İşveren istifa dilekçesini imzalamaz. İşveren istifa mektubunu imzalamazsa ne yapmalı? Müdür istifa mektubunu imzalamayı reddederse

Son değiştirilme tarihi: Mart 2020

Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca zorla çalıştırma yasaktır. Her vatandaş bir işveren seçmekte özgürdür, istihdam yerinin değiştirilmesine karar verme hakkına sahiptir. Bir çalışana istifa mektubu imzalatılmamışsa, bu onu zorunlu çalışmaya zorlamak için bir niyet olarak kabul edilir.

Makalede ele alacağız kendi özgür iradenizle nasıl ayrılacağınız, yönetimin temyiz başvurusunu imzalamama hakkına sahip olup olmadığı, işveren işçi ile iş sözleşmesini feshetmeyi reddederse ne yapılacağı.

Gönüllü işten çıkarma için genel kurallar

Yönetim ateş etmeyi reddederse ne yapmalı?

Ayrılmak için Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen prosedürü izlemelisiniz.

Adım 1. İşverene bildirim

İşten çıkarılmadan önce çalışan işvereni yazılı olarak uyarır. Şahsen başvurulması tavsiye edilir. Bunu, gelen postayı almaktan sorumlu çalışana kaydettirmelisiniz. Kağıdın alındığı tarihi, kuruluşun kaşesini ve imzasını koyar.

Kuruluşta sekreter bulunmaması durumunda başvuru personel bölümüne yapılır. Birim çalışanının da belgeyi kaydetmesi ve gelen damgasını basması gerekir. İşverenin uyarısını kanıtlayabilmeniz için kağıdın bir kopyasını almanız önerilir.

İşveren belgeleri kabul etmeyi reddederse, bildirimle birlikte iadeli taahhütlü posta ile gönderilmelidir. Yatırımların açıklamasını yapmak gerekiyor. Uygun bildirim, şirketin sorumlu çalışanının tarih ve imzasını içeren bir alındı notu olarak kabul edilecektir.

2. Adım: Alıştırma

Patron başvuruyu imzalamazsa iki haftalık çalışma izni iptal edilmez. Çalışanın devamsızlık nedeniyle disiplin cezası almaması için bu süre içinde iş görevlerini yerine getirmesi gerekecektir.

Adım 3. Bir çalışma kitabına başvurma ve hesaplama

İşten çıkarılma gününde bir vatandaş, bir çalışma kitabı için personel departmanına başvurur. Personel işçisi, işten çıkarma emrini kendisine bildirmekle yükümlüdür. Muhasebe departmanı tam hesaplamayı listelemelidir.

Yöneticinin emri imzalamamış olması, çalışanı işyerinde kalmaya zorunlu kılmaz. İşverenin eylemleri iş kanunlarının ihlali olarak kabul edilir.

Haklarınızın korunması için başvurmadan önce, işverene yazılı bir talepte bulunmanız önerilir. Belge aşağıdaki bilgileri içermelidir:

Firma Adı;
pozisyon, başın tam adı;
işten çıkarma emrinin bir kopyasını sağlama, bir çalışma kitabı düzenleme ve diğer ödemelerle maaşları aktarma talebi;
tarih ve imza.

Belge ofiste kayıtlı olmalıdır. Bir kopyasını kendinize saklamalısınız. Reddetme durumunda, vatandaş, işverenin hukuka aykırı eylemlerine dair kanıta sahip olacaktır.

Şikayet nereye yapılır?

İşveren işçiyi serbest bırakmayı reddederse haklarının korunması için iş müfettişliğine, savcılığa veya mahkemeye başvurabilir.

İş müfettişliğine başvuru nasıl yazılır?

İş müfettişliğine yapılan bir şikayet ücretsiz bir biçimde doldurulur. Belge onaylanmadı.

Gerekli bilgileri içermelidir:

devlet organının adı;
Başvuranın adı, adresi;
işveren hakkında bilgi;
şikayetin özü;
kanun normlarına yapılan atıflar;
tarih ve imza.

İstifa dilekçesinin bir kopyası, yazılı talep dilekçesi şikayete eklenir.

İş müfettişliği araştırıyor. İhlaller varsa, işverene ihlalleri ortadan kaldırma emri verilir. Ayrıca, Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Maddesi uyarınca para cezası ödemek zorunda kalacak.

Savcılığa belgeler nasıl gönderilir?

Benzer bir şikayet ile bir vatandaşın savcılığa başvurma hakkı vardır. Denetim sırasında yasa dışı eylemler olduğu tespit edilirse, sorumlu sorumlu tutulacaktır. Üç aydan fazla maaş ödenmemesi durumunda, Rusya Federasyonu Ceza Kanunu'nun 145.1 maddesi uyarınca dava açılacaktır.

Mahkemede haklarınızı nasıl korursunuz?

Haklarınızı korumanın en güvenilir yolu dava ile mahkemeye gitmektir. Makale kurallarına göre derlenmiştir - Rusya Federasyonu Medeni Usul Kanunu.

İddia şöyle:

mahkemenin adı;
davacı ve davalı hakkında bilgi;
işveren tarafında ihlaller nelerdir;
hangi hukuk normlarının ihlal edildiği;
kanıt listesi;
tarih ve imza.

Belgeler, sanığın bulunduğu yerdeki bölge mahkemesine veya sulh ceza hakimine sunulur. Bölge mahkemeleri, iddianın miktarı ile ilgili anlaşmazlıkları dikkate alır. 50 000 ovmak. Kalan anlaşmazlıklar hakimler tarafından değerlendirilir.

Uygun bir dilekçe yazarak ve işverene teslim ederek çalışana kendi inisiyatifiyle ayrılma hakkı verir. Bununla birlikte, yaklaşan işten çıkarmanın kuruluş başkanına bildirilmesi, genel bir kural olarak, iş sözleşmesinin beklenen fesih tarihinden en geç 2 hafta önce yapılmalıdır.

Bu temelde işten çıkarılma üzerine, taraflar aşağıdaki işlemleri yapmalıdır:

çalışan, sözleşmenin fesih tarihini gösteren bir başvuru formu doldurmalı ve yönetime teslim etmelidir;

işletmenin bir yetkilisi bu belgeyi kabul etmek ve gerekli özlük belgelerinin yürütülmesine devam etmekle yükümlüdür;
çalışma süresinin sona ermesinden sonra, yönetici, iş ilişkilerinin sona erdiği gerçeğini resmi olarak yansıtan bir idari belge (sipariş) imzalamalıdır;
işten çıkarılma gününde, uzman, ücretlerin ve diğer ödeme türlerinin tam bir hesaplamasının yanı sıra işletmede istihdamın sona ermesine ilişkin bir kayıt içeren bir çalışma kitabı alır.

Normal şartlar altında, başvuru göndermek sorun yaratmaz - personel kayıtlarını yönetmeye yetkili kuruluşun bir yetkilisine teslim edilir. Bazı durumlarda, bu tür belgeler, başvurunun alındığını işaretleyecek olan bir kayıt tutma uzmanı aracılığıyla sunulabilir.

Başvurunun alınmasından sonra, işletme temsilcisi, gelen yazışmaların sayısını veya çalışanın kopyasına bir işaret ekleyerek bu anı doğrulamalıdır. Her durumda, böyle bir işaret, belgenin alındığı tarihi içermelidir.

hakkı var mı istifa mektubunu imzalamayan patron? Ne yazık ki, bir yetkiliyi bir belgeyi imzalamaya veya en azından teslimatını işaretlemeye zorlamak imkansızdır. İşverenin bir başvuruyu almaktan kaçınma vakaları o kadar nadir değildir, bu da işten çıkarma sorununu neredeyse çözümsüz hale getirebilir.

İşten çıkarılma şartları

Normal durumda, çalışan, planlanan işten çıkarmayı en az iki hafta önceden müdüre bildirmelidir. İzin süresi, işverenin başvuruyu öğrendiği günün ertesi günü başlar.

Ancak kanun bu kuralın istisnalarını öngörmektedir. Bu nedenle, denetimli serbestlikteki bir çalışanın planlanan işten çıkarmayı yönetime sadece üç gün içinde bildirmesi gerekir, ancak kuruluş başkanı başvuru yapıldıktan yalnızca bir ay sonra istifa edebilir.

Şirketin işçiyi başvuruda belirtilen süre içinde neden işten çıkarmama hakkının bulunmadığını sıralar. İşte onlardan bazıları:

çalışanın çalışmaya devam edememesi (bir eğitim kurumuna kaydolma, emekli olma vb.);
iş mevzuatı, sözleşmeler, sözleşmeler vb.
14 yaşından küçük bir çocuğa bakma ihtiyacı.

Bir işveren bir başvuruyu imzalamayı reddedebilir mi ve neden

Bazı durumlarda yetkililer, aşağıdaki durumlarda büyük numaralara başvurur:

çalışan işten ayrılıp rakip bir şirkette çalışmak istiyorsa;
işveren şu anda bir yedek aramak istemiyor;
çalışan, alanında gerçek bir profesyoneldir, yönetici onu kaybetmek istemez;
çalışanın, performansı iş sözleşmesinde veya talimatlarda öngörülen çok sayıda yerine getirilmemiş işi vardır;
işveren, çalışanın işyerinde bulunmasıyla kişisel olarak ilgilenir.

