Çalışanın kendi özgür iradesiyle tatili kesip kesemeyeceği. Doğum izninden erken çıkış kaydının özellikleri

"İşletmenin personel servisi ve personel yönetimi", 2008, N 2

Soru: Çalışan 6 ay ücretsiz izne ayrıldı. Şu anda, kuruluş onunla belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalayarak yeni bir çalışan tuttu. Bir ay sonra tatile giden işçi, yakın zamanda işe dönmeyi planladığını açıkladı. Bunu yapmaya hakkı var mı? Bu erken çıkış nasıl düzenlenir? Belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında işe alınan bir çalışanla ne yapmalı?

Cevap: İş mevzuatı, bir çalışanın ücretsiz izinden erken ayrılması konusunu açıkça düzenlememektedir (örneğin, 1,5 ila 3 yaşındaki bir çocuk için ebeveyn izninden erken çıkış gibi). Bu nedenle, kendi başımıza çözeceğiz.

Bu durumda iki senaryo mümkündür. Ve her şey belirli süreli bir iş sözleşmesinin yürütülmesine bağlı olacaktır.

Seçenek 1. Kesin bitiş tarihi belirtilmeden, ancak "İş yerinin bulunmadığı __________ (tam ad ve pozisyon) görevlerinin yerine getirilmesi sırasında" ifadesiyle belirli süreli bir iş sözleşmesi yapıldıysa yasalara uygun olarak tutulur", o zaman hayır sorun olmaz. Tatilden erken ayrılan bir çalışan, kararının bir beyanını yazar, ücretsiz izin verme düzeninde uygun değişiklikler yapılır ve çalışan tekrar işine başlar. Aynı zamanda, sözleşmesinin süresi dolduğundan, yani sözleşmenin sona ermesini gerektiren bir olay meydana geldiğinden "askerlik" görevden alınır.

Seçenek 2. Belirli süreli bir iş sözleşmesi, feshinin kesin tarihini gösteriyorsa, bu durumda sonuçlar çok daha ciddi olabilir. İşverenin "askerliği" işten çıkarma hakkı yoktur (sonuçta, sözleşmenin süresi dolmamıştır, yani işten çıkarılma nedeni yoktur).

İşveren, çalışanın erken dönüşünden memnunsa, o zaman "asker" ile daha iyi anlaşacağı, ona iyi parasal tazminat ödeyeceği ve tarafların mutabakatı veya çalışanın inisiyatifiyle işten çıkaracağı açıktır. İşveren finansal maliyetlere katlanmaya hazır değilse (büyük olasılıkla bunlar gerçekten önemli), o zaman şu soru ortaya çıkıyor: işveren tatilinin bitiminden önce "ana" çalışanı geri kabul edemez mi?

Kanun doğrudan bir cevap içermiyor. Bu nedenle, tavsiye için bir avukata başvuracağız.

Fikir. MedBusinessConsulting LLC Hukuk Departmanı Başkanı Zhanna Perevalova:

Kanımca işverenin bu çalışanın ücretsiz izne ilişkin "erken fesih" başvurusunu aşağıdaki nedenlerle tatmin etmeme hakkı vardır.

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 128'i, bir çalışana, ailevi nedenlerle ve diğer geçerli nedenlerle yazılı başvurusu üzerine, süresi çalışan ile işveren arasındaki anlaşma ile belirlenen ücretsiz izin verilebilir. Bazı durumlarda işveren bu izni sağlamakla yükümlüdür. Ücretsiz izin verilmesinin zorunlu olduğunu düşünmüyorsak, her zaman en az iki koşul gerekli ve yeterlidir:

Çalışanın kendi iradesini yazılı olarak beyan etmesi,

İşverenin rızası.

Ayrıca bu tatilin süresi tarafların mutabakatı ile belirlenir.

Sonuç olarak, ücretsiz iznin "erken fesih" konusuna ilişkin yasal düzenlemenin bulunmaması durumunda, iş sözleşmesinin tarafları, iş sözleşmesinin verildiği zamanki aynı ilkelerden hareket etmelidir, yani belirtilen iki koşul yeterli olacaktır:

Tatilini kısaltmak istediğini yazılı olarak ifade eden çalışanın kendi isteği,

İşverenin buna muvafakatı.

