Tarafların mutabakatı ile belirli süreli iş sözleşmesi SP. Belirli süreli iş sözleşmesi: kullanım talimatları

Hukuki destek konularında istişare hattına gelen soruların analizine dayanarak, bir eğitim kurumunda belirli süreli bir iş sözleşmesinin imzalanmasının bir takım zorluklara neden olduğu ortaya çıkıyor. Konu, 15 Haziran 2017 sayısında yeterince ayrıntılı olarak ele alındı. Daha önce sunulan materyallere ek olarak, bazı özellikleri ele alacağız.

Yani, daha önce not edildi Belirli süreli bir iş sözleşmesi akdetmek için yasal gerekçeler olmalıdır... Sanatın 2. Bölümü sayesinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58'i, belirli süreli bir iş sözleşmesi, tarafların mutabakatı ile, yapılacak işin niteliği ve uygulama koşulları dikkate alınmadan sonuçlandırılabilir, ancak yalnızca Sanatın 2. Bölümünde belirtilen durumlarda. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u.

• işverenlere başvuran kişiler - çalışan sayısı 35 kişiyi geçmeyen küçük işletmeler (bireysel girişimciler dahil) (perakende ticaret ve tüketici hizmetleri alanında - 20 kişi);
• yaşlılık emeklileri işe giriyor sağlık nedenleriyle, federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından öngörülen şekilde verilen bir tıbbi sertifika uyarınca, yalnızca geçici nitelikte çalışmasına izin verilen kişiler;
• iş yerine taşınma ile ilişkiliyse, Uzak Kuzey bölgelerinde ve eşdeğer bölgelerde bulunan kuruluşlarda çalışmak için başvuran kişiler;
• iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından öngörülen şekilde tutulan ilgili pozisyonu doldurmak için bir yarışma yoluyla seçilen kişiler;
• medyanın yaratıcı çalışanları, sinematografi kuruluşları, tiyatrolar, tiyatro ve konser organizasyonları, sirkler ve eserlerin oluşturulmasında ve (veya) icrasında (gösterilmesinde) yer alan diğer kişiler, eser listelerine, mesleklere, bu işçilerin pozisyonlarına göre, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından, sosyal ve çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi için Rus üçlü komisyonunun görüşü dikkate alınarak onaylanmıştır;
• örgütsel ve yasal biçimlerine ve mülkiyet biçimlerine bakılmaksızın, kuruluşların başkanları, yardımcıları ve baş muhasebecileri;
• tam zamanlı öğrenci;
• Rusya Uluslararası Gemi Siciline kayıtlı deniz gemileri, iç deniz gemileri ve karışık (nehir - deniz) seyrüsefer gemilerinin mürettebat üyeleri;
• yarı zamanlı bir iş için başvuran kişiler.

Tarafların mutabakatı ile belirli süreli bir iş sözleşmesinin akdedilmesi, felaketleri, kazaları, kazaları, salgınları, epizootikleri önlemek ve bunların ve diğer acil durumların sonuçlarını ortadan kaldırmak için acil çalışmaların yapılması ve diğer durumlarda da mümkündür. .

?

Unutulmamalıdır ki, tarafların mutabakatı ile akdedilen belirli süreli bir iş sözleşmesi, ancak işçi ve işverenin gönüllü rızasına dayalı olarak akdedilirse hukuka uygun kabul edilebilir. Bu, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu tarafından 17.03.2004 No. 2 Kararında belirtilmiştir.

Çalışanın bu sözleşmeyi imzalamaya zorlanması ve bunun yasallığı konusundaki iş anlaşmazlığının değerlendirilmesi sırasında teyit edilmesi durumunda, mahkeme belirsiz bir süre için yapılan belirli süreli bir iş sözleşmesini tanıyabilir. Bu sonuç, Sanatın 5. Bölümünün analizinden kaynaklanmaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58'i, para. 17 Mart 2004 tarih ve 2 No'lu Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Plenum Kararı'nın 3 maddesi 13.

Bir çalışanla belirli süreli iş sözleşmesi akdedilmesinin geçerliliğine karar verilirken, yapılacak işin niteliği veya işin niteliği dikkate alınarak belirsiz bir süre için iş ilişkileri kurulamadığında böyle bir sözleşmenin yapıldığı unutulmamalıdır. performansı için koşullar, özellikle Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. maddesinin birinci kısmında ve ayrıca Kanun veya diğer federal yasalar tarafından belirlenen diğer durumlarda (58. maddenin ikinci kısmı, 59. maddenin birinci kısmı) Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. maddesinin ikinci kısmı uyarınca, Kanunun 59. maddesinin ikinci kısmında öngörülen durumlarda, işin niteliği dikkate alınmadan belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılabilir. yapılması ve yerine getirilmesi için koşullar. Taraflar arasında bir anlaşma olması durumunda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. maddesinin ikinci kısmı), yani, esas olarak yapılmışsa, böyle bir anlaşmanın meşru olarak kabul edilebileceği akılda tutulmalıdır. çalışanın ve işverenin gönüllü rızası.

Mahkeme, belirli süreli bir iş sözleşmesinin akdedilmesinin yasallığı konusundaki bir anlaşmazlığı çözerken, bir çalışan tarafından istemsiz olarak akdedildiğini tespit ederse, mahkeme belirsiz bir süre için akdedilen sözleşmenin kurallarını uygular.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. maddesinin birinci bölümüne göre, Kanun veya diğer federal yasalar tarafından daha uzun bir süre öngörülmedikçe, beş yılı geçmeyen bir süre için belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılabilir.

Önceden belirlenmiş bir süre için oluşturulmuş kuruluşlarda çalışmak veya önceden belirlenmiş bir işi yapmak için başvuran kişilerle belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalarken (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. maddesinin birinci bölümünün yedinci paragrafı), süresi iş sözleşmesi, böyle bir organizasyonun oluşturulduğu süreye göre belirlenir. Bu nedenle, bu çalışanlarla iş sözleşmesinin süresinin sona ermesi temelinde bir iş sözleşmesinin feshi, bu kuruluş, oluşturulduğu sürenin sona ermesi veya başarının sona ermesi nedeniyle faaliyetlerini gerçekten durdurursa yapılabilir. diğer kişilere miras yoluyla hak ve yükümlülükleri devretmeden, oluşturulduğu hedefin (Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 61. Maddesi).

Belirli bir işin tamamlanmasının belirli bir tarihe kadar belirlenemediği durumlarda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. maddesinin birinci bölümünün sekizinci paragrafı), belirli bir işi yapmak için belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılmışsa, böyle bir anlaşma, Kanunun 79. maddesinin ikinci bölümünün bu çalışmanın tamamlanmasıyla sona erer.

Mahkeme yargılaması sırasında, aynı iş işlevini yerine getirmek için kısa bir süre için belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla akdedilmesi gerçeğini belirlerken, mahkeme, her davanın koşullarını dikkate alarak iş sözleşmesini tanıma hakkına sahiptir. belirsiz bir süre için sonuçlandırıldığı gibi.

İki aya kadar veya mevsimlik çalışma süresi için belirli süreli iş sözleşmeleri imzalanan çalışanlar arasındaki anlaşmazlıkları değerlendirirken, 45. bölümler tarafından oluşturulan bu sözleşmeler kapsamındaki düzenleyici ilişkilerin özelliklerini dikkate almak gerekir. - Kodun 46'sı. Özellikle, iki aya kadar bir süre için işe alınırken, çalışanlar için bir test yapılamaz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 289. Maddesi); iş akdinin erken feshi halinde, bu işçiler ile mevsimlik işlerde çalıştırılanlar, bunu işverene üç takvim günü önceden yazılı olarak bildirmek zorundadırlar (292 nci maddenin birinci kısmı, 296 ncı maddenin birinci kısmı). Rusya Federasyonu İş Kanunu); işveren, kuruluşun tasfiyesi, çalışan sayısında veya personelinde azalma ile ilgili olarak yaklaşan işten çıkarma hakkında imzaya karşı yazılı olarak uyarmakla yükümlüdür: iki aya kadar bir iş sözleşmesine giren çalışanlar - en az üç takvim gün (RF İş Kanunu'nun 292. maddesinin ikinci kısmı) ve mevsimlik işlerde çalışan işçiler - en az yedi takvim günü (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 296. maddesinin ikinci kısmı).

