Bonus göstergeleri. İşletme çalışanlarına departmana göre ikramiye göstergeleri: tahakkuk özellikleri hakkında Üretim sonuçları için ikramiyeleri değerlendirmek için kriterler

Mühendis Ödülühem çalışma alanındaki başarılar için hem de üstün hizmet ödülü (Nobel ve diğer ödüller) olarak ödenebilir. Makale, mühendislik çalışanlarına verilebilecek çeşitli ödülleri tartışıyor.

Mühendisler, doğal kaynakların insanların yararına kullanılmasını mümkün kılan bilimsel, ekonomik ve diğer bilgileri uygulayarak teknik faaliyetler yürütürler. Bu tür faaliyetler arasında teknik cihazların geliştirilmesi, planlama, tasarım, mühendislik faaliyetleri, yapıların geliştirilmesi ve test edilmesi, bunların hazırlanması yer almaktadır. dokümantasyon, test etme, ekipman hata ayıklama vb.

Alan son derece geniştir ve Rusya'da yaşayan önemli sayıda insan buna katılmaktadır. Bu bağlamda, mesleğin birçok temsilcisinin bir sorusu var: Ne tür ödüllere güvenebilirsiniz?

Mühendislerin büyük çoğunluğu sırasıyla kuruluşlarda (bireysel girişimcilerde, bütçe kurumlarında) istihdam edilmektedir, ikramiyeleri mevcut ulusal mevzuat tarafından sağlanmaktadır. İlk ve ana ikramiye türü, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda (bundan sonra Rusya Federasyonu İş Kanunu olarak anılacaktır) adlandırılmıştır. Sanat sayesinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129'u, ikramiyeler ücret sistemine dahil edilmiştir ve çalışanlar için vicdani çalışma için bir tür teşviktir.

Bu tür ikramiyelerin federal mevzuat düzeyinde ödenmesine ilişkin prosedür açıkça düzenlenmemiştir; bu, belirli şirketlerde ödemelerin prosedürünü ve tutarlarını düzenleyen iç düzenlemelerin kabul edilmesini mümkün kılar (İş Kanunu'nun 135. Maddesinin 2. Kısmı uyarınca). Rusya Federasyonu). Toplu sözleşme, yerel kanun veya sözleşme olabilir. İş sözleşmesinde ikramiye olasılığını güvence altına alma olasılığı hariç değildir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi).

Kuruluşların iç düzenlemeleri tarafından belirlenen ikramiye verme prosedürü, bir sınırlama ile keyfi olabilir - örneğin, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından yasama düzeyinde oluşturulan mühendislerin haklarını azaltamaz.

Çeşitli niteliksel ve niceliksel emek göstergeleri için ikramiyeler oluşturulabilir. Makalede bonuslar için oldukça ayrıntılı bir kriter listesi belirledik: “ ». Bahsedilen yayında belirtilen tüm gerekçeler, mühendislik çalışanları için de geçerlidir.

Mühendisler için uluslararası ödüller

Mühendislik çalışanları için uluslararası ödüllerin listesi yasama düzeyinde yer almaktadır. Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 06.02.2001 Sayılı 89 sayılı Kararnamesi tarafından onaylanan Listede listelenmiştir. Bu yasa, mühendisler de dahil olmak üzere yabancı ve Rus ödüllerini de yansıtmaktadır (bilim ve teknoloji alanında 100'den fazla ödül) .

Söz konusu uluslararası ödüllerin, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından sağlanan ödüllerle hiçbir ilgisi yoktur. Nobel Ödülü'ne benzerler ve belirli bir alanda mükemmellik için verilirler.

İşte mühendislerin başvurabileceği bazı bonuslar. Nobel Ödülleri ve diğer ödül türleri gibi ödülleri içerir.

Yukarıdaki liste sadece ana, en prestijli uluslararası ödüllerdir. Yukarıdaki 89 Numaralı Listeyi inceleyerek her türlü uluslararası ödüle aşina olabilirsiniz.

Çalışanlara yapılan ikramiye ödemeleri, teşvik edici ve ödüllendirici nitelikte olup ayrıca yapılan ödemelerdir. İş ararken maaş önemli bir husustur. Bir işveren genellikle bir motivasyon sistemi aracılığıyla şirketine dikkat çeker. Ek teşvikler söz konusu olduğunda, çalışanları ödüllendirme kriterleri ana faktörlere bağlanabilir. Rus mevzuatı katı gereklilikler getirmez ve ödeme miktarına kısıtlama getirmez. Bu, şirket politikasına bağlı olarak bireysel olarak yapılır. Her yönetici, çalışanları ödüllendirme kriterlerini bağımsız olarak belirleme ve şirket için en faydalı motivasyon yapısını seçme hakkına sahiptir.

Sistem oluşturma ve geliştirme

Bildiğiniz gibi işveren her zaman İş Kanunu maddelerine göre hareket eder. Yasaya göre, her yönetici, görevlerini iyi niyetle yerine getiren çalışanları ödüllendirme hakkına sahiptir. Çoğu durumda, ücret nakit olarak hesaplanır. Bununla birlikte, bazı işletmelerde, sertifika verilmesi, onur kurulu vb. Gibi maddi olmayan bir ikramiye sistemi aktif olarak kullanılmaktadır.

Her kuruluşun bir SMOT (ücret teşvik sistemi) vardır. Ek ücret ve ödemeler bu yapıya dahildir. Belge, yerelleştirilmiş yasalar ve toplu sözleşmeler dahil olmak üzere iç sözleşmeler temelinde oluşturulur. Kanun, bir iş sözleşmesinde teşvik ödeme prosedürünün belirtilmesini yasaklamamaktadır.

Bir bütçe kurumunun çalışanları için ikramiye kriterleri de organizasyon içinde belirlenir ve benzer bir yapıdan farklı olabilir. Uygulamada en yaygın olanı, iki unsurdan oluşan teşvik sistemidir: maaş ve ikramiye. Bu, işletme başkanından sipariş verildikten sonra yürürlüğe giren ilgili hüküm ile belirlenir.

Sistem öğeleri

İkramiye yapısının seçimi organizasyonun direktörüne kalır. Belirli bir sistemi seçmeden önce, unsurlar hakkında karar vermeniz gerekir:

• ücretin ödeneceği koşulları belirlemek;
• çalışanları ikramiyeler için değerlendirme kriterlerini belirlemek;
• emeğin etkin bir şekilde uygulanmasıyla şirketin gideceği hedefleri belirler.

Çalışanları aktif çalışmanın değeri ve önemi konusunda ikna etmek için bir motivasyon sistemi gereklidir. Sonuçta, her çalışan çok çalışırsa, sonuç mükemmel sonuçlar gösteren etkili bir ekip olacaktır. İyi tasarlanmış bir teşvik düzeni, işgücü teşvikleri, kariyer gelişimi ve personel uyumu üzerinde etkilidir. Görevleriyle başa çıkan sorumlu çalışanlar ek mali yardım alırlar.

Birkaç tür ödül vardır:

• toplu ödeme;
• hizmet süresi için;
• belirli bir organizasyonda uzun süre kalmak için;
• Planlanan takvim dönemi boyunca yüksek sonuçlar için.

Bir bütçe kurumunun çalışanlarını motive etme kriterleri hakkında konuşursak, o zaman burada biraz daha basittir. Teşvik, yoğunluk, yüksek sonuçlar ve tatiller için verilir. Bu tür kuruluşlardaki ana ödül türü kıdem içindir.

Ödeme kararı

Bir motivasyon sistemi geliştirmek için genellikle özel bir çalışma grubu oluşturulur. Kimin, ne zaman ve ne için zam alacağına o karar verir. Grubun kendi içinde de bir sorumluluk dağılımı vardır. Bu genellikle şu şekilde olur:

• genel yönetim ve kontrol, yöneticiler ve yardımcıları tarafından yürütülür;
• çalışanları ikramiye için değerlendirme kriterleri bölüm başkanları tarafından geliştirilir;
• İK departmanı, benzer yönde faaliyet gösteren üçüncü taraf şirketlerden ücretler hakkında veri toplama görevi ile karşı karşıyadır;
• ekonomik departmanlar ve muhasebe departmanları, ödeme olasılığını ve boyutlarını değerlendirir.

Bitmiş bilgiler, kuruluşun dahili belgelerinin metninde görüntülenir. Herhangi bir işletmede boş pozisyon için adaylar genellikle işgücü motivasyon sistemine tanıtılır.

Prim ödeme göstergeleri

Ödüllerin belirli bir algoritma olmadan verildiğine dikkat edilmelidir. Ancak, bu yaklaşımın birçok dezavantajı vardır. Organize bir motivasyon yapısı ile işveren ve personel, hangi durumlarda ve hangi ödülün gerçekleştiğini anlayacaktır.

