Küçültme ve küçültme arasındaki fark nedir. Küçülmenin küçülmekten farkı nedir Küçülmeye kim karar verir
İş mevzuatı, işverene, pozisyon sayısı ve bunların yerini alan işletmenin çalışanları hakkında bağımsız olarak karar verme hakkı verir.
Şirketin yönetimi, şirketin personel tablosunu optimize etmesi gerektiği sonucuna varırsa ve bazı çalışanlar işten çıkarılmaya tabiyse, o zaman, Bölüm 1'in 2. paragrafı temelinde onlarla iş sözleşmelerinin feshine başvurma hakkına sahiptir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi, yani şirket tarafından istihdam edilen sayı veya personelin azaltılması.
Makalede, "küçülme" kavramları arasındaki farkın yanı sıra organizasyon ve personel etkinlikleri düzenlemeye karar verirken ne anlama geldiğinin önemi üzerinde daha ayrıntılı olarak duracağız.
Bu nedir ve kavramlar arasında bir fark var mı?
Bazı durumlarda, işveren, işletmelerin mevcut personel tablosunun ve çalışan sayısının ihtiyacı karşılamadığı sonucuna varabilir (işletme yönetiminin, bir kesintiyi azaltma prosedürü hakkında bilmesi gerekenleri öğrenebilirsiniz). personel tablosundaki pozisyon). Bu durumda, aşağıdakileri amaçlayan organizasyonel etkinlikler düzenleme hakkına sahiptir:
- belirli pozisyonları ortadan kaldırmak için;
- bireysel pozisyonları değiştiren çalışan sayısını azaltmak.
Yaklaşan işten çıkarılma hakkında bir uyarı verilmesiyle eşzamanlı olarak, yasa koyucu şirket yönetimini çalışana işverenin kullanabileceği tüm boş pozisyonları, çalışanın yapabileceği görevleri, deneyimine, niteliklerine ve sağlık durumu.
İşten çıkarma bildirimi süresi boyunca, işveren, çalışana birkaç kez mevcut boş pozisyonları teklif etmelidir. Bu, özellikle küçülme döneminde şirkette boş pozisyonlar varsa geçerlidir.
İndirim prosedürünü uygulayan işveren, öncelikle işten çıkarılacak çalışanlardan hangisinin görevinde çalışmaya devam etme hakkına sahip olduğunu kontrol etmelidir. Bu paragraf, öncelikle, belirli bir azaltılmış işyerinde istihdam edilen çalışan sayısındaki azalmaya atıfta bulunmaktadır.
Emek verimliliği ve nitelikleri diğerlerine göre daha yüksek olan işçilere öncelik verilmesini zorunlu kılmaktadır.
İşten çıkarılacak tüm çalışanların eşit beceri ve performansa sahip olduğu durumlarda, diğerlerine göre avantaj aşağıdaki kişilere verilir:
- tam olarak sağladıkları engelli aile üyelerine sahip olmak;
- ailede tek geçimini sağlayan çalışanlar;
- Büyük Vatanseverlik Savaşı ve askeri operasyonların engelli gazileri;
- bu işletmede çalışırken iş kazası veya meslek hastalığı geçiren çalışanlar;
- İşten ara vermeden sürekli eğitim kurslarına devam edenler;
- 18 yaşından küçük engelli çocukları tek başına yetiştiren anneler veya diğer kişiler;
- 14 yaşın altındaki çocukları yalnız yetiştiren anneler veya diğer kişiler.
Çalışmaya devam etme avantajına sahip olan diğer kişi kategorileri, işletmenin yerel yasalarında listelenebilir (azalıp azaltamayacaklarını öğrenin).
İndirim sonucunda toplu işten çıkarma yapılacaksa en az 3 ay önceden sendikal kuruluşa bildirilmesi gerekir.
Azaltılacak işçi birincil sendikal örgüte üye ise, işten çıkarma işlemine başlamadan önce işveren sendika kuruluşunu bilgilendirmeli ve yazılı görüşünü talep etmelidir.
Yasa koyucu, tatilde veya hastalık izninde olan çalışanların işvereninin inisiyatifiyle işten çıkarılmasını yasaklar.
Şirket yönetiminin personel sayısını optimize etme ve bununla bağlantılı olarak çalışanlarla iş ilişkilerini sona erdirme kararı, çalışanların yaklaşan işten çıkarılma, tüm boş pozisyonların teklifi hakkında zamanında bilgilendirilmesi açısından yasa normlarına sıkı sıkıya bağlı kalmayı gerektirir. kuruluşta mevcut olan, görevden alınamayan veya çalışmaya devam etme öncelikli hakkı olan kişilerin çemberinin belirlenmesi.
Gerektiğinde işveren, sayı veya personel birimlerinin azaltılmasına karar verebilir. İşten çıkarılan çalışanlarla dava açılmasını önlemek için belirli bir indirim prosedürü izlenmelidir.
Maria Blagovolina,
Allen & Overy'de Senior Associate
Sosyal korumaya tabi olan ve azaltılamayan belirli işçi kategorileri: hamile kadınlar; üç yaşın altındaki çocukları olan kadınlar; 14 yaşın altındaki bir çocuğu yetiştiren bekar anneler (18 yaşından küçük engelli bir çocuk) (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261). Bir çalışanı engelliliği veya tatili sırasında azaltmak da imkansızdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 6. kısmı)
Geçici boş pozisyonlar sunabilir miyim?
Bir boşluk, şirketin personel tablosunda sağlanan bir pozisyondur, üzerinde işin yapılması için bir iş sözleşmesi yapılmamıştır. Yani, bir çalışan tarafından fiilen işgal edilmişse, ancak doğum izninde, ebeveyn izninde veya geçici olarak başka bir pozisyona transfer edilmişse, bir pozisyon boş sayılmaz. Bunun nedeni, bu süre zarfında çalışanın işyerini elinde tutmasıdır (personel tablosundaki pozisyon).
Bu nedenle, mantıksal olarak, işveren sözde kalıcı boş pozisyonlar sunmakla yükümlüdür. Ancak, işten çıkarılan çalışanlara geçici kadro teklifinde bulunulmasına ilişkin mevzuatta doğrudan bir yasak bulunmamaktadır. Yani, işveren, önceki çalışanın yokluğu süresince, belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalamaları gerekirken, çalışanlara ve geçici boş pozisyonlar sunabilir. Mahkemelerin bu konudaki uygulamasının açık olmadığı belirtilmelidir (07/01/2010 tarih ve 33-19668 Moskova Şehir Mahkemesi kararları, 08/30/2010 tarih ve 33-19668 St. Petersburg Şehir Mahkemesi kararları). 11908).
İki aylık sürenin bitiminden önce işten çıkarılma
İndirimin altına düşen bir çalışan erken işten çıkarmaya rıza gösterirse, onunla olan iş sözleşmesi iki aylık bir sürenin bitiminden önce feshedilebilir. Böyle bir çalışana, miktarı iki aylık ihbar süresinin bitiminden önce kalan süreye bağlı olan ek tazminat ödenmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. maddesinin 3. kısmı).
Aynı zamanda, bir çalışan fazlalık nedeniyle değil, kendi isteği üzerine istifa edebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi). Bu durumda, işveren, işten çıkarılma ile ilgili olarak çalışana tazminat ödemekle yükümlü değildir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesi).
Dipnotlar:
1 inci. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i
2 yemek kaşığı. 179 Rusya Federasyonu İş Kanunu
3 sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179, 180'i
4 yemek kaşığı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 394'ü
5 sokak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180'i
6 saat 3 yemek kaşığı. 80, bölüm 1, sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180'i
7 sayfa 2 sanat. 19 Nisan 1991 tarihli ve 1032-1 sayılı Federal Kanunun 25'i
8 sanat. 178 Rusya Federasyonu İş Kanunu
9 onaylandı. hızlı. Rusya'nın Goskomstat'ı 05.01.2004 No. 1 tarihli
İşverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesini feshetme sebeplerinden biri, şirket çalışanlarının sayısı veya personelinin azalmasıdır 1 . İşten çıkarmalardan önce, personel departmanı ve şirket yönetiminin, personelde mi yoksa sadece sayılarda mı bir azalma olacağına önceden karar vermesi gerekir.
Küçülme, belirli bir pozisyon için personel sayısının azaltılmasıdır. Örneğin, yedi analist yerine dördü personel listesinde kalıyor. Personelin azaltılması, bazı pozisyonların personel listesinden tamamen çıkarılmasıdır. Örneğin, bir analistin pozisyonu personel listesinden tamamen çıkarılır.
Bir işveren hangi seçeneği seçmeli?
İş Kanunu'nda sayı ve personel azalması nedeniyle işten çıkarılan işçiler için aynı teminat ve tazminat öngörülmüş olmasına rağmen, uygulamada durum farklı görünmektedir.
Sayıda bir azalma olması durumunda, kaçınılmaz olarak işyerinde kalma rüçhan hakkı 2 sorunu ortaya çıkmaktadır. İşveren, aynı pozisyondaki birden fazla çalışan arasından kovulması gerekenleri seçmeli ve bu seçim haklı gösterilmelidir. Elbette, İş Kanunu, tercihli işyerinde kalma hakkının (hem sayı hem de personelde azalma ile birlikte) daha yüksek işgücü verimliliği ve niteliklerine sahip işçilere verildiğini açıkça belirtmektedir. Bununla birlikte, çoğu uygulayıcı, personelde bir azalma olması durumunda, rüçhan hakkının geçerli olmadığına inanmaya meyillidir. Sonuçta, seçilmiş tam zamanlı bir pozisyona sahip tüm çalışanlar azaltılıyor, yani işveren hangi çalışanların ayrılacağını ve kimlerin işten çıkarılacağını seçmek zorunda değil.
Adli uygulama, personel azaltılırken, boş kadrolar açılırken rüçhan hakkının dikkate alınmamasından da kaynaklanmaktadır. Bu bağlamda, işten çıkarılan çalışanlarla ilgili dava açma riskleri açısından işten çıkarma prosedürü daha güvenilir bir seçenektir.