İş sözleşmesi metninde ne belirtilmelidir? İş sözleşmesi acil olduğunu belirtmelidir (örneğin, “tam zamanlı eğitimle bağlantılı olarak belirli bir süre için” veya “asıl çalışanın ebeveyn izni süresi için” vb.). Bazı durumlarda, tarafların karşılıklı rızasıyla belirli süreli bir iş sözleşmesi yapma olasılığının belgelenmesi gerekir. Örneğin, öğrenci olan bir çalışan, tam zamanlı eğitimi belgeleyen bir belge ve bir emekli - bir emeklilik sertifikası sunabilir. Bir iş sözleşmesinin süresi, akdedildiği duruma bağlıdır. Bir kazayı önlemek için acil iş yapılması durumunda işin bitiş tarihi bilinmeyebilir, bu nedenle iş sözleşmesinde iş sözleşmesinin sona erme tarihi olacak bir olay belirtilir.

dolma kalem

İstihdam kitabı girişi. Belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında kabul edilen bir çalışanın çalışma kitabı genel kurallara göre doldurulur. Daha fazla ayrıntı için bu materyalin 1, 2 maddelerine bakın.

Çalışma kitabına iş sözleşmesinin acil doğası hakkında bilgi girişi, Rusya Federasyonu İş Kanunu, çalışma kitaplarını doldurma Talimatları ve çalışma kitaplarını koruma ve saklama Kuralları tarafından sağlanmamıştır. Sonuç olarak, bu bilgilerin çalışma kitabında belirtilmesi, Sanatın 1. Bölümü uyarınca idari sorumluluğa getirilmesi mümkün olan çalışma kitaplarını koruma prosedürünün ihlali olarak kabul edilebilir. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27'si ve benzer bir suçun tekrarlanması durumunda - Sanatın 2. Kısmı temelinde. Rusya Federasyonu İdari Kanunu'nun 5.27.

Bir notta! Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'ndan alıntı.

1. İş mevzuatının ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin ihlali, bu maddenin 3, 4 ve 6. bölümleri ve bu Kanunun 5.27.1 Maddesi tarafından aksi belirtilmedikçe, - bir uyarı veya idari para cezası verilmesini gerektirir. bin ila beş bin ruble arasındaki yetkililere; tüzel kişilik oluşturmadan girişimci faaliyette bulunan kişiler için - bin ila beş bin ruble; tüzel kişiler için - otuz bin ila elli bin ruble.

2. Bu maddenin 1. bölümünde öngörülen idari suçun, daha önce benzer bir idari suç nedeniyle idari cezaya tabi tutulan bir kişi tarafından işlenmesi - yetkililere on bin ila yirmi bin ruble tutarında idari para cezası verilmesini gerektirir. veya bir ila üç yıllık bir süre için diskalifiye; tüzel kişilik oluşturmadan girişimci faaliyetlerde bulunan kişiler için - on bin ila yirmi bin ruble; tüzel kişiler için - elli bin ila yetmiş bin ruble.

Bu nedenle, bir çalışanla belirli süreli bir iş sözleşmesi akdetmek için düzenleyici ve yasal bir gerekçe yoksa, yalnızca açık uçlu bir iş sözleşmesi yapılmalıdır. Ve çalışanı "işte" kontrol etmeye ihtiyaç varsa, deneme süresi olan bir iş sözleşmesi yapma hakkını kullanın. Doğru, burada da bazı özellikler var.

Belirli süreli iş sözleşmesi yapmanın temeli nedir?

Belirli süreli bir iş sözleşmesi yapmadan önce, işverene belirli süreli bir iş sözleşmesi yapmanın temeli nedir sorusunu sormasını tavsiye ederim.

Geçici iş sözleşmesi akdetme gerekçeleri

Bir işveren, bir çalışanı zamanında işe almak gerektiğinde her zaman bir durumla karşı karşıya kalabilir. Ancak işveren durumu her zaman doğru anlamıyor, çünkü her durumda bir süre sözleşme yapmak mümkün değil. Daimi bir çalışana geçici sorumluluklar vermek elbette mümkündür, ancak her zaman çalışanın üstesinden geleceğine dair güven yoktur, yeni bir iş çalışanın bilgi ve yetkinliği dışında olabilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. maddesinde geçici bir iş sözleşmesi imzalamanın gerekçelerini bulabiliriz. Ancak her şey ilk bakışta göründüğü kadar basit değil.

Bazlar iki gruba ayrılabilir. Birincisi, taraflardan birinin inisiyatifiyle sınırsız bir sözleşmenin akdedilmesinin sınırlı olduğu gerekçelerdir. İkinci grup, tarafların mutabakatı ile belirli süreli bir iş sözleşmesi yapmanın mümkün olduğu gerekçeleri içerir.

İlk grup için, belirli süreli bir iş sözleşmesi akdetme gerekçeleri Sanat uyarıncadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u aşağıdaki nedenlerle:

• iş hukuku normlarını içeren yasaya veya kuruluşun yerel eylemlerine göre, onun için bir işyeri tutulursa, bir çalışanın yokluğu;
• üretimi iki aya kadar süren geçici işlerin yapılması;
• işin veya hizmetlerin tamamlanması için belirli bir tarih belirlemek mümkün değilse, belirli hizmetlerin sağlanması veya işin yapılması;
• listesi federal düzeydeki şube sözleşmelerinde bulunan mevsimlik çalışma dönemi için;
• bir çalışanı yabancı bir ülkede çalışmaya göndermek;
• iş süresi boyunca veya kesinlikle sınırlı bir süre için oluşturulmuş bir kuruluşta bir çalışanı işe almak;
• üretimde bir artış veya üretim teknolojisinde bir değişiklik olması durumunda, yeni ekipmanı kurmak ve başlatmak için geçici bir işçi tutulabilir;
• bir çalışanı uygulama, eğitim veya mesleki eğitim için kabul ederken;
• bir çalışanın istihdam servisi tarafından geçici veya bayındırlık işlerine gönderilmesi durumunda;
• alternatif hizmet gerçekleştiren bir kişi olması durumunda;
• bir kişinin eyalet veya yerel yönetim organlarında seçmeli bir pozisyona seçilmesi için;
• Rusya Federasyonu İş Kanunu veya federal düzenlemeler tarafından öngörülen diğer gerekçelerle.

Tarafların mutabakatı ile belirli bir süre için iş sözleşmesi yapma gerekçeleri

İkinci grup, aciliyeti tarafların mutabakatı ile gerekçelendirilen Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndan belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılmasının gerekçelerini içerir:

• emekli olan veya tıbbi nedenlerle işe alınan bir kişiyi sadece geçici işlerde çalıştırabilir;
• sanat eseri yaratma veya sergileme dönemi için yaratıcı işçiler kabul edilirse (bu işçilerin eserlerinin ve mesleklerinin listesi Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından açıkça düzenlenir);
• istihdam edilen kişinin tam zamanlı eğitimde eğitilmesi durumunda;
• bir çalışan yarı zamanlı çalışmaya gelirse;
• iç ve/veya deniz seyrüsefer gemilerinin mürettebatıyla;
• çalışan sayısı 35'ten azsa ve perakende ticarette - 20'den az çalışan varsa, küçük bir işletme kuruluşuna veya bireysel bir girişimciye kabul;
• Uzak Kuzey bölgelerinde iş yaparken veya onlara eşitken;
• bir acil durum tehdidi olması durumunda veya bunu önlemek için, işveren çalışanları geçici olarak işe alabilir, ancak yalnızca acil durumların sonuçlarını veya tehdidini ortadan kaldırmak için;
• işletmenin örgütsel ve yasal biçiminden bağımsız olarak, başkan, yardımcısı veya baş muhasebeci ile belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılabilir;
• ayrıca, Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer yasalar, sözleşmenin aciliyeti için başka nedenler içerebilir.

Geçici bir işçinin işe alınması birçok nüans içerir, ancak işveren geçici bir işçiyi işe almanın gerekliliğini ve gerekçelerini açıkça belirlerse, o zaman bir sorun daha az olacaktır.

Yaz tatil, mevsimlik ve geçici çalışma zamanıdır. Bu dönemde, belirli süreli iş sözleşmeleri çoğunlukla sonuçlandırılır. Kalıcı sözleşmelere kıyasla özellikleri nelerdir? İşçiler ve işverenler, belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalarken ne kaybeder ve kazanır? Bu ve diğer soruların cevaplarını makalede bulacaksınız.

İş mevzuatı iki tür iş sözleşmesi sağlar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. maddesinin 1. bölümüne göre, sözleşmeler yapılabilir:

• Belirsiz süre için;
• belirli bir süre için, ancak beş yıldan fazla değil. Belirli süreli bir iş sözleşmesi hakkında daha ayrıntılı konuşalım.

Belirli süreli iş sözleşmesi yaptıklarında

Bazı durumlarda, ilerideki işin niteliği veya uygulama koşulları, bir çalışanla belirsiz bir süre için bir istihdam ilişkisinin resmileştirilmesine izin vermez. Bu nedenle, onunla belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılır.