Çalışanlar için bonus kriterleri - belirli göstergeler, yerine getirildiğinde, çalışanlar ek ödeme alır. Bunlar şunları içerir:

• belirlenen satış veya hizmet planının yerine getirilmesi veya gereğinden fazla yerine getirilmesi;
• çalışanın iş ve çalışma talimatlarının gereklerine uyması, bir eylemin kesinlikle düzenlemelere göre yerine getirilmesi;
• faaliyetlerin uygulanmasında işletmenin kaynaklarından tasarruf etmek;
• üretilen ürünlerde kusur olmaması;
• belirli bir takvim dönemi için disiplin ve maddi cezaların olmaması;
• müşteri şikayeti yok.

Yönetici maaşı

Sadece sıradan çalışanların değil, aynı zamanda bölüm başkanları, başkan yardımcıları ve aslında şirketin başkanının da teşvik alma hakkına sahip olduğunu belirtmekte fayda var. Ücretin yapısı da Yönetmelikte ve motivasyon sisteminde belirtilmiştir. Yönetici pozisyonlarındaki çalışanları ödüllendirme kriterleri ya yukarıdakilerle örtüşebilir ya da onlardan farklı olabilir.

Yöneticiler için teşvik göstergeleri, her şeyden önce, kuruluşun bir bütün olarak veya belirli departmanlar olarak verimliliğini içerir. Önemli bir husus, belirli bir süre için yapılan işin hacmidir. Zam alabilmek için imalat işletmelerinde kusurları önlemek gerekir. Astlar, iş tanımlarına ve çalışma standartlarına uygun hareket etmelidir. Şirket işlemlerin sonuçlandırılmasında uzmanlaşmışsa, maksimum sayıda kazançlı sözleşme yapmanız gerekir. Elbette yöneticinin doğrudan sorumlulukları arasında çalışanların niteliklerinin yükseltilmesi ve yetiştirilmesi de yer almaktadır.

Maaş ve ikramiye

Yukarıda belirtildiği gibi, çoğu şirket maaş ve ikramiye ücret sistemi kullanır. Maaşın büyüklüğü, her çalışanın iş sözleşmesinde belirlenir ve belirlenir. Bir okulun, bir bütçe kurumunun veya başka herhangi bir kuruluşun çalışanlarına ikramiye verme kriterlerine gelince, bunlar ilgili Yönetmelikle ilgili toplu sözleşmede yer almaktadır. Herhangi bir kısıtlama bulunmadığına, kesinlikle herhangi bir göstergenin ayarlanabileceğine dikkat edilmelidir.

Örneğin, koşullardan biri iç düzenlemelerde belirtilmiştir:

• ücret her ay, üç ayda bir, yılda herhangi bir gösterge olmaksızın herhangi bir miktarda ödenir;
• ödüller yalnızca belirli koşulları yerine getiren çalışanlar tarafından alınır;
• Belirli bir süre disiplin cezası ve doğrulanmış şikayet olmaması durumunda maaşa ek olarak ikramiye ödenir.

"Maaş artı ikramiye" sistemi sadeliği nedeniyle talep görmektedir. Maaş iki ana bölümden oluşur: her zaman belirli bir miktarda ödenen maaş ve ödeme göstergeleri ilgili Yönetmeliklerde belirtilen ikramiye.

Bir eğitim kurumunun çalışanlarına ikramiye verme kriterleri genel kabul görmüş standartlara uygundur. Bu tür kuruluşlarda, ücret sistemini ayrıntılı olarak açıklayan aynı iç düzenlemeler mevcuttur.

Nokta sistemi

Yukarıdakilerden sonra ikinci en popüler motivasyon yapısı. Bir okul öncesi eğitim kurumunun (çocuk eğitim kurumu) çalışanlarını ödüllendirme kriterleri bu ilkeye dayanmaktadır. Belirli değerlendirme göstergeleri önceden belirlenir ve Yönetmelikte belirtilir. Her birini tamamladığınızda puan verilir. Yeterli sayıda olduğunda, çalışan maaş artışı alır.

Sisteme genellikle olumsuz noktaların eklendiğine dikkat edilmelidir (-1, -2, vb.). Çalışmaya karşı haksız tutum ve göstergelerin yerine getirilmemesi nedeniyle suçlanırlar. Çalışanlar için daha anlaşılır hale getirmek için, işi daha verimli hale getirmek için özel tablolar kullanılır.

Bir puanlama sisteminin kurulduğu bir dahili eylem örneğini düşünün. Bir çalışana ayda 30 puan alması durumunda maaş tutarında ikramiye ödenir. Puanlar şu şekilde verilir:

• planın yerine getirilmesi - 15 puan;
• disiplin cezası eksikliği - 10 puan;
• kuruluşun kaynaklarını kurtarmak - 5 puan;
• evlilik eksikliği ve doğrulanmış şikayetler - 5 puan.

Bir çalışanın ikramiyesini nasıl alabileceğini açıkça göstermektedir. Çalışan planını yerine getirdiyse, bir ay geç kalmadıysa ve evliliğe izin vermediyse, teşvik alacak.

Okul öncesi eğitim kurumlarını ödüllendirme kriterleri, yapılan işin kalitesine, etkinliğine ve yüksek sonuçların elde edilmesine indirgenir. Kanıtlanmış bir şikayet alınırsa, çalışan ek ücret almayacaktır.

Bonuslar çalışma kitabına kaydediliyor mu?

Vakaların ezici çoğunluğunda, teşvikler çalışan bir kişinin belgesine dahil edilmez. İşverenin genellikle bu yükümlülüğü yoktur. 04.16.2003 tarih ve 225 sayılı Hükümet Kararı'na göre, işletmede ücret sistemi tarafından sağlanan düzenli ikramiyeler çalışma defterine işlenmemektedir.

Bununla birlikte, aynı Kararda, belirli esaslar için şirketin kanun veya yerel kanunları tarafından sağlanan teşviklerin çalışan bir kişinin ana belgesine kaydedilmesi gerektiğini belirten 24. madde vardır.

Teşvikin kuruluştaki ücretlendirme sistemi tarafından sağlanmaması durumunda işverenin veri girdiği sonucuna varılabilir. Ayrıca, emeğin esası için ödenen ücretle bağlantılı olarak çalışana bir işaret koyarlar. Bu hüküm, anaokulu çalışanlarının ödüllendirilmesine ilişkin kriterler için geçerli değildir, çünkü personel, hizmet süresi için maksimum ödülü alır. Uygulamada doğum günleri ve tatil günlerinde bazı teşvikler ödenmektedir.

Çalışan değerlendirme yöntemleri

Daha önce de belirtildiği gibi yönetici, çalışanı her ayın sonuçlarına göre belirli kriterlere göre değerlendirir. Bir müzenin veya başka bir bütçe kurumunun çalışanlarına verilen ikramiyeler, Ücretlendirme Yönetmeliğine uygun olarak gerçekleştirilir.

Değerlendirmeye tabi olan bir çalışanın yüksek öncelikli özellikleri arasında dürüstlük ve sorumluluk, değişikliklere hızlı tepki verme yeteneği, analiz, çatışmaları çözme yeteneği, yeni bilgi ve beceriler edinme arzusu, disiplin, inisiyatif vb. sayılabilir. Yeni çalışan , sadece bir organizasyonda iş bulmak, her zaman tam potansiyelini hemen göstermez. Genellikle en iyi nitelikler belirli bir süre sonra ortaya çıkar. Bir kişi tüm gereksinimleri karşılarsa, aylık veya hatta üç aylık bir ikramiyenin atanması hakkında sonuçlar çıkarılabilir.

Okulun ve diğer kuruluşların çalışanlarının ödüllendirilmesine ilişkin kriterler her bir departman için belirlenir. İşveren, ücret alacak işçileri seçerken değerlendireceği özellikleri belirlemelidir. Ödüller hem bireysel hem de toplu olabilir. Birincisi, her çalışanın performansını takip etmenin mümkün olduğu durumlarda üretilir. Bu, ücretlerin türünü, parça ücretini veya zamana dayalı olarak dikkate alır.

Üretimde promosyonun nedeni yapılan ürünlerin hacminin artması veya kalitesinin artmasıdır. Önemli bir faktör, ana süreçler için emek yoğunluğundaki azalmadır. Yönetici, hangi çalışanların ve neyin parasal olarak ödüllendirilmesi gerektiğine bağımsız olarak karar verir.

Bir bütçe kurumunun çalışanlarına ikramiye verme kriterleri, işletmenin kamusal yaşamındaki faaliyeti ve inisiyatifin tezahürünü içerir. Halihazırda iyi performans gösteren mevcut sistemin iyileştirilmesine yönelik öneriler özellikle memnuniyetle karşılanmaktadır.

