Indicadores de bonificación. Indicadores de bonificaciones a los empleados de la empresa por departamento: sobre las características de la acumulación Criterios para evaluar las bonificaciones por resultados de producción.

Premio ingenierose puede pagar tanto por logros en el campo de trabajo como como premio por un servicio sobresaliente (premios Nobel y otros premios). El artículo analiza los distintos premios que se pueden otorgar a los trabajadores de ingeniería.

Los ingenieros realizan actividades técnicas, aplicando conocimientos científicos, económicos y de otro tipo que hacen posible el uso de los recursos naturales en beneficio de los seres humanos. Tales actividades incluyen el desarrollo de dispositivos técnicos, planificación, diseño, actividades de ingeniería, el desarrollo y prueba de estructuras, la preparación de las mismas. documentación, pruebas, depuración de equipos, etc.

La esfera es extremadamente amplia y en ella participa un número significativo de personas que viven en Rusia. Al respecto, muchos representantes de la profesión tienen una pregunta: ¿con qué tipos de premios puedes contar?

La gran mayoría de los ingenieros están empleados en organizaciones (en empresarios individuales, en instituciones presupuestarias), respectivamente, sus bonificaciones están previstas por la legislación nacional vigente. El primer y principal tipo de bonificación se menciona en el Código de Trabajo de la Federación de Rusia (en lo sucesivo, el Código de Trabajo de la Federación de Rusia). En virtud del art. 129 del Código Laboral de la Federación de Rusia, las bonificaciones están incluidas en el sistema de remuneración y son un tipo de incentivo para los empleados por el trabajo de conciencia.

El procedimiento para el pago de dichas bonificaciones a nivel de la legislación federal no está claramente regulado, lo que posibilita en determinadas empresas la adopción de normas internas que regulen el procedimiento y montos de los pagos (en virtud de la Parte 2 del artículo 135 del Código del Trabajo). de la Federación de Rusia). Puede ser un convenio colectivo, un acto local o un convenio. No se excluye la posibilidad de asegurar la posibilidad de bonificaciones en el contrato de trabajo (artículo 57 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

El procedimiento para otorgar bonificaciones establecido por las regulaciones internas de las organizaciones puede ser arbitrario, con una limitación: no puede disminuir los derechos de los ingenieros establecidos a nivel legislativo, por ejemplo, por el Código de Trabajo de la Federación de Rusia.

Se pueden establecer bonificaciones para varios indicadores cualitativos y cuantitativos del trabajo. Establecimos una lista bastante detallada de criterios para las bonificaciones en el artículo: " ». Todos los motivos indicados en la publicación citada también son relevantes para los trabajadores de ingeniería.

Premios internacionales para ingenieros

La lista de premios internacionales para trabajadores de ingeniería está consagrada a nivel legislativo. Se enumeran en la Lista aprobada por el Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 06.02.2001 No. 89. Esta ley también refleja premios extranjeros y rusos, incluso para ingenieros (más de 100 premios en el campo de la ciencia y la tecnología) .

Los premios internacionales considerados no tienen nada que ver con los premios previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Son similares al Premio Nobel y se otorgan por excelencia en un campo en particular.

Estas son algunas de las bonificaciones que pueden solicitar los ingenieros. Incluyen premios como premios Nobel y otros tipos de premios.

La lista anterior son solo los principales premios internacionales más prestigiosos. Puede familiarizarse con todo tipo de premios internacionales estudiando la Lista No. 89 anterior.

Los pagos de bonificaciones a los empleados son pagos de remuneración que son de naturaleza estimulante y gratificante y se realizan de forma adicional. El salario es un aspecto importante a la hora de buscar empleo. Un empleador a menudo llama la atención sobre su empresa a través de un sistema de motivación. Los criterios para recompensar a los empleados se pueden atribuir a los principales factores cuando se trata de incentivos adicionales. La legislación rusa no impone requisitos estrictos y no impone restricciones sobre el monto de los pagos. Esto se hace de forma individual en función de la política de la empresa. Cada gerente tiene derecho a determinar de forma independiente los criterios para la adjudicación de empleados y elegir la estructura de motivación más beneficiosa para la empresa.

Creación y desarrollo de sistemas

Como saben, el empleador siempre actúa de acuerdo con los artículos del Código del Trabajo. Según la ley, cualquier gerente tiene derecho a recompensar a los empleados que cumplan con sus funciones de buena fe. En la mayoría de los casos, la remuneración se calcula en efectivo. Sin embargo, en algunas empresas, se utiliza activamente un sistema de bonificaciones no materiales, como la emisión de certificados, una junta de honor, etc.

Cada organización tiene un SMOT (sistema de incentivos salariales). Las retribuciones y pagos adicionales se incluyen en esta estructura. El documento se crea sobre la base de acuerdos internos, incluidos los actos localizados y los convenios colectivos. La ley no prohíbe especificar el procedimiento para el pago de incentivos en un contrato de trabajo.

Los criterios de bonificación para los empleados de una institución presupuestaria también se establecen dentro de la organización y pueden diferir de una estructura similar. En la práctica, el más extendido es el sistema de incentivos, que consta de dos elementos: un salario y una bonificación. Esto está establecido por la disposición pertinente, que entra en vigor después de que se emite la orden del jefe de la empresa.

Elementos del sistema

La elección de la estructura de las bonificaciones corresponde al director de la organización. Antes de elegir un sistema en particular, debe tomar decisiones sobre los elementos:

• establecer las condiciones en las que se abonará la remuneración;
• determinar los criterios para evaluar a los empleados para las bonificaciones;
• establecer las metas a las que se dirigirá la empresa con la implementación efectiva de la mano de obra.

Es necesario un sistema de motivación para convencer al personal del valor y la importancia del trabajo activo. Después de todo, si todos los empleados se esfuerzan, el resultado será un equipo eficaz que mostrará excelentes resultados. Un orden de incentivos bien diseñado tiene un impacto en los incentivos laborales, el crecimiento profesional y la cohesión del personal. Los empleados responsables que hacen frente a sus deberes reciben asistencia financiera adicional.

Hay varios tipos de recompensas:

• pago de una suma global;
• por la duración del servicio;
• por una estadía prolongada en una organización en particular;
• para obtener resultados altos durante el período calendario planificado.

Si hablamos de los criterios para motivar a los empleados de una institución presupuestaria, aquí es un poco más sencillo. El incentivo se otorga por intensidad, altos resultados, así como por las vacaciones. El principal tipo de premio en tales organizaciones es por antigüedad.

Decisión de pago

Para desarrollar un sistema de motivación, a menudo se crea un grupo de trabajo especial. Ella decide quién, cuándo y para qué recibirá el aumento. Dentro del propio grupo, también hay una división de responsabilidades. Esto suele ocurrir de la siguiente manera:

• la gestión y el control generales están a cargo de los directores y sus suplentes;
• los jefes de departamento desarrollan los criterios para evaluar a los empleados para las bonificaciones;
• el departamento de recursos humanos se enfrenta a la tarea de recopilar datos sobre salarios de empresas de terceros que operan en una dirección similar;
• los departamentos económicos y los departamentos de contabilidad evalúan la posibilidad de pagos y su tamaño.

La información final se muestra en el texto de los documentos internos de la organización. Los candidatos para una vacante en cualquier empresa suelen ser introducidos al sistema de motivación laboral.

Indicadores de pago de primas

Cabe señalar que las recompensas se emiten sin un algoritmo específico. Sin embargo, este enfoque tiene muchos inconvenientes. Con una estructura organizada de motivación, el empleador y el personal comprenderán en qué casos y para qué se produce la recompensa.