İşten çıkarma prosedürüne uyuyoruz
Çalışanları azaltırken, tüm prosedürleri doğru bir şekilde yürütmek ve belgeleri hazırlamak önemlidir 3. Yerleşik prosedürün ihlali, görevden alınan kişinin eski durumuna getirilmesi ve zorunlu devamsızlığı için ödenmesi gerekmesine yol açabilir. Mahkeme, işveren evrak işleri sırasında tamamen teknik nitelikte hatalar yapmış olsa bile, işten çıkarılan bir çalışanı eski durumuna getirebilir. Çalışan sayısını veya personelini azaltma prosedürü birkaç aşamadan oluşur.
Azaltma Sırası
Her şeyden önce, şirket başkanı, azaltılacak pozisyonları belirten sayı veya personel azaltma emri verir. Yeni kadro tablosunun (azalma ile sonuçlanan değişikliklerle birlikte) aynı veya ayrı bir sipariş tarafından onaylanması gerekir.
Active LLC, 2011 yılında faaliyetlerini yürüttüğü bir ofis için bina kiralamıştır. 2012 yılında yönetim, şirketin istikrarsız mali durumu nedeniyle kiralama maliyetlerini düşürmeye karar verdi. Şubat 2012'den bu yana, Aktiv LLC binanın yarısını kiralıyor, bununla bağlantılı olarak başkanı temizlikçi sayısını azaltmaya karar verdi (ikiden bire).
Bir küçültme emri verildi (aşağıya bakınız).
SİPARİŞ #2
küçülme üzerine
Aktiv LLC'nin ofisi için toplam kiralanan bina alanındaki azalma nedeniyle
EMREDİYORUM:
1. 2 Mayıs 2012 tarihinden itibaren bir personel birimini pozisyona göre Aktiv LLC'nin personel listesinden çıkarmak için:
2. Personel departmanı başkanı Kalaşnikof A.L. mevcut iş mevzuatının öngördüğü şekilde: çalışanı bilgilendirin Maevskaya O.G. sayıyı azaltmak için yaklaşan işten çıkarma hakkında; çalışanın yakında serbest bırakılmasıyla ilgili verileri istihdam servisi yetkililerine rapor etmek; Serbest bırakılan çalışanın teklifleri için boş pozisyonların bir listesini hazırlayın.
3. 1 Mart 2012 No. 05-SHR personel tablosunu onaylayarak 2 Mayıs 2012'de yürürlüğe koyun.
Yönetmen Olkhin I.D. Olkin
Siparişle tanışın:
Personel departmanı başkanı Kalaşnikof A.L. Kalaşnikof
Çalışan bildirimi
Çalışan sayısındaki veya personeldeki azalma nedeniyle yaklaşan işten çıkarılma hakkında, işten çıkarılmadan en az iki ay önce şahsen ve imza karşılığı olarak önceden uyarılmalıdır5. Çalışan, bildirimin alınmasına bir işaret koymayı reddederse, tanıkların (en az iki kişi) önünde, işten çıkarılma bildiriminin teyidi olacak bir eylem hazırlamanız gerekir.
Aktiv LLC'nin başkanı, şirketteki işçilik maliyetlerini azaltmak için "web uygulaması geliştiricisi" konumunu ortadan kaldırmaya karar verdi. Startsev I.P. 02.05.2012 tarihinde personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılacaktır. Personel servisi, Startsev I.P.'nin imzaya karşı bir bildirim (aşağıya bakınız) verir. 03/01/2012 (işten çıkarma tarihinden en az iki ay önce) imzalamak zorundadır. Aynı zamanda, Active LLC'nin bir web tasarımcısı için boş yeri var ve Startsev I.P.'ye teklif edildi.
Bildirim
kuruluş personelinin azalması nedeniyle yaklaşan işten çıkarma hakkında
Sevgili İvan Petroviç!Çalışanların sayısını azaltmaya yönelik önlemlerin uygulanmasıyla ilgili olarak, 2 Mayıs 2012'den itibaren "web uygulaması geliştiricisi" konumunuz azaltılacaktır.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. maddesinin 1. bölümüne göre, Aktiv LLC'de niteliklerinize uyan aşağıdaki iş (boş pozisyon) size teklif edildi: web tasarımcısı.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesinin 1. Kısmı uyarınca, size ortalama aylık kazancınız kadar kıdem tazminatı ödenecek ve ayrıca çalışma süresi boyunca ortalama kazancınızı koruyacaksınız, ancak daha fazla değil işten çıkarılma tarihinden itibaren iki aydan fazla (kıdem tazminatı mahsup edilerek).
Sebep: 1 Mart 2012 tarihli Sipariş No. 12.
Yönetmen Olkhin I.D. Olkin
Bildiri ile tanıştı
Startsev I.P. Startsev 01.03.2012
İş teklifi
Çalışanlara, o sırada işverene açık olan ve transfer edilebilecekleri boş pozisyonlar teklif edilmelidir 6 . Bu, işten çıkarma bildirimi ile birlikte bir kez değil, birkaç kez yapılmalıdır. İşten çıkarılacak çalışanlara ihbar süresi boyunca şirkette görünen her iş teklif edilmelidir. Mahkemelerin uygulamasına ve konumuna göre, işten çıkarmaya tabi olan çalışanlara, bildirimle birlikte, bildirimin okunmasından bir ay sonra ve son çalışma gününden önceki gün olmak üzere üç kez bildirilmesini öneririz.
Lütfen sadece boş bir pozisyon veya çalışanın niteliklerine uygun bir iş değil, aynı zamanda boş bir alt pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş teklif etmenin gerekli olduğunu unutmayın. Aynı zamanda işveren, alanında sahip olduğu bu gereksinimleri karşılayan tüm açık pozisyonları çalışana sunmakla yükümlüdür. Bir işveren, yalnızca bir toplu iş sözleşmesinde veya iş sözleşmesinde açıkça öngörüldüğü takdirde, diğer bölgelerdeki boş pozisyonları teklif etmekle yükümlüdür.
İşveren, sayı veya personelde indirim yapıyorsa, bu tür pozisyonlara aday aramak için ilan vermemelidir. Ayrıca, indirim prosedürünün tamamlanmasından sonra en az altı ay boyunca personel tablosundaki pozisyona tekrar girmemenizi öneririz. Aksi takdirde, çalışanlar, sayı veya personelde fiili bir azalma olmadığını kanıtlayarak, işten çıkarmaya başarılı bir şekilde itiraz etme ve işlerini geri alma şansına sahiptir.
İstihdam Hizmeti Bildirimi
İşveren, sayı veya personeldeki azalmayı iş bulma servisine bildirmekle yükümlüdür7. Bu, çalışanların işten çıkarılmasından en geç iki ay önce yazılı olarak yapılmalıdır. Çalışan sayısını veya personelini azaltma kararı, ilgili faaliyetlerin başlamasından en geç üç ay önce toplu işten çıkarmalara yol açabilirse. İstihdam hizmeti makamlarına yapılan bir itirazda, onlar için pozisyon, meslek, uzmanlık ve nitelik gereksinimleri, her bir çalışan için ücret koşulları belirtilir. Toplu işten çıkarma kriterleri, endüstri ve (veya) bölgesel anlaşmalarda belirlenir.
Sayı veya personel azaltma prosedürünün son aşamasında, açık pozisyonları kabul etmeyen ve şirkette başka pozisyonlarda çalışmaya devam etmeyecek olan işten çıkarılan çalışanlara tazminat ödenmesi gerekir. Çalışanların, aylık ortalama kazançları kadar kıdem tazminatı ödemeleri ve işten çıkarılan kişi iş ararken (ancak işten çıkarılma tarihinden itibaren iki ayı geçmemek üzere) ortalama kazançlarını tutmaları gerekir 8 . Ayrıca, iş sözleşmelerini No. T-8 9 şeklinde feshetmek için emirler vermeniz ve işten çıkarılan çalışanların çalışma kitaplarına giriş yapmanız gerekir. Giriş şöyle görünecek: “Örgütün çalışanlarının sayısındaki (personel) azalma nedeniyle işten çıkarıldı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 2. fıkrası.”
Mahkeme için evrakların hazırlanması
Küçülme fiilen gerçekleşmelidir. Bu gerçek, indirim prosedüründen önce ve tamamlandıktan sonra personel tablosunun mahkemeye sunulmasıyla teyit edilir (indirgemeden sonra, sipariş tarafından onaylanan yeni kadro tablosu yürürlükte olmalıdır). Adli uygulama, çalışan sayısını ve personelini belirleme hakkının işverene ait olmasından kaynaklanmaktadır. İşveren, personel azaltma kararının gerekçesini ispatlamak zorunda olmasa da, bir fizibilite çalışması hazırlaması tavsiye edilir. Böyle bir belgenin varlığı, işverenin mahkemedeki konumunu güçlendirecek ve çalışanın, indirimin çok zor olduğu yönündeki argümanlarını çürütecektir. Çoğu zaman, çalışanlar mahkemeye, küçülme döneminde şirketin azaltılan pozisyonlar için çalışan aradığını belirten basılı bildirimler getirir. Bu tür kanıtlar, indirim prosedürünün asılsızlığını dolaylı olarak doğrulayabilir, bu nedenle, çalışanın işten çıkarılmasına kadar ve önümüzdeki 2-3 ay içinde azaltılan pozisyonlar için boş pozisyonlar yayınlamamanızı tavsiye ederim.
Modern finansal istikrarsızlık koşullarında, birçok kuruluş, bir nedenden ötürü, maliyetleri optimize etmeye zorunlu bir ihtiyaç duyar, bunun sonucunda çözümlerden biri genellikle çalışan sayısında veya personelinde bir azalma olur. Rusya Federasyonu mevzuatı tarafından düzenlenen indirim prosedüründeki hatalar, örneğin çalışanlarla iş uyuşmazlıkları ve kuruluşa ek finansal maliyetler gibi işverenler için çok olumsuz sonuçlara yol açabilir. En tartışmalı konuları analiz edelim.
Küçülme ve küçülme arasındaki fark
İş ilişkisini sona erdirmek için işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi, çalışanlarla anlaşmazlıklara neden olan oldukça sorunlu bir prosedürdür. Ve çalışan sayısını veya personelini azaltmak, işçi haklarının ihlalleri hariç, kanunun tüm resmi gerekliliklerine uyum açısından da çok zordur.