İşveren kabul ederse, serbest biçimde (bu dava için onaylanmış birleşik bir form olmadığından), ancak gerekli tüm ayrıntıları içeren uygun bir sipariş verilmelidir.

İşveren aynı fikirde değilse, yetkili kişi tarafından başvuruya bir karar eklenir (kural olarak, bu tek yürütme organıdır).

Asıl çalışanın işten çıkarılmasının çalışma haklarını ihlal edeceğine dair bir tehdit var mı? Büyük olasılıkla, bu korkular boşunadır, çünkü iş sözleşmesinin tarafları, iş mevzuatı normları ve iş hukuku normlarını içeren diğer eylemler de dahil olmak üzere, akdedilen sözleşmenin şartlarına uymakla yükümlüdür. Ve dava mahkemeye gitse bile, yukarıdaki belirli süreli sözleşme işveren yararına değerlendirilebilir.

Vurgulanmalıdır: böyle bir sorunla karşılaşmak istemiyorsanız, belirli süreli bir iş sözleşmesi hazırlamayı dikkatlice düşünün.

bilinmiyor Komova

İnsan Kaynakları Görevlisi

Yazdırmak için imzalandı

Bir ebeveyn veya başka bir bakıcı tarafından kısaltılabilir.

Öngörülen dinlenmeyi kesmek için bir kadın işverene başvurun ve bir başvuru yazın... Şirket başkanı, çalışanın önceki modda işe dönmesini makul olmayan bir şekilde engelleyemez.

Doğum izninin erken sonlandırılmasının nüansları

Bir kadın tatilden ayrılırsa, kullanılmayan kararname dönemi için fonların bir kısmını iade etmekle yükümlüdür. Ancak, işverenin tatilcinin maaşından ödenek miktarını kesmesi yasaktır.

Bir kadını erken terk etme kararı işverenin takdirindedir. Bir kadının kendi güvenliği hedefleri doğrultusunda işe gitmesini yasaklama hakkına sahiptir.

Yönetici, çalışanın tatilden ayrılmasına izin verdiyse, o zaman ödenen faydaların miktarını yeniden hesaplaması gerekir kullanılmayan tatil süresi ile orantılı olarak. Fazla ödenen para FSS'ye iade edilmelidir... İşverenin yerel yasalarında tatili BiR'de bırakmanın özelliklerini yazmanız önerilir.

Ebeveyn izninden erken çıkış

Çocuk bakımı için doğum izninin tam veya kısmi kullanım hakkı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilmiştir. Bir bebeğe günlük olarak bakan uzman bir kadın veya başka bir vatandaş, tatiline ara verme ve tam veya yarı zamanlı olarak işe gitme hakkına sahiptir (Madde 256).

Sanatta olduğu için işletme müdürünün izni gerekli değildir. 256, bir çalışanın veya başka bir çalışanın bu tür doğum iznini taksitli kullanma hakkına sahip olduğunu açıkça belirtir.

3 yaşına kadar bir çocuğa bakmak için doğum izninde olan bir kadın, tatilden birkaç kez dönme ve yasaların öngördüğü şekilde tekrar tatile çıkma hakkına sahiptir (örneğin, küçük bir çocuk aniden hastalanırsa). Çalışan bir başvuruyu her doldurmanız gerektiğinde işveren adına.

Kanun koyucu ayrı bir başvuru formu sağlamaz. Basit bir yazılı olarak veya işletme tarafından onaylanmış bir örneğe (şablon) göre düzenlenebilir.

Açıklamanın yapısı

İlk cümle, bir kadının belirli bir tarihten itibaren vardiya almaya hazır olduğuna dair bir bildirimi gösterir. Sonraki işverenin talebi tatili iptal etti ve ödemeleri durdurdu ve diğer tazminat ödemeleri. Ayrıca, "kararnamenin" son günü olarak hangi günün kabul edilmesi gerektiğinin belirtilmesine izin verilir. Başvuruya tarih atılmalı ve çalışan tarafından imzalanmalıdır.