Criterios de bonificación para empleados: ciertos indicadores, habiendo cumplido los cuales, los empleados reciben pagos adicionales. Éstos incluyen:

• cumplimiento o sobrecumplimiento del plan de ventas o servicio establecido;
• el cumplimiento por parte del empleado de los requisitos del trabajo y las instrucciones laborales, la realización de una acción estrictamente de acuerdo con las regulaciones;
• ahorro de recursos de la empresa en la implementación de actividades;
• ausencia de defectos en los productos manufacturados;
• ausencia de sanciones disciplinarias y materiales durante un cierto período calendario;
• sin quejas de los clientes.

Retribución ejecutiva

Vale la pena señalar que no solo los empleados comunes tienen derecho a recibir incentivos, sino también los jefes de departamento, los subdirectores y, de hecho, el propio jefe de la empresa. La estructura de la retribución también está prescrita en el Reglamento y el sistema de motivación. Los criterios para recompensar a los empleados de los puestos directivos pueden coincidir con los anteriores o diferir de ellos.

Los indicadores de incentivos para los gerentes incluyen, en primer lugar, la eficiencia de la organización en su conjunto o departamentos específicos. Un aspecto importante es el volumen de trabajo realizado durante un período determinado. Para obtener un aumento, es necesario prevenir defectos en las empresas manufactureras. Los subordinados deben actuar de acuerdo con las descripciones de puestos y las normas laborales. Si la empresa se especializa en la conclusión de transacciones, debe concluir el número máximo de contratos lucrativos. Por supuesto, las responsabilidades directas del gerente incluyen elevar las calificaciones de los empleados y su capacitación.

Salario y bonificación

Como se señaló anteriormente, la mayoría de las empresas utilizan un sistema de salario y bonificación. El tamaño del salario se establece y prescribe en el contrato de trabajo de cada empleado. En cuanto a los criterios para la concesión de bonificaciones a los empleados de una escuela, una institución presupuestaria o cualquier otra organización, están consagrados en el convenio colectivo del Reglamento correspondiente. Cabe señalar que no hay restricciones, se puede configurar absolutamente cualquier indicador.

Por ejemplo, una de las condiciones está estipulada en actos internos:

• la remuneración se paga en cualquier monto sin ningún indicador cada mes, trimestre, año;
• las recompensas solo las reciben aquellos empleados que han cumplido determinadas condiciones;
• Las bonificaciones se pagan además del salario si no hubo sanciones disciplinarias y quejas fundamentadas durante un período determinado.

El sistema de "salario más bonificación" tiene una gran demanda debido a su simplicidad. El salario consta de dos partes principales: el salario, que siempre se paga en una determinada cantidad, y la bonificación, cuyos indicadores de pago se establecen en el Reglamento correspondiente.

Los criterios para otorgar bonificaciones a los empleados de una institución educativa cumplen con los estándares generalmente aceptados. En tales organizaciones, están presentes todos los mismos actos internos, que describen en detalle el sistema de remuneración.

Sistema de puntos

La segunda estructura de motivación más popular después de la anterior. Los criterios para recompensar a los empleados de una institución educativa preescolar (institución educativa infantil) se basan en este principio. Ciertos indicadores de evaluación se establecen de antemano y se prescriben en el Reglamento. Cuando completa cada uno de ellos, se otorgan puntos. Cuando hay suficientes, el empleado recibe un aumento de salario.

Cabe señalar que a menudo se agregan puntos negativos al sistema (-1, -2, etc.). Se les imputa por actitud injusta hacia el trabajo e incumplimiento de indicadores. Para hacerlo más comprensible para los empleados, se utilizan mesas especiales para hacer el trabajo más eficiente.

Considere un ejemplo de un acto interno donde se establece un sistema de puntuación. Un empleado recibe una bonificación equivalente a un salario si obtiene 30 puntos en un mes. Los puntos se otorgan de la siguiente manera:

• cumplimiento del plan - 15 puntos;
• falta de sanciones disciplinarias - 10 puntos;
• ahorro de los recursos de la organización - 5 puntos;
• falta de matrimonio y denuncias fundamentadas - 5 puntos.

Demuestra claramente cómo un empleado puede recibir su bonificación. Si el empleado cumplió con su plan, no se retrasó durante un mes y no permitió el matrimonio, recibirá un incentivo.

Los criterios para premiar a las instituciones de educación preescolar se reducen a la calidad del trabajo realizado, la actividad y el logro de altos resultados. Si se recibe una queja fundamentada, el empleado no recibirá una remuneración adicional.

¿Se registran las bonificaciones en el libro de trabajo?

En la inmensa mayoría de los casos, los incentivos no están incluidos en el documento de una persona que trabaja. El empleador generalmente no tiene esta obligación. De acuerdo con el Decreto del Gobierno núm. 225 de 16/04/2003, las bonificaciones regulares proporcionadas por el sistema salarial en la empresa no están sujetas a registro en el libro de trabajo.

Sin embargo, en la misma Resolución hay cláusula 24, que establece que los incentivos previstos por la ley o actos locales de la empresa por ciertos méritos deben anotarse en el documento principal de un trabajador por cuenta ajena.

Se puede concluir que el empleador ingresa datos si el incentivo no está previsto por el sistema de remuneración de la organización. También ponen una marca en el empleado en relación con la remuneración pagada por méritos laborales. Esta disposición no se aplica a los criterios para la adjudicación de empleados de jardín de infantes, ya que el personal recibe la recompensa máxima por la duración del servicio. En la práctica, algunos incentivos se pagan en cumpleaños y días festivos.

Métodos de evaluación de empleados

Como ya se señaló, el gerente evalúa al empleado de acuerdo con los resultados de cada mes de acuerdo con ciertos criterios. Las bonificaciones a los empleados de un museo u otra institución presupuestaria se llevan a cabo de acuerdo con el Reglamento sobre remuneración.

Las características de mayor prioridad de un empleado que están sujetos a evaluación incluyen la honestidad y la responsabilidad, la capacidad de responder rápidamente a los cambios, el análisis, la capacidad para resolver conflictos, el deseo de adquirir nuevos conocimientos y habilidades, disciplina, iniciativa, etc. Nuevo empleado , el simple hecho de conseguir un trabajo en una organización no siempre muestra de inmediato todo su potencial. A menudo, las mejores cualidades aparecen después de cierto tiempo. Si una persona cumple con todos los requisitos, se pueden sacar conclusiones sobre el nombramiento de un bono mensual o incluso trimestral.

Los criterios para recompensar a los empleados de la escuela y otras organizaciones se determinan para cada uno de los departamentos. El empleador debe definir las características que evaluará a la hora de seleccionar empleados para recibir una retribución. Los premios pueden ser tanto individuales como colectivos. Los primeros se producen en los casos en que es posible realizar un seguimiento del desempeño de cada empleado. Esto tiene en cuenta el tipo de salario, a destajo o basado en tiempo.

En producción, el motivo de la promoción es un aumento en el volumen de productos elaborados, o un aumento en su calidad. Un factor importante es la reducción de la intensidad laboral de los principales procesos. El gerente decide de forma independiente qué empleados y qué deben ser recompensados ​​en términos monetarios.

Los criterios para otorgar bonificaciones a los empleados de una institución presupuestaria incluyen la actividad en la vida pública de la empresa y la manifestación de iniciativa. Las sugerencias para mejorar el sistema existente, que ya está funcionando bien, son especialmente bienvenidas.