Başlangıçta, azaltma önlemlerinin uygulanması prosedürünün uygulanmasının ilk aşamasında, çalışan sayısındaki azalma ile personel arasındaki farkın ne olduğunu anlamak gerekir. Bu, azaltma ihtiyacının belgelenmesi ve gerekçelendirilmesi için önemlidir.
Bir kuruluşun çalışanlarının sayısında veya personelinde bir azalma olması durumunda işverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin feshi, Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafında bireysel bir girişimci sağlanır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i. Mevzuat normlarında hem “küçülme” kavramı hem de farklı anlamlar taşıyan “personel azaltma” kavramı kullanılmaktadır. Ne yazık ki, kanun koyucu bu kavramların resmi bir tanımını verme gereğini ortaya koymamış, bu da bu kavramların yorumlanmasında iki farklı bakış açısının ortaya çıkmasına neden olmuştur. İşten çıkarılma gerekçelerinin semantik içeriğinin yanlış anlaşılması, prosedürün yürütülmesinde hatalara yol açacağından, bu sorunun çözülmesi gerektiğine inanıyoruz.
Bu konudaki uzmanların görüşleri bölünmüştür. Birincisi şu şekildedir: Çalışan sayısı azaltıldığında, pozisyonlardan birinde (meslek, uzmanlık) belirli sayıda personel biriminde azalma olur ve personel azaltıldığında pozisyonun kendisi hariç tutulur.
İkincisi diyor ki: çalışan sayısı azaldıkça toplam çalışan sayısı azalır ve personel azaldıkça personel pozisyon sayısı azalır veya pozisyonun kendisi ortadan kalkar.
Bu veya bu görüşün doğruluğunu teyit etmek için yargı pratiğine dönmeye çalışacağız. Açıkçası, bu durumda mahkemelerin görüşleri de farklıdır.
Arbitraj uygulaması."Bir çalışanın sayıyı azaltmak için işten çıkarılması, ilgili uzmanlıktaki (pozisyon, meslek) birimlerin sayısında bir azalma anlamına gelir, sayının azalmasıyla, bu uzmanlıktaki boş birimler önce azaltılır ve daha sonra gerekirse , çalışanlar tarafından istihdam edilenler. Buna karşılık, bir çalışanın personeli azaltmak için işten çıkarılması, pozisyonunun tasfiyesini içerir" (Habarovsk Bölge Mahkemesi Hukuk Davaları Yargı Koleji'nin 18 Mayıs 2011 tarihli N 33- 3229 / 2011).
"Personel tablosundaki bir azalma, bir pozisyonun ondan çıkarılması anlamına gelir. Bu, pozisyonun kaldığı çalışan sayısındaki azalmadan farktır, ancak bunun için personel birimleri sayısı azalır" (Uzhursky'nin kararı) 28 Nisan 2011 tarihli Krasnoyarsk Bölgesi Bölge Mahkemesi, dava N 2- 136/2011).
Arbitraj uygulaması. "Mevcut mevzuata göre, personel azaltmak için çalışanların serbest bırakılması, kadro tablolarından, belirli uzmanlıklara yönelik çalışma birimlerinden, mesleklerden hariç tutulması anlamına gelir. Aynı zamanda, ücret fonu ve toplam çalışan sayısı azaltılamaz. " (2-823/2011 sayılı davada Orsk, Orenburg Bölgesi Oktyabrsky Bölge Mahkemesinin 26 Mayıs 2011 tarihli kararı).
“Mahkeme, küçülmenin belirli pozisyonlardaki çalışan sayısında bir azalma olduğunu ve küçülmenin belirli personel birimlerinin personel listesinden çıkarılması olduğunu belirtiyor ...” (Pervomaisky Izhevsk Bölge Mahkemesinin kararı, Udmurt Cumhuriyeti 06.20. 2011, dava No. 2-1688 / onbir).
"Sayıdaki azalma, personel tablosunu ayarlamadan kuruluştaki belirli pozisyonların (uzmanlıkların) çalışanlarının sayısını azaltmaktan ibarettir. Personeldeki azalma, bireysel personel birimlerinin personel tablosuna bir istisnadır" (Vinogradovsky Bölgesi'nin kararı) 25 Temmuz 2011 tarihli Arkhangelsk Bölgesi Mahkemesi, 2-219 /2011 sayılı davada).
“Sayıdaki azalma, belirli pozisyonlardaki çalışan sayısının azalması ve personeldeki azalmanın altında, belirli personel birimlerinin personel listesinden çıkarılması olarak anlaşılmalıdır” (Gorno-Altay Şehir Mahkemesi kararı). Altay Cumhuriyeti, dava N 2-1910 / 2010).
Bu durumda, herhangi bir görüşün doğruluğunu iddia etmek oldukça zordur, bu yüzden açıklayıcı sözlüğe dönmeye çalışalım. "Sayı" kelimesinin anlamı şu şekildedir: sayı, bir şeyin niceliği, sayısal bileşimi (T.F. Efremova'nın sözlüğüne göre); sayı - sayısal kompozisyon (S.I. Ozhegov'un sözlüğüne göre); sayı - nicel boyut, sayısal bileşim (D.N. Ushakov'un sözlüğüne göre). "Personel" kelimesinin anlamı: herhangi bir kurumun daimi personeli (T.F. Efremova ve D.N. Ushakov'un sözlüklerine göre); kurumun çalışan sayısı ve pozisyonları, işlevleri ve maaşları, kurumun daimi personeli ile ilgili düzenlemeler (S.I. Ozhegov sözlüğüne göre).
Tüm bunlardan yola çıkarak, kadronun, yeni kadro tablosu yürürlüğe girene kadar belirli bir süre için kadro tablosu tarafından düzenlenen sabit bir değer olduğu sonucuna varabiliriz. Birleşik N T-3 "Personel" formunun (05.01.2004 N 1 tarihli Rusya Devlet İstatistik Komitesi Kararnamesi ile onaylanan ve 2013 yılına kadar zorunlu olan) yalnızca bir pozisyon listesi (uzmanlıklar, meslekleri gösteren) sağlamadığını unutmayın. nitelikler), aynı zamanda her biri için personel birimlerinin sayısı.
Ek olarak, personel tablosu, başın sırasına göre onaylanan belirli sayıda birimde bir personel anlamına gelir (birleşik form N T-3, karşılık gelen satırı sağlar). Lütfen dikkat: gönderi yok.
Bu nedenle, kuruluşun personeli, pozisyonlarda değil, personel birimlerinde ölçülür.
Öte yandan, kuruluşun büyüklüğü, personel tablosu tarafından sağlanan personel birimlerinin sayısından daha az veya daha fazla olabilir, tk. pozisyonlar boş olabilir veya bir personel biriminde birkaç kişi olabilir.
örnek 1
Kuruluşun yapısı, kadro tablosunda dört personel pozisyonu miktarında bir muhasebeci pozisyonunun bulunduğuna göre dört muhasebeci sağlar. Aslında, bu pozisyonun sadece üç personel birimi çalışanlar tarafından işgal edilmektedir ve dördüncüsü geçici olarak boştur. Böylece muhasebecilerin liste sayısı personel sayısından daha azdır.
Örnek 2
Açık kadro yoktur ve birimlerden birine iki kişi kayıtlıdır (çünkü bir çalışan bir buçuk yıla kadar ebeveyn iznindedir ve yerine belirli süreli bir istihdam kapsamında yeni bir kişi kabul edilmiştir). sözleşme). Bu durumda, muhasebeci pozisyonundaki çalışanların liste sayısı normal sayıyı aşıyor.
Bu nedenle, çalışan sayısındaki azalmanın bir kuruluşun toplam çalışan sayısında bir azalma olduğu ve personel sayısındaki azalma olduğu görüşüne yönelmek için neden olan personel sayısı ve bordro gibi kavramları ayırmak açıkça mantıklıdır. personel, belirli bir pozisyon için personel birimlerinde bir azalma veya pozisyonun kendisinin tasfiyesidir.
Çalışma kitaplarını doldurma talimatlarının 5.1 maddesinde verilen örnek (10 Ekim 2003 tarihli Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı Kararnamesi ile onaylanmıştır N 69), çalışma kitabına işten çıkarma girişi yapılırken reçete edilir. bu kavramlar arasında ayrım yapan bir giriş yapmak (çalışan personeli azaltıldığında - "Kuruluş personelinin azaltılması üzerine işten atıldı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 2. paragrafı").
Bununla birlikte, çalışma kitaplarının muhafazası ve saklanması, çalışma kitabı formlarının hazırlanması ve işverenlere sağlanmasına ilişkin Kuralların 14. maddesinin normunun uygulanması (16 Nisan 2003 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararı ile onaylanmıştır N 225). iş sözleşmesinin feshedilme nedenleri hakkında çalışma kitabı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun veya başka bir federal yasanın ifadesine tam olarak uygun olarak yapılır, işverenler, özellikle düzenleyici olduğundan, hata yapma korkusu nedeniyle genellikle bu kavramlar arasında ayrım yapmazlar. Yetkili makamlar ve mahkemeler, Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafında belirtilen, indirim için işten çıkarılma gerekçelerinin genel ifadesini kullanırken soruları var. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i ortaya çıkmamaktadır.
Personel azaltma kararının gerekçesi
Genel bir kural olarak, işveren, değişikliklerin yeni bir personel tablosu veya mevcut personel tablosunu değiştirme emriyle zorunlu olarak onaylanmasına bağlı olarak kuruluşun yapısını, personelini ve boyutunu bağımsız olarak belirleme ve feshetme hakkına sahiptir. kuruluşun çalışanlarının sayısındaki veya personelindeki azalma nedeniyle çalışanla iş sözleşmesi. Doğal olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen işten çıkarma ve garantiler prosedürüne tabidir. İşten çıkarılma için yasal bir dayanağın varlığını ve işten çıkarma için belirlenmiş prosedüre uygunluğu kanıtlama yükümlülüğü işverene aittir.
Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 394'ü, işten çıkarılmanın yasadışı olarak kabul edilmesi durumunda, çalışanın bireysel iş anlaşmazlığı dikkate alınarak kuruluş tarafından önceki işine iade edilmesi gerekir. Bireysel bir iş anlaşmazlığını değerlendiren organ, çalışana tüm zorunlu devamsızlık dönemi için ortalama kazanç veya daha düşük ücretli iş yapma süresinin tamamı için kazanç farkını ödemeye karar verir.
Arbitraj uygulaması. Çalışanın bireysel girişimciye yönelik iddiasına göre, mahkeme işten çıkarmanın yasa dışı olduğu ve prosedürün takip edilmediği sonucuna varmıştır, çünkü davalı tarafından ilgili emirlerin veya personel listesinin benimsenmesi yoluyla personel veya çalışan sayısının azaltılması gerçeği kanıtlanmamıştır.
Mahkeme, davacı ile iş sözleşmesinin Sanatın 1. bölümünün 2. fıkrası uyarınca feshedildiğini değerlendirdi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i yasanın gereklerine aykırıdır, bu nedenle çalışan eski mesleğine iade edilmelidir - bireysel bir girişimcinin kereste fabrikasında çerçeve asistanı.
Arkhangelsk Bölgesi Vinogradovsky Bölge Mahkemesi'nin 2-219/2011 sayılı davadaki kararı ile davacı bireysel bir girişimci ile işe iade edildi; ikincisinden, davacı lehine, zorunlu devamsızlık günlerinin ortalama maaşı, manevi tazminat tutarı ve davanın değerlendirilmesiyle ilgili masraflar geri alındı.
Ayrıca, personel azaltma veya personel azaltma nedeniyle işten çıkarılma ile ilgili anlaşmazlıkları çözerken, mahkemenin kararın geçerliliği konusunun tartışılmasına dahil olma hakkına sahip olmadığı görüşü de vardır. İşverenin, yönetim kararının geçerliliğini değil, yalnızca personel azaltma gerçeğini (azaltma prosedüründen önce ve tamamlandıktan sonra personel listesinin veya çalışan sayısının karşılaştırmalı analizi yoluyla) kanıtlaması gerekir. mahkeme böyle bir azalmanın nedenlerini araştırma hakkına sahip değildir.
Görünüşe göre, bu pozisyon par. 2 17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararının 10. maddesi N 2 "Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine" (bundan sonra - Kararı Plenum N 2). İşverenin, verimli ekonomik faaliyet ve rasyonel mülk yönetimi amacıyla, bağımsız olarak, kendi sorumluluğunda, gerekli personel kararlarını (seçme, yerleştirme, personelin işten çıkarılması) aldığını söylüyor.
Ancak bu görüş yargı pratiği ile çürütülmektedir.
Arbitraj uygulaması. Denetim şikayetinde, çalışan, davanın alt mahkeme tarafından değerlendirilmesi sırasında, maddi ve usul hukuku normlarının önemli ihlallerinin yapıldığını belirtti. Çalışana göre mahkeme, personelde gerçek bir azalma olup olmadığını ve özellikle hukuk danışmanı pozisyonunda bir azalma olup olmadığını tam olarak kontrol etmedi.
İlk derece mahkemesi, uyuşmazlığı çözerken, davalının personelinin azaltılması ve personel tablosundaki değişikliğin dava materyalleri tarafından doğrulandığını tespit etti, bu nedenle mahkeme, davalının tavsiye edilebilirliği hakkında bir tartışmaya girme hakkına sahip değil. personelin azaltılması ve çalışanlar arasında görevlerin yeniden dağıtılması ve davacı, işvereni tarafından sakıncalı bir işçi olarak gördüğü zulüm nedeniyle işten çıkarıldığını kanıtlamamıştır. Görevden alma prosedürü izlendiğinden mahkeme, iddiaların yerine getirilmesi için herhangi bir neden bulunmadığına karar verdi.
Davanın materyallerini inceledikten sonra, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi, mahkemenin işverenin çalışan sayısını azaltma kararının geçerliliğini kontrol etmemesi gerektiğine dair mahkemenin hatalı argümanının sonucuna vardı ve davayı gönderdi. , bir denetim temyiz başvurusu ve esasa ilişkin değerlendirme kararı ile birlikte, denetim mahkemesi mahkemesine (03.12.2007 N 19-В07-34 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin kararı).
Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin konumu, işverenin taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarını tek taraflı olarak değiştirme hakkından yoksun bırakıldığı Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun mevcut baskısının normlarına dayanmaktadır.
İşveren, Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı uyarınca işten çıkarılan çalışanların iddialarına ilişkin davaları değerlendirirken, ekonomik, teknik, organizasyonel ve diğer faktörlerin üretim süreci üzerindeki etkisine atıfta bulunarak kanıt sağlamakla yükümlüdür. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, çünkü Personelin azaltılması, işveren tarafından iş sözleşmesinin şartlarının en şiddetli şekliyle tek taraflı olarak değiştirilmesinden başka bir şey değildir, bu da çalışanın anayasal çalışma hakkını ihlal eder ve bu nedenle işveren tarafından haklı gösterilmelidir.
İşverenin, keyfi olarak, üretimin çıkarları için değil, sakıncalı bir çalışandan kurtulmak için alınan çalışanların personelini azaltma kararıyla ilgili şüpheler, mahkemede önemli yasal öneme sahip olarak doğrulamaya tabidir.
Öncelikli çalışma hakkı
Her şeyden önce, Sanatta öngörülen kişi kategorilerini belirlemek gerekir. İşverenin inisiyatifiyle kovulamayan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Bu:
- hamile kadın;
- üç yaşından küçük çocuğu olan kadınlar;
- on sekiz yaşından küçük engelli bir çocuğu veya küçük bir çocuğu yetiştiren bekar anneler - on dört yaşından küçük bir çocuk;
- bu çocukları annesiz yetiştiren diğer kişiler.
Ek olarak, Sanatın 6. Bölümü. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, geçici sakatlığı ve tatili sırasında işverenin inisiyatifiyle bir çalışanın işten çıkarılmasına izin vermemektedir. Bu nedenle, önceden belirlenmiş nedenlerle, indirim gününde kadro tablosundan çıkarılan personel birimlerini veya kadroları değiştiren çalışanların olmaması olasılığını önceden bilerek, indirim tarihinin yeniden gözden geçirilmesi tavsiye edilir. Azaltma için işten çıkarmanın temelinin, personel tablosundaki bir değişiklik veya belirli bir tarih için yeni bir personel tablosu ile teyit edilmesi gerektiğini unutmayın; bu nedenle, işten ayrılma tercihli hakkı, işyerinde pozisyonu azaltılan çalışanlar arasında belirlenmelidir. aynı zamanda, farklı zamanlarda değil.
Tercihli işyerinde kalma hakkının yalnızca azaltılan bir pozisyonun personel birimlerini değiştiren çalışanlar için geçerli olduğuna dikkat edilmelidir. Bir pozisyon için tüm birimlerin personel listesinden çekilmesinden bahsediyorsak, rüçhan hakkı sorunu gündeme gelmez.
Örnek 3
Personel sayısını optimize etme sürecinde, iki çalışanın kayıtlı olduğu üç pozisyonda bir hukuk danışmanının pozisyonu (kategorisiz) personel tablosundan tamamen kaldırılır. Bu durumda, boş birim ilk etapta hariç tutulur ve iki çalışan arasında rüçhan hakkının belirlenmesi bir anlam ifade etmez, çünkü pozisyon personel listesinden tamamen çıkarılır.
Ancak, personel listesinde bir hukuk danışmanının üç pozisyonunun varlığında, ikisini çıkarmak gerekliyse, o zaman önce boş birimi hariç tuttuktan sonra, iki çalışandan hangisinin daha yüksek işgücüne sahip olduğunu bulmak gerekir. çünkü verimlilik ve nitelikler. Bölüm 1 Madde uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179'u, çalışan sayısını veya personelini azaltırken, daha yüksek işgücü verimliliği ve niteliklerine sahip çalışanlara işte kalma öncelikli hakkı verilir.
Kurumun aynı bölümündeki bir hukuk müşaviri pozisyonuna ek olarak, bir uzman pozisyonunun personel listesinden çıkarılması sorusu ortaya çıkarsa, o zaman kesinlikle önleyici tedbiri açıklığa kavuşturmaya gerek kalmayacaktı. farklı pozisyonlarda bulunan çalışanlar arasında.
Böylece, aynı pozisyonda ve aynı iş sorumlulukları ile aynı pozisyonları dolduran çalışanlar arasında rüçhan hakkının tespiti, bir pozisyonun tüm personel birimlerinin azaltılmadığı, ancak bunlardan biri veya birkaçı.
Kural olarak, işverenler, gereksiz evrak işlerinden kaçınarak, aynı pozisyondaki tüm çalışanlar için, çoğu durumda basit bir genel şablona göre hazırlanan ve bu çalışan kategorisinin gerçek işlevsel sorumluluklarını yansıtmayan bir genel iş tanımı hazırlar.
Ancak uygulamada, aynı pozisyonda bulunan çalışanların farklı fonksiyonel sorumluluklara sahip olduğu durumlar sıklıkla ortaya çıkmaktadır. Bu nedenle hukuki açıdan aynı pozisyon için gerçek fonksiyonel görevler bağlamında iş tanımlarının yapılması tavsiye edilmektedir. Böyle bir önlem, indirim sırasında çalışanlarla anlaşmazlık olması durumunda, işverenin seçimini bir veya başka bir çalışan lehine kolayca haklı çıkarmasına izin verecektir, çünkü. bunlara ilişkin rüçhan hakkının belirlenmesine gerek kalmayacaktır.
