Kişilerarası çatışmalar uzlaşma yoluyla çözülebilir. Kişilerarası çatışma çözme yöntemleri

Herhangi birimiz, bir çatışmayı hatırlayarak rahatsızlık yaşarız. Bu olay kesinlikle tehditler ve düşmanlık, yanlış anlama ve kızgınlık ile ilişkilidir. Ayrıca, oluşumu her birimiz için istenmeyen bir durumdur.

Çatışma türleri

Bu olumsuz olgunun birçok çeşidi vardır. Ama en yaygın olanları:

1. içsel. Böyle bir çatışmanın kaynağı, bir kişinin kişisel ihtiyaçlarının, arzularının toplumda kabul edilen kurallara doğrudan zıt olduğu durumlardır.
2. Bireysel-grup. Bunlar, nedeni ilgili tarafların değerlerindeki farklılıktan kaynaklanan psikolojik tipte çatışmalardır.
3. kişilerarası. Bunlar insanlar arasındaki en yaygın çatışmalardır.
4. Gruplar arası. Bu durumda karşıt taraflar, işletmelerin ve çeşitli kuruluşların yapısal bölümleri olabilir. Sosyal gruplarda, gayri resmi ve resmi topluluklar arasında bu tür çatışmalar nadir değildir.
5. Profesyonel bir temelde. Bunlar endüstriyel çatışmaların nedenidir.

Çatışmaları ideolojik ve ekonomik, sosyal ve aile-günlük, psikolojik ve pedagojik vb.

Kişilerarası çatışmaların ortadan kaldırılması

Bu sorun uygulanarak çözülür. çeşitli metodlar. Bunlardan biri mevcut durumun yeterli bir değerlendirmesidir. Çatışmayı çözmek için, bir kişi yalnızca ortaya çıkan iç gerilimin nedenlerini anlamamalı, aynı zamanda ortaya çıkan sorunun karmaşıklığını da belirlemelidir.

Kişilerarası çatışmaları çözme yöntemleri birçok psikoterapist tarafından sunulmaktadır. Bunlardan en uygun olanı aşağıdakilerdir:

Kişinin kendi "Ben" inin doğru imajını yaratması;

Sadece gerçeklere tepki;

Gereksiz duygular olmadan tahrişin ertelenmesi;

Hem kendinizi hem de başkalarını affetme yeteneği;

Kendine acıma ve çeşitli şikayetler gibi duyguların gelişmesini yasaklama yeteneği;

Saldırganlıkla başa çıkma, onu doğru yöne yönlendirme yeteneği;

Mevcut durumun ayık bir değerlendirmesi.

Bunlar ve kişilerarası çatışmaları çözmenin diğer birçok yöntemi, külfetli ve gereksiz bir kızgınlık yükü atmanıza izin verir. Aynı zamanda duygularını kontrol etmek, nefret ve korkudan kurtulmak, öfke vb.

Bu nitelikteki çatışmaları çözmenin yolları arasında, yakın insanlardan oluşan bir çevrede konuşmayı teklif etmek, spor yaparken rahatlamak, eski dergileri yırtarak stres atmak vb.

Bireysel-grup çatışmalarının ortadan kaldırılması

Görev ve hakların yanlış dağılımından kaynaklanan olumsuz bir olgu, zayıf organizasyon emek süreci, işletme çalışanları için teşvik sistemindeki adaletsizlik vb. yapısal yöntemlerle ortadan kaldırılabilir. Bir kuruluşta çatışma çözümü şu durumlarda mümkündür:

Çalışanın ve tüm birimin çalışmalarının sonuçları için geçerli olan gereksinimlerin açıklaması;

Takımın her üyesi için açıkça tanımlanmış haklar ve kurallar vardır;

Komuta birliği ilkesine vb. uyun.

Tüm bu çatışma çözme yöntemleri, bireysel çalışanlar ve tüm departmanlar arasındaki çatışmaları ortadan kaldıracaktır. Bu yöntemlerden birini kullanmak için yöneticinin durumu analiz etmesi ve tüm ekibin etkinliğinde önemli rol oynayan kriterler oluşturması gerekecektir.

Belirlenen çatışmalar ve bunları çözmenin yolları mevcut durumun ağırlaşmasına yol açmamalıdır. Örneğin, yalnızca iş güvenliği ihlallerini tespit etmek için güvenlikten sorumlu çalışanları ödüllendirmek, operasyonel ve üretim hizmetlerinden kesinlikle olumsuz geri bildirimlere neden olacaktır. Ancak tüm çalışanlar için aynı eylemler için parasal teşvikler çatışmayı azaltacaktır. Ayrıca bu yöntem, etkili önlem iş güvenliğini artırmak için.

Kişilerarası çatışmaların ortadan kaldırılması

Olumsuz olaylar, farklı görüşlere, karakterlere ve hedeflere sahip bireylerin çatışmasının sonucu olabilir. Kişilerarası çatışmaları çözmenin yolları farklı olabilir. Bunlardan ilki, bir kişinin ortaya çıkan durumun ağırlaşmasından ayrılmasıdır. Ancak bu sorunu çözmeyecektir. Bir hesaplaşmadan kaçınmak sadece çatışmayı geciktirir. Ancak bu durumda, tarafların durumu tam olarak analiz etmelerine ve açık bir çatışmayı ertelemelerine izin verecek bir duraklama olacaktır. Saldırganlığın açık tezahüründen kaçınmanın kullanımıyla çatışmaları çözme stratejisinin dezavantajları vardır: çatışan taraflar manevi hoşnutsuzluk biriktirir.

Kişilerarası çatışmaları çözmenin çeşitli yolları vardır ve yumuşatma bunlardan biridir. Bu yöntem, alçakgönüllülük göstermekten ve yapılan iddia ile anlaşmaktan ibarettir. Kişilerarası çatışmaları çözmek için bu stratejinin yolunu izleyen herkes, ya anlaşmazlığın konusunun özünü anlamaya çalışmaz ya da kendi sözlerini yerine getirmenin gerekli olduğunu düşünmez. Bu yöntemle ilişkilerde uyum ve huzur ancak bir süreliğine gelir. Sorunun kendisi devam ediyor ve sonunda kesinlikle daha da kötüleşecek.

Bu nitelikteki çatışmaları çözme yöntemleri, listelerinde uzlaşmalar içerir. Bu, tarafların karşılıklı tavizlerde aradıkları anlaşmadır. Bu yöntem, acil sorunu tamamen çözmenizi sağlar. Tarafların her biri, arzu ettiği şeyi kısmen alır. Uzlaşma yoluyla çatışma çözümü örnekleri çeşitli şekillerde verilebilir. Bu, pozisyonların ve görüşlerin açık bir tartışmasıdır ve gönüllü olarak karar tüm tarafların aktif katılımıyla.

Kişilerarası çatışmaları çözmenin yolları daha katı olabilir. Böyle bir örnek zorlamadır. Bu yöntem genellikle çatışmayı başlatan tarafından kullanılır. Fikrini tamamen görmezden gelirken ortağını bastırır. Gücünü kullanarak bir başkasını iradesine boyun eğdirir. Taraflardan birinin tek bir argümanı olduğunda (“Ben dedim!”) Çatışmaları çözmenin bu yolları, yalnızca başlatan açısından etkilidir. Sanık aşağılanmış, intikam alma arzusu var. Zorlama ancak aşağıdaki durumlarda haklı gösterilebilir:

zaman eksikliği;

tabi olma;

acil durumlar.

Çatışmaları çözmenin bu yolunun asla dostane ilişkileri kurtarmayacağını hatırlamakta fayda var. Bu yöntemlerden biri yüzleşmedir. Bu, iki tarafın da taviz vermediği hoş olmayan durumları çözme yöntemlerinden biridir. Yalnızca uzlaşma sağlamaya çalışan bir arabulucu, bu çıkmazdan bir çıkış yolu önerebilir. Yüzleşme ancak insanların birbirleriyle ilişki kurmaya bile çalışmadığı durumlarda meşrulaştırılabilir.

Çatışmalar ve bunları çözmenin yolları her iki taraf için de kazançla sonuçlanabilir. İşbirliği, hoş olmayan durumlardan kurtulmanın bir yoludur. Bu yöntem en zor ama aynı zamanda en uygunudur. Uygulama stratejisi, pozisyonların açık bir şekilde tartışılmasında ve daha fazla alternatif seçiminde yatmaktadır.

Gördüğünüz gibi, kişilerarası çatışmaları çözme yöntemleri farklıdır ve herkes mevcut duruma ve bir kişinin işgal ettiği pozisyona uygun olanı seçmekte özgürdür.

Gruplar arası çatışmaların yönetimi

Herhangi bir toplumda yanlış anlama durumları ortaya çıkar. Aynı zamanda, kural olarak, çeşitli resmi ve gayri resmi gruplar arasında görünürler. Bu tür çatışmalar, grup içi ve kişiler arası çatışmalardan çok daha derin ve karmaşıktır.

Gruplar arası çatışmalar etnik ve sınıf, yaş ve sosyo-kültürel, profesyonel, bölgesel vb. olabilir. Ortaya çıkan durumları çözme yöntemlerini belirlerken, rakiplerin tüm zayıf ve güçlü yönlerini belirlemek, yeteneklerini ve kaynaklarını ilişkilendirmek önemlidir.

Bu tipolojinin aşağıdaki çatışma çözme türleri vardır:

saldırgan;

Savunma;

kaçınma;

Geri çekilmek.

Bir saldırı stratejisi seçerken, düşman için istenmeyen değişiklikler meydana gelir. Bir taraf bir çatışma sırasında kendini savunmayı seçerse, bu yalnızca kendisine yöneltilen saldırganlığa aktif olarak karşı çıktığı anlamına gelir. Bir kaçınma stratejisi seçerken, düşmanla çarpışma olmaz. Taraflardan her biri kendisi için herhangi bir değişikliği önlemeye çalışır.

Düşmanın kaynaklarının, araçlarının ve kuvvetlerinin üstünlüğünü içeren gruplar arası çatışmaların seyrinin belirli koşulları altında, geri çekilme yönteminin en etkili olduğu ortaya çıkabilir. Hokey oyuncuları ve futbolculardan oluşan takımların savunma taktiklerini kullanarak dünya şampiyonluğunu kazandığı yaygın olarak bilinen durumlar vardır.

Geri çekilme yöntemi genellikle kaçınma ile iç içedir. Bu taktik, düşmanla büyük bir çarpışmadan organize bir şekilde kurtulmanızı, fiziksel ve psikolojik tükenmesini sağlamanızı sağlar.

Sosyal çatışmaların ortadan kaldırılması

Bu çelişkiler gruplar arasıdır. Sosyal ihtilafların çözümü, tarafların kendileri tarafından veya bir aracının katılımıyla gerçekleştirilebilir.

Bu durumdan çıkmak için aşağıdaki modeller vardır:

Tek taraflı hakimiyet (güç);

İntegral model;

Anlaşmak;

Yan ayırma kullanan simbiyotik bir yol.

Kuvvet yöntemi

Tek taraflı hakimiyet ile çatışan taraflardan biri, düşmanın çıkarlarını bastırarak kendi çıkarlarına karar verir. Bu durumda, çok çeşitli araçlar kullanılabilir. Bu baskı, psikolojik ve fiziksel baskıdır. Sıklıkla güçlü yöntem, sorumluluğun ve suçluluğun daha fazla kişiye aktarılmasını içerir. Zayıf taraf. nerede gerçek sebepçatışma, baskın taraf için daha faydalı olanla değiştirilir. Kuvvet yöntemi Bir kişinin ne pahasına olursa olsun zafere ulaşma niyetinde olduğu durumlarda çatışma çözümü gözlemlenebilir. Tipik olarak, bu anlaşmazlık çözme modeli, kendi güçlü yanlarını büyük ölçüde abartan kişiler tarafından kullanılır.

integral yöntemi

Bu çatışma çözme yöntemi, tüm tarafların çıkarlarının tatmin edilmesini sağlar. Aynı zamanda, muhalifler tarafından daha önce formüle edilen pozisyonlar kapsamlı bir revizyona tabidir. Bu model, çatışmaya dahil olan tüm tarafların çıkarlarını bütünleştirir. Kullanımı, her rakibin kendi çıkarlarını tatmin etmesini sağlar. Bu, tüm tarafların bir kazanan gibi hissetmelerini sağlar. Ancak böyle bir sonuca varmak için çatışanların hedeflerini yeniden gözden geçirmeleri ve orijinal konumlarından vazgeçmeleri gerekir.

Anlaşmak

Bu, soruna barışçıl bir çözümdür. Savaşan tarafların her biri tarafından karşılıklı tavizlerin uygulanmasında yatmaktadır. Başlıca avantajı, olumsuz bir durumun yapıcı bir kanala çevrilmesinin yanı sıra taraflar arasında bir iletişim bağlantıları sürecinin kurulmasıdır. Çatışmayı çözmek için böyle bir strateji, güç kullanımından çok daha uygardır. Ancak, uygulama sınırları vardır ve her grup arası çatışmada kullanılamaz.

Çatışan tarafların ayrılması

Bu yöntemle rakipler arasındaki tüm ilişkileri koparacak ve birbirlerinden izole edecek bir strateji seçilir. Bir örnek, komşuların ayrılması, eşlerin boşanması vb. Çatışan grupların ayrılması, onların "savaş alanından" çekilmesiyle gerçekleştirilebilir. Bu, örneğin, biri otobüs durağında inen toplu taşıma yolcuları arasındaki çatışmanın sonu.

Böyle bir modelin yardımıyla olumsuz bir durum etkili ve dramatik bir şekilde çözülür. Ancak meydana geldiğinde sosyal çatışmalar bu yöntem her zaman geri ödemelerine yol açmaz. Örneğin, boşandıktan sonra eşler ayrılamazlar ve birbirleriyle kavga etmeye devam ederler.