En los talleres en producción, el papel clave pertenece a la calidad de los productos. La evaluación la realiza el gerente investigando la oferta y la demanda en comparación con el período calendario anterior. Las organizaciones industriales están promoviendo activamente el aumento de las recompensas materiales. En este caso, los indicadores no son tan importantes, lo principal es establecer la interacción entre los participantes.

Los criterios de bonificación basados ​​en los resultados del trabajo de las instituciones de educación preescolar se reducen a tres componentes: participación activa en el trabajo que no está previsto en las descripciones de los puestos; por festivos y jubilaciones. La remuneración se paga a quienes hayan trabajado en la organización durante más de tres meses.

Errores en el pago de bonificaciones a los empleados

El sistema de remuneración no puede funcionar de manera eficiente si existen algunos pinchazos y deficiencias. ¿Cuáles son exactamente los errores que cometen los empleadores al crear un sistema de remuneración? Miremos más de cerca:

1. El pago de incentivos no está relacionado con el desempeño. Aquí, las bonificaciones se pagan a todos los empleados de la organización, independientemente del desempeño de cada empleado y de la empresa en su conjunto. No existen criterios de rendimiento y métodos para calcularlos.
2. Bonificaciones como intimidación de un empleado. Por ejemplo, si el personal no cumple con el plan, habrá una pérdida total o parcial de incentivos. Esto conduce a crisis nerviosas de los empleados y a un entorno psicológico poco saludable en el equipo.
3. El monto de la remuneración es demasiado pequeño. En algunas organizaciones, independientemente de los criterios para recompensar a los empleados, el departamento de contabilidad, por ejemplo, es el que menos recibe. Este es el enfoque equivocado, el monto de la remuneración debe ser al menos el 20% del salario.
4. Incapaz de cumplir con las métricas y cobrar. Por lo general, en tales situaciones, los empleados simplemente carecen de motivación, porque, a pesar de los esfuerzos realizados, no habrá retorno.
5. No se aceptan explicaciones de empleados. Como sabe, a menudo el incumplimiento de los objetivos planificados está directamente relacionado con circunstancias difíciles de la vida. Si el resultado resultó ser inesperadamente malo, el empleador primero debe comprender las razones y escuchar la versión de los empleados.
6. Las deficiencias en el trabajo no se corrigen. No basta con dejar que el empleado hable, es necesario ser objetivo sobre el asunto. El líder debe identificar la verdadera razón del fracaso y desarrollar acciones concretas para cerrar las brechas.
7. Falta de recompensa moral. Por supuesto, si elige un tipo de motivación, la mayoría se detendrá en el material. Pero tampoco subestimes el lado moral. Cualquier empleado estará complacido si el gerente, además del pago en efectivo, dice algunas palabras amables.

Conclusión

Vale la pena señalar que incluso el sistema de remuneración de empleados más confiable y verificado no puede funcionar durante mucho tiempo sin ajustes. El empleador debería ocasionalmente realizar ciertos cambios, adaptándolos a las realidades modernas. Después de todo, los resultados que parecen increíbles hoy se convertirán en la norma mañana. Se requiere que el gerente tenga una comprensión sutil de la situación y cambie oportunamente los criterios para adjudicar a los empleados de las instituciones.

Al crear un sistema de incentivos desde cero, debe tener en cuenta las características personales de los empleados. Debe entenderse que todas las personas son diferentes. Uno realiza algunos indicadores con facilidad, pero para otro es una prueba increíble. Los mejores empleados deben ser recompensados, pero no sobrecargados para evitar perder la motivación. En cuanto a las multas, queda a criterio de cada gerente individualmente. Alguien usa activamente la privación, y alguien ni siquiera quiere oír hablar de ello. Las sanciones tienen diferentes efectos en diferentes situaciones. Antes de tomar una decisión final, el líder debe estudiar todo cuidadosamente para tomar la decisión correcta.

¿Qué son los indicadores de bonificación?

Criterios o indicadores de bonificación: un conjunto de normas y logros de los subordinados, que son aprobados por el jefe. Se registran en actos locales internos. Los valores calculados siempre se acuerdan con el sindicato, si hay uno en la empresa, y luego se ingresan en el anexo del convenio colectivo. Descargue una cláusula de bonificación de muestra

Cuando la empresa no tiene criterios claros para las bonificaciones o el sistema no está finalizado, los empleados no pueden comprender lo que deben hacer para recibir las bonificaciones. Si el gerente decide por sí mismo qué empleado tiene suerte este mes o período del informe, surgen confusión y conflictos. Esto no estimula la productividad laboral, sino que solo conduce a la rotación del personal.

Cree un campo de juego nivelado para los trabajadores: revise el sistema actual o desarrolle uno nuevo. Aborda tu trabajo de manera responsable. No pierda tiempo ni esfuerzo, porque los costes laborales se amortizarán con el tiempo. Además, los subordinados se volverán más manejables y la cantidad de errores y violaciones disminuirá.

A quién incluir en el grupo para desarrollar criterios de bonificación

Involucrar en el desarrollo del sistema a todos los empleados que intervienen en la contabilidad, racionamiento, cálculo y devengo de bonificaciones. Instruir para calcular no solo los indicadores de bonificaciones para los empleados de la empresa por departamento, sino también por la organización en su conjunto, divisiones estructurales, equipos o turnos. Distribuya las tareas entre los miembros del equipo.

Miembros del grupo y sus tareas

Para evitar la frustración de los empleados de primera línea, incluya miembros de la fuerza laboral en quienes confíen la mayoría de sus subordinados. Suelen ser especialistas que llevan mucho tiempo trabajando en la empresa.

Cómo elegir indicadores

La ley no regula cómo y por qué el empleador está obligado a recompensar a los empleados. Por lo tanto, tiene derecho a decidir por sí mismo si paga la prima o no. Pero dado que las bonificaciones motivan a trabajar mejor, aunque conllevan costos innecesarios, se debe tomar un enfoque responsable para determinar los indicadores de bonificaciones para los empleados de la empresa por departamento.

Para obtener los mejores resultados, establezca varias métricas: individuales y grupales. Considere la contribución personal de cada subordinado. El departamento puede no cumplir con la cuota por culpa de varias personas, por ejemplo, si constantemente pidieron tiempo libre, no trabajaron. Recuerde, quien se esfuerza no debe sufrir la irresponsabilidad de sus compañeros.

Calcular criterios cualitativos y cuantitativos. Si vincula el sistema solo a volúmenes, aumentará el número de desechos. Al calcular las normas, tome los valores promedio del departamento. Pagar bonificaciones por cumplir con las normas, asignaciones especialmente importantes, antigüedad en el servicio, ingresos sistemáticos. Anime a quienes no se toman tiempo libre, rara vez se ausentan por enfermedad y ocasionalmente ganan dinero extra.

Ejemplo: tipos de indicadores de bonificación

Cómo desarrollar indicadores

Al elegir indicadores, tenga en cuenta las normas generales que se establecen para la empresa en su conjunto:

• reducir costos mientras se mantiene el volumen de bienes producidos o servicios prestados;
• reducción de los costos de producción debido a la optimización de la producción, en lugar de ahorros en la calidad;
• ahorro de nómina.

En las empresas que tienen un sistema de bonificación multifactorial, los empleados esperan recibir varios tipos de pagos bajo el programa, por lo que muestran iniciativa e ingenio. La eficiencia laboral en general está aumentando, por lo que la empresa no sufre pérdidas por aumento de los costes de personal. Los costos se amortizan aumentando las ventas.

¿Cuáles son los criterios para otorgar bonificaciones a los empleados de la empresa por departamento para establecer

Los indicadores de bonificación para puestos se pueden vincular a las normas de los departamentos. En consecuencia, para facilitar la tarea, determine para qué empleados establecer los mismos valores. Confíe en la mesa al diseñar el sistema para tener una idea de qué datos tomar como base.