Örnek 4
Örgütsel değişiklikler sırasında, ekonomi departmanı çalışanlarının belirli bir çalışma alanını gerçekleştirmesine gerek yoktu. Ekonomi Bölümü'nün altı tam zamanlı ekonomist pozisyonu vardır, bu pozisyonu dolduran tüm çalışanlar aynı yeterlilik kategorisine ancak farklı fonksiyonel sorumluluklara sahiptir. Bu durumda, aşağıdaki durumlar ortaya çıkabilir:
- işveren, fonksiyonel görevlerin bölünmesini sağladı ve bu çalışanların fiilen yerine getirdikleri görevlerle her ekonomist için ayrı bir iş tanımı hazırladı. Sonuç olarak, belirli bir işi gerçekleştirme ihtiyacının bulunmadığı gerekçesi ile azaltma prosedürünü gerçekleştirirken, işveren, aynı işlevi yerine getiren çalışan tarafından değiştirilen pozisyonu acısız bir şekilde personel listesinden çıkarır;
- işverenin ekonomist pozisyonu için bir iş tanımı vardır, buna göre bu pozisyonu değiştiren tüm çalışanlar aynı iş sorumlulukları listesine sahiptir. Bu durumda, bireysel bir çalışanın belirli görevleri yerine getirdiğini kanıtlamak artık mümkün değildir. Bu nedenle işveren, rüçhan haklarını belirleyerek indirim için aday belirlemeye zorlanmaktadır. Aynı zamanda, artık gereksiz olan çalışma alanından fiilen sorumlu olan işçinin daha az kalifiye olacağı veya daha düşük emek verimliliğine sahip olacağı bir gerçek değil.
Ne yazık ki, Rusya Federasyonu İş Kanunu, "daha yüksek emek verimliliği ve nitelikleri" ifadesinin tam olarak ne anlama geldiğini açıklamamaktadır. Ancak, adli uygulama da dahil olmak üzere yerleşik uygulamanın gösterdiği gibi, daha yüksek niteliklerin kanıtı olarak (not: yalnızca bir çalışanın bu pozisyonda iş görevlerini yerine getirmesi için ihtiyaç duyduğu nitelikler değerlendirilir), mesleki eğitim düzeyine büyük önem verilir, iş deneyim, bilgi, üretim sürecinin özellikleri, çalışanın niteliklerinin iyileştirilmesi, ayrıca çalışanın kişisel ve iş nitelikleri tarafından önemli bir rol oynar.
Bu durumda destekleyici belgeler mesleki eğitime ilişkin belgeler olabilir; ileri eğitim sertifikaları, lisansları ve sertifikaları; tasdik değerlendirmesinin sonuçlarına dayalı protokoller ve emirler; istihdam geçmişi; yazılı öneriler, özellikler, kafa notları vb.
Daha yüksek emek verimliliğinin kanıtı, çalışmanın etkinliği, evliliğin olmaması, çalışma hakkında yorumlar, daha fazla iş yapılması veya çalışma sürelerinin kısaltılması, üretim standartlarının aşırı yerine getirilmesi, teşviklerin ve ödüllerin varlığıdır.
İşveren, alınan kararların belgesel kanıtlarına tabi olarak değerlendirme kriterlerini bağımsız olarak belirleme ve çalışanları değerlendirme hakkına sahiptir (bazı durumlarda mahkeme, tanıkların ifadelerini de ikinci derece kanıt olarak dikkate alır). Çalışanın talebi üzerine rüçhan hakkının belirlenmesinde bu kriterlerin uygulanmasının doğruluğu mahkemede teyit edilebilir. Bu nedenle, genellikle personel indirimi nedeniyle işten çıkarılan çalışanlar, haklarının korunması için mahkemeye başvururlar ve burada öncelikli olarak işte kalma hakkına atıfta bulunurlar. Bu bağlamda, çalışanın eski pozisyonuna geri dönmesine yol açabilecek hataların önüne geçmek için bu konunun ciddiye alınması gerekir. Bir şeye daha dikkat etmeye değer: personel tablosu bir kategori veya kategori ile birlikte görevler sunsa da, bunların yerine geçen işçiler sırasıyla farklı beceri seviyelerine sahiptir. Yani, diyelim ki 6. sınıf duvar ustası pozisyonundaki bir çalışan, 4. sınıf duvar ustasına göre daha avantajlıdır. Ve elbette, durumu azaltırken, her şeyden önce, kategorileri veya kategorileri olmayan ve diğerlerinden daha düşük olan kategoriler ve kategorilere sahip konumları hariç tutmak gerekir.
Burada işverenler, pozisyonları değiştiren çalışanlara atıfta bulunmadan pozisyonları personel listesinden çıkarmaya karar verirken sıklıkla hata yaparlar. Böyle bir hatanın sonucu, gördüğümüz gibi, "Pozisyon (uzmanlık, meslek), rütbe, sınıf (yeterlilik)" sütununun niteliklerin bir göstergesi olduğu doldurulmuş bir personel formudur. Bu nedenle, pozisyonların adı (uzmanlıklar, meslekler) şöyle görünür: "Sınıf 2 araç sürücüsü." Böyle bir ismin bir bütün olarak algılanması şaşırtıcı değildir.
Örnek 5
Organizasyon, bir araba tamircisi mesleğinin üç personel pozisyonunu azaltmayı planlıyor ve motorlu taşıt atölyesindeki araba tamircilerinin toplam personeli altı kişidir, bunlardan ikisi 6. kategoride bir araba tamircisidir; üç ünite - 5. kategorideki bir araba tamircisi ve bir ünite - 4. kategorideki bir araba tamircisi.
İşveren, bu pozisyonları ayrı bir meslek olarak kabul ederek ve burada rüçhan hakkının tespitinin gerekli olmadığını düşünerek 5. kategorideki bir oto tamircisinin 3 birimini kadro dışı bırakır. Ancak dikkat edin: 4. kategorideki bir araba tamircisinin mesleği, farklı nitelik kategorilerinin varlığı, işçilerin nitelik seviyesinin doğrudan bir teyidi olmasına rağmen, personel listesinde kalır. Bu durumda, 5. kategorideki azaltılmış işçilerden biri mahkemeye çıkarsa, işveren kararını gerekçelendirmek zorunda kalacaktır.
Personel listesinden çekilmenin nedeni, kategori 5 araba tamircilerine göre iş listesini tamamlamaya gerek olmamasıysa, işveren, mahkemeye kategorilere göre ayrılmış çalışanlar için çalışma talimatları sağlayarak bu gerçeği teyit edebilir. Aksi takdirde, Sanatın 1. Bölümünün gerekliliklerinin ihlali söz konusudur. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179.
Böylece, düzenleyici makamları veya mahkemede kontrol ederken, işveren, Sanatta öngörülen şartlara uygunluk gerçeğini kolayca kanıtlayabilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179'u, örgütün emriyle, işte kalmanın önleyici hakkını belirlemek için bir komisyon oluşturulması tavsiye edilir (Örnek 6). Genellikle personel departmanının bir çalışanını, hukuk departmanının bir çalışanını, indirimin yapıldığı departmanın başkanını, birincil sendika organizasyonunun bir temsilcisini içerir.
Örnek 6. Sayıdaki veya personeldeki azalma nedeniyle çalışanları işte bırakma rüçhan hakkını belirlemek için bir komisyon oluşturulmasına ilişkin emir
Sipariş
|
05.03.2014 |
Moskova
Rüçhan hakkının tespiti için komisyon kurulmasına ilişkin
personel azalması nedeniyle çalışanları işte bırakmak
LLC'de "Rassvet"
03/05/2014 tarihli Rassvet LLC'nin emri temelinde personelin azaltılmasıyla bağlantılı olarak N 11 "Rassvet LLC personelinin azaltılması hakkında"
Emrediyorum:
1. Rassvet LLC'nin sayısında veya personelinde bir azalma ile bağlantılı olarak çalışanları işyerinde bırakma rüçhan hakkını belirlemek için aşağıdakilerden oluşan bir komisyon oluşturun:
2. Personel departmanı başkanı Shestakova I.M. bir motorlu taşıt atölyesinin arabalarını tamir etmek için bir tamirci olarak meslekten işten çıkarılma adayları hakkında Rassvet LLC'nin kadrosundaki azalma ile bağlantılı olarak çalışanları işte bırakma rüçhan hakkının belirlenmesi için komisyon tarafından değerlendirilmek üzere sunmak.
3. Rassvet LLC'nin kadrosundaki azalma ile bağlantılı olarak çalışanları işten ayrılma önceliği hakkını belirleme komisyonları:
3.1. İşten çıkarılma adayları hakkındaki bilgileri dikkate almak ve 13 Mayıs 2014'te işten çıkarılmaya tabi olan çalışanlar hakkında, işte kalma rüçhan hakkını göz önünde bulundurarak personeli azaltmak için bir karar vermek;
3.2. kaydetme kararı.
Yönetmen Sidorov A.A. Sidorov
Komisyon toplantısının sonuçları, işten ayrılma rüçhan hakkının belirlenmesine ilişkin kriterleri yansıtan, işten ayrılan çalışanları ve işten çıkarılacak çalışanları gösteren bir protokole (Örnek 7) kaydedilir. Bu protokol, komisyonun tüm üyeleri tarafından imzalanmalıdır.
Örnek 7
Protokol
Rassvet LLC'deki personelin azaltılmasıyla bağlantılı olarak çalışanları işte bırakma rüçhan hakkını belirlemek için komisyon toplantıları
Gündem:
Rassvet LLC'nin motorlu taşıt atölyesindeki personelin azaltılmasıyla bağlantılı olarak çalışanları işten ayrılma rüçhan hakkının belirlenmesi konusunun ele alınması.
Komisyon Başkanı Shestakova I.M. - personel departmanı başkanı aşağıdaki belgeleri sundu:
1. 03/05/2014 tarihli Rassvet LLC Emri N 11 "Rassvet LLC çalışanlarının personelinin azaltılması hakkında".
2. Rassvet LLC'nin aşağıdaki çalışanlarının kişisel dosyaları ve çalışma talimatları:
- Petrov Viktor Fedorovich - 4. kategorideki araba tamircisi;
- İvanov Sergey Mihayloviç - 5. kategorideki bir araba tamircisi;
- Mikhalev Ivan Petrovich - 5. kategorideki araba tamircisi;
Konuşmacılar:
1. Komisyon başkanı, personel departmanı başkanı Shestakova IM, 03/05/2014 tarihli Rassvet LLC'nin emri temelinde bir araba tamircisi mesleğinin iki biriminin personel tablosundan çekilmesi gerektiğini duyurdu. N 11 "Rassvet LLC çalışanlarının personelinin azaltılması hakkında ve işten çıkarılma için adayları işte tutmanın tercihli hakkı konusundaki görüşünü dile getirdi.
