательства Российской Федерации не дает основания, для какого либо деления работников на наемных и других. Кодекс законов о труде регулирует трудовые отношения всех работников. Поскольку правовая основа для выделения наемных работников отсутствует, представляется целесообразно вслед за законодателем использовать единый термин работники.

2.2 Организация (работодатели) как субъекты трудового правоотношения

Другим субъектом трудового правоотношения является работодатель. Для выявления работодателя в первую очередь используется экономический критерий. Он позволяет уточнить, задействовано ли данное лицо (физическое или юридическое) в качестве предпринимателя, то есть, являются ли определяющими факторами его производства и деятельности систематическое получение прибыли, инвестиций, риск, опасность убытков и т.д., а так же использование труда работника – все это свидетельства того, что предприниматель выступает в качестве – работодателя.

С позиции работников любая организация как юридическое лицо (независимо от его организационно – правовой формы) и индивидуальный предприниматель представляют интерес в том случае, когда они способны удовлетворить предложения работников на рынке труда (рабочей силы). Указанные организации и индивидуальный предприниматель выступают, как работодатели, если они, испытывая спрос на рабочую силу, имеют и открывают новые рабочие места, на которые принимают работников.

В отличие от гражданского права в регулировании трудовых отношений не играет существенной роли организационно – правовая форма юридических лиц, или участие работодателя индивидуального предпринимателя. Граждан как потенциальных работников на рынке труда интересует работодательская правоспособность будущих работодателей, связанная с предоставлением гражданам работы, оплатой и охранной труда.

Следовательно, в качестве работодателя может выступать любая организация – юридическое лицо, которое считается созданным с моментом его государственной регистрации. С того же момента организация – юридическое лицо приобретает и трудовую правоспособность (трудовую правосубъективность) и может выступать работодателем в трудовых правоотношениях с работниками.

«Правоспособность юридического лица ограничена, прежде всего, тем, что оно может быть субъектом только тех правоотношений, которые охраняются гражданскими, имущественными санкциями». 1

«Работодательская правоспособность юридических лиц заключается в признании государством возможности предоставлять гражданам гарантированную работу, допускать их прилагать свою рабочую силу к средствам производства, входящим в обособленный имущественный комплекс данного юридического лица за вознаграждение уплачиваемое из указанного комплекта». 2

1 Александров Н.Г. «Трудовое правоотношение» М.1948г с.202

2 Александров Н.Г. Указ соч. с.203

Наряду с юридическим лицом субъектом трудового правоотношения в качестве работодателя может выступать и физическое лицо. Это гражданин, занимающийся с момента государственной регистрации индивидуальных предпринимательской деятельностью без создания юридического лица. В некоторых случаях в качестве работодателя может выступать и отдельный гражданин, приглашающий на работу гражданина в качестве домашней работницы, садовника и т.п. только для использования их труда в интересах личного хозяйства без извлечения прибыли. Трудовая правоспособность юридического лица, в отличии от трудовой правосубъективности гражданина (физического лица), является специальной. По своему содержанию трудовая правоспособность организации должна соответствовать определнным в ее уставе целям и задачам деятельности. Обычно трудовая правоспособность определяется двумя критериями: оперативным (организационным) и имущественным.

Оперативный критерий характеризует способность организации осуществлять прием и увольнение работников, организацию их труда, создание всех необходимых условий труда, обеспечение мер социальной защиты, соблюдение трудовых прав работника. Имущественный критерий определяет возможность распоряжаться денежными средствами (фон оплаты труда, иные соответствующие фонды), рассчитываться с работником за труд, премировать их предоставлять иные льготы, связанные с материальным обеспечением.

Организации (юридического лица), обладал трудовой правоспособностью, заключают трудовой договор и вступают в трудовое правоотношение в качестве работодателя с теми гражданами, которые необходимы организации для выполнения ее уставных задач. Эта работодательская правоспособность присуща и некоторым организациям (филиалы и представительства) которые не обладают формального правоспособностью юридического лица в гражданско – правовом смысле. Они вправе действовать на основании утвержденных положений, имел обособленный фонд оплаты труда, расчетный счет в банк, самостоятельный баланс и вступал от своего имени в качестве работодателя в трудовые правоотношения с гражданами (работниками). Такие организации обычно называются «фактическими юридическими лицами».