Indicadores de bonificación por departamento

Descarga la tabla completa

Al introducir cambios en la organización, revise los criterios para las bonificaciones por departamento, puesto, profesión. Si es necesario, ajústelos para que el sistema de motivación funcione correctamente y los subordinados lo perciban positivamente.

Indicadores de bonificaciones para directivos

Los mismos indicadores se aplican a los gerentes que a los empleados ordinarios. Es decir, reciben bonificaciones si el departamento o sitio de producción ha cumplido o superado el plan. Pero para los gerentes, es racional introducir criterios adicionales que motivarán la gestión de personal de alta calidad y monitorearán los procesos.

Criterios adicionales para la adjudicación de gerentes:

• desarrollo de programas de motivación, formación, adaptación;
• cierre rápido de posiciones libres;
• reducir los costos de gestión de personal;
• conclusión de negocios rentables;
• alto nivel de satisfacción de los subordinados;
• sin tiempo de inactividad.

No vincule al sistema solo aquellos indicadores de bonificaciones para los gerentes que no se puedan medir con precisión. Se pueden usar como auxiliares, de lo contrario, es posible que haya costos de material irrazonables para estimular a los gerentes ineficaces.

Cómo motivar a los empleados tanto como sea posible

Descargar algoritmo

Ejemplo de indicadores de bonificación para un departamento de ventas

En la organización Omega, mensualmente se aprueban tres planes (matrices) de facturación para el jefe del departamento de ventas:

• ventas de la empresa;
• ventas personales;
• ventas de un surtido determinado.

Cada plan tiene varios valores de ejecución. Por ejemplo, un plan de rotación de ventas consta de tres indicadores: máximo: 23 millones de rublos; norma - 21 millones de rublos, mínimo - 19 millones de rublos. La adjudicación del jefe del departamento depende del indicador al que llegó al final del mes. Las reglas, cómo exactamente el bono depende del cumplimiento de todos los planes, fueron aprobadas en la matriz. Se redactó de cualquier forma y se incluyó en el reglamento sobre bonificaciones para los empleados del departamento de ventas.

Muestra de matriz de bonificación

Descargar matriz

Por qué los indicadores de bonificaciones para empleados se están volviendo inalcanzables: 6 hechos

Normas obsoletas. En cada organización, hay una renovación gradual de personal. Si los empleados anteriores alcanzaron las normas, respectivamente, recibieron una bonificación, pero ahora no lo hacen, analice el nivel de rotación del personal. Revise las tasas de bonificaciones a los empleados de la empresa por departamento, si ha alcanzado más del 30%. De lo contrario, los veteranos de la empresa, que a menudo trabajan para cinco, sufrirán.

Criterios incorrectos. Si acaba de calcular las normas, pero ningún departamento las ha cumplido, es posible que se haya cometido un error. Por este motivo, se recomienda implementar un nuevo sistema en modo de prueba, observar si hay algún error, eliminarlo y solo entonces ponerlo en acción.

Cómo comprobar el sistema de motivación de los desmotivadores

No hay reglas para calcular las primas. Por ejemplo, los trabajadores no entienden cuándo recibirán dinero ni en qué cantidad. Cuando elabore un acto local que fije las reglas para el devengo de fondos, apruebe el tiempo, la frecuencia y el procedimiento para los pagos.

Sin motivación, desfavorableclima psicológico... La productividad laboral depende del estilo de gestión, las relaciones con los compañeros y muchos otros factores. Si cae bruscamente, analice la situación y aclare cuál es el problema. Por ejemplo, si ha comenzado una guerra en un departamento entre colegas, ellos gastan su energía en eso y no en hacer el trabajo. Durante este período, ni siquiera están interesados ​​en el premio, porque la tarea principal es permanecer entre los ganadores.

No se requiere una cantidad de trabajo. Controla el número de pedidos y tareas en cada departamento. En un período en el que el volumen de trabajo está disminuyendo, ajuste los indicadores. Si los empleados no logran resultados por causas ajenas a su voluntad, perderán interés en el trabajo.

El sistema de bonificaciones para los empleados de la empresa.- este es el orden regulado por los actos internos de la organización, que fija - cómo, en qué monto y a quién se pagan las bonificaciones. Tras la lectura del artículo, el lector conocerá qué sistemas de bonificación se pueden aplicar en las empresas y qué elementos se incluyen en ellos.

Desarrollo de un sistema de bonificación para el personal de una organización.

En virtud del art. 192 del Código Laboral de la Federación de Rusia, el empleador tiene derecho a alentar a los empleados que cumplan con sus deberes de buena fe. Una de las formas de recompensar es un bono. Pago de bonificaciones, que por su naturaleza son estimulantes, en virtud del art. 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia están incluidos en el sistema de remuneración. Además, esta norma establece directamente que los sistemas de bonificación para los empleados se establecen por actos internos de la organización, en particular, actos locales, convenios colectivos, convenios. No está prohibido fijar el procedimiento para la adjudicación de un empleado específico en el contrato de trabajo, en virtud de lo dispuesto en el art. 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Para que el trabajo se organice de la manera más eficiente posible, se están introduciendo sistemas de bonificación. En la práctica, el sistema de bonificaciones suele constar de dos elementos: salario y bonificaciones. En la mayoría de los casos, se establecen mediante una ley local (artículo 8 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), que se denomina "Reglamento sobre bonificaciones". El puesto se aprueba por orden del responsable de la organización. A veces, los convenios colectivos se adoptan de la manera prescrita en el capítulo 6 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Elementos básicos y sistemas de bonificaciones a empleados, indicadores y condiciones de bonificaciones

Los elementos del sistema de bonificación son ciertos criterios e indicadores que determinan cómo, a quién, en qué cantidad se pagan los incentivos dentro de una organización en particular.

Los elementos del sistema de bonificación para empleados son:

1. Criterios para el cálculo de bonificaciones. Estas son las métricas que los empleados deben cumplir para ser recompensados.
2. Lista de empleados sujetos a bonificaciones.
3. El orden en el que se calculan las bonificaciones.
4. El procedimiento y términos para el devengo y pago de bonificaciones.
5. El procedimiento de privación de bonificaciones.
6. Procedimiento y motivos para la reducción del monto de las primas.

Dado que los requisitos imperativos para los que los elementos deben incluirse en el sistema de bonificación en la empresa no están consagrados en la legislación, cada empresa determina su lista individualmente.

Criterios para el pago de bonificaciones a los empleados, indicadores de bonificaciones a los empleados.

Las bonificaciones se pueden pagar sin ningún criterio, sin embargo, al organizar un sistema de bonificaciones, el empleador busca indicar claramente en qué casos se anima a los empleados.

Los criterios son determinados indicadores, en caso de cumplimiento de los cuales el empleado recibe bonificaciones.

Estos pueden incluir:

1. Cumplimiento / sobrecumplimiento del plan de producción de productos, prestación de servicios.
2. Cumplimiento por parte de los empleados de los requisitos de las descripciones de puestos y contratos laborales en su totalidad.
3. Ahorro de recursos de la organización por parte de los empleados en la implementación de actividades.
4. Celebración de un cierto número de contratos para un período específico: mes, trimestre, año.
5. La ausencia de acción disciplinaria por parte del empleado en un período de tiempo determinado.
6. Cumplimiento de la normativa y normativa de protección laboral.
7. Implementación total de las disposiciones de los actos locales de la organización.
8. Sin defectos en los productos fabricados.
9. Falta de quejas fundamentadas de los clientes de la organización.