Uluslararası çatışmaların ortadan kaldırılması

Bu sorun modern dünyaözellikle alakalı. Uluslararası çatışmaların önlenmesi ve çözümü, temel odak noktası farklılıkların barışçıl yollarla çözülmesi olan bir faaliyettir. Bu süreçte, savaşan tarafların belirli davranış normlarına uymasını garanti eden özel mekanizmalar geliştirilir.

Çatışmaların nedenleri ve çözümü araştırılır ve kolektif güvenlikten sorumlu özel olarak oluşturulmuş yapıların faaliyetlerinin çıkarları alanına girer. Ayrıca devletler arasındaki çelişkileri ortadan kaldırmak için çeşitli önlemler alınmaktadır. Bunlar aşağıdakileri içerir:

Ekonomik nitelikteki ablukalar;

Uyarılar;

Savaş faaliyetleri.

Uluslararası çatışmaların ekonomik etki önlemleri yardımıyla çözülmesi en yaygın olanıdır. Kolektif güvenlik organları, karşı karşıya gelme tehdidiyle bile karşıt ülkelerin başkanlarına mesajlar gönderiyor. Ortaya çıkan çatışmanın sona ermesi için taleplerde bulunuyorlar ve uluslararası toplum tarafından belirlenen normları ihlal etmenin kabul edilemezliğinden kesinlikle bahsediyorlar. Ayrıca, ihlal edenlere uygulanacak yaptırımları da belirtir.

Çatışma bölgesel nitelikteyse, taraflar bunu sona erdirmek için bir başvuru alırlar. Aynı zamanda, savcılık ortaya çıkan yüzleşmenin kışkırtıcısını cezalandırmak ve cezalandırmak için bir ceza davası başlatır.

Çatışma çözme stratejisinin temel amacı, bir ateşkes sağlamak ve düşmanlıkları durdurmaktır. Ve ancak bundan sonra karşı taraflar geri çekilmeli ve özel bir güvenlik koridoru oluşturularak ayrılmalıdır.

Üçüncü taraf aşağıdakileri yapar:

Belirlenen sınırlara uymak için kontrol önlemleri;

Kurulan güvenlik bölgesinde devriye gezmek;

Tarafların uzlaştırılmasında ve insani yardım sağlanmasında arabulucunun işlevleri.

Üzerinde son aşama izinler uluslararası çatışma anlaşma imzalanmalıdır.

Federal Eğitim Ajansı

Devlet eğitim kurumu

yüksek mesleki eğitim

Tula Devlet Üniversitesi

Psikoloji Bölümü

Konuyla ilgili psikolojide kontrol kursu:

Kişilerarası çatışmalar: türleri, bunları çözmenin yolları

Tamamlayan: öğrenci gr.820171

Prohorov Alexander Mihayloviç

Kontrol eden: Psikoloji Bölümü Asistanı

Borodacheva O.V.

Giriş………………………………………………………………………………………..3

İ. Kişilerarası çatışmalar: teorik ve metodolojik yön……………………….4

1.1. Kişilerarası çatışmalar: kavram, işlevler, özellikler………………………………..4

1.2 Kişilerarası çatışmaların tipolojisi……………………………………………………………7

II. Kişiler arası çatışmaların çözümü……………………………………………………….10

2.1 Kişilerarası çatışmaları çözmenin temel müzakere modelleri ve tarzları………10

2.2 Kişiler arası çatışmaları önleme yöntemleri…………………………………….13

Sonuç………………………………………………………………………………………16

Kullanılan literatür listesi……………………………………………………………..17

Tanıtım

Araştırma konusunun uygunluğu.Çatışmaların teorik ve pratik çalışmasına olan ilgi, günümüzde kamusal yaşamın çeşitli alanlarında artan çatışma ve gerilimden kaynaklanmaktadır. Çatışma yönetiminde pratiğin talepleri ile teorik ve pratik fırsatlar Modern psikoloji, güncel olayları anlamak ve çatışmalarla çalışmak için pratik yaklaşımlar ve öneriler geliştirmek için. Geçmişteki yerel sosyal bilimler için geleneksel, olumsuzluğa olan ilginin azalması sosyal fenomenler teorik açıklamalarını etkileyemeyen ancak etkileyemeyen çatışmalar çalışmasına yetersiz araştırma ilgisine yol açtı.

Sorunun gelişme derecesi. Yabancı ve yerli literatürde, kişilerarası çatışmalar sorunu biraz dikkat çekmiştir. Yu.Emelyanova, S.Rubinshtein, A.Leontiev ve diğer birçok araştırmacı, bu konunun çeşitli yönleriyle ilgili çalışmalara önemli katkılarda bulundular.

Çalışmanın amacı: kişilerarası çatışmalar.

Çalışma konusu: kişilerarası çatışmaların tipolojisi.

Bu çalışmanın amacı: Kişilerarası çatışmaları tipolojileri ve bunları çözme yolları açısından analiz eder

Bu hedefe ulaşmak için bir dizi görevi yerine getirmek gerekir:

Kişilerarası çatışmaların kavramını, işlevlerini, özelliklerini göz önünde bulundurun;

Kişilerarası çatışmaların ana türlerini vurgulayın;

Kişilerarası çatışmaları çözmede ana müzakere modellerini belirlemek;

Kişiler arası çatışmaları önleme yöntemlerini analiz eder.

Araştırma Yöntemleri: bilimsel kaynakların ve süreli yayınların analizi.

İ. Kişilerarası çatışmalar: teorik ve metodolojik yön

1.1. Kişilerarası çatışmalar: kavram, işlevler, özellikler ve davranış biçimleri

kişilerarası çatışmalar- belirli bir durumda bağdaşmayan zıt hedefler olarak hareket eden, ortaya çıkan çelişkiler temelinde etkileşimli konuların açık çatışmaları.

Kişilerarası çatışma, iki veya daha fazla kişi arasındaki etkileşimde bulunur. Kişilerarası çatışmalarda özneler birbirleriyle yüz yüze gelir ve ilişkilerini doğrudan, yüz yüze çözerler. Bu, en yaygın çatışma türlerinden biridir. Hem meslektaşlar arasında hem de en yakın insanlar arasında ortaya çıkabilirler.

Kişilerarası bir çatışmada, her iki taraf da fikrini savunmak, diğerinin yanlış olduğunu kanıtlamak ister, bunun sonucunda insanlar karşılıklı suçlamalara, birbirlerine saldırılara, sözlü taciz ve aşağılamalara vb. Bu tür davranışlar, çatışma konularında, katılımcıların etkileşimini artıran ve onları aşırı eylemlere teşvik eden akut olumsuz duygusal deneyimlere neden olur.

A. Shipilov, kişilerarası çatışmanın üç dönemini tanımlar:

o çatışma öncesi: nesnel bir sorun durumunun ortaya çıkması, nesnel bir sorun durumunun farkındalığı ve onu çatışmasız yollarla çözme girişimleri;

o çatışma: dengeli muhalefet ve çatışmanın sona ermesi;

o çatışma sonrası durum: ilişkilerin kısmen veya tamamen normalleşmesi.

Psikoloji Doktoru D. Deng , tahsisatlarda ihtilaf çözümü alanında öncülerden biri üççatışmanın gelişme düzeyi:

çatışmalar: ilişki için tehdit oluşturmayan küçük rahatsızlıklar;

çatışmalar: çatışmaların çarpışmalara dönüşmesi - kavgalara neden olan nedenler çemberinin genişlemesi, başkalarıyla etkileşim arzusunda azalma;

kriz: Çatışmaların bir krize dönüşmesi, sağlıksız ilişkileri kesmek için son karardır.

Her durumda, kişilerarası bir çatışmanın ortaya çıkması için çelişkilerin (nesnel veya hayali) varlığı gereklidir. İnsanların en çok görüş ve değerlendirmelerindeki farklılık nedeniyle ortaya çıkan çelişkiler çeşitli fenomenler, bir anlaşmazlığa yol açar. Katılımcılardan biri için bir tehdit oluşturuyorsa, bir çatışma durumu ortaya çıkar.

Çatışma durumu, tarafların bir nesneye hakim olmak için zıt hedeflerin ve isteklerinin varlığı ile karakterize edilir.

Bir çatışma durumunda, çatışmanın öznesi ve nesnesi belirlenir.

Kişilerarası çatışma konuları, kendi çıkarlarını savunan, amaçlarına ulaşmak için çabalayan katılımcıları içerir. Kişilerarası çatışmanın nesnesi, katılımcılarının iddia ettiği şeydir. Bu, karşıt öznelerin her birinin ulaşmaya çalıştığı hedeftir.

ayırt edici kişilerarası çatışmaların özelliklerişunlardır:

o insanlar arasındaki çatışma, kişisel güdülerinin çatışmasına dayalı olarak, burada ve şimdi doğrudan gerçekleşir;

o tüm spektrum kendini gösterir bilinen nedenler: genel ve özel, nesnel ve öznel

çatışma etkileşimi konuları için kişilerarası çatışmalar, karakterleri, yeteneklerin tezahürlerini, zekayı, mizaçları, iradeyi ve diğer bireysel psikolojik özellikleri test etmek için bir tür alandır;

o çatışan konular arasındaki ilişkilerin hemen hemen tüm yönlerinin duygusallığı ve kapsamı bakımından farklılık gösterir;

o çevrenin çıkarlarını etkiler.

İLE kişilerarası çatışmaların yapıcı işlevleri Dahil etmek:

o bilişsel: bir çatışmanın ortaya çıkması, işlevsiz bir ilişkinin belirtisi ve ortaya çıkan çelişkilerin bir tezahürü olarak hareket eder;

o geliştirme işlevi: çatışma, etkileşim sürecinin iyileştirilmesinin bir kaynağıdır;

o araçsal: çatışma, çelişkileri çözmek için bir araçtır;

o perestroika: çatışma, katılımcıların karşılıklı anlayışının gelişmesine katkıda bulunur.

Kişilerarası çatışmaların yıkıcı işlevleri ile bağlantılı:

o mevcut ortak faaliyetlerin yok edilmesi;

o ilişkilerin bozulması veya çökmesi;

o katılımcıların olumsuz esenliği;

o daha fazla etkileşimin düşük verimliliği, vb.

Aşağıdakiler var kişilerarası çatışmalarda davranış biçimleri: yüzleşme, kaçınma, uyum sağlama, uzlaşma, işbirliği, girişkenlik.

1. Yüzleşme - kişinin çıkarlarını ısrarlı, tavizsiz savunması ile karakterize edilir ve bunun için mevcut tüm araçlar kullanılır.

2. Kaçınma - belki de çözümü için koşulların olmaması nedeniyle, çatışmaya büyük değer vermemek, çatışmadan uzaklaşma girişimi ile ilişkili.

3. Adaptasyon - konunun ilişkiyi korumak için çıkarlarından vazgeçmeye hazır olduğunu ima eder.

4. Uzlaşma - karşı taraflar için karşılıklı tavizler yoluyla kabul edilebilir bir çözüm bulunduğu ölçüde her iki taraftan da tavizler gerektirir.

5. İşbirliği - Sorunu çözmek için tarafların ortak eylemini içerir. Bu tür davranışlarla, soruna ilişkin farklı görüşler meşru kabul edilir. Bu pozisyon, anlaşmazlıkların nedenlerini anlamayı ve her birinin çıkarlarını ihlal etmeden karşıt taraflarca kabul edilebilir bir krizden çıkış yolunu bulmayı mümkün kılar.

6. İddialı davranış (İngilizce'den. iddia - iddia, savunma). Bu tür davranış, bir kişinin çıkarlarını savunma ve diğer insanların çıkarlarına halel getirmeksizin hedeflerine ulaşma yeteneğini ifade eder. Kişinin kendi çıkarlarını gerçekleştirmesinin, etkileşim halindeki öznelerin çıkarlarının gerçekleştirilmesi için bir koşul olmasını sağlamayı amaçlamaktadır. Girişkenlik, hem kendine hem de bir partnere karşı özenli bir tutumdur. İddialı davranış, çatışmaların ortaya çıkmasını engeller ve bir çatışma durumunda, ondan doğru yolu bulmaya yardımcı olur.

Bu davranış tarzlarının tümü, kişilerarası çatışmaları çözmede istenen sonuçları elde etmek için hem kendiliğinden hem de bilinçli olarak kullanılabilir.

1.2 Kişilerarası çatışmaların tipolojisi

Psikolog A. Karmin, kişilerarası çatışmaları sınıflandırmak için bir kriter olarak onların gerçekliğini veya doğru-yanlışlığını vurgular:

Gerçek çatışma: mevcut ve yeterince algılanmış;

Rastgele veya koşullu çatışma: taraflarca her zaman yeterince tanınmayan değişen koşullara bağlıdır;

Yerinden edilmiş çatışma: örtük ama derin bir çatışmayı gizler;

Sorunları yanlış anlayan ve yanlış yorumlayan taraflar arasındaki yanlış atfedilen çatışma;

Gizli çatışma, hala gizli bir biçimde var olan bilinçsiz bir çatışmadır;

Yanlış çatışma: nesnel bir temeli olmayan algılama veya yorumlama hatalarından kaynaklanır.

Oluş nedenlerine göre kişilerarası çatışmaların bir tipolojisi vardır. Bu kritere göre, tüm çatışmalar iki büyük gruba ayrılabilir:

"Ben" imajıyla ilişkili birey, çıkarlar, hedefler için yörüngelerinde önemli değerler içeren derin çatışmalar. Kendilerini açıkça ifşa etmeden uzun süre var olabilirler. Kişiliğin zihinsel yapısı, gelişiminin tarihi ve iletişimi tarafından belirlendikleri için doğal olarak ortaya çıkarlar. Görünüşlerinin nedenleri içseldir, bireyin derin ihtiyaçları ve değerleri tarafından belirlenir.