1,5 yıla kadar doğum izninden erken çıkış için örnek başvuru

3 yıla kadar doğum izninden erken çıkış için örnek başvuru

İşverenin eylemleri

İşveren, bir kadından doğum iznini kesmek için bir başvuru alırsa, yazılı emriyle şunları belirtmelidir:

• tatil onayı;
• çalışanın işe gidebileceği tarih;
• faydaların tahakkukunu sona erdirmek için.

Çalışan emri imzaya karşı okur. Yarı zamanlı olarak devam ederse (kısaltılmış çalışma haftası), işveren, koşulları değiştikçe iş sözleşmesine ek bir belge hazırlamalıdır.

İşveren, bir kadının BiR izninden çıkmasını engellemeye yetkilidir, ancak doğum izninden ayrılmasını engelleyemez. Anne yerine.

Ana koşul, diğer kişilerin (eş, çalışan, büyükanne, teyze vb.) çocuğa gerçekten baktıklarını teyit edebilmeleridir. Ayrıca bir iş sözleşmesi kapsamında çalışmalı ve kişisel gelir vergisi mükellefi olmalıdırlar. Annelik izni alabilmek için akrabaların, kadının gönüllü olarak tatilden ayrılıp işe gittiğine dair bir belge taşıması gerekir.

İşe dönmenin sonuçları

Asıl işçinin yerine geçen geçici işçilerle ne yapılacağına işveren karar verir. Kovulabilir veya başka bir pozisyona transfer edilebilirler. Kararnameyi terk eden kadın, fazla mesai, hafta sonları ve tatil günlerinde çalışmaya zorlanamaz. Ayrıca iş gezilerine gönderilemez, gece vardiyasında (rızası olmadan) çalışmaya bırakılamaz.

Kadına bebeği beslemesi için zaman verilir - her 3 saatte bir en az 30 dakika... Annenin 1,5 yaşına kadar 2 veya daha fazla çocuğu varsa, beslenme süresi 1 saate çıkarılır. Kadının isteği üzerine, beslenme süreleri mesai bitiminden önce veya sonra ertelenebilir veya öğle tatiline eklenebilir.

Çalışan için finansal etkiler hissedilmeyecektir. Maaşını almaya devam edecek.

İşverenin, küçük çocuğu olan bir kadını işten çıkarma, rızası olmadan daha düşük ücretli bir işe transfer etme hakkı yoktur.

İşveren doğum iznini BiR'den bırakmayı kabul ettiyse, ödenmemiş izin için ödeneğin bir kısmını alıkoyma olasılığını sağlamalıdır. Bazı uzmanlar, BIR tatilini resmi olarak kesintiye uğratmamayı, ancak bu süre için bir medeni hukuk sözleşmesi kapsamında bir çalışan yayınlamayı önermektedir. Diğerleri, maaşın bir kısmının kesilmesi için çalışandan yazılı onay alınabileceğine inanıyor.

1,5 yaşından küçük bir çocuğa bakmakta olan bir çalışan tutmak isterse, yarı zamanlı veya evden çalışıyor olabilir... Daha sonra kadına, çalışılan saat ve ödenek oranında bir maaş verilir.

Çalışan, işe gittiği andan itibaren önceki programa göre çalışır ve ücretini tam olarak alır.

Genellikle şirket başkanı, çalışanlardan acil durum veya başka nedenlerle işe başlama talebiyle tatile çıkmalarını ister.

Çalışanın hangi durumlarda böyle bir emri reddedebileceğini, hangi durumlarda reddetmeyeceğini ve her durumda nasıl bir reddetme ile karşı karşıya olduğunu bilmesi gerekir. Sanata göre tatil. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 106'sı, bu, resmi görevlerden serbest bırakılma ve fazla mesai yapamama zamanıdır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre düzenleme

Günümüzde, tatilde olan çalışanların talep üzerine değil, idari cezalar veya işten çıkarılma tehdidi ile ofise sürekli olarak çağrıldığı sık sık vakalar vardır. Bu durumda işveren yanılıyor, ancak "insan faktörü" veya yönetimle çatışmaya girmek istememesi nedeniyle çoğu tatilci programa göre bir gün izin almadan işlerine dönüyor. Dahası, çoğu zaman bu tür aramalar bir acil durum veya üretim gerekliliği ile ilişkilendirilir.