Criterios para otorgar bonificaciones al jefe, indicadores de bonificaciones para gerentes de especialistas y empleados.

El sistema de bonificación puede incluir no solo el procedimiento de adjudicación de empleados ordinarios, sino también el procedimiento de incentivo a gerentes, jefes de departamento, etc.

Como indicadores para la adjudicación de empleados, se pueden utilizar los anteriores (aplicables a los empleados ordinarios), así como otros que estén relacionados con la naturaleza gerencial del trabajo de los jefes.

Estos indicadores de bonificaciones a los gerentes incluyen:

1. La eficiencia de toda la organización (para el jefe), o la unidad estructural (para los jefes de las unidades estructurales).
2. La cantidad de trabajo realizado por los empleados bajo la dirección de un gerente específico.
3. Ausencia o número mínimo de productos defectuosos en los sitios encomendados a los encargados.
4. Cumplimiento de los requisitos de las descripciones de puestos y contratos de trabajo por parte de los subordinados.
5. La celebración por parte del gerente o sus subordinados de contratos que sean beneficiosos para la organización.
6. Realizar tareas importantes, por ejemplo, organizar la formación del personal.

Salario más bonificación - sistema de remuneración

Como ya se mencionó, la mayoría de las organizaciones utilizan un sistema de remuneración, que incluye una parte de salario e incentivo. El salario se establece en el contrato de trabajo con cada empleado, y los criterios para calcular la parte de bonificación y el monto de los incentivos están en el contrato de trabajo, el Reglamento de Bonificaciones y el convenio colectivo.

Se puede fijar absolutamente cualquier criterio para alentar a los empleados y el tamaño de las bonificaciones.

En particular, se podrán estipular las siguientes condiciones en actos internos:

1. Las bonificaciones se pagan por el monto del salario o cualquier otro monto determinado por los documentos internos de la empresa: mensual, trimestral, anual, sin ningún criterio.
2. Las bonificaciones se pagan en cualquier monto determinado por los documentos internos de la empresa, sujeto a ciertas condiciones por parte del empleado.
3. Un empleado puede recibir incentivos además del salario en ausencia de sanciones disciplinarias y de otro tipo.

Este sistema (salario + bonificaciones) es el más demandado por su sencillez. El salario se basa en dos pilares: el salario, que siempre se paga, y el bono, que se puede pagar de manera permanente, o en la forma que determinen los actos internos de la empresa.

Sistema de bonificación de puntos para empleados

En los actos internos de la empresa se puede establecer un sistema de bonificación de puntos y se pueden definir criterios para evaluar a los empleados para recibir incentivos por parte de ellos. Se podrán otorgar puntos por el cumplimiento de cada criterio mencionado en el Reglamento de Bonificaciones, o en otro acto. Tras la acumulación de una cierta cantidad de puntos por parte de los empleados, pueden ser recompensados.

Es muy posible consolidar el sistema de puntos negativos (-1, -2, etc.) por incumplimiento de ciertos criterios de incentivo. Para mayor claridad, se utilizan tablas de puntuación, que le permiten construir un sistema de manera más eficiente.

Pongamos un ejemplo de una parte de un acto local, que fija el sistema de bonificación de puntos:

Iris LLC tiene un sistema de bonificación de puntos. Un empleado de la organización recibe una bonificación basada en los resultados del trabajo durante un mes por el monto de un salario si obtuvo al menos 30 puntos durante el período del informe. Se otorgan puntos por el cumplimiento de los siguientes indicadores:

Por lo tanto, en el ejemplo dado, se ilustra claramente que un empleado que haya cumplido ciertos criterios y haya obtenido el número prescrito de puntos recibirá una bonificación. Por ejemplo, un empleado cumplió con el plan, no llegó tarde al trabajo y no permitió el matrimonio. En este caso, recibe 30 puntos y se anima a fin de mes.

¿Se ingresan en el libro de trabajo los registros de las bonificaciones que proporciona el sistema salarial?

La mayoría de las veces, las bonificaciones no se incluyen en el libro de trabajo. La ausencia de la obligación del empleador de ingresar los incentivos regulares o los incentivos previstos por el sistema de remuneración en el libro de trabajo se indica directamente en el párrafo 25 de las Reglas aprobadas por el Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 16 de abril de 2003 No. 225.

Sin embargo, la cláusula 24 del mismo Reglamento establece que los incentivos previstos por la ley o por actos internos de la empresa, recibidos por mérito laboral, deben registrarse en los libros de trabajo.

Así, el empleador ingresa información sobre bonificaciones en el caso de que:

1. La bonificación no está prevista por el sistema de remuneración (es decir, no se menciona en el contrato de trabajo, el Reglamento de Bonificaciones u otra ley adoptada por la organización).
2. La bonificación se paga a un empleado en relación con sus méritos laborales, es decir no para un aniversario, vacaciones, etc.

Por lo tanto, las organizaciones pueden aplicar varios sistemas de bonificación. El pago de bonificaciones a los empleados es un derecho, no una obligación, del empleador. En este sentido, la elección de un sistema de bonificación particular depende de los deseos de la dirección de la organización.

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APROBADO POR
por el Comité Estatal
Consejo de Ministros de la URSS
sobre el trabajo y los salarios
y el Presidium del Consejo Central de Sindicatos de toda la Unión
de 4 de febrero de 1967 N 84 / P-5
(según enmendado el 28 de septiembre de 1972)

Regulación estándar sobre bonificaciones para trabajadores de empresas industriales transferida a un nuevo sistema de planificación e incentivos económicos para la producción

POSICION ESTANDAR
ACERCA DE LA ADJUDICACIÓN DE EMPLEADOS INDUSTRIALES
DE EMPRESAS QUE SE TRANSFEREN A UN NUEVO SISTEMA
PLANIFICACIÓN Y ECONÓMICO
ESTIMULACIÓN DE LA PRODUCCIÓN *

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Actualmente, no hay datos sobre la acción o la cancelación de este acto.
Esta Disposición Modelo se aplica en la medida en que no contradiga
Al Código del Trabajo de la Federación de Rusia
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* El Comité Estatal del Consejo de Ministros de la URSS sobre Trabajo y Salarios, junto con el Consejo Central Sindical de Sindicatos, mediante resoluciones separadas aprobaron disposiciones estándar sobre el pago de bonificaciones a los empleados de empresas de otros sectores de la economía nacional. transferido a un nuevo sistema de planificación e incentivos económicos (empresas de transporte ferroviario, aviación civil, transporte público fluvial, transporte por carretera y varios otros).

("Boletín del Comité Estatal del Consejo de Ministros de la URSS sobre Trabajo y Salarios", 1967, núm. 4)

La regulación estándar se introduce con el fin de mejorar el interés material de los trabajadores, gerentes, ingenieros y técnicos, trabajadores de oficina y otras categorías de trabajadores en empresas industriales en aumentar la eficiencia de la producción, aumentar las ventas y mejorar la calidad del producto, aumentar las ganancias, aumentar la productividad laboral y rentabilidad de la producción.

La disposición estándar se aplica a todas las empresas industriales (asociaciones de producción, departamentos de minería, combinadas y fideicomisos, que aplican el Reglamento sobre una empresa de producción estatal socialista), transferidas a un nuevo sistema de planificación e incentivos económicos, independientemente de su subordinación.

I. Bonificaciones para trabajadores

1. Las bonificaciones a los trabajadores en virtud de este Reglamento estándar se obtienen del fondo de salarios y del fondo de incentivos materiales formado a partir de las deducciones de las ganancias.