Глава 3. Основания возникновения изменения или прекращения трудового

правоотношения

Возникновение трудового правоотношения описано Гинзбургом в его книге «Социалистическая трудовое правоотношение» Правда в определении есть такое понятие как социалистическое, но это не меняет сути самого возникновения правоотношения.

«Возникновение социалистического трудового правоотношения обязано волеизъявлению сторон: работника и предпринимателя, совпадению двух волеизъявлений работник выражает желание трудится в составе данного коллектива, предприятие воспринимает это желание.» 1

«Основание возникновения юридических отношений представляют собой вид так называемых юридических фактов. Под юридическими фактами понимаются вообще все обстоятельства, с которыми действующее право связывает либо возникновение, либо изменение, либо прекращение юридических отношений.» 2

«Административный акт в совокупности с гражданско – правовыми сделками и образует понятие юридического акта в смысле правомерных волеизъявлений, совершаемых с целью установить, изменения или прекратить те или иные правоотношения.» 3

1. Гинзбург Л.Я. «Социалистическое трудовые правоотношения» М. 1977г с. 44

2. Александров Н.Г. «Трудовое правоотношение» М. 1948г. с. 219

3. Александров Н.Г. Указ. соч. с. 229

Для возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений должен совершится согласно нормам права соответствующий юридический факт.

«По своему отношению к воле людей юридические факты разделяются на события и действия» 1

1 Теория государства и права – учебник М.Н. Марченко М. 1997г с 397 – 398

События – это явления, не зависящие от воли человека т.е. стихийное бедствие, рождение, достижение определенного возраста, смерть человека и т.п. Они могут иметь юридическое значение лишь в той мере в какой они оказывают влияние на общественные отношения. События становятся основанием для правомерных действий.

Событием, как явлением, не зависящем от воли человека – противостоят все виды действия людей, как волеизъявления человека.

Действия классифицируются на правомерные и неправомерные по признаку отношения к ним правовых норм.

Юридические факты, влекущие за собой возникновение трудовых правоотношений именуются основанием их возникновения.

Особенность этих фактов состоит в том, что таковыми не могут служить события, правонарушения, единичный административный акт. Эти факты предоставляют собой правомерные действия (волеизъявления работника и руководителя, действующего от имени работодателя), совершаемые с целью установить трудовые правоотношения.

Поскольку они являются именно правомерными волеизъявлениями людей, их называют юридическим актами.

Еще Гейхман В.А. в своей работе в 1974г. написал, что преимущественно трудовые правоотношения возникают на основании трудового договора. Хотя оговаривается, что для отдельных категорий работников недостаточно единичного юридического акта трудового договора. Трудовой договор представлен как согласованное волеизъявление, с одной стороны гражданина, желающего получить работу на данном предприятии (учреждении, организации) и, с другой стороны этого предприятия. Наряду, с трудовым договором, занимающим ведущее место в основаниях возникновения трудовых правоотношений, определенное место занимают сложные юридические фактические составы.

Например, конкурс и трудовой договор, трудовой договор и административный акт, назначение на должность и т.д.

«При раскрытии сущности конкурса следует исходить из того, что это не отдельный юридический акт, а совокупность юридических актов (объявление о конкурсе, подача заявления претендентами на должность, избрание советом, утверждение решения совета).» 1

1 Зайкин А.Д. «Российское трудовое право» М. 1997г

Для возникновения в процессе конкурса необходимых правовых последствий требуется. Чтобы все юридические акты совершались последовательно, в том порядке, который определен соответствующими нормами права. Конкурс характеризуется состязательностью и предоставлением права выбора лучшего работника из числа претендентов совету учреждения, т.е. коллегиальному органу не являющемуся стороной в трудовом правоотношении. Только после акта избрания советом и утверждения результатов конкурса администрацией с избранным лицом может быть заключен трудовой договор. Следовательно, избрание по конкурсу и утверждение его результатов являются обязательными юридическими актами, предшествующими заключение трудового договора.