Sanata göre. İş Kanunu'nun 125 h 2. maddesi, işçileri ve çalışanları tatillerden geri çağırma sadece üretim gerekliliği koşuluyla izin verilir... Bu nedenle, hangi koşulların bu kategoriye girdiğini bilmelisiniz.

İşveren, tatilinin kesintiye uğraması ve işe çağrı hakkında çalışanı makul olmayan bir şekilde bilgilendirme hakkına sahip değildir. Sanatta öngörülen ana koşul. 125 saat 2 TC kabul edilir çalışan onayı... Bu, işe gitmek için bağımsız arzuyu kabul etmesi gerektiği anlamına gelir. Böyle bir niyet yoksa ve hiçbir argüman geçerli değilse, idarenin kendisine herhangi bir yaptırım uygulama hakkı yoktur.

Fazla mesai olarak kabul edilen bir iş kazası veya afet durumunda dahi yönetici, işçiyi rızası olmadan tatilden çıkmaya zorlayamaz.

Liderler bazen öngörülen dinlenmenin zorla kesilmesi için parasal bir ödül vaat eder, ancak Sanat'a göre. 126 TC, bunu yapmamalısın.

Bu prosedürün tüm ayrıntılarını aşağıdaki videodan öğrenebilirsiniz:

İnceleme kapsamında olmayan kişi kategorileri

125 sayılı Rusya İş Kanunu'nun aynı maddesine göre, bir işletme müdürünün erken izin önerme hakkına bile sahip olmadığı bir çalışan vatandaş kategorisi vardır. Bunlar 18 yaş altı çalışanlar, hamileler, tehlikeli işlerde çalışanlardır.

Bu nedenle, dinlenmelerini kesintiye uğratmaları yasak olan bazı çalışan kategorileri vardır.

Çalışanın inisiyatifinde erken çıkış

Masrafları size ait olmak üzere ücretsiz olarak tatile çıkma uygulaması vardır. Bazen, başka bir kişi geçici olarak onların yerinde çalıştığında, çalışanlar birkaç hafta içinde işe geri dönmek isterler. Bir yönetici böyle bir durumda nasıl davranmalıdır? Hem işverenin hem de çalışanın istekleri üretim hedeflerine ters düşmemelidir.

Bu tür bir dinlenme sağlama durumları, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve işletme organizasyonunda müzakere edilmektedir:

• Sanat. 128 h 1: Ailevi ve diğer geçerli sebeplerle ücretsiz izin verilir. Yöneticiler hazırlanırken, çalışanların isteklerini dikkate alır, ancak tarihlerin ve son tarihlerin tam olarak gözetilmesini sağlamak zorunda değildir. Rıza veya anlaşmazlık hakkında, başkan bir karar verir ve bunu astın beyanına imza ile onaylar.
• Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 128 h 1'i, böyle bir tatilin süresinin, yönetici ve tatilci arasında tam bir karşılıklı anlaşma temelinde değiştirilebileceğini de belirtmektedir. Bir çalışanın izinsiz çalışma izninden izinsiz ayrılma ve ayrıca yönetime önceden haber vermeksizin işyerini terk etme hakkı yoktur.

Yıllık ücretli izinden erken çıkmak için çalışanın yazılı bir başvuru yapması gerekir. Talep kabul edilirse, kullanılmayan izin günleri bir sonraki yılın bir sonraki tatiline eklenir veya içinde bulunulan yılda izin olarak kullanılır. programın ilerisinde yönetimle anlaşarak her türlü tatile ara verilebilir... Başvuru, işe gitme nedenini belirten herhangi bir biçimde yazılabilir. Kalan tatil günlerinin kullanım zamanını ve tarihlerini belirtmeniz önerilir.

Başvuranın başvurunun imzalanmasından ve personel departmanı tarafından çalışanı dinlenmeden bırakma emri verilmesinden sonra işe erken çıkışa izin verilir. Çalışan belgeyi tanımalı, imzalamalı ve ancak o zaman resmi görevlerini yerine getirmeye başlayabilir. Bazı durumlarda, yöneticinin erken çıkışı reddetme hakkı vardır.

