Yaz saati için belirli süreli iş sözleşmesi. Belirli süreli iş sözleşmesi

İş Kanunu'na göre, çalışanların ücretlendirilmesine ilişkin hüküm, genel olarak ücrete ilişkin hususlar bir iş sözleşmesi ile düzenlendiğinden, işverenin yanında bulunması gereken bir belge değildir. Ancak, ücretlendirme ve maddi teşviklere ilişkin pozisyon olan çalışanların ücretlendirme sistemi ile ilgili tüm hususları ayrıntılı olarak açıklayan tek bir yerel kanunun kabul edilmesi, ekibin disiplini üzerinde olumlu bir etkiye sahiptir.

İş hukuku, belgenin içeriği için herhangi bir özel veya katı gereklilik içermemektedir. Ücret yönetmeliğinde aşağıdaki bölümler yer almalıdır:

• İşverenin bu belgenin ana amaçlarını, belgenin uygulandığı çalışanları, çalışanların ücret hesaplaması için gereklilikleri vb. özetlediği genel hükümler içeren bir bölüm.
• Ücret ödeme prosedürü, ödemelerin zamanlaması;
• Şirkette uygulanan ücretlendirme sisteminin tanımı;
• Şirkette belirlenen asgari ücret;
• Şirketin belirli çalışanları için yapılan işe veya tutulan pozisyona bağlı olarak belirlenen maaşlar;
• Çalışanlar için ikramiye şartları (bu konu ayrı bir yerel kanunla düzenlenmiyorsa, örneğin ikramiyeler Yönetmeliği);
• Nakit ödemeleri durdurma koşulları, kesinti miktarındaki kısıtlamalar, kurallar vb.;
• Bu şirkette yer alan diğer özellikler.

Listelenen koşullar doğası gereği tavsiye niteliğindedir. İşverenin hatırlaması gereken en önemli şey: ücretlendirme düzenlemesi, kuruluş çalışanlarının durumunu hiçbir şekilde kötüleştirmemeli ve mevzuata aykırı olmamalıdır.

Ücretlendirme yönetmeliğinin onaylanması prosedürü

İşveren bu yerel kanunu geliştirmeye ve onaylamaya karar vermişse aşağıdaki sıraya göre hareket etmesi gerekir.

Ücret düzenlemesinin birleşik şekli onaylanmamıştır, bu nedenle belge kuruluşta bağımsız olarak geliştirilmiştir. İş Kanunu'nun gerekliliklerine göre, işveren tarafından geliştirilen taslak belge, işçi temsilci organı (sendika) tarafından değerlendirilmek ve onaylanmak üzere gönderilmelidir. Bu belge onaylanırken çalışanların görüşleri dikkate alınmalıdır. Seçilmiş bir organ yoksa, işveren projeyi bağımsız olarak onaylar.

Belgeyi düzenledikten sonra ücret maddesi imzalanmalıdır. Kural olarak, belge onu hazırlayan kişi tarafından imzalanır - personel departmanında uzman, daire başkanı vb. Ayrıca, şirket yerel yasaları onaylamak için belirli bir prosedür benimseyebilir. Örneğin, belge işletme başkanı tarafından imzalanmadan önce, belgenin özellikle şirket avukatı veya personel dairesi başkanı tarafından onaylanması gerekir.

Şirketin tüm çalışanları, ücretlendirme düzenlemelerine aşina olmalıdır. Bu şöyle yapılabilir:

• çalışanlar özel bir tanışma kağıdına imza atabilirler;
• çalışanlar yönetmeliğe aşina olduklarını özel bir tanıdık günlüğüne imzalayabilirler;
• ücret yönetmeliğine aşina olma gerçeği, işveren tarafından saklanacak olan iş sözleşmesinin bir kopyasında bildirilebilir.

Çalışan, ücret düzenlemesine aşina olmayı reddederse, reddini yazılı olarak resmileştirmek daha iyidir. Bu, işverenin görevini yerine getirdiğinin bir teyidi olacak ve sizi iş teftişi ile ilgili olası sorunlardan kurtaracaktır.

1. Genel Hükümler

1.1 Bu Yönetmelik, Rusya Federasyonu mevzuatına uygun olarak geliştirilmiştir ve bundan böyle "işletme" olarak anılacak olan JSC "Enterprise" şirketinin çalışanları için emeğin ödenmesi, maddi teşvikler ve teşvikler için usul ve koşulları sağlar.

1.2 Bu hüküm, işletme ile yapılan iş sözleşmeleri temelinde işletmede işgücü faaliyetlerinde bulunan kişiler (bundan böyle "çalışanlar" olarak anılacaktır) için geçerlidir.

1.3 Bu hüküm, personel tablosuna göre ana iş yeri olarak işletmede çalışan ve ayrıca yarı zamanlı, harici veya dahili çalışan çalışanlar için geçerlidir.

1.4 Bu yönetmelikte yapılacak değişiklik ve eklemeler, işletmenin idaresi ve sendika teşkilatının mutabakatı ile yapılır ve müdürün emri ile onaylanır.

1.5 Bu düzenlemede, ücretler, Rusya Federasyonu mevzuatına uygun olarak, çalışma görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak çalışanlara yapılan tazminat, teşvik ve teşvik ödemeleri de dahil olmak üzere, çalışma işlevlerinin yerine getirilmesi için çalışanlara ödenen parasal fonlar olarak anlaşılmaktadır. , iş sözleşmeleri, bu yönetmelik, iş tanımları ve işletmenin diğer yerel yönetmelikleri. Emek için ücret, çalışanın niteliklerine, yapılan işin karmaşıklığına ve koşullarına ve ayrıca harcanan emeğin miktarına ve kalitesine bağlıdır.

1.6 İşletme çalışanları için ücret şunları içerir:

»Sabit kısım - tarife oranı, resmi maaş, parça başı, ayrıca ödenekler ve ek ücretlerden oluşan maaş;

»Değişken kısım - İşletme çalışanları için ikramiye ve maddi teşvikler Yönetmeliği uyarınca ücretlerin sabit kısmını aşan emek işlevlerinin uygun şekilde yerine getirilmesi için teşvik ve teşvik ödemeleri.

1.7 Şirket aşağıdaki ücretlendirme sistemlerini işletir:

1.8 zamana dayalı - çalışanın ücretinin tarife kısmının, kendisi tarafından fiilen çalıştığı süre için belirlenen oranda (maaş, günlük veya saatlik ücret oranı) tahsil edildiği bir ücretlendirme sistemi. Çalışılan fiili saatler, zaman çizelgesinin tutulmasına ilişkin Yönetmelik uyarınca çalışma süresi kayıtları (zaman çizelgeleri) uyarınca çalışanlar tarafından kaydedilir;

»Zaman bonusu - tarifedeki kazanç miktarına belirli bir oranda tarife oranına veya başka bir ölçüye bir bonus eklendiği veya bonus miktarının miktara göre belirlendiği bir ücret sistemi. Bu durumda çalışanların maaşı iki kısımdan oluşmaktadır. Birinci kısım, çalışılan saatlerin maaşı veya günlük (saatlik) ücret oranının çarpımıdır. İkinci bölüm, çalışanların aylık (cari) ve bir kerelik (bir kerelik) ikramiyeler şeklinde belirlenmiş göstergelere ve ikramiye koşullarına uyması koşuluyla, emek işlevlerinin yerine getirilmesi için maddi teşviklerden oluşur;

»Parça bonusu - bir çalışanın ücretinin tarife kısmının, yapılan her iş birimi veya üretilen ürünler (üretim operasyonlarında veya doğal birimlerde ifade edilir) için önceden belirlenmiş bir miktarda tahsil edildiği bir ücret sistemi. Parça başı ücret sisteminde, işçiliğe parça başı ödeme yapılır. Uygun kalitede normatif iş hacmi yerine getirildiğinde, parça başına bir ikramiye tahsil edilir. Parça-bonus ücretlendirme sistemi, işletmenin çalışanlarına ödeme yapmak için kullanılır.

1.9 Her yıl, planlama ve ekonomi departmanı, işletmenin yapısal bölümlerinin bir çalışma planı ve personel tablosu oluşturur. Ücret fonunun oluşumu (bir bütün olarak işletme ve her bir yapısal birim), personel tablosu ve çalışma planı tarafından oluşturulan fonlar dahilinde gerçekleştirilir.