İşveren adına yukarıdaki eylemlerin tümü yasa dışıdır. Çalışan, başvuruda bulunduktan sonra işçilik görevlerini yerine getirmeyi bırakma hakkına sahiptir. Ancak kusurlarınızı örtmek için kanunu kullanmayın. İş sözleşmesi, tüm yükümlülüklerin zamanında yerine getirilmesi şartıyla düzenlenmişse, bunların yerine getirilmesi zorunludur.

Her durumda, gelen yazışmaları kaydeden işletmedeki yönetici veya diğer hizmet, başvurunun kabul edildiğini işaretlemelidir.

Çoğu zaman, böyle bir yükümlülük, gelen yazışmaları alan yetkili çalışanların görev tanımları da dahil olmak üzere, işletmenin yerel eylemlerine yansır. Ek olarak, Art'tan sonra gelir. İşçinin başvuruyu devretme hakkına sahip olduğu Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, yasal ilişkinin diğer tarafının bunu kabul etmesi gerekir.

Yönetici başvuruya vize koymadığında, buna göre çalışanın işten çıkarılma ihbar süresi geçtikten sonra kovulması gereken bir durum ortaya çıkabilir ve bu nedenle personel departmanına ilgili emri hazırlama emrini vermez. Daha sonra, Sanatın 5. Bölümü hükümlerine göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, işçinin artık çalışmama hakkına sahiptir ve işveren, onunla iş ilişkisini sonlandırmak ve bir çalışma kitabı çıkarmakla yükümlüdür. Bu nedenle, işten çıkarma başvurusunu yerine getirmek için yönetim vizesinin yasal bir önemi yoktur, çalışanın iş ilişkisinin sona ermesi olasılığını etkilemez.

İstifa mektubunu doldurmak için olası seçenekler

Bir işverene başvurmak için iki seçenek vardır:

İlk

Biri kuruluşun başkanına veya yetkili bir bölümüne devredilen 2 nüsha halinde bir başvuru yazın ve ikincisinde, başvuruyu kabul eden kişinin imzasını alın ve bundan 14 gün sayın gün.

Herhangi bir çalışana (örneğin bir muhasebeci) başvuru yapılması kabul edilemez, çünkü yalnızca bireylerin belge alma hakkı vardır.

Müdür, başvurunun kabulüne vize vermeyi reddederse, işletmeden gelen genel yazışmaları almaya yetkili katip veya sekretere verilmelidir. Bu durumda, belgenin ikinci nüshasına şunları koyun:

formu kabul eden kişinin soyadının şifresinin çözülmesiyle birlikte imzası;
gelen posta sayısı;
belgenin alındığı tarih.

Belirtilen listeden sadece gelen yazışma sayısı ön koşul değildir. Alındığı tarih resmi olarak mesai için geri sayımı başlatacak ve sorumlu çalışanın imzası, ilgili kişi tarafından alındığının teyit edilmesini mümkün kılacaktır.

İkinci

Herhangi bir nedenle başvuru kabul edilmezse, ikinci bir seçenek vardır - belgeyi taahhütlü posta ile bildirimle göndermek. Ekin açıklamasını da yazdığınızdan emin olun. Yazışmaların son teslim tarihlerini hatırlamak ve bu aralığı dikkate alarak başvuruda işten çıkarılma tarihini yazmak gerekir. Bir uzmanın eylemlerinin algoritması şöyle görünecektir:

belge metnini, başvuru tarihini, gönderenin konumunu ve verilerini ve ayrıca imzasını koyarak olağan kurallara göre doldurun;
mektubu göndermeden önce, alıcının boş bir zarf aldığını iddia etmesine gerek kalmaması için ekin bir envanterini çıkarın;
bildirim ile taahhütlü posta ile bir zarf gönderin;
belirli bir süre sonra, mektubun işveren tarafından alındığı tarihi kaydeden posta ile bir bildirim alırsınız.

Yöneticiye bildirimde bulunmak için gereken süre, mektubun işveren vekiline ulaştığı andan itibaren sayılmalıdır.

Yazının bu şekilde alındığı andan itibaren yöneticinin isteği ne olursa olsun yönetimin çalışanı işten çıkarma yükümlülüğü bulunmaktadır. Çalışanın tek taraflı olarak işten ayrılabilmesi için sadece iki haftalık çalışma süresinin dolmasını beklemesi gerekecektir.

Bu iki yöntem, bir anlaşmazlık durumunda, çalışanın işverene işten ayrılma isteğini bildirdiğini kanıtlayacaktır, çünkü Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, çalışanın kuruluşla iş ilişkisini sona erdirmek için başkanın vizesini bekleme yükümlülüğünü sağlamaz. Diğer bir deyişle, yönetime bildirimde bulunma süresi dolduktan sonra vatandaş işe gidemeyebilir ve işçi işten çıkarılmış sayılacağı için bu devamsızlık sayılmaz.

İş mevzuatı, yaklaşan işten çıkarmayı işverene bildirme yollarının bir listesini içermemesine rağmen, asıl dikkat edilmesi gereken, işverene işten çıkarmanın bildirildiğinin nasıl kanıtlanabileceği sorusunun çözümüdür.

Eylemlerin algoritması ve nereden başlanacağı

İstifa mektubu imzalamayan bir çalışanın ne yapması gerektiğine dair algoritma:

İfadeyi hazırlayın ().
İşten çıkarılma tarihini doğru hesaplayın.
İşverene uygun bir şekilde bir başvuru gönderin.
Bir son tarih bekleyin.
Her şeyi gerektiği gibi yaptıktan sonra, belirlenen tarihte bir işçilik ve hesaplama için başvurabilirsiniz.
Bir ret alınırsa, düzenleyici yasalar tarafından belirlenen prosedüre uygun olarak itirazda bulunun.

Bu amaçla şunları yapabilirsiniz:

Kuruluşa uygun talimatları gönderecek olan Çalışma Müfettişliği'ne şikayette bulunun.
Ödemelerin gecikmesi ve çalışma izni verilmemesi durumunda mahkemeye başvurunuz.

Çoğu zaman, dava nadiren mahkemeye gelir, çünkü bir çalışan teftişle iletişime geçtiğinde, işveren zaten diskalifiye edilme riski altındadır. Ve istifa eden kişi mahkemeye giderse, belirli parasal kayıplara uğrama riskiyle karşı karşıya kalır.

Çalışan 2 hafta çalışıp tatilden dönene kadar istifa mektubu imzalamazsanız, yasayı çiğnediğini unutmayın.

Kendiliğinden işten çıkarılma durumunda, çalışma zorunluluğu yoktur. Bu nedenle, bildirim kavramını işleme ile değiştirmek gerekli değildir. Bu doğru değil. Bir çalışan tatilde veya hastalık izninde olabilir. Bu görevden alınmayı engellemez.

İş Müfettişliğine Başvuru

İş müfettişliğine başvuru ücretsiz olarak yapılır. Yasal olarak onaylanmış tek bir numune yoktur. Ancak, belgeye yansıtılması gereken bilgiler vardır:

başvurunun sunulduğu kuruluşun adı;
başvuru sahibinin adı, soyadı, soyadı;
kayıt yeri, başvuranın ikametgahı;
başvuranın çalıştığı işletmenin adı;
çalışanı bir açıklama yazmaya sevk eden şikayetin özü;
başvuranın zarar gören taraf olarak kabul edilmesi için yasal olarak haklı gerekçeler;
ekli belgelerin listesi;
Tarih İmza.

Lütfen uygulamanın ana bölümünde bazı bilgileri doğru bir şekilde yansıtmanın gerekli olduğunu unutmayın:

kuruluş başkanının soyadı, adı, soyadı, görevi;
doğrudan çalışanın haklarının ihlal edildiğini gösteren gerçekler;
Sizce yönetici bu durumda ne yapmalıydı?
tarih ve imza, herhangi bir belgenin ayrılmaz bir parçasıdır.

İş Sağlığı ve Güvenliği Müfettişliğine başvuru birkaç şekilde yapılır:

şahsen vücut ofisi aracılığıyla;
posta, taahhütlü posta;
Çalışma ve Koruma Müfettişliği'nin resmi web sitesinde çevrimiçi olarak bir itiraz gönderebilirsiniz.

İşverenin ihlalinin tespit edildiği andan itibaren ancak üç ay içinde teftişe itiraz edilebileceğine inanılmaktadır. Ancak benzer bir kural, mahkemeye yapılacak itirazın yönü için de geçerlidir.

Başvuruyu aldıktan sonra, teftiş uzmanları işverenin denetimini başlatır. Sonuçlar özel bir kanunda kaydedilir.

İhlal onaylanırsa, bir emir verilir:

mevcut ihlali ortadan kaldırmak;
çalışanı ihlalden suçlu çıkarmak;
ihlal edeni disiplin sorumluluğuna getirmek;
mahkemeye, savcılığa sunulmak üzere belgeler hazırlayın.