2. Motorlu taşıma departmanı başkanı Krutov SV, komisyona Rassvet LLC'nin araç birimlerindeki azalmanın neden olduğu işçi sayısını azaltma kararının geçerliliğini açıkladı ve adayların özelliklerini açıkladı. işten çıkarma.
3. Rassvet LLC çalışanlarının sendika örgütünün başkanı Vasiliev MK, işten çıkarılma için adayları işten çıkarmanın öncelikli hakkı hakkında görüşünü dile getirdi ve işten ayrılma öncelikli hakkını belirleme kriterlerini açıkladı.
Karar verilmiş:
1. Daha yüksek bir yeterlilik kategorisine sahip olduğunu, daha yüksek bir yeterlilik kategorisine sahip olduğunu ve uzmanlaşmış mesleki eğitimin varlığını, 5. kategorideki araba tamircilerini Ivanov Sergey Mikhailovich, Mikhalev Ivan Petrovich, Sidorov Alexei Ivanovich olarak tanımak.
2. 5. kategorideki araba tamircileri Sergei Mihayloviç İvanov, İvan Petrovich Mikhalev'in bağımlıları - küçük çocuklar - varlığını (eşit emek verimliliği ve nitelikleri ile) dikkate alın.
3. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci bölümünün 2. paragrafına göre 13/05/2014 tarihinde işten çıkarılacak çalışan adaylarını onaylayın (personel veya personel sayısında azalma):
- Petrov Viktor Fedorovich - 4. kategorideki araba tamircisi,
- Alexei Ivanovich Sidorov - 5. kategori araba tamircisi.
Komisyon Başkanı Shestakova I.M. Shestakova
Komisyon üyeleri: Krutov S.V. Krutov
Gavrilova S.V. Gavrilova
Vasilyev M.K. Vasilyev
Örneğin, her çalışan için tercihli iş yerinde kalma hakkının belirlenmesi için gerekli bilgi ve kriterler şöyle görünebilir:
1. Tam ad çalışan.
2. Pozisyon / meslek.
4. Doğum tarihi.
5. Eğitim (tür / uzmanlık / mezuniyet yılı).
6. Aile yapısı (medeni durum / bakmakla yükümlü olunan kişiler, bakmakla yükümlü olunan kişilerin doğum yılı).
7. İleri eğitim (işveren doğrultusunda) (tür/bitiş tarihi).
8. Uzmanlıkta iş deneyimi.
9. Bu kuruluştaki iş deneyimi (günler, aylar, yıllar).
10. Kuruluşun kusuru nedeniyle iş kazası veya meslek hastalığı bulunması.
11. Engelli olmak.
12. Toplu sözleşme uyarınca ek koşullar.
Lütfen başlangıçta tercihli hakkın yalnızca işgücü verimliliği ve nitelikleri daha yüksek olan çalışanlara verildiğini unutmayın. Ve ancak, rüçhan hakkının belirlendiği çalışanların nitelik ve üretkenlik düzeyi aynıysa, Sanatın 2. Kısmındaki normlar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179. Daha sonra işten ayrılma tercihi aşağıdakilere verilir:
- aile - iki veya daha fazla bağımlı kişinin varlığında (çalışan tarafından tam olarak desteklenen veya ondan yardım alan, onlar için kalıcı ve ana geçim kaynağı olan engelli aile üyeleri);
- ailesinde bağımsız kazancı olan başka işçi olmayan kişiler;
- bu işverenle çalıştığı süre boyunca endüstriyel yaralanma veya meslek hastalığı geçirmiş çalışanlar;
- Büyük Vatanseverlik Savaşı'nın geçersizlikleri ve Anavatan'ın savunması için askeri operasyonların geçersizlikleri;
- İş başında işvereni doğrultusunda becerilerini geliştiren çalışanlar.
Ayrıca toplu sözleşme ile ek koşullar sağlanabilir.
Bu konuda, hem işverenler hem de çalışanlar açısından, çoğu zaman davaya yol açan bir yanlış anlama vardır.
İşten çıkarılan çalışanlarla ilgili olarak verilen kararın meşruluğunu kanıtlarken rüçhan hakkının belirlenmesine yönelik komisyon protokolüne rehberlik edilebilmesi için, çalışanın işten çıkarılması temelinde işten çıkarma emrindeki ilgili protokol. Adli uygulama da benzer bir görüşe sahiptir (örneğin, Udmurt Cumhuriyeti, Izhevsk Pervomaisky Bölge Mahkemesinin 2-1688/11 sayılı davaya ilişkin kararına bakınız).
Ayrıca, rüçhan hakkının belirlenmesi ilkesinin yalnızca bir çalışan mevcut pozisyonda bırakıldığında geçerli olduğunu ve boş pozisyonlar teklif edilirken dikkate alınmaması gerektiğini bilmek önemlidir, çünkü personel değişikliği konusu işverenin yetkisi dahilindedir ve işten çıkarılan çalışanlardan hangisinin belirli bir boş pozisyon sunacağına karar verme hakkına yalnızca o sahiptir. Bu, 2 No'lu Genel Kurul Kararı'nın 10. paragrafı ile kanıtlanmıştır. Aynı zamanda, işveren aynı anda birkaç çalışana bir pozisyon teklif etmek zorunda değildir.
* * *
Sonuç olarak, analizin gösterdiği gibi, çalışan sayısının veya personelinin azaltılmasını düzenleyen mevcut iş mevzuatının, kullanılan bazı kavramların tanımını açıklamadığını belirtmek isterim. Sonuç olarak, terimlerin yanlış yorumlanması, yasal gerekliliklerin yanlış anlaşılmasına ve yargı pratiğine açıkça yansıyan uzman ve mahkemelerin aynı konularda farklı görüşlerinin oluşmasına yol açmaktadır. Bu nedenle, her azaltma durumu, tüm koşulların kapsamlı bir analizi ve gerekli destekleyici belgelerin zamanında hazırlanması ile sorumlu bir şekilde ele alınmalıdır.
Kuruluşun ürünü artık karlı değilse, çalışan sayısını azaltmak, maliyetleri düşürmenin veya üretim faaliyetlerinin hızını yavaşlatmanın etkili yollarından biridir. Yazımızda sizlere personel azaltırken hatalardan nasıl kaçınılacağını anlatacağız.
İşveren, çalışan sayısını azaltmaya karar verirse, bu karmaşık sürecin tüm nüanslarını dikkate alması gerekir. Yapılan hatalar azalmaz, tam tersine personel maliyetini önemli ölçüde artırır.
Örneğin, mahkeme bir çalışanı işyerinde eski durumuna getirebilir ve işvereni, zorunlu devamsızlık süresinin tamamı için ortalama kazancı ödemeye zorlayabilir (bundan sonra Rusya Federasyonu İş Kanunu olarak anılacaktır, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 394. Federasyon) ve manevi zararı tazmin etmenin yanı sıra (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 237. Maddesi). Bu durumda, işveren tüm yasal masrafları ödemekle yükümlüdür (Rusya Federasyonu Hukuk Muhakemeleri Usulü Kanunu'nun 88. Maddesi).
Ayrıca, bir çalışan iş müfettişliğine haklarının korunması için başvurursa, indirim yanlış yapılırsa, işveren Sanat uyarınca idari sorumlulukla karşı karşıya kalır. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27.
Personel indirimi başvurusunda bulunurken işverenlerin yaptığı tipik hataları göz önünde bulundurun.
1. İNDİRİM BİLDİRİMİNİN YANLIŞ GELİŞTİRİLMESİ
Çalışanları işten çıkarmalar konusunda uyarırken, gelecekte anlaşmazlık riskini azaltmak için yerleşik uygulamaların yanı sıra yasanın tüm gerekliliklerini dikkate almak gerekir. Çalışan sayısında (personel) azalma bildirimi yayınlamanızı öneririz. Belge ne kadar ayrıntılı olursa, çalışanlar arasında o kadar az soru, yanlış anlama ve tahrişe neden olacaktır (Örnek 1).
2. ÇALIŞANLARA İHLALLERİN AZALTILMASI HAKKINDA BİLDİRİLMİŞ VEYA İHLALLERDE BİLDİRİLMİŞTİR
Önemli bir nüans, işten çıkarılan tüm işçilerin kesinlikle ve zamanında azaltma konusunda uyarılması gerektiğidir.
Sanatın ikinci bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180'i, işveren, işten çıkarılmadan en az iki ay önce çalışanları indirimlerinin imzasına karşı yazılı olarak uyarmakla yükümlüdür.
Çalışan bildirimi okumayı veya aşina olmak için imzalamayı reddederse, işverenin bildirimi çalışana yüksek sesle okuması ve alışma sırasında hazır bulunan iki veya üç çalışanın imzalaması gereken bir eylem hazırlaması gerekir ( Örnek 2).
Ancak, bir çalışanın ihbar süresinin istisnaları vardır.
Birkaç gün önceden haber verilir.Örneğin, bir çalışanla iki aya kadar bir süre için belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılırsa, en az üç takvim günü önceden yazılı olarak uyarılmalıdır (İşgücü'nün 292. maddesinin ikinci kısmı). Rusya Federasyonu Kodu). Mevsimlik işlerde çalışan bir çalışan, indirim konusunda en az yedi takvim günü önceden yazılı olarak uyarılmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 296. maddesinin ikinci kısmı).
Hastalık ve tatil bildirimi.Çalışanın indirimden haberdar edilmesi gerekiyorsa ve tatilde veya hastalık iznindeyse, işe gitmesini beklemek ve bildirimi şahsen vermek daha iyidir. Ancak bu bir uzaktan çalışansa veya yönetim tatile rağmen çalışanı bilgilendirmek zorundaysa?
Bu durumda, çalışanın bulunduğu bilinen tüm adreslere, bir ek listesi ve bir alındı bildirimi içeren değerli bir mektupla bir indirim bildirimi göndermeniz gerekir (Örnek 3). Bildirim tarihi, çalışanın değerli mektubu aldığı tarihtir.
Çalışan telefonda müsaitse, onu aramalı ve ona bir bildirim alma gereğini söylemelisiniz. Ayrıca, bu bir hoparlörde ve tanıkların önünde yapılmalıdır. Konuşma bir eyleme kaydedilmelidir (Örnek 4). Böyle bir eylem, işverenin iyi niyetinden bahseder ve çalışanı indirimden haberdar etmek için mümkün olan her şeyi yaptığını doğrular.