Существование указанного состава обусловлено спецификой труда отдельных категорий работников, особой сложностью выполнения ими работ, повышенной ответственностью за их выполнение.

Неординарный характер такой трудовой деятельности представляет достаточно высокий уровень требований к лицам для замещения соответствующих должностей и обусловливает необходимость установления особого порядка подбора высококвалифицированных кадров. При конкурсе соблюдается следующий порядок, с лицом избранным по конкурсу (например, в вузе) ученым советом, руководитель от имени вуза заключает трудовой договор при условии, что раннее руководителем был издан соответствующий акт управления (приказ) об утверждение решения совета и о конкурсном избрании лица.

В данном случае в указанный состав включены юридические акты, свойственны разным отраслям права и совершаемые в следующей последовательности:

1. конкурс, завершаемый решением соответствующего совета

2. приказ руководителя об утверждении решения ученого сове, которому придана юридическая сила, акт управления

3. заключение с лицом избранным по конкурсу, трудового договора, двухсторонний юридический акт – соглашение

Трудовые правоотношения в порядке конкурса возникают преимущественно для работников научно – педагогического и художественно – творческого труда.

Хотя для замещения некоторых государственных должностей государственной службы установлен конкурсный подбор (федеральный закон «Об основах государственной службы Российской федерации», Положение о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности). Поступлению на эти должности предшествует конкурс, осуществляемый соответствующей конкурсной комиссии (государственной комиссии), по решению которой с лицом избранным по конкурсу, заключается трудовой договор.

В отличие от конкурса при выборе на должность кандидат выдвигается группами или коллективами людей, они же выбирают лицо на соответствующую должность. А полномочия выбранного лица устанавливаются на определенный срок. При этом согласие кандидата баллотироваться предваряет сами выборы на должность. Например, ректор вуза избирается на срок до 5 лет тайным голосованием на общем собрании в том порядке, как это установлено уставом вуза (акт избрания). Затем лицо, избранное на должность ректора вуза, утверждается в должности соответствующим органов управления в видении которого находится данное высшее учебное заведение (акт утверждения) в случае мотивированного отказа утверждать кандидатуру, избранную на должность ректора, проводятся новые выборы. При этом если менее двух третий голосов от общего числа участников конференции, он утверждается в обязательном порядке (Федеральный закон «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»)

Следовательно, в данном сложном юридическом фактическом составе соседствуют такие юридические акты, как выборы на должность и утверждение в должности вышестоящем органом управления, а так же в обязательном порядке, предварительно полученное согласие кандидата замещать соответствующую должность по выборам, то есть акт выражающий волеизъявление самого кандидата на должность. Гейхман правильно отмечал «что отсутствие согласие на занятие выборной должности делает беспредметным акт избрания, в силу чего он не вызывает к жизни трудового правоотношения». Отличительными особенностями данного основания являются:

1. право выдвижения кандидатуры на выборную должность принадлежит группам или коллективам людей, а не самим кандидатам на основе самовыдвижения

2. указанные группы участвуют в выборах кандидата на должность не являясь субъектами трудового правоотношения

3. выборы кандидата на должность в установленных законом случаях требуют утверждения вышестоящего органа управления

4. полномочия избранного кандидата ограничиваются, на который он избран, как правили, на пять лет

5. предварительное и свободное согласие на замещение должности по выборам означает, что кандидат выражает согласие по всем условиям труда зафиксированными в правовых нормах. Однако в случаях, установленных действующим законодательством, учредительными документами, локальными правовыми актами между лицом, избранным на должность, и соответствующим образом обозначенным должностным лицом или органом заключается трудовой договор, как, например, при избрании директора или членов правления акционерного общества

6. по истечению срока выборов и окончании полномочий данного лица трудовое правоотношение с ним прекращается