İşveren, denetimin gereklerine uymayı reddederse, hakkında idari dava açılabilir.

mahkemeye şikayet

Anlaşmazlığı kendi başınıza çözmeniz mümkün değilse, savcılığa veya mahkemeye başvurabilirsiniz. Mahkemeye yapılan talep beyanı, adli makamın bölgesel bölümü tarafından onaylanan biçimde düzenlenir. İddiaya yansıtılması gereken bilgiler var:

yargı organının adı;
davacının adı, soyadı, soyadı, ikametgahı, kaydı;
çalışanın hakkını ihlal eden kuruluşun adı;
şirket başkanının adı, soyadı, soyadı;
iddianın özü, çalışan haklarının ihlali nedir;
başvuru sahibinin elde etmek istediği, gereklilikler yasal açıdan zorunlu gerekçelerle birlikte bir listede listelenir;
davada kanıt görevi gören ve iddia beyanına eklenmiş belgelerin bir listesi;
dosyalama ve imza tarihi.

Talep beyanının, Rusya Federasyonu Medeni Usul Kanunu'nun 131. Maddesinde açıklanan kurallara göre hazırlandığını lütfen unutmayın.

Talep beyanı dünya, bölge veya şehir mahkemesine sunulur:

çalışanın kayıtlı olduğu yerde;
işletmenin tescil edildiği yerde;
şirketin bulunduğu yerde.

Örnek seçimi iddianın değerine bağlıdır. 50 bin rubleye kadar olan fiyatı ile dünya mahkemesine, 50 binden fazla ruble - şehir veya bölge mahkemesine başvuruda bulunulur.

Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 333.36. Maddesine göre devlet vergisi, işverenle anlaşmazlık yaşayan çalışanlardan alınmaz.

Sulh Ceza Mahkemesi, başvuruyu tescil tarihinden itibaren bir ay içinde değerlendirir. Bölge Mahkemesinin bunu yapmak için iki ayı var. Bundan sonra, başvuru sahibine duruşmanın atandığına dair bir bildirim gönderilir. İlgili tüm taraflar mevcut.

Mahkeme, yalnızca mevcut kanıtlara dayanarak bir karar verir. Başvuru sahibi tarafından toplanırlar. Sanık kendini savunmak isterse mahkemeye her türlü belgeyi sunma hakkına sahiptir.

İndirilecek belgeler

İşten çıkarılma başvurusunda bulunurken ve anlaşmazlıklar ortaya çıktığında, bir çalışanın örnek belgelere ihtiyacı olabilir:

Bir çalışanın işten çıkarılması için başvuru: özel durumlar

çalışan tatilde

Çalışan tatildeyse, işten çıkarılması, çalışan ile yönetici arasındaki ilişkinin sona ermesinden farklı değildir:

uzman bir istifa mektubu yazar ve bunu başa verir;
işveren belgeyi inceler ve imzalayıp imzalamamaya karar verir;
sipariş verildikten sonra ilişkinin sona erdiği kabul edilir.

Sıradan bir çalışanın işten çıkarılması ile tatile giden bir çalışan arasındaki temel fark, sürenin tatil süresine denk gelmesi durumunda iki haftalık bir süre çalışmasına gerek olmamasıdır. Örneğin tatil 1 Mart'tan 28 Mart'a kadar sürüyorsa ve başvuru 10 Mart'ta yazılmışsa, spor yapmaya gerek yoktur. Ancak belge 20 Mart'ta hazırlanmışsa 6 gün çalışmanız gerekecek.

Başvurunun şahsen yapılması gerekmediğini lütfen unutmayın. Taahhütlü posta ile gönderilebilir. Ve ödemeyi kartta, belgelerde - kurye ile alın.

hastalık izninde çalışan

Geçici sakatlık döneminde de istifa mektubu yazabilirsiniz. eğer patron istifa mektubunu imzalamazşu anda yönlendirildi, bir ihlali kabul ediyor. Bazen beklenen işten çıkarılma tarihi hastalık izni süresine denk gelir. Bu gün, muhasebe departmanı bir hesaplama yapar, başkan, işyerinde olmaması nedeniyle çalışanı gazeteye alıştırmanın imkansızlığını belirten bir işten çıkarma emri çıkarır.

Çalışan, belgelerini - kendi tercihine göre - şahsen veya posta yoluyla alabilir ve hesaplama, çalışanın talep ettiği anda, en fazla - ertesi gün yapılmalıdır. Geçici sakatlık ödeneği, hastalık izninin verildiği tarihten itibaren on gün içinde atanır. Maaş kesildikten sonraki gün alacak.

Patron istifa mektubunu imzalamaz ve tehdit ederse ne yapmalı

İş sözleşmesini feshetmek isteyen bir çalışana şirket yönetiminden tehditler gelmesi ciddi bir sorundur. Eski işveren, örneğin ihmal, ihmal veya diğer hayali şeylerden hüküm giymiş saygın ve sorumlu bir çalışanın itibarını zedeleyen karakteristik yanlış bilgileri belirtebilir.

Bir çalışanın yukarıda belirtilen ihlallere dayanarak işten çıkarılması, disiplin cezasının alındığı tarihten itibaren yalnızca bir buçuk iş ayı içinde mümkündür. Bu sürenin bitiminden sonra gerçekleşen iş sözleşmesinin feshi, mahkemeye dava açılmasına neden olabilir.

Olumlu bir kararın verilmesi, eski işvereni çalışma kitabında gerçek durumu belirtmeye ve şirketin eski çalışanı şahsında zarar gören tarafa verilen manevi zararı tazmin etmeye zorlayacaktır.

Sekreterliğe başvurabilir miyim?

İşçinin - ayrılma hakkı ve amirin - işten çıkarma hakkı kanunla belirlenir. Temel nokta, sunulan başvurunun çalışan tarafından imzalanması ve bunu kabul etme yükümlülüğünün (not), kabul tarihini ve alıcının imzasını, yani sekreterinin yapabileceğidir.

İkincisi, bu arada, genellikle kesinlikle yasaktır. Ve tatlı ve suçlu bir şekilde gülümseyerek onu geride tutuyorlar, resepsiyona gittiklerini söylüyorlar.

Mevcut işinizden gönüllü istifa başvurusunda bulunduysanız, ancak işveren istifa mektubunu kabul etmiyor hiçbir koşulda aşağıdakileri yapmamalısınız:

hiçbir durumda paniğe kapılmayın, histeriye kapılmayın ve duygularınızın akıl ve sağduyunun önüne geçmesine izin vermeyin. Bu sizin etkinliğinize katkı sağlamaz ancak yönetimin disiplin maddesi kapsamında para cezası ve işten çıkarma gerekçesi vardır;
pasif saldırganlığın gösterici bir tezahürü de istenmeyen bir önlemdir: hiçbir durumda iki haftalık çalışmayı göz ardı etmeyin;
en iyi seçenek, bir gönüllü istifa beyanı hazırlamak ve her iki nüshayı da şirket sekreterine devretmek olacaktır. Saat, gün, ay ve yıl, sekreterin kişisel imzası ve belgenin alındığına dair bir işaret dahil olmak üzere ilgili verilerin girildiğinden emin olmak gerekir;
sonraki adım, iki nüshadan birini alanları doldurulmuş olarak almak ve iki hafta daha çalışmaya başlamaktır;
bu süreden sonra çalışanın önceki işyerinden tazminatsız ayrılma hakkı vardır. Aynı zamanda, aşağıdaki belgelerin iadesini talep etme hakkına sahiptir: uygun işaretli bir çalışma kitabı, muhasebe departmanından son çalışma yılı için ücretlere ilişkin bir sertifika (çalışma süresi daha azsa, o zaman belirtilen süre), bir iş sözleşmesi (gerekirse);
çalışılan süre için ücretsiz ücret alma hakkının da ibraz edilmesi gerekmektedir.

Bu önlemler istenen etkiye sahip değilse, ikamet yerindeki mahkemeye dava açılması tavsiye edilir.

Videoyu izle. Kendi özgür iradesiyle bir istifa mektubunun şekli ve kaydı:

Bir nedenden dolayı bir çalışanın kendi inisiyatifiyle işi bırakması gerektiği olur. Herhangi bir işçinin buna hakkı vardır - Rus yasaları zorla çalıştırmayı yasaklar. Bunun için çalışan, planlanan son çalışma gününden iki hafta önce işverene bir bildirimde bulunmalıdır. Peki ya patron istifa mektubunu imzalamayı reddederse, kabul etmezse veya daha kötüsü çalışanı çalışma kitabına hoş olmayan bir giriş bırakarak onu kovmakla tehdit ederse? Bu makale size yöneticinin işten çıkarılmayı engellediği durumlarda ne yapmanız gerektiğini anlatacaktır.

Başvuruyu imzalamayı reddetme

İşverenlerin istifa dilekçelerini imzalamamasının çeşitli nedenleri vardır. Çoğu zaman patron, bir yedek aramak istemez. Mevcut çalışanın işi ona yakışıyor ama yenisinin eğitilmesi gerekecek. Ayrıca araması iki haftadan fazla sürebilir. Patronun istifa mektubunu imzalamamasının bir başka nedeni de, çalışanın iki haftada tamamlamasının açıkça imkansız olduğu büyük miktarda iştir. Başka kişisel nedenler de olabilir.