Üretimdeki atölyelerde kilit rol, ürünlerin kalitesine aittir. Değerlendirme, yönetici tarafından bir önceki takvim dönemine göre arz ve talep araştırması yapılarak yapılır. Sanayi kuruluşları, maddi ödüllerin artmasını aktif olarak teşvik etmektedir. Bu durumda, göstergeler o kadar önemli değil, asıl şey katılımcılar arasında etkileşim kurmak.

Okul öncesi eğitim kurumlarının çalışmalarının sonuçlarına dayanan bonus kriterleri üç bileşene indirgenmiştir: iş tanımlarında öngörülmeyen işlere aktif katılım; resmi tatiller ve emeklilik nedeniyle. Kuruluşta üç aydan fazla çalışanlara ücret ödenir.

Çalışanlara ikramiye ödemelerinde hatalar

Bazı boşluklar ve eksiklikler varsa ücretlendirme sistemi verimli çalışamaz. İşverenlerin bir ücretlendirme sistemi oluştururken yaptıkları hatalar tam olarak nelerdir? Hadi daha yakından bakalım:

1. Teşviklerin ödenmesi performansla ilgili değildir. Burada, her bir çalışanın ve bir bütün olarak işletmenin performansına bakılmaksızın, organizasyonun tüm çalışanlarına ikramiye ödenir. Bunları hesaplamak için herhangi bir performans kriteri ve yöntemi yoktur.
2. Bir çalışanın gözünü korkutmak için ikramiye.Örneğin, personel planı yerine getirmezse, teşviklerin tamamen veya kısmen kaybı olacaktır. Bu durum çalışanların sinir krizi geçirmesine ve ekipte sağlıksız bir psikolojik ortam oluşmasına neden olur.
3. Ücret miktarı çok az. Bazı kuruluşlarda, çalışanları ödüllendirme kriterlerinden bağımsız olarak, örneğin muhasebe departmanı en azını alır. Bu yanlış bir yaklaşımdır, ücret miktarı maaşın en az %20'si kadar olmalıdır.
4. Metrikler karşılanamıyor ve ödeme alınamıyor. Genellikle, bu gibi durumlarda, çalışanlar sadece motivasyondan yoksundur, çünkü yapılan çabalara rağmen geri dönüş olmayacaktır.
5. Çalışanların açıklamaları kabul edilmez. Bildiğiniz gibi, genellikle planlanan hedeflerin gerçekleştirilememesi, doğrudan zor yaşam koşullarıyla ilgilidir. Sonucun beklenmedik şekilde kötü olduğu ortaya çıkarsa, işveren önce nedenleri anlamalı ve çalışanların versiyonunu dinlemelidir.
6. Çalışmadaki eksiklikler giderilmez. Sadece çalışanın konuşmasına izin vermek yeterli değildir, konuyla ilgili objektif olmanız gerekir. Lider, başarısızlığın gerçek nedenini belirlemeli ve boşlukları kapatmak için somut eylemler geliştirmelidir.
7. Ahlaki ödül eksikliği. Tabii ki, bir tür motivasyon seçerseniz, çoğu malzemede duracaktır. Ancak ahlaki yönü de küçümsemeyin. Yönetici, nakit ödemeye ek olarak birkaç nazik söz söylerse, herhangi bir çalışan memnun olacaktır.

Çözüm

En güvenilir ve doğrulanmış çalışan ücretlendirme sisteminin bile ayarlamalar olmadan uzun süre çalışamayacağını belirtmekte fayda var. İşveren, zaman zaman belirli değişiklikler yaparak bunları modern gerçeklere uyarlamalıdır. Sonuçta, bugün inanılmaz görünen sonuçlar yarın norm haline gelecek. Yöneticinin durumu ince bir şekilde anlaması ve kurumların çalışanlarını ödüllendirme kriterlerini zamanında değiştirmesi gerekir.

Sıfırdan bir teşvik sistemi oluştururken, çalışanların kişisel özelliklerini dikkate almanız gerekir. Tüm insanların farklı olduğu anlaşılmalıdır. Biri bazı göstergeleri kolaylıkla gerçekleştirir, ancak bir diğeri için inanılmaz bir testtir. En iyi çalışanların ödüllendirilmesi gerekir, ancak motivasyonu kaybetmemek için aşırıya kaçmamalıdır. Para cezalarına gelince, her yöneticinin ayrı ayrı takdirindedir. Birisi aktif olarak yoksunluğu kullanıyor ve birileri bunu duymak bile istemiyor. Cezaların farklı durumlarda farklı etkileri vardır. Nihai bir karar vermeden önce, liderin doğru seçimi yapabilmek için her şeyi dikkatlice incelemesi gerekir.

Bonus göstergeleri nelerdir

Bonus kriterleri veya göstergeleri - başkan tarafından onaylanan bir dizi norm ve astın başarısı. Dahili yerel eylemlerde kaydedilirler. Hesaplanan değerler, şirkette varsa, her zaman sendika ile kararlaştırılır ve daha sonra toplu iş sözleşmesi ekine işlenir. Örnek bir bonus maddesini indirin

Şirketin ikramiye kriterleri net olmadığında veya sistem kesinleşmediğinde çalışanlar ikramiye almak için ne yapmaları gerektiğini anlayamazlar. Bu ay veya raporlama döneminde hangi çalışanın şanslı olduğuna yönetici kendisi karar verirse kafa karışıklığı ve çatışmalar ortaya çıkar. Bu, işgücü verimliliğini teşvik etmez, sadece personel devrine yol açar.

Çalışanlar için eşit bir oyun alanı yaratın - mevcut sistemi gözden geçirin veya yeni bir tane geliştirin. İşinize sorumlu bir şekilde yaklaşın. Zaman ve emek harcamayın, çünkü işçilik maliyetleri zamanla karşılığını verecektir. Ayrıca astlar daha yönetilebilir hale gelecek, hata ve ihlal sayısı azalacaktır.

Bonus kriterlerini geliştirmek için gruba kimlerin dahil edileceği

Sistemin geliştirilmesine, muhasebe, karne, hesaplama ve ikramiye tahakkuk eden tüm çalışanları dahil edin. Sadece işletme çalışanları için departman tarafından değil, aynı zamanda bir bütün olarak organizasyon, yapısal bölümler, ekipler veya vardiyalar için ikramiye göstergelerini hesaplamayı öğretin. Ekip üyeleri arasında görevleri dağıtın.

Grup üyeleri ve görevleri

Ön saflardaki çalışanların hayal kırıklığını önlemek için, astlarınızın çoğu tarafından güvenilen iş gücü üyelerini dahil edin. Genellikle, şirkette uzun süredir çalışan uzmanlardır.

Göstergeler nasıl seçilir

Kanun, işverenin çalışanları nasıl ve ne için ödüllendirmekle yükümlü olduğunu düzenlemez. Bu nedenle, primi ödeyip ödememeye kendiniz karar verme hakkınız vardır. Ancak ikramiyeler daha iyi çalışmayı motive ettiğinden, gereksiz maliyetler gerektirse de, işletme çalışanları için ikramiye göstergelerini departmanlara göre belirleme konusunda sorumlu bir yaklaşım benimseyin.

En iyi sonuçlar için, birden çok ölçüm ayarlayın - bireysel ve grup. Her bir astın kişisel katkısını göz önünde bulundurun. Departman, birkaç kişinin hatası nedeniyle kotayı yerine getiremeyebilir, örneğin, sürekli izin istedilerse, çalışmadı. Unutmayın, emek verenler, meslektaşlarının sorumsuzluğuna maruz kalmamalıdır.

Niteliksel ve niceliksel kriterleri hesaplayın. Sistemi yalnızca hacimlere bağlarsanız, hurda sayısı artacaktır. Normları hesaplarken, departman için ortalama değerleri alın. Normları, özellikle önemli görevleri, hizmet süresini, sistematik kazançları yerine getirmek için ikramiye ödeyin. İzin almayanları, nadiren hastalık iznine çıkanları ve ara sıra ekstra para kazananları teşvik edin.

Örnek: bonus gösterge türleri

Göstergeler nasıl geliştirilir

Göstergeleri seçerken, bir bütün olarak şirket için oluşturulan genel normları dikkate alın:

• üretilen malların veya sağlanan hizmetlerin hacmini korurken maliyetleri azaltmak;
• kaliteden tasarruf etmek yerine üretim optimizasyonu nedeniyle üretim maliyetlerinde azalma;
• maaş bordrosu tasarrufu.