1.10 Tahakkuk eden ücretlerin ikramiye ve ücretlerle ilgili mevcut hükümlere uygunluğunun kontrolü, işletmenin planlama ve ekonomi departmanı tarafından gerçekleştirilir.

2 Kavramlar ve tanımlar

2.1 Tarife oranı (maaş) - bir çalışanın, birim zaman başına belirli bir karmaşıklığın (nitelik) çalışma standardını (iş görevleri) yerine getirmesi için sabit bir ücret.

2.2 Parça başı ücret - bir üretim biriminin üretimi veya belirli bir miktarda işin yapılması için yapılan ödeme miktarı.

2.3 Ek - çalışma koşulları, işgücü faaliyetinin özellikleri ve belirli emek türlerinin doğası ile ilişkili olan çalışanın ek işçilik maliyetleri için doğada telafi edici olan tarife oranlarına (maaşlar) ödeme.

2.4 Ödenek, tarife kısmına (maaş) kalıcı veya geçici nitelikte bir teşvik ödemesidir.

2.5 İkramiyeler ve diğer teşvik ödemeleri, çalışanın çalışmalarının sonuçlarıyla ilgili olarak hem düzenli hem de bir kerelik teşvik ödemeleridir.

2.6 Tarife kategorisi - işin karmaşıklığını ve çalışanın niteliklerini yansıtan bir değer.

2.7 Tarife ölçeği - işin karmaşıklığına ve tarife katsayılarını kullanan işçilerin nitelik özelliklerine bağlı olarak belirlenen bir dizi tarife iş kategorisi (meslekler, pozisyonlar).

2.8 Tarife sistemi - tarife oranlarının ve çeşitli kategorilerdeki işçilerin resmi maaşlarının farklılaştırılmasının gerçekleştirildiği bir dizi standart.

2.9 Personel tablosu, yapısal bölümlerin bir listesini, aynı adı taşıyan pozisyonların sayısını (boş pozisyonlar) ve resmi maaşların büyüklüğünü belirten daimi çalışanların iş unvanlarını içeren, genel müdür tarafından onaylanan yerel bir düzenleyici belgedir. organizasyon.

3 Birleşik tarife ölçeği

3.1 İşçilerin, yöneticilerin, uzmanların ve çalışanların ücretlendirilmesinde Birleşik Tarife Cetveli (ÜTS) uygulanır.

3.2 Saatlik ücretler ve ücretler işletmenin Birleştirilmiş Tarife Tablosuna göre belirlenir. ÜTS, yapılan işin karmaşıklığına bağlı olarak işçilerin ücret kategorilerine göre dağılımına dayanmaktadır.

3.3 ETC deşarjlarının aralığı 1'den 15'e kadardır.

3.4 Parça başı ücretli metal ve metal işleme ekipmanı üzerindeki diğer malzemeleri işlemek için kullanılan takım tezgahlarında, saatlik tarife oranlarına 1 düzeltme faktörü uygulanır.

3.5 Diğer işler için parça başı ödeme için 0,95 düzeltme faktörü uygulanır.

3.6 Zamanında ücret alan işçiler için aylık maaşın hesaplanmasında 0,95 katsayısı uygulanır. Bu ızgara, ana üretimdeki işçilere ödeme yapmak için kullanılır.

3.7 Zamanında ücret alan çalışanlar için aylık ücretin hesaplanmasında ÜTS tarife oranlarına 0,6 düzeltme faktörü uygulanır. Bu ızgara, aşağıdaki kategorilerdeki işçilerin ücretlendirilmesi için kullanılır: "yöneticiler", uzmanlar "," çalışanlar " ve ayrıca yardımcı ve hizmet endüstrilerinin zaman ücretlerindeki işçiler için.

3.8 İşletmenin güvenlik görevlilerinin ücretlendirilmesinde 1 düzeltme faktörü ile saatlik tarife oranı kullanılır.

3.9 Sanayi ve ofis binalarının temizlikçilerinin maaşı, temizlenecek alanın belirlenmiş normundan fiili iş hacmi katsayısı ile çarpılan 1.050 ruble olarak hesaplanır.

3.10 Genel müdür yardımcılarının maaşı genel müdürün talimatı ile belirlenir.

3.11 Genel Müdürün maaşı Yönetim Kurulu kararı ile belirlenir.

4 Personel tablosunun oluşturulması ve personelin ücretlendirilmesi prosedürü

4.1 Personel tablosu, planlama ve ekonomi departmanı tarafından oluşturulur ve mevcut yılın en geç 25 Aralık'ına kadar ekonomi direktörü tarafından onaylanır. Onaylanmış personel tablosundaki değişiklikler ve eklemeler, planlama ve ekonomi departmanı başkanı ile departman başkanlarının hizmet notları temelinde mutabakata varılarak Ekonomi Direktörü tarafından onaylanan "Personel tablosundaki değişiklik" belgesi ile tanıtılır.

4.2 Personel tablosu, kuruluşun yapısal bölümlerindeki çalışanların pozisyonlarına, sayılarına göre dağılımını belirler, zamana ve zamana dayalı ücretlendirme sistemlerine göre çalışanlar için resmi maaşları ve parça başı ikramiye sistemindeki çalışanlar için saatlik ücret oranlarını onaylar. , çeşitli türde ödenekler ve bunlara ek ücretler, bu birimlerin bordrosu belirlenir.

4.3 Çalışanların ücret kategorisine göre dağılımı, işletmenin personel tablosuna ve işe kabul edildikten sonra yapılan iş sözleşmesine yansıtılır.

4.4 İş tarifesi ve tarife kategorilerinin çalışanlara atanması, iş ve mesleklerin Birleşik tarife ve yeterlilik referans kitabı ve yönetici, uzman ve çalışanların pozisyonlarının Birleşik tarife ve yeterlilik referans kitabı dikkate alınarak gerçekleştirilir.

4.5 İşçiler için tarife kategorisindeki değişiklik belgelendirme sonuçlarına göre yapılır. Belgelendirme prosedürü, STP SMK 6-002-2006 "Personel yönetimi", bölüm 9 "Personel yeterliliğinin belgelendirilmesi ve doğrulanması prosedürü" tarafından düzenlenir. 3. Dâhil'e kadar bir not verme kararı, genel müdür yardımcısı ile mutabık kalınarak (bölümün bağlılığına göre) genel müdürün emriyle 4'üncü ve daha yukarısından daire başkanı tarafından onaylanır.

4.6 İşçi mesleklerinin adları ve personel tablosundaki çalışanların pozisyonları, tüm Rusya işçi meslek sınıflandırıcılarına ve çalışanların pozisyonlarına ve ücret derecelerine karşılık gelir.

4.7 Pozisyon adına ek olarak, her zaman işin karmaşıklığını ve gerekli nitelikleri karakterize etmedikleri için, personel tablosu, bireysel pozisyonların resmi maaşın boyutunun bağlı olduğu nitelik kategorilerine bölünmesini sağlar.

4.8 Uzmanlar için yeterlilik kategorileri oluştururken, çalışanın bağımsızlık derecesi, alınan kararların doğruluğu konusundaki sorumluluğu, uzmanlık alanındaki pratik deneyim ve bilgi dikkate alınır.

4.9 Tarifeye göre maaş, ek ücretler ve ödenekler şeklinde bir ek ödeme sistemi ile desteklenir. Ek ücretler telafi edici niteliktedir ve ek ücretler ağırlıklı olarak teşvik edicidir.

4.10 Ödenek, çalışanın niteliğine, işin özelliklerine ve çalışanın mesleki niteliklerine göre belirlenen, bireysel nitelikteki aylık teşvik ödemesidir.

4.11 Resmi maaşa yapılan artışlar, çalışanla yapılan iş sözleşmesinde sabitlenir veya çalışanın bağlı olduğu daire başkanının ibrazına dayanarak Genel Müdürün emriyle çalışan için bireysel olarak belirlenir. çalışan girer.

4.12 İş sözleşmesinin süresi boyunca, resmi görevlerin kapsamı, mesleki gelişim ve diğer durumlarda değişiklik olması durumunda, Genel Müdürün talimatı ile ücret artışları yapılabilir, değiştirilebilir ve iptal edilebilir.