Belirli süreli bir iş sözleşmesi yapma gerekçeleri, İş Kanunu'nun 59. maddesinin 1. bölümünde listelenmiştir. Ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. maddesinin 2. bölümünde, tarafların mutabakatı ile belirli süreli bir iş sözleşmesinin yapılabileceği durumlar belirtilmiştir (aşağıdaki tabloya bakınız). Aynı zamanda, çalışma ilişkilerinin süresini belirleme gerekçelerinin listesi ayrıntılıdır. Bu aynı zamanda Ros-Labor'un 12/18/2008 tarih ve 6963-TZ sayılı mektubunda da belirtilmiştir.

Tablo.

* Eserlerin, mesleklerin, yaratıcı işçilerin pozisyonlarının listesi, 28 Nisan 2007 tarih ve 252 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti kararnamesi ile onaylanmıştır.

Bir iş ilişkisini kaydederken belirtilen gerekçeler yoksa, işveren çalışanla belirli süreli bir iş sözleşmesi yapamaz. Aksi halde bir iş uyuşmazlığında bu durum işçi haklarının ihlali olarak nitelendirilecektir. Ayrıca, aynı iş fonksiyonundaki çalışanların performansı ile ilgili ise, belirli süreli iş sözleşmelerinin geçici bir ara vermeden birden çok kez akdedilmesi mümkün değildir. Bu, özellikle, 17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu Kararı'nın 14. paragrafında "Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu Mahkemelerinin Başvurusu Üzerine" belirtilmektedir. Federasyon" (bundan böyle - Karar No. 2). Durumun koşulları göz önüne alındığında, bu tür sözleşmeler belirsiz bir süre için yapılmış kabul edilebilir.

Belirli süreli bir iş sözleşmesi hazırlıyoruz

Şimdi doğrudan belirli süreli bir iş sözleşmesinin kaydına geçelim. Yukarıda belirtildiği gibi, yalnızca İş Kanunu veya diğer federal yasalar tarafından belirlenen gerekçeler varsa. Bu nedenle, bir sözleşme hazırlarken, belirli bir süre için bir çalışanla hangi nedenlerle sonuçlandığını belirtmeniz gerekir. Bu gereklilik, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. maddesinin 2. bölümünün 4. paragrafında belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin zorunlu koşulları

Belirli süreli iş sözleşmesi, diğerleri gibi, zorunlu koşullar içermelidir. İş Kanunu'nun 57. maddesinin 2. bölümüne göre, bunlar:

• iş yeri;
• emek fonksiyonu;
• işe başlama tarihi;
• aylık maaş;
• çalışma modu;
• tazminat;
• işin doğası;
• zorunlu sosyal sigorta durumu vb.

Sözleşme şartları nasıl belirlenir

İş sözleşmesinin süresi muhtemelen bu belgenin en önemli noktalarından biridir. O olmasaydı, sözleşme acil sayılmayacaktı. Bu nedenle, buna özellikle dikkat edeceğiz. Bir terim koşulu nasıl formüle edilir? Her şey sözleşmenin imzalandığı koşullara bağlıdır. Onları düşünelim.

Sözleşmenin sona erme tarihi belirlendi. İş sözleşmesinin süresinin dolacağı belirli bir tarih belirlenmişse, belgeye kaydedilmelidir. Belirli süreli bir sözleşmenin beş yılı geçmeyen bir süre için yapılabileceğini hatırlayın.

Özellikle, belirli bir işi yapmak için bir işveren kuruluşunun oluşturulması durumunda, belirli süreli bir iş sözleşmesinin sona erme tarihi belirtilir. Buna göre çalışanlar, sürelerini aşmayan bir süre için işe alınacaktır. Bu aynı zamanda sezonluk işler (sezonun belirli bir bitiş tarihi biliniyorsa) ve seçmeli pozisyonlar için de geçerlidir.

Bir örnek kullanarak bir son tarih kaydının nasıl formüle edilebileceğini düşünün.

örnek 1

L.D. Smekhov, OOO Veselye Gorki'de (bir eğlence parkı) hademe olarak işe girdi. Park, 1 Mayıs - 1 Ekim tarihleri ​​arasında ziyaretçilere açıktır. İşveren, parkın işletme süresi boyunca onunla belirli süreli bir iş sözleşmesi yaptı. Terim koşulu belgeye nasıl yansıtılır?

Çözüm

Geçerlilik süresini belirten sözleşmenin maddesi şöyle görünecektir:

“2. Sözleşme süresi

2.3. Sözleşme, eğlence parkının 1 Mayıs - 30 Eylül tarihleri ​​arasındaki işletme süresi için beş ay süreyle sonuçlandırılmıştır.

Sözleşmenin sona erme tarihi belirlenmedi. Bazı durumlarda iş sözleşmesinin bitiş tarihini belirlemek mümkün değildir. Sözleşmede belirli bir tarih değil, geçerlilik süresine ilişkin bir koşulun belirtildiği bazı tipik durumlar aşağıda verilmiştir. Dolayısıyla, belirli süreli bir iş sözleşmesinin imzalanması mümkündür:

• çalışanın doğum izni ve ebeveyn izniyle ayrılmasıyla bağlantılı olarak;
• bir çalışanın hastalığı;
• mevsimlik iş performansı.

Bu durumlarda, iş sözleşmesinin süresinin sona ermesi, örneğin bir çalışanın uzun bir hastalıktan sonra işe dönüşü gibi belirli bir olayla ilişkilidir. Bu bağlamda, Karar No. 2 aşağıdaki açıklamaları sağlar. Belirli bir işin ifası için belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılırsa ve kesin tamamlanma tarihi bilinmiyorsa, bu işin tamamlanmasıyla İş Kanunu'nun 79. maddesinin 2. kısmı uyarınca sözleşme sona erer.

Örnek 2

şekerlemeci Pryanishnikov, o zamanlar pasta şefi V.A. Kalacheva'nın 1 Ağustos 2010'dan beri hastanede tedavi süreci. PL ile Pryanishnikova, belirli süreli bir iş sözleşmesine girdi. V.A.'nın tam olarak ne zaman olduğu bilinmiyorsa, sözleşme süresindeki koşul nasıl açıklanacak? Kalacheva işyerine geri dönecek mi?

Çözüm

P.L. ile bir iş sözleşmesinde. Pryanishnikova aşağıdaki ifadelere sahip olmalıdır:

“2. Sözleşme süresi

2.1. Sözleşme, Çalışan ve İşveren tarafından akdedildiği tarihten (veya Çalışanın bilgisi dahilinde veya İşveren veya temsilcisi adına çalışmaya fiilen kabul edildiği tarihten) itibaren yürürlüğe girer.

2.3. Pasta şefi V.A.'nın çalışması için geçici iş göremezlik süresi için sözleşme imzalandı. İşyerini elinde tutan Kalacheva.

2.4. Sözleşmenin süresi, ana çalışan V.A.'nın dönüşüne kadar belirlenir. Kalacheva.

2.5. Ana çalışan V.A. Sınırlı çalışma veya işten çıkarma ile maluliyet İşveren, bu sözleşmeyi yedek Çalışan ile belirsiz bir süre için uzatır.

Şartlı serbestlik

Belirli süreli iş sözleşmesi yapılırken deneme süresi belirlenebilir mi? Her şey, çalışanın ne kadar süreyle ve hangi iş için işe alındığına bağlıdır.

Sezonluk iş. Mevsimlik çalışma süresi için bir iş sözleşmesi imzalanırken, iki haftadan fazla bir deneme süresi oluşturulamaz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. Maddesi). Aynı zamanda İş Kanunu'nun 294. maddesi uyarınca sözleşme metninde mevsimsellik koşulunun da yer alması gerekmektedir.

Geçici iş. Geçici çalışma süresi için (iki aya kadar) belirli süreli bir sözleşme yapıldığında, bir deneme süresi belirlenmez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 289. Maddesi).

Diğer iş. İki ila altı aylık bir iş sözleşmesi imzalanırken, test iki haftayı geçemez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. Maddesi).

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. Maddesine göre, işe alım testinin de yapılmadığını hatırlayın:

• hamile kadınlar ve bir buçuk yaşın altındaki çocukları olan kadınlar;
• iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından öngörülen şekilde tutulan ilgili pozisyonu doldurmak için bir yarışma yoluyla seçilen kişilere;
• 18 yaşın altında;
• devlet akreditasyonuna sahip ilk, orta ve yüksek mesleki eğitim kurumlarından mezun olan ve bir eğitim kurumundan mezun olduğu tarihten itibaren bir yıl içinde alınan uzmanlık alanında ilk kez işe giren;
• ücretli bir iş için seçmeli bir pozisyona seçildi;
• işverenler arasında kararlaştırıldığı şekilde başka bir işverenden transfer yoluyla çalışmaya davet edilenler;
• İş Kanunu, diğer federal yasalar, toplu sözleşme ile öngörülen durumlarda diğer kişilere.