Çok faktörlü prim sistemine sahip şirketlerde, çalışanlar program kapsamında çeşitli ödeme türleri almayı beklerler, bu nedenle inisiyatif ve marifet gösterirler. Bir bütün olarak işgücü verimliliği artıyor, bu nedenle şirket artan personel maliyetleri nedeniyle kayıplara maruz kalmıyor. Maliyetler, satışları artırarak ödenir.

Kuruluş için departmana göre işletme çalışanlarına ikramiye verme kriterleri nelerdir?

Pozisyonlar için bonus göstergeleri, departmanların normlarına bağlanabilir. Buna göre, görevi kolaylaştırmak için hangi çalışanların aynı değerleri belirleyeceğini belirleyin. Hangi verilerin temel alınacağına dair bir fikir edinmek için sistemi tasarlarken tabloya güvenin.

Departmana göre bonus göstergeleri

Tabloyu tam olarak indirin

Organizasyonda değişiklik yaparken, bölüm, pozisyon, mesleğe göre ikramiye kriterlerini gözden geçirin. Gerekirse, motivasyon sisteminin doğru çalışması ve astların olumlu algılaması için bunları ayarlayın.

Yöneticiler için ikramiye göstergeleri

Aynı göstergeler, sıradan çalışanlar için olduğu gibi yöneticiler için de geçerlidir. Yani, departman veya üretim tesisi planı karşıladıysa veya aşarsa ikramiye alırlar. Ancak yöneticiler için, yüksek kaliteli personel yönetimini motive edecek, süreçleri izleyecek ek kriterler getirmek mantıklıdır.

Yöneticileri ödüllendirmek için ek kriterler:

• motivasyon, eğitim, adaptasyon programlarının geliştirilmesi;
• serbest pozisyonların hızlı kapanması;
• personel yönetimi maliyetlerini azaltmak;
• karlı anlaşmaların sonuçlandırılması;
• astların yüksek düzeyde memnuniyeti;
• kesinti yok.

Sisteme yalnızca doğru bir şekilde ölçülemeyen yöneticiler için ikramiye göstergelerini bağlamayın. Yardımcı olarak kullanılabilirler, aksi takdirde etkisiz yöneticileri teşvik etmek için makul olmayan malzeme maliyetleri mümkündür.

Çalışanları mümkün olduğunca motive etme

Algoritmayı İndir

Bir satış departmanı için bonus göstergeleri örneği

Omega organizasyonunda, satış departmanı başkanı için aylık ciro için üç plan (matris) onaylanır:

• şirket satışları;
• kişisel satışlar;
• belirli bir ürün yelpazesinin satışı.

Her planın birkaç yürütme değeri vardır. Örneğin, bir satış ciro planı üç göstergeden oluşur: maksimum - 23 milyon ruble; norm 21 milyon ruble, minimum 19 milyon ruble. Bölüm başkanının ödülü, ayın sonunda hangi göstergeye ulaştığına bağlıdır. Bonusun tam olarak tüm planların yerine getirilmesine bağlı olduğu kurallar matriste onaylandı. Herhangi bir biçimde hazırlanmış ve satış departmanı çalışanları için ikramiye yönetmeliğine dahil edilmiştir.

Örnek bonus matrisi

Matrisi indir

Çalışan ikramiye göstergeleri neden ulaşılamaz hale geliyor: 6 gerçek

Eski normlar. Her organizasyonda kademeli bir personel yenilemesi vardır. Daha önceki çalışanlar sırasıyla normlara ulaştıysa, bir bonus aldılar, ancak şimdi almıyorlar, personel ciro seviyesini analiz ediyorlar. %30'un üzerine çıkmışsa, işletme çalışanlarına verilen ikramiye oranlarını departmanlara göre gözden geçirin. Aksi takdirde, genellikle beş kişi için çalışan şirketin eski zamanlayıcıları zarar görecektir.

Yanlış kriterler. Normları yeni hesapladıysanız, ancak herhangi bir departman tarafından karşılanmadıysa, bir hata yapılmış olabilir. Bu nedenle test modunda yeni bir sistemin kurulması, herhangi bir hata olup olmadığına bakılması, ortadan kaldırılması ve ancak ondan sonra devreye alınması tavsiye edilir.

Demotivatörler için motivasyon sistemi nasıl kontrol edilir

Prim hesaplamak için herhangi bir kural yoktur.Örneğin işçiler ne zaman, ne miktarda para alacaklarını anlamıyorlar. Fon tahakkuk kurallarını belirleyen yerel bir kanun hazırladığınızda, ödemelerin zamanını, sıklığını ve prosedürünü onaylayın.

Motivasyon yok, olumsuzpsikolojik iklim... Emek verimliliği, yönetim tarzına, akran ilişkilerine ve diğer birçok faktöre bağlıdır. Keskin bir şekilde düşerse durumu analiz edin ve sorunun ne olduğunu netleştirin. Örneğin, bir departmanda meslektaşlar arasında bir savaş başladıysa, enerjilerini işi yapmaya değil, buna harcarlar. Bu süre zarfında ödülle ilgilenmiyorlar bile, çünkü asıl görev kazananlar arasında kalmak.

Gerekli miktarda çalışma yoktur. Her departmandaki sipariş ve görev sayısını kontrol edin. İş hacminin azaldığı bir dönemde göstergeleri ayarlayın. Çalışanlar kendi kusurları olmaksızın sonuçlara ulaşamazlarsa, işe olan ilgilerini kaybederler.

İşletme çalışanları için ikramiye sistemi- bu, organizasyonun iç düzenlemeleri tarafından düzenlenen, sabitleyen - ikramiyelerin nasıl, ne miktarda ve kime ödendiğini belirleyen düzendir. Okuyucu makaleyi okuduktan sonra şirketlerde hangi bonus sistemlerinin uygulanabileceğini ve bunların içinde hangi unsurların bulunduğunu öğrenecektir.

Bir kuruluştaki personel için bir ikramiye sisteminin geliştirilmesi

Sanat sayesinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si, işveren, görevlerini iyi niyetle yerine getiren çalışanları teşvik etme hakkına sahiptir. Ödüllendirme yollarından biri de bonustur. Sanat gereği doğası gereği teşvik edici olan ikramiye ödemeleri. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135'i ücret sistemine dahil edilmiştir. Ek olarak, bu norm doğrudan çalışanlar için ikramiye sistemlerinin kuruluşun iç eylemleri, özellikle yerel yasalar, toplu sözleşmeler, sözleşmeler tarafından kurulduğunu belirtir. Sanat hükümleri uyarınca iş sözleşmesinde belirli bir çalışanın ödüllendirilmesi prosedürünün belirlenmesi yasaktır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57.

Çalışmaların en verimli şekilde organize edilebilmesi için ikramiye sistemlerine geçilmektedir. Uygulamada, ikramiye sistemi çoğunlukla iki unsurdan oluşur - maaş ve ikramiye. Çoğu durumda, "İkramiyeler Hakkında Yönetmelik" olarak adlandırılan yerel bir kanunla (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8. Maddesi) kurulurlar. Pozisyon, kuruluş başkanının emriyle onaylanır. Bazen toplu sözleşmeler, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 6. Bölümünde belirtilen şekilde kabul edilir.

Çalışanlara ikramiye temel unsurları ve sistemleri, ikramiye göstergeleri ve koşulları

Prim sisteminin unsurları, belirli bir kuruluşta teşviklerin nasıl, kime, ne miktarda ödeneceğini belirleyen belirli kriterler ve göstergelerdir.

Çalışan ikramiye sisteminin unsurları şunlardır:

1. Bonus hesaplama kriterleri. Bunlar, çalışanların ödüllendirilmek için karşılaması gereken metriklerdir.
2. İkramiyeye tabi çalışanların listesi.
3. Bonusların hesaplanma sırası.
4. İkramiyelerin tahakkuk ve ödenmesi için prosedür ve şartlar.
5. Bonuslardan yoksun bırakma prosedürü.
6. Prim miktarının düşürülmesine ilişkin usul ve esaslar.

İşletmede ikramiye sistemine dahil edilmesi gereken unsurlar için zorunlu şartlar mevzuatta yer almadığından, her şirket kendi listesini ayrı ayrı belirlemektedir.

Çalışanlara ikramiye ödeme kriterleri, çalışanlara ikramiye göstergeleri

İkramiyeler herhangi bir kriter olmadan ödenebilir, ancak bir ikramiye sistemi düzenlerken işveren, hangi durumlarda çalışanların teşvik edildiğini açıkça belirtmeye çalışır.

Kriterler, çalışanın ikramiye aldığı uygunluk durumunda belirli göstergelerdir.