2. Se pueden otorgar bonificaciones por resultados de trabajo individuales y colectivos de acuerdo con los siguientes indicadores:

- cumplimiento y sobrecumplimiento de planes de producción para la elaboración de productos y aumento de la productividad laboral, tasas de producción técnicamente justificadas, tareas estandarizadas mensuales y por turnos, cumplimiento y reducción de los plazos de reparación de equipos tecnológicos;

- mejorar la calidad de los productos en comparación con las condiciones técnicas establecidas por las normas y los objetivos de planificación (aumentar la calidad de los productos, mejorar la calidad del mineral, combustible, concentrado y productos intermedios, fabricar productos de alta calidad y entregarlos al control técnico departamento desde la primera presentación);

- mejorar la calidad del trabajo realizado (cumplimiento del régimen tecnológico, parámetros, horarios de trabajo, requisitos técnicos);

- Ahorro contra el plan o estándares establecidos para el consumo de materias primas, materiales, herramientas, combustibles y otros valores materiales, reduciendo las pérdidas normalizadas de materias primas asegurando la salida de productos de alta calidad, aumentando el rendimiento de productos adecuados, aumentando el extracción (selección) de metales no ferrosos, preciosos y raros, productos químicos y del petróleo;

- mejora de los resultados de las actividades económicas de la brigada, el sitio, la tienda, la producción (en términos de ventas de productos, ganancias, costos o sus elementos individuales, rentabilidad);

- el desarrollo de nuevas normas de producción (servicio) al revisarlas sobre la base de la introducción de medidas organizativas y técnicas de acuerdo con el párrafo 34 de la resolución del Comité Central del PCUS y el Consejo de Ministros de la URSS del 4 de octubre 1965 N 729 *.

* SP URSS, 1965, N 19-20, artículo 153.


En ciertas áreas de producción, teniendo en cuenta las particularidades del trabajo, se pueden establecer otros indicadores para las bonificaciones a los trabajadores.

Los trabajadores pueden recibir:

para el cumplimiento de los indicadores de bonificaciones establecidos;

por sobrecumplimiento de los indicadores de bonificación establecidos;

por el cumplimiento y sobrecumplimiento de los indicadores de bonificación establecidos.

3. Las bonificaciones para mejorar la calidad de los productos (trabajo realizado) deben estar sujetas, por regla general, al cumplimiento de los indicadores cuantitativos de trabajo (plan de producción, tasas de producción, tareas estandarizadas) y al cumplimiento y cumplimiento excesivo de los indicadores cuantitativos. - sujeto al cumplimiento de los indicadores de calidad establecidos de los productos de salida (trabajo realizado).

4. Los tamaños de las bonificaciones por profesiones y grupos de trabajadores se establecen de forma diferencial, teniendo en cuenta las tareas y condiciones de producción que se les asignen.

Se otorgan primas más altas para el trabajo básico, en industrias con procesos tecnológicos complejos, al dominar muestras de nueva tecnología y nuevos tipos de productos, así como en áreas donde se aplican estándares técnicamente sólidos (producción, mantenimiento, consumo de materias primas y materiales, etc.), desarrollado sobre la base de la industria o más progresivo que los estándares de la industria.

La cantidad máxima de bonificaciones pagadas a los trabajadores del fondo de salarios no debe exceder la cantidad máxima total de bonificaciones previstas en la industria por las regulaciones gubernamentales vigentes.

En las industrias estacionales durante la temporada, la cantidad máxima de bonificaciones (dependiendo de la duración de la temporada) se puede establecer hasta el 80% de las ganancias mensuales por trabajo a destajo (tasa de salario, salario) para que el tamaño total de todos los indicadores no exceda 4.8 Tasa de salario mensual (salario) del trabajador por año. El ministerio (departamento) establece la lista de industrias estacionales y el período de la temporada durante el cual este procedimiento está en vigor.

Las bonificaciones pagadas con cargo al fondo de incentivos materiales no están limitadas por el tamaño máximo.

Al otorgar bonificaciones por ahorro de materias primas, materiales, herramientas y otros valores materiales, el monto total de las bonificaciones pagadas a los trabajadores no debe exceder el 50% del monto de los ahorros recibidos para el sitio, equipo, unidad o lugar de trabajo, en comparación con el consumo. tarifas aprobadas por la organización matriz o el director de la empresa. El cálculo de la cantidad de ahorro se basa en los precios proporcionados por el plan.

5. Los indicadores específicos y las condiciones de las bonificaciones, así como el tamaño de las bonificaciones, son establecidos por el jefe de la empresa de acuerdo con el comité del sindicato.

6. Las bonificaciones se realizan, por regla general, en función de los resultados del trabajo durante un mes. Si es necesario, el titular de la empresa, de acuerdo con el comité sindical, puede establecer otros períodos de bonificación.

7. Las bonificaciones se acumulan sobre los ingresos del trabajador a destajo o tarifas (salarios) por las horas efectivamente trabajadas. El procedimiento de cálculo de las bonificaciones lo establece el titular de la empresa de acuerdo con el comité sindical.

Para trabajar en días festivos y horas extraordinarias, las bonificaciones se acreditan a las ganancias a una tarifa por pieza única o a una tarifa salarial única (salario).

8. Las bonificaciones pagadas de acuerdo con los resultados colectivos del trabajo de la brigada, sitio, taller, producción, se distribuyen entre los trabajadores en proporción a los salarios devengados. Al mismo tiempo, el jefe de la empresa o el jefe de la tienda (producción), junto con la organización sindical, pueden aumentar o reducir las bonificaciones para los trabajadores individuales, teniendo en cuenta su contribución a los resultados generales del trabajo, pero no más del 25 por ciento.

9. La base para el devengo de las primas son los datos de los estados financieros, la contabilidad operativa y el control de laboratorio.

10. Las bonificaciones devengadas a los trabajadores son aprobadas por el jefe de la empresa o el jefe del taller (producción) a propuesta del capataz, el jefe de la instalación u otro funcionario que dirija el sitio de producción.

11. Las bonificaciones a expensas del fondo de salarios se pagan a los trabajadores independientemente del estado de gasto del fondo de salarios en una sección, taller, producción o empresa.

II. Bonificaciones para trabajadores y empleados de gestión, ingeniería y técnicos

12. Las bonificaciones para los trabajadores y empleados de gestión, ingeniería y técnicos en virtud de este Reglamento Modelo se obtienen del fondo de incentivos materiales formado a partir de las deducciones de las ganancias.

13. Los principales empleados de la empresa (director, ingeniero jefe, directores adjuntos, economista jefe, jefe del departamento de planificación, contador jefe, contador principal como contador jefe, jefe del departamento de control técnico) y los empleados del aparato de gestión de la empresa son recompensados por cumplir y sobrecumplir el plan de venta de productos (ganancia), rentabilidad de la producción, tareas para el crecimiento de la productividad laboral y la proporción de nuevos productos (productos de la categoría más alta y bienes de consumo nuevos y mejorados). Al mismo tiempo, en caso de incumplimiento de tareas para el crecimiento de la productividad laboral y la participación de productos de la categoría más alta y bienes de consumo nuevos y mejorados, las bonificaciones pagadas a estos trabajadores en virtud de este Reglamento estándar se reducen en función de la grado de cumplimiento de estos indicadores o no se pagan en su totalidad. La cuestión de reducir o privar a los ejecutivos de las bonificaciones la decide una organización superior, los empleados del aparato de gestión, el jefe de la empresa. (Revisado el 28 de septiembre de 1972).

Las bonificaciones en términos de ventas de productos se realizan en aquellas empresas donde se forma el fondo de incentivos materiales en función del crecimiento de las ventas de productos y en términos de ganancias, en empresas donde se forma el fondo de incentivos materiales en función del crecimiento de las ganancias.