Deneme süresi üç ayı aşamaz ve kuruluş başkanları ve yardımcıları, baş muhasebeciler ve yardımcıları, şube başkanları, temsilcilikler veya kuruluşların diğer ayrı yapısal bölümleri için - federal yasa tarafından aksi belirtilmedikçe altı aydır.

Belirli süreli bir iş sözleşmesi hazırlıyoruz

Doğrudan belgenin tasarımına gidelim. Yukarıda belirttiğimiz gibi, tüm önkoşullar dahil edilmelidir.

Belirli süreli iş sözleşmesi olmasının nedenlerine ve sona erme zamanına özellikle dikkat edilmelidir. Bu belgenin hazırlanmasından bir örnek alalım.

Örnek 3

İnşaat mühendisi E.V. Nezabudkin, Ağustos 2010'da Volgograd'da planlanan Sportlantis uluslararası gençlik spor oyunlarına hizmet etmek için özel olarak oluşturulan Project-Design LLC tarafından işe alındı. Onlar için hazırlık Ocak 2010'da başladı, inşaat çalışmaları 15 Temmuz 2010'da tamamlanacak. Organizasyon 31 Temmuz 2010 tarihine kadar faaliyet gösterecektir. EV ile Unutma beni, bu kuruluşun var olduğu süre boyunca belirli süreli bir iş sözleşmesi yapmak zorundadır. Nasıl bestelenir?

Çözüm

Belirli süreli sözleşme aşağıda listelenmiştir.

İstihdam için istihdam kaydı

04.16.2003 tarih ve 225 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan çalışma kitaplarının muhafazası ve saklanması, çalışma kitabı formlarının hazırlanması ve işverenlere sağlanmasına ilişkin Kuralların 4. maddesine göre, çalışan hakkında bilgi, yaptığı iş yerine getirir, başka bir kalıcı işe transfer, işten çıkarma, çalışma defterine iş sözleşmesinin feshedilme gerekçeleri belirtilir ve işteki başarının ödülü hakkında bilgi girilir.

Buna göre, bir çalışanla herhangi bir süre için belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılırsa, çalışma kitabına bununla ilgili bir giriş yapılması veya yoksa yeni bir iş sözleşmesinin başlatılması gerekir. İşveren, kendisi için beş günden fazla çalışmışsa, işçinin çalışma defterine bir istihdam kaydı yapmalıdır ve bu iş bu işçi için esastır. Bu, Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 04.16.2003 No.

Ancak bu, çalışma kitabında akdedilmiş belirli süreli bir iş sözleşmesi olduğunu belirtmenin gerekli olduğu anlamına gelmez. Ayrıca, dikkat, örneğin bir çalışanın eksik bir uzmanın yerini aldığı gerçeğine odaklanmaz. Standart bir giriş yapmak yeterlidir, örneğin: "Bir tamircinin pozisyonu için işe alındı", girişin seri numarasını, tarihini ve ayrıca istihdam sırasının ayrıntılarını gösterir. Bu, özellikle, 06.04.2010 tarih ve 937-6-1 sayılı Federal Çalışma ve İstihdam Hizmetinin mektubunda belirtilmiştir.

Bir zorunlu işçinin izni

Belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalayan bir çalışana, genellikle iş yerinin ve kazancının korunmasıyla yıllık ücretli izin verilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 114. Maddesi). Süresi, çalışma yılı başına en az 28 takvim günüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. Maddesi). Çalışan bir yıldan az çalışmışsa, tatil süresi çalışılan süre ile orantılı olarak hesaplanır.

Çalışmanın ilk yılı için izin kullanma hakkı, bu işverenle altı ay süren sürekli çalışmasından sonra bir çalışan için ortaya çıkar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. maddesinin 2. kısmı).

İzin ödemesi, İş Kanunu'nun 139. maddesinde belirlenen kurallara ve ayrıca Hükümet Kararnamesi ile onaylanan ortalama ücret hesaplama prosedürünün özelliklerine ilişkin Yönetmelik'e göre hesaplanan ortalama ücrete göre yapılır. Rusya Federasyonu'nun 12.24.2007 No. 922.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 128. maddesinin 1. bölümüne göre, ailevi sebepler ve diğer geçerli sebepler nedeniyle, bir çalışana, yazılı başvurusu temelinde, çalışma mevzuatı ile belirlenen süre boyunca ücretsiz izin verilebilir. Rusya Federasyonu ve işverenin iç çalışma düzenlemelerinin kuralları.

Belirli süreli iş sözleşmesinin uzatılması

Belirli süreli iş sözleşmesi hangi durumlarda uzatılabilir? Birkaç durumu ele alalım.

Sözleşmenin zorunlu olarak uzatılması

Belirli süreli bir iş sözleşmesi, yalnızca bir durumda - çalışanın hamilelik dönemine denk geldiğinde - zorunlu olarak yenilenebilir. Bu durumda işveren iş sözleşmesinin süresini hamileliğin sonuna kadar uzatmakla yükümlüdür. Bu, İş Kanunu'nun 261. maddesinin 2. bölümünde belirtilmiştir.

Çalışan yazılı bir başvuruda bulunmalı ve hamilelik durumunu teyit eden bir sağlık raporu getirmelidir2.

Tarafların mutabakatı ile uzatma

İş Kanunu'nun 58. maddesinin 4. bölümü aşağıdakileri belirtmektedir. Belirli süreli iş sözleşmesinin geçerlilik süresinin dolması nedeniyle taraflardan herhangi birinin feshini talep etmemesi ve işçinin çalışmaya devam etmesi halinde iş sözleşmesinin ivedilik durumu geçersiz olur. Bundan sonra, iş sözleşmesi belirsiz bir süre için yapılmış sayılır. Belirli süreli bir sözleşmenin statüsünü sınırsız olarak değiştirme gerçeğini belgelemem gerekir mi?

Aslında, sözleşmenin statüsündeki değişiklik otomatik olarak gerçekleşir. Bundan sonra, açık uçlu iş sözleşmesi yapan çalışanlar için sağlanan askere alınan işçi hakkında iş kanunu hükümleri uygulanır. Örneğin, böyle bir çalışan artık iş sözleşmesinin sona ermesi temelinde işten çıkarılamaz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 2. fıkrası).

Bununla birlikte, bu durumda, bir dizi belgenin hazırlanması arzu edilir. Bu tür tavsiyeler, 20.11.2006 tarih ve 1904-6-1 sayılı Rostrud mektubunda verilmiştir.

Her şeyden önce, bu iş sözleşmesine ek bir anlaşmadır. İçinde şu ifadeyi verebilirsiniz: "Devlet maddesi No. ... aşağıdaki baskıda:" Bu iş sözleşmesi belirsiz bir süre için sonuçlandırılmıştır.

Bir emekli ile belirli süreli sözleşme

Genellikle işverenler emeklilerle belirli süreli sözleşmeler yaparlar. Aynı zamanda, birçoğu bunun bu işçi kategorisiyle tek ilişki biçimi olduğuna inanıyor. Ancak öyle değil. Anayasa Mahkemesi'nin 15.05.2007 Sayılı 378-O-P Kararı, emekli ile iş sözleşmesi yapılırken sürenin ancak tarafların mutabakatı ile belirlenebileceğini belirtmektedir. Benzer bir sonuç, 2 No'lu Kararın 13. paragrafında da yer almaktadır.

Sonuç olarak, emekli işçilerle belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılması mümkündür. Ayrıca emekli statüsü almış bir çalışanı işten çıkarmaya ve onunla belirli süreli bir sözleşme imzalamaya gerek yoktur. Daha önce yapılmış, açık uçlu bir sözleşme temelinde çalışmaya devam edebilir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi

Zorunlu bir çalışanla yapılan iş sözleşmesi, geçerlilik süresinin sona ermesi nedeniyle feshedilir. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. maddesinin 1. bölümünde belirtilmiştir. Belirli süreli bir iş sözleşmesini feshetme prosedürü, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. maddesi ile düzenlenmiştir. Çalışana, işten çıkarılmadan en az üç takvim günü önce yazılı olarak iş sözleşmesinin feshi hakkında bilgi verilir. Sadece bir çalışanla devamsız bir uzmanın değiştirilmesi süresi için belirli süreli bir sözleşme yapılması durumunda, işveren onu önceden uyaramaz.