Bunlar şunları içerebilir:

1. Ürünlerin üretimi, hizmetlerin sağlanması için planın yerine getirilmesi / aşırı yerine getirilmesi.
2. Çalışanların iş tanımlarının ve iş sözleşmelerinin gereklerine tam olarak uyması.
3. Faaliyetlerin uygulanmasında çalışanlar tarafından organizasyonun kaynaklarının tasarrufu.
4. Belirli bir süre için belirli sayıda sözleşmenin sonuçlandırılması - ay, çeyrek, yıl.
5. Çalışandan belirli bir süre içinde disiplin cezası almaması.
6. İş güvenliği kurallarına ve düzenlemelerine uygunluk.
7. Kuruluşun yerel yasalarının hükümlerinin tam olarak uygulanması.
8. Üretilen ürünlerde herhangi bir kusur yoktur.
9. Kuruluşun müşterilerinden doğrulanmış şikayetlerin olmaması.

Başkana ikramiye verme kriterleri, uzman ve çalışan yöneticileri için ikramiye göstergeleri

Prim sistemi, yalnızca sıradan çalışanları ödüllendirme prosedürünü değil, aynı zamanda yöneticileri, departman başkanlarını vb. teşvik etme prosedürünü de içerebilir.

Çalışanları ödüllendirmek için göstergeler olarak, yukarıdakiler (sıradan çalışanlar için geçerlidir) ve ayrıca patronların çalışmalarının yönetim doğası ile ilgili diğerleri kullanılabilir.

Yöneticilere verilen bu ikramiye göstergeleri şunları içerir:

1. Tüm organizasyonun (başkan için) veya yapısal birimin (yapısal birimlerin başkanları için) verimliliği.
2. Belirli bir yöneticinin rehberliğinde çalışanlar tarafından gerçekleştirilen iş miktarı.
3. Yöneticilere emanet edilen sahalarda kusurlu ürünlerin olmaması veya minimum sayıda olması.
4. Astların görev tanımları ve iş sözleşmelerinin gereklerine uyması.
5. Yönetici veya astları tarafından kuruluş için faydalı olan sözleşmelerin sonuçlandırılması.
6. Önemli görevleri yerine getirmek, örneğin personel eğitimi düzenlemek.

Maaş artı ikramiye - ücretlendirme sistemi

Daha önce de belirtildiği gibi, kuruluşlar çoğu zaman maaş ve teşvik bölümünü içeren bir ücretlendirme sistemi kullanır. Maaşın büyüklüğü her çalışanla yapılan iş sözleşmesinde belirlenir ve ikramiye kısmı ve teşvik tutarının hesaplanmasına ilişkin kriterler iş sözleşmesinde, İkramiye Yönetmeliğinde ve toplu sözleşmede yer alır.

Çalışanları teşvik etmek için kesinlikle herhangi bir kriter ve ikramiyelerin boyutu sabitlenebilir.

Özellikle, iç düzenlemelerde aşağıdaki koşullar öngörülebilir:

1. İkramiyeler, aylık, üç aylık, yıllık, herhangi bir kriter olmaksızın şirketin iç belgeleri tarafından belirlenen maaş veya diğer herhangi bir miktarda ödenir.
2. İkramiyeler, çalışan tarafından belirli koşullara bağlı olarak, şirket iç belgelerinde belirlenen herhangi bir miktarda ödenir.
3. Disiplin ve diğer cezaların bulunmadığı hallerde çalışan maaşına ek olarak teşvik de alabilir.

Bu sistem (maaş + ikramiye) sadeliği nedeniyle en çok talep gören sistemdir. Maaş iki sütuna dayanır - her zaman ödenen maaş ve sürekli olarak veya şirketin iç düzenlemeleri tarafından belirlenen şekilde ödenebilen ikramiye.

Çalışanlar için puan bonus sistemi

Şirket içi işlemlerde puan prim sistemi oluşturulabilir ve çalışanların teşvik almaları için değerlendirme kriterleri tanımlanabilir. İkramiyeler Yönetmeliğinde veya başka bir kanunda belirtilen her bir kriterin yerine getirilmesi için puan verilebilir. Çalışanlar tarafından belirli sayıda puan biriktirildiğinde ödüllendirilebilmektedir.

Belirli teşvik kriterlerinin yerine getirilmemesi için eksi puan sistemini (-1, -2, vb.) pekiştirmek oldukça mümkündür. Anlaşılır olması için, bir sistemi daha verimli bir şekilde oluşturmanıza izin veren puan tabloları kullanılır.

Puan bonus sistemini düzelten yerel bir eylemin bir parçasına bir örnek verelim:

Iris LLC'nin bir puan bonus sistemi vardır. Kuruluşun bir çalışanına, raporlama döneminde en az 30 puan alması durumunda, bir aylık çalışma sonuçlarına göre maaş tutarında ikramiye ödenir. Aşağıdaki göstergelerin yerine getirilmesi için puan verilir:

Böylece verilen örnekte, belirli kriterleri yerine getiren ve öngörülen puanları alan bir çalışanın ikramiye alacağı açıkça gösterilmiştir. Örneğin, bir çalışan planı yerine getirdi, işe geç kalmadı ve evliliğe izin vermedi. Bu durumda 30 puan alır ve ay sonunda teşvik edilir.

Ücret sisteminin sağladığı ikramiyelerin kayıtları çalışma defterine işleniyor mu?

Çoğu zaman, ikramiyeler çalışma kitabına dahil edilmez. İşverenin çalışma kitabında ücretlendirme sistemi tarafından sağlanan düzenli teşvik veya teşvikleri girme yükümlülüğünün olmaması, 04.16.2003 sayılı 225 Rusya Federasyonu Hükümeti Kararı ile onaylanan Kuralların 25. paragrafında doğrudan belirtilmiştir.

Bununla birlikte, aynı Kuralların 24. maddesi, emek hak için alınan yasalarca veya şirketin iç düzenlemeleriyle sağlanan teşviklerin çalışma kitaplarına kaydedilmesi gerektiğini belirtir.

Böylece, işveren aşağıdaki durumlarda ikramiyeler hakkında bilgi girer:

1. Bonus, ücretlendirme sistemi tarafından sağlanmaz (yani, iş sözleşmesinde, İkramiyeler Yönetmeliğinde veya kuruluş tarafından kabul edilen başka bir yasada belirtilmemiştir).
2. İkramiye, bir çalışana emeğinin esası ile bağlantılı olarak ödenir, yani. Yıldönümü, tatil vb. için değil.

Böylece kuruluşlar çeşitli bonus sistemleri uygulayabilmektedir. Çalışanlara ikramiye ödenmesi işverenin bir yükümlülüğü değil hakkıdır. Bu bağlamda, belirli bir ikramiye sisteminin seçimi, kuruluş yönetiminin isteklerine bağlıdır.

Daha faydalı bilgileri şu başlıkta okuyun: ““.

TARAFINDAN ONAYLANDI
Devlet Komitesi tarafından
SSCB Bakanlar Konseyi
emek ve ücretler üzerine
ve Tüm Birlikler Sendikalar Merkez Konseyi Başkanlığı
4 Şubat 1967 tarihli N 84 / P-5
(28 Eylül 1972'de değiştirildiği şekliyle)

Yeni bir planlama sistemine ve üretim için ekonomik teşviklere aktarılan sanayi işletmelerinin çalışanlarına yönelik ikramiyelere ilişkin standart düzenleme

STANDART KONUM
SANAYİ ÇALIŞANLARINI ÖDÜLLENDİRME HAKKINDA
YENİ BİR SİSTEME GEÇEN İŞLETMELERİN SAYISI
PLANLAMA VE EKONOMİK
ÜRETİM Stimülasyonu *

________________________________________________________________
Şu anda, bu eylemin eylemi veya iptali hakkında herhangi bir veri yoktur.
Bu Model Hüküm, çelişmediği ölçüde geçerlidir.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'na
_________________________________________________________________

* SSCB Bakanlar Kurulu Çalışma ve Ücretler Devlet Komitesi, Tüm Birlikler Merkez Sendikalar Konseyi ile birlikte, ulusal ekonominin diğer sektörlerindeki işletmelerin çalışanlarına ikramiye ödemelerine ilişkin standart hükümleri ayrı kararlarla onayladı, yeni bir planlama ve ekonomik teşvik sistemine (demiryolu taşımacılığı, sivil havacılık, toplu nehir taşımacılığı, karayolu taşımacılığı ve bir dizi diğerleri) aktarıldı.

("SSCB Bakanlar Kurulu Çalışma ve Ücretler Devlet Komitesi Bülteni", 1967, No. 4)

Sanayi işletmelerinde işçi, yönetici, mühendis ve teknisyenler, büro çalışanları ve diğer işçi kategorilerinin üretim verimliliğini artırma, satışları artırma ve ürün kalitesini iyileştirme, kârları artırma, işgücü verimliliğini artırma ve üretim karlılığı.