Durumsal çatışmaların dışsal, çoğunlukla kendiliğinden ortaya çıkan bir nedeni vardır ve bireyin önemli yaşam değerlerini etkilemez. Doğası gereği duygusal olarak patlayıcıdırlar ve hemen bir olayla başlarlar. Satıcının kabalığı, patronun kınaması, zamanında iade edilmeyen şey, izinsiz alınan kitap vb.

Kişilerarası çatışmaların en yaygın tipolojisi, tezahürlerinin kapsamına dayanmaktadır:

Ailede kişilerarası çatışmalar;

Pedagojik süreçte kişilerarası çatışmalar.

Aile sürekli bir gelişim sürecindedir ve bunun sonucunda öngörülemeyen durumlar ortaya çıkar ve aile üyeleri tüm değişikliklere cevap vermek zorundadır. Ve çeşitli durumlarda davranışları mizaç, karakter ve kişilikten etkilenir. Her ailede, üyeleri arasında kaçınılmaz olarak çeşitli çatışmaların ortaya çıkması şaşırtıcı değildir.

Ailede kişilerarası çatışmaların en tipik nedenleri şunlardır:

Kişilerarası uyumluluk: değer yönelimleri, sosyal tutumlar, ilgi alanları, güdüler, ihtiyaçlar, karakterler, mizaçlar, bireylerin gelişim seviyelerindeki farklılığa dayalı olarak birbirini anlamamak;

Ailede liderlik: lider aileyi oldukça başarılı bir şekilde yönetebilir, bir başkasının inisiyatiflerini bastırabilir, içinde açık veya gizli çatışmalarla dolu bir iç çatışma oluşturabilir;

Üstünlük: ilk dönemde aile hayatı eşlerden birinin üstünlüğünü kanıtlamaya çalıştığı durumlar vardır;

Ev işleri: Ev işlerinin bölünmesi, kalıcı bir çözümsüz sorundur ve ailedeki çatışma durumlarının nedenidir.

Aile bütçesi: Eşlerden biri diğerinin tedbirsizce para harcadığını veya eşlerden birinin diğerinden daha fazla aldığını hissettiğinde çatışma durumları ortaya çıkabilir.

Ailenin yakın-kişisel uyumu: yakın ilişkilerde birbirleriyle ahlaki-psikolojik ve fizyolojik memnuniyet.

İÇİNDE öğretmenlik uygulaması Kişilerarası çatışmaların ana türleri çatışmalardır:

- “öğrenci - öğrenci”: öğrenciler arasındaki çatışmaların çoğu, sınıfın mikro gruplarında liderlik iddialarından kaynaklanmaktadır;

- "öğrenci - öğretmen": öğrenciler özerklik için çabalarlar, kendileri olma hakkını açıkça savunurlar, kendisiyle ilgili sorunları kişisel olarak bağımsız olarak çözerler, kendi eklerine ve çevresinde neler olup bittiğine dair kendi görüşlerine sahiptirler. Bu yaşta, patavatsız açıklamalara tepki çok daha keskin hale gelir ve herhangi bir biçimde çatışmalara yol açabilir.

- "öğretmen - öğretmen": öğretmenler arasındaki çatışma durumları, yalnızca mizaç ve karakterin özelliği nedeniyle değil, aynı zamanda düşük düzeyde kişilik gelişimi durumlarında da ortaya çıkar.

M.M.'ye göre, bir öğretmen ve bir öğrenci arasındaki kişilerarası çatışmalar arasında. Rybakova, aşağıdaki çatışmalar öne çıkıyor:

Öğretmen ve öğrenci arasında ortaya çıkan ve ikincisinin eğitim görevini tamamlamayı reddetmesi veya düşük performansı ile kendini gösteren faaliyet çatışması.

Eylem çatışması: Öğretmenin çatışmayı çözmedeki herhangi bir hatası, diğer öğrencileri de içeren yeni sorunlara ve çatışmalara yol açar.

Öğretmenin problem durumlarını beceriksizce çözmesinin bir sonucu olarak ortaya çıkan ve uzun, uzun süreli bir ilişki çatışması. Bu çatışmalar kişisel anlam kazanır, öğrencinin öğretmene karşı uzun süreli bir hoşnutsuzluğuna yol açar ve etkileşimlerini uzun süre bozar.

II. Kişilerarası çatışmaların çözümü

2.1 Temel Müzakere Modelleri ve Kişilerarası Çatışma Çözüm Tarzları

Kişilerarası çatışmaları çözmek için aşağıdaki algoritma varsayılır:

Sorunun nedenini ve özünü belirleyin;

Çatışmadan etkilenen herkesle konuşun, fikirleri tartışın, sorunsuz bir şekilde bir sonraki noktaya geçin;

Katılımcıların tüm isteklerini ve ilgi alanlarını öğrenin;

Her şeyi bul olası çözümler, diğer teklifleri reddetmemeye ve en iyi seçenekleri vurgulamamaya çalışın.

Çatışma çözümü alanındaki uzmanlara göre, katılımcıların bir çatışma durumunda seçtikleri etkileşim stratejileri, bu çatışma durumunun üstesinden gelmede belirleyici bir faktör haline geliyor.

Kişiler arası bir çatışma durumunda katılımcıların davranış stratejileri üç ana kategoriye ayrılır.

1. güç stratejileri: Bunlar, partnerin çıkarlarını dikkate almadan kendi çıkarlarını elde etmeyi amaçlayan, çatışmadaki katılımcıların davranış stratejilerini içerir. Psikolojide hakimiyet, rekabet, rekabet olarak tanımlanırlar.
2. Çatışmada etkileşim için başka bir grup strateji, çatışmadan kaçınma arzusuna dayanan bu tür davranış biçimleri tarafından oluşturulur. Sorunu görmezden gelme, bir çatışmanın varlığını tanımama, sorunu çözmek yerine sorundan kaçma karakterine sahip olabilirler.
3. Çatışmalardan kaçınmanın üçüncü biçimi, uyum, ihmal etme, çıkarlarını ve amaçlarını feda etme isteğidir. Çatışma konusunun bir kişi için çok önemli olmadığı durumlarda makul, rasyonel bir karaktere sahip olabilir.Bu grup stratejiler kişilerarası çatışmaları çözmenin en etkili yolu olarak kabul edilir. Az ya da çok kararların geliştirilmesine yol açan çeşitli müzakere stratejilerini birleştirir. daha düşük derece her iki tarafın çıkarlarını tatmin etmek.

Kişilerarası çatışmaları çözerken, iki müzakere modeli ayırt edilir:

· "karşılıklı fayda" modeli: soruna her iki tarafın çıkarlarını tam olarak karşılayan bu tür çözümler bulmak mümkündür. Bu, tarafların çıkarlarının birbiriyle çelişmesine rağmen uyumsuz olmadığı durumlarda mümkündür.

· "Tavizler - yakınlaşma" modeli: tarafların çıkarlarının uyuşmadığı ve tarafların tavizleriyle elde edilen yalnızca uzlaşmacı çözümlerin mümkün olduğu durumlarda kullanılır.

Her durumda, çatışmaları çözmek için müzakere stratejileri, katılımcıların çelişkili etkileşimlerinin ortak bir çıkar temelinde koordine edilmesi gerçeğiyle birleştirilir.

Çatışmanın çözümü, ancak çatışma durumundaki katılımcıların anlaşmazlıklarının konusu haline gelen soruna bir çözüm bulmaları değil, aynı zamanda anlaşmanın bir sonucu olarak bu çözüme ulaşmaları durumunda nihai olarak kabul edilebilir. Bu, yalnızca onları bölen tartışmalı konuların ortadan kaldırılmasına değil, aynı zamanda ihlal edilebilecek ilişkilerinin ve etkileşimlerinin restorasyonuna ve normalleştirilmesine de güvenmemizi sağlar. Tarafların bir veya başka bir çözüme ilişkin rızaları, ancak tarafların anlaşmalarının bir sonucu olarak mümkündür, bu nedenle müzakere stratejileri, kişilerarası çatışmaları çözmenin gerçekten yapıcı yollarıdır.

Beş temel kişilerarası çatışma çözme stili daha vardır:

“Suçlanan” taraflardan birinin, iletişim konusunu farklı bir yöne devretmesiyle ortaya çıkan çelişkinin çözümünden kaçınma. Çatışmanın sonucunun bir varyantı olarak ayrılmak en karakteristiktir. psikolojik tip zor bir durumu hemen çözmeye her zaman hazır olmayan bir "düşünür". Çatışma sorununu çözmenin nedenlerini ve yollarını düşünmek için zamana ihtiyacı var. Bu tür bir izin aynı zamanda "uygulayıcı" tarafından da kullanılırken, suçlamaya karşılıklılık unsuru da eklenir.

yumuşatma, taraflardan biri kendini haklı çıkardığında veya iddiayı kabul ettiğinde, ancak yalnızca o an için. Kendini haklı çıkarmak, çatışmayı tamamen çözmez ve içsel, zihinsel çelişki yoğunlaştıkça onu daha da kötüleştirebilir.

· Her iki taraf için de en uygun çözümü bulmayı amaçlayan görüşlerin açık bir şekilde tartışılması olarak uzlaşma. Bu durumda, ortaklar kendi lehlerine ve başkasının lehine argümanlar öne sürerler, kararları daha sonraya ertelemezler ve tek taraflı olarak olası bir seçeneği zorlamazlar. Bu sonucun avantajı, hak ve yükümlülüklerin eşitliğinin karşılıklı olması ve taleplerin yasallaştırılması (açılması).

zorlama - katılımcılardan hiçbiri diğerinin konumunu dikkate almadığında, çatışmanın olumsuz ve verimsiz bir sonucu. Genellikle taraflardan biri yeterince küçük şikayetler biriktirdiğinde, güç topladığında ve diğer tarafın kaldıramayacağı en güçlü argümanları öne sürdüğünde ortaya çıkar.

Problem çözme: Çatışmanın özünü belirlemek için, katılımcıları mevcut durum hakkındaki fikirlerini koordine etmeli ve belirli bir davranış stratejisi geliştirmelidir.

Kişiler arası çatışmaların çözümü, insanların neler olup bittiğine dair yeterli algısı, ilişkilerinin açıklığı ve karşılıklı güven ve işbirliği ortamının varlığı olmadan imkansızdır.

2.2 Kişilerarası çatışma önleme yöntemleri

Çatışmalar ne kadar çeşitli olursa olsun, onları önleme süreci bazı özelliklerle karakterize edilir. ortak özellikler. Her şeyden önce, daha geniş bir yönetim sürecinin bir aşaması olarak, daha önce analiz edilen gerekli koşulları ve temelleri çerçevesinde gerçekleştirilir. Ayrıca kendi önkoşulları, belirli aşamaları, stratejisi ve teknolojisi vardır.

Çatışma yönetimi, yalnızca halihazırda ortaya çıkan çatışmanın düzenlenmesini değil, aynı zamanda önlenmesi için koşulların yaratılmasını da içerir. Ayrıca belirtilen iki yönetim görevinden en önemlisi önlemedir. Sayılarını azaltan ve yıkıcı çatışma durumları olasılığını dışlayan, çatışma önleme konusunda iyi organize edilmiş bir çalışmadır.

Tüm çatışma önleme faaliyetleri, insanın mevcut teorik ve ampirik verileri genelleştirme ve bu temelde geleceği tahmin etme ve tahmin etme yeteneğinin somut ifadelerinden biridir.

Çatışma önleme, çatışma faktörlerinin erken tanınması, ortadan kaldırılması veya hafifletilmesinden oluşan ve böylece gelecekte ortaya çıkma veya yıkıcı gelişme olasılığını sınırlandıran bir tür yönetim faaliyetidir. Bu aktivitenin başarısı bir dizi önkoşul tarafından belirlenir:

bilgi Genel İlkeler modern yönetim teorisi tarafından formüle edilen sosyal organizasyonların yönetimi ve bunları çatışma durumlarını analiz etmek için kullanma becerisi;

Çatışma bilimi tarafından formüle edilen çatışmanın özü, nedenleri, türleri ve gelişim aşamaları hakkında genel teorik bilgi düzeyi;

Bu ortak analizin derinliği teorik temel her durumda benzersiz olduğu ortaya çıkan ve onu çözmek için özel bir dizi yöntem ve araç gerektiren belirli bir çatışma öncesi durum;

Mevcut tehlikeli durumu düzeltmek için seçilen yöntemlerin belirli içeriği ile uygunluk derecesi; gerçek bir durumda kullanılan araçların bu yeterliliği, yalnızca çatışmadaki olası katılımcıların teorik bilgilerinin derinliğine değil, aynı zamanda deneyimlerine ve sezgilerine güvenme yeteneklerine de bağlıdır.

Çatışma önleme faaliyetlerinin yüksek oranda kolay bir iş değil. Bu nedenle önleyici faaliyetlerin olanakları göz ardı edilmemekle birlikte göz ardı edilmemelidir.

İşbirliğini sürdürmek ve güçlendirmek, karşılıklı yardımlaşma ilişkileri, tüm çatışma önleme taktiklerinin temel sorunudur. Çözümü karmaşıktır ve sosyo-psikolojik, örgütsel, yönetsel ve ahlaki ve etik nitelikteki yöntemleri içerir.