Еще одним основанием возникновения трудовых правоотношений является назначение на должность. Здесь сложный юридический состав включает в себе трудовой договор и акт о назначении (об утверждении) на должность. Гейхман заметил, что «актом назначения присущи свои особенности» 1 Во – первых, акт о назначении «такой акт, без наличия которого не может возникнуть трудовое правоотношение» 2 , во – вторых «замещение соответствующей должности в порядке назначения зависит, как правило, от органов или лиц не являющихся стороной в возникающем трудовом правоотношении» 3 . Решение вышестоящего органа о назначении на должность основывается на добровольном волеизъявлении гражданина.

«Трудовой договор как двухсторонний юридический акт играет очень большую роль в механизме правового регулировании, он переводит нормы трудового права на субъектов и порождает трудовые правоотношения». 4

1 Советское государство и право – 19973г. №5 с. 109

2 Указанное издание с. 109

3 Указанное издание с. 109

4 Указанное издание с. 110

В КЗоТ закреплены общие условия, свойственные всем трудовым договорам. Однако трудовые договоры различаются между собой сроками действия, содержанием, порядком заключения и т.д. По срокам действия трудовые договоры можно подразделить на заключаемые, на определенный срок, заключаемые на определенные срок не более 5 лет, заключаемые на время выполнения определенной работы (ст. 17 КЗоТ). Срочные трудовые договоры заключаются при организационном наборе, для работы в районах Крайнего Севера и местностях приравненных к ним.

Трудовой договор на время выполнения определенной работы так же ограничен временем его действия, но не какими – то определенным сроком, а характером и временем выполнения работы.

Особым видом трудового договора является контракт. Он заключается с особыми категориями работников, к ним относятся руководители предприятий: профессора, преподаватели и научные сотрудники вузов и НИИ, учителя средних школ, специалисты телевидения и радиовещания, тренеры и другие специалисты спортивных клубов и обществ и некоторые другие.

Контракт может включать в себя любые договорные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с условиями, предусмотренные законом (ст. 5 КЗоТ).

Трудовые договора, заключаются при организованном наборе рабочих. Организованный набор это набор кадров через специализированные органы, осуществляющие трудовые посредничество между гражданами, желающими получить новую работу, и предприятиями, нуждающимися в кадрах. Органы это службы занятости.

Трудовой договор по организованному набору с гражданином заключают службы занятости по доверенности работодателей от их имени. Однако сторонами трудового договора являются гражданин и предприятие, куда он идет на работу. Трудовой договор о работе в порядке оргнабора заключается на определенный срок: на сезонных работах – на срок сезона, на предприятиях Дальнего Востока и Крайнего севера до трех лет. Основанием для заключения трудового договора служат заявления рабочего и справка – обязательство предприятия, в котором содержится краткая производственно – экономическая характеристика предприятия.

Трудовые договоры, заключаемые для работы по совместительству. «Совместительство – это одновременное занятие работника помимо основной другой платной должности на предприятии, в учреждении, а равно выполнение, кроме основной, другой регулярно платной работы по трудовому договору в свободное от основной работы время». 1

1 Зайкин А.Д. «Российское трудовое право» М. 1997г с 176

Следовательно, совместители заключают два трудовых договора: один – по основному месту работы, второй – по совмещаемой работе. Для заключения трудового договора по совместительству, гражданин обязан предоставить справку об основном месте работы.

Трудовые договора, заключаемые с надомниками.

«Для эффективного и более полного использования трудовых ресурсов, вовлечение трудоспособного населения в общественное производство трудовое законодательство разрешает заключение трудовых договоров с гражданами о выполнение работы на дому». 1

1 Зайкин А.Д. «Российское трудовое право» М. 1997г с. 178

Особенности условий труда этой категории работника, установлены положением об условиях труда надомников, утвержденных постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981г, а также отраслевыми инструкциями об условиях труда надомников, утвержденными министерствами и ведомствами. Трудовой договор о работе на дому заключается в письменной форме с изложением всех основных и дополнительных условий, определяющих взаимные право и обязанности сторон.