Standart hüküm, tabi olmalarına bakılmaksızın yeni planlama ve ekonomik teşvik sistemine aktarılan tüm sanayi kuruluşları (sosyalist devlet üretim işletmesi Yönetmeliğini uygulayan üretim birlikleri, maden departmanları, biçerdöverler ve tröstler) için geçerlidir.

I. İşçiler için ikramiyeler

1. Bu Standart Yönetmelik kapsamındaki işçilere ikramiyeler, ücret fonundan ve kârdan yapılan kesintilerden oluşan maddi teşvik fonundan yapılır.

2. Aşağıdaki göstergelere göre bireysel ve toplu iş sonuçları için ikramiye yapılabilir:

- ürünlerin üretimi ve işgücü verimliliğinde artış, teknik olarak haklı üretim oranları, aylık ve vardiya standartlaştırılmış görevler, teknolojik ekipmanın onarım şartlarının uygunluğu ve azaltılması için üretim planlarının yerine getirilmesi ve aşırı yerine getirilmesi;

- üretilen ürünlerin kalitesinin standartlar ve planlanan hedefler tarafından belirlenen teknik koşullara göre iyileştirilmesi (ürünlerin tenörünün artırılması, cevher, yakıt, konsantre ve ara ürünlerin kalitesinin iyileştirilmesi, yüksek kaliteli ürünlerin üretilmesi ve teknik servise teslim edilmesi ilk sunumdan itibaren kontrol departmanı);

- yapılan işin kalitesinin iyileştirilmesi (teknolojik rejime uygunluk, parametreler, çalışma programları, teknik gereksinimler);

- Hammadde, malzeme, alet, yakıt ve diğer malzeme değerlerinin tüketimi için plana veya belirlenmiş standartlara aykırı tasarruf, yüksek kaliteli ürünlerin çıktısını sağlarken normalleştirilmiş hammadde kayıplarının azaltılması, uygun ürünlerin veriminin arttırılması, demir dışı, değerli ve nadir metallerin, kimyasal ve petrol ürünlerinin çıkarılması (seçimi);

- tugay, site, mağaza, üretimin ekonomik faaliyetlerinin sonuçlarının iyileştirilmesi (ürün satışları, kar, maliyet veya bireysel unsurları, karlılık açısından);

- SBKP Merkez Komitesi ve SSCB Bakanlar Kurulu'nun 4 Ekim tarihli kararının 34. paragrafına uygun olarak örgütsel ve teknik önlemlerin getirilmesi temelinde revize edilirken yeni üretim (hizmet) standartlarının geliştirilmesi , 1965 N 729 *.

* SP SSCB, 1965, N 19-20, madde 153.


Belirli üretim alanlarında, işin özellikleri dikkate alınarak, işçilere ikramiye için başka göstergeler belirlenebilir.

İşçiler ödüllendirilebilir:

belirlenmiş bonus göstergelerinin yerine getirilmesi için;

yerleşik bonus göstergelerinin aşırı yerine getirilmesi için;

belirlenen bonus göstergelerinin yerine getirilmesi ve gereğinden fazla yerine getirilmesi için.

3. Ürünlerin kalitesini (yapılan iş) iyileştirmeye yönelik ikramiyeler, kural olarak, işin nicel göstergelerinin (üretim planı, üretim oranları, standartlaştırılmış görevler) yerine getirilmesine ve nicel göstergelerin yerine getirilmesi ve aşırı yerine getirilmesine bağlı olarak yapılmalıdır. - çıktı ürünlerinin (yapılan iş) belirlenmiş kalite göstergelerine uygunluğa tabidir.

4. Meslekler ve işçi grupları için ikramiye boyutları, kendilerine verilen görevler ve üretim koşulları dikkate alınarak farklı şekilde belirlenir.

Temel işler için, karmaşık teknolojik süreçlere sahip endüstrilerde, yeni ekipman ve yeni ürün türlerinde uzmanlaşırken ve ayrıca teknik olarak sağlam standartların uygulandığı alanlarda (üretim, bakım, hammadde ve malzeme tüketimi vb.) daha yüksek primler sağlanır. ), endüstri bazında geliştirilmiş veya endüstri standartlarından daha ilerici.

Ücret fonundan işçilere ödenen azami ikramiye miktarı, mevcut hükümet düzenlemeleri tarafından sektörde sağlanan azami ikramiye tutarını geçmemelidir.

Sezon boyunca mevsimlik endüstrilerde, maksimum ikramiye miktarı (sezonun uzunluğuna bağlı olarak) aylık parça başı kazancın (ücret oranı, maaş) %80'ine kadar ayarlanabilir, böylece tüm göstergeler için toplam boyut 4,8'i geçmez. işçinin yıllık aylık ücret oranı (maaş). Mevsimlik endüstrilerin listesi ve bu prosedürün geçerli olduğu mevsim periyodu bakanlık (daire) tarafından belirlenir.

Maddi teşvik fonundan ödenen ikramiyeler maksimum büyüklükle sınırlı değildir.

Hammadde, malzeme, alet ve diğer malzeme değerlerinden tasarruf için ikramiye verilirken, işçilere ödenen toplam ikramiye tutarı, site, ekip, birim veya işyeri için alınan tasarruf miktarının tüketime göre %50'sini geçmemelidir. ana kuruluş veya işletme başkanı tarafından onaylanan oranlar. Tasarruf miktarı, plan tarafından sağlanan fiyatlara göre hesaplanır.

5. İkramiyelerin özel göstergeleri ve koşulları ile ikramiyelerin büyüklüğü, sendika komitesi ile mutabakata varılarak işletme başkanı tarafından belirlenir.

6. Bonuslar, kural olarak, bir aylık çalışma sonuçlarına göre yapılır. Gerekirse, işletme başkanı, sendika komitesi ile anlaşarak başka ikramiye dönemleri belirleyebilir.

7. Fiilen çalışılan saatler için işçinin kazancına parça başı veya tarife (maaş) oranında ikramiye tahakkuk ettirilir. İkramiye hesaplama prosedürü, sendika komitesi ile anlaşarak işletme başkanı tarafından belirlenir.

Tatillerde ve fazla mesaide yapılan işler için, ikramiyeler, tek parça oranlarında veya tek bir ücret oranında (maaş) kazançlara yatırılır.

8. Tugay, şantiye, atölye, imalathane çalışmalarının toplu sonuçlarına göre ödenen ikramiyeler, işçilere tahakkuk eden ücretler oranında dağıtılır. Aynı zamanda, işyeri başkanı veya işyeri (üretim) başkanı, sendika örgütü ile birlikte, işin genel sonuçlarına katkılarını dikkate alarak bireysel işçiler için ikramiyeleri artırabilir veya azaltabilir, ancak yüzde 25'ten fazla.

9. Prim tahakkukunun temeli, finansal tablolar, operasyonel muhasebe ve laboratuvar kontrolü verileridir.

10. İşçilere tahakkuk eden ikramiyeler, ustabaşının teklifi üzerine işletme başkanı veya atölye başkanı (üretim) tarafından onaylanır, tesis başkanı veya üretim sahasının başındaki diğer görevliler.

11. Ücret fonunun bir bölümde, atölyede, üretimde veya işletmede harcama durumuna bakılmaksızın işçilere ücret fonu pahasına ikramiye ödenir.

II. Yönetim, mühendislik ve teknik çalışanlar ve çalışanlar için ikramiyeler

12. Bu Model Yönetmelik kapsamında yönetim, mühendislik ve teknik personel ile çalışanlara yönelik ikramiyeler, karlardan yapılan kesintilerden oluşan maddi teşvik fonundan yapılır.

13. İşletmenin önde gelen çalışanları (müdür, baş mühendis, müdür yardımcısı, baş ekonomist, planlama departmanı başkanı, baş muhasebeci, baş muhasebeci olarak kıdemli muhasebeci, teknik kontrol departmanı başkanı) ve şirketin yönetim aparatının çalışanları ödüllendirilir. ürünlerin satışı (kar), üretimin karlılığı, emek verimliliğinin büyümesi için görevler ve yeni ürünlerin oranı (en yüksek kategorideki ürünler ve yeni ve geliştirilmiş tüketim malları) planının yerine getirilmesi ve aşırı yerine getirilmesi için. Aynı zamanda, işgücü verimliliğinin ve en yüksek kategorideki ürünlerin payının ve yeni ve geliştirilmiş tüketim mallarının payının artırılması için görevlerin yerine getirilmemesi durumunda, bu Standart Yönetmelik kapsamında bu işçilere ödenen ikramiyeler, aşağıdakilere bağlı olarak azaltılır: Bu göstergelerin yerine getirilme derecesi veya tam olarak ödenmemesi. Yöneticileri ikramiyelerin azaltılması veya mahrum bırakılması konusuna, daha yüksek bir kuruluş, yönetim aygıtının çalışanları - işletme başkanı tarafından karar verilir. (28 Eylül 1972'de revize edilmiştir.)