İnsanların düşünce, duygu ve ruh hallerini düzeltmeye odaklanan sosyo-psikolojik yöntemlerin en önemlileri şunlardır:

1. rıza yöntemi, potansiyel muhaliflerin az çok geniş bir ortak çıkar alanına sahip oldukları, potansiyel muhaliflerin ortak bir davaya dahil edilmesine yönelik faaliyetlerin yürütülmesini içerir, birbirlerini daha iyi tanırlar, işbirliğine alışırlar, ortaklaşa ortaya çıkan sorunları çözmek.

2. diğer insanlarla empati kurma ve onlara sempati duyma, onların içsel durumlarını anlama yeteneğini geliştirmenin yardımseverlik veya empati yöntemi, bir iş arkadaşı, ortak, ona pratik yardım sağlamaya hazır olması için gerekli sempatinin ifadesini içerir. Bu yöntem, motive edilmemiş düşmanlık, saldırganlık, kabalık ilişkisinden dışlanmayı gerektirir.

3. bir ortağın itibarını koruma yöntemi, haysiyetine saygı. Çatışmayla dolu herhangi bir anlaşmazlık durumunda, olayların olumsuz gelişmesini önlemenin en önemli yöntemi, bir partnerin onurunun tanınması, kişiliğine gereken saygının ifadesidir.

4. Bu tür bir partnerin bizde olmayan yeteneklerine güvenmeyi içeren bir karşılıklı tamamlama yöntemi.

5. İnsanlara ayrımcılık yapmama yöntemi, bir ortağın diğerine üstünlüğünü ve hatta daha da iyisi - ve aralarındaki herhangi bir farkı vurgulamanın dışlanmasını gerektirir. Elbette, eşitlikçi dağıtım yöntemini, bireysel ödül yönteminden daha düşük, adaletsiz olarak eleştirebiliriz.

6. Psikolojik çatışma önleme yöntemlerinin sonuncusu, bildiğiniz gibi, öğrencilerini her zaman iyi yürütülen komutlar için ödüllendiren hayvan eğitmenlerinden, eğitmenlerden ödünç alınmıştır. Bu yöntem şartlı olarak psikolojik okşama yöntemi olarak adlandırılabilir. İnsanların ruh hallerinin, duygularının düzenlenebileceğini ve biraz desteğe ihtiyaç duyduğunu varsayar. Bunun için uygulama, yıldönümleri, sunumlar, çeşitli formlar emek kolektiflerinin üyeleri tarafından ortak dinlenme gerçekleştirilmesi. Bu ve benzeri olaylar psikolojik stresi azaltır, duygusal rahatlamayı teşvik eder, olumlu karşılıklı sempati duygularını uyandırır ve böylece organizasyonda çatışmaların çıkmasını zorlaştıran ahlaki ve psikolojik bir atmosfer yaratır.

Söylenenleri özetlemek gerekirse, normal iş ilişkilerinin korunmasını sağlayan, karşılıklı saygı ve güveni güçlendiren her şeyin çatışmanın önlenmesine katkı sağladığı vurgulanmalıdır.

Çözüm

Çatışmalardan kaçınmak imkansızdır ve buna gerek yoktur, çünkü kişilerarası da dahil olmak üzere herhangi bir çatışma, sosyal etkileşim sürecinde ortaya çıkan nesnel çelişkilerin bir tezahürü biçimidir, gelişimlerine katkıda bulunur, daha fazla geçişe katkıda bulunur. yüksek seviye. Görev, çatışmaların yıkıcı sonuçlarını en aza indirmek, yapıcı çözüm yöntemlerini kullanarak yıkıcı potansiyellerini azaltmaktır. Bunu yapmak için, her şeyden önce, çatışmanın nedenlerini, yapısını analiz etmek gerekir.

Çatışma çözümü, çatışmaların teşhisine dayanan, çatışmaların önlenmesi, sınırlandırılması ve düzenlenmesi ile ifade edilen karmaşık, çok adımlı bir süreçtir. Çatışma yönetimi, çatışmaları bastırma veya teşvik etmede, çatışma yıkım seviyesini azaltmada, çatışma davranışı için stratejilerin geliştirilmesinde karakterize edilir.

bibliyografya

1. Antsupov A. Ya., Shipilov A. I. Çatışmacılık [Metin] / A. Ya. Antsupov, A.I. Shipilov. - Moskova Yayınevi Birliği, 2004. - 552 s.

2. Bogdanov, I.V. Psikoloji ve Pedagoji [Elektronik kaynak] / I.V. Bogdanov. – Erişim modu: http:|//www. gummer.ru

3. Druzhinin V.O. Psikoloji. İnsani üniversiteler için ders kitabı [Metin] / V.O. Druzhinin. - St. Petersburg Yayınevi Peter, 2006. - 656s.

4. Zerkin, D.P. Çatışmanın temelleri [Metin] / D.P. Zerkin. - Rostov-on-Don Phoenix Yayınevi, 2005. - 266'lar

5. Kibanov, A.Ya. Çatışmacılık [Metin] / A.Ya. Kibanov. - Moskova Yayınevi Infra-M, 2007. - 302 s..

6. Maksimenko, S. L. Genel psikoloji [Metin] / S.L. Maksimenko. - Moskova Yayınevi Refl-book, 2004 - 528

7. Slastenin, V.A. Psikoloji ve Pedagoji [Metin] / V.A. Slastenin. - Moskova Yayınevi Akademisi, 2007. - 487p.

GİRİŞ 3

BÖLÜM 1. ÇATIŞMANIN TEORİK TEMELLERİ 6

1.1 Çatışmanın özü ve işlevleri 6

1.2. Çatışma türleri 7

1.2 Kişilerarası çatışma kavramı 10

2. Kişilerarası çatışmaları çözme teknolojisi 19

2.1. Kişilerarası çatışmaların nedenlerinin analizi 19

2.2. Kişilerarası çatışmaları çözmenin yolları 23

2.3. Kişilerarası çatışmayı yönetme 26

SONUÇ 30

KULLANILAN KAYNAKLARIN LİSTESİ 33

EK 1 35

GİRİŞ

Çatışmaların psikolojik incelemesinin geleneksel konusu, kişilerarası ve kişilerarası düzeylerdeki çatışma fenomenleridir. son yıllar gruplar arası etkileşimde çatışma sorunlarına artan ilgi.

Çatışmaların teorik ve pratik çalışmasına olan ilgi, günümüzde kamusal yaşamın çeşitli alanlarında artan çatışma ve gerilimden kaynaklanmaktadır. Çatışma yönetimi uygulamasının talepleri ile modern psikolojinin devam eden fenomenleri anlama ve çatışmalarla çalışmak için pratik yaklaşımlar ve öneriler geliştirme konusundaki teorik ve pratik olanakları arasında belirli bir çelişki ortaya çıkmıştır. Geçmişte yerel sosyal bilimler için geleneksel olan olumsuz sosyal fenomenlere olan ilginin azalması, teorik açıklamalarını etkileyemeyen ancak etkileyemeyen çatışmalar çalışmasına yetersiz araştırma ilgisine yol açtı. Bir yanda psikolojinin yardımına duyulan umutlar ile pratiğin ihtiyaçları arasındaki orantısızlık, diğer yanda ise çatışma problemlerinin psikoloji tarafından yetersiz teorik olarak anlaşılması, modern psikolojinin potansiyelini çözümde etkin bir şekilde kullanmayı zorlaştırmaktadır. çatışma yönetiminin pratik sorunları.

Çatışma, insanların zihinsel yaşamında, gelişmelerinde, kendini gerçekleştirmelerinde, diğer insanlarla ilişkilerinde ve nihayetinde bir bütün olarak toplumun yaşamında özel bir rol oynayan bir olgudur. Bir kişinin zihinsel yaşamının önemli fenomenlerinden biri olarak çatışma, psikolojik bilimin temel sorunu olan psikolojik iyi olma sorunuyla doğrudan ilişkilidir.

Her ne kadar çatışma çalışması farklı psikolojik disiplinler arasında bir dereceye kadar bölünmüş olsa da - her şeyden önce genel psikoloji, kişilik psikolojisi, sosyal psikoloji - çatışma kavramı tüm psikolojik bilimlere aittir ve temel temellerine atıfta bulunur.

Çatışmaların kişilik üzerinde farklı etkileri vardır. Bir yandan psikolojik yaşamı karmaşıklaştırırlar, yeni, daha karmaşık işleyiş düzeylerine geçişine katkıda bulunurlar, diğer yandan diğer insanlarla ilişkilerin uyumunun ihlaline yol açabilir, sosyalleşme sürecini geciktirebilirler. bireysel.

Bu çalışmanın temel amacı, öncelikle sosyal durumlar olarak ele alınan kişilerarası çatışmaları anlamaya ve çözmeye yönelik durumsal yaklaşımı tanımlamak ve gerekçelendirmektir.

Bu hedefin uygulanması, aşağıdaki görevlerin çözümünü içerir:

1) Çatışma kavramının tanımı.

2) Çatışma türlerinin analizi.

3) Kişilerarası çatışmaların özellikleri

4) Kişilerarası çatışmaların nedenlerinin analizi ve genelleştirilmesi.

5) Kişiler arası çatışmaları çözmenin yollarını araştırın.

Bu çalışmanın çeşitli yönlerinin teorik ve metodolojik temelleri (sunusunun mantığına göre): 1) B. G. Ananiev, S. L. Rubinshtein, A. N. Leontiev ve diğerlerinin insanın sosyal doğası hakkındaki fikirleri; 2) Leningrad ve Moskova okullarının temel araştırması sosyal Psikoloji iletişim sorunları alanında (E.S. Kuzmin, B.D. Parygin, G.M. Andreeva, L.A. Petrovskaya, A.I. Dontsov, vb.'nin çalışmaları); 3) sosyo-psikolojik araştırmalarda durumsal yaklaşımı yansıtan yerli yazarların çalışmaları (Yu.N. Emelyanov, V.S. Ageev ve diğerlerinin çalışmaları); 4) psikologların çalışmalarının yönetimi ve pratiği alanındaki Leningrad sosyo-psikolojik okulunun genel fikirleri ve ilkeleri (A.L. Sventsitsky, I.P. Volkov, vb.'nin çalışmaları); 5) sosyal algı alanında araştırma (A.A. Bodalev, V.N. Kunitsyna, V.P. Trusov, A.U. Kharash, vb.'nin çalışmaları); 6) aktif sosyo-psikolojik eğitim alanında çalışmak (L.A. Petrovskaya, Yu.N. Emelyanov, E.V. Sidorenko, vb.'nin çalışmaları).

Araştırma Yöntemleri.

Görev setini uygulamak için genel bilimsel yöntemler (teorik analiz, genelleme, sentez), psikolojik yöntemler (gözlem, konuşma) dahil olmak üzere metodolojik araçlar kullanıldı.

BÖLÜM 1. ÇATIŞMANIN TEORİK TEMELLERİ

1.1 Çatışmanın özü ve işlevleri

Çatışmalarla ilgili literatürde, müdahale amacıyla çatışmaların analizine yönelik yaklaşımları en eksiksiz şekilde sunan bazı çalışmalar vardır. Şunları ortaya koyuyorlar:

Çatışmaların incelenmesi için analitik şema;

Çatışmaların tipolojisi;

Savaşan tarafların resmi yapısı açısından çatışmaların gelişiminin analizi;

Çatışmanın örgüt kültürünün oluşumu için bir katalizör olduğu bir durumun teşhisi;

Kuruluştaki işleyişin bozulması ve ilişki türleri açısından durumun analizi;

Çatışan tarafların pratik (faaliyete dahil) bilincinin hiyerarşik ve çok seviyeli organizasyonu açısından durumun sosyal teşhisi.

Bu çalışmalarda analiz, teşhis, sosyal teşhis, çatışma tipolojisi, çatışmaların incelenmesi için analitik bir şema gibi kavramlar kullanılmaktadır. Analiz ve teşhis gibi kavramların temel özelliklerini vurgulayalım.

Sosyolojik araştırmalarda analizin sosyal gerçekliğin bir parçası olduğunu ve bir parçası olduğunu belirtmek önemlidir. Bu nedenle, terimin tanımı (tanımı) analiz sosyolojide ancak terim belirli ifadelerde kullanıldığında mümkündür. Örneğin, veri analizi, matematiksel analiz, ikincil analiz vb. Analizin en genel özelliği, bir nesnenin zihinsel veya gerçek öğelerine bölünmesidir. Sosyal nesnelere dönersek, burada analiz doğrudan sentezle ilgilidir ve birincil bir işlevi yerine getirir. Sentez, öğelerin bir bütün halinde birleştirilmesini ifade eder. Bütünlük fikri gerekli kondisyon analizde elde edilen elementlerin sentezinin uygulanması için. Bu durumda, analiz belirli bir görevi yerine getirir ve senteze ihtiyaç duymaz.

Teorik olarak, analiz sentezden önce gelir, çünkü sentezde sosyal unsurlar arasındaki çeşitli bağlantılar ve ilişkiler ortaya çıkarılabilir.

kavram teşhis, bütünlüğü "kavramayı" amaçlayan yöntemleri tanıma yeteneği olarak, teşhis ayrılmaz bir şekilde analiz ve sentez ile bağlantılıdır.

Çatışmabilimde, özellikle uygulama açısından, bir çatışmanın teşhisi kavramının tanıtılması, aynı zamanda, sosyal bir fenomen olarak çatışmanın bütünlüğü fikrini gerektirir.

psikolojide fikir ayrılığı Zıt yönlü, birbiriyle uyumsuz güçlerin, fikirlerin, tarafların, çıkarların, hedeflerin ve bunlara nasıl ulaşılacağına dair farklı fikirlerin çatışması olarak tanımlanmaktadır. Bir organizasyondaki bir çatışmayı analiz ederken, çatışmaya katılanların davranışlarının gerçek nedenlerini ortaya çıkarmak, çıkarlarını ve hedeflerini anlamak, çatışmayı yönetilebilir hale getirmenin yollarını bulmak ve olumsuz sonuçlarını en aza indirmek gerekir.