Kayıt prosedürü

Çalışan tatilden ayrılma emri aldıysa ve bunu yapmaktan çekinmiyorsa, yazılı olarak onaylanması gerekir. Bu, bir çalışanın beyanı veya bir yöneticinin emir şeklinde bir emri olabilir. Sonunda, yanında "Tatil çağrısına katılıyorum" vizesi olmalı - çalışanın tarihi ve imzası.

TC'ye kayıt prosedürü düzenlenmemiştir, şartlar belirtilmemiştir. Bu nedenle, çalışanın işyerinde göründüğü gün erken çıkış emri verilebilir.

İş Kanunu'nun 124. ve 125. maddelerine göre, üretim ihtiyacı nedeniyle işten ayrılmak için, cari yıl içinde işçinin uygun olduğu bir zamanda kontrolsüz izin günlerinin kullanım süresini gösteren bir ibare bulunmalıdır. Kullanılmayan günler bir sonraki programlanmış dinlenmeye dahil edilebilir.

Çalışan, işveren tarafından önerilen bir sonraki tatil zamanını kabul etmezse, idare bunu dikkate almalıdır. Günlerin bir kısmını parasal tazminatla değiştirmeyi talep edebilirsiniz. Bunu yapmak için uygun bir uygulama yazmanız gerekir.

Tatil ücretinin yeniden hesaplanması

Uygulamada, 14'ten fazla tatil günü kullanıldığında, kalanlar genellikle bir sonraki yılın bir sonraki düzenli tatiline eklenir.

Süresi 28 günlük standart süreyi aşarsa, genellikle kullanılmayan günler için maaşa nakit artış ödemeyi kabul ederler. Çalışan, uygulamada tercih edilen seçeneği belirtir. Kural olarak, pratikte tatil ücretini yeniden hesaplamadan yaparlar.

Bir çalışan reddetme nedeniyle kovulabilir mi?

Bir çalışanın hak ettiği bir dinlenmeyi kesmeyi reddetmesi, iş disiplininin ihlali veya devamsızlık veya iş görevlerinin ihmali olarak kabul edilemez. Disiplin cezası veya işten çıkarılma için bir neden yok.

Bazı kuruluşlar, bir yöneticinin talebi üzerine planlanan tatil de dahil olmak üzere, çalışanların devamsızlıklarını devamsızlıkla eşitler. Bu madde Şart'ta bile açıklanabilir. Bu nedenle, yeni bir işletme için herhangi bir pozisyona girerken belgelerini dikkatlice okumanız gerekir. Her ne kadar, 03.17.04 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararının 37. maddesine göre, bir çalışanın tatildeyken direktörlerin emirlerine uymama hakkı vardır. Hiçbir acele böyle bir inceleme için bir neden değildir. Bu nedenle, görevden alma kararı mahkemede düşünülebilir.

Bir çalışanın yıllık izni nasıl kesilir?

Cevap

Sorunun cevabı:

Bu durumda, çalışana eğitim izni verilmesiyle, çalışanın yıllık izninin kendi inisiyatifiyle kesilmesi tavsiye edilir. Böyle bir kesintiyi belgeleme prosedürü, aşağıdaki cevabın ekinde bulunabilir.

Sizin durumunuzda, yıllık izin de ya eğitim izninin bitiminden hemen sonra ya da başka bir zamanda ileri bir tarihe ertelenmelidir. Kuruluş bunu çalışanla anlaşarak belirleyebilir. Bu durumda, prosedüre emirlerin yerine getirilmesi ve tatil ücretinin yeniden hesaplanması eşlik edecektir.

Böyle bir durumda tatilden bir inceleme yapılması önerilmez. Bu, tatilden geri çağırmanın, işverenin kendisinin çalışanın tatilinin kesintiye uğramasının başlatıcısı olduğu durumlar için sağlandığı gerçeğiyle açıklanmaktadır. Aynı zamanda, tatilden geri çağırma konusunda kanunla belirlenmiş kısıtlamalar vardır, özellikle işveren, zararlı çalışma koşullarına sahip çalışanları veya reşit olmayanları tatilden geri çağıramaz. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilmiştir. Söz konusu durumda, tatilin kesintiye uğraması, oturuma çağrılan çalışanın menfaatinedir, bu nedenle, yıllık tatilin transferini tam olarak ayarlamak en uygunudur. Aynı zamanda, işverenin böyle bir geçişi engellemek için hiçbir gerekçesi yoktur ve öğrenim izni verme zorunluluğu vardır.