Ürün satışlarındaki artışa bağlı olarak maddi teşvik fonunun oluşturulduğu işletmelerde ve kâr açısından - kârın büyümesine bağlı olarak maddi teşvik fonunun oluşturulduğu işletmelerde ürün satışları açısından ikramiye yapılır.

Bazı sektörlerde (sanayilerde), sendikanın Merkez Komitesinin katılımıyla teşebbüsün yöneticileri ve bakanlığın (departman) idari aygıtının çalışanları için başka ikramiye göstergeleri oluşturulabilir.

14. Göstergelerin yerine getirilmesi ve aşırı yerine getirilmesi için işletmenin yöneticilerine ve işletmenin yönetim aygıtının çalışanlarına ikramiyeler, ana kuruluş tarafından sendikanın ilgili komitesinin katılımıyla oluşturulan ikramiye koşullarına tabi olarak ödenir. Bu durumda, ikramiye için bir ön koşul, maddi bir teşvik fonu oluştururken dikkate alınan en önemli üretim terminolojisi (grup çeşitliliği) planının yerine getirilmesidir.

Bakanlıklar (departmanlar), raporlama ayında (çeyrek) belirli temel ürün türleri için planın yerine getirilmemesi durumunda, bu ürünler önceki dönemde üretilip satıldıysa veya durdurulduysa, bu çalışanlara ikramiye verilmesine karar verebilir. Tüketicinin (müşteri) talebi üzerine, Birlik cumhuriyeti Devlet Planlama Komitesi, bakanlık (departman) tarafından onaylandı.

15. Bakanlıklar (departmanlar), istisna olarak, sendika komitesi ile anlaşarak, mühendislik ve teknik işçiler ve yönetim aygıtının bireysel yapısal bölümlerinin çalışanları için, ikramiyelerin diğer göstergelerini ve koşullarını oluşturmalarına izin verebilir. , çalışmalarının özelliklerini dikkate alarak.

16. Mühendislik ve teknik işçilere ve sanayi, mağaza, hizmet ve bölümlerin çalışanlarına ikramiye için göstergeler ve koşullar, her bir yapısal birimin karşı karşıya olduğu belirli görevler dikkate alınarak, sendika komitesi ile mutabakata varılarak işletme başkanı tarafından belirlenir. yanı sıra üretim verimliliğini artırmadaki önemi. Bu tür göstergeler ve koşullar, örneğin, ürünlerin satış hacmi, kar, karlılık, üretim maliyeti (veya bireysel unsurları), işgücü verimliliği, ürün kalitesi, üretim ritmi, yürütme planının yerine getirilmesi ve aşırı yerine getirilmesi olabilir. zamanında ve planlanandan önce çalışma.

CPSU Merkez Komitesi ve 4 Ekim 1965 tarihli SSCB Bakanlar Kurulu kararnamesinin 34. maddesi uyarınca, teşebbüs başkanı, ustabaşıları ve üretim tesislerinin diğer mühendislik ve teknik çalışanlarını ödüllendirebilir. üretimin emek yoğunluğunu azaltmak için organizasyonel ve teknik önlemlerin geliştirilmesi ve uygulanmasında doğrudan yer alan kişiler.

17. Mühendislik ve teknik işçiler ile yardımcı atölye ve bölümlerin çalışanları, işletmenin yönetim aygıtının çalışanları için oluşturulan göstergelere veya hizmet verdikleri sanayi, atölye, hizmetler ve bölümler için oluşturulan göstergelere göre ödüllendirilir.

İşletme başkanı, gerektiğinde sendika komitesi ile anlaşarak, yardımcı atölye ve bölümlerdeki işçiler için performanslarına göre ikramiye belirleyebilir.

18. Zorunlu bonus koşullarının yanı sıra, yerine getirilmemesi durumunda, bonusların ödenmemesi durumunda, yerine getirilmemesi bonus miktarının azaltılmasına esas teşkil eden, ancak en fazla olmamak üzere, ek bonus koşulları oluşturulabilir. %50 oranında.

İşletmenin yöneticileri için, sendikanın ilgili komitesinin katılımıyla ana kuruluş tarafından ve diğer işçiler için - FZMK ile anlaşmaya varılarak işletme başkanı tarafından ek koşullar belirlenir.

19. Sanatçılar, masa başı yardımcıları, heykeltıraşlar, moda tasarımcıları, sanat atölyeleri ve laboratuvar başkanları ve benzeri meslekteki diğer işçilere, sendika komitesi ile mutabakata varılarak işletme başkanı tarafından onaylanan belirli hükümlere göre ikramiye verilebilir.

20. İşletmenin yönetim çalışanları için, ikramiye göstergelerinin yerine getirilmesi ve fazla yerine getirilmesi için ikramiye miktarı, sendikanın ilgili komitesinin katılımıyla ana kuruluş tarafından belirlenir; mühendislik ve teknik işçiler ve bir bütün olarak işletme için çalışanlar için ortalama ikramiye büyüklüğünü aşamaz (resmi maaşlarının yüzdesi olarak).

Geri kalan mühendislik ve teknik işçiler ve çalışanlar için, ikramiye miktarı, üretim, atölyeler, hizmetler, bölümler, bölümler ve işletmenin diğer bölümlerine göre farklılık gösteren sendika komitesi ile anlaşarak işletme başkanı tarafından belirlenir. , planlanan hedeflerin hacmine ve karmaşıklığına, üretim varlıklarının ulaşılan kullanım düzeyine ve kurumsal sistemdeki değer yapısal bölümlerine dayanmaktadır.

Her yapısal birimin çalışanları için, ikramiye göstergelerinin performansına ilişkin ikramiyeler, resmi maaşlarının yüzdesi ile aynı miktarda belirlenir.

21. Yönetim, mühendislik ve teknik personel ile çalışanlara aylık veya üç aylık çalışma sonuçlarına göre ikramiye yapılır. Bazı durumlarda, sendikanın ilgili komitesi ile kararlaştırılan üst kuruluş kararı ile diğer ikramiye koşulları belirlenir.

Üst düzey kuruluşlar, yöneticilere, mühendislik ve teknik işçilere ve çalışanlara aylık bazda ödüllendirme yaparken, işletmelerin satış hacmi (veya kâr) ve üretimin karlılığı için planın yerine getirilmesini tahakkuk esasına göre bir çeyrek içinde dikkate almalarına izin verebilir. iş sonuçları. Bu durumlarda planın fazla yerine getirilmesi için ikramiyeler, yalnızca üç aylık çalışmanın sonuçlarına göre ödenir.

22. Ücret fonunun bir bütün olarak, planın yüzdesi (nispi fazla harcama) üzerinden yeniden hesaplanması durumunda, işletmenin yönetim kadrosunun yöneticilerine tahakkuk eden ikramiyeler, kabul edilen aşımların miktarı kadar azaltılır, ancak, aşımların geri ödenmesinden önceki bir süre için tahakkuk eden primlerin %50'sinden fazla olamaz.

Şirket tarafından kabul edilen fazla harcamayı 6 aya kadar tazmin etmesi halinde, bu çalışanlara, fazla harcama nedeniyle önceki dönemlerde ödenmeyen ikramiyenin %50'si ödenir.

Raporlama ayında (çeyrek) işletmede ücret fonunun aşılmasına izin verilmesi durumunda, ancak takvim yılının başından itibaren geçen süre için, yeniden hesaplanan ücret fonunda yeterli tasarruf vardır. planın uygulanması, yönetim aparatının yöneticilerine tahakkuk eden ikramiyeler tam olarak ödenir.

Aynı şekilde, işletmenin üretim tesisleri, dükkanları ve hizmetlerinin yöneticilerine ücret fonunun fazla harcanması halinde ikramiye ödenir. Bu durumda, ücret fonunun fazla harcaması yalnızca ilgili üretim, atölye ve hizmet için dikkate alınır.

Ücret fonunun harcamalarından sorumlu olanlar, SSCB Bakanlar Kurulu Devlet Komitesinin Çalışma ve Ücretler ve Tüm Birlik Sendikalar Merkez Konseyi'nin kararı ile onaylanan Listede yer alan çalışanları içerir. 28 Şubat 1959'da SSCB, SSCB Bakanlar Kurulu Devlet Komitesi'nin çalışma ve ücretler ve Aralık Tüm Birlik Merkez Sendikalar Konseyi kararnamesi ile belirtilen Listede yapılan değişiklikleri dikkate alarak 30, 1965 K 819/39.