Рассматривая возникновение трудовых правоотношений у лиц, работающих у граждан на дому по договорам. В апреле 1987г Госкомитет СССР по труду и социальным вопросам и секретариат ВЦСПС приняли постановление, которым утвердили Положение об условиях труда лиц, работающих у граждан по договорам. Этим правовым документам допускается использование труда отдельных граждан у других лиц в домашнем хозяйстве (домашние работники) для оказания им технической помощи в литературной и иной творческой деятельности, других видов услуг. Такие трудовые отношения устанавливаются на основе письменного договора, который заключается сторонами как на неопределенный срок так и на определенный срок не более 5 лет, либо на время выполнения определенной работы.

Следует отметить, что на домашних работников не распространяется закон об индивидуальной трудовой деятельности. Однако на них полностью распространяется нормы трудового права с особенностями, предусмотренные Положением.

В частности, как правило, трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок, когда момент их прекращения заранее не установлен.

Договоры заключаемые на определенный срок (до 5 лет) и на время выполнения определенной работы, называются срочными договорами. Их особенность состоит в том, что они могут заключаться на любой точно определенный и согласованный срок не более чем 5 лет.

Договор не заключается, если работа носит кратковременный характер (до десяти дней в общей сложности в течение 1 месяца).

Как правило, не допускаются заключение трудового договора гражданином, с лицами состоящим с ним в близком родстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов)

Трудовой договор между гражданином может быть расторгнут по инициативе каждой из сторон с предупреждением в установленном законе порядке.

Стороны так же то взаимному согласию регулируют рабочие время и время отдыха лица, работающего по договору. При этом продолжительность рабочего времени не должна превышать в среднем нормального числа рабочих часов (40 часов в неделю), Конкретно дни отдыха оговариваются сторонами в договоре. Домашний работник имеет право так же на ежегодный оплачиваемый отпуск. Оплата труда домашних работников производится в размерах определенных по соглашению сторон, исходя из тарифных ставок (окладов), применяемых на предприятиях в сфере бытового обслуживания.

В случает возникновения споров, касающихся исполнения договора, они подлежат рассмотрению в суде. В таком же порядке рассматриваются дела о признании договора не действительным, если он был заключен, например, без намерения выполнить предусмотренные в нем обязательства.

Юридические акты, являющиеся основанием изменений трудовых правоотношений, бывают обычно двухсторонними актами. Изменение трудовой функции работника – одного из важных условий трудового договора, т.е. перевод на другую работу требует согласие работника, если инициативу проявляет руководитель (работодатель). Согласие работника должно быть выражено в письменной форме. По инициативе проявленной работником требуется согласие руководителя, кроме некоторых случаев, когда руководитель обязан перевести работника по его требованию (ст. 155, 164 КЗоТ)

Исключением является перевод работника без его согласия по инициативе работодателя: это возможно лишь в случае производственной необходимости и в связи с простоем.

Действующее законодательство предусмотрело, что основаниями прекращения трудовых правоотношений служат как соглашение сторон, так и односторонние волеизъявление каждой из них. В ряде случаев основанием прекращение трудовых правоотношений может быть волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения. Так же основанием прекращение трудового правоотношения считается призыв или поступление работника на военную службу. Поскольку трудовое правоотношение носит личный характер, оно естественно, прекращается в связи со смертью работника, либо признанием его в установленном прядке умершим.

Трудовое законодательство России о прекращении трудового правоотношения направленно на охрану права на труд работников и создание относительно устойчивых трудовых отношений, а так же на борьбу с таким незаконными негативными проявлениями, как избавление работодателей от неугодных работников.

Действующее трудовое законодательство употребляет три термина:

1. прекращение трудового договора

2. расторжение трудового договора

3. увольнение

Термин прекращение трудового договора наиболее широкое понятие. Им охватывается все основные прекращения трудовых правоотношений, а так же и такое основание, как событие, например смерть работника, в связи, с чем он исключается их списка работников данной организации.