3. TÜM UYGUN İŞLERİ SUNMAYIN
Kuruluşta boş pozisyonlar varsa, azalan işçiye (nitelik ve sağlık durumu açısından uygunsa) iki ay içinde göründükleri gibi, indirim nedeniyle işten çıkarma ihbar süresi yürürlükteyken teklif edilmelidir. (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin üçüncü kısmı) .
Çoğu zaman, mahkemeler tam olarak tüm boş pozisyonlar teklif edilmediği için işçileri eski durumuna döndürür. Mahkemeler, personel listesindeki ve iş tekliflerindeki pozisyonların örtüşüp örtüşmediğini dikkatlice kontrol eder (örneğin, Krasnoyarsk Bölge Mahkemesinin 2 Şubat 2015 tarihli ve 33-949 / 2015 sayılı Temyiz kararı, A-9'a bakınız). .
Sadece çalışanın niteliklerine karşılık gelen pozisyonları değil, aynı zamanda alt pozisyonları da sunmak gerekir.
KONUYA SORU
Daha yüksek bir boş pozisyon teklif etmem gerekiyor mu?
Niteliklerin yetersiz olduğundan eminseniz, bu boşluğu teklif etmenize gerek yoktur (33-10408 / 2015 sayılı davada Moskova Şehir Mahkemesinin 30 Mart 2015 tarihli Temyiz kararına bakınız).
Ancak, bir çalışanın daha yüksek bir pozisyonda bulunup bulunamayacağı kesin olarak bilinmiyorsa (belki ek eğitimden geçmiştir veya çalışma kitabına yansımayan deneyimi vardır), anlaşmazlık riski artar. Bunu yapmak için, işveren tarafından bilinmeyen yeterlilik belgelerini rapor etmeyi azaltma bildiriminde öneriyoruz (bkz. Örnek 1).
Bu nedenle, personel listesinde (her ihtimale karşı) fazladan boşluk olmadığından emin olmanız gerekir. Henüz aranmamış tüm boş pozisyonlar hariç tutulmalıdır.
İşveren, iş veya toplu sözleşme tarafından aksi belirtilmedikçe, yalnızca belirtilen yerde boş pozisyonlar sunmakla yükümlüdür (11-25754 sayılı davada Moskova Şehir Mahkemesinin 24 Aralık 2012 tarihli Temyiz kararına bakınız).
Bir kadının doğum izninde tuttuğu pozisyonun çoğu mahkemenin görüşüne göre boş sayılmadığına dikkat edilmelidir (bkz. örneğin, Moskova Şehir Mahkemesinin 29 Mayıs 2014 tarih ve 4g / 8-3516 sayılı Kararı). Bu pozisyon geçici olarak boştur - sonuçta, bir kadın geri dönebilir ve ne zaman olduğunu bilmiyoruz - üç ay veya üç yıl içinde.
4. "KORUNAN" İŞÇİLERİN AZALTILMASI
Örgütsel yapıyı ve kadroyu belirlemek işverenin hakkı olmasına rağmen, kanun, devlet desteğine ihtiyaç duyan belirli işçi kategorilerini korumaktadır. "Korunan" işçiler şunları içerir:
Hamile kadın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. maddesinin birinci kısmı);
Üç yaşından küçük çocuğu olan bir kadın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. maddesinin dördüncü bölümü);
14 yaşından küçük veya 18 yaşından küçük engelli bir çocuk yetiştiren bekar bir anne (veya böyle bir çocuğu annesiz yetiştiren bir kişi) (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. maddesinin dördüncü kısmı). 28 Ocak 2014 No. 1 Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararının 28. paragrafına göre, bekar bir anne, çocuklarını (akraba veya evlat edinilmiş) yetiştiren ve onların gelişimiyle uğraşan bir kadın olarak kabul edilir. bağımsız, babasız. Özellikle, eğer baba:
Öldü, kayıp olarak kabul edildi (çalışandan bir ölüm belgesi, ilgili bir mahkeme kararı istemeniz gerekir);
Ebeveyn haklarından yoksun, ebeveyn haklarıyla sınırlıdır (karşılık gelen mahkeme kararı);
Yetersiz (kısmen yetersiz) olarak kabul edilen veya sağlık nedenleriyle bir çocuğu kişisel olarak yetiştiremez ve destekleyemez (mahkeme kararı veya örneğin engelliliğe ilişkin sertifikalar);
Hürriyetten yoksun bırakma şeklinde ceza uygulayan kurumlarda ceza verilmesi (ilgili sertifika);
Çocuk yetiştirmekten veya onların hak ve menfaatlerini korumaktan kaçınır. Mahkemeye ve icra dairesine nafaka geri almak için başvuran boşanmış kadınlardan bahsediyoruz, ancak buna rağmen nafakayı geri almak mümkün olmadı (icra memurundan nafakayı geri almanın mümkün olmadığına dair belge) ;
Diğer durumlar (örneğin, çocuğun babalığının belirlenmediği ve doğum belgesinde kısa çizgi olması);
Bir ebeveyn, 14 yaşından küçük üç veya daha fazla çocuklu bir ailede üç yaşından küçük bir çocuğun veya 18 yaşından küçük engelli bir çocuğun tek geçimini sağlayan kişi ise ve diğer ebeveyn (çocuğun temsilcisi) bir iş ilişkisinde değil (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. maddesinin dördüncü bölümü) .
Dava risklerini azaltmak için, bu tür çalışanları işten çıkarmamak daha iyidir.
Ayrıca, 18 yaşın altındaki çalışanların işten çıkarmalar nedeniyle yalnızca iş müfettişliği ve küçükler komisyonunun onayı ile işten çıkarılabileceğini unutmayın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 269. Maddesi).
Ek olarak, bir çalışan bir sendikaya üyeyse, yalnızca birincil sendika örgütü ile anlaşarak kovulabilir (ikinci bölüm, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82, 373. Maddeleri).
Ve son olarak, geçici sakatlık süresi boyunca ve tatili sırasında bir çalışanı işten çıkarmayın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin altıncı bölümü, Yüksek Mahkeme Genel Kurulu kararının 23. paragrafının “a” bendi) Rusya Federasyonu'nun 17 Mart 2004 tarih ve No. 2).
5. İŞTE KALMA HAKKI ÖNCELİK HESAPLANMAMAKTADIR
Böyle bir problemle, azaltırken, personel tablosunda aynı isimde birkaç pozisyon varsa karşılaşabilirsiniz. Örneğin, bir departmanda üç satış müdürü var ve yalnızca birinin kesilmesi gerekiyor. Bu durumda, Sanatın ilk kısmı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179'u, işverenin, indirim sırasında, daha yüksek emek verimliliği ve nitelikleri olan işçileri işte bırakmasını gerektirir.
Nitelikler eğitim ve çalışma kitabı belgesine göre kontrol edilebilir, ancak işgücü verimliliğinin değerlendirilmesi işverenden belirli çabalar gerektirecektir.
- Emek verimliliği nasıl değerlendirilir?Çalışan personelin verimliliğini değerlendirmek zor değildir - çalışanların çalışma standartlarına (zaman ve çıktı) uyup uymadığını bulmak yeterlidir. Bilgi çalışanlarının üretkenliğini değerlendirmeye gelince durum çok daha karmaşıktır. İşte bazı ipuçları:
1. Kuruluş, yıllık bir personel değerlendirmesi yapıyorsa, sonuçlarını eklemenizi öneririz. Varsa tasdik sonuçları da faydalı olacaktır.
2. Kuruluş ikramiye göstergeleri oluşturduysa, çalışanların üretkenliği, kendilerine tahakkuk eden ikramiyelerin büyüklüğü ve sıklığı ile değerlendirilebilir. Ek çalışmanın düzenli performansını da hesaba katabilirsiniz (örneğin, yarı zamanlı veya özel siparişle). Çalışanın iş disiplinini değerlendirmenizi öneririz. Disiplin düşükse veya yorum, kınama varsa, böyle bir çalışanın önceden alma hakkı yoktur.
- Performans değerlendirmesi nasıl belgelenir.İlk adım, işten ayrılma rüçhan hakkını belirlemek için bir komisyon oluşturmak için bir emir vermektir. Sipariş aşağıdaki hükümleri içermelidir:
Değerlendirmenin sonuçları, özel komisyonun toplantı tutanaklarında belirtilmelidir. Mahkemede protokol, işverenin çalışanların tercihli haklarını dikkate aldığının kanıtıdır. Üretim veya hizmet standartlarının, planların, talimatların vb. çalışanlar tarafından yerine getirildiğinin bir değerlendirmesiyle protokole tablolar eklenmelidir. (tabloya bakınız).
Aynı pozisyonlardaki işçilerin üretkenliği ve nitelikleri yaklaşık olarak eşitse, daha ileri gitmeli ve aşağıdaki kategorilere öncelik vermelisiniz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179. maddesinin ikinci kısmı):
İki veya daha fazla bağımlısı olan aile;
Ailesinde çalışan aile üyesi bulunmayan kişiler;
Kuruluşta çalışırken iş kazası veya meslek hastalığı geçiren çalışanlar;
Büyük Vatanseverlik Savaşı ve askeri operasyonların engelli insanları;
İşverenin yönlendirmesi doğrultusunda iş ile ilgili becerilerini geliştiren çalışanlar;
Bu tür çalışanlardan destekleyici belgeler sağlamaları istenmelidir. Örneğin, iki veya daha fazla çocuğu olan bir çalışan, doğum belgelerinin yanı sıra çocuklarla ikametgahı onaylayan tescilli bir pasaport sağlamalıdır; geçersiz mücadele - sertifika.
6. İSTİHDAM SERVİSİNE VE SENDİKA BİLDİRMEYİN
Sanatın 2. paragrafına göre. 19 Nisan 1991 tarih ve 1032 sayılı Rusya Federasyonu Kanununun 25 - 1 "Rusya Federasyonu'nda İstihdam Hakkında" (29 Temmuz 2017'de değiştirildiği gibi, bundan sonra - 1032-1 sayılı Kanun) sayının azaltılmasına ilişkin veya personel, sadece bir pozisyon veya bir çalışan olsa bile, en geç iki ay içinde iş bulma servisine bildirmelisiniz. İndirim büyükse - indirimin başlamasından üç ay önce. Her bölgenin kendi bildirim şekli vardır. Bölgelerin istihdam servisinin web sitelerinde belirtilmelidir. Moskova için bir bildirim örneği verelim (Örnek 5).