Bildirim herhangi bir biçimde düzenlenir. Sözleşmenin feshi ve gerekçesini (örneğin, işin tamamlanmasıyla bağlantılı olarak) içermelidir.

İşten çıkarma emri

Çalışana iş sözleşmesinin sona erdiği bildirildikten ve feshi için herhangi bir engel bulunmadığından yönetici, çalışanı işten çıkarma emri verir. Bunun için, 05.01.2004 tarih ve 1 sayılı Rusya Devlet İstatistik Komitesi kararnamesi ile onaylanan Т-8 ve Т-8а (birkaç çalışanın işten çıkarılması durumunda) olmak üzere iki birleşik form vardır. emek muhasebesi ve ücretlendirme için birleşik birincil muhasebe belgeleri biçimleri."

Belirli süreli bir iş sözleşmesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesinde belirtilen genel gerekçelerle de feshedilebilir, yani:

• tarafların mutabakatı ile (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi);
• çalışanın girişimi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi);
• işverenin girişimi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi).

İstihdam kaydı

İş sözleşmesinin feshi gününde, çalışana bir çalışma kitabı verilmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. maddesinin 4. kısmı).

Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 10.10.2003 tarih ve 69 sayılı kararı ile onaylanan çalışma kitaplarını doldurma talimatlarının 5.2 maddesine göre, İş Kanunu'nun 77. Maddesinde belirtilen gerekçelerle bir iş sözleşmesinin feshi üzerine Rusya Federasyonu'nun, bu maddenin ilgili paragrafına atıfta bulunularak çalışma kitabında işten çıkarılma kaydı yapılır.

bir notta
Bir tatil veya hafta sonu belirli süreli bir iş sözleşmesi feshedilirse bir çalışan ne zaman kovulur? Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 14. maddesine göre, iş sözleşmesinin süresinin sona erdiği gün, son gün işsiz ise, onu takip eden bir sonraki iş günü sayılır.

Bir zorunlu çalışanın işten çıkarılması durumunda, belirli süreli bir iş sözleşmesinin feshi hakkında giriş yaparken, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 2. paragrafına atıfta bulunmak gerekir. İfade şöyle görünecek: "İş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarıldı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 2. maddesi."

Çalışma kitabını aldıktan sonra, çalışan, çalışma kitaplarının muhasebe defterini imzalamalı ve bunlara Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 10.10.2003 tarih ve 69 sayılı kararnamesi Ek 3'te onaylanan formda eklenmelidir. T-2 No'lu birleşik şekli, 05.01.2004 tarih ve 1 No'lu Rusya Goskomstat kararnamesi ile kabul edilen kişisel kartın son sayfası.

Geçici sakatlık, belirli süreli sözleşmenin sona ermesiyle aynı zamana denk gelirse

Bir çalışan, sözleşmesinin sona erdiği anda hastalık iznindeyse, belirli süreli iş sözleşmesi yenilenmez. Bir çalışan genel nedenlerle işten çıkarılır. Ancak hastalık izninin ödenmesi gerekir. İşveren buna Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 183. maddesi ile yükümlüdür. Geçici sakatlık durumunda, işverenin çalışana federal yasalara uygun olarak geçici bir sakatlık ödeneği ödediğini söylüyor.

Buna karşılık, 29 Aralık 2006 tarihli ve 255-FZ sayılı "Geçici Engellilik Durumunda ve Annelikle Bağlantılı Zorunlu Sosyal Sigortalar Hakkında" Federal Yasası'nın 5. maddesinin 2. paragrafı, sigortalı kişilere yalnızca geçici sakatlık ödeneklerinin ödenmediğini belirtir. sözleşmenin çalışma süresi boyunca, ancak hastalık veya yaralanmanın geçerliliğinin sona erdiği tarihten itibaren 30 takvim günü içinde meydana geldiği durumlarda.

İşten çıkarma ödemelerinin vergilendirilmesi ve muhasebeleştirilmesi

İş mevzuatı, işverene, çalışanın son iş gününde kendisine çalıştığı saatler için ücret ödemesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi) ve kullanılmayan tatil için tazminat (Rusya İş Kanunu'nun 127. maddesinin 1. kısmı) talimatını verir. Federasyon). Toplu veya iş sözleşmesinde başka ödemeler yapılmasına izin verilir.

Bu nedenle, İş Kanunu'nun 178. maddesinin 4. bölümünde, iş veya toplu sözleşmelerin yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. maddesinin 1-3 bölümlerinde öngörülmeyen kıdem tazminatlarının ödenmesini değil, aynı zamanda kıdem tazminatlarını da artırdı.

İşten çıkarılma üzerine, bir çalışana çalışılan saat için ücret, kullanılmayan izin tazminatı ve bazı durumlarda kıdem tazminatı ödenir.

İlk iki ödeme vergilendirilir:

• Kişisel gelir vergisi (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 210. maddesinin 1. fıkrası);
• sigorta primleri (24 Temmuz 2009 tarihli 212-FZ sayılı Federal Kanunun 7. maddesinin 1. fıkrası "Rusya Federasyonu Emekli Sandığı, Rusya Federasyonu Sosyal Sigorta Fonu, Federal Zorunlu Sağlık Sigortası Fonu'na yapılan sigorta katkıları hakkında ve bölgesel zorunlu sağlık sigortası fonları").

Ücret ve tazminat tutarları, vergi mükellefinin işgücü ücreti giderlerine dahildir (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 255. maddesinin 1. kısmı).

Maaşlar, yaralanma katkılarına tabidir (Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından 03/02/2000 No. 184 tarafından onaylanan endüstriyel kazalara ve meslek hastalıklarına karşı zorunlu sosyal sigorta fonlarının hesaplanması, muhasebeleştirilmesi ve harcanmasına ilişkin Kuralların 3. maddesi).

Tazminat, yaralanmalar için yapılan katkılara tabi değildir (Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 07.07.99 No. 765 sayılı Kararnamesi ile onaylanan, Rusya FSS'sinde sigorta primlerinin alınmadığı ödemeler listesinin 1. maddesi).

Limitler dahilinde kıdem tazminatı kişisel gelir vergisine tabi değildir, sigorta primleri ("d" bendi, fıkra 2, 24 Temmuz 2009 tarihli 212-FZ sayılı Federal Yasanın 9. maddesinin 1. kısmı), yaralanmaya tabi değildir. katkı payları (sigorta primlerinin Rusya FSS'sine alınmadığı ödemeler listesinin 1. maddesi), işgücü maliyetlerinin bir parçası olarak gelir vergisinin vergilendirilebilir tabanını azaltır (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 255. maddesinin 9. fıkrası ).

Muhasebede, ücretler, kıdem tazminatı ve kullanılmayan tatil için tazminat, olağan faaliyetler için yapılan harcamalara atıfta bulunur (PBU 10/99'un 5. maddesi).

Tahakkuk ve çalışana ödenmesi aşağıdaki girişlere yansıtılır:

BORÇ 20 (23, 25, 26, 29, 44) KREDİ 70 - işten çıkarılma üzerine çalışana tahakkuk eden ödemeler;

BORÇ 70 KREDİ 68 alt hesabı "Kişisel gelir vergisi ödemeleri" - bu vergiye tabi olan ödemelerden kişisel gelir vergisi kesintisi;

BORÇ 70 KREDİ 50 (51) - çalışana yapılan ödemeler yapıldı (listelendi).

I. Gavrikova, "Maaş" dergisinin kıdemli bilimsel editörü

Ekim 2006'ya kadar, yani 90-FZ sayılı Federal Yasa, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda (bundan böyle Rusya Federasyonu İş Kanunu olarak anılacaktır) değişiklikler getirmeden önce, belirli süreli iş sözleşmelerinin imzalanması nadiren uygulandı. . Bir önceki baskıda Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. maddesinde verilen oldukça etkileyici dava listesine rağmen, belirli süreli iş sözleşmeleri ancak belirli bir süre için iş ilişkileri kurulamadığı takdirde sonuçlandırılmıştır (örneğin, mevsimlik çalışma vb.) Yüksek Mahkeme Plenumunun 17 Mart 2004 No. 2 sayılı kararında açıklandığı gibi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesi, işverenin belirli süreli bir iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü değil, hakkını sağlamıştır. ve bu hakkın uygulanması, belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılmasına ilişkin genel kurallara dayanıyordu (yani, gelecek işin niteliği veya uygulama koşulları dikkate alınarak). Tabii ki bu, özellikle farklı dönemlerde sipariş hacmindeki dalgalanmalara bağlı olan işverenleri dezavantajlı bir duruma soktu.