4.13 Ek, bir çalışana, kendi rızasıyla, çalışanın ana pozisyonu ve / veya fonksiyonel görevleri, iş tanımları veya işin performansı için iş sözleşmesinde öngörülmeyen işleri yerine getirmesi için kurulan telafi edici nitelikte bir ödemedir. Rusya Federasyonu'nun bu yönetmeliği veya mevzuatı tarafından öngörülen normal ve diğer durumlardan farklı koşullar.

4.14 Çalışanlara ek ödemeler, birim başkanının önerisi üzerine verilen Genel Müdürün emriyle veya IEE ile kararlaştırılan birim başkanının emriyle belirlenir.

4.15 Ek iş yapmak veya normalden farklı koşullarda çalışmak için, bu işin yapılma süresiyle orantılı olarak, süresiz olarak, belirli bir süre için veya belirli bir süre için ek ödemeler yapılabilir.

4.16 Pozisyonları (meslekleri) birleştirmek, hizmet alanlarını genişletmek veya belirlenen iş miktarını artırmak için ek ödemeler, çalışanın ek iş yapmaya başladığı günden itibaren belirlenir. Normların revizyonu ve iş kalitesinde bozulma ile birlikte, bu tür ek ödemeler azaltılabilir veya tamamen iptal edilebilir ve çalışan ek görevlerden tamamen veya kısmen kurtulabilir. Yönetici böyle bir karar verirse, söz konusu ek ödemelerin önerilen iptali veya azaltılmasından en geç üç gün önce çalışana sözlü olarak bildirilmelidir.

4.17 Bir ay eksik çalışan işçiler için, ödenek ve ek ödemeler, çalışılan saatlerle orantılı olarak hesaplanır.

4.18 Bu hükme göre ödenecek sürenin belirlenmesinde aşağıdaki süreler dikkate alınmaz:

»Çalışanın yıllık olağan ve ek ücretli tatillerde geçirdiği süre;
»Ücretsiz izinli geçirilen süre;
»Çalışanın doğum ve çocuk bakım izninde 3 yaşına gelene kadar geçirdiği süre;
»Geçici maluliyet dönemi;
»Çalışanın Rusya Federasyonu mevzuatında öngörülen şekilde işten uzaklaştırıldığı süre;
»İşçinin iyi bir sebep olmaksızın işe gelmediği sürenin yanı sıra çalışanın kusuru nedeniyle çalışmadığı süre.

4.19 Ana pozisyon için ücret boyutunun belirlenmesi ve yarı zamanlı işler sırasına göre işgal, her bir pozisyon için ayrı ayrı gerçekleştirilir.

5 Teşvik ödeneklerinin türleri ve boyutu

5.1 Yüksek nitelikler için prim. İşletmenin UTS sınıflandırmasına yansıyan, işin karmaşıklık seviyesini aşan bir yeterlilik seviyesi için çalışanlar için ayrı ayrı kurulmuştur. Ödenek miktarı, daire başkanının dilekçesi üzerine Genel Müdürün emriyle mutlak olarak belirlenir. Ek ücret, Genel Müdür talimatında belirtilen tarihten itibaren, yıllık uzatma olasılığı ile cari yılın sonuna kadar belirlenir. Yüksek nitelikler için prim, değişiklik veya iptalden en geç üç gün önce çalışanın önceden bildirimi ile bölüm başkanının kararı ile değiştirilebilir veya iptal edilebilir.

5.2 "Sınıf" için araç sürücülerine verilen prim, Genel Müdürün emriyle ehliyet esasına göre belirlenir. 2. sınıf sürücüye atama, "B", "C", "E" veya sadece "D" ehliyetinde izin verilen işaretler varsa ve 1. sınıfın sürücüsü - "B", "C" ise yapılır. ", "D" ve "E". Ödenek miktarı:

»1. sınıf - çalışanın maaşının %20'si;
»2. sınıf - Çalışanın maaşının %10'u.

5.3 Düzensiz çalışma saatleri için binek araç sürücülerine ödenek. Genel müdürün emri ile maaşın %25'i oranında kurulur.

5.4 Bir dereceye kadar gizlilik içeren bilgilerle çalışma için ek ücret. Devlet sırrına kabul edilen çalışanlar için ödenek, Genel Müdürün emriyle resmi maaşın yüzdesi olarak aşağıdaki miktarlarda belirlenir:

"Çok Gizli" dereceli belgelerle çalışmak için -% 35-30;
"Sır" derecesine sahip belgelerle çalışmak için -%-20.

5.5 Disiplin ikramiyesi, yapısal birimin personel tablosu tarafından belirlenir ve çalışanın iş sözleşmesinde sabitlenir. Bu ödenek, çalışanlar için maaşlarının yüzdesi olarak zamanında ücretlendirilir. Bir çalışan, aşağıdaki ihlaller nedeniyle tamamen veya kısmen disiplin ikramiyesinden yoksun bırakılabilir:

»Ürün kalitesinde kusur veya bozulmanın kabulü;
»Teknolojik disiplinin ihlali;
»Standartlara ve teknik şartlara uyulmaması;
»İş güvenliği, güvenlik önlemleri ve endüstriyel sanitasyon kurallarına uyulmaması;
»Çalışmayı reddetme, görevlilerin emirlerine uymama;
»Üretim kültürü komisyonunun sonucuna göre işyerinin yetersiz bakımı;
»Ekipmanın, aletlerin çalışmasına karşı ihmalkar tutum;
»Üretim disiplininin ihlali ve iç çalışma düzenlemeleri.

5.6 Ödenek tutarından yoksun bırakma veya indirim, yalnızca ihmalin eserde işlendiği (veya ortaya çıktığı) uzlaşma dönemi için yapılır ve Genel Müdürün gerekçelerini belirten emriyle düzenlenir.

6 Tazminat ek ücretlerinin türleri ve miktarı

6.1 Saatlik ücretli fazla mesai ve normal çalışma saatleri için ek ücret belirlenir: fazla mesainin ilk iki saati için - saatlik ücret oranının bir buçuk katı; sonraki fazla mesai saatleri için - saatlik ücreti iki katına çıkarın. Parça başı ücret alan işçiler için, normal çalışma saatlerini (fazla mesai) aşan çalışırken yapılan ürünler için ödeme, parça başı kazanç esasına göre yapılır: ilk iki çalışma saati için - ortalamanın bir buçuk büyüklüğünde cari ay için saatlik parça başı ödeme; sonraki saatler için - ortalama saatlik parça ücretinin iki katı. İşçinin talebi üzerine, fazla çalışma, ücret artışı yerine, fazla çalışma süresinden az olmamak üzere, ek dinlenme süresi sağlanarak tazmin edilebilir.

6.2 Düzensiz çalışma saatleri tespit edilen çalışanlara bu ek ödemeler yapılmaz. Düzensiz çalışma günü - bireysel çalışanların, gerektiğinde işverenin emriyle normal çalışma saatleri dışında çalışma işlevlerinin yerine getirilmesine katılabilecekleri bir çalışma programı. Bir çalışan hem günün başlangıcından (vardiya) önce hem de iş gününün bitiminden (vardiya) sonra dahil olabilir. Bu tür bir işte çalışmak için çalışanın rızası gerekli değildir.

Düzensiz çalışma saatleri olan çalışanların listesi:

»Genel Müdür, Genel Müdür Yardımcıları;
»Başmühendis Yardımcısı, Ekonomiden Sorumlu Müdür Yardımcısı, Ticari Müdür Yardımcısı, Güvenlik Servisi Başkan Yardımcısı;
»Baş muhasebeci ve yardımcısı;
»Mağaza müdürleri, mağaza müdür yardımcıları;
»Baş teknoloji uzmanı, baş güç mühendisi, baş makinist, baş metalürjist, baş tasarımcı;
»İdari departmanın uzmanları.

6.3 Ek Ücret ve Tatiller. Hafta sonu ve tatil olmayan tatillerde yapılan işler, aylık çalışma süresi normunun üzerinde iş yapılmışsa iki katı, aylık çalışma süresi normu içinde yapılmışsa tek bir tutarda işletmenin tüm çalışanlarına ödenir. . Parça başı ücret alan işçiler için, izin günlerinde günlük çıktı, bir ay içinde geçerli ortalama günlük çıktıyı geçmemelidir. Hafta sonları ve tatil günlerinde çalışan bir çalışanın talebi üzerine, kendisine bir gün daha izin verilebilir.