Kıdemli ustabaşı (bölüm şefleri) ve ustabaşı ikramiyeleri, bölüm, hizmet, atölye, üretim ve işletmedeki ücret fonu harcamalarının durumuna bakılmaksızın yapılır. Aynı zamanda, işletme başkanı, kıdemli ustabaşı (şantiye müdürü) ve ustabaşı hatası nedeniyle sitede ücret fonunun geri ödenmemiş bir aşımı varsa, ikramiye miktarını azaltabilir. bu çalışanlar, ancak aşım yapılmasına izin verilen ayda olduğu gibi yüzde 50'den fazla olmamak üzere ve bir sonraki ay, geri ödenene kadar, daha sonra madde 22 (2. paragraf) tarafından belirlenen miktarda prim ödemesi ile bu Model Yönetmeliğinin

Bir bütün olarak işletme için ücret faturasında bir tasarruf varsa, işletme başkanı, çalışmalarını iyileştiren ancak henüz geri ödemeyen üretim tesisleri, hizmetler ve atölyelerin yöneticilerine tam olarak ikramiye ödeme hakkına sahiptir. önceki dönem için izin verilen ücret faturasının aşılması.

23. İşletmenin yöneticilerine ve işletmenin yönetim aparatının çalışanlarına ikramiye hesaplamanın temeli, finansal tabloların verileri ve üretim tesisleri, hizmetler, atölyeler ve bölümlerin çalışanlarına ikramiyelerin hesaplanması için - finansal verilerdir. tablolar ve operasyonel muhasebe.

24. Ödüller aşağıdakiler tarafından onaylanır:

işletmenin yöneticileri - üst kuruluş tarafından;

mühendislik ve teknik çalışanların ve çalışanların geri kalanı - işletmenin başı.

İşletme başkanı, sendika komitesi ile anlaşarak, işin kalitesini ve çalışanın kişisel katkısını dikkate alarak, çalışana tahakkuk eden ikramiyeyi, ancak %25'ten fazla olmamak üzere artırabilir veya azaltabilir. İşletmelerin yöneticilerine verilen ikramiye miktarında belirtilen artış veya azalış bir üst kuruluş tarafından yapılır.

III. Genel Hükümler

25. Raporlama dönemine (ay, çeyrek, sezon) ilişkin ikramiyeler, raporlama döneminin bitiminden en geç bir ay sonra ödenir.

26. Sovyet Ordusuna askerlik, başka bir işe transfer, bir eğitim kurumuna kabul, emeklilik, personel indirimi nedeniyle işten çıkarılma ve diğer geçerli nedenlerle bağlantılı olarak bir aydan (çeyrek, sezon) daha az çalışmış olan çalışanlara ödeme yapılır. bu hesap döneminde fiilen çalışılan süre için ikramiye.

Yeniden işe başlayan çalışanlara, işletme başkanının takdirine bağlı olarak, çalışmanın ilk ayında çalışılan saatler için ikramiye ödenebilir.

27. İşletme başkanına ve yüksek kuruluşların başkanlarına, bireysel çalışanları tamamen veya kısmen, üretimin ve teknolojik talimatların ve diğer üretim ihmallerinin ihlali için ikramiyelerden mahrum etme hakkı verilir. İşçilerin ikramiyeden mahrum bırakılabileceği üretim eksiklikleri listesi, sendika komitesi ile anlaşarak işletme başkanı tarafından belirlenir. Üretim eksiklikleri listesini oluştururken, imzalanan sözleşmelere karşılık gelen terminolojide (yürütme emriyle kabul edilen) ürünlerin temini için işletme tarafından görev ve yükümlülüklerin yerine getirilmesinin dikkate alınması zorunludur.

İdari veya cezai sorumluluk getirilmesinin yanı sıra holiganlık için sosyal baskı önlemlerinin uygulanması durumunda, çalışanlar, 26 Temmuz 1966 tarihli SSCB Yüksek Sovyeti Başkanlığı Kararnamesi uyarınca ikramiyeden yoksun bırakılabilir. .

Yukarıdaki durumlarda işçileri ikramiyelerden tamamen veya kısmen mahrum etme konusuna karar verme hakkı, bağımsız olarak veya ustabaşının önerisi üzerine dükkan başkanına (ilgili yapısal birimin) verilir.

Devamsızlık yapanlar ikramiyeden kısmen veya tamamen mahrum bırakılır.

Toptan ve perakende fiyat projelerini kasıtlı olarak fazla tahmin edilen üretim maliyetleriyle fiyatlandırma yetkililerine sunarken, müdüre, ekonomik işler müdür yardımcısı (baş ekonomist), planlama departmanı başkanı, işletmenin baş (kıdemli) muhasebecisine ikramiye ürünlerin satışı (kar), üretimin karlılığı, emek verimliliğinin büyümesi için hedefler ve en yüksek kategorideki ürünlerin oranı ve yeni ve iyileştirilmiş tüketim mallarının ödenmediği dönem için planın uygulanması ve aşırı yerine getirilmesi. ihlalin yapıldığını söyledi.

İkramiye miktarının yoksun bırakılması veya azaltılması, ilgili yöneticinin emri (kararname) ile zorunlu nedenlerin belirtilmesi ile resmileştirilir ve ihmalin işlendiği fatura dönemi için yapılmalıdır. (28 Eylül 1972'de revize edilmiştir.)

28. Maddi teşvik fonundan işçilere ikramiyeler, bu fonun işçilere ikramiye tahminine göre tahsis edilen fonların bir kısmı limitleri dahilinde ödenir. Yönetim, mühendislik ve teknik işçilere ve çalışanlara ikramiye - maddi teşvik fonunun bu çalışanlara ikramiye için ayrılan kısmı dahilinde.

Tahminde (yüzde olarak) kabul edilen işçilere, önde gelen mühendislik ve teknik işçilere ve çalışanlara ikramiyeler için maddi teşvik fonunun dağılımı, planın aşırı doldurulması (düşük performans) nedeniyle fonda bir artış (azalış) ile kalır.

İşgücü verimliliği göstergelerini ve en yüksek kategorideki ürünlerin oranını ve yeni ve geliştirilmiş tüketim mallarını iyileştirmek için (belirlenen hedeflere karşı) maddi teşvik fonuna tahsis edilen fonlar, işçilere, yöneticilere, mühendislik ve teknik işçilere ikramiye ödemek için kullanılır ve Bu göstergelere göre çalışanlar. Bu fonlar aynı zamanda işgücü verimliliğinin artması için ikramiyeleri artırmak ve mevcut ikramiye sistemleri kapsamında işçilere ücret faturasından ödenen ürünlerin kalitesini iyileştirmek için de kullanılabilir. (28 Eylül 1972'de revize edilmiştir.)

29. Her çeyreğin birinci ve ikinci ayının sonuçlarına göre çalışanlara verilen ikramiyeler için işletmeler kârlarından maddi teşvik fonuna avans kesintisi yapabilirler. Bu kesintiler, çalışanlara tahakkuk eden ikramiyelerin ödenmesini sağlayan tutarda belirlenir.

Her üç aylık dönemin üçüncü ayı çalışma sonuçlarına dayalı ikramiyeler, yılın başından (veya faaliyete geçtiği tarihten itibaren) tahakkuk esasına göre işletmenin performans göstergelerine göre hesaplanan maddi teşvik fonu çerçevesinde yapılır. belirli bir yılda yeni bir planlama ve ekonomik teşvik sistemine geçiş).

30. İkramiyelere ilişkin bu Model Düzenlemeye dayanarak, sendika komitesi ile anlaşarak işletme başkanı, işçilere, yöneticilere, mühendislik ve teknik işçilere, çalışanlara ve işletmenin diğer işçi kategorilerine ilişkin ikramiye düzenlemelerini onaylar. (küçük hizmet personeli, güvenlik vb.).

İkramiye göstergeleri, koşulları ve miktarları, yıllık planın onaylanmasıyla yıllık olarak belirlenir. Aynı zamanda, çok sayıda gösterge ve bonus koşuluna izin verilmemelidir.

İkramiye sistemlerinin uygulanmasının etkinliğini artırmak için bakanlıklar ve bakanlıklar, sendikalar Merkez Komitesinin katılımıyla, sektörlerin olumlu deneyimlerini ve özelliklerini dikkate alarak, işçilere, mühendislere ikramiye ödemeleri konusunda öneriler geliştirebilir. ve teknisyenler, memurlar ve işletmelerin diğer işçi kategorileri.

İkramiyeler Yönetmeliği'nin yürürlüğe girdiği, değiştirildiği veya iptal edildiği durumlar işletme çalışanlarına en geç iki hafta önceden bildirilir.

Belgenin metni şu şekilde doğrulanır:
"Emekle ilgili yasal düzenlemeler",
1976 yılı