Sistem Personeline ait materyallerdeki detaylar:

Durum: Bir çalışan, yıllık iznini kendi isteğiyle planlanandan önce bırakabilir mi?

Evet, yapabilir, ancak yalnızca işverenin rızasıyla.

İzinsiz tatilden çekilme, kuruluşta yerleşik olanı ihlal ettiği için disiplin suçudur (Madde, Rusya Federasyonu İş Kanunu). Ancak işveren, çalışanın tatilden erken ayrılmasını kabul ederse, bu mümkündür ().

Bunu yapmak için, çalışanın, işverenin tatili erken feshedeceği temelinde sunması gerekir. Ayrıca, verilen izin tarihlerindeki değişiklikler "Tatiller" ve bölümüne yansıtılmalıdır.

Nina Kovyazina, Rusya Sağlık Bakanlığı Tıp Eğitimi ve Sağlık Hizmetlerinde Personel Politikası Bölüm Başkan Yardımcısı

Rahat bir çalışma için en iyi dileklerimle, Igor Ivannikov,

Uzman Sistem Personeli

Bu baharın en önemli değişiklikleri!

• 
  Personel memurlarının çalışmalarında 2019 yılında dikkate alınması gereken önemli değişiklikler oldu. Tüm yenilikleri dikkate alıp almadığınızı görmek için oyun formatına bakın. Tüm sorunları çözün ve "Personel İşletmesi" dergisinin editör kadrosundan faydalı bir hediye alın.
• 
  Makaleyi okuyun: İK görevlisi neden muhasebe departmanını kontrol ediyor, Ocak ayında yeni raporlar göndermem gerekiyor mu ve 2019'daki zaman çizelgesi için hangi kodu onaylamam gerekiyor?
• 
  "Personel işi" dergisinin editörleri, personel memurlarının hangi alışkanlıklarının çok zaman aldığını, ancak aynı zamanda neredeyse işe yaramaz olduğunu buldular. Hatta bazıları GIT müfettişini şaşkına çevirebilir.
• 
  GIT ve Roskomnadzor müfettişleri, işe yeni başlayanlardan artık hiçbir durumda hangi belgelerin istenmemesi gerektiğini söyledi. Elbette bu listeden bazı kağıtlarınız var. Tam bir liste derledik ve yasaklanmış her belge için güvenli bir yedek seçtik.
• 
  Bir gün sonra tatil ücreti öderseniz, şirket 50.000 ruble para cezasına çarptırılır. İndirimin bildirim süresini en az bir gün azaltın - mahkeme, çalışanı işyerinde eski durumuna getirecektir. Sizin için içtihatları inceledik ve güvenli öneriler hazırladık.

Bazen bir kadını hizmete zamanından önce dönmeye zorlayan yaşam koşulları ortaya çıkar. Doğum izninden erken çıkmanın kendi incelikleri ve nüansları vardır. Bir yandan işveren, işçiye terk edilen yeri sağlamakla yükümlüdür. Öte yandan, işletmenin yönetimi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun (LC) gerekliliklerinin uygulanmasına direnmektedir.

Servise erken gitmek mümkün mü

"Kararname" terimi topluca iki ayrı dönemi içerir:

1. Doğum izni (Annelik izni).
2. Üç yıla kadar çocuk bakımı (UzR).

Mevzuat, doğum yapan bir kadının (veya başka bir aile üyesinin) her birini kesintiye uğratmasını yasaklamaz. Aynı zamanda, işverenin yükümlülüğü sabittir:

• kadını pozisyonuna geri getirin;
• çocukların bakımıyla ilgili öngörülen dinlenmenin yeniden başlamasına müdahale etmemek.

Referans: İş Kanunu'nun 256. Maddesi, vatandaşların kendi takdirine bağlı olarak UzR'ye göre zamanı kullanmalarına izin veren hükümler içermektedir:

• tamamen;
• parçalar.

Kanunda kararnameden erken geri çekilmeyi yasaklayan bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle kararın doğumdaki kadın tarafından verilmesi gerekir. Ve yönetimin onun işe dönmesini engellemeye hakkı yoktur.