En ciertos sectores (industrias), se pueden establecer otros indicadores de bonificación para los ejecutivos de la empresa y empleados del aparato administrativo del ministerio (departamento) con la participación del Comité Central del sindicato.

14. Las bonificaciones a los ejecutivos de la empresa y empleados del aparato de gestión de la empresa por el cumplimiento y sobrecumplimiento de los indicadores se pagan sujeto a las condiciones de bonificaciones establecidas por la organización matriz con la participación del comité pertinente del sindicato. En este caso, un requisito previo para las bonificaciones es el cumplimiento del plan para la nomenclatura de producción más importante (surtido grupal), que se tiene en cuenta al crear un fondo de incentivo material.

Los ministerios (departamentos) pueden decidir sobre la emisión de bonificaciones a estos empleados en casos de incumplimiento del plan para ciertos tipos esenciales de productos en el mes (trimestre) del informe, si estos productos fueron fabricados y vendidos en el período anterior o descontinuados. a petición del consumidor (cliente), confirmado por el Comité Estatal de Planificación de la República de la Unión, ministerio (departamento).

15. Los ministerios (departamentos) pueden permitir que los jefes de empresa, como excepción, establezcan, de acuerdo con el comité sindical, para los trabajadores técnicos y de ingeniería y los empleados de las divisiones estructurales individuales del aparato de gestión, otros indicadores y condiciones de las bonificaciones. , teniendo en cuenta las peculiaridades de su trabajo.

16. Los indicadores y condiciones para las bonificaciones a los trabajadores de ingeniería, técnicos y empleados de industrias, talleres, servicios y secciones son establecidos por el titular de la empresa de acuerdo con el comité sindical, tomando en cuenta las tareas específicas de cada unidad estructural, como así como su importancia para aumentar la eficiencia de la producción. Dichos indicadores y condiciones pueden ser, por ejemplo, el cumplimiento y el cumplimiento excesivo del plan para el volumen de ventas de productos, la ganancia, la rentabilidad, el costo de producción (o sus elementos individuales), la productividad laboral, la calidad del producto, el ritmo de producción, la ejecución. del trabajo a tiempo y antes de lo previsto.

El jefe de la empresa, de acuerdo con la cláusula 34 del decreto del Comité Central del PCUS y el Consejo de Ministros de la URSS del 4 de octubre de 1965, N 729, puede recompensar a los capataces y otros trabajadores de ingeniería y técnicos de las áreas de producción. quienes estuvieron directamente involucrados en el desarrollo e implementación de medidas organizativas y técnicas para reducir la intensidad laboral de la producción.

17. Los trabajadores de ingeniería y técnicos y los empleados de los talleres y secciones auxiliares son recompensados ​​según los indicadores establecidos para los empleados del aparato de gestión de la empresa, o según los indicadores establecidos para las industrias, talleres, servicios y secciones a las que sirven.

El titular de la empresa podrá, de acuerdo con el comité sindical, en su caso, establecer bonificaciones para los trabajadores de los talleres y secciones auxiliares de acuerdo con su desempeño.

18. Junto con las condiciones de bonificación obligatorias, en caso de incumplimiento de las cuales no se pagan las bonificaciones, se pueden establecer condiciones de bonificación adicionales, cuyo incumplimiento sirve como base para reducir el monto de las bonificaciones, pero no más de en un 50%.

Las condiciones adicionales son establecidas para los ejecutivos de la empresa por la organización matriz con la participación del comité pertinente del sindicato, y para otros trabajadores - por el jefe de la empresa de acuerdo con la FZMK.

19. Los artistas, auxiliares de escritorio, escultores, diseñadores de moda, directores de talleres y laboratorios de arte y otros trabajadores de profesiones similares podrán recibir bonificaciones de acuerdo con determinadas disposiciones aprobadas por el director de la empresa de acuerdo con el comité sindical.

20. Para los empleados de la dirección de la empresa, el monto de las bonificaciones por el cumplimiento y sobrecumplimiento de los indicadores de bonificación es establecido por la organización matriz con la participación del comité pertinente del sindicato; no pueden exceder el tamaño medio de las bonificaciones para los trabajadores técnicos y de ingeniería y los empleados de la empresa en su conjunto (como porcentaje de sus sueldos oficiales).

Para el resto de trabajadores y empleados de ingeniería y técnicos, el monto de las bonificaciones es fijado por el titular de la empresa de acuerdo con el comité sindical, diferenciado por producción, talleres, servicios, secciones, departamentos y demás divisiones de la empresa, basado en el volumen y la complejidad de los objetivos planificados, el nivel alcanzado de uso de los activos de producción, así como las divisiones estructurales de valor en el sistema empresarial.

Para los empleados de cada unidad estructural, las bonificaciones por el desempeño de los indicadores de bonificación se fijan en la misma cantidad como porcentaje de sus sueldos oficiales.

21. Las bonificaciones para los trabajadores y empleados de dirección, ingeniería y técnicos se realizan de acuerdo con los resultados de trabajo mensuales o trimestrales. En algunos casos, por decisión de la organización superior, acordada con el comité correspondiente del sindicato, se establecen otros términos de bonificaciones.

Las organizaciones de nivel superior pueden permitir que las empresas tengan en cuenta el cumplimiento del plan para el volumen de ventas (o ganancias) y la rentabilidad de la producción sobre una base devengada dentro de un trimestre al adjudicar ejecutivos, ingenieros y trabajadores técnicos y empleados sobre la base de la mensualidad. resultados del trabajo. Las bonificaciones por el cumplimiento excesivo del plan en estos casos se pagan solo en función de los resultados del trabajo del trimestre.

22. En caso de un gasto excesivo del fondo salarial para la empresa en su conjunto, recalculado por el porcentaje del plan (gasto excesivo relativo), las bonificaciones acumuladas para los ejecutivos del personal administrativo de la empresa se reducen por el monto de los excesos admitidos, pero no más del 50% de las primas devengadas, por un período antes del reembolso de los excesos.

Si la empresa reembolsa el exceso de gasto admitido de la nómina en un plazo de hasta 6 meses, a estos empleados se les paga el 50% de la parte del bono que no se pagó en períodos anteriores por exceso de gasto de la nómina.

En el caso de que se permita un exceso del fondo de salarios en la empresa en el mes (trimestre) del informe, pero para el período que ha transcurrido desde el comienzo del año calendario, hay ahorros suficientes en el fondo de salarios recalculados de acuerdo con La implementación del plan, las bonificaciones devengadas a los ejecutivos del aparato de gestión se pagan en tamaño completo.

De la misma manera, se pagan bonificaciones en caso de gasto excesivo del fondo salarial a los ejecutivos de las instalaciones de producción, tiendas y servicios de la empresa. En este caso, el gasto excesivo del fondo salarial se tiene en cuenta solo para la producción, el taller y el servicio correspondientes.

Los responsables de los gastos del fondo de salarios incluyen a los empleados cuyos puestos figuran en la Lista aprobada por la resolución del Comité Estatal del Consejo de Ministros de la URSS sobre Trabajo y Salarios y el Consejo Central Sindical de Sindicatos de la URSS. URSS el 28 de febrero de 1959 N 169, teniendo en cuenta los cambios realizados en la Lista especificada por el decreto del Comité Estatal del Consejo de Ministros de la URSS sobre trabajo y salarios y el Consejo Central Sindical de Sindicatos de diciembre 30 de noviembre de 1965 N 819/39.