6.4 Hafta sonları ve fazla mesailer için tazminat ek ücretleri ve ödenekleri tek bir tutarda hesaplanır. Teşvik ödemelerinin tahakkuku ikramiye pozisyonuna göre yapılır.

6.5 Gece çalışması için ek ücret. Gece saatleri 22:00 - 06:00 arası çalışma olarak kabul edilir. Ek, tüm çalışanlar için gece çalışılan her saat için saatlik ücret oranının %40'ı oranında belirlenir.

6.6 Zararlı çalışma koşullarında çalışma için ek ödeme. Ek ücret, işyerlerinin belgelendirme sonuçlarına göre belirlenir. Tehlikeli çalışma koşullarında çalışmak için ek ödeme almaya hak kazanan mesleklerin (pozisyonların) listesi, sendika komitesi ile zorunlu anlaşma ile endüstriyel güvenlik departmanının sağlanması için Genel Müdürün emriyle belirlenir. Ek ücret, ücret oranının bir yüzdesi olarak belirlenir. Zararlı çalışma koşulları için ek ödemeler fiyat listesinde yer alıyorsa, bu ek ödeme bordroda vurgulanmayabilir.

6.7 Ekip liderliği için ek ödeme. Üretim ekipleriyle ilgili düzenlemelere göre mutlak boyutta ayarlayın. Bu hükümler IEE ile uyumludur ve Ekonomi Direktörü tarafından onaylanmıştır.

6.8 Hizmet standartları, iş sözleşmesi ve/veya fonksiyonel görevlerin öngördüğü işi aşan çalışanlar tarafından gerçekleştirilen işler için aşağıdaki ek ödemeler yapılır:
»Geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerinin yerine getirilmesi için - IEE ile anlaşarak birim emriyle belirlenir;
»Meslekleri (pozisyonları) birleştirmek için - Genel Müdürün emriyle kurulan;
»Hizmet alanlarını genişletmek ve iş hacmini artırmak için - Genel Müdürün emriyle kurulmuştur.

6.9 Ek ödemelerin miktarı, birleşik işi verimli bir şekilde yerine getirme olasılığına bağlı olarak işveren tarafından belirlenir ve "temel ve yardımcı işçiler", "uzmanlar" ve "uzmanlar" kategorilerindeki işçilerin resmi maaşının %30 ila %50'si arasında değişir. "çalışanlar". Bir “yönetici”nin yokluğunda, vekil kişiye yapılan ek ödeme tutarı, maaş farkının ödenmesi şeklinde belirlenir, fark yoksa veya önemsiz ise, ek ödeme bir sözleşme üzerine kurulur. ekonomi direktörünün kararı ile bireysel bazda. Bina temizliği, bölge, zaman kayıtlarının tutulması ile ilgili çalışmaların yapılması için ek ücret% 100 olarak belirlenmiştir. Ayrıca, istisnai durumlarda, bölüm başkanının talebi üzerine ekonomi müdürü tarafından diğer iş türleri için %100 ek ödeme yapılabilir. Parça başı iş, yapılan fiili iş miktarına göre parça başı ücretlere göre ödenir.

7 Çalışanlar için maddi teşvikler (teşvik ödemeleri)

7.1 Motivasyon Fonu. Motivasyon fonu, çalışanların doğrudan sorumluluklarının bir parçası olmayan işlerin performansını teşvik etmek için daha az sayıda önemli ve acil işin zamanında ve yüksek kaliteli performansı için mevcut rezervleri harekete geçirme konusundaki ilgisini teşvik etmek için tasarlanmıştır. , yeni çalışanlara işletmede çalışmaya başladıkları ilk aylarda maddi destek sağlamak. Motivasyon fonunun bölümlere göre büyüklüğü, Ekonomi Direktörünün emriyle yıllık olarak onaylanır. Bölümün izin verdiği ücret fonunun fazla harcaması için motivasyon fonu azaltılır. Motivasyon fonunun dağıtımı birim başkanı tarafından aylık olarak gerçekleştirilir ve PEO ile koordine edilir.

7.2 Ödüller. İkramiye ödemeleri, toplu sözleşmenin 3 No'lu Ek'inde yer alan JSC "Enterprise"'ın ikramiye ödemesine ilişkin Yönetmelik uyarınca hesaplanır. Bu hüküm, çalışanlara ikramiye ödeme miktarını, prosedürünü ve sıklığını düzenler.

7.3 Bir Seferlik Ödüller. Emek faaliyetinde veya bir projenin tamamlanmasından sonra özel başarılar için, bireysel çalışanlara, bölüm başkanının ve ilgili genel müdür yardımcısının talebi üzerine toplu ikramiye (bir kerelik ikramiye) ödenebilir. Ayrıca, yıl için çalışma sonuçlarına göre bir kerelik ikramiye ödenebilir. Bir kerelik ikramiyelerin ödeme boyutu ve zamanlaması Genel Müdür'ün emriyle belirlenir.

8 Diğer ödemeler

8.1 Diğer ödemeler, yürürlükteki mevzuatla belirlenen her türlü tazminat ödemelerini içerir:

»Yaralanma veya sağlığa diğer zararlardan kaynaklanan zararın tazmini;
»Kullanılmayan tatil için tazminat hariç çalışanların işten çıkarılması;
»Çalışanların profesyonel seviyesini yükseltmek için yapılan harcamalar da dahil olmak üzere diğer masrafların geri ödenmesi;
»Çalışan tarafından bir iş gezisinde iş görevlerinin performansı (seyahat masraflarının geri ödenmesi açısından);
»Aile üyelerinin ölümüyle bağlantılı olarak sağlanan bir kerelik yardım miktarı;
»Kuponun maliyeti için tazminat miktarı;
»Bir kerelik emeklilik yardımı.

9 Bölge katsayısı

9.1 Bölgesel katsayı - özel iklim koşullarına sahip alanlarda çalışma için ek ödeme. Rusya Federasyonu'nun mevcut mevzuatına uygun olarak yürütülmektedir. Kr-ska şehri için bölgesel katsayının büyüklüğü %30 olarak belirlenmiştir. Bölgesel katsayı, aşağıdakiler hariç tüm ücret türleri için geçerlidir:
»İnşaat sözleşmeleri kapsamındaki ödemeler;
»Tek seferlik ücretlendirme;
»Rusya Federasyonu mevzuatı tarafından bölgesel bir katsayı tahakkukunun sağlanmadığı diğer ödemeler.

10 Ortalama kazanç tutma durumu

10.1 Bir çalışanın, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 173. Maddesi ile belirlenen tutar dahilinde yıllık, ek ve eğitim izninde kalması.

10.2 İş gezisi. İş seyahatinde olan çalışanlar, görevlendirildiği işletmenin çalışma ve dinlenme saatlerine tabidir. Bir iş gezisi sırasında kullanılmayan dinlenme günleri yerine, çalışanın hafta sonları veya tatil günlerinde özel olarak işe gönderildiği durumlar dışında, diğer dinlenme günleri sağlanmaz.İş seyahatinde olan bir çalışanın ödeme özellikleri ayrıca talimatlarla düzenlenir.

10.3 Böyle bir muayeneden geçmesi gereken çalışanlar tarafından tıbbi muayeneden geçerken.

10.4 Hamile kadınlar ve 1,5 yaşından küçük çocukları olan kadınlar tarafından iş yaparken.

10.5 Sağlık sertifikasına göre başka bir iş (hafif iş) sağlaması gereken bir çalışanı bir aylık bir süre için sürekli, daha düşük ücretli başka bir işe transfer ederken. İş kazası, meslek hastalığı ve (veya) JSC "İşletme" deki işle ilgili diğer sağlık zararları ile bağlantılı olarak transfer yaparken - kalıcı bir profesyonel çalışma kapasitesi kaybı oluşana veya çalışan iyileşene kadar (İş Kanunu'nun 182. Maddesi) Rusya Federasyonu).

10.6 Bağış günleri ve buna bağlı olarak sağlanan dinlenme günleri için kan ve bileşenlerinin ücretsiz bağışlanması durumunda.