Ancak, her iki durum da temelde farklı sorunlara yol açar:

1. Hastalık izni kesilirse, işveren kullanılmayan fonları Sosyal Sigorta Fonu'na (FSS) iade etmekle yükümlüdür. Ancak doğumda kadına tüm dönem boyunca bir defada para ödenir. Bunları bir çalışandan rızası olmadan toplamak imkansızdır. Her şirketin kendi yolunda ortaya çıktığı yasal bir çatışma ortaya çıkar.
2. Bir vatandaş tatilini UzR için kesmek isterse, o zaman gereklidir:
   • geçici olarak yerini alan çalışanı işten çıkarmak;
   • çalışanın uygun dinlenmeye devam edebileceği gerçeğine hazırlıklı olun (bu olasılık çocuk üç yaşına gelene kadar devam eder);
   • görevlerin yerine getirilmesi için uygun koşullar sağlayın:
     • yarı zamanlı iş;
     • Esnek zamanlama.

Çalışkan için sonuçları nelerdir?

Tatilini yarıda kesen bir kadın da bir takım sorunlarla karşı karşıyadır. Bazıları doğada finansaldır:

1. Çalışan tam zamanlı olarak aktif işe dönerse, yardım alma hakkını kaybeder. Ancak, baba veya bebeğe gerçekten bakan başka bir aile üyesi bunu ayarlayabilir.
2. Ödemelerin kalacağı, ancak ücret seviyesinin düşeceği başka bir seçenek daha var. Annem çalışırsa bu olur:
   • eksik gün;
   • evde (eğer böyle bir pozisyon varsa).
3. Hastalık izni kesintiye uğrarsa, sorunu alınan parayla çözmeniz gerekecektir. Liderliğin onları geri zorlamaya hakkı yoktur. Ancak, alınan fonların bir kısmının gönüllü olarak reddedilmesi hakkında doğum yapan kadından bir açıklama almaya çalışacaktır.

Hizmet kaydı için algoritma

Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir vatandaşın işe dönme hakkını kaydeder. Aynı zamanda, normatif eylemler, yönetimin böyle bir arzu hakkında bildirimde bulunma zamanlamasını göstermez. Bu nedenle, teoride prosedür şöyle görünür:

1. İşçi, hizmete giriş tarihini gösteren bir beyan yazar. Belge bir gün önceden teslim edilebilir. Ancak bu bazı zorluklara neden olacaktır.
2. Yönetim etkinlikler düzenler:
   • boş alan hazırlamak;
   • eksik bir çalışma rejimi ile bir başkasının sağlanması üzerine;
   • yasal ödemelerin sona ermesi üzerine (gerekirse):
     • bir buçuk yıla kadar;
     • üç yıla kadar tazminat.

Bu konuda ihtiyacınız var mı? ve avukatlarımız kısa süre içinde sizinle iletişime geçecektir.

Uygulamaya ne yazmalı

Daha önce terk edilmiş bir pozisyonun sağlanmasının temeli, çalışanın başvurusudur. Tüzükte bunun için ayrı bir form yoktur. Bu, makaleyi kendi takdirinize göre oluşturabileceğiniz anlamına gelir.

Personel başvurularının yazılması için genel kurallara tabidir. Yani:

1. Muhatap başlıkta belirtilir:
   • göre pozisyon hak veren belgeler (örneğin, “LLC Yagnenok Direktörü”);
   • tam soyadı, baş harfleri;
   • başvuranın verileri (tam adı);
2. Bildirinin adı ortada yazılır: "Uygulama";
3. Metin şunu belirtir (alanlar bırakılmalıdır):
   • işe dönme arzusunun bildirilmesi;
   • beklenen yayın tarihi;
   • daha önce alınan tatil türü;
   • istenen çalışma modu;
   • ödemeleri durdurma talebi (gerekirse);
4. İmza ve tarih.

Personel faaliyetleri

Çalışanın başvurusu imza için başa gönderilir. Bu bir formalite. İşe dönüşü kimse engelleyemez. Bu, geçerli yasanın ağır bir ihlali olarak kabul edilir. Yönetici vizesini koyar ve personel departmanına bir başvuru gönderir.