1.2. Çatışma türleri

Sosyal psikolojide, bir organizasyondaki birkaç ana çatışma türü, genellikle değerlendirilmeleri için çeşitli kriterlere bağlı olarak ayırt edilir. Evet mümkün Kişilerarası çatışma(çalışanlar arasındaki sürtüşme, bir lider ile bir ast arasındaki çatışma vb.) ve ayrıca bir birey ile bir organizasyon arasındaki, bir organizasyon içindeki gruplar arasındaki, farklı organizasyonlar arasındaki çatışmalar (Şekil 1.1).

Bazı araştırmacılar, kuruluşta en sık görülen aşağıdaki çatışma türlerini tanımlar:

Birincisi, işverenler ve çalışanlar arasındadır.

İkincisi - büyük kuruluşların bölümleri arasında.

Üçüncüsü, kişilerarası çatışmalardır.

Dördüncüsü etnik çatışmalardır.

Şekil 1.1 Çatışma türleri

Sosyal ve iş çatışmalarının tarafları, çalışanlar ve işverenlerdir, yani yasal ilişkilerin tam teşekküllü özneleridir. Aynı zamanda, çatışmanın taraflarının davranışlarının motivasyonu, sosyal ve çalışma ilişkilerinin yasal düzenleme unsurlarıyla ilişkilidir. Toplumsal ve emek çatışmasının kendisi kesinlikle belirli yasal sonuçlar doğurur. Buna ek olarak, sosyal ve iş çatışması, uygun bir kanun uygulama yasası (kuruluş düzeni - uzlaştırma komisyonu, tarafların anlaşması - bir arabulucunun katılımıyla çözülmemiş farklılıkların dikkate alınması veya iş tahkim).

Sosyal psikolojide çatışmalar, organizasyonun gelişimi üzerindeki etkileri ve çözülme biçimleri ile ayırt edilir. Yapıcı ve yıkıcı çatışmalar vardır. İlk akış, en sık olarak örgütsel ve üretim çıkarları alanındadır ve çözümü örgütü ortaya çıkaran örgütün gelişiminin temel yönlerini ve sorunlarını etkiler. yeni seviye geliştirme, etkinliğinin derecesini arttırır. Yıkıcı çatışmalar genellikle kişilerarası ilişkiler alanını etkiler ve olumsuz, yıkıcı sonuçlara yol açar, uzun süreli kişilerarası çatışmalara, karşılıklı düşmanlığa ve düşmanlığa dönüşme eğilimi gösterir.

Kişilerarası çatışma türü, belki de en yaygın olanı. Örgütlerde kendini farklı şekillerde gösterir. Çoğu zaman bu, yöneticilerin sınırlı kaynaklar, sermaye veya emek, ekipman kullanma zamanı veya proje onayı için verdiği mücadeledir. Her biri, kaynaklar sınırlı olduğu için, yüksek yetkilileri bu kaynakları başka bir lidere değil kendisine tahsis etmeye ikna etmesi gerektiğine inanıyor.

Kişilerarası çatışma, kendini kişiliklerin çatışması olarak da gösterebilir. Farklı kişilik özelliklerine, tutumlarına ve değerlerine sahip insanlar bazen birbirleriyle anlaşamazlar. Kural olarak, bu tür insanların görüşleri ve hedefleri kökten farklıdır.

Çatışmaya dahil olan tarafların her biri, kendi bakış açısının veya amacının kabul edilmesi için her şeyi yapar ve diğer tarafın da aynı şeyi yapmasını engeller, bu nedenle çatışma, saldırganlık, tehditler, anlaşmazlıklar, düşmanlık, gerginlik ve diğer duygusal olarak olumsuz durumlarla ilişkilendirilir. fenomenler.

Şematik olarak, kişilerarası çatışma aşağıdaki gibi gösterilebilir (Şekil 1.2).

Şekil 1.2 Kişilerarası çatışma şeması

Dolayısıyla kişilerarası çatışmaların takımın sosyo-psikolojik iklimini bozan en zor çatışma türlerinden biri olduğunu söyleyebiliriz.

Çatışmalar hem olumlu hem de olumsuz işlevleri yerine getirebilir (Tablo 1.1):

Tablo 1.1

Çatışma işlevleri

Çatışmaların nedenleri, çatışmaların kendileri kadar çeşitlidir.

1.2. Kişilerarası çatışmalar kavramı

Kişilerarası çatışma, katılımcıların (veya en az birinin) çözülmesini gerektiren ve tarafların faaliyetine neden olan önemli bir psikolojik sorun olarak algıladıkları ve deneyimledikleri, aralarındaki çelişkiyi aşmayı amaçlayan bir yüzleşme durumu olarak tanımlanabilir. Ortaya çıkan ve durumu her ikisinin veya taraflardan birinin çıkarları doğrultusunda çözmek.

"kişilerarası" ne anlama geliyor?

Kişilerarası terimi, kişilerarası olarak meydana gelen fenomenleri ifade etmek için kullanılır. Buna göre, diğer insanların gerçek, varsayılan veya hayali varlığından dolayı, bir kişinin iletişimsel etkinliğinin gözlemlenebilir herhangi bir tezahürünü kişilerarası davranışa atıfta bulunmak gelenekseldir. Bu geniş anlamda, "kişilerarası" kavramı, Batılı kişilerarası terimiyle aynıdır.

Kişilerarası çatışma neyi temsil eder?

Bir kişinin diğer insanlarla olan ilişkilerinde ortaya çıkan kişilerarası (kişilerarası) sorunlar, onun iç çatışmaları üzerinden yorumlanır. Bir kişinin kişilerarası davranışı, iç çatışmaları çözmesinin doğasına bağlı olan kişisel tipiyle belirlenir.

Kişilerarası çatışma, kişinin bir zamanlar karşılaştığı veya geçmişte çözülmemiş kalan kişilerarası sorunları ve çatışmaları yansıtır.

İhtiyaçların tatmini ile kişilerarası çatışma arasındaki ilişki nedir?

Kişilerarası çatışmalar, “kişinin kendi ve zorlayıcı güçler arasındaki çatışma” olarak tanımlanan bir durumu, yani kişinin kendi ihtiyaçları ile harici bir nesnel zorlayıcı güç arasındaki çelişkiyi içerir. Çatışma gelişiminin yasaları tüm çeşitleri için aynıdır, ancak kişinin kendi ve dışsal zorlayıcı güçler arasındaki bir çatışma durumu, bu dış gücü yok etmek için özel bir olasılığa sahiptir.

Bir kişinin bir gruba adaptasyonuna ilişkin genel soru şu şekilde formüle edilebilir: Bir birey, grubun çıkarlarını etkilemeden grup içinde kendi kişisel ihtiyaçlarını karşılamak için yeterli serbest hareket alanını nasıl bulabilir? Yeterince zor. Birincisi, bir kişi sürekli bir gruptadır, ikincisi, insanlar algılarında çok farklıdır ve üçüncüsü, her bir kişinin algısı özneldir. Bu nedenlerle, bireyin hareket alanı sınırlıdır, bu nedenle, birey tüm ihtiyaçlarını karşılayamaz, zorluklarla ve çelişkilerle karşılaşır, bunun sonucunda kişilik ile çevrenin dış öznesi arasında bir çatışma ortaya çıkar.

Çatışma açısından hangi türler gruplara ayrılabilir?

Tüm gruplar, çatışma düzeyi açısından üç ana türe ayrılır: istikrarlı, yani çatışmalarla başa çıkma; sorunlu - kısmen başa çıkma; kararsız, çatışmanın üstesinden gelememiş ve olumsuz grup yönelimine sahip. Grup çatışmalarının temeli, grup üyelerinin birbirlerinin ihtiyaçlarına ilişkin fikirleri arasındaki, birinin diğerine ilişkin fikir ve beklentileri arasındaki uyumsuzluktur.

Ekipteki etkileşimin ana ihlal türleri nelerdir?

Üç ana etkileşim bozukluğu türü vardır ve bunun sonucunda takımlarda “rekabet”, “sözde işbirliği” ve “izolasyon” ilişkileri egemen olmaya başlar.

"Rekabet" ile ilişkiler bir bütün olarak çelişkili, dost-düşman bir karaktere sahiptir; grup üyeleri arasında sürekli açık çatışmalar, kavgalar, karşılıklı suçlamalar, saldırgan tezahürler var.

“Sahte işbirliği” ile ilişkiler dışarıdan eşit görünüyor. Çatışmaların ortaya çıkmasının nedenleri grup dışı alanda yatar ve grup üyeleri arasında ortaya çıkan bireysel zorluklar veya sorunlarla ilişkilidir.

"İzolasyon" durumunda, gruptaki ilişkiler genellikle net bir çatışma karakterine sahip değildir. Grup üyelerinin eylemlerinin dış koordinasyonu ile, birbirlerinden duygusal olarak izole edilirler, birbirleriyle ilgilenmezler, işbirliği, ortak varoluşun diğer bazı faydaları tarafından desteklenir. “Tecritin sınırları” ya yakınlaşma yönünde ya da daha da büyük bir ayrılık yönünde ihlal edilirse, çatışmalar ortaya çıkar.

İşyerinde kişilerarası çatışmalar nelerdir?

Bir çalışanın “kişisel” çatışmalarından bahsetmişken, çoğu zaman “dikey” (yönetici ile) çatışmalar anlamına gelir. Bunun daha yoğun bir etkileşim hattı olduğuna ve burada “yatay” ilişkilerden (yani, meslektaşlarla etkileşime girerken) daha sık çatışmaların ortaya çıktığına inanılmaktadır, çünkü bir kişinin kuruluşla olan ilişkisinin daha geniş sorunları, başkalarıyla olan ilişkilerde de kişileştirilebilir. bir yönetici.

Batı'da bu tür durumlar "endüstriyel çatışma" özel adını almıştır. Çıkarlarının karşıtlığı nedeniyle farklı sosyal işçi kategorileri arasındaki çatışmaları içeren çok çeşitli fenomenlerle ilgili olarak kullanılır; örgütsel yapılardaki çelişkiler; resmi (liderler ve astlar arasında) ve gayri resmi ilişkiler sistemindeki kişilerarası çatışmalar (bir gruptaki ilişkiler, lider ve grup üyeleri arasındaki çatışmalar vb.), ayrıca örgütün resmi ve gayri resmi yapıları ve hatta kişilerarası arasındaki çelişkiler örgüt üyelerinin yaşadığı çatışmalar (rol çatışmaları, hayal kırıklığı, kaygı, gerilim vb. fenomenleri).

Astlar ve yöneticiler arasındaki ilişkilerdeki sorunlar, geleneksel olarak, yöneticilerin astların faaliyetlerini kontrol etme arzusunun ve bunun sonucunda ortaya çıkan direnişin bir sonucu olarak tanımlanmaktadır. Bu tür bir çatışmanın ortaya çıkması için potansiyel koşullar, yöneticilerin olası artışıyla ilgilenirken, astlar ise özerklik için çabalarken, yöneticilerin ve astların kontrol kabul edilebilirlik bölgesi ile ilgili konumlarının farklılığı ile ilgilidir.

Ülke çapında yapılan bir araştırma, ankete katılan işçilerin yaklaşık yarısının açık bir çatışma içinde olduğunu buldu. Ayrıca tüm rol çatışmalarının %88'inde yukarıdan gelen baskı belirtilmiştir ve bu vakaların %57'sinde baskının kaynağı kişisel olmayan bir şekilde “şirket” veya “liderlik” olarak tanımlanmıştır.

Ne tür kişiler arası üretim çatışmaları ayırt edilebilir?

Aşağıdaki çatışma tipolojisi, çalışma sırasında insanlar arasında var olan ilişkilere dayanmaktadır:

Sosyo-psikolojik üretim çatışmalarının türleri

en yaygın olanı ilk tip Kişilerarası çatışma. İki özne arasındaki çatışma etkileşiminin, birinin diğerine yönelttiği ortak sorusu için oldukça keskin, duygusal olarak renkli ve nahoş bir şekilde başlamasıyla karakterize edilir. İlki için düşmanca ve bazen düşmanca duygular yaşayan ikinci ortak, ilkinin görüşleri, değerlendirmeleri, zevkleri, tercihleriyle ilgili her şeyi görmezden gelme eğilimindedir, sorularına cevap vermez, onu görmezden gelir, partnerle dostça anlaşmaktan kaçınır. , -Onunla iletişiminizi minimumda, gerekli ve resmi olarak yapın. Ortaya çıkan çatışmadan iki özellik ortaya çıkar. Bunlardan ilki, çatışma durumunun kademeli olarak ortaya çıkması, tahriş ve öfkenin sanki kademeli olarak oluşması ve hemen çatışma etkileşimine yol açmamasıdır. İkinci özellik, bu durumda çatışma etkileşiminin rakiplerin konumlarının farklı yönelimini ifade etmesidir. Birincisi, sorularına cevap almaya çalışan ve onları alamayarak, sinirlenmeye, sinirlenmeye ve ikincisine karşı giderek daha düşmanca tutumlar ifade etmeye başlar, sözlerini ve eylemlerini kontrol etmesine izin vermeyen bir duruma girer. İkincisi, tam tersine, sözlerini, duygularını, duygularını görmezden gelerek, birincisiyle doğrudan etkileşimden uzaklaşmak için mümkün olan her şekilde arar. Görmezden gelme pozisyonu, partnerin olumsuz duygusal tepkisini arttırır ve böylece kişilerarası çatışma etkileşiminin ortaya çıkmasına neden olur. Bu tür bir çatışma şu şekilde tanımlanabilir: "şehvetli-duygusal".