10.7 Geçici olarak başka bir işe transfer olması durumunda, üretim zorunluluğu olması durumunda.

10.8 Bir çalışanı işten ara vererek ileri eğitim için gönderirken.

10.9 Toplu sözleşme taslağının hazırlanmasında müzakerelere katılan çalışanların çıkarlarını temsil ederken, iş uyuşmazlığı komisyonunda vb.

10.10 Rusya Federasyonu İş Kanunu, toplu sözleşme ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından öngörülen diğer durumlarda.

11 Ücretlerin ve diğer ödemelerin ödenmesi

11.1 Çalışanlara Toplu İş Sözleşmesi ve bu Yönetmelikte öngörülen miktar ve şekilde ücret tahakkuk ettirilir.

11.2 Ücretler, işletmenin toplu sözleşmesi ile belirlenen günlerde en az yarım ayda bir ödenir.

11.3 İş sözleşmesinin feshi üzerine, kendisine ödenmesi gereken ücretlerin kesin yerleşimi, işçinin işten çıkarılması için belirtilen işin son gününden itibaren üç gün içinde yapılır.

11.4 Çalışanlara izin ödemesi, başlamadan en geç üç gün önce yapılır.

11.5 Geçici iş göremezlik ödeneği ödemesi, uygun şekilde yürütülen bir geçici iş göremezlik belgesinin işletmenin personel departmanına sunulduğu tarihi takiben, ücretlerin ödenmesinin ertesi günü yapılır.

Bu yazıda, 2018'de işçilerin ücretlendirilmesine ilişkin düzenlemeyi ele alacağız. Ne olduğunu öğreneceğiz ve ücretlendirme yönetmeliğini onaylama prosedürünü analiz edeceğiz.

Bir işe girerken, her çalışan, görevlerini yerine getirme sürecinde, ücretlerin zamanında ödenmesi de dahil olmak üzere haklarının ihlal edilmeyeceğinden emin olmalıdır. Bu nedenle, yasama düzeyinde, tüm tüzel kişiler için ücretlendirmeye ilişkin iç düzenlemelerin onaylanması esastır.

Çalışan ücret yönetmeliği: genel bilgi

Ücretlerin ödenmesinin miktarını, prosedürünü ve zamanlamasını düzenleyen normatif bir eylem, kuruluşun resmi görevlerin yerine getirilmesi için temel ödemenin ve bayram vesilesiyle özel başarılar veya teşvikler için motivasyon ödemelerinin onaylanmasının bir parçası olarak geliştirdiği dahili bir belgedir. veya önemli olaylar. Belge, bir bütün olarak kuruluşun ekonomik potansiyeli dikkate alınarak geliştirilmektedir. Bu belge şunları düzenleyebilir:

• Maaş ve avans ödemelerinin tarihleri ​​veya dönemleri;
• Bir bütün olarak kuruluşun tüm çalışanlarına ödeme koşulları ve ikramiye miktarı;
• Resmi görevlerin yerine getirilmesine dayalı olarak motive edici ikramiye ve ikramiyelerin ödenmesi;
• Tutulan pozisyona ve gerçekleştirilen faaliyetlerin özelliklerine vb. bağlı olarak hesaplama ve ödemeler için koşulların ve prosedürlerin belirlenmesi.

Ücretlendirmeye ilişkin düzenlemelerin geliştirilmesi

Emek kazanımları için bir teşvik ve maddi ödüller sistemi oluşturmak için kuruluş, ikramiye sisteminin tüm nüanslarını ayrıntılı olarak düzenleyecek bir iç düzenleyici eylem geliştirmekle yükümlüdür. Bu belge, bazı çalışanların haklarını ihlal edemez ve diğerlerini tam olarak vurgulamadan. Bu nedenle, çalışanlar için ücretlendirme ve maddi teşviklerin genel ilkelerini düzenleyecek bir düzenleyici belge geliştirirken yöneticiler aşağıdaki ilkeleri kullanmalıdır:

• Teşvik ve motive edici ödemeler, çalışanların performansını aşmamalıdır. Bu, iş görevlerinin doğrudan yerine getirilmesine bağlı olmayan çok fazla parasal ödemenin genel olarak hem çalışanların motivasyonu hem de bir bütün olarak işletmenin ekonomisi üzerinde kötü bir etkisi olabileceği anlamına gelir.
• Çalışan ayrımcılığına müsamaha gösterilmemelidir, çünkü bu, yasal işlemlere kadar pek çok hoş olmayan sonuçlara yol açabilir.
• Her çalışan, kazancını diğer çalışanlarla eşit ve aynı prensipler çerçevesinde artırabilmelidir.

Ücretlendirme yönetmeliği hazırlandıktan sonra genel müdür ve gerekirse baş muhasebeci ve personel dairesi başkanı tarafından onaylanması gerekir. Aynı zamanda, bu iç yürürlüğe girdikten sonra, kuruluş tarafından ihlali, çalışanın bu belge ile belirlenen haklarını korumak için iş müfettişliği ile iletişime geçmesine neden olabilir.

Ücretlendirmeye ilişkin bir düzenlemenin kabul edilmesinin fizibilitesi

Maaş ve ikramiyelerin hesaplanması ve ödenmesi prosedürünü düzenleyen bir iç düzenleyici belge yalnızca bir kez geliştirilmiştir. Aynı zamanda, haklarını korumak ve finansal güvenlik açısından sadece çalışanlara değil, aynı zamanda birkaç nedenden dolayı işverenlerin kendilerine de faydalar sağlanabilir:

• Çalışan, maaş ödemelerinin tüm nüanslarının yanı sıra motivasyon veya diğer ikramiye ödeme koşullarının açıkça farkında olacaktır. Ve bu, işverenin çalışanlarına karşı belirli bir açıklığı anlamına gelir.
• İç düzenlemeleri sürdürmek ve çalışanları bilgilendirmek için tüm yasal gereklilikler tam olarak yerine getirilecek, bu da yetkili devlet denetimleri tarafından yapılan denetimlerde herhangi bir sorun olmayacağı anlamına geliyor.
• Açık kuralların oluşturulması, iç belgeler tarafından düzenlenen hükümlerin uygulanması üzerindeki kontrolü basitleştirir.

İş mevzuatındaki değişiklikler

Ocak 2017'den bu yana benimsenen en önemli değişiklikler ağırlıklı olarak küçük işletmeleri ilgilendiriyor. Onlar için, küçük işletmelerin çalışma standartlarını düzenleyen iç düzenlemelerin tasarımı açısından belirli hoşgörüler benimsendi.

Bu yıldan itibaren, küçük işletmeler, özellikle sözde mikro işletmeye ait olanlar, ücretler, çalışma takvimi, ikramiye hükümleri vb.

Ücretlendirme yönetmeliğini düzenleyen yasal belgeler

Ücret hükmünün formatı, işveren ile çalışanlar arasındaki ilişkiyi düzenleyen mevcut mevzuata uygun olarak keyfi bir biçimde belirlenir. Normatif bir eylem geliştirirken, yöneticiler kuruluşun faaliyetlerinin özelliklerine, şirket personeline güvenmeli ve ayrıca bu hükmün ekonomik bileşenini unutmamalıdır.

Aşağıdaki tablo, ücrete ilişkin hükümleri düzenleyen normatif kanunda uygulanabilecek ve ayrıntılı olarak açıklanacak temel kavramı sunmaktadır.

Kuruluş çalışanlarının çalışmalarını değerlendirme kriterleri

Bazı kuruluşlarda, her çalışanın genel performansa katkısının değerlendirildiği farklı kriterler veya işin tamamlanmasından sonra her çalışanın kişisel değerlendirme sistemi vardır. Bunun için her bir organizasyonun kendine has özellikleri dahilinde uygulanan birçok farklı değerlendirme sistemi bulunmaktadır. Bu nedenle, bu kriterler aşağıdakilere bağlı olarak ayarlanabilir:

• Resmi görevlerin yerine getirilmesinin kalitesi;
• Çalışan davranışı: dakiklik, nezaket, çalışkanlık vb.;
• Oluşturulan planın uygulanması;
• Müşterilerin çekiciliği veya belirli bir süre için elde edilen gelir miktarı vb.