Patron istifa mektubunu imzalamazsa, iki nüsha olarak yazılması gerekir. Biri kuruluşa teslim edilmeli ve diğer yandan, gelen çalışanın gelen numarası, teslimat tarihi, pozisyonu, tam adı ve imzası gibi bir işaret koymasını isteyin. Bu nüsha saklanmalıdır. Bundan iki hafta sonra ise evrak isteyip hesaplama yaparak işyerinden ayrılabilirsiniz.

Bir başvuruyu kabul etmeme

Patron, istifa mektubunu o kadar çok imzalamak istemez ki, sekreterin belirli bir çalışanın belgelerini kabul etmesini yasaklar. Böyle bir durumda ayrıca bir başvuruyu 2 nüsha yazıp birini saklamanız gerekir, ancak ikincisi posta ile kuruluşun adresine gönderilmelidir. Belgeyi taahhütlü veya değerli mektupla, mutlaka bir makbuz bildirimi ve tercihen bir ek listesi ile göndermeniz gerekir - bir duruşma varsa, istifa mektubunun zarfın içinde olduğunu ve başka bir şeyin olmadığını doğrulayacaktır. . Böyle bir mektup alındığında, kuruluş temsilcisinin imzalaması gerekir. Başvuruya herhangi bir belge eklerken, bunların işverenin emrinde kalacağı akılda tutulmalıdır.

İstenen işten çıkarılma tarihini belirlerken, mektubun birkaç gün postada kalacağı ve iki haftalık çalışma izninin ancak işverenin başvuruya alışması beklendikten sonra başlayacağı dikkate alınmalıdır. Aksi takdirde, son teslim tarihlerinin ihlal edildiğini öne sürerek mektubu iade etme hakkına sahiptir.

işin sona ermesi

Başvuruda belirtilen tarihten sonra çalışmayı bırakabilir ve işverene yazılı bir başvuru göndererek, ödenmesi gereken fonları ödeme ve belgeleri iade etme talebinde bulunabilirsiniz. İki nüsha çıkarmak daha iyidir: birini işveren temsilcisine teslim etmek ve diğerinde kabul edip kaydetmeyi istemek. Bu reddedilirse, kendisine, incelenen vakalara benzer şekilde, alındı belgesi ve ekin açıklaması ile taahhütlü veya değerli posta yoluyla bir başvuru gönderilmelidir.

Tatil sırasında işten çıkarılma

Bir çalışan tatildeyken ayrılma kararı alabilir. Birçok yönetici bu tür eylemlere öfkelenir ve istifa mektubu imzalamazlar. Böyle bir durumda ne yapmalı? Daha önce açıklanan plana göre hareket etmek gerekir. Amirlerin başvuruyu öğrendikleri andan tatilin sonuna kadar 14 günden az bir süre kalmışsa, çalışan eksik günleri ondan sonra tamamlamakla yükümlüdür. Diğer durumlarda, çalışanın tatil bitiminden sonra işe dönmesi istenemez.

Hastalık izni sırasında işten çıkarılma

Geçici sakatlık döneminde de istifa mektubu yazabilirsiniz. Patron bu sırada gönderilen istifa dilekçesini imzalamazsa ihlali kabul etmiş olur. Bazen beklenen işten çıkarılma tarihi hastalık izni süresine denk gelir. Bu gün, muhasebe departmanı bir hesaplama yapar, başkan, işyerinde olmaması nedeniyle çalışanı gazeteye alıştırmanın imkansızlığını belirten bir işten çıkarma emri çıkarır.

Çalışan, belgelerini - kendi seçimine göre - şahsen veya posta yoluyla alabilir ve hesaplama, çalışanın talep ettiği anda, en fazla - ertesi gün yapılmalıdır. Geçici sakatlık ödeneği, hastalık izninin verildiği tarihten itibaren on gün içinde atanır. Maaş kesildikten sonraki gün alacak.

tehditler

Çoğu zaman patronun istifa dilekçesini imzalamamasının yanı sıra çalışanı tehdit etmeye de başlar. Kural olarak, bu tehditler, bir çalışanın disipline uymama, işteki eksiklikler veya ihmal nedeniyle itibarına zarar verebilecek herhangi bir makale nedeniyle işten çıkarılmasıyla ilişkilidir.

Bu tür ihlaller gerçekleşmiş olsa bile, ilgili madde uyarınca işten çıkarma ancak bunların kaydedildiği andan itibaren 90 gün içinde mümkündür. Bu süreden sonra meydana gelen işten çıkarmalara mahkemede itiraz edilebilir. Olumlu bir kararla, işveren çalışma kitabındaki girişi düzeltmek ve manevi zararı tazmin etmek zorunda kalacaktır.

Kendi isteği üzerine işten çıkarma şartları.

Normal durumda, çalışan, planlanan işten çıkarmayı en az iki hafta önceden müdüre bildirmelidir. İzin süresi, işverenin başvuruyu öğrendiği günün ertesi günü başlar. Ancak kanun bu kuralın istisnalarını öngörmektedir. Bu nedenle, denetimli serbestlikteki bir çalışanın planlanan işten çıkarmayı yönetime sadece üç gün içinde bildirmesi gerekir, ancak kuruluş başkanı başvuru yapıldıktan yalnızca bir ay sonra istifa edebilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi, bir şirketin başvuruda belirtilen süre içinde bir çalışanı işten çıkarmama hakkına sahip olmamasının nedenlerini listeler. İşte onlardan bazıları:

çalışanın çalışmaya devam edememesi (bir eğitim kurumuna kaydolma, emekli olma vb.);
iş mevzuatı, sözleşmeler, sözleşmeler vb.
14 yaşından küçük bir çocuğa bakma ihtiyacı.

Uyuşmazlıkların çözümlenmesi

İstifa mektubu imzalanmamışsa ve çalışanın onu bırakma talebi düşmanca algılanıyorsa, çatışmayı ağırlaştırmamalı ve bir skandal çıkarmamalısınız. Bu, yönetime saygısızlık nedeniyle yaptırımlara ve diğer hoş olmayan sonuçlara yol açabilir. Pasif saldırganlık göstermekten de kaçınmak daha iyidir: örneğin, çalışmadan hemen ayrılma disiplin ihlali olarak kabul edilecek ve yönetici, makale uyarınca çalışanı işten çıkarmak için mükemmel bir neden elde edecektir.

Bir iş anlaşmazlığını önlemek için aşağıdakilerle iletişime geçebilirsiniz:

devlet iş müfettişliğine;
il, ilçe veya özel savcıya;
bir sendikaya.

Bir iş anlaşmazlığı durumunda, lütfen iletişime geçin:

iş uyuşmazlıkları komisyonuna (işveren belgelerin verilmesinden kaçınırsa);
davalının veya davacının ikamet ettiği yerdeki bölge veya şehir mahkemesine (üç ay içinde).

İşveren, çalışanın belgelerini iade etmeyi reddederse, kuruluşun daha fazla istihdamı önlemek için ona ortalama aylık gelir tutarında tazminat ödemesi gerekebilir.

Yukarıdakilerin hepsinden de anlaşılacağı gibi, patronun istifa dilekçesini imzalamaması, çalışanın yasal olarak işyerinden ayrılmasını zerre kadar engellemez. Ne de olsa mevzuat, bunun için işverenin onayını alma gereğini öngörmüyor. Ancak, haklarınızı savunmak çok çaba ve zaman gerektirebilir.

Öyle ya da böyle, bir çalışanın kendi inisiyatifiyle işi bırakması gerekir. İşletmenin her çalışanı benzer bir hakka sahiptir, çünkü zorla çalıştırma çalışma mevzuatı tarafından yasaklanmıştır. Bununla birlikte, aynı zamanda, yasa emekli olan çalışana planlanan işten çıkarmayı yönetime bildirme yükümlülüğü getirmektedir. Ve bunun için son tarih, beklenen işten ayrılma gününden en az 2 hafta öncedir. Ancak, işverenlerin çalışanların bu tür taleplerini görmezden geldiği ve istifa mektubunu imzalamadığı durumlar vardır, bu durumda ne yapılması gerektiğini İş Kanunu söyleyecektir.

Patron istifa mektubunu imzalamazsa, sebepler tamamen farklıdır.

Uzmanlar aşağıdaki nedenleri belirtiyor:

işletme başkanının yerini alacak birini istememesi veya bulamaması (bu özellikle düşük ücretli imalat ve sanayi işletmelerinde en popüler sebeplerden biridir);
yönetim, mevcut çalışanın iş kalitesinden memnun ve yenisinin biraz zaman alabilecek şekilde öğretilmesi ve eğitilmesi gerekecek;
kuruluşun yönetimi, sahip olduğu "kuyruklar" nedeniyle çalışanın başvurusunu imzalamaz, yani. işte 2 hafta içinde çözemeyeceği bir dizi vakanın varlığı nedeniyle;
işletme başkanının astını kovmamak için kişisel nedenleri vardır.

Yönetici, çalışanın işten çıkarılmasını onaylamıyorsa, aşağıdaki şekilde hareket etmelidir:

2 nüsha halinde bir başvuru hazırlamak gerekir (bunda zorunlu ihbar süresini dikkate alarak işten çıkarılma tarihini doğru bir şekilde belirtmelisiniz).
Her iki nüsha da kaydedilmelidir (her nüshanın tarihi ve ayrıca gelen yazışmaların kaydına başvurunun kabulüne ilişkin bir girişin girildiği numara olmalıdır);
bir nüsha yöneticiye verilir ve ikincisi çalışanda kalır.

İşten çıkarılma gününün işin son günü olduğu unutulmamalıdır. Bu nedenle, bir çalışan, örneğin 15 Eylül 2019'da yaptığı açıklamada işten çıkarılmasını isterse, kişiyi hesaplamalı ve aynı gün ona bir çalışma kitabı vermelidir. Aynı zamanda, 16 Eylül 2019'da işe gitmek artık gerekli değil.

Çalışanın 16 Eylül 2019 tarihinde işe dönmeye karar vermesi halinde başvuru iptal edilecek ve hiçbir yasal yaptırımı olmayacaktır. Ve çalışan 17 Eylül 2019'da işe gelmezse, bu aslında devamsızlık olarak kabul edilecektir.

Çoğu zaman, işten ayrılmak isteyen bir çalışan şu sorunla karşı karşıya kalır - işverenler, bir çalışanın istifa mektubunu kabul etmez. Çoğu zaman, işletme başkanı, çalışanın başvurusunu ancak en yakın amir onayladıktan sonra kabul eder, yani her şeyden önce, bölüm başkanı veya görevlerini yerine getiren yetkili tarafından imzalanmalıdır (imzalanmalıdır).

Vize uygulanmadan, sekreter belgeyi kabul etmeyi reddediyor. Sonuç olarak, işletme başkanının değerlendirmesine ve imzasına düşmez. Bu durumda, acil denetçi de vize vermeyi reddedebilir. Sonuç olarak, işten çıkarma yapay olarak ertelenir.

Liderliğin bu tür eylemleriyle mücadele etmek sadece mümkün değil, hatta gerekli. Ve aşağıdaki gibi hareket etmeniz gerekir:

2 nüsha halinde bir başvuru hazırlamak gerekir;
biri evde tutulmalı ve ikincisi posta ile kuruluşun resmi adresine gönderilmelidir (başvuru, taahhütlü veya değerli posta ile zorunlu bir alındı onayı ile gönderilmelidir).

Mektup alındığında, kuruluşun temsilcisi imzasıyla bu gerçeği teyit edecektir. Bu aslında işten çıkarma talebini içeren başvurunun işveren tarafından alınacağı anlamına gelecektir. Davanın bir şekilde mahkemeye gitmesi durumunda, mektubun alınması, başvurunun süresi içinde yapıldığına dair yeterli kanıt olacaktır. Aynı zamanda, çalışanın, amirinden gelen başvurunun onayı ile "takla atmak" zorunda kalmayacak.

İşverene ulaşmadan postayla yapılan başvurunun birkaç gün yatabileceği unutulmamalıdır. Mektubun işveren vekiline ulaştığı tarihten işçinin belirttiği işten çıkarma tarihine kadar 2 haftadan az bir süre kalırsa, işveren işçiyi fesih nedeniyle işten çıkarmayı reddedebilir. ihbar süresine uyulmaması.

Liderliğinizin böyle bir kararından şikayet etmek işe yaramaz.

Tatildeyken bırakabilirsiniz. Pek çok işveren, tabiri caizse, astlarının bu tür kararlarından memnun değildir, bu nedenle bu genellikle başvurunun imzalanmamasıyla sonuçlanır.

İşverenler kendi istekleriyle işten çıkarmazlar, bu durumda ne yapacağınızı anlamanız gerekir. Yukarıdaki modele göre hareket etmeniz gerekiyor: mail göndererek başvurun. Doğal olarak, çalışanın iki haftalık bir süre beklemesi ve mektubun posta işçilerine kalacağı süreyi de hesaba katması gerekecektir.

Bir çalışan, hastalık iznindeyken kendi inisiyatifiyle işten çıkarılma konusunda işverene başvurursa, işten çıkarma yasal olacaktır ve iş göremezlik süresinin bir önemi olmayacaktır. Bu nedenle yönetici, çalışanın hastalık izninde olduğu gerekçesiyle istifa dilekçesini görmezden gelir ve imzalamazsa, böyle bir ret hukuka aykırı olacaktır.

Ancak bu durumda hesaplama prosedürü spesifik olacaktır. Bu nedenle muhasebe departmanı, başvuruda belirtilen günde çalışanı hesaplamalıdır. Aynı zamanda, ödemeleri için başvurduktan sonra yakın gelecekte para alabilir.

İşten çıkarma emri, çalışanı nesnel nedenlerle belgeye alıştırmanın imkansız olduğunu açıkça belirtir. Tüm resmi belgelerin verilmesi, kişisel bir ziyaret sırasında veya posta yoluyla gerçekleştirilir.

Yöneticinin istifa dilekçesini imzalamamasının yanı sıra, kendisini olumsuz bir nedenle işten çıkarmakla tehdit etmeye başlayabilir. Örneğin bir disiplin suçu için ihmal, iş disiplininin ihlali vb. İşçiyi aynı yerde çalıştırabilmek için korkutmaya yönelik bu tür girişimler uygulamada oldukça sık görülmektedir.

Bir çalışan, gereksiz endişelerden kaçınmak için, iş disiplininin ihlali nedeniyle işten çıkarılma koşullarını ve koşullarını bilmelidir.

Özellikle şunları bilmelisiniz:

Disiplin cezası verme süresi, görevi kötüye kullanma tarihinden itibaren 6 aydır.
İhlal başvurusu prosedürü - ihlal gerçeği ilgili belgelerle (eylemler, açıklayıcı notlar, raporlar vb.) belgelenmelidir.
İşten çıkarılma kararına itiraz için son tarihler - işten çıkarılma tarihinden itibaren 1 ay içinde işten çıkarılma üzerine bir çalışanın haklarını ve çıkarlarını ihlal eden bir işveren kararına itiraz etmek mümkündür.

Mahkemeler, bir iş anlaşmazlığını çözerken, başlangıçta işverenin eylemlerine itiraz eden çalışanın lehinedir.

Bununla birlikte, haklarını ihlal ederek işten çıkarılma gerçeğiyle ilgili bir iş anlaşmazlığı ortaya çıkarsa, bir avukatın yardımını ihmal etmemelisiniz, çünkü birçok işveren gerekli belgeleri "geriye dönük" hazırlamayı uygular ve bunları kendi işlerinde hokkabazlık yapmaktan çekinmez. iyilik.

Derhal işten çıkarma

Hemen yukarıda da belirtildiği gibi işçinin işverene en az 2 hafta önceden bildirimde bulunma yükümlülüğünü yerine getirmesi halinde işten ayrılma hakkı bulunmaktadır. Bununla birlikte, yasa, çalışanın bildirim tarihinden itibaren iki hafta boyunca çalışma yükümlülüğünün olmadığı bir dizi durum belirlemektedir. Basitçe söylemek gerekirse, bir işletme çalışanının başvuruda belirtilen tarihe kadar işten çıkarılması gereken birkaç durum vardır.

Bunlar şunları içerir:

işveren tarafından iş mevzuatı ihlali ve kuruluşun yerel düzenlemelerinin normları ile bağlantılı olarak, böyle bir ihlalin yasal olarak tespit edilmesi şartıyla, iş ilişkilerinin sürdürülmesinin imkansızlığı;
iyi nedenlerle işverenle daha fazla çalışmanın imkansızlığı.

Bir çalışanın, başvurunun yazıldığı gün aynı gün işten çıkarılmasını talep edebileceği haklı sebeplerin listesi şunları içerir:

çalışmalara kayıt;
emeklilik;
acil askerlik hizmeti için zorunlu askerlik;
daha fazla çalışmayı engelleyen hamilelik;
küçük bir çocuğa bakma ihtiyacı;
yaşam yerinin değiştirilmesi;
diğer sebepler.

Yukarıdaki liste "kapalı" değildir, yani diğer koşullar da geçerli kabul edilebilir.

26.09.2019 21:53 tarihinde güncellendi

Tatilde olan çalışanın başvurusunu işveren imzalamayı reddediyor

Yöneticinin hesaplama başvurusunu imzalamak istememesinin nedeni, istifa eden iş sorumluluklarının özellikleriyle ilgili olabilir. Örneğin, maddi varlıkları saklamanız veya bir projeyi tamamlamanız gerekiyor. Her iki durumda da lider haklıdır. Eksiklikleri veya görevlerin dürüst olmayan bir şekilde yerine getirilmesini kanunla örtmeye çalışmayın.

Diğer durumlarda, çalışanın tatildeyken yerleşim için bir belge sunma konusunda benzer bir hakkı vardır. İşletmede görünerek veya taahhütlü posta ile göndererek şahsen teslim edebilir. Bir belgeyi kaydetme prosedürü, sanki çalışan tatilde değilmiş gibi farklı değildir.

Aradaki fark, kanunun gerektirdiği çalışma yapılmadan ayrılma olasılığında yatmaktadır. Tatil süresi, başvurunun kaydedilmesinden sonraki çalışma süresinden (2 hafta) sayılır. Tatilin son iş gününden önce bitmesi durumunda kalan günlerin kesinleştirilmesi gerekir. Başkanın muvafakati ile çalışma süresi 14 günden az olabilir.

Patronunuz sizi kovmakla tehdit ederse ne yapmalısınız?

Çoğu zaman, patronun Art altında bir kişiyi kovmakla tehdit etmeye başladığı bir durum vardır. şirketlerinden ayrılmaya karar verirse. Ancak insanlar şaşkın ve neden bu şekilde kovulabileceklerini anlamıyorlar. Değerli personelini kaybetmek istemeyen kırgın bir patron, kolayca bir şeyler bulabilir.

Bir kişi gerçekten bir şeyi ihlal ettiyse, işi atladıysa, geç kaldıysa veya sarhoş olduysa, o zaman Sanat uyarınca kovulabilir. olaydan en geç üç ay sonra. Bunu daha sonra kanıtlamak imkansız olacak.

İşveren size yalan söylüyorsa, dilerseniz davanızı ispatlayabilirsiniz. Nitekim, herhangi bir ihlal durumunda, hem işveren hem de çalışanı tarafından imzalanan sözleşmelerin düzenlenmesi gerekmektedir. Ayrıca, eylem üçüncü bir kişi tarafından imzalanmış olmalıdır.

eğer anlaşabilirsek

İşinize gerçekten değer veriyorsanız ve onu korumak istiyorsanız, işverenle yapacağınız bir görüşmede ona tam olarak neyin uymadığını ve bunu değiştirmek için neler yapılabileceğini bulmaya çalışın.

Niteliklerinizden memnun değilse, boş zamanlarınızda ek eğitim almayı kabul edebilirsiniz, vb.

Çoğu zaman bu durumda, emekli olmadan önce birkaç yılı kalan kişilerdir. Bu durumda işveren yaşlı çalışanı daha genç bir çalışanla değiştirmeye önceden karar verir. Emeklilik yaşı yaklaşır yaklaşmaz işten ayrılmayı planlamadığınızı, daha uzun yıllar çalışma gücünü hissettiğinizi ve gençliğin elbette iyi olduğunu, ancak uzun yıllara dayanan deneyiminizin de çok değerli olduğunu ona açıklayın. .

Genellikle "kendi başlarına" affedilen bir başka işçi kategorisi de hamile kadınlardır. Yasaya göre bu süre için sizi işten çıkarmak imkansızdır ve haklarınız önemli ölçüde artırılmıştır: bu ek boş zaman, daha kısa bir çalışma günü ve daha kolay çalışmadır. Patronunuza, pozisyonunuzu kötüye kullanmayacağınıza ve sağlığınız izin verirse eskisi gibi çalışmaya hazır olacağınıza dair söz verin.

Ayrıca, birçok işveren, hamileliğinizin ve daha sonra bir bebeğin kuruluşunuz için ek mali masraflara neden olacağından korkmaktadır. Ona bunun böyle olmadığını, sigortalı kadınlara (ve resmi olarak çalışan ve "beyaz" maaş alan herkese) tüm yardımların Rusya Federasyonu Sosyal Sigorta Fonu tarafından ödendiğini açıklayın.

Ayrıca, işveren yaklaşan doğum izninizden korkuyor. Bu, bir yedek aramak ve işinizi geçici olarak neyin yapacağını öğrenmek anlamına gelir. Burada işverenin iki seçeneği var. Birincisi, sözleşmesinde doğum izninde olduğunuz süre için iş sözleşmesinin akdedildiği yazılacak olan geçici bir işçiyi yerinize almaktır. İkincisi, maaşınızdan serbest bırakılan fonlardan onlar için uygun ek ödemelerin belirlenmesiyle, görevlerinizi yazılı onayları ile diğer çalışanlar arasında dağıtmaktır. Bu olasılık Sanatta sağlanmıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2.

Buna karşılık, kararnameden önce kalan süre içinde işverene yeni birini seçmesini ve eğitmesini veya görevlerinizi yerine getirecek çalışanları güncel hale getirmesini teklif edebilirsiniz. Ayrıca, doğum izniniz süresince yerine geçen kişilere telefonla ve internet üzerinden danışmanlık hizmeti vermeyi teklif edebilirsiniz.

Her şeye rağmen işverenle anlaşmak mümkün olmadıysa, mahkeme aracılığıyla işe iade için önceden hazırlık yaparak kendi özgür iradenizle bir istifa mektubu yazın. Bu amaçla, bir açıklama yazmaya zorlandığınıza dair kanıtları stoklamanız gerekir. En kolay yol, bir işverenle yapılan bir konuşmayı ses kayıt cihazına kaydetmektir. Bu durumda, giriş size yönelik tehditler veya diğer baskıları içermelidir. Örneğin, ikramiyeden mahrum bırakma veya "makale altında" getirme sözü.

Ayrıca işvereni, daha sonra mahkemede ifade verebilecek meslektaşlarının veya diğer kişilerin önünde konuşmaya zorlayabilirsiniz. Bununla birlikte, meslektaşlarına büyük ölçüde güvenilemez - çok azı işverene karşı çıkmaya cesaret edebilir. Kanıt topladıktan sonra bir ifade yazabilir ve ardından mahkemeye gidebilirsiniz.

Çoğu zaman, bu tür konularda mahkeme çalışanın tarafını tutar. Ancak bu çoğu zaman sorunu çözmez. Mahkeme kararı ile tabii ki görevinize iade edileceksiniz. Dahası, zorunlu devamsızlık için tüm süreyi ödeyecekler: örneğin, duruşma altı ay sürerse, o zaman bu süre için size maaş ödenecektir. Ancak o zaman yenilmiş bir işveren için sakince çalışıp çalışamayacağınız başka bir sorudur. Büyük olasılıkla, yukarıda hakkında yazılmış olan aynı "ağır toplar" sizi bekliyor.

İmzasız çıkmak mümkün mü?

İstifa eden çalışanın başvurunun sunulduğuna ve başkanın onunla tanıştığına dair kanıtı varsa, yetkililerin onayı olmadan hesaplama mümkündür. Bu durumda, hesaplamayı reddetmek için hiçbir meşru neden olmamalıdır. Örneğin, bir sözleşme kapsamında işletme pahasına eğitim almış bir çalışan, sözleşmede belirlenen bir uzmanlık veya ileri eğitim aldıktan sonra 1 veya 2 yıl çalışmakla yükümlüdür.

Bu durumda, geçerli bir hesaplama nedeni, başvuranın veya reşit olmayan çocuklarının sağlık durumu olabilir. Bunu yapmak için, tıbbi komisyon kararının onaylı bir kopyasına ihtiyacınız olacak. Yasa ayrıca, başka bir yere taşınan acil bir kişi için emekli olduktan sonra gecikmeden hesaplamayı zorunlu kılar.

Şirket başka bir yere taşındığında, ikametgah adresini değiştirmek istemeyen kişiler, yönetimin onayı olmaksızın ayrılma hakkına sahiptir. Doğruluğun kanıtı, işletmenin yeni bir yere taşınması emrinin bir kopyası olacaktır.

Yöneticinin imzasının olmaması, bir çalışma kitabının alınmasını ve hesaplanmasını birkaç ay geciktirir. Son iş gününde istifa eden çalışan, belge ve fon düzenleme talebiyle muhasebe departmanına, personel departmanına başvurur.

İşten çıkarma kararı olmaması nedeniyle ret durumunda, öncelikle bölge iş müfettişliğine başvurur. Görevleri, vatandaşların talebi üzerine Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun uygulanmasının denetlenmesini içerir. Şikayeti inceledikten sonra denetim makamı, cezalar da dahil olmak üzere idari bir ceza uygulama veya mahkemeye gitme hakkına sahiptir.

Sorun çözülmezse, yargıya başvurmalısınız. Hesaplamada ödenmemiş ücret miktarı 50 bin ruble'ye kadar ise, talep beyanı sulh hakimine sunulur. İşletmenin çalışana olan borcu 50 bin ruble'den fazla olduğunda. - bölge mahkemesine.

Kanıta dayalı bir durum varsa, kişinin iş bulamadığı sürenin tazminatı ile karar başvuru sahibi lehine olacaktır.

Valery Isaev

Valery Isaev, Moskova Devlet Hukuk Enstitüsü'nden mezun oldu. Hukuk alanında çalıştığı yıllar boyunca, çeşitli yargı alanlarındaki mahkemelerde çok sayıda başarılı hukuk ve ceza davalarına bakmıştır. Çeşitli alanlarda vatandaşlara hukuki yardım konusunda kapsamlı deneyim.

Görevden alma prosedürü

Çoğu zaman, patronun bir çalışanın işten çıkarılmasını kabul etmediği bir durumla karşılaşabilirsiniz. Sebepler çok farklı olabilir: ikame eksikliği, çok fazla bitmemiş iş, çalışan için beklentiler. Ayrıca, bazen yöntemler daha katı olabilir: işveren, ihlallerin varlığını motive edebilir ve bu suistimaller için işten çıkarmakla tehdit edebilir.

Sık görülen bir sebep, şirketin zararı tazmin edilene kadar işten çıkarmanın reddedilmesidir. Evet, bu ihlaller önemlidir ve işverenin haklarını korumak için mahkemeye başvurma hakkı vardır, ancak talebi üzerine işçiyi işten çıkaramaz.

Bir başvuru yazın ve baş sekretere veya ofise kaydedin. Bunu yapmak için, belgenin 2 nüshasını yazmanız ve birini kayıt işaretiyle saklamanız gerekir.

Ofis şirkette mevcut değilse, başvuruyu taahhütlü posta ile gönderebilirsiniz (ekin bir envanterini çıkardığınızdan ve bir teslimat bildirimi sipariş ettiğinizden emin olun).

Başvurunun kaydedildiği tarihten itibaren 2 hafta bekleyin ve ardından işten çıkarılma ve ödeme kaydı içeren bir çalışma kitabı talep edin. Bir çalışan özel bir kategoriye aitse ve çalışmadan iş akdini feshetme hakkına sahipse, başvurunun gönderildiği gün bir hesaplama talep etmek yasaldır.

Başvurunun gönderildiğine dair resmi teyit olmaksızın işverenden belge talep edilmesi mümkün olmayacaktır.

nasıl istifa edilir

Kanun, çalışanın, öngörülen süre içinde işten ayrılma isteğini işverene bildirmekle yükümlü olduğunu düzenlemektedir. Başvuruda bulunduktan sonra çalışma süresi, iş sözleşmesinin türüne bağlıdır: geçici (deneme süresinde), kalıcı.

Deneme süresi, adayın beyan ettiği bilgi ve deneyimi doğrulamak için atanır. Çalışan, geçici iş sözleşmesinin bitiminden 3 gün önce yöneticiye bildirimde bulunarak sözleşmeyi feshetme hakkına sahiptir. Bir işletmenin, kuruluşun, ilk yardımcılarının, baş muhasebecinin yönetici pozisyonu adayı için son başvuru tarihi, sınavın bitiş tarihinden 30 gün öncedir. Kalıcı bir istihdam ilişkisinin feshi 14 gün önceden haber verilmesini gerektirir.

İşten ayrılmaya zorlanıyorsanız ne yapmalısınız?

Durumu simüle etmeye çalışın. Bir yıldan fazla bir süredir iyi bir şekilde başa çıktığınız kalıcı bir işiniz var. İşinize bilgi, emek koyarsınız, işinizin sonuçları için endişelenirsiniz. Tüm işlerinizi gelir kaynağınızın sabit olmasına göre planlıyorsunuz - krediyi ödüyorsunuz, denize tatile gidiyorsunuz, yazlık ev inşaatına yatırım yapıyorsunuz. Ve aniden.

Bırakmak zorunda kalırsanız ne yapmalısınız?

Tüm işlerinizi, gelir kaynağınızın sabit olduğu gerçeğine göre planlarsınız - krediyi ödersiniz. denize tatile gitmek, yazlık inşaatına yatırım yapmak. Ve aniden, oldukça beklenmedik bir şekilde, hayatınızda tüm planlarınızı alt üst edebilecek bir tehdit belirir.

Yöneticiniz sizi ofise davet ediyor ve firmanın çabalarınızı takdir ettiğini ancak artık size ihtiyacı olmadığını söylüyor. "Kendi özgür iradenizle" başvurmaya davetlisiniz. Ölçülü, sakin bir yaşam bir anda yok oluyor ve kafamda ısrarla tek soru geliyor: "Nasıl yaşanır?!". Bir felaket gibi görünüyor...

Hiç kimse bu tür durumlardan muaf değildir - ne vicdanlı deneyimli bir uzman ne de uzun yıllardır ortak çıkarlara sadakatle hizmet etmiş bir kişi. Birkaç neden olabilir. Sizin yerinize yetkililere daha çok yakışan biri olabilir (sonuçta oğul, erkek kardeş, çöpçatan, metres). Ekonomik durum değişebilir, teknolojik süreç yeniden düzenlenebilir, yönetimle çatışma çıkabilir. Çoğu zaman patronunuzun zorbalığı sebep olabilir.

Her ne olursa olsun, yönetimin "kendi başlarına" bir açıklama yazması için makul olmayan bir teklif aldığı durumlar hiç de alışılmadık bir durum değildir. Olağan tepkiler gözyaşı, yatıştırıcı damlalar, bir skandal... Bu davranışın yapıcı olmadığını düşünüyoruz ve mevcut koşullardan çıkmak için medeni seçenekleri düşünmeyi öneriyoruz.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, işten çıkarma prosedürüne ilişkin birkaç madde içermektedir. Yalnızca işverenin 77. maddenin 3. fıkrası (kendi arzusu) veya 77. maddenin 1. fıkrası (tarafların anlaşması) uyarınca bir çalışanı ısrarla işten çıkarma isteğiyle ilgili olanları dikkate alacağız.

Mevzuat, ihmalkar bir çalışanı işten çıkarma olasılığını sağlıyor, peki yönetim neden bir kişiyi kendi özgür iradesiyle işten çıkarmayı bu kadar sık tercih ediyor? Çok basit - suçlu bir çalışanı işten çıkarmak için suçluluk kanıtına, dahili bir soruşturmaya, kötü niyet kanıtına vb. ihtiyacınız var.

Tüm bu davalar, yalnızca iş kanununu anlayan değil, aynı zamanda iş uyuşmazlıklarında dava açma deneyimine sahip kalifiye profesyoneller gerektirir. İşten çıkarılma belgeleri kusursuz bir şekilde hazırlanmalıdır, aksi takdirde mahkeme yargılamada işverenin tarafını tutmayacaktır. Bu nedenle patronlar kendilerine uygun bir çıkış yolu sunarak hayatı kendileri için kolaylaştırmaya çalışırlar. Görünüşe göre her şey yasaya göre - kişi istifa etmek istedi ve başvuruda bulundu. Ama her şey o kadar basit değil.

Benzer bir durumla karşı karşıya kalan herkes bilmeli ki, işten çıkarmaya zorlama diye bir hukuki kavram vardır. Böyle bir baskıya maruz kalan kişinin görevi, provokasyonlara yenik düşmemek ve mevcut durumdan kayıpsız çıkmaktır. Ve belki de manevi zarar için bir miktar tazminat almak.

İşten çıkarmaya engel olarak ek sorumluluklar

Çalışana verilen ek görevler işten çıkarmaya engel teşkil edemez. Ancak tüm çalışma süresi boyunca, çalışan yükümlülüklerini tam olarak yerine getirmeli, gerekli tüm raporları zamanında teslim etmeli ve maddi değerlerden sorumlu olmalıdır. Resmi görevlerin yerine getirilmesinden kaçınma, disiplin cezası verilmesi ve hatta Sanatta öngörülen olumsuz gerekçelerle işten çıkarılma için bir neden olabilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i.

Sonuç olarak diyoruz ki, işveren işçinin işten çıkarılmasını hukuken engelleyemez. Aksi takdirde, çalışan mahkeme de dahil olmak üzere her türlü yasal yolla çıkarlarını savunma hakkına sahiptir.

istifa formu

Uygulama şablona göre yazılır.

Diğer birçok belge gibi, belirli bir kalıba göre düzenlenir. Özellikle kuruluşun personel departmanından, bir üst amirinizden böyle bir örnek alabilir veya resmi bir yasal bilgi kaynağından indirebilirsiniz.

İstifa mektubu aşağıdaki bilgileri içermelidir:

Başkanın veya yardımcısının tam adı;
Belgeyi hazırlayan çalışanın tam adı;
işten çıkarılma talebi;
İşten çıkarılma nedeni (örneğin, kişisel arzu);
Amaçlanan fesih tarihi;
Şifre çözme ile çalışanın imzası;
Belgenin oluşturulduğu tarih.

İstifa mektubunu imzalamamak

İş Hukuku bölümünde patron istifa dilekçesini “kendi isteğiyle” imzalamazsa ne yapmalıyım? yazar Yulia Prokopova tarafından verilen en iyi cevap Çalışanın Sanatın 2. paragrafına göre hakkı vardır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, işverenden herhangi bir onay almanıza gerek kalmadan kendi özgür iradenizle çıkmak için. Yani sizin durumunuzda istifa mektubu imzalayana kadar beklemenize gerek yok. Kabul mektubunuzun bir kopyasına sahipseniz, iki hafta geri sayın ve çalışmayı bırakın. Böyle bir kopyanız yoksa ve alamayacaksanız, o zaman tekrar bir istifa mektubu yazmanızı tavsiye ederim, bunun bir kopyasını çıkarın, kopyanın üzerine başvurunuzun yazıldığını not etmeniz gerekir. kabul edildi - kim tarafından, ne zaman (böyle bir kişi bir müdür veya sekreter olabilir), başvurunuzun kabulü için bir not aldıktan sonra, iki hafta geri sayım yapın, bundan sonra çalışmayı bırakabilirsiniz ve işveren yapmakla yükümlüdür sizinle nihai anlaşma ve size gerekli tüm belgeleri verir. Başvurunuzu kabul etmezlerse, belirtilen başvuruyu posta yoluyla gönderebilirsiniz (bildirimli mektup, telgraf) Madde 62. Çalışma kitabının verilmesi ve iş ile ilgili belgelerin kopyaları Çalışana verilmesi gereken belgelerin kopyaları çalışmak (istihdam emrinin kopyaları, başka bir işe transfer emirleri, işten çıkarma emirleri; çalışma kitabından alıntılar; ücret sertifikaları, bu işverenle çalışma süresi vb.). İşle ilgili belgelerin kopyaları usulüne uygun olarak tasdik edilmeli ve çalışana ücretsiz olarak sağlanmalıdır İş sözleşmesinin feshi üzerine, işveren işçiye işten çıkarıldığı gün (işin son günü) bir çalışma kitabı vermekle yükümlüdür. ve çalışanın yazılı başvurusu üzerine, işle ilgili belgelerin kopyaları, eğer çalışanın işten çıkarıldığı gün, çalışanın yokluğu veya çalışma kitabını almayı reddetmesi nedeniyle bir çalışma kitabı düzenlemek mümkün değilse elinde, işveren çalışana çalışma kitabı için görünmesi gerektiğine dair bir bildirim gönderir veya postayla göndermeyi kabul eder. Bildirimin gönderildiği tarihten itibaren, işveren, çalışma kitabının düzenlenmesindeki gecikme sorumluluğundan muaftır Madde 234. İşverenin, işçinin çalışma fırsatından hukuka aykırı olarak yoksun bırakılması sonucu neden olduğu maddi zararı tazmin etme yükümlülüğü İşveren, çalışma olanağından hukuka aykırı olarak yoksun bırakılan her durumda, işçinin almadığı kazançları tazmin etmekle yükümlüdür. Böyle bir yükümlülük, özellikle, bir çalışanın yasadışı bir şekilde işten çıkarılması, işten çıkarılması veya başka bir işe nakledilmesi; işverenin iş uyuşmazlığı kararını yerine getirmeyi reddetmesi veya zamansız uygulaması sonucunda kazanç elde edilemediğinde ortaya çıkar. çalışanı önceki işine geri döndürmek için karar organı veya eyalet yasal iş müfettişi; işverenin bir çalışana çalışma kitabı vermede gecikmesi, çalışma kitabına bir çalışanın işten çıkarılma nedeninin yanlış veya tutarsız bir şekilde girilmesi; diğer federal yasalar ve toplu sözleşme tarafından öngörülen durumlar.

Çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılma üzerine tarafların hak ve yükümlülükleri

Bir çalışanın inisiyatifiyle bir iş sözleşmesini feshetmenin görünüşteki basitliği yanıltıcı olmamalıdır. Çalışanın bu işletmede çalışmayı bırakma isteğini ifade ettiği andan itibaren iki haftalık çalışma süresi başlar, bu nedenle başvurunun teslim edildiği gerçeği uygun şekilde kaydedilmelidir.

Bu temelde işten çıkarılma üzerine, taraflar aşağıdaki işlemleri yapmalıdır:

çalışan, sözleşmenin fesih tarihini gösteren bir başvuru formu doldurmalı ve yönetime teslim etmelidir;
işletmenin bir yetkilisi bu belgeyi kabul etmek ve gerekli özlük belgelerinin yürütülmesine devam etmekle yükümlüdür;
çalışma süresinin sona ermesinden sonra, yönetici, iş ilişkilerinin sona erdiği gerçeğini resmi olarak yansıtan bir idari belge (sipariş) imzalamalıdır;
işten çıkarılma gününde, uzman, ücretlerin ve diğer ödeme türlerinin tam bir hesaplamasının yanı sıra işletmede istihdamın sona ermesine ilişkin bir kayıt içeren bir çalışma kitabı alır.

İşverenin başvuruyu imzalamama hakkı var mı? Ne yazık ki, bir yetkiliyi bir belgeyi imzalamaya veya en azından teslimatını işaretlemeye zorlamak imkansızdır. İşverenin bir başvuruyu almaktan kaçınma vakaları o kadar nadir değildir, bu da işten çıkarma sorununu neredeyse çözümsüz hale getirebilir.

İstifa dilekçesinin geri alınması

İşten ayrılmayı düşünen işçi, istifa dilekçesini işin son gününe kadar dilediği zaman geri alma hakkına sahiptir. İşverenin onu yalnızca bir durumda reddetme hakkı vardır: başka bir çalışanın yerine yazılı olarak davet edilmesi durumunda, istihdamı reddedilemez (örneğin, bu çalışan bir transfer olarak davet edilirse).

Çalışan, daha sonra işten çıkarılma ile tatile çıkarsa, tatilin başladığı günden önce başvurusunu geri çekme hakkına sahiptir.

istifa formu uygulamanın kendisi gibi onaylanmadı. İncelemenizi yazılı olarak göndermek en iyisidir. Geri çağırma ile ilgili olarak uygulamanın kendisine bir not yazabilir veya bir öncekinin geri çekilmesi ile ilgili yeni bir açıklama yazabilirsiniz.

İşten çıkarılma reddedilirse ne yapmalı

Bir başvuruyu imzalamayı ve bir sipariş vermeyi reddetmenin birkaç nedeni olabilir:

onun yerine geçecek birini bulmak zor ve zaman alıcı olduğu için yüksek nitelikli bir uzmanı bırakma isteksizliği;
çalışanın iki haftalık izin gibi kısa bir süre içinde tamamlanamayan ödevleri ve görevleri vardır;
çalışanın işletmede çalıştığı süre boyunca neden olduğu zararı tazmin etme niyeti;
diğer koşullar.

Listelenen nedenlerin her biri, bir başvuruyu kabul etmeyi reddetmek ve bir vatandaşı görevden almak için gerekçe olamaz. Personel seçimi ve işin diğer uzmanlara verilmesi ile ilgili tüm sorunlar iki hafta içinde çözülmelidir.

Çalışanlar için yerine getirilmemiş yükümlülüklerin varlığı, işten çıkarmayı reddetmek için bir neden değildir. Ayrıca, bir vatandaş maddi zarara neden olduysa ve bunu işverene tazmin etmesi gerekiyorsa, işten çıkarıldıktan sonra tazmin edilmesine izin verilir. Benzer şekilde yönetim, bir çalışanın eğitim veya mesleki gelişim masraflarını karşılayabilir - bu tür davalar mahkeme tarafından değerlendirilebilir.

İşten çıkarılmayı önlemek için, işveren aşağıdaki önlemleri alabilir:

işin devamı için daha uygun koşullar sunun - bu seçenek, çalışanın işletmede kalmaya gönüllü olarak karar vermesi durumunda yasaldır;
başvuruyu kabul etmeyi reddetme - bu eylemler Rusya Federasyonu İş Kanunu'na aykırıdır ve belge posta yoluyla gönderilebilir;
İşten çıkarılma emri vermek için son teslim tarihlerini ihlal edin, bir çalışanı saymayı reddedin ve ona bir çalışma kitabı verin - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bu tür ağır ihlalleri kovuşturma için temel olacaktır.

Çalışanın koruma hakkını kullanabilmesi için, başvurunun teslim edildiğine dair kanıta sahip olması gerekir - ikinci nüsha üzerinde bir kayıt damgası, bir memurun imzası, bir posta makbuzu.

Bu gibi durumlarda nasıl davranılmalı ve işçi haklarının ihlali durumunda nereye şikayet edilmelidir? Rusya Federasyonu İş Kanunu, aşağıdaki önlemleri almayı mümkün kılar:

başvurunun teslim tarihinden itibaren iki hafta sonra, çalışan tek taraflı olarak işi durdurma hakkına sahiptir - böyle bir durum devamsızlık olarak kabul edilmeyecektir ve yönetim tüm ödemeleri hesaplamak ve bir çalışma kitabı vermekle yükümlüdür;
herhangi bir şekilde işten çıkarılmanın engellenmesi durumunda, bir başvurunun kabul edilmesi de dahil olmak üzere, iş müfettişliğine şikayette bulunabilirsiniz - müfettişin emrine mutlaka uyulmalıdır;
işçi haklarının uygulanmasına ilişkin denetim savcı tarafından yapılır - savcılığa yapılan şikayeti kontrol ettikten sonra işverene yasadışı eylemlerin kabul edilemezliği hakkında bir sunum yapılacaktır.

Bu önlemler, vicdansız bir işvereni etkilemenin etkili bir yoludur. Yasa aynı zamanda mahkemede dava açılmasına da izin veriyor, ancak bu koruma seçeneği, izinli çalışma için sağlanan iki haftalık süreden önemli ölçüde daha uzun sürecek.

İş müfettişliğine veya savcılığa şikayette bulunurken, işten çıkarılma gerekçelerini - kayıtlı bir başvuru, çalışma süresini kısaltmak için geçerli nedenlerin sertifikaları - belirtmelisiniz. Bu, çalışanın haklarının fiilen ihlal edileceği anı teyit edecektir. Örneğin, başvurunun sunulmasından bu yana iki haftalık bir süre geçmemişse, yönetimin bir sipariş vermek ve ödemeleri hesaplamak için hala zamanı olduğundan, bir ihlal gerçeğini kanıtlamak zordur.

Çalışan, tek taraflı olarak işi bırakmış olsa bile, yetkili mercilere veya mahkemeye koruma talebinde bulunabilir:

işten çıkarılma üzerine ödenmesi gereken ödemeleri ve tazminatı geri almak - işin son gününde tam ödeme yapılmadıysa;
bir çalışma kitabı ve diğer belgelerin düzenlenmesi için - eğer işveren kitabı alıkoyarak işten çıkarmayı engelliyorsa;
işten çıkarılma tarihinin değiştirilmesi üzerine - verilen emir başvuruda belirtilenden farklı bir tarih içeriyorsa.