İkinci tip kişilerarası çatışma, karşılıklı açıklamalar, sitemler, iddialar (genellikle asılsız) ile başlamasıyla karakterize edilir. Çatışma durumunun gerçek bir çatışma etkileşimine dönüşmesi sürecinde, bu durumda her iki taraf da birbirinden memnuniyetsizliklerini ifade etmeye devam etmekte, partnere karşı giderek daha fazla yeni iddia ve suçlama ileri sürmektedir. Böyle bir çatışmada, yıkıcı işlevi, kural olarak, savaşan ortaklar arasındaki etkileşim geliştikçe yoğunlaşır ve rakipler, birbirlerine inat için her şeyi yaparlar. Bu tür bir çatışma şu şekilde tanımlanabilir: "tavizsiz".

Üçüncü tip kişilerarası çatışmalar, etkileşim konularından birinin tepkisinin duygusal saldırganlığı ile başlar. Açıkça ifade edilen, bazen çatışma iletişimi sürecinde sert bir biçimde ifade edilen, ortakların birbirleriyle duygusal memnuniyetsizliği ve memnuniyetsizliği ile karakterizedir. Çatışmanın başlangıcı, kural olarak, ortaya çıkan düşmanlığın nedenlerini sakince anlama arzusunun olmaması ve eşinizi anlama isteksizliği ile karakterize edilir. Partnerini gücendirme, küçük düşürme arzusu, dahası, genellikle onun tarafından kontrol edilmeyen gösterici ve yıkıcı davranışlarda kendini gösterir. Kendisiyle bir çatışma etkileşimine giren partneri için, çatışmanın nedenlerini yanlış anlamak ve diğerinin davranışını yanlış olarak değerlendirmek yaygındır. Böyle bir çatışma, uzun süreli bir niteliktedir ve iletişim sürecinin gerekli olan en aza indirilmesiyle karakterize edilen kişilerarası etkileşimin karşılıklı resmileşmesine yol açar. Bu tür bir çatışma şu şekilde sınıflandırılabilir: "duygusal olarak dengesiz".

dördüncü tip Kişilerarası bir çatışma, ortaklardan birinin diğerinin bakış açısıyla anlaşmazlığın ifadesi veya ikincisinin şu veya bu fenomen, kişi, eylemleri vb. Bir rakibe hitap etmek için kibar bir biçim (hatta bazen vurgulu bir şekilde kibar) kullanması ve ayrıca bir çatışma etkileşimine girmek için kendinden memnuniyetsizlik hissi kullanması onun için özeldir. Bu durumda, her iki ortak da çoğu zaman karşılıklı özürlerle kolayca gerçekleştirilebilecek uzlaşma için karşılıklı hazır olduklarını gösterir. Bu tür bir çatışma şu şekilde sınıflandırılabilir: "kibarca dokunaklı."

Beşinci tip kişilerarası çatışma etkileşimi, her iki katılımcının da duyguların mantığı bastırdığı yıkıcı davranışlarla karakterize edilmesiyle karakterize edilir. Çatışan taraflardan birinin sözlerini ve eylemlerini kontrol edememesi ve diğerinin olumsuz duygularla boğulması nedeniyle, etkileşimlerine genellikle karşılıklı hakaretler eşlik eder ve sözlü bir kavga şeklinde keskin bir çatışmaya ulaşır. , histeri ve bazen kavgalar. Bu tür bir çatışma şu şekilde tanımlanabilir: "agresif".

Tanımlanan kişilerarası çatışma türlerinin her biri, hem çatışma etkileşiminin kökenleri, nedenleri ve koşulları dahil olmak üzere durumsal belirleyiciler tarafından hem de bu etkileşimin konularının kişisel özellikleri - mizaçları tarafından belirlenen çeşitli biçimlerde gerçekleşebilir. karakter, zihinsel süreçlerin özellikleri (düşünme, duygular vb.), kişisel kültür düzeyi.

Dolayısıyla çatışma öznel-nesnel çelişkilere dayanmaktadır, ancak bu olgular (çelişkiler ve çatışma) birleştirilmemelidir.

Çelişkiler uzun süre var olabilir ve çatışmaya dönüşebilir. Çatışmanın merkezinde, yalnızca nedeni uyumsuz çıkarlar, ihtiyaçlar ve değerler olan çelişkiler vardır. Bu tür çelişkiler, partilerin açık bir mücadelesine, gerçek bir yüzleşmeye dönüştürülür.

2. Kişilerarası çatışmaları çözme teknolojisi

2.1. Kişilerarası çatışmaların nedenlerinin analizi

Modern yazarların birçok çalışması, kişilerarası çatışmaların nedenlerinin analizine ayrılmıştır.

Çoğu, iki grup çatışma nedenine işaret ediyor: nesnel ve öznel.

Çatışma olasılığı haklı olarak G. Fomin'i vurgular, insan yaşamının özünde içkindir. Çatışmaların nedenleri, toplumsal yaşamın anormalliklerinde ve kusur kişinin kendisi. Çatışmalara yol açan nedenler arasında öncelikle sosyo-ekonomik, politik ve ahlaki olanlar sayılmalıdır. Çeşitli çatışma türlerinin ortaya çıkması için bir üreme alanıdır. Çatışmaların ortaya çıkması, insanların psikofiziksel ve biyolojik özelliklerinden etkilenir.

Çatışmalar, her insanın hayatında önemli bir yer tutar, çünkü bazı çatışmaların sonuçları uzun yıllar boyunca hissedilir. Bazı durumlarda, çatışma çözümü çok doğru ve profesyonel olarak yetkinken, diğerlerinde, daha sık meydana gelen, profesyonelce değil, okuma yazma bilmeyen ve kazananın olmadığı, sadece kaybedenlerin olduğu çatışmadaki tüm katılımcılar için daha sık kötü sonuçlarla ortaya çıkıyor. .

Çatışmaların bir kısmı abartılı, suni olarak şişirilmiş, bazı kişilerin mesleki yetersizliklerini örtmek için yaratılmış ve ticari faaliyetlerde zararlıdır.

Herhangi bir ekibin hayatının kaçınılmaz bir arkadaşı olan diğer çatışmalar çok faydalı olabilir ve ticari faaliyetlerin daha iyiye gitmesi için bir itici güç olarak hizmet edebilir.

Herhangi bir çatışmanın karakteristik bir özelliği, katılan taraflardan hiçbirinin diğer taraflarca alınan tüm kararları, gelecekteki davranışlarını tam ve eksiksiz olarak bilmemesi ve bu nedenle herkesin belirsizlik koşullarında hareket etmeye zorlanmasıdır.

HAKKINDA











Sosyo-psikolojik kişilerarası çatışmaların tipik nedenlerinden biri, dengesiz bir rol etkileşimidir. Kişilerarası çatışmaların analizinin teorik temeli, ortakların etkileşimini tanımlamak için bir tür ağ modeli öneren Amerikalı psikolog E. Burn tarafından geliştirildi (Şekil 1.5).

A B A B

Şekil 1.5 Ortakların rol etkileşimi ağ modelleri

Başkalarıyla etkileşim sürecindeki her insan, bir düzineden fazla rol oynamaya zorlanır ve her zaman başarılı olmaz. Önerilen modelde, her ortak C - kıdemli, P - eşittir veya M - küçük rolünü taklit edebilir. Rol etkileşimi dengeliyse iletişim çatışma olmadan gelişebilir, aksi takdirde roller dengesizse çatışma mümkündür.

Kişilerarası çatışmaları inceleme sürecinde, oluşum nedenlerini sistematize etmek mümkün oldu:

Birincisi, çatışmalara, insanların emek faaliyetinin ana hedefine - belirli ürünler elde etme - ulaşmasını engelleyen faktörler neden olur. Bu tür faktörler şunlar olabilir: a) birinin eylemleri diğerinin eylemlerinin etkinliğini (örneğin, bir konveyör üzerinde çalışırken) etkilediğinde (bu durumda olumsuz olarak) işçilerin doğrudan teknolojik ilişkisi; b) çözümü dikey olarak gitmek zorunda olan sorunların yatay ilişkiler düzeyine aktarılması (örneğin, ekipman ve araç eksikliği, bu sorun onlar tarafından çözülmemesine rağmen, genellikle sıradan işçiler arasında çatışmalara yol açar, ancak liderleri tarafından); c) "yönetim-bağımlılık" sistemindeki işlevsel görevlerin yerine getirilmemesi (örneğin, başkan, astların başarılı bir şekilde faaliyet göstermesi için uygun koşulları sağlamaz veya tersine, astların ilgili gerekliliklerine uymaması) kafa.

İkincisi, işyerindeki çatışmalara, insanların emek faaliyetinin ikincil hedeflerine - yeterince yüksek kazançlar, uygun çalışma koşulları ve rekreasyon - ulaşmasını engelleyen faktörler neden olur. Bu faktör grubu şunları içerir: a) yine, birinin hedeflere ulaşmasının ekibin diğer üyelerine bağlı olduğu insanların ilişkisi; b) örgütsel yatayda yer alan insanlar arasındaki ilişkilerin ağırlaşmasına neden olabilecek “dikey boyunca” (yani liderlik) bir dizi örgütsel konunun kararsızlığı; c) "yönetim-tabiat" sisteminde hem lider hem de astlar tarafından kişisel hedeflere ulaşılmasını engelleyen işlevsel ihlaller.

Üçüncüsü, emek faaliyetinin uygulanması sürecinde ortaya çıkan çatışmalar, genellikle bir kişinin eylemleri ile ekibinde kabul edilen normlar ve yaşam değerleri arasındaki tutarsızlıktan kaynaklanır.

İşgücü faaliyeti de dahil olmak üzere, çatışmalara neden olan nedenlerin kapsamlı bir listesi yoktur. Ve az önce belirtilen nedenlere, örgütsel uygulama tarafından üretilen daha pek çok başka neden eklenebilir.

Çatışmadaki itici güç, bir kişinin ya kazanma ya da takımdaki konumunu, güvenliğini, istikrarını koruma ya da iyileştirme merakı ya da arzusu ya da açık ya da örtülü bir hedefe ulaşma umududur.

G. Gagarinskaya'ya göre bir liderin kriz durumunda yapabileceği en büyük hata, takımda ortaya çıkan çatışmaları görmezden gelmektir. Bu durumda, aşağıdaki hatalı eylemler mümkündür: olayların aşırı eleştirel bir değerlendirmesi, çalışanların çıkarlarının sürekli olarak göz ardı edilmesi ve çok sayıda iddia).

Başka bir yazar olan S. Klimova'ya göre, çoğu firmadaki mevcut iş çatışmalarının sorunu, potansiyel rakiplerin veya ortakların, diğerlerinin motivasyonu konusunda yanılmaları ve çatışmaya katılma koşulları konusunda müttefiklerle sözleşmeli ilişkiler kurmaya meyilli olmamalarıdır. ve düşmanla çatışmayı çözme koşulları hakkında.

Yazara göre çatışmalar, farklı sebepler ve ayrıca firmadaki işlerin durumunu farklı şekillerde etkiler. Yazar, kurum liderlerini şirket içinde ortaya çıkan sorunları görmezden gelmemeleri konusunda uyarıyor ve yıkıcı sonuçlara yol açabilecek tehlikelerinden bahsediyor.

Bir çatışmada, çalışanlara ilgi ve ilgi göstermek önemlidir. Anlaşmazlıkları çözmeyi asla ertelemeyin, organizasyon içindeki işbirliğini aktif olarak desteklemek gerekir.

Çatışmaları analiz eden yazar, çatışmanın taraflarına, çatışmaya katılanların ara ve nihai hedeflerine ve bu çatışmanın daha da kötüleşmesine yol açabileceği koşullara dikkat etmenin uygun olduğunu düşünmektedir. durum.

Aynı zamanda, bir çatışmayı çözmek için basit planların her zaman etkili olmadığı ve hatta çoğu zaman onu daha da kötüleştirdiği, hızla gelişen ve kısa vadeli olanlar kategorisinden durgun bir akıma aktardığı, görünür ana hatlar olmadan sistematik olarak tırmandığı kabul edilmektedir. tam çözünürlük dönemi.

Birçok yönden bu durum, yöneticinin belirli bir çatışmanın doğasını yanlış anlamasından ve uygun olmayan araçların kullanılmasından kaynaklanmaktadır.

E. Popova'ya göre, zamanımızda organizasyonlardaki çatışmalar sadece mümkün değil, aynı zamanda arzu edilir. Yazara göre tüm sorun, onları yönetme yeteneğidir. Örgüt içindeki çatışma sorunu, liderin içinde hangi pozisyonda yer aldığı, bu örgütün güçlü ve zayıf yönlerini bilip bilmediğinde saklıdır. Bir liderin bu durumu yönetirken yaptığı en büyük hata, sorunu görmezden gelmesidir. Yazar, çatışmaların farklı şekillerde gelişebileceğini, bu nedenle onları aşmanın çeşitli yöntemlerinin (örneğin, yapısal ve kişilerarası) mümkün olduğunu söylüyor.

Çatışmayı çözmek için, tüm gizli ve açık nedenlerini bilmek, tarafların çeşitli konumlarını ve çıkarlarını analiz etmek ve çıkarlara odaklanmak önemlidir. onlar sorunun çözümü.

Ne yazık ki, uygulama, çatışmanın üstesinden gelmenin evrensel bir yolu olmadığını gösteriyor.