Ücret maddesiyle ilgili tipik hatalar

1 numaralı hata... Ücret ödeme koşullarının ihlali

İş mevzuatı, maaş ödeme koşullarını açıkça tanımlar - ayda en az iki kez. Bu, bu hükmün ihlalinin çalışma komisyonu tarafından çalışanların haklarının ihlali olarak cezalandırılması anlamına gelir. İşveren, her gün gecikmeyi, kuruluşun zamanında ödemesi gereken ücret tutarı üzerinden hesaplanan faizle tazmin eder. Bu nedenle ödeme tarihleri, kurumdaki her çalışanın aşina olması gereken iç düzenlemelerle belirlenmelidir. Bu, zamanlama konusunda yanlış anlaşılma olmaması için yapılır ve çalışanın bu kuruluştaki hakları hakkında bilgilendirilir.

Hata # 2. Bir ödeme sayfası sağlamak

Bir diğer önemli nüans, işverenin, gerçekleştirilen faaliyet için ödeme transferi sırasında çalışanına düzenli olarak sağlaması gereken bordro formunun onaylanmasıdır. Aynı zamanda, ücretlerin bir banka uzlaşma çalışanına devredilmesi, hiçbir şekilde işvereni uzlaşma belgesi sunma yükümlülüğünden kurtarmaz.

Sıkça sorulan sorular ve cevapları

1. soru. Maaş bordrosu hangi bilgileri içermelidir?

Cevap: Bordro, çalışana ödenmesi gereken tutarın maksimum detayını vermelidir. Bu nedenle, tahakkuk eden tutarlar (maaş, ikramiyeler, hastane ödemeleri, tatil ücreti vb.) ile ücretlerden kesintiye tabi olan tüm tutarlar (kişisel gelir vergisi, uğranılan zarar kesintisi vb.) ile ilgili tüm bilgileri içermelidir. ). Ayrıca çalışanın (isim, pozisyon, departman veya departman vb.) ve ödemenin yapıldığı dönem hakkında bilgi bulunmalıdır.

Soru numarası 2. Mevzuatta mikro işletme için hangi kriterler tanımlanmıştır?

Cevap: Bir faaliyetin mikro işletme de dahil olmak üzere küçük işletme olarak sınıflandırılabileceği iki ana kriter vardır:

• Önceki raporlama dönemi (yıl) için toplam makbuz miktarı 120 milyon rubleyi geçmemelidir;
• Resmi olarak istihdam edilen çalışanların sayısı on beş kişiyi geçmemelidir.

Ücretlendirme yönetmeliği, kuruluşta kullanılan ücretlendirme sistemlerini, ek ödemeleri ve telafi edici ve teşvik edici nitelikteki ödenekleri, ücret hesaplama ve ödeme mekanizmalarını oluşturan şirketin yerel düzenlemelerinden biridir. Ücretlendirme yönetmeliği, işveren tarafından, kuruluşun ekonomik fırsatları dikkate alınarak, ancak iş mevzuatı tarafından belirlenen garantilere uygun olarak geliştirilir ve çalışanların temsilcisi organının () görüşü dikkate alınarak kabul edilir. Ücret yönetmeliğinin yapısını inceleyelim, işverenlerin düzenlemeyi hazırlarken yaptıkları hataları inceleyelim ve ticari kuruluşlar için ücretlerin endekslenmesinin zorunlu olup olmadığını belirleyelim.

İş Kanunu, ücretlendirme hükmünü ayrı bir belge olarak ayırmaz, yani zorunlu değildir. Uygulamada, şirket çalışanlarına yalnızca resmi maaş ödeniyorsa, ücretlendirme yönetmeliğinin hükümleri iç çalışma düzenlemelerine dahil edilir. Maaşlara ek olarak, çalışanlara herhangi bir ek ödeme yapılıyorsa veya şirketin aynı anda farklı ücretlendirme sistemleri varsa, ayrı bir belgenin onaylanması tavsiye edilir.

Ücretlendirme ile ilgili bir yönetmelik nasıl hazırlanır?

Ücretlendirme yönetmeliğinin yapısı ve içeriği, faaliyetin özelliklerine, finansal yeterliliklere ve şirketin personeline göre işveren tarafından belirlenir. Ücretlendirme yönetmeliğinin temel amacı, iş kanunları ve sektör anlaşmaları ile belirlenen garantilere uymaktır. Ücret maddesinin yapısı aşağıdaki gibi olabilir:

• Genel Hükümler;
• ücret sistemleri;
• ücretleri hesaplama prosedürü;
• tatil ücretinin ödenmesi ve geçici sakatlık ödeneği prosedürü;
• normalden farklı koşullarda çalışma için ücretlendirme prosedürü (fazla mesai, hafta sonları ve gece çalışma);
• ek görevlerin yerine getirilmesi için ücret prosedürü (devamsız bir çalışanın görevlerini yerine getirmek, pozisyonları birleştirmek, iş hacmini artırmak, hizmet alanını genişletmek);
• ikramiye ödeme prosedürü (bonuslarla ilgili hüküm ayrı bir yerel düzenleyici yasada yer almıyorsa);
• işveren tarafından finansal yeteneklerine ve kuruluşun özelliklerine (maddi yardım, hediye verilmesi, kuzey ödenekleri, bölgesel katsayılar, işin doğası için ek ödemeler, rotasyon çalışması, iş için) dayalı olarak kurulan diğer ödemeleri hesaplama prosedürü zararlı koşullarda vb.);
• ücretlerin ödeme prosedürü, yeri ve koşulları;
• çalışma dışı bir günde son tarih olması durumunda ödeme yapma prosedürü;
• bordro formunun onaylanması;
• ücretlerin endekslenmesi;
• Nihai hükümler.

İşveren, ücretlendirme hükmünü tamamlayabilir: ücretlerden kesinti, kesinti ödemesi, ortalama kazançların korunması, sosyal garantiler ve tazminat vb. prosedür ve davaları da içerebilir.

Ücretlendirme yönetmeliğinin uygulanmasına ilişkin hatalar

Ücretlendirme hükmünün tasarımı ve içeriği ile ilgili tipik hataları ve ihlalleri inceleyelim.

Ücret ödeme tarihleri

İş Kanunu, ücret ödeme tarihlerinin belirtilmesi gereken üç belge tanımlar: iç iş düzenlemeleri, toplu sözleşme, iş sözleşmesi (). Ancak uygulamada, genellikle bu tarihlerin hiçbir yerde belirtilmediği, yani hiçbir işveren belgesinde yasal gerekliliğin karşılanmadığı durumlar vardır.

Çok sık olarak, ücretlerin ödenmesi için belirli tarihler belirlenmez, ancak dönemler, örneğin: avans, cari ayın 20. ila 25. günü arasındaki dönemde ödenir, son ödeme 5. ila 10. gün arasındadır. gelecek ayın. Ayrıca, birçok işveren, ücretlerin her yarım ayda bir ödenmesi gerekliliğini dikkate almamaktadır (), örneğin, ücretlerin ödeme tarihlerini 25'i ve 15'i olarak belirlerken, bu tarihler arasındaki süre 15 günden fazladır. .

Maaşlar ayda en az iki kez ödenmelidir; çalışanın kendisi ayda bir maaş ödemesini istese bile, işveren bunu yapamaz, çünkü çalışanın durumu kurulan İş Kanunu ile karşılaştırıldığında daha da kötüleşir. Bu tür ihlalleri ikramiye hükmünden hariç tutmak gerekir.

Ücret düzenlemelerinde ücretlerin ödenmesine ilişkin prosedür

Ücret ödeme emrinin belirtilmesi, avansın nasıl ödendiğini, nasıl oluştuğunu, yani ücretlerin hangi kısmının ne miktarda ve ne zaman ödendiğini belirlemenin gerekli olduğu anlamına gelir.

Çalışanlar için ücret ve maaş konuları en yüksek önceliklerden biridir ve işveren tüm koşulları açıklamazsa, çalışan bu koşulları kendisi düşünecek ve beklentileri şirketin eylemleri ile örtüşmüyorsa, iş müfettişliğine şikayette bulunun. Şirketlerin hatası, evrak işlerine gereken özeni göstermemeleri ve bunun sonucunda bu tür can sıkıcı eksiklikler nedeniyle para cezası ödemeleridir. Bu nedenle, ücretlerle ilgili yönetmelikte, ücretlerin birinci ve ikinci bölümlerinin oluşum prosedürü ve boyutları açıkça tanımlanmalıdır.