Термин расторжения включает в себя основания прекращении трудовых правоотношений по инициативе сторон трудового договора, а так же соответствующих профсоюзных органов.

В зависимости от того какая из сторон трудового правоотношения проявила инициативу, основаниями прекращения трудового правоотношения могут служить:

1. соглашение (взаимное волеизъявление) его сторон

2. расторжение трудового договора по инициативе работника

3. расторжение трудового договора по инициативе работодателя

4. волеизъявление (акт) органа не являющегося стороной трудового правоотношения, а именно: призыв или поступление работника на военную службу, вынесение судом в отношении работника приговора, вступившего в законную силу, требование профсоюзного органа применительно к некоторым руководящим работникам организации.

К группе оснований прекращения трудового договора по совместной инициативе сторон относятся следующие основания.

Во – первых, соглашение сторон о прекращении трудового договора (ст. 29 КЗоТ). Такое соглашение может быть достигнуто сторонами трудового договора как заключенного на неопределенный срок, так и на определенной работы.

Во – вторых, стороны по взаимному волеизъявлению заключают трудовой договор на определенный срок или на время выполнения определенной работы, тем самым на основе соглашения обуславливают время прекращения данного договора.

Основанием прекращения трудового правоотношения между гражданином и органом службы занятости является акт приема на работу гражданина, т.е. заключение с ним работодателем трудового договора.

Такое основание прекращение договора как истечение срока договора, если он был заключен на срок или на время выполнения определенной работы, закреплено в ст. 29 КЗоТ, но действует оно не автоматически. Договор обычно прекращается по инициативе работника либо работодателя.

Основанием прекращения трудового правоотношения по инициативе работника является собственное желание (волеизъявление) последнего. Причиной может быть зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и т.д.

В том случае происходит расторжение трудового договора, который в свою очередь расторгается в зависимости от срока, на который он заключается.

Перечень оснований по которым работодатель может прекратить правоотношения с работником законодательством ограничен. Основания, включенные в данный перечень, называются общими и могут быть определены как общий перечень оснований увольнения для всех работников независимо от места работы, трудовой функции, сферы деятельности организации, где они трудятся. По этим основаниям может быть расторгнут трудовой договор, как заключенный на определенный срок, так и срочный трудовой договор до истечения его действия.

В указанный общий перечень включены основания, которые связаны в одних случаях с организационно – производственными обстоятельствами, других случаях с личностью работника, в - третьих с виновными действиями работника, либо восстановлением работника ранее выполнявшего эту работу.

Наличие одного из указанных оснований дает право, но не является обязательностью для расторжения трудового договора.

Для некоторых категорий работников при определенных условиях помимо общих установлены дополнительные основания прекращения трудового договора. Они отличаются следующими особенностями: расторгаются на некоторые категории работников, а применяются лишь в отдельных случаях, предусмотренных законом.

Заключение.

Как известно, первые попытки регулирования общественных отношений в сфере труда были предприняты в 19 веке, в эпоху промышленных революций. К обществу и государству того времени пришло к понимание необходимости защищать лиц наемного труда от чрезмерной эксплуатации. Тогда и возникли первые нормативные акты регулирующие вопросы продолжительности рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, охраны труде, социального обеспечения.

Сейчас, в начале 21 века, при возникновении новых отношений в сфере труда, а так же с возникновением новых форм собственности, где собственникам выступает физическое лицо, пришла необходимость пересмотреть регулирование трудовых правоотношений. Основной нормативный акт о труде КЗоТ, по мнению многих авторов устарел. И действительно многие его статьи исключены или морально не способны регулировать трудовые отношения. И назревает необходимость в принятии нового трудового кодекса РФ, который бы в соответствии с Конституцией закреплял и конкретизировал систему трудовых прав и свобод, устанавливал государственные гарантии их соблюдения и защиты, регулировав отношения работников и работодателей, возникающие в связи с заключением и реализацией трудовых договоров, коллективных договоров и соглашений.