2.2. Kişilerarası çatışmaları çözmenin yolları

Kaçınma, kaçınma(zayıf girişkenlik, düşük işbirliği ile birleştirilir). Bu davranış stratejisi ile yöneticinin eylemleri, boyun eğmeden, ancak kendi başına ısrar etmeden, anlaşmazlıklara ve tartışmalara girmekten, pozisyonunu ifade etmekten kaçınmadan durumdan çıkmaya yöneliktir. Kendisine yöneltilen talepler veya suçlamalar karşısında böyle bir lider konuşmayı başka bir konuya çevirir. Sorunların çözümünde sorumluluk almaz, ihtilaflı meseleleri görmek istemez, anlaşmazlıklara önem vermez, bir ihtilafın varlığını inkar eder hatta faydasız olduğunu düşünür, ihtilafa yol açacak durumlara girmemeye çalışır.

Zorlama (yüzleşme)- bu durumda, yüksek atılganlık, düşük işbirlikçilik ile birleştirilir. Yöneticinin eylemleri, çıkarları, güç kullanımı, zorlama için açık bir mücadele yoluyla kendi başlarına ısrar etmeyi amaçlar. Yüzleşme, durumu bir zafer veya yenilgi olarak algılamayı, zor bir pozisyon almayı ve bir partnerin direnişi durumunda uzlaşmaz bir düşmanlığın tezahürünü içerir. Böyle bir lider, ne pahasına olursa olsun bakış açınızı kabul etmenizi sağlayacaktır.

Pürüzsüzleştirme (verim)- düşük atılganlık, yüksek işbirliği ile birleştirilir. Yöneticinin bir çatışma durumundaki eylemleri, anlaşmazlıkları gidererek diğer kişinin memnuniyetini sağlamayı, iyi ilişkileri sürdürmeyi veya eski haline getirmeyi amaçlar. Bunun uğruna teslim olmaya, kendi çıkarlarını ihmal etmeye, başkasını desteklemeye, duygularını incitmemeye, argümanlarını dikkate almaya hazırdır. Sloganı şudur: "Kavga etmeyin, çünkü hepimiz aynı gemide, sallanmaması gereken mutlu bir takımız."

Uzlaşma, işbirliği- yüksek atılganlık, yüksek işbirliği ile birleştirilir. Bu durumda, yöneticinin eylemleri, sorunla ilgili açık ve samimi bir görüş alışverişi sırasında hem kendi çıkarlarını hem de başka bir kişinin isteklerini tam olarak karşılayan bir çözüm bulmayı amaçlar. Anlaşmazlıkları çözmeye çalışır, diğer taraftan tavizler karşılığında bir şeyler verir, müzakere sürecinde her iki tarafa da uygun, kimsenin özellikle bir şey kaybetmediği, ancak kazanmadığı orta “orta” çözümler arar. .

Kişilerarası çatışmaları çözmenin başka yolları da vardır:

Koordinasyon- ana hedef veya ortak bir görevin çözümü için taktik alt hedeflerin ve davranışların koordinasyonu. Organizasyon birimleri arasındaki bu tür koordinasyon, yönetim piramidinin farklı seviyelerinde (dikey koordinasyon), aynı seviyedeki organizasyon seviyelerinde (yatay koordinasyon) ve her iki seçeneğin karışık bir formu şeklinde gerçekleştirilebilir. Koordinasyon başarılı olursa, çatışmalar daha az maliyet ve çaba ile çözülür; bütünleştirici problem çözme. Çatışma çözümü, soruna tüm çatışma unsurlarını ortadan kaldıran ve her iki taraf için de kabul edilebilir bir çözüm bulunabileceği varsayımına dayanır. Bunun, yöneticinin çatışma durumundaki davranışı için en başarılı stratejilerden biri olduğuna inanılmaktadır, çünkü bu durumda yönetici, başlangıçta bu çatışmaya neden olan koşulları çözmeye en yakın olanıdır. Ancak, çatışmaya yönelik problem çözme yaklaşımını takip etmek genellikle çok zordur. Bunun nedeni, büyük ölçüde yöneticinin profesyonelliğine bağlı olmasıdır. Ayrıca, bu durumda, çatışmayı çözmek uzun zaman alır. Bu gibi durumlarda, yönetici iyi bir teknolojiye sahip olmalıdır - sorunları çözmek için bir model;

Çatışmayı çözmenin bir yolu olarak yüzleşme- sorunu halka açık hale getirmek. Bu, çatışmaya maksimum sayıda katılımcının katılımıyla (aslında, bu artık bir çatışma değil, bir iş anlaşmazlığıdır), sorunla yüzleşmek için birbirleriyle değil, sırayla tartışmayı mümkün kılar. tüm eksiklikleri tespit etmek ve ortadan kaldırmak. Çatışma toplantılarının amacı, insanları iletişimi teşvik eden düşmanca olmayan bir forumda bir araya getirmektir. Kamuya açık ve samimi iletişim, çatışma yönetiminin araçlarından biridir.

Bir çatışmanın başarılı bir şekilde çözülmesi, nihayetinde her iki tarafın da onu çözmeye istekli olmasını gerektirir. Ancak böyle bir arzu en az bir tarafça gösterilirse, bu, karşı adım için diğer tarafa daha fazla fırsat verecektir. Kuruluşun çalışanları ve müşteriler arasındaki kişilerarası çatışmada, insanlar karşılıklı olarak karşılıklı şikayetler, iddialar ve diğer olumsuz duygularla donatılmış gibi görünmektedir. Çatışmayı çözmek için ilk adımı atmak oldukça zordur: her biri diğerinin boyun eğmesi gerektiğine inanır. Bu nedenle, taraflardan birinin gösterdiği çatışmayı çözme istekliliği, çatışmanın bir bütün olarak çözülmesinde belirleyici bir rol oynayabilir.

Çatışmalardan kaçınmak için, diğer insanlarla ilişkilerde bir kişinin sadakat, mizaç, hoşgörü ve iyi niyet göstermesi, adil, arkadaş canlısı, saygılı ve kibar olması, yani. başkalarıyla iletişiminizi karşılıklı güven, söz ve eylemlerde güvenilirlik gibi hayırsever bir temel üzerine kurun. Hem ticari hem de tamamen kişisel herhangi bir ilişki, yalnızca tarafların uyması ve kısıtlaması, dürüst ortaklık, anlaşmazlıkları ve ortaya çıkarsa çatışmaları çözme konusundaki karşılıklı arzusu ile etkilidir.

2.3. Kişilerarası Çatışmayı Yönetme

Ani bir çatışma önlenebilir. Bundan kaçınmak mümkün değilse, sakince karşılanmalı ve çatışan tüm tarafları tatmin edecek şekilde çözülmeye çalışılmalıdır.

Çatışma çözümü için hazırlanın. Hedefinizi tanımlayın. Ne alırsınız? Bir anlaşmazlığı müzakere yoluyla çözüyorsanız, her iki taraf için de uygun olan bir zaman ve yer seçin.

İçin düzgün yönetim Kişilerarası çatışmada, sadece kendi konumunuzu hatırlamak ve diğer tarafın konumunu anlamak değil, aynı zamanda alanın bir bütün olarak durumunun farkında olmak önemlidir.

Sakince çıkarlarınızı beyan edin, rakibinize çatışmayı çözmek için çalışmak isteyip istemediğini sorun. İstemiyorsa, sorunun çözümünü nasıl görüyor. Farklı seçenekler sunun. Kabul edilmezlerse, çatışma üzerinde kendiniz çalışın.

Rakip çatışmayı çözmeye hazırsa, durumunuzun farkında olun: şu anda ne hissettiğinizi ve şu anda kimin tarafını tuttuğunuzu - sizin veya ortak-rakibiniz.

Zafer değil, anlayış arayın.Çatışmanın nedenlerini sakince tartışın. Çatışmaya neyin yol açtığını anlayın: diğer tarafın eylemleri veya durumu yanlış anlamanız. En iyisini varsayın, diğerinin ne anlama geldiğini anlayana kadar suçlamayın. Doğru ve dokunaklı sorular sorun.

Konumunuzu koruyun, ancak eşinize baskı uygulamayın. Ondan değişmesini isteme. Baskı, her iki tarafın olanaklarını sınırlar ve çatışmanın çözümüne katkıda bulunmaz.

Ne dediğine dikkat et:

Bir kişiyi "indiren" değil, "kaldıran" kelimeler kullanın.

Kendinize şu anda söyledikleriniz doğru olup olmadığını sorun, abartıyor musunuz?

"Her zaman" ve "asla" kelimelerini kullanmayın.

Doğru olun ve nazikçe yapın.

Bazen susmak daha iyidir.

Kişiye değil, soruna saldırın.

Spesifik şeyler hakkında konuşun, genelleme yapmayın.

Ana sorunları çözün, küçük şeylere tutunmayın.

Ondan bahsetme, kendinden bahset. "Yalan söylüyorsun" yerine "Farklı bilgilerim var" deyin.

Rahatlayın ve korkmayın. Alanın ruhunu unutmayın, müdahale etmezseniz çatışma en iyi şekilde çözülecektir.

Duygularınızın farkında olun ve onları ifade edin. Kendinize ve partnerinize karşı samimi olun. Duygularınızı doğru şekilde paylaşın. Bu, partnerinizin sizi daha iyi anlamasına yardımcı olacaktır. Partnerinizin duygularını özgürce ifade etmesine izin verin. Duygularınızı anlayın: Hangi duyguları ifade edebileceğinizi ve hangilerini bastırabileceğinizi belirleyin. Niye ya? Deneyimlerinizi bildirmek, konumunuzu savunmanın bir yoludur.

Duygularınızı kontrol edin, onları bastırmayın ama onların da sizi kontrol etmesine izin vermeyin. Onları ifade ederken, etrafınızdaki boşluğun farkında olun. Duygunuzu ifade ettikten sonra, sakince bırakın. Korkunuza, kırgınlığınıza veya acınıza tutunmayın. Duygularınızı tam ve samimi bir şekilde ifade ettikten sonra kendinizi rahatsız hissederseniz, geri çekilebilirsiniz. İmtiyaz, yenilgi anlamına gelmez, diyaloğu sürdürme fırsatı verir.

Duruma karşı esnek ve yaratıcı bir tutum, çatışma yönetiminin koşullarından biridir.

Diğerinin durumunu, çatışmanın genel "atmosferini" hissetmeyi öğrenin. Her katılımcının genel süreçte bir rol oynadığı ortak bir alanda olduğunuzu unutmayın.

Çatışma çözümü sürecinde ortaya çıkabilecek olasılıklara açık olun.

Çatışmadaki duyguların azaldığını veya ilgi kaybının farkına vardığınızda, bunu kabul edin. Rolünüzden çıkın ve pozisyonunuzu tam anlamıyla değiştirin - başka bir yere gidin, çatışmaya, kendinize ve eşinize dışarıdan bakın.

Kendiniz ve mevcut durum hakkında ne öğrendiniz? Belki de ilişkiler için yeni seçenekler açacaksınız.

Şimdi partnerinize yardım etmek istiyorsanız, çatışmaya dönün ve onun pozisyonunu alın. Bunu içtenlikle yapın, ona nasıl yardım edebileceğinizi sorun. Onu izle, şimdi yaşadıklarını hissetmeye çalış. Duygularını ifade etmesine yardımcı olun.

Düşmanımızın konumunu almak, şu anda hangi taraflarımızla çatıştığımızı anlamamıza yardımcı olur. Bir çatışma durumu ortaya çıkar, çünkü bizim kendimiz de rakibimizle aynı fikirde olan bir şeye sahibiz. Alan, kendimizi daha iyi anlamamız için çatışmayı düzenler. Ve bunu anlayana kadar, benzer çatışmalara düşeceğiz veya uzun süre tek bir çatışma durumunda kalacağız.

Çatışmayı çözmenin tüm anları üzerinde içtenlikle çalışabildiyseniz, diğer sorunların ve yeni duyguların ortaya çıkacağı yeni bir seviyeye geçecek veya hareket edecektir. Bu seviyede de çalışın.

Çatışma azalırsa, ondan çıkın. Kendinizi ve rakibinizi affedin. Affetmek özgürleştirir, ilişkileri onarır, olumsuz duyguları ortadan kaldırır. Sizi ve partnerinizi küçük düşürmeden, durumu doğru yansıtan kelimeleri bulun.

Biri "hayır" diyorsa, bu senin sorunun değil. Kendin için doğru olanı yapıyorsun.

Ortak çabalar çatışmanın çözümüne yol açmadıysa, sorunu kendiniz çözmeye çalışın. Bunu yapmak için, çatışmanın taraflarını "Ben"inizin içsel parçaları olarak hayal edin ve onun üzerinden çalışın.

Çatışma yönetiminin ustası olmak için, alıcılığı geliştirmeniz gerekir. Bu, ortağın (rakip) niyetlerini hissetmeyi mümkün kılar ve daha yapıcı bir diyaloga izin verir. Alıcılığı geliştirmek için şu anda yaşamayı öğrenin - “burada ve şimdi”. Şu anda, bir kişi dengeli ve yeni şeylere açık, değişen bir duruma esnek bir şekilde cevap verebiliyor.

Çatışma yönetimi, kendilerini nasıl yöneteceklerini bilenler için mevcuttur. Bunu yalnızca kişisel deneyim yoluyla, içsel büyüme sürecinde öğrenebilirsiniz.

Kişilerarası çatışmanın çözümüne hazırlanmak için bir arkadaşınızın yardımını kullanabilirsiniz. Durumu olabildiğince nesnel bir şekilde tanımlayın. Ondan rakibinizin rolünü oynamasını isteyin.

ÇÖZÜM

Herhangi bir toplumun, herhangi bir sosyal topluluğun veya grubun, hatta bir bireyin gelişimi, her zaman sorunsuz gelişmeyen, genellikle çelişkilerin ortaya çıkması, yayılması ve çözülmesi ile ilişkili karmaşık bir süreçtir. Herhangi bir kişinin, herhangi bir ekibin veya organizasyonun, herhangi bir ülkenin tüm yaşamı çelişkiler içerir. Toplumun tüm işleyiş süreci, çatışmalardan ve fikir birliğinden, rızadan ve yüzleşmeden oluşur.

Çatışma, tarafların, fikirlerin, güçlerin çatışması anlamına gelir. Çatışmaların nedenleri çeşitli yaşam sorunları olabilir: maddi kaynaklar, yaşamdaki en önemli tutumlar, otorite, sosyal yapıdaki statü-rol farklılıkları, kişisel (duygusal-psikolojik) farklılıklar vb. Çatışmalar, insanların yaşamının tüm yönlerini, sosyal ilişkilerin bütününü, sosyal etkileşimi kapsar. Aslında çatışma, konuları ve katılımcıları büyük ve küçük bireysel bireyler olan sosyal etkileşim türlerinden biridir. sosyal gruplar ve kuruluşlar. Çatışma etkileşimi, tarafların yüzleşmesini içerir, yani. birbirine karşı yapılan eylemler.

Çatışma, öznel-nesnel çelişkilere dayanmaktadır, ancak bu olgular (çelişkiler ve çatışma) birleştirilmemelidir. Çelişkiler uzun süre var olabilir ve çatışmaya dönüşebilir. Çatışmanın merkezinde, yalnızca nedeni uyumsuz çıkarlar, ihtiyaçlar ve değerler olan çelişkiler vardır. Bu tür çelişkiler, partilerin açık bir mücadelesine, gerçek bir yüzleşmeye dönüştürülür.

Çatışmayı çözmenin yollarını arama, kural olarak, konusunun tanımıyla başlar ve bunu yapmak çoğu zaman kolay değildir.

Çatışma sorununa ilişkin teorik literatürün bir analizi, çatışmanın kaçınılmaz olarak kişilerarası etkileşimin tüm alanlarına eşlik ettiğini göstermektedir. İnsanların ortak faaliyetleri üzerinde örgütsüzleştirici bir etkiye sahip olan çatışma, aynı zamanda ortaya çıkan çelişkiyi şiddetlendiren ve soruna daha bilinçli ve uygun bir çözümün geliştirilmesine katkıda bulunan üretken bir kanala dönüştürülebilir. Ayrıca, bir kişinin bir çatışma durumunun çözümü, kişilerarası etkileşim alanındaki yaşam deneyimini zenginleştirir.

Çatışmanın nedenleri, iş görevlerinin belirsiz ayarlanması, kişilerarası algıdaki hatalar nedeniyle örgütsel etkileşimin ihlali olabilir.

Çatışmanın varlığını kabul edin, yani. karşıt hedeflerin, muhalif yöntemlerin varlığını tanımak, bu katılımcıları kendileri belirlemek. Uygulamada, bu sorunları çözmek o kadar kolay değildir, bir çalışan veya müşteri ile bir konuda ihtilaf halinde olduğunuzu itiraf etmek ve yüksek sesle söylemek oldukça zor olabilir. Bazen çatışma uzun süredir var, insanlar acı çekiyor, ancak bunun açık bir şekilde tanınması yok, herkes kendi davranış biçimini ve diğeri üzerindeki etkisini seçiyor, ancak ortak bir tartışma ve durumdan çıkış yolu yok.

Müzakere olasılığını belirleyin. Bir anlaşmazlığın varlığını ve bunu “hareket halindeyken” çözmenin imkansızlığını kabul ettikten sonra, müzakere olasılığı üzerinde anlaşmaya varılması ve ne tür müzakerelerin açıklığa kavuşturulması tavsiye edilir: arabuluculu veya arabulucusuz ve eşit derecede uygun bir arabulucu kim olabilir? iki parti de.

Bir müzakere süreci üzerinde anlaşın. Müzakerelerin nerede, ne zaman ve nasıl başlayacağını belirleyin, yani. Müzakere şartlarını, yerini, prosedürünü, ortak faaliyetlerin başlama zamanını belirler.

Çatışmanın konusunu oluşturan konuların aralığını belirleyin. Ana sorun, neyin çatışıp neyin çatışmadığını ortak terimlerle tanımlamaktır. Zaten bu aşamada, soruna ortak yaklaşımlar geliştirilir, tarafların pozisyonları belirlenir, en büyük anlaşmazlık noktaları ve pozisyonların olası yakınsama noktaları belirlenir.

Çözümler geliştirin. Taraflar birlikte çalışırken, olası sonuçları göz önünde bulundurarak her biri için maliyetlerin hesaplanması ile çeşitli çözümler sunar.

Mutabık kalınan bir karar verin. Bir diziyi inceledikten sonra seçenekler karşılıklı görüşülerek ve tarafların anlaşmaya varmaları kaydıyla, ortak karar yazılı olarak gönderin: tebliğ, karar, işbirliği anlaşması vb. Özellikle zor veya sorumlu durumlarda yazılı belgeler müzakerelerin her aşamasından sonra yapılır.

Kararı uygulamaya koyun. Ortak eylem süreci ancak iyi düşünülmüş ve üzerinde anlaşmaya varılmış bir kararın alınmasıyla sona ererse ve hiçbir şey olmaz veya değişmezse, böyle bir durum daha güçlü ve daha uzun süreli başka çatışmaların tetikleyicisi olabilir.

KULLANILAN KAYNAKLARIN LİSTESİ

1. Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Çatışma uzmanı sözlüğü M.: VU, 1995.-68 s.
Antsupov A.Ya., Malyshev A.A. Çatışmabilime giriş. Uzhgorod: MAUP, 1995. - 101 s.

2. Basovsky L.E. Yönetim: Ders Kitabı / L.E. Basovski. - E.: INFRA-M, 2007. - 216s.

3. Borozdina G.V. İş iletişimi psikolojisi. - E.: INFRA - E, 2004. - 295s.

4. Vesnin V.R., Yönetim: Ders Kitabı. - 3. baskı. yeniden işleme ve ek - M.: TK Velby, Prospekt Yayınevi, 2007. - 512p.

5. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Yönetim: Ders kitabı. - 3. baskı. / İŞLETİM SİSTEMİ. Vikhansky, A.I. Naumov. - E.: Ekonomist, 2003. - 528 s.

6. Gagarinskaya G. Çatışmalar ve önlenmesi.//Personel, 1996-No. 6.

7. Gerashchenko I. Takımın psikolojisi. Çatışmacılık // Yönetici - 2000. - No. 2.

8. Zdravomyslov A.G. Çatışma sosyolojisi.- M.: Aspect-Basın.-1995, s.100-105.

9. Siegert W., Lang L. Çatışma olmadan kurşun / Per. onunla. - M.: Ekonomi, 2000. - 456 s.

10. Klimova S. Rus işletmelerinde işçi çatışmaları.//Personel, - No. 5. - 1997.

11. Krasovsky Yu.D. Firmada davranış yönetimi. M.: INFRA - M. - 1997, s.72.

12. Yönetim / Ed. J.V. Prokofieva. - M.: Bilgi, 2000. - 288 s.

13. Orlov A.I., Fedoseev V.N. Teknosferde yönetim: Proc. öğrenciler için ödenek. daha yüksek ders kitabı kuruluşlar. - M.: Yayın merkezi "Akademi", 2003. - 384 s.

14. Popova E. Firma içi çatışmalar: doğası ve üstesinden gelme yöntemleri. //Personel, - 1997.- No. 5.

15. Psikoloji. Ekonomi üniversiteleri için ders kitabı / Ed. V.N. Druzhinina - St. Petersburg: St. Petersburg, 2002. - s.621.

16. Fomin G.P. Çatışma modelleri// Rusya'da ve yurtdışında yönetim.-2001.-№ 6.

17. Tsoi L.N. Teşhisin kavramsallaştırılması ve çatışmaların önlenmesi.//Bilimsel çalışmaların toplanması - M.2000.-No. 3.

EK 1

Bir kişinin çatışma davranışına yatkınlığını teşhis etme metodolojisi

anket

Talimat: "Önerilen iki yargıdan, davranış tipinize daha uygun olanı seçmelisiniz. Yargılar tekrarlanır, ancak her seferinde farklı kombinasyonlarda bulunurlar, bu nedenle seçiminizi tekrarlamanıza gerek yoktur. , ama tam tersine, her seferinde yeniden seçin.Kendi protokollerinizde, seçtiğiniz sayıyı ve harfi yazın - "a" veya "b".

1. A. Bazen tartışmalı bir konuyu çözmek için başkalarının sorumluluk almasına izin veririm.

B. Hangi konuda anlaşamadığımızı tartışmak yerine, hangi konuda anlaşamadığımıza dikkat çekmeye çalışıyorum.

2. A. Uzlaşmacı bir çözüm bulmaya çalışırım.

B. Meseleyi diğerinin ve kendi menfaatim doğrultusunda halletmeye çalışırım.

3. A. Genelde yolumu bulmak için çok zorluyorum.

4. A. Uzlaşmacı bir çözüm bulmaya çalışırım.

B. Bazen başka birinin çıkarları için kendi çıkarlarımı feda ederim.

5. A. Tartışmalı bir durumu çözerken her zaman diğerinden destek bulmaya çalışırım.

6. A. Başımı belaya sokmaktan kaçınmaya çalışıyorum.

B. Yoluma çıkmaya çalışıyorum.

7. A. Tartışmalı konunun kararını zamanla çözebilmek için ertelemeye çalışırım.

B. Bir başkasına ulaşmak için bir şeyden vazgeçmenin mümkün olduğunu düşünüyorum.

8. A. Genelde yolumu bulmak için çok zorluyorum.

B. Öncelikle ilgili tüm çıkarların ve konuların ne olduğu konusunda net olmaya çalışırım.

9. A. Ortaya çıkan bir tür anlaşmazlık hakkında her zaman endişelenmeye değmeyeceğini düşünüyorum.

B. Yoluma çıkmak için çaba sarf ederim.

10. A. Hedefime ulaşmaya kararlıyım.

B. Uzlaşmacı bir çözüm bulmaya çalışıyorum.

11. A. Her şeyden önce, ilgili tüm çıkarların ve konuların ne olduğunu netleştirmeye çalışıyorum.

B. Diğerini sakinleştirmeye ve çoğunlukla ilişkimizi sürdürmeye çalışırım.

12. A. Çoğu zaman tartışmaya neden olabilecek bir pozisyon almaktan kaçınırım.

B. O da benimle buluşmak için öne çıkarsa, diğerine bir şeyde kalması için fırsat veririm.

13. A. Bir orta pozisyon öneriyorum.

B. Benim yöntemimle yapılmasında ısrar ediyorum.

14. A. Bakış açımı diğerine iletirim ve onun görüşlerini sorarım.

B. Karşımdaki kişiye görüşlerimin mantığını ve avantajlarını göstermeye çalışıyorum.

15. A. Diğerini sakinleştirmeye ve çoğunlukla ilişkimizi sürdürmeye çalışırım.

B. Gerginliği önlemek için ne gerekiyorsa onu yapmaya çalışırım.

16. A. Diğer kişinin duygularını incitmemeye çalışırım.

B. Diğer kişiyi konumumun esası konusunda ikna etmeye çalışıyorum.

17. A. Genelde yoluma çıkmak için çok uğraşırım.

B. Gereksiz gerilimlerden kaçınmak için her şeyi yapmaya çalışırım.

18. A. Karşımdakini mutlu edecekse, istediğini yapmasına izin vereceğim.

B. Benimle yarı yolda buluşursa, diğerine görüşünde kalması için bir fırsat veririm.

19. A. Her şeyden önce, ilgili tüm çıkarların ve söz konusu sorunların ne olduğunu açıkça tanımlamaya çalışıyorum.

B. Tartışmalı konunun kararını kesin olarak çözmek için ertelemeye çalışırım.

20. A. Farklılıklarımızı bir an önce aşmaya çalışırım.

B. İkimiz için de en iyi kazanç ve kayıp kombinasyonunu bulmaya çalışıyorum.

21. A. Müzakere ederken diğerinin isteklerine karşı düşünceli olmaya çalışırım.

B. Sorunu her zaman doğrudan tartışma eğilimindeyim.

22. A. Konumum ile diğer kişinin bakış açısı arasında ortada bir konum bulmaya çalışıyorum.

B. Arzularım için ayağa kalkarım.

23. A. Kural olarak, her birimizin arzularını tatmin etmekle ilgileniyorum.

B. Bazen başkalarının tartışmalı bir konuyu çözme sorumluluğunu üstlenmesi için bir fırsat sunarım.

24. A. Bir başkasının konumu onun için çok önemli görünüyorsa, arzularını karşılamaya çalışacağım.

B. Diğerini uzlaşmaya ikna etmeye çalışırım.

25. A. Görüşlerimin mantığını ve avantajlarını karşıma göstermeye çalışırım.

B. Müzakere ederken diğerinin isteklerine karşı düşünceli olmaya çalışırım.

26. A. Orta bir pozisyon öneriyorum.

B. Neredeyse her zaman her birimizin arzularını tatmin etmekle ilgileniyorum.

27. A. Çoğu zaman tartışmaya neden olabilecek bir pozisyon almaktan kaçınırım.

B. Karşımdakini mutlu edecekse, onun kendi yoluna gitmesine izin vereceğim.

28. A. Genellikle, yolumu bulmaya çalışmakta ısrarcıyımdır.

B. Bir durumu ele alırken genellikle karşımdaki kişiden destek bulmaya çalışırım.

29. A. Orta bir pozisyon öneriyorum.

B. Ortaya çıkan bir tür anlaşmazlık hakkında her zaman endişelenmeye değmