Lider ve astları arasındaki iletişim kuralları. İletişim sektörü: yönetici ile iş iletişimi Yetkiyi kötüye kullanmayın

Sonunda terfi aldın mı? Tebrikler! Profesyonelliğinizi zaten kanıtladınız, şimdi yönetim ve organizasyon becerilerinizi gösterme zamanı. Çünkü yeni bir pozisyon sadece yeni sorumluluklar değil, aynı zamanda takımda yeni bir rol anlamına da gelir. Bunun için hazır mısın?

Acemi departman başkanları, bölümler, şirketler için öneriler toplamaya karar verdim. Sonuçta, bir kişinin kariyer basamaklarını tırmanması, ekibin diğer üyeleri için sorun haline gelebilir ve hatta çalışma ortamını olumsuz etkileyebilir.

Hangi liderlik tarzını seçmeli? Çalışanlar nasıl motive edilir? Psikoklima nedir ve olumsuz olduğu nasıl anlaşılır? Bu sorularla Wezom ajansı Antonina Ulyannskaya'nın psikolog danışmanına döndüm. Ona göre, acemi yöneticilerin %80'i ekip yönetiminin psikolojik yönlerini bilmiyor veya düşünmüyor bile. Ve üretkenlikte bir düşüş ve bir veya iki ay içinde hoşnutsuz astlardan işten çıkarılma için bir sürü başvuru görmek istemiyorsanız, düşünmeniz gereken bir şey var.

Yeni bir lider olarak ne yapmalı

1. Demokratik bir yönetim tarzı seçin

Üç stilden - otoriter (kararlar yalnızca kafa tarafından verilir), demokratik (kararlar toplu olarak verilir, patron yürütmeyi kontrol eder) ve liberal (ekip kararları kendi başına alır, liderin rolü minimumdur) - bu rahat bir çalışma ortamı ve maksimum performans sağlayabilecek demokratik Patron bir Demokrat olduğu için:

• orduda olduğu gibi katı emirler vermez, takım halinde çalışır;
• astlarına yetkileri dahilindeki sorunları bağımsız olarak çözme yetkisi verir;
• çalışanları örgütsel sorunların çözümüne dahil eder;
• yaratıcı fikirleri, girişimleri teşvik eder;
• meslektaşları ile güvene dayalı ilişkiler kurar: şirketteki mevcut durum ve gelişim planları hakkında bilgi verir;
• çalışanın potansiyelini görür ve ortaya çıkarmasına yardımcı olur.

Demokratik tarz, astları sadece sanatçılardan çok ortaklar gibi hissettirir. Acemi bir lider için bu tarz, lideri olduğu ekibin başarısının anahtarı olacaktır.

nüans. Yönetici dışarıdan geldiyse (departman veya şirket çalışanları arasından değil), şunları öneririz:

• bu pozisyonda selefinin ne olduğunu, hangi yönetim tarzını kullandığını sorun;
• ekip ve organizasyonel süreçleri tanımak;
• işin öncelikli hedeflerini belirleyin, bunları üst yönetimle ve ardından astlarla tartışın.

Size emanet edilen bölümün önerilerini dinlemeyi unutmayın.

2. Emirlerle değil, sorunların çözümüne katılımın yardımıyla motive edin

Bu yöntem takımda öz disiplinin artmasına yardımcı olacaktır. Sonuçta, alınan kararların sorumluluğu çalışanlara devrediliyor. Bu, demokratik bir yönetim tarzı anlamına gelir. Çalışanlarınızın kendilerini önemli hissetmelerine izin verin. Devasa bir mekanizmadaki basit bir dişli hissi, coşkuya neden olmaz. Ve astlar genel sürecin önemli katılımcıları haline geldiklerinde, iş konusunda daha sorumlu bir yaklaşım benimseyeceklerdir.

Çalışanlar başa çıkamazlarsa, Demokrat patron güç yöntemlerini kullanmaz ve hiçbir durumda toplum içinde azarlamaz.

Kuralı hatırlayın: herkesin önünde övün, özel olarak cezalandırın.

Astlar mindere çağrılmaktan korkmamalıdır. Demokratik bir tarzda cezalandırmak, neyin yanlış olduğunu açıklamak, onu ortadan kaldırmanın nedenlerini ve yollarını bulmak demektir.

3. Bir ekip oluşturun

Her bireye değil, bir ekibe (departman, departman veya şirket) liderlik ettiğinizi unutmayın. Planlanan projeleri hayata geçirecek bir ekip oluşturun. Bunu yapmak için yönetim becerilerini geliştirin. Ekip için hedefler belirlemeye, sonuçları tanımlamaya, hedefleri net görevlere dönüştürmeye, oyuncuları bunları çözmeleri için motive etmeye, uygulamayı izlemeye, ortaya çıkan sorunları ve çatışmaları ortadan kaldırmaya hazır olun.

Ayrıca insanları görevlere uygun şekilde seçmeyi de öğrenin. Yani domates suyu gelir ümidiyle limon sıkmayın.

Acemi yöneticilerin hatası, "Kendim daha hızlı ve daha iyi yapacağım" motivasyonuyla battaniyeyi üzerlerine çekmektir. Böyle bir yaklaşımla bir ekip oluşturmak mümkün olmayacaktır.

4. Kibirli olmayın

• terfinin bir kariyerin tacı olmadığını ve dünyanın hükümdarı olmadığını kabul eder;
• yeni bir pozisyonun büyük bir sorumluluk olduğunu anlar;
• terfi öncesi kişisel deneyimi dikkate alır;
• kendi üzerinde çalışmaya devam eder, kişisel ve mesleki becerilerini geliştirir;
• konumunu kötüye kullanmaz, her şeyi daha iyi bildiğini her köşede haykırmaz.

Kibir, her şeyi bilme gibi, iş arkadaşlarınızın gözünde saygı kazanmanıza yardımcı olmaz. “Patron benim, sen aptalsın” ilkesi, otoriter bir yönetim tarzının göstergesidir. Arkandan sessizce nefret edilmek istemezsin, değil mi?

5. Sosyal mesafenizi koruyun

Arkadaşlık ve hizmet arasındaki mükemmel dengeyi bulmak kolay değil. Yeni başlayanlar şöyle dursun, deneyimli her lider başarılı olamaz. Bazı genç patronlar, bir astıyla arkadaşlık kurar, böylece diğer çalışanlar arasında olumsuz bir tutum oluşturur.

Takımda aşinalık olmamalıdır. İş iletişimi kültürüne bağlı kalın. Karşılıklı saygıya dayalı ilişkiler kurun.

Astlar ve patron arasındaki "siz" çağrısının destekçisiyseniz, bunun görevlerde anlamsız olmak için bir neden olmadığını çalışanlara açıkça belirtin.

nüans. Ast patrondan daha yaşlıysa iletişim nasıl kurulur? İletişimde partner hattına bağlı kalın. "Sen" zamirini kullanın. Tavsiye istemekten korkmayın. “Fikrinizi bilmek istedim”, “Ne düşünüyorsunuz” gibi çağrılar, kıdemli bir çalışana saygı gösterecek, önem duygusunu artıracak, değerli deneyimlerin belirlenmesine yardımcı olacak ve şirketin gelişimi için kullanılacaktır.