İş Kanunu, avans kavramını açıklamamaktadır, ancak ücret ödeme prosedürünü belirlerken, işverenler, ayın ilk yarısı için ücret karşılığında avans miktarının, işverenler arasında bir anlaşma ile belirlendiğini dikkate almalıdır. toplu sözleşme yapılırken bir işletmenin (kuruluşun) ve bir sendika kuruluşunun yönetimi, ancak daha düşük olmamalıdır çalışılan saatler için tarife oranı (). Bu nedenle avans tutarı belirlenirken çalışanın fiilen çalıştığı süre dikkate alınmalı yani avans ve nihai ödeme çalışılan süre ile orantılı olarak belirlenmelidir.

Ücretlerin ödenmesinin zamanlamasını da dikkate almak gerekir. Çalışma saatleri normunu çalıştıran ve çalışma normlarını yerine getiren bir işçinin, içinde bulunulan aya ait avans ve ücretleri ancak bir sonraki ayda ödenmesi şeklinde tespit edilirse, işveren idari sorumluluğa getirilebilir ( ;,).

Yeni çalışanların haklarını da dikkate almayı unutmayın, ayrıca her iki haftada bir maaş almaları gerekir.

ÖRNEK

Şirkette ücretlerin ödeme tarihleri ​​25 ve 10'dur. Bir çalışan şirkete ayın başında kabul edilirse, ilk maaş ödemesi (avans) 25'inde, yani yarım aylık süreye aykırı olarak kendisine yapılır. 10'unda, yeni bir çalışana ilk ödemenin, çalışılan saatlerle orantılı olarak yapılmasını öneririz; ayrıca, genel şartlarda maaş alacaktır.

Ücret ödeme koşullarının ihlali

Hiçbir koşul işverenin ücretlerin ödenmesini geciktirmesine izin vermez. Yerel kanunda belirtilen günde, çalışanın ödenmesi gereken tutarı alması gerekir. Örneğin, Altay Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesi, şirketin ücretleri zamanında ödemediğini tespit ederek, cari hesaplarda fon eksikliği nedeniyle işverenin kusurlu olmadığı iddiasını reddetmiştir. Başvuru usulünü açıklayan mahkemeye göre, şirketin faaliyetleri yürürlükteki mevzuat ve iş ilişkilerini düzenleyen diğer düzenlemelerin gereklerine uygun olarak yürütülmeli ve bu nedenle işletmenin ekonomik çıkarları çalışanın haklarını ihlal etmemelidir. kanunla belirlenen süre içinde maaş almak (Altay Cumhuriyeti Yüksek Mahkemelerinin 29 Ocak 2015 tarih ve 21-4 / 2015 tarihli kararı).

İşveren ayrıca bankalararası işlemlerin zamanlamasını da dikkate almalıdır. Fon transferi ile ilişkili ücretlerin gecikmesi işverenin hatasıdır. Ücretlerin geç ödenmesi, tatil ücreti, işten çıkarılma ve diğer ödemelerin ödenmesi durumunda, şirket, çalışana Rusya Merkez Bankası'nın yeniden finansman oranının en az 1 / 300'ü tutarında tazminat tahakkuk ettirmekle yükümlüdür. Federasyon o tarihte yürürlükte olan tutarlardan, ödemenin fiilen yapıldığı gündeki vade tarihinden sonraki ertesi günden başlayarak her bir gecikme günü için zamanında ödenmeyen tutarlar (() dahil).

Bordro formu onaylanmadı

Ücretleri öderken, işveren her çalışanı yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür ():

• ilgili dönem için kendisine ödenmesi gereken ücretlerin bileşenleri hakkında;
• işveren tarafından belirlenen sürenin ihlali için parasal tazminat, sırasıyla ücretlerin ödenmesi, tatil ücreti, işten çıkarılma ödemeleri ve (veya) çalışanın diğer ödemeleri dahil olmak üzere tahakkuk eden diğer tutarların tutarı;
• yapılan kesintilerin miktarı ve gerekçeleri;
• ödenecek toplam para miktarı.

Maaş bordrosunun onaylanması ve her çalışana verilmesi işverenin sorumluluğundadır, ancak bu sorumluluğu yerine getiren bir şirkete nadiren rastlarsınız. Ücretin çalışanın banka hesabına havale edilerek ödenmesinin çalışanın maaş bordrosu düzenlemekten muaf olduğu görüşü yanlıştır. İş Kanunu, ücretlerin ödenme şekline bağlı olarak bir maaş bordrosu düzenlenmesini gerektirmez. Bu, adli uygulama tarafından onaylanmıştır (03.08.2015 tarih ve 15AP-11205/15 sayılı On Beşinci AAC Kararı;).

Ücretlerin endekslenmesi

İşverenler, toplu sözleşme, sözleşmeler, yerel düzenlemeler () tarafından öngörülen şekilde ücretleri endekslemelidir. Ücretlerin endekslenmesi, işçilere mal ve hizmetler için tüketici fiyatlarındaki artışla bağlantılı olarak ücretlerin gerçek içeriğinde bir artış sağlamak için tasarlanmıştır. Bir garanti olarak endeksleme İş Kanunu'nda belirtilmiştir, bu nedenle işveren hesaplama prosedürünü sağlamalıdır.

Rostrud (), işgücü ücretlendirme yönetmeliğinde () bir ücret endeksleme koşuluna duyulan ihtiyacı belirtir: kuruluşun yerel düzenlemeleri ücret endeksleme prosedürünü oluşturmuyorsa, yürürlükteki yerel düzenlemelerde uygun değişiklikler (ekler) yapılması gerekir. organizasyonda. Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi ayrıca, bir iş sözleşmesi () kapsamında çalışan tüm kişilere ücretlerin endekslenmesinin sağlanması gerektiğine karar verdi. Ancak iş mevzuatı, ticari kuruluşların çalışanlarının ücretlerinin endekslenmesinin büyüklüğü, sırası ve sıklığı için herhangi bir gereklilik belirlememiştir (). İşverenler endeksleme prosedürünü bağımsız olarak belirler, tüketici fiyat endeksine göre veya örneğin federal bütçe yasasında veya bölgesel bütçe yasasında belirtilen enflasyon oranı dikkate alınarak gerçekleştirilebilir, frekans işveren tarafından da belirlenir.

Yerel bir normatif yasada veya ücretlerin endekslenmesi prosedürünün toplu sözleşmesinde bulunmaması, idari sorumluluk gerektiren iş mevzuatının ihlali olarak nitelendirilir (;). Ayrıca, yukarıdaki tanımda (), Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi, işverenin çalışanları yasa tarafından sağlanan garantilerden mahrum etme ve toplu veya iş sözleşmesinde endeksleme prosedürünün kurulmasından kaçınma hakkına sahip olmadığını belirtmiştir. veya yerel bir normatif eylemde.

Uygulamada maaş endeksleme sırasının en yaygın ihlalleri için hangi sorumluluğun sağlandığını inceleyelim.

İşveren, yerel yasada endeksleme prosedürünü öngörmüştür, ancak endekslemeyi kendisi gerçekleştirmemektedir. İşveren toplu sözleşme, yerel düzenlemeler ve iş sözleşmesi () şartlarına uymalıdır. Yerel eylemler endeksleme koşulu içeriyorsa, ancak aslında gerçekleştirilmiyorsa, işveren bir uyarı veya 3.000 ila 5.000 ruble tutarında idari para cezası verilmesi şeklinde idari sorumluluğa getirilebilir.
( ; ).

Bu, elbette, tam bir ihlal listesi değil, sadece tüm şirketler için geçerli olanları dikkate aldık. Kuruluşun faaliyetlerinin özellikleriyle ilgili ihlaller de vardır: örneğin, bölgesel katsayılar, yüzde ödenekler, ödenekler ve işin doğası, zararlı çalışma koşulları, rotasyon yöntemi vb. için ek ödemeler oluşturulmamıştır.