Ни в одном нормативном акте, и в КЗоТе тоже, не определены достаточно понятия работник и работодатель. К КЗоТе используется термин работник, но нет исходной основы, которая бы обозначала его как участника трудового договора и возникающих на его основе отношений.

Главной задачей Правительства РФ, по мнению многих исследователей, как одного из законодателей, в сфере труда и трудовых отношений, является создание экономических и социальных условий для значительного повышения результативности труда, трудовой активности, развитие предприимчивости и деловой инициативы, а так же внедрение надежных механизмов соблюдения предприятиями всех форм собственности правовых гарантий, предоставляемых работникам наемного труда, в ом числе по полной и своевременной оплате труда, социальному страхованию, охране, условиям и режиму труда.

Для этого Правительство РФ выносит проект нового КЗоТа в Государственную Думу. Такой проект был внесен в феврале 1999г, но до сих пор еще не принят.

В проекте наряду с остальными, определены стороны трудового правоотношения, права и обязанности, работника и работодателя.

Подводя итог данной работы можно сделать некоторые выводы.

Первые попытки регулирования общественных отношений в сфере труда были предприняты в 19 веке, в эпоху промышленных революций. К обществу и государству того времени пришло понимание необходимости защищать лиц наемного труда от чрезмерной эксплуатации. Тогда и возникли первые нормативные акты регулирующие вопросы продолжительности рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, охраны труде, социального обеспечения.

Сейчас в начале 21 века при возникновении новых отношений, в сфере труда пришла необходимость пересмотреть, регулирование трудовых отношений.

Основной нормативный акт о труде КЗоТ по мнению многих авторов устарел. И действительно многие его статьи исключены. И назревает необходимость принятии нового Трудового кодекса РФ, который бы в соответствии и Конституцией закреплял и конкретизировал систему трудовых прав и свобод, устанавливал государственные гарантии их соблюдения и защиты, регулировал отношения работников и работодателей, возникающие в связи с заключением и реализацией трудовых договоров, коллективных договоров и соглашений.

Ни в одном нормативном акте, и в КЗоТе тоже не определены достаточно понятия работник и работодатель, но нет исходной основы, которая бы обозначала его как участника трудового договора и возникающих на его основе отношений.

Главной задачей Правительства, по мнению многих исследователей в сфере труда и трудовых отношений, является создание экономических и социальных условий для значительного повышения результативности труда, трудовой активности, развитие предприимчивости и деловой инициативы, а так же внедрение надежных механизмов соблюдения предприятиями всех форм собственности правовых гарантий предоставляемых работником наемного труда, в том числе по своевременной и полной оплате труда, социальному страхованию, охране, условиям и режиму труда.

Основания возникновения, прекращение и изменением трудового правоотношения. И все указанные аспекты соответствуют современным условиям.

Отсюда следует, что принятие нового КЗоТа необходимо и не только для отражения в нем всех происходящих изменений касающихся так же и трудовых правоотношений, но и для предотвращения нарушений в этой отрасти которые не заставляют себя ждать.

Список используемой литературы .

1. Александров Н.Г. «Трудовое правоотношения» М. 1948г.

2. Гинзбург Л.Л. «Социалистическое трудовое правоотношение» М. 1977г.

3. Чейхман В.Л. «Особые основания возникновения трудовых правоотношений

(«Советское государство и право») 1973г. №5

4. Дмитриева И.К. «Правовое положение преподавателей вызов»

(«Вестник М У») 1995г. №2

5. Зайкин А.Д. «Российское трудовое право» учебник М.1997

6. Марченко М.Н. «Теория государства и права» учебник 2000г М

7. Матузов Н.И., Малько А.В. «теория государства и права» учебник, 2000г. М

8. Черданцев А.Ф. «Теория государства и права» учебник, 1999г М

9. Решетов Ю.С. «Правоотношения и их роль реализации права» 1993. Казань

10. «Человек и труд» 1998г №1

11. «Советское государство и право» 1973г №5