Kitle karakteri kriteri, sendikalar ve işverenler arasındaki sektörel, bölgesel veya bölgesel anlaşmalarla belirlenir (birinci bölüm, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82. maddesi).
Bu anlaşmalar belirli bir işveren için geçerli değilse, toplu işten çıkarma koşullarında istihdamı teşvik etmek için işin düzenlenmesine ilişkin Yönetmeliğin (5 Şubat 1993 tarih ve 99 sayılı Hükümet Kararnamesi ile onaylanan) 1. paragrafı takip edilmelidir.
Sanatın ilk bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82'si, kuruluşun bir sendikası varsa, aynı süre içinde bildirilmelidir (Örnek 6).
7. PERSONEL BELGELERİ HATALI VERİLMİŞTİR
Personel belgelerinin yürütülmesindeki hatalar para cezasına ve hatta bir çalışanın eski durumuna getirilmesine neden olabilir. Onlardan kaçınmak için, işin son gününde işten çıkarılmasını dikkatlice hazırlamak gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1 Maddesinin ilk bölümünün ikinci paragrafı, Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi'nin 35. maddesi 16 Nisan 2003 Sayı 225).
Aşağıda, işten çıkarılan işçinin son iş gününde işverenin yaptığı işlemleri sıralıyoruz.
Çalışanın emriyle imzaya aşina olmalıdır. Tanımayı reddetmesi durumunda, iki veya üç çalışan tarafından imzalanması gereken uygun bir eylem hazırlamak gerekir (Örnek 8).
- Not hesabı yapıyoruz. Not hesaplama, yayınlanması zorunlu bir belgedir ve çalışanın işten çıkarıldığı gün muhasebe departmanına gönderilir. T-61 numaralı birleşik formda veya kuruluş tarafından onaylanan formda verilir. İçinde personel memuru, kullanılmayan veya kullanılan izin günlerinin sayısını önceden yansıtır (Örnek 9).
- Kişisel bir karta giriş yapıyoruz. Bir çalışanın işten çıkarılması hakkında, çalışanın imzaya karşı aşina olması gereken T-2 formunun kişisel kartının XI bölümünde bir giriş yapılmalıdır (Örnek 10).
- Bir çalışma kitabı yayınlayın.İşten çıkarılma gününde, çalışana, çalışma kitabı kayıt defterindeki (Örnek 11) imzaya karşı işten çıkarılma kaydı olan bir çalışma kitabı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. Maddesi) verilmelidir.
Bir çalışan çalışma kitabını almayı reddederse, bu konuda iki veya üç çalışan tarafından imzalanan bir kanun düzenlenmelidir (Örnek 12).
Çalışan çalışma kitabı için görünmediyse, çalışma kitabını alma ihtiyacı hakkında çalışma gününün bitiminden önce kendisine bir bildirim göndermesi (Örnek 13) veya herhangi bir biçimde göndermesi için yazılı onay vermesi gerekir. posta (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1 maddesinin altıncı bölümü). Alma olasılığını artırmak için çalışanın bilinen tüm adreslerine bir bildirim göndermek daha iyidir.
- Sertifikalar veriyoruz.İşten çıkarılma üzerine, işveren ayrıca çalışana şunları vermekle yükümlüdür:
Sosyal Sigorta Fonu'na sigorta primlerinin tahakkuk ettiği kazanç tutarının bir belgesi (29 Aralık 2006 tarihli ve 255-FZ sayılı Federal Yasanın 4.1. maddesinin 2. kısmı “Geçici sakatlık durumunda Zorunlu Sosyal Sigorta Hakkında ve annelikle bağlantılı olarak”);
Rusya Federasyonu Emeklilik Fonu'na tahakkuk eden ve ödenen sigorta primleri hakkında bilgi içeren sertifika (04/01/1996 tarihli ve 27-FZ sayılı "Zorunlu Emeklilik Sigortası Sisteminde Bireysel (Kişisel) Muhasebe Üzerine Federal Kanunun 11. Maddesi" ).
8. PERSONELİN AYRILMASI
İşten çıkarılan çalışanın pozisyonu, işten çıkarılmasından sonraki gün personel listesinden çıkarılmalıdır. Bir çalışan 30 Eylül'de işten çıkarılırsa, 1 Ekim'den itibaren bu pozisyon personel listesinde olmamalıdır.
Aynı zamanda, birkaç ay boyunca aynı veya benzer pozisyonu tanıtmaktan kaçınmak gerekir (bkz. Novosibirsk Bölge Mahkemesinin 05.05.2015 tarihli ve 33-3752 / 2015 sayılı davadaki Temyiz kararı).
9. ÇALIŞAN YANLIŞ TAHMİN EDİLMİŞTİR
İşten çıkarılma gününde, işveren, çalışanlara aylık ortalama kazanç, ücret ve kullanılmayan tatil için tazminat tutarında kıdem tazminatı ödemek zorundadır.
Ücret miktarı, belirli bir ayda fiilen çalıştığı süre için çalışana ödenmesi gereken tutarda belirlenir. Kullanılmayan tatil için tazminat, Sanat uyarınca hesaplanmalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121.
Çalışmanın son gününde çalışanın ücreti ödenmezse, işveren, Sanat uyarınca çalışanın faizini ödemek zorundadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236'sı, işverenin hatasına bakılmaksızın, her gecikme günü için o tarihte yürürlükte olan Rusya Federasyonu Merkez Bankası'nın kilit oranının 1/150'sinden az olmayan bir miktarda. İşveren, işçinin iş bulamaması durumunda ikinci ve üçüncü aylara ait ortalama kazançlarını ödemekle yükümlüdür.
İkinci ay için yardım alabilmek için, çalışanın indirim tarihinden sonra işverene bir kimlik kartı, çalışma kaydı olmayan orijinal bir çalışma defteri sunması gerekecektir.
Bir işçi iş bulamazsa ve üçüncü ay için kıdem tazminatı almak isterse, aşağıdaki şartları yerine getirmesi gerekir:
İşten çıkarıldıktan sonraki iki hafta içinde, iş bulma kurumuna işsiz olarak kaydolun;
İşten çıkarıldıktan sonraki üçüncü ay içinde bu iş ve işçi bulma kurumu tarafından işsiz kalmak;
İşverene, üçüncü ay için çalışana ortalama aylık maaşın ödenmesine ilişkin istihdam makamının kararını verin.
İstihdam servisi böyle bir karar verirse, yardımın üçüncü ay için ödenmesi gerekecektir.
Not: kuruluş veya şubeleri Uzak Kuzey bölgelerinde veya bunlara eşdeğer bölgelerde bulunuyorsa, Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 318'i, işten çıkarılan işçilerin ortalama kazancı üç aya kadar kalır. İstisnai durumlarda - altı aya kadar (iş bulma servisinin kararı ile).
Sonuç olarak, çalışan sayısını azaltmak için adım adım bir algoritma sunuyoruz (akış şeması).
Personeli veya çalışan sayısını azaltmak için bir çalışanı işten çıkarma prosedürüne kesinlikle uyulması, meşruiyetinin ana koşuludur. Bundan herhangi bir sapma, işveren için hoş olmayan sonuçlara yol açabilir - çalışanın işyerine iadesi, zorunlu devamsızlığı ve ahlaki zararı için ödeme maliyeti, idari para cezaları vb.
İş kanunu, çalışan sayısını veya personelini azaltmak hakkında ne diyor?
Rusya Federasyonu İş Kanunu, işten çıkarma, garanti ve tazminat konularına ilişkin çeşitli maddelerde indirim konularını düzenlemektedir. Ancak sadece onlar tarafından yönlendirilmek bazen yeterli olmamaktadır.
Yargı uygulamaları ve en yüksek yargı organlarının açıklamaları, örneğin, 17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı N 2, ortaya çıkan anlaşmazlıkların çözümü için önemlidir.
Çalışanın bu hakka sahip olmadığı kabul edilirse, işten çıkarma süreci çalışan sayısını veya personelini azaltmaya başlar.
Ancak önce, yazılı olarak, niteliklerine uygun veya daha düşük veya daha düşük ücretli olabilen kuruluştaki başka bir boş pozisyona (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 3. kısmı) transfer etmeye davet edilir. Tek bir koşul var - çalışanın bu iş için tıbbi kontrendikasyonları olmamalıdır.
Kanun, işvereni, bu tür bir çalışana, belirtilen bölgede ve diğer bölgelerde sahip olduğu tüm boş pozisyonları teklif etmekle yükümlüdür - ancak böyle bir hüküm, kuruluşun yerel yasalarında veya çalışanla yapılan bir iş sözleşmesinde yer alıyorsa.
Çalışan işten çıkarma bildirimi
Bir çalışanın azaltılmasının yasallığı için bir ön koşul, işveren tarafından Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı uyarınca gelecekteki işten çıkarılma konusunda yazılı kişisel uyarısıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i en geç iki ay içinde imzaya karşı gerçekleştirildi.
İşten çıkarılmadan önceki iki aylık süre, yalnızca bir durumda azaltılabilir - eğer, Sanatın 3. Bölümüne uygunsa. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180'i, işveren, çalışana ilişkiyi planlanandan önce feshetmesini yazılı olarak teklif etti ve çalışan kabul etti. Aynı zamanda, indirim nedeniyle ödenmesi gereken tüm garantiler ve ödemeler hakkını saklı tutar ve işten çıkarılma için iki aylık ihbar süresinin sona ermesinden önce kalan süreye orantılı olarak ek tazminat ödenir.
Sendika organının görüşü
Azalan çalışana, ortalama aylık kazancı şeklinde kıdem tazminatı ödenir. Ayrıca, işten çıkarılma tarihinden itibaren iki ayı geçmemek üzere, çalışma süresi için ortalama aylık maaşı elinde tutar. Kıdem tazminatı bu tutarda ödenir.