Aida Ibragimova, İnsan Kaynakları Başkanı, KSK Grup

Genellikle insanlar, bir kişinin işi için aldığı ödemenin nasıl düzenlendiğini ve karneye bağlandığını düşünmezler. En iyi ihtimalle, insanlar bir maaş ve ikramiye olduğunu anlarlar. Ama bu o kadar basit değil. Maaş, bazen birbirinden çok farklı birçok bölümden oluşur. Anlayalım. Başlangıç ​​olarak, her işletmenin bir ücret maddesine sahip olması önerilir. Bu, çalışanların ellerinde aldıkları tutarları oluşturma sürecinin tüm nüanslarını açıklayan bir belgedir. Her üretimde bu kendi incelikleriyle olur. Prensip olarak, her şey, esas olarak Rusya Federasyonu İş Kanunu olan diğer belgelerde açıklanmaktadır. Ücretlendirme yönetmeliği, işverenin ve işçilerin rahatlığı için koşulları tek bir metinde toplamaktadır. Farklı anlamlara sahip birkaç bölümden oluşur.

Genel Hükümler

Belgede belirtilen ilk şey, dayandığı yasama işlemleridir. Ücretlerle ilgili herhangi bir hüküm, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na dayanmaktadır, normları ikincisinin noktalarıyla çelişmemelidir. Ayrıca, çalışanın faaliyet alanına bağlı olarak maaş, ikramiye vb. oluşumuna ilişkin temel ilkeleri düzenleyen bir dizi yönetmelik bulunmaktadır. Bu nedenle, örneğin, zararlı koşullara sahip işletmelerde, özel iklim koşullarına sahip yerlerde bazı normlar geçerlidir - diğerleri. Genel kısımda, belgenin normlarının özellikle kiminle ilgili olduğunu, uygulanmasından kimin sorumlu olduğunu belirtmek gerekir. Yani ücret hesaplayacak çalışanın pozisyonuna girmek, bu alandaki mevzuata uyumu izlemek gerekir. Doğal olarak, bu sorumluluklar onun talimatlarına dahil edilmelidir. Ödemeler için şartlar ve prosedür de burada belirtilmiştir. Bunlar tabiri caizse işverenin yükümlülükleridir.

Maaş

Bu bölüm doğrudan ödeme oluşturma prosedürünün açıklamasına ayrılmıştır. Maaşın tüm bölümleri burada özellikle belirtilmiştir: maaş, ödenekler, ikramiyeler vb. Ayrıca belirli koşullarda verilen her türlü bonus da detaylı bir şekilde deşifre edilmektedir. Örneğin, bir LLC'nin ücretlendirme maddesi, prodüksiyondaki katılımcılarla ilgili bir kurallar ve gereksinimler listesi içerebilir. İşletmedeki çalışma koşulları farklıysa, her işçi grubu için ayrı ayrı ayrılmalıdır. Bu durumda, tüm nüanslar mümkün olduğunca ayrıntılı olarak boyanmıştır. Ek olarak, bu bölüm, yükümlülükleri yerine getirme koşullarının bir nedenden dolayı standarttan saptığı durumlarda ödemeleri hesaplama prosedürü hakkında bilgi içermelidir.

bonuslar

Bu, tüm çalışanların favori bölümüdür. Bonusların şartlarını ve biçimlerini belirtir. Bir şirket, bu ödemenin sabitlenmesi gerektiğine inanıyor, diğeri - yüzde olarak ... (vücut da farklı olabilir). Tüm koşullar bu bölümde özel olarak ve ayrıntılı olarak açıklanmıştır. İkramiyeye hak kazanabilecek çalışan çemberinin bu ödemenin uygulanması için gerekli şartlar gibi konulara biraz dikkat etmesi önemlidir. Bir işletme karmaşık bir teşvik sistemi benimserse, bu bölümde deşifre edilmesi veya bu süreci düzenleyen başka bir belgeye bağlantı yapılması gerekir. Standart hüküm, ikramiyelerin zamanlaması, boyutu ve koşulları hakkında bilgi içerir. Bu ödemenin hangi koşullarda yapılmayacağının belirtilmesi önemlidir. Prensip olarak, bu belgenin ana işlevi, çalışana ödeme kurallarını açık ve ayrıntılı bir şekilde iletmektir. Bu nedenle, tüm noktalar erişilebilir ve açık bir şekilde formüle edilmelidir.

Diğer durumlar

Bu, durumun en özgür kısmıdır. Daha öncekilerde dikkate alınmayan koşullar buna dahil edilir. Bunlar çoğunlukla özel durumlarda sosyal normları içerir. Örneğin, bir ödeme maddesi, kadınlara doğum izni için nasıl ödeme yapıldığı, doğum izni almak isteyen işçiler ve daha fazlası hakkında bilgi içerebilir. Birçok işletme, bu bölümde emekli olan işçiler için özel faydaları açıklar. Bunlar, bu kuruluşta uzun süre çalışanlar için özel ikramiye olabilir. Burada, bir evin geçimini sağlayan kişinin kaybı ve hayatta nadiren karşılaşılan diğer durumlar durumunda bir çalışanın ne gibi faydalar elde edebileceğinin belirtilmesi tavsiye edilir.

Nihai hükümler

Bu bölüm çok özel koşulları içerir: belgenin hükümleri işlemeye başladığında, saklanmasından kim sorumludur. Genellikle pozisyonun tam olarak nerede saklanacağını, özellikle de organizasyon büyükse ve büyük bir yönetim kadrosuna sahipse açıklar. Bu bölümde, belgenin değiştirilebileceği veya eklenebileceği sıraya, bu değişiklikleri toplu veya sendika örgütü ile koordine etme prosedürüne ve daha fazlasına ilişkin verileri koymak önemlidir. Ek olarak, bu tür işlerden sorumlu kişileri (genellikle bir avukat veya personel memuru) çalışanların içeriğine alıştırmak için bir metodolojinin hüküm içine dahil edilmesi tavsiye edilir.

Beyan

Bu nokta genellikle pozisyonu yazanlar tarafından unutulur. Bununla birlikte, normları ancak belge başkan tarafından imzalandıktan veya emriyle onaylandıktan sonra yürürlüğe girer. Bir sendika örgütünün kurulduğu işletmelerde, durumu temsilci organıyla koordine etmesi tavsiye edilir. Formaliteler yerine getirildiğinde, yaratıldığı herkesi, yani çalışanları, içeriği ile tanıştırmak gerekir. Bu, zaman kazanmak için genel bir toplantıda yapılabilir. Ancak işçilerin içinde ne yazdığını bildiğine dair yazılı bir onay zorunludur. Örneğin, özel bir tanıdık günlüğü veya her çalışanın tanışma tarihini ve kişisel imzasını koyacağı bir açıklama oluşturabilirsiniz.

İşverenin konumu ne için?

İdare açısından, belge öncelikle ücret miktarının düzenleyicisi ve göstergesi olarak hareket eder (vergi makamları için). İçinde belirtilmelidir
mevcut standartlara uygun asgari ücret. Ayrıca yönetmelik, “havuç ve sopa” yoluyla faaliyetlerini teşvik ederek, vicdansız işçileri etkilemeye yardımcı oluyor. İçinde tüm teşvikler ve ceza koşulları açıklandığından, dava korkusu olmadan korkusuzca uygulanabilirler. Bu nedenle, makul olmayan iddialardan kaçınmak için çalışanın belgeye aşina olduğuna dair zorunlu yazılı bir onay gereklidir.

İlişkinin karşı tarafı için kullanışlılık

Ücret oluşumunun anlamını ve metodolojisini anlayan herkes işvereni kontrol edebilir. Üretimde, bir nedenden dolayı yönetim için hoş olmayanları ödüllendirmeyi "unuttukları" bir sır değil.

Genellikle bu, görevlerin seviyesi ve kalitesi ile ilgili değildir. Bu nedenle, herhangi bir çalışan, yönetimin keyfiliğine uymamak için belgenin noktalarına itiraz edebilir. Yani işçi için bu belge patronun mantıksız taleplerine veya dırdırına karşı bir nevi garantör görevi görür. Ek olarak, içeriğinden, belirli durumlarda hangi yetkililerle iletişime geçileceği netleşir. Bu, bordro mekanizmasını çalışan için şeffaf ve anlaşılır, yönetim için basit ve mantıklı hale getirir. Ücretlerle ilgili bir dava durumunda, ilişkilerin düzenleyicisi olarak hareket edebilir.