Ana şey, astın egosunu incitmek değil, rahat iş ilişkileri yaratmaktır. Mesafenizi kademeli olarak ayarlayın.

Pek çok açıdan, takımda hakim olan psikoiklim, yöneticinin yönetim tarzına bağlıdır.

Psikoiklim nedir ve olumsuz olduğu nasıl anlaşılır?

Psikoiklim, çalışanların çalıştığı atmosfer olan rahat bir duygusal ruh halidir. Takımdaki olumsuz bir iklimin göstergeleri:

• personel devri;
• sık hastalık izni;
• düşük emek verimliliği;
• meslektaşlar arasındaki gergin ilişkiler;
• genel sinirlilik ve memnuniyetsizlik;
• çalışanların iyileştirme isteksizliği;
• güvensizlik;
• psikolojik uyumsuzluk;
• bir ofiste çalışma arzusu eksikliği.

Olumlu bir iklimin işaretleri şunları içerir:

• dostane ilişkiler;
• ekip üyeleri arasında yüksek derecede güven;
• mesai saatleri içinde bir takımda olma ve boş zamanlarını birlikte geçirme isteği (kurumsal tatiller, ortak eğitimler, geziler vb.);
• iç çatışmaların ve "gruplaşmaların" olmaması;
• mücbir sebep durumlarında çalışanların uyumu, yüksek düzeyde karşılıklı yardım (her insan kendisi için değil);
• güncel konuların özgürce tartışılması (kimse kendi fikrini ifade etmekten korkmaz);
• sağlıklı iş eleştirisi;
• astlar üzerinde baskı yok.

İç faktörlere ek olarak, takımdaki atmosfer aşağıdakilerden etkilenir:

• fiziksel çalışma koşulları;
• şirketteki mevcut durum;
• devletin ekonomik, politik, sosyal durumu.

Astların birbirleriyle nasıl iletişim kurduğunu ve etkileşime girdiğini, sık sık çatışıp çatışmadıklarını veya memnuniyetsizliklerini ifade edip etmediklerini, diğer (ilgili) departmanlardan çalışanlara nasıl davranıldığını analiz edin.

Psikologlar, ekipte ne tür bir psikoiklim hakim olduğunu öğrenmek için isimsiz bir anket yapılmasını tavsiye ediyor. Ve bölüm başkanı ülkedeki işlerin durumunu etkileyemiyorsa, çalışma koşullarına dikkat edebilir, hoşnutsuzluğun nedenlerini öğrenebilir.

Ve sonunda

Acemi yöneticiler için beşten çok daha fazla öneri var. Ancak, genç liderin sorunsuz bir şekilde yeni role gireceği ve ekipte olumsuz tartışmaların nesnesi olmayacağı temel ipuçlarını seçmeye çalıştık.

Açıkça ifade edeyim: Yeni liderler yetiştirmiyorsanız, liderlik etmiyorsunuz, görevlerinizi yerine getiriyorsunuz. Göreviniz (böyle bir pozisyonunuz olsun ya da olmasın), insanlara imkansız olduğunu düşündükleri işi yapmalarında yardımcı olmaktır. Amacınız insanlara kendi yeteneklerini keşfetmeleri için ilham vermek, doğal yeteneklerini ifade etmek ve hayatlarının en iyi işini yapmaya teşvik etmektir. Bir liderin çalışmasının arkasında yatan şey budur.

2. Kararlı eylem olmadan hiçbir şey olmaz.

Küçük başlayın, büyük hayal edin ve bugün başlayın. Önemli adımlar atana kadar hiçbir şey olmayacak. Üzücü gerçek şu ki, erteleme sadece gözü korkmuş insanlar tarafından kullanılan bir savunma seçim mekanizmasıdır. Demek istediğim şu: İnsanlar gerçekten amaçlarına ulaşıp vizyonlarını takip etselerdi, o zaman herkes ultra başarılı olurdu. Ses getiren başarı sorumlulukla gelir. Çoğumuzu korkutan da bu.

3. Davranışlarınız İnançlarınızı Ortaya Çıkarır

Eylemleriniz dünyaya görüşleriniz hakkında çok şey söyler. Bütün gün şikayet ederseniz, çaresiz ve kayıtsız olduğunuza dair köklü bir zihniyet ortaya çıkaracaksınız. Çalışmanızı yazım hataları ve basmakalıp ifadelerle sunun ve vasat sonuçlardan memnun olduğunuza olan inancınızı güçlendireceksiniz. Başkalarına kötü davranın ve kendinizi bencil ve çevrenizdeki harika insanlardan uzak olduğunuza ikna edin. Ancak iyi bir haber var: Liderlik yeteneklerinize (kurbanın psikolojisine değil) tutkuyla inanıyorsanız, davranışınız otomatik olarak değişecektir.

4. Uygulanmayan fikirlerin hiçbir değeri yoktur.

Kötü uygulama ile parlak bir fikirle uğraşmak yerine, sıradan bir fikri ekibimle kusursuz bir şekilde yürütmeyi tercih ederim. Unvansız en iyi liderler ve yüksek riskler için oynayan kuruluşlar, “daha ​​az söyle, daha fazlasını yap” ilkesinde ısrar ediyor. Daha az toplantı, daha fazla sonuç. Daha az analitik, daha fazla sıkı çalışma ve zekice yürütülen projeler.

5. Ne kadar çok çalışırsanız, o kadar başarılı olursunuz

Gelirinizi ikiye katlamak için bilgi seviyenizi üçe katlayın. Profesyonel kariyerimde - ve şahsen benimle çalışan diğer milyarderlerin, titansların ve CEO'ların kariyerlerinde - en faydalı şey bu fikirdi. Lütfen dehanın doğal armağanlardan çok öğrenmek, hazırlanmak, pratik yapmak, dış dünya ve çevrenizdeki insanlar hakkında bilgi edinmekle ilgili olduğunu unutmayın. Hiçbir şey atölyeler, konferanslar, çevrimiçi kurslar, (sesli) kitaplar ve koçluk kadar yatırımın karşılığını vermez.

Kaynak: artrep1.com

6. İlişkiye dikkat edin, para gelecektir

Liderlik ilişkiler üzerine kuruludur. En akıllı, en zeki ve en etkili liderler, her şeyin bir ekipte ilişkiler geliştirmek + kaliteli müşteri hizmeti + kendinizi ilan ettiğiniz dünyayı geliştirmekle ilgili olduğunu uzun zamandır anladılar. İyi bir dinleyici olmayı öğrenin. Başkalarına ilham kaynağı olun. Sözlerini tut. İnsanları mutlu edin. Tanıdığın en güzel insan ol. Elinize ne kadar büyük fırsatlar çıkacağına şaşıracaksınız. İnan bana.

7. Saygı kazanılmalıdır, boşuna verilmez.

Bir isim, pozisyon ve büyük bir ofis, insanlardan saygı duymanızı garanti etmez. Numara. Bu hediye hak edilmelidir. Ve onu kazanmanın en hızlı yolu, diğer insanlara saygı göstermektir. Başka bir şey söylemenin anlamı yok.