Şu anda, yasa koyucu pozisyonunu revize etti. Daha önce olduğu gibi, belirli bir süre için bir iş sözleşmesi imzalamanın ana koşulları, önümüzdeki işin kasıtlı olarak acil doğası veya uygulanması için koşullardır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. Maddesi). Bununla birlikte, belirsiz bir işin doğası durumunda, belirli süreli iş sözleşmeleri yapılmasına izin verildiğinde (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesi) bu kuraldan bir istisna listesi ortaya çıktı. Ve bu listedeki her dava için ana koşul, iş sözleşmesinin taraflarının (çalışan ve işveren) imzalanan iş sözleşmesindeki süreyi belirleme konusunda karşılıklı rızasıdır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. maddesini içeren listede ne tür davaların bulunduğunu düşünün.

"Askerler" kendi başlarına

Küçük iş

Bir çalışanın işverenler için çalışmaya gittiği bir durumdan bahsediyoruz - küçük işletmeler (bireysel girişimciler dahil). Ayrıca, bu tür işverenler toplam sayısı çalışanlar 35 kişiyi geçmemelidir (perakende ticaret ve tüketici hizmetleri alanında - 20 kişi). Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. maddesinin 2. bölümünün 2. paragrafında yer almaktadır.

14 Haziran 1995 tarihli ve 88-FZ sayılı "Rusya Federasyonu'nda Küçük İşletmelerin Devlet Desteğine Dair" Federal Kanunun 3. maddesinin 1. fıkrasına göre, küçük işletme kuruluşlarının öncelikle bireysel girişimciler ve ticari olarak anlaşıldığına dikkat edin. Aşağıdaki koşulları sağlayan kuruluşlar:

• Rusya Federasyonu'nun yetkili sermayesine, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarına, kamu ve dini kuruluşlara (derneklere), hayır kurumlarına ve diğer vakıflara katılım payı yüzde 25'i geçmez;
• küçük işletme olmayan bir veya birkaç tüzel kişinin sahip olduğu pay yüzde 25'i geçmez;
• ortalama sayı raporlama dönemi için çalışanları aşağıdakileri aşamaz:
  • endüstride - 100 kişi;
  • inşaatta - 100 kişi;
  • ulaşımda - 100 kişi;
  • tarımda - 60 kişi;
  • bilimsel ve teknik alanda - 60 kişi;
  • toptan ticarette - 50 kişi;
  • nüfus için perakende ticaret ve tüketici hizmetlerinde - 30 kişi ;
  • diğer endüstrilerde ve diğer faaliyetlerde - 50 kişi.

Bu nedenle, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve 88-FZ sayılı Kanunda yer alan kriterler büyük ölçüde farklılık göstermektedir. Bundan bir sonuç çıkar: her küçük işletme (küçük işletme), yaklaşan işin acil doğası ve koşulları nedeniyle, yeterli nedenleri olmaksızın çalışanlarıyla iş sözleşmesinin süresi üzerinde anlaşma hakkına sahip değildir ( bkz. Örnek 1).

Yaş ve sağlık durumu

Belirli süreli bir iş sözleşmesinin tarafların anlaşmasıyla yasal olarak imzalanabileceği bir sonraki durum, emeklilerin işe alınmasıdır.

Benzer şekilde, işveren sağlık nedenleriyle tıbbi görüş uyarınca münhasıran geçici nitelikte çalışmasına izin verilen kişilerle bir anlaşma yaptığında sorun çözülür. Ancak, geçici çalışma için tıbbi kanıtlar zaten belirsiz süreli bir iş sözleşmesinin mümkün olmadığını göstermektedir. Bu durumda, tarafların anlaşmasından değil, belirsiz bir sözleşmenin kurulmasını engelleyen nesnel koşullardan bahsetmek uygun olacaktır.

Uzak Kuzey

Sabit süreli bir iş sözleşmesi, bir çalışanın Uzak Kuzey'de (eşdeğer alanlar) bulunan bir kuruluşta istihdamı söz konusu olduğunda, bu iş yerine taşınma ile ilişkiliyse uygun görünmektedir. Bu durumda çalışanın daimi ikamet yerinden koparıldığı ve bir süre sonra geri dönmek isteyebileceği oldukça açıktır.

Acil durumlar

Kanun koyucu, felaketleri, kazaları, kazaları, salgınları, epizootikleri önlemek ve bunların ve diğer acil durumların sonuçlarını ortadan kaldırmak için acil işlerin yürütülmesi için belirli süreli bir iş sözleşmesi yapma imkanı sağlamıştır. Ancak bu durumda yine, bu tür işlerin tarafların iradesi değil, bariz geçici niteliği, aciliyet için belirleyici önem taşımaktadır. Bu gibi durumlarda, aslında, işin acil bir niteliği ve performansının özel koşulları vardır (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. maddesi). Yazar, bu tür sözleşmelerde, sürenin belirli bir tarihe göre değil, belirli işlerin tamamlanma anına göre haklı gösterilebileceğine inanmaktadır.

Yarışma bazında

Tarafların mutabakatı ile, ilgili pozisyonu doldurmak için bir yarışma yoluyla seçilen kişilerle, örneğin üniversite profesörleriyle ve diğer işçi kategorileriyle belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılabilir (İş Kanunu'nun 18. Maddesi). Rusya Federasyonu).

Yaratıcı insanlar

İşverenin iş sözleşmesinin acil niteliği konusunda fikir birliğine varabileceği bir sonraki işçi kategorisi, yaratıcı işçiler olarak adlandırılanlardır. Kanun koyucu öncelikle medya çalışanlarından, sinema organizasyonlarından, tiyatrolardan, tiyatro ve konser organizasyonlarından, sirklerden bahseder. Eserlerin yaratılmasına ve (veya) icrasına (sergilenmesine) katılan diğer kişiler de yaratıcı işçilere aittir. Profesyonel sporcular da aynı statüye sahiptir. Bu işçilerin iş, meslek, pozisyon listesi, sosyal ve çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi için Rus üçlü komisyonunun görüşü dikkate alınarak Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanacaktır.

İlk kişiler

Herhangi bir kuruluş (örgütsel ve yasal biçim ve mülkiyet biçiminden bağımsız olarak), başkan, başkan yardımcısı, baş muhasebeci için belirli süreli bir iş sözleşmesi yapmayı teklif edebilir. Kuruluş başkanı ile belirli süreli bir iş sözleşmesinin imzalanmasıyla ilgili olarak, aşağıdakiler akılda tutulmalıdır. Tarafların mutabakatı ile başkanla bir iş sözleşmesi yapılırsa (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesi), bu iş sözleşmesinin süresi kuruluşun kurucu belgeleri veya tarafların mutabakatı ile belirlenir (Madde Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 275'i). Bu durumda, tarafların mutabakatı ile belirlenen süre, tüzükte belirlenen süreyi geçmemelidir.

öğrenciler

Çalışanın tam zamanlı çalışan bir kişi olduğu durumlarda belirli süreli bir sözleşme yapılması tarafların yararınadır. Örneğin, bir öğrenci yaz tatilinde iş bulduğunda.

yarı zamanlı çalışanlar

Örneğin, kuruluşta bir personel memuru istifa eder ve muhasebeciye bu işi yarı zamanlı olarak yapması teklif edilir. Aynı zamanda, muhasebeci bu işi kalıcı olarak yapmakla ilgilenmeyebilir, ancak işveren uygun iş becerilerine sahip tam zamanlı bir aday bulana kadar bu işi geçici olarak yapmayı kabul eder.

Tarafların çalışma ilişkilerinin varlığı için uygun bir süre üzerinde anlaşmaya varma hakkının sınırlı olmadığı bu durumlar listesi kapalı değildir. Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar başka durumlar sağlayabilir.

Belirli süreli bir sözleşme yasal olduğunda

Unutulmamalıdır ki, tarafların mutabakatı ile akdedilen belirli süreli bir iş sözleşmesi, eğer varsa, yasal olarak kabul edilebilir. geçerli tarafların anlaşması. Yani, böyle bir anlaşma sadece gönüllü rıza temelinde çalışan ve işveren. 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararının yeni baskısında buna özel önem verilmektedir.

Bu, işverenin işçiye baskı yapma ve onu sadece bu tür bir iş sözleşmesi yapmaya zorlama hakkı olmadığı anlamına gelir. Bir boşluğun ilanı da haksız olacaktır ve değiştirilmesi, işveren tarafından çalışanın belirli süreli bir iş sözleşmesine hazır olup olmamasına bağlı olarak yapılacaktır. Örneğin: "Küçük bir işletmenin acil olarak gıda ürünleri satıcılarına ihtiyacı var." Bu durumda taraflar arasında herhangi bir anlaşmadan söz edilemez. İşveren, başvuranın etkileyemeyeceği belirli koşulları önceden belirler.