Las bonificaciones para los capataces superiores (jefes de sección) y los capataces se otorgan independientemente del estado del gasto del fondo de salarios en la sección, el servicio, el taller, la producción y la empresa en su conjunto. Al mismo tiempo, el jefe de la empresa, si hay un exceso de nómina no compensado en el sitio, por culpa del capataz superior (jefe del sitio) y el capataz, puede reducir la cantidad de bonificaciones para estos trabajadores, pero por no más del 50 por ciento, como en el mes en que se permitió el rebasamiento y en el mes siguiente, hasta su reembolso, con el posterior pago de primas en el monto establecido por la cláusula 22 (párrafo 2) de este Reglamento Modelo.

Si hay un ahorro en la masa salarial para la empresa en su conjunto, el jefe de la empresa tiene derecho a pagar bonificaciones en su totalidad a los ejecutivos de las instalaciones de producción, servicios y talleres que hayan mejorado su trabajo, pero que aún no hayan reembolsado. el sobrecoste de la masa salarial permitida para el período anterior.

23. La base para calcular las bonificaciones para los ejecutivos de la empresa y los empleados del aparato de gestión de la empresa son los datos de los estados financieros, y para el cálculo de las bonificaciones para los empleados de las instalaciones de producción, servicios, talleres y secciones: los datos financieros. estados financieros y contabilidad operativa.

24. Los premios son aprobados por:

ejecutivos de la empresa - por la organización superior;

el resto de los trabajadores y empleados de ingeniería y técnicos: el jefe de la empresa.

El jefe de la empresa podrá, de acuerdo con el comité sindical, teniendo en cuenta la calidad del trabajo y la contribución personal del empleado, aumentar o disminuir la bonificación devengada al empleado, pero no más del 25%. El aumento o la disminución especificado en la cantidad de bonificaciones a los ejecutivos de las empresas lo realiza una organización superior.

III. Provisiones generales

25. Las bonificaciones para el período del informe (mes, trimestre, temporada) se pagan a más tardar un mes después del final del período del informe.

26. Se paga a los empleados que hayan trabajado menos de un mes (trimestre, temporada) en relación con el reclutamiento en el ejército soviético, el traslado a otro trabajo, la admisión a una institución educativa, la jubilación, el despido debido a reducciones de personal y por otras razones válidas. bonificaciones por el tiempo realmente trabajado en este período contable.

Los empleados que han comenzado a trabajar nuevamente pueden recibir una bonificación por las horas trabajadas en el primer mes de trabajo a discreción del director de la empresa.

27. El jefe de la empresa y los jefes de organizaciones superiores tienen el derecho de privar a los empleados individuales, total o parcialmente, de bonificaciones por violación de las instrucciones de producción y tecnológicas y otras omisiones de producción. La lista de omisiones de producción por las que los trabajadores pueden verse privados de bonificaciones la establece el jefe de empresa de acuerdo con el comité sindical. Al establecer la lista de omisiones de producción, es imperativo tener en cuenta el cumplimiento por parte de la empresa de tareas y obligaciones para el suministro de productos en la nomenclatura correspondiente a los contratos celebrados (aceptados por la orden de ejecución).

En los casos de responsabilidad administrativa o penal, así como la aplicación de medidas de presión social por vandalismo, los empleados pueden ser privados de la bonificación de acuerdo con el Decreto del Presidium del Soviet Supremo de la URSS del 26 de julio de 1966. .

El derecho a decidir la cuestión de la privación total o parcial de las bonificaciones a los trabajadores en los casos anteriores también se otorga al jefe de taller (de la unidad estructural correspondiente) de forma independiente oa propuesta del capataz.

Las personas que hayan cometido ausentismo están privadas de la bonificación total o parcial.

Al presentar proyectos de precios mayoristas y minoristas a las autoridades de fijación de precios con costos de producción deliberadamente inflados, una bonificación para el director, subdirector de asuntos económicos (economista jefe), jefe del departamento de planificación, contador jefe (senior) de la empresa para el implementación y cumplimiento excesivo del plan para la venta de productos (ganancia), rentabilidad de la producción, metas para el crecimiento de la productividad laboral y la proporción de productos de la categoría más alta y bienes de consumo nuevos y mejorados no se pagan por el período en el que el dicha violación se cometió.

La privación o reducción del importe de las bonificaciones se formaliza por orden (decreto) del responsable correspondiente con la indicación obligatoria de los motivos y debe realizarse durante el período de facturación en el que se cometió la omisión en obra. (Revisado el 28 de septiembre de 1972).

28. Las bonificaciones a los trabajadores del fondo de incentivos materiales se pagan dentro de los límites de parte de los fondos de este fondo asignados de acuerdo con la estimación de bonificaciones a los trabajadores. Bonificaciones a los trabajadores y empleados de gestión, ingeniería y técnicos, dentro de los límites de la parte del fondo de incentivos materiales asignada para bonificaciones a estos empleados.

La distribución del fondo de incentivos materiales para bonificaciones a los trabajadores, los principales trabajadores técnicos y de ingeniería y empleados, adoptada en la estimación (como porcentaje), se mantiene con un aumento (disminución) en el fondo debido al cumplimiento excesivo (bajo rendimiento) del plan.

Los fondos asignados al fondo de incentivos materiales para mejorar (contra los objetivos establecidos) los indicadores de productividad laboral y la proporción de productos de la categoría más alta y bienes de consumo nuevos y mejorados se utilizan para pagar bonificaciones a los trabajadores, gerentes, ingenieros y trabajadores técnicos y empleados según estos indicadores. Estos fondos también se pueden utilizar para aumentar las bonificaciones para el crecimiento de la productividad laboral y mejorar la calidad de los productos, que se pagan a los trabajadores con cargo a los salarios según los sistemas de bonificación existentes. (Revisado el 28 de septiembre de 1972).

29. Para las bonificaciones a los empleados basadas en los resultados del primer y segundo mes de cada trimestre, las empresas pueden hacer deducciones anticipadas de las ganancias al fondo de incentivos materiales. Estas deducciones se establecen en el monto que garantiza el pago de las bonificaciones devengadas a los empleados.

Las bonificaciones basadas en los resultados del trabajo para el tercer mes de cada trimestre se realizan en el marco del fondo de incentivos materiales, calculado de acuerdo con los indicadores de desempeño de la empresa sobre una base devengada desde el comienzo del año (o desde el momento de transferencia a un nuevo sistema de planificación e incentivos económicos en un año determinado).

30. Sobre la base de este Reglamento Modelo sobre bonificaciones, el director de la empresa, de acuerdo con el comité sindical, aprueba las disposiciones sobre bonificaciones para trabajadores, gerentes, trabajadores de ingeniería y técnicos, empleados y otras categorías de empleados de la empresa. (personal de mantenimiento subalterno, guardias de seguridad, etc.).

Los indicadores, condiciones y montos de bonificaciones se establecen anualmente una vez aprobado el plan anual. Al mismo tiempo, no se deben permitir una pluralidad de indicadores y condiciones de bonificaciones.

Para aumentar la eficiencia de la aplicación de los sistemas de bonificación, los ministerios y departamentos pueden, con la participación del Comité Central de los sindicatos, tener en cuenta la experiencia positiva y las características de las industrias, desarrollar recomendaciones para el pago de bonificaciones a los trabajadores, ingenieros. y técnicos, funcionarios y otras categorías de empleados de empresas.

Los empleados de la empresa son notificados de la promulgación del Reglamento sobre Bonificaciones, cambios o cancelaciones de la misma a más tardar con dos semanas de anticipación.

El texto del documento es verificado por:
"Actos legislativos en materia laboral",
1976 año