İpucu: Patron direnirse, İK görevlisi ona yasal gereklilikleri açıklamalıdır. Soru, kiralık işgücü kullanan bireysel girişimciler için geçerlidir.

Kadının başvurusuna istinaden personel emri düzenlenir. Aşağıdaki hükümleri belirtmelidir:

1. Belirli bir tatil türünü kesintiye uğratma onayı;
2. Çalışanın geri döneceği pozisyon;
3. Tarih:
   • dinlenmenin son günü;
   • ilk iş günü;
4. Çalışma saatleri;
5. Ödeme miktarı;
6. Muhasebeciye önceden atanan ödemeleri feshetmesi talimatını vermek (gerekirse).

Yardım: Aşağıdakilere sahip olmayan bir sipariş geçerli sayılmaz:

1. yöneticinin imzaları;
2. kayıt Detayları:
   • tarih;
   • seri numarası.

Geçici bir çalışanın işten çıkarılması

Bir kadının hizmete dönüşü, diğer işçiler için sonuçlar doğurur. O halde onun yerini alacak kişinin görevden alınması gerekir. Bu aynı zamanda bir personel emriyle resmileştirilir:

1. Bir çalışan, geçici olarak işe alındığı için işten çıkarılabilir. Temel, eski işçiyi işyerine iade etme emridir.
2. Varsa, geçici bir çalışana farklı bir pozisyon teklif edilebilir. Ayrıca mevcut duruma göre istihdam edilmelidir:
   • sürekli;
   • tekrar geçici.

İK yönetiminin bazı özellikleri

Bir kadın yarı zamanlı bir iş isteyebilir veya ev tabanlı bir iş sağlayabilir. Bu, ancak şirketin personel tablosunda bu tür pozisyonlar varsa mümkündür. Bunlar yoksa, iki seçenek vardır:

1. Başvuranın farklı bir çalışma programı sunmasını reddedin. Aynı zamanda, önceki işi teklif edilmelidir.
2. Personel tablosunda değişiklik yapın. Bu, yönetmen çalışanla yarı yolda buluşmak isterse yapılabilir.

Çalışana özel bir çalışma rejimi verilirse, iş sözleşmesine bir zeyilname hazırlaması gerekir. Kadın belgeyi imzalamak zorundadır. Siparişle birlikte kişisel bir dosyaya dosyalanır. T-2 formunda ise meydana gelen değişikliklerle ilgili kayıtlar yapılır.

Patron bir iş sağlamayı reddederse ne yapmalı

Bazen işveren belirlenmiş kuralları çiğner. Aynı zamanda mevzuat, işçilere kendilerini keyfilikten koruma fırsatı verir. Aşağıdaki adımları uygulayabilirsiniz:

• emek koruması için devlet kurumuna bir şikayet yazın;
• savcılığa başvurun;
• mahkemede bir talepte bulunun.

Yönetimin suistimalini onaylamak için gereklidir:

1. Dinlenmenin kesilmesi için başvurunun ikinci bir kopyasını alın;
2. Bir kopyasını isteyin:
   • yönetim çözünürlüğüne sahip uygulamalar;
   • sipariş verildiyse.

özetle

Bir bebeğin doğumuyla veya ona bakmayla ilgili bir tatil, işçinin inisiyatifiyle kesintiye uğrayabilir:

1. İşverenin şunları yapması yasaktır:
   • çalışanın görevlerin yerine getirilmesine geri dönüşünü başlatmak;
   • onu böyle bir arzunun tatmininden mahrum et.
2. İşe geri dönmek bazı sonuçlara yol açar:
   • yükümlülükler tam olarak yerine getirilirse, faydaların ödenmesinin sona ermesi;
   • yarı zamanlı çalışırken daha düşük ücretler.
3. Tatilden izin kaydı bir personel memuru tarafından yapılır:
   • siparişle verilir;
   • iş sözleşmesine ek bir sözleşme yapılması gerekebilir.
4. İşe dönüş, geçici işçinin işten çıkarılmasıyla sonuçlanır.
5. Aynı zamanda, akrabalık derecesine bakılmaksızın başka bir aile üyesi ebeveyn izni alabilir. Aynı haklara sahiptir:
   • kanunen ödenmesi gereken faydaları almak;