8. Hareketi ilerlemeyle karıştırmayın

Evet, feci bir dikkat dağınıklığı çağında yaşıyoruz. The Financial Times'a göre, akıllı telefonumuzda Angry Birds oynayarak günde yaklaşık 100.000.000 dakika harcıyoruz. Çoğu iş insanı en iyi saatlerini sürekli tekrar tekrar meşgul olarak geçirir. Unvansız liderler tamamen farklıdır. Müşterilerime üretkenliklerini 20 kat artırmak için tam bir taktik sistemi öğretiyorum, ancak tek gereken: güne sabah 5'te başlayın, günde 5 hedefe ulaşın ve ofisten ayrılmadan önce bunları tamamlayın. Sonuç olarak, 12 ayda 1850 "küçük kazanç" elde edersiniz. En önemli projelerinizi doldurmak için işteki ilk 90 dakikanızı kullanın ve hayır demeyi öğrenin.

9. Kurbanlar büyük işler yapamazlar.

Liderler olağanüstü sonuçlar verirken kurbanlar sürekli özür diliyor. Kurban bir mil öteden görülebilir: herkesi ve her şeyi suçlarlar, şikayetler dökerler ve olumsuz ve alaycı bir ruh hali içindedirler. Güzel şeylere ulaşmak için kullanabilecekleri enerjiyi, başka insanlara ve dış sınırlamalara harcayarak, o kadar uzun süre kaçırırlar ki, böyle bir enerjiye sahip olmadıklarına inanmaya alışırlar. Sen kurban değilsin. Bugün ve hayatınızı takip eden her gün size bir fırsatlar denizi sunuyor. Ve en iyi yanı, enerjinizi gelişmeye yönlendirebilmenizdir ve enerjinizi ne kadar kontrol ederseniz, o kadar güçlü olursunuz.

10. Hayat kısa. zamanını boşa harcama

Babam harika bir insan. Sık sık, “Robin, sen doğduğunda ağladın, bütün dünya sevindi. Oğlum öyle yaşa ki, öldüğünde dünya ağlasın, sen sevineceksin.” Bu uygun talimatı sonsuza kadar hatırlayacağım. Yaptığım her şeyde onu takip ediyorum. Gerçek liderliğin narsisizmle, alkış ve zafer için susuzlukla hiçbir ilgisi yoktur. Lider olmak, dünyayı daha iyi bir yer haline getirecek ve kalıcı bir değişim getirecek olağanüstü bir katkı yapmak demektir. Liderlik, insanlar tarafından ihtiyaç duyulmak demektir. Ve faydalı ol.

Bir ekipte yanlış oluşturulmuş iletişim ilkeleri, bir bütün olarak organizasyonun düşük verimliliğine yol açabilir. İş etiğine uyulmaması, iç çatışmalar mutlaka dış süreçleri etkileyecek ve şirket faaliyetlerini olumsuz etkileyecektir. İletişimsel etkileşimde net bir düzenleme yoksa dengeyi sağlamak çok zordur. Yönetimle iletişim kurarken hangi iş iletişimi kurallarına uyulması gerektiğini düşünün.

“Başkalarına kendisi gibi saygı duyacak şekilde kendine hakim olmak ve bize davranılmasını istediğimiz gibi onlara davranmak”

Konfüçyüs

Şirketlerde, genellikle bir ast ve bir liderin “farklı dillerde” iletişim kurduğu, duymadığı ve birbirini dinlemediği bir durumla karşılaşabilirsiniz. Dolayısıyla - yanlış anlama, dikkatsizlik, bir astın kızgınlığı ve hiçbir değeri olmayan kaotik bir bilgi alışverişi. Herkes dünyayı farklı görür, bu nedenle herhangi bir şirket, zımnen düzenlenen veya kuruluşun belgelerinde resmi olarak belirtilen iş iletişimi etiğine uymalıdır.

“Başarının sırrı, bir insanın bakış açısını anlayabilmek ve olaylara hem onun hem de benim açımdan bakabilmektir.”

Henry Ford

Devasa bir Boeing 777 uçağı yaratmaya yönelik ilk proje, inşaatta yer alan geliştiriciler, tasarımcılar ve uzmanlar arasındaki iletişim eksikliği nedeniyle başarısız oldu. Büyük mali kayıplar ve kötü bir başlangıç ​​deneyimi, yönetimin iletişim sistemini elden geçirmesine ve çeşitli uzmanlık ve kademelerin temsilcilerini içeren yüzlerce çapraz işlevli ekip oluşturmasına neden oldu. Gruplar birbirleriyle etkileşime girdi ve her bir üretim sürecini çalıştı, böylece projenin verimliliğini artırdı. Sonuç olarak ekip, havacılık alanında yılın en iddialı çalışmasını sunmayı başardı, birçok prestijli ödül aldı ve Boeing 777, mutlak uçuş mesafesi rekoru ile dünyanın en büyük yolcu uçakları listesinin başında yer aldı.

İş İletişimi: Temeller ve İlkeler

“Kendiniz için iyi bir itibar inşa etmek yirmi uzun yıl alır. Onu mahvetmek sadece beş dakika sürer. Bunu anlarsan, farklı davranmaya başlayacaksın.”

Büfe

Her biri belirli bir hiyerarşiye sahip olan ve her şirkette var olan üç tür iş iletişimi vardır:

• yukarıdan aşağıya (yönetici - ast);
• aşağıdan yukarıya (alt - yönetici);
• yatay iletişim türü (meslektaşlar arasındaki iletişim).

Bu türlerin herhangi birindeki iletişim, doğruluk, tabiiyete riayet, çalışanlara saygı gibi iş etiğinin temel ilkelerine dayanır. Telefonla yapılan iş görüşmeleri düzenlenmeli ve iş yazışması normlarına kesinlikle uyulmalıdır. Çalışanlarla kişisel konular hakkında konuşmak veya ayrımcı sorular sormak etik değildir.

Süreçlerinin normal akışından sorumlu olan iş iletişiminin temel ilkeleri şunları içerir:

• amaçlılık.İş iletişimi bir bilgi yükü taşımalı ve belirli hedefler izlemelidir.
• kişilerarası. Takımdaki katı iletişim şekline rağmen, şirket içindeki iletişimin bazı kişilerarası radikallere sahip olması gerekir. İş konularını tartışırken, meslektaşların ilişkisi, birbirlerine karşı olumlu bir tutum ve karşılıklı saygı önemlidir.
• süreklilik. İş iletişimi sürecinde, sözlü ve sözlü olmayan biçimlerde birbirimizle davranışsal mesaj alışverişinde bulunarak, rakiple sürekli temas kurarız.
• çok boyutluluk. İş iletişimi sadece bilgi alışverişini değil, aynı zamanda rakipler arasındaki ilişkiyi de düzenlemeyi amaçlar.

Bugün birçok uzman, modern iş iletişiminde kalite ve içerik açısından önemli değişiklikler kaydetti. Özellikle hizmet sektöründe iş muhatapları arasındaki iletişimin rolünün önemini önemli ölçüde artırmıştır. Ayrıca elektronik iletişim araçlarının aktif kullanımı gerçek iletişimin önceliğinin azalmasına neden olmuştur. Modern bir insan için, koşullar izin veriyorsa, bir partnerle kişisel bir toplantı için okyanusu aşmaya gerek yoktur. Çevrimiçi olarak planlanabilir ve modern teknolojiler ve araçlar kullanılarak gerçekleştirilebilir.

Kafa ile iş iletişimi: dahiyane olan her şey basittir

“Lideri dirsek altında destekleyen bu ast iyidir, yönetim sanatında daha yüksek bir adıma çıkmasına yardımcı olur. Çünkü başkaları yükselmezse, kendinizi yükseltmeniz mümkün değildir.”

Vladimir Tarasov

Vladimir Tarasov, "Sorular ve Cevaplarda Sosyal Teknoloji" adlı kitabında, bir astın yönetimle etkileşime girerken uyması gereken kuralları özetlemektedir:

Kural 1:

Lider, astına bir görev atar. Çalışanın, yöneticinin belirlediği görevi değil, çözülmesini görmek istediği görevi çözmesi gerekir. Astın liderin gerçekten ne istediğini anlaması önemlidir. Bunu yapmayı başarırsa, mazeret bulmak zorunda kalmayacak: “Ama bana öyle söyledin ...” Böyle bir ast zeki olarak adlandırılabilir, lideri anlar, yönetmesi kolaydır. Bir çalışan önemli bir aksiyomu öğrenmelidir: Bir yöneticinin zamanı, bir astın zamanından daha değerlidir. Ve şirket başkanı bir çalışanı yönetmek için ne kadar az zaman harcarsa, işini o kadar çok takdir edecektir.

Kural 2:

Çalışanın alçakgönüllülüğü, özellikle yönetimle iyi durumdaysa veya onunla dostane ilişkiler sürdürüyorsa önemlidir. Kişiyi garip bir duruma sokmamak için yabancıların varlığında liderin konumunu veya özel bir bağlantıyı vurgulamak imkansızdır. Bir rolden diğerine geçebilmek önemlidir.

“Başka bir kişinin dünyasının resmini anlamak, ancak belirli bir durumda onun ölçü aletleri hakkında fikir sahibi olmakla mümkündür. Bir termometre arayın!

Vladimir Tarasov

İş iletişiminde iletişim: etkileşim hataları

Herhangi bir çalışanın yönetimle iş iletişimi kurallarına uyması önemlidir. Zincir astında aşağıdaki etkileşim hataları - yönetici ayırt edilir:

• astın yöneticinin kararlarını kontrol etme girişimleri;
• bakış açınızı lidere empoze etmek;
• kategorik bir tonda bir diyalog sürdürmek, sürekli inkar veya tam tersi, liderliğin görüşüyle ​​sürekli anlaşma ("altın ortalamaya" bağlı kalın);
• sorumluluğun değiştirilmesi; iş sorunlarını yöneticinin "başından" çözmek, derhal üst yönetimle iletişime geçmek (buna yalnızca acil durumlarda izin verilir);
• aldatma, yanlış, çarpık gerçekler sağlama.

Böyle bir durumu ele alalım. Bir yöneticiyle sohbet eden bir çalışan, iyi yapılmış bir proje için çalıştığı departmana ikramiye ödemeyi teklif ediyor. Çalışan, bu sorunun "kesinlikle" kategorisine girdiğini düşünüyor. Ancak yönetici bu fikrin "dehasını" anlamıyor ve ek ikramiye ödemeye gerek görmüyor. Şirket başkanı, astın teklifini onaylamıyor: ikramiye ödemek için nedenler bulamıyor ve bu "kibirli çalışanın" liderliğini takip etmeyecek.

Ne yanlış yapılır? Bir fikir önermek için onu bir yönetici perspektifinden görmeniz gerekir. Çalışan, yöneticiye yapılan işin değerini belirtmeli, ödemenin öneminden ve gelecekteki organizasyonun verimliliği üzerindeki etkisinden bahsetmeliydi. Bu durumda, ikramiye ödenecek ve görev, şirket başkanının etkili bir örgütsel kararı olarak kabul edilecektir.

İş iletişimi astı - yönetici: iletişim zorlukları

"Her şey aleyhinize gibi göründüğünde, uçağın rüzgarla değil rüzgara karşı kalktığını unutmayın."

Henry Ford

Dedikleri gibi, "kurtlardan korkmak için - ormana girmeyin." Üstlerinizle şanssız olsanız ve lider ile astları arasındaki iletişim bir yaz gününde gök gürültüsü ve şimşek gibi olsa bile, bir çıkış yolu var. Her lider tipine bir yaklaşım vardır. Hangisi? En zor türlere bakalım.

"Despot"

Böyle bir yöneticinin beğenisini kazanmak çok zordur. "Despot" ile uğraşırken, iş muhakemesini kullanmanız ve liderin yüksek tonuna tepki göstermeden sakinlik göstermeniz gerekir. "Despot" un yerini elde etmek çok zor, ancak mümkün. Çalışmanızın mükemmel seviyesinden ve şişirilmiş çalışma kriterlerine kıyasla mükemmel sonuçlardan etkilenecektir. Öncelik, itaat ve minimum inisiyatifin gözetilmesidir.

"Patrik"

Kendini beğenmişlik ve üstünlüğe odaklanmıştır. İş iletişiminde uyum sağlamak için, bir astın, en iyi ve yeri doldurulamaz liderin - öğretmen ve akıl hocasının yardımıyla her şeyi öğrenen minnettar bir öğrencinin rolünü oynaması gerekir. Bu nedenle çalışma fikirleri, stratejilerinin mantıklı bir devamı olarak “patriğe” sunulmalı ve her fırsatta onunla istişare edilmelidir.

"Demokrat"

Entrikadan nefret eder, iş görevlerinden kaçar. Dikkatini hak etmek için aktif olmanız, inisiyatif almanız, onunla "el ele" çalışmanız gerekir. İletişimde, iş zekasını gösterin, özellikle toplu toplantılarda ve kurumsal toplantılarda standart dışı çözümler ve ilginç teklifler ortaya koyun.

"Bekar"

Astlarıyla mutlak mesafeyi korur. Gizli iletişim kurarak, katı kurumsal etiği koruyarak ve herhangi bir sorunu çözmede soğukkanlılıkla onun desteğini kazanabilirsiniz. Fikirler ve teklifler ayrıntılı olarak düşünülmeli ve kesinlikle yazılı olarak gönderilmelidir.

“Başkalarına karşı nezaket ve nezaketi yansıtan kendinden emin davranış, iş karlılığının artmasına yol açar”

C. Bennet

Herhangi bir yönetici türüyle iyi bir ilişki, doğrudan iş görevlerinizi ne kadar profesyonel ve doğru bir şekilde yerine getirdiğinize ve iletişimde iş etiğine uyduğunuza bağlıdır.

Tarihsel olarak, Rusya'da lidere bir "usta" olarak davranıldı. Cezalandırabilir, azarlayabilir, övebilir ve koruyabilirdi. Ancak bu yönetim biçimi modern şirketleri terk ediyor. Lideri bu şekilde konumlandırmak, astları alınan kararların sorumluluğundan mahrum bırakır. Bugün dinamik olarak gelişen bir şirketin, yukarıdan gelen emirlere körü körüne itaat etmeyecek çalışanlara ihtiyacı var. "Yeni nesil" bir çalışan, şirketin gelişimine katkıda bulunmalı, hem "dikey" hem de "yatay" etkileşimde bulunabilmeli ve zengin bir iç potansiyel göstermelidir.

Lider olmak için liderlik niteliklerine sahip olmanız, sorumluluk almaktan korkmamanız ve kıskançlık nesnesi olmaya hazır olmanız gerekir. Kariyer basamaklarını tırmanmak ve mükemmel bir lider olmak zor ama mümkün. Bu makale, nasıl iyi bir lider olunacağına ilişkin güncel bir konuya ayrılmıştır.

İyi bir lider, kendi alanında bir profesyoneldir ve diğerleri için bir örnektir. Görevi, sürekli gelişen bir ekip oluşturmaktır. Liderlik nitelikleri olmadan bunu gerçekleştirmek mümkün olmayacaktır.

Önemli! Lider aşağıdaki niteliklere sahip olmalıdır:

• dürüstlük. Başkalarının güvenini kazanmak isteyen, aldatmaz;
• açıklık. Diğer insanların düşüncelerini dinleme ve onlara yapıcı davranma yeteneği bir liderin yeteneğidir;
• farklı düşünme yeteneğinde kendini gösteren yaratıcı bir yaklaşıma sahip olmak, zorluklara farklı bir açıdan bakmak;
• kendinize ve yeteneklerinize güven;
• gerilimi azaltmak ve durumu yatıştırmak için bir mizah anlayışına sahip olmak;
• hedefi parçalara ayırma yeteneği için analitik bir zihniyete sahip olmak;
• değişime hazır olma.

Diğer nitelikler şunları içerir:

• bir sorumluluk;
• zihinsel dayanıklılık;
• dakiklik.
• nezaket;
• cesaret.
• yeterlik.

Hedef belirlemeyi motivasyonel kitap yayınlarından öğrenebilirsiniz. Her gün kendinize hedefler belirlemek ve bunların uygulanmasını izlemek, başarı eksikliğinin benlik saygısında düşüşe neden olmayacağı alanlarda sorunları çözmek de aynı derecede önemlidir. Kaybederseniz, dersi öğrenmeli ve devam etmelisiniz.

Risk almayı anlamak için aşağıdaki yöntemi kullanabilirsiniz. Her olumsuz durumu birden beşe kadar derecelendirmeniz gerekir. Ardından, en kötü durum senaryosuna göre olayların gelişimini hayal edin. Ne kadar risk alabileceğinize karar verin.

Çalışanları uygun şekilde motive etmek için ihtiyaçlarını incelemeniz gerekir. Her çalışan, yaptığı işin nihai sonuç üzerinde bir etkisi olduğunu anlarsa sonuca ulaşmak mümkün olacaktır.

Kendi eylemlerimizi ve sonuçlarını analiz etmeliyiz. Önemli olaylar bir günlüğe kaydedilebilir ve daha sonra onlardan öğrenmeye çalışılabilir.

AYRICA OKUYUN:

Yeni bir lider olarak ne yapmalı

Demokratik bir yönetim modeli seçin

Üç modelden - otoriter (lider tek başına karar verir), demokratik (kararlar ortak alınır, uygulamayı patron kontrol eder) ve liberal (ekip bağımsız karar verir, patronun rolü önemsizdir) - demokratik modeldir. rahat bir çalışma ortamı ve maksimum üretkenlik yaratabilme.

Demokrat Lider:

• donanmada olduğu gibi katı emirler vermez, ekip olarak hareket eder;
• astlarına sorunları kendi yetkileri dahilinde çözme fırsatı verir;
• çalışanları yönetsel sorunların çözümüne dahil etmek;
• yaratıcı aramaları, girişimleri destekler;
• meslektaşları ile iletişim kurar: organizasyonun güncel işleri ve gelişim planları hakkında raporlar;
• çalışanın potansiyelinin ifşa edilmesine katkıda bulunur.

Demokratik yönetim modeli, astların sistemdeki çarklardan çok ortaklar gibi hissetmelerini sağlar. Genç bir lider için bu tarz, yönettiği şirketin başarısının anahtarı olacaktır.

Emirlerle değil, sorunların çözümüne katılarak motive edin

Bu yöntem, kararların sorumluluğu çalışanlara devredildiği için ekipteki disiplini artırmaya yardımcı olur. Demokratik yönetim tarzından beklenen budur. Çalışanların değerlerini hissetmelerine izin verin.

Bir mekanizmadaki küçük bir vida hissi, coşku uyandırma yeteneğine sahip değildir. Astlar genel süreçte önemli katılımcılara dönüşürse, konuya karşı tutumlarında daha sorumlu hale geleceklerdir.

Çalışanlar başarısız olursa, Demokrat lider güç yöntemlerini kullanmamalı ve toplum içinde azarlamamalıdır.

Kuralı hatırlamalısın: herkesin önünde övgü, özelde ceza.

Personel halıya çağrılmaktan korkmamalıdır. Demokratik bir şekilde ceza, neyin yanlış olduğunu açıklamak, nedenlerini ve ortadan kaldırma fırsatını bulmaktır.

Ekip oluştur

Liderin, her bir kişiyi ayrı ayrı değil, bir grup insanı (departman, bölüm veya firma) yönettiği unutulmamalıdır. Hedeflenen projeleri gerçekleştirecek bir ekip oluşturmak gerekiyor. Bunu yapmak için, yönetim becerilerini geliştirmeniz gerekir.

Ekip için görevler belirlemek, sonuçları analiz etmek, hedefleri kesin görevlere dönüştürmek, çalışanları onları çözmek için motive etmek, yürütmeyi kontrol etmek, ortaya çıkan zorlukları ve anlaşmazlıkları ortadan kaldırmak gerekir.

Ayrıca, hedeflere uygun personeli nasıl seçeceğinizi öğrenmeniz gerekir. Başka bir deyişle - "domates suyu almak için limon sıkmayın."

Acemi yöneticilerin hatası, yetki devretmeden tüm işlevleri kendilerine odaklamaktır. Bu yöntemle bir ekip oluşturmak işe yaramaz.

kendini beğenmiş olma

Bu tavsiye, kariyer basamaklarını yükseltmeyi hak etmiş ve eski meslektaşlarını yönetmeye başlamış olanlar içindir. Güç hissi bilinci değiştirebilir. Ancak bu kısa süreli bir etkidir.

Unutma! Akıllı bir genç lider şunları yapmalıdır:

• terfinin kariyer basamaklarının tacı olmadığını ve dünyanın efendisi olmadığını anlayın;
• yeni bir pozisyonun ciddi bir sorumluluk olduğunun farkında olun;
• kariyer gelişiminden önce kişisel deneyimi hesaba katmak;
• kişisel ve mesleki becerileri geliştirmeye, geliştirmeye devam etmek;
• kendi konumunuzu kötüye kullanmayın, her şeyi daha iyi bildiğinizi iddia etmeyin.

Kibirli olmamalısınız, çünkü bu, astların gözünde saygı kazanmanıza yardımcı olmaz. “Patron benim, sen aptalsın” pozisyonu, totaliter bir yönetim yönteminin işaretidir. Hiçbir lider arkasından sessizce nefret edilmek istemez.

Görüşmelerde mesafeyi koruyun

Arkadaşlık ve iş arasında bir denge bulmak zordur. Yeni başlayanlar şöyle dursun, her deneyimli liderin olmadığı ortaya çıktı. Bazı yöneticiler, bir astla dostane bir ilişki kurarak diğer çalışanlar arasında olumsuz bir tutum yaratır.

Takımda aşinalık olmamalıdır. İş iletişimi kurallarına uymalısınız. Karşılıklı saygı ilkeleri üzerine ilişkiler kurun.

Patron, astlar ve yönetim arasındaki “sizin” çekiciliğini normal olarak kabul ederse, çalışanlara bunun görevleri gayri resmi olarak ele almak için bir neden olmadığını açıklamaya değer.

Birçok yönden, ekipteki mikro iklim, yönetimin yönetim yöntemlerine bağlıdır.

AYRICA OKUYUN:

Kim daha iyi: bir erkek veya bir kadın

Şu anda hem erkek hem de kadın patron olabilir. Bayan liderler taktikçi olarak hareket eder ve erkekler daha fazla stratejisttir. Zayıf cinsiyetin temsilcilerinin astların yetkisini kazanması daha zordur. Özellikle çalışanların ezici çoğunluğu daha güçlü cinsiyetin temsilcileriyse, kişinin kendi profesyonelliğini kanıtlaması gerekecektir.

Erkekler stresli durumlara karşı daha dirençlidir. Aşırıya kaçmazlar. Kadınlar kendi çalışanlarına karşı daha dikkatlidir.

"Kim daha iyi?" Sorusuna kesin bir cevap bulun. Mümkün değil, çünkü her şey konuya ve karakterine bağlı. Sonuç olarak, kadınlar ve erkekler eşit olarak "Mükemmel Lider" unvanını talep edebilirler.

Videoyu izle. Başarılı bir liderin günlük 10 eylemi:

Bir kadın liderin karşılaştığı zorluklar nelerdir?

Statüsü ve cinsiyeti ne olursa olsun her lider birçok zorlukla yüzleşmek zorundadır. Ancak, bayanlar için yüzleşmeleri gereken ek zorluklar vardır.

Kadın patron, birçok erkek çalışanın erotik fantezisidir. Bu nedenle liderin davranış tarzı flört etmesine izin vermemelidir. Ek olarak, erkeklerin daha adil cinsiyetin talimatlarını kabul etmesi zordur, bu nedenle patronun bazı tekliflerinin şüphecilik ve güvensizlik ile karşılanacağı gerçeğine hazırlanmanız gerekir.

Genellikle, kişisel yaşamlarıyla ilgili sorunları olan kariyer kadınları, kendi annelik içgüdülerini takıma aktarır. Bu yanlış bir karar olabilir, çünkü kontrol eksikliği ve çok fazla endişe çalışanları bölecektir.

Zayıf cinsiyetin temsilcileri, reddedememe ile ilgili bir sorunla karakterize edilir. Yöneticiler için bu tür bir karmaşıklık ölümcül olabilir ve tüm bir yönetim kariyerini tehlikeye atabilir, çünkü bir dizi yanlış karar işletmeye ciddi zararlar verebilir.

AYRICA OKUYUN:

Nasıl iyi ve sınıf öğretmeni olunacağına dair etkili ipuçları

Kural olarak, tüm genç liderler benzer hatalar yapar. Bazıları üzerinde daha ayrıntılı olarak durmak gerekiyor.

Düşüncelerimde bile "Ben tecrübesiz bir liderim" ifadesini söyleme.

Birisi adresinde böyle bir ifade kullandığında, kendi hatalarını zamanından önce haklı çıkarıyor gibi görünüyor. Yani, bir kişi, görevi tamamlamak için mümkün olan her şeyi yapmak yerine, deneyimsizlikle kendini haklı çıkarır.

Ya da sırf bu pozisyonda çalışmaya yeni başladığı için tüm yanlışlıklar affedilecek gibi görünüyor. Bunlar yanlış düşünceler. Teslimiyette zaten ilk günden itibaren liderin kararlarına bağlı olan insanlar var.

Zorlukları önlemeye, özel literatürü okumaya, geliştirmeye, "Ben deneyimsiz bir liderim" ifadesini unutmaya yardımcı olabilecek deneyimli patronlar arasında bir akıl hocası, danışman bulmanız gerekir.

Gücü kötüye kullanmayın

Gücün özünü düşündüren bir atasözü vardır: "Köleye kamçı ver, başka köleleri öldüresiye döver." Bir şef olarak atandığında, pozisyonla birlikte bir kişinin resmi görevler, bir ekip, bazı yetkiler aldığı açıktır: hem “havuç” hem de “sopa”. İyi bir lider olmak istiyorsanız, mevcut araçlara dikkat etmelisiniz.

Aşırı önlemler sürekli olarak kullanılmamalıdır, özellikle yönetim yolu yeni başlamışsa, bu en iyi yöntem değildir. Unutulmamalıdır ki, zayıf insanlar zorlukları tehditlerle çözerler.

Bir patronun kazanması gereken beceri, çalışanlarla iletişim kurma, ortaklıklar kurma ve çeşitli durumlarda müzakere etmeye çalışma yeteneğidir.

Lider duygularını ve sorunlarını gösterirse, en özverili çalışanlar bile onu terk edebilir. Manşetleri dağıtan kişinin "en iyi patron" statüsüne karşılık gelip gelmediğini düşünmeye değer.

Çalışan yerine iş yapmayın

Bu, herhangi bir düzeyde en yaygın yönetim hatalarından biridir. Bir yönetici yüksek bir pozisyona atandığında, doğru bir iş organizasyonunun sonucunu ortaya koymak için organizasyonun genel sorunlarıyla ilgilenmesi gerekir. O zaman statünüz ve kendi başarılarınızla gurur duyabilirsiniz. Yönetici hala her şeyi kendi elleriyle yapmaya çalışıyorsa, yakında şirketi iflas edebilir.

Patron, astının yerindeyken, muhtemelen fark edilmeye ve takdir edilmeye çalışmıştır.

İyi bir iş çıkarmaya çalıştı, yüzde yüz ortaya koydu ve meslektaşları ile tartıştı:

• dümende ne kadar beceriksiz bir patron var;
• iş süreçlerini oluştururken kaç tane hata yaptı;
• sorumlulukların nasıl yanlış dağıtıldığı vb.

Oyunculuk yapan patron diğer taraftayken, muhtemelen işleri iyileştirmenin en iyi yolunu biliyordu. Şimdi eski meslektaşları aynı yerde kaldı ve lider lider olmayı başardı, bu nedenle tüm bu iddialar onun yönüne yönlendirilecek.

Meslektaşlarınızın düşündüğünden daha iyi bir lider olmalısınız.

Zor seçimler yapın

Önceki görüşlerinizi sürdürebilir ve üstlerinizi eleştirebilir veya organizasyonun faaliyetlerini anlayabilir, şirket içindeki departmanların iç yaşamı arasındaki ilişkiyi fark edebilir ve eski meslektaşlarınızın önünde şirketin küresel çıkarlarını savunabilirsiniz.

Şu anda liderin organizasyondaki gücü temsil ettiğini anlamalısınız, bu yüzden daha önce sistemi ve başındaki insanları eleştirmek zorunda kalsanız bile, organizasyonun iyiliği için çalışmalı ve çıkarlarını korumalısınız. Şimdi bu yerde kendin olmalısın.

Hatırlamak sadece başlangıç

Yeni patron, yüksek bir pozisyon almanın sakinleşmek ve dinlenmek için bir fırsat olduğunu düşünüyor. Bunca yıldır memur olduğu, başını kaldırmadan çalıştığı, bu pozisyonu elde etmek için çile çektiği ve sonunda ulaştığı için artık bir şey ispatlamaya ve çok çalışmaya gerek olmadığını düşünüyor.

Lütfen aklınızda bulundurun! Bu tür düşünceler, kendini gerçek bir lider gibi hissetmeyen, daha iyi olmak için çaba göstermeyen kişilerde ortaya çıkar.

Evet, liderler için kurslara, birimde birkaç kişiye, otoparkta ayrı bir yere ve yeni durumun dış tezahürleri olan diğer avantajlara katılma fırsatına sahipler. Ancak üst sıralar için sürekli bir mücadele olduğunu da unutmamalıyız.

Patron sakinleşir ve etkisini kaybederse, bu pozisyonun hayalini kuranların şansı artacaktır. Bundan kaçınmak için ne yapılmalı? Kariyerinizdeki herhangi bir dönüm noktasını bir bitiş noktası olarak değil, bir başlangıç ​​noktası olarak hissedin. Her şeyi ve hatta daha fazlasını öğrenmek, kendi yetkinliğinizi yeniden doğrulamak, birçok zorluğun üstesinden gelmek, yeniden savaşmak ve yeniden kazanmak için yeniden çabalamanız gerekiyor.

Raporları değil insanları yönetmeniz gerektiğini unutmayın

İşyerinde sayılar ve hesaplamalar elbette önemlidir, pek çok çalışan sayısal performans göstergelerini analiz etmek, grafikler oluşturmak, raporları ve geliştirme seçeneklerini tartışmak için zaman ve çaba harcar.

Ancak yine de tüm bu sayısal ve alfabetik değerler, bilgi hesaplama yeteneğinden çok yöneticinin çalışanları yönetme becerisinin sonucudur. Performans iyileştirmenin en etkili yönteminin çalışanların verimliliğini artırmak olduğu bilinmektedir.

duygularını gösterme

Patronun tüm sorumluluğu omuzlarında taşıdığını ve zaman sıkıntısı çektiğini herkes bilir. Herkes ayrıca yönetimin başarısızlıklar, hatalar için cevap vermesi ve olumsuz haberleri bildirmesi gerektiğini anlar, üzülebilir, hayal kırıklığına uğrayabilir ve depresyona girebilir.

Bu durumdan çıkmanın en iyi yolu, hafızanızda uzun süre kalacak, hoş olmayan veya kınanacak bir şey yapma arzusunu bastırmaktır. Hiç kimse bir liderden ideal davranış beklemez, ancak duyguların başkalarını kötü hissettirmemesi için denemeniz gerekir.

En kötü çalışan tarafından performans değerlendirmesi

Yöneticiler, kendi başarılarını ön saflardaki çalışanların performansına göre değerlendirmeye çalışırlar. Ancak böyle bir çalışan patronun başarısı değildir. Performansı, liderliğinin değil, performansının sonucudur.

Kendi yönetimsel başarılarınızı, en düşük düzeyde iş gösteren en kötü çalışanla eşitlemeniz gerekir. Bu, yöneticinin nelere katlanmaya hazır olduğunu ve diğer çalışanlardan ne beklediğini gösterecektir.

Teşvikleri Unutmayın

İş dünyasında, ortalama bir maaş için ortalama çalışan alabileceğinize dair doğru bir açıklama var.

İnternetin doğuşundan önce uzmanların maaşları gizli tutuluyordu. Artık herkes, faaliyetinin uygun fiyatının ne olduğunu öğrenebilir.

Rol model olun

Saygı görmek ve büyük bir lider olmak için alanınızda profesyonel olmanız gerekir. Bu durumda iş arkadaşları patrona saygı duyacak, fikrini dinleyecek ve onun lider olduğunu kabul edecektir.

Yönetici olarak kendi deneyiminizi tartışın

profesyonelce hareket et

Artık bir yönetici pozisyonu işgal edildiğinden, profesyonel beceriler için gereksinimler daha katı hale gelir, çünkü bir yönetici izlenecek bir örnek olmalıdır. Duruma uygun görünmeli, işe geç kalmamalı ve profesyonel bir iletişim yöntemi geliştirmelidir. Lider, örgütün yüzüdür.

Videoyu izle. Yeni liderler için ipuçları:

Kitabın amacı okuyucuya yöneticisini daha doğrusu onunla olan ilişkisini ve beklentilerini yönetmeyi öğretmektir. İngilizce'de bu beceriye yönetim denir. Batıda bu konuda birçok kitap ve makale yazılmıştır. Rusya'da bu sanat hala çok az biliniyor. Ancak kitap sayesinde, "liderlik" becerilerine hakim olabilir, liderin özelliklerini inceleyebilir, davranış tipini belirleyebilir, önceliklerini, motivasyonlarını ve tercihlerini anlayabilir, patronun nesnel olarak ne kadar "zor" olduğunu ve neler yapabileceğini öğrenebilirsiniz. onun "zorluğu" hakkında yapılmalıdır.

Geniş bir okuyucu kitlesi için.

Irina Tolmacheva - Liderinizi yönetmek için 14 kural 1

Giriş 1

neden tüm bunlara ihtiyacın var

Baş 2 ile ilişkinizin seviyesini kontrol etmek için test edin

Bu kitapta neler tartışılacak 2

Bölüm 1 Patronunuzla Tanışalım 3

Patronunuzu nasıl tanırsınız 3

Baş "D" (baskınlık) 4

Baş "Ben" (etki) 5

Kafa "S" (kalıcı) 5

Baş "C" (yazışma) 6

Zor bir patronun mu var? 7

Bölüm 2 Süpervizörle İlişkiyi Yönetme 7

"İlişki yönetimi" nedir 7

Yalancı taş kuralı 8

Uzaylı ayakkabı kuralı 9

Manastırın kuralı ve tüzük 10

Ejderha ve Tavşan Kural 13

Ölü kedi ve kürek kuralı 14

Eğitimli Balina Kural 15

altın kural 16

Patronunuz stres altında ve bir çatışma durumunda 17

Bu bir evlilik değil! on dokuz

Bölüm 3 Yönetici Yöneticinin Beklentileri 19

beklenti yönetimi nedir 19

Sürpriz yok kural 20

Uzun vadeli planlama kuralı 21

Lider Katılım Kural 21

saman kuralı 22

Tuzak Kural 22

Geribildirim Kural 23

Patron fazla çalışıyorsa ne yapmalı 24

Patron değişime direnirse ne yapmalı 25

Ufkun Ötesine Bak 25

Bölüm 4 "Kılavuz Yukarı"daki Olası Hatalar 26

"Yönetim yukarı" ile ilgili en yaygın mitler 26

Yeniden Eğitim Değil Liderlik 27

Aşırı tepki 28

arkadaşlık hakkında 28

"Öncü olmanın" ilk kuralı 29

Sonuç 29

Liderlik Geliştirme Becerilerinin Başarılı Kullanım Örnekleri 29

En son sonuç 31

Irina Tolmaçeva
Liderinize Liderlik Etmenin 14 Kuralı

Tanıtım

neden tüm bunlara ihtiyacın var

"Liderlik" becerilerinde ustalaşarak, sizinle birlikte çalışan kişilerin organizasyon için öneminizi anlamalarına yardımcı olacaksınız.

Söyleyin bana, patronunuzun bazen tam bir aptal gibi davrandığını, bazen, hatta sık sık size tamamen mantıksız ve anlamsız gelen şeyler söylediğini ve yaptığını fark ettiniz mi? Bunu birçok patronumda gördüm. Ve bu konuda yalnız değilim. Headhunter () portalının Ocak 2010'da yaptığı istatistiksel bir araştırmaya göre, iş değiştirmek isteyenlerin %25'i yeni bir yer arama nedeni olarak "yetersiz liderlik"i gösteriyor. Bu üçüncü en popüler cevap - düşük ücretler nedeniyle iş değiştirmek isteyenlerden çok daha fazla insan var! Katılıyorum, "yetersiz lider" sorunu oldukça yaygın ve ciddi. Daha ayrıntılı olarak inceleyelim.

Size iş pratiğimden bir örnek vereyim. Birdenbire patronlarımdan biri, bölümümün satışlarının %90'ını oluşturan ve sürekli büyüyen bir ürünü tanıtmayı bırakmamı talep etmeye başladı. Patron benden bu ürünü tamamen unutmamı ve tartışmalı pazar beklentileri olan ikincil bir ürünün tanıtımına geçmemi istedi. Patronumun kafasında bir sorun olduğundan emindim. Ve altı ay sonra şirketin benim tanıttığım markamı satacağı ortaya çıktı. Görünüşe göre patron, bunun olması durumunda işleri, benimkileri ve çalışanlarımı kurtarmak için bir fırsat arıyordu. Ama bana yönetimin planlarını anlatamadı.

Tabii ki, aptal patronlar var. Ancak vakaların% 99'unda, bir astın "yetersiz bir lider" olarak patrona tutumu, karşılıklı yanlış anlama, iletişimsel bir boşluktan kaynaklanır. O zaman neden patronum bana gerçeği söylemedi? Çünkü bana güvenmiyordu. Ve bunun suçlusu kimdi? Tabiki de öyleyim. Abartmayacağımı biliyorum. Ama patronumdan bana gerekli güveni oluşturamadım. Sonuç olarak, markanın satışı gerçekten gerçekleşirse birçok kişi işini kaybetme riskiyle karşı karşıya kaldı. Tabii ki, sorunu çözme planı gerçekçi değildi. Ancak birbirimize güvenirsek, satış hacimlerini ve istihdamı altı ay içinde sürdürmek için birlikte gerçek bir plan bulabiliriz.

Fakat patron ve ast arasındaki bu karşılıklı güven nereden geliyor veya nasıl oluşuyor? Bazen davranış biçimlerinin, patronun ve astın yaşamındaki ve işindeki önceliklerin çakışması nedeniyle kendi kendine oluşur. Ama ya siz ve patronunuz tamamen farklı insanlarsanız, hayata ve iş görevlerine farklı bakıyorsanız, tamamen farklı bir çalışma ortamında çalışmaktan rahatsanız ve genellikle farklı şekillerde sonuçlara ulaşıyorsanız? Başka bir iş mi arıyorsunuz? Yeni patronun eskisinden daha iyi olacağından emin misin? Farklılıklarınız işe yardımcı olmak yerine neden zarar versin? Sonuçta, görüş ve yaklaşımlardaki farklılık, sizin ve liderinizin rahatsız olmamasına değil, birbirini tamamlamasına, ayrı ayrı olmaktan çok birlikte çok daha büyük sonuçlar elde etmesine izin verebilir.

Bilirsiniz, çok akıllıca bir şirket sözü vardır: patronunuza iyi bakın, bir sonraki daha kötü olabilir. Patronunuzu zor biri olarak görüyorsanız, inanın bana, o da sizi eşit derecede zor bir ast olarak görüyor. Ve durum için sadece bir patronu suçlayamazsınız. Astlar, patronla "zor" ilişkinin güçlendirilmesine önemli katkılarda bulunur. Yönetici ile ilişkiyi aşağıdaki iki yoldan biriyle karmaşıklaştırabilirler.

□ Birincisi, bu konuya pasif bir yaklaşım, patronla ilişkiler kurmak için çaba sarf etme isteksizliği. Çalışma ekibinde bir atmosfer yaratmanın ve ilişkilerin kurulmasının patronun resmi görevleri olduğuna ve astın sadece işini vicdanla yapması gerektiğine inanmamız adettendir. Patronun kurumsal bowling gezileri ve doğum günü partileri düzenlemesine izin verin, bu alandaki başarısını eleştireceğiz. Böyle düşünenler, kendilerini zor patronlara ve ömür boyu düşük maaşlara mahkum ederler.

□ Ancak patronla ilişki kurma isteksizliği, olası sorunlardan sadece biridir. İkincisi, daha az yaygın olmayan ve ciddi bir sorun, büyük bir arzuyla bile bu tür ilişkileri kuramamaktır. Patronuyla ilişkilerini geliştirmek isteyen bir ast, sıklıkla diğer çalışanlar ve patronun kendisi için aynı derecede nahoş olan yaltaklanmaya ve dalkavukluklara kapılır. İltifat neden nadiren etkilidir? Çünkü çoğu insan kendi erdemlerinin tanınmasını ister, başkasının ya da gerçekçi olmayan erdemlerinin atfedilmesini değil.

Yöneticiler arasında, yönetim becerileri konusunda özel olarak eğitilmiş kişiler arasında bile, bu alanda çok yaygın bir yanlış anlama vardır. Yöneticilerin çoğu, çalışmalarının sonuçlarını iyileştirmek için her şeyden önce astlarının mümkün olduğunca verimli çalışmasını sağlamak gerektiğine inanır. Ve bu nedenle, tüm çalışma süreleri boyunca, bu tür liderler, astlarının güçlü ve zayıf yanlarını anlamaya çalışır ve onları nasıl uygun şekilde motive edeceklerini öğrenir, onlarla bireysel olarak ve genel toplantılarda çok zaman geçirir. Bu tür yöneticiler, bu şekilde hem kendileri hem de şirket için mümkün olan maksimum sonuçları elde edeceklerinden emindir. Bu, zamanınızın ve enerjinizin en kötü kullanımı değildir, ancak mümkün olan en iyi sonuçları elde etmenin en iyi yolundan çok uzaktır.