Yazar, iş dünyasının istikrarsızlığı göz önüne alındığında, işverenlerin çalışanın iradesini çeşitli şekillerde etkileyeceğine ve kendileri için uygun olan belirli süreli iş sözleşmeleri arayacaklarına inanmaktadır. Ancak bu uygulama çok sayıda yasal işlemi de beraberinde getirecektir.

Örneğin, belirli süreli bir iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarılan bir çalışan (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 2. fıkrası), talebini zorunlu bir rıza ile gerekçelendirerek işyerine iade talebinde bulunabilir. işverenle yaptığı sözleşmede bir terim. Ve mahkeme, belirli süreli bir iş sözleşmesi yapmanın yasallığı konusundaki bir anlaşmazlığı çözerken, çalışanın böyle bir anlaşmaya girmeye zorlandığını tespit ederse, mahkeme belirsiz bir süre için yapılan sözleşme için belirlenen kuralları uygulayacaktır. (2 No'lu Yüksek Mahkeme Genel Kurulu kararının 3. paragrafı, 13. maddesi).

Ayrıca, kısa vadeli sabit vadeli iş sözleşmelerinin birden fazla yeniden müzakere edilmesinin (her davanın koşulları dikkate alınarak) açık uçlu bir iş sözleşmesinin akdedilmesiyle eşitlenebileceği de unutulmamalıdır. Örneğin, bir aylık bir süre için yılda on iki iş sözleşmesi yapmak tamamen haksız olacaktır. Bazı durumlarda, bir yıllık iş sözleşmelerinin akdedilmesi de aynı şekilde değerlendirilebilir.

Bir diğer önemli nokta. Belirli süreli bir iş sözleşmesinin akdedilmesinin asılsızlığı ancak mahkeme tarafından belirlenebilir. İş müfettişleri artık sınırsız bir süre için belirli süreli bir iş sözleşmesini yeniden eğitmek için emir veremezler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. Maddesi).

Sınırsızdan belirli süreli sözleşmeye çeviri. Mümkün mü?

İş Kanunu'nun yeni hükümleri ile bağlantılı olarak, sorular ortaya çıkmaya başladı. Halihazırda işe alınmış işçiler (örneğin emekliler) belirli süreli iş sözleşmelerine nasıl "aktarılır"? Ne yazık ki, bu birkaç nedenden dolayı yapılamaz.

Birincisi, işçilerin rızasını gerektirir. Bir çalışanın daha önce imzalanmış açık uçlu bir iş sözleşmesinde son tarih belirleme arzusunu ifade ettiği iddiasıyla durum düşünülemez. Bir iş sözleşmesinin süresinin belirlenmesi, aynı zamanda feshi için özel bir prosedürün oluşturulmasıdır. Belirsiz bir süre için işe alınan bir çalışanın buna ihtiyacı yoktur, iki hafta içinde kendi iradesiyle bir istifa mektubu göndererek sözleşmeyi her zaman feshedebilir. Emeklilere gelince, iki haftalık ihbar süresi kuralı onlar için hiç zorunlu değil ve istedikleri zaman istifa edebilirler.

İkincisi, Rusya Federasyonu İş Kanunu bu tür değişiklikler için bir prosedür sağlamamaktadır. Tabii ki, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi, iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile iş sözleşmesinin şartlarında değişikliklere izin vermektedir. Bununla birlikte, böyle bir değişiklik ya çeviri sırasında (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1 Maddesi) ya da örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki bir değişiklikle ilişkili şekilde (İş Kanunu'nun 74. Maddesi) mümkündür. Rusya Federasyonu). İlk durumda, emek işlevini veya yapısal birimi değiştirmek gerekir (iş sözleşmesinde bir koşul olarak belirtilmişse). Ancak, bu koşulları değiştirmek için bir son tarih belirlemenin bununla hiçbir ilgisi yoktur. Sonuç olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1 maddesi bu durumda uygulanamaz.

Örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerle ilgili nedenlerle (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesi) taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarındaki değişikliğe gelince, bu gerekçe aynı zamanda acil durumun kurulması için de geçerli değildir. sözleşmenin niteliği.

Bu nedenle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesine göre aciliyetin oluşturulmasının temeli, yalnızca çalışanın ve işverenin iradesinin karşılıklı ifadesinden kaynaklanan öznel "tarafların anlaşması" kriteridir. . Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. maddesi, yalnızca teknoloji ve üretim teknolojisindeki değişiklikler, üretimin yapısal olarak yeniden düzenlenmesi vb. .

Ayrıca, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi koşullarındaki bir değişikliğin, işverenin uygun prosedürleri yerine getirmesini gerektirdiğini de unutmamak gerekir (2 ay yazılı uyarı, boş yer teklif etme yükümlülüğü, işçiyi rızasıyla devretme yükümlülüğü) bu boş pozisyona). Çalışan yeni koşullarda veya önerilen boşlukta çalışmaya devam etmeyi kabul etmezse, iş sözleşmesi kıdem tazminatı ödenmesiyle Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 7. fıkrası uyarınca feshedilir.

Ve şimdi, sürenin belirlenmesinin Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesi tarzında gerçekleştiğini ve çalışanın acil şartlarda çalışmayı reddettiğini hayal edelim. Her şeyden önce, yasaya ve RF Silahlı Kuvvetleri Plenumunun açıklamalarına göre aciliyet koşulunun reddedilmesi, belirli süreli bir iş sözleşmesinin imkansızlığı ve iş sözleşmesinin aynı şartlarda devamı anlamına gelir. Ve bir iş sözleşmesinde bir süre belirlemeyi reddetme ile bağlantılı olarak işten çıkarma, genellikle Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. maddesinin 6. kısmı ile çelişir.

Belgenin parçası

Üçüncüsü, işçi zaten belirsiz bir süre için bir iş sözleşmesi kapsamında işe alınmışsa, böyle bir anlaşmaya göre, işveren tüm süre boyunca belirli bir çalışma işlevi için ona iş sağlamayı taahhüt etmiştir. İşveren personele iş sağlayamıyorsa, iş mevzuatı ikincisine bir takım garantiler sağlar:

• işverenin hatası nedeniyle kesinti ödemesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 157. maddesinin 1. kısmı),
• işverenin hatası nedeniyle çalışma standartlarının yerine getirilmemesi için ücret (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 155. maddesinin 1. kısmı),
• kıdem tazminatı ödemesi ile personel indirimi nedeniyle işten çıkarma (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178, 180. Maddeleri), vb.

Daha önce de belirtildiği gibi, bir süre sınırını azaltarak veya belirleyerek garantilerden kaçınmak yasa dışıdır.

Bu nedenle, başlangıçta belirsiz süreli olarak yapılan bir iş sözleşmesinde ek bir sözleşme imzalanarak süre tesis edilemez.

Bir öncekini feshetmeden yeni bir iş sözleşmesi yapmak da bir hata olacaktır. Aynı ilişki, her ikisi de uygulamaya tabi olan iki geçerli iş sözleşmesine tabi olduğunda bir durum ortaya çıkar. İşçinin konumunu iyileştirecek normlar uygulanacaktır. Örneğin, bir dönemle ilgiliyse, açık uçlu bir sözleşme geçerlidir. Örneğin ücretler gibi farklı bir koşuldan bahsediyorsak, daha yüksek bir ücret vb. belirleyen bir iş sözleşmesi uygulanır.

Yeni bir sözleşme yapılmasının mevcut iş sözleşmesini feshettiğine inanmak yanlış olur. İlk iş sözleşmesinin feshedilmesi için, böyle bir feshin temeli (nedeni) olarak kanun tarafından tanınan uygun bir yasal gerçek gereklidir. Yeni bir sözleşme akdi böyle bir hukukî olgu değildir ve ilk iş sözleşmesinden doğan hak ve yükümlülükleri sona erdirmez, aynı zamanda yeni hak ve yükümlülükler doğurur. Bu tür “yeni” ve “eski” hak ve yükümlülüklerin rekabeti ile çalışanın pozisyonunun bozulmaması (iyileşmesi) ilkesi işlemeye başlar.

Durum, çalışanın belirli süreli bir iş sözleşmesine (kendisi için tamamen nesnel nedenlerle) "aktarılmak" istemesi ve işverenin bu tür sözleşmeyle ilgilenmesi durumunda ne yapmalı? Yazar, böyle bir personel operasyonunun ancak “işten çıkarma yoluyla” şemasının kullanılmasıyla mümkün olduğuna inanmaktadır. Tabii ki, bu aşağıdaki nedenlerden dolayı çok uygun değildir:

• kullanılmayan tatil için tazminat ödenmesi,
• tatil dönemi yeniden başlıyor,
• bu çalışan için tüm personel belgelerinin yeni işe alınmış biri olarak kaydedilmesi vb.

Ancak mevzuatta tarafların bunu “acısız” bir şekilde yapmalarını sağlayacak açık kurallar bulunmamaktadır. Aynı zamanda, işveren tarafından kitlesel suistimallere karşı bir garanti görevi gören tam da bu imkansızlıktır. Ne de olsa, bir çalışanın belirli süreli bir iş sözleşmesini gerçekten kabul ettiği durumlar uygulamada çok, çok nadirdir.

* * *

Bu nedenle, iş sözleşmesinin taraflarına iş sözleşmesinin süresinin belirlenmesinde daha özgür hareket etmelerini sağlayan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun yeni hükümleri, yukarıda açıklanan tüm özellikler dikkate alınarak uygulanmalıdır. Daha sonra, görev süresinin sona ermesi üzerine iş ilişkilerinin sona ermesi, sözleşmenin imzalanması aşamasında çıkarları mümkün olduğunca dikkate alındığından, çalışanla bir iş anlaşmazlığının ortaya çıkmasına neden olmayacaktır.

Merhaba! Bugün belirli süreli bir iş sözleşmesiyle işe almaktan bahsedeceğiz. Böyle bir anlaşmanın özellikleri İş Kanunu'nda ayrıntılı olarak belirtilmiştir, ancak buna rağmen, bir süre için yeni çalışanları işe alırken şirket genellikle hata yapar. Dava ve para cezalarından kaçınmak için işveren tüm konuları ayrıntılı olarak anlamalıdır.

Belirli süreli iş sözleşmesi nedir

Belirli süreli iş sözleşmesi - bir işveren ve bir çalışan arasında, belirli nedenlerle, bu ilişkilerin olağan olanın aksine, üzerinde anlaşmaya varılmış bir sona erme tarihine sahip olduğu yaygın bir anlaşma türü.

• Formu indirin, belirli süreli iş sözleşmesi örneği
• Belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında istihdam için örnek sipariş dosyasını indirin

Sabit vadeli ve sınırsız sözleşmeler - fark nedir

Karşılaştırma kolaylığı için verileri bir tablo şeklinde sunuyoruz:

Bununla birlikte, bazı noktalarda yasa bir STD'nin yapılmasını gerektirdiğinden ve bazılarında işveren adına böyle bir adımı mümkün kıldığı için, işveren başvurana hangi tür sözleşmeyi teklif edeceğini seçmekte her zaman özgür değildir, ancak zorunlu değil.

Hangi durumlarda STD'ye göre bir çalışan vermek zorunludur?

Niteliği ve koşulları sınırlı bir süre için bir iş sözleşmesinin akdedilmesini içeren iş türleri vardır. Çoğu zaman bu, doğal veya mevsimsel özelliklerden ve ayrıca faaliyetin bitiş tarihinin bilinmemesinden kaynaklanır.

Başlıca durumları sıralayalım:

• Daimi bir çalışanın yokluğunda (örneğin, doğum izni nedeniyle);
• Bir çalışanı yurt dışına çalışmaya gönderirken;
• Bir sporcu geçici olarak başka bir işverene devredildiğinde;
• İşveren kuruluşun kendisi belirli bir sorunu çözmek için geçici olarak oluşturulmuşsa;
• Kuruluş için tipik olmayan faaliyetler için;
• Mevsimlik işler için;
• Geçici çalışma için (iki aya kadar);
• Mesleki faaliyet / staj ile bağlantılı işler için;
• Bayındırlık işlerine gönderilen kişiler için;
• Çalışan bir yükseköğretim kurumunun rektör yardımcısı ise;
• Vatandaşlar alternatif sivil hizmet yapıyorsa;
• Seçilmiş bir organın üyesi olarak belirli bir süre için seçildiğinde.

Hangi durumlarda STD kapsamında bir çalışan vermek mümkün, ancak gerekli değil?

İsteğe bağlı STD'ye "tarafların anlaşmasıyla" denir.

İşveren, aşağıdaki durumlarda kişilerle sonuçlandırabilir:

• En fazla otuz beş kişiden oluşan bir kadroya sahip küçük işletmeler;
• Emeklilik çağındaki bir çalışan ve ayrıca bir doktorun reçetesi üzerine sadece geçici işte olabilirse;
• Uzak Kuzey'de çalışın ve oraya taşınmakla ilişkilidir;
• Felaketlerin, salgın hastalıkların, kazaların sonuçlarını ortadan kaldırmak ve bu olayları önlemek için;
• Yaratıcı mesleklerden insanlar (sinematograflar, medya gazetecileri, tiyatro ve sirk sanatçıları);
• Bir eğitim kurumunda tam zamanlı çalışan;
• Deniz ve nehir gemilerinin mürettebatı;
• İşletmelerin yöneticileri, yardımcıları ve muhasebecileri, şirketin mülkiyeti ve faaliyetleri ne olursa olsun;
• Yarı zamanlı çalışanlar;
• Bir yüksek öğretim kurumunda bilimsel ve pedagojik personelin yardımcı pozisyonları;
• Yarışma için koğuşları hazırlamak üzere bir koçluk pozisyonuna davet edilen kişiler.

Diğer tüm durumlarda (ezici çoğunluğu), yasa, işçilerin yalnızca belirsiz bir iş sözleşmesi kapsamında işe alınmasını öngörmektedir.

STD'de bir işe nasıl düzgün şekilde başvurulur

Bu nedenle, işveren gelecekteki çalışanı ile olan davanın yukarıdaki noktalardan birinin altına düştüğüne ikna olursa, tüm belgelerin doğru doldurulması da dahil olmak üzere yetkili istihdam sorunu ortaya çıkar. Genel olarak, STD kapsamında istihdam geleneksel olandan farklı değildir, ancak birkaç özelliği vardır.

Her iki durumda da, istihdam için çalışan aşağıdaki belgeleri personel departmanına getirmelidir:

• Pasaport veya diğer kimlik belgesi;
• İş defteri (eğer iş ilk ise, kanuna göre işverenin işçiden boş bir defter getirmesini isteme hakkı yoktur, çünkü bu sıkı bir hesap verebilirlik belgesidir. İşverenin kendisi tarafından tutulmalıdır);
• Devlet emeklilik sigortasının sigorta sertifikası (SNILS);
• Askeri sicil belgeleri - askerlik hizmetinden sorumlu kişiler için;
• Eğitim veya yeterlilik belgesi;
• Polis izin belgesi.

Kesinlikle İş Kanunu'na göre, işverenin çalışandan talep etme hakkı yoktur. HAN, ikamet yerindeki kaydın yanı sıra, ancak genellikle ihtiyaç duyulur ve bu nedenle talep edilir. Tıp kitaplarına gelince, ihtiyaçları çalışanın faaliyetinin (ticaret, eğitim, yemek servisi ve diğerleri) niteliğine göre belirlenir.

Çalışan belgeleri sağladıktan sonra, bir sonraki çok aşamalı aşama başlar - kuruluşun personel departmanı tarafından kaydı. Bu aşamada, STD'ye özgü bir takım nüanslar vardır.
Bunları tabloda ele alalım:

Başarısız bir şekilde, sözleşmeyi imzalamadan önce bile, çalışanın iç çalışma düzenlemelerini, iş tanımını öğrenmesi ve ayrıca ilgili dergide imza ile tanıdığını onaylaması gerekir.

İş sözleşmesi, sipariş ve çalışma defteri, personel departmanının bir çalışanı tarafından ilgili dergilere kaydedilir.

STD'de hangi deneme süresi ayarlanabilir

Bildiğiniz gibi, normal bir iş sözleşmesinde deneme süresi üç ayı (veya müdür veya baş muhasebeci pozisyonunda altı ayı) aşamaz. Bununla birlikte, STD ile, çalışmanın olası kısa süresi göz önüne alındığında, koşullar biraz farklıdır.

• Aksi belirtilmedikçe, deneme süresi standart olarak kalır - üç aya kadar;
• TD iki ila altı aylık bir süre için verilirse, testin süresi iki haftayı aşamaz;
• Sözleşme iki aydan daha kısa bir süre için yapılırsa, test yapılmaz.

Bu nedenle, belirli süreli bir iş sözleşmesiyle ilgili temel konuları sıraladık. Umarız alınan bilgiler, işverenlerin bu zor konuyu daha iyi yönetmelerine ve işletmelerini başarıya daha da güvenle götürmelerine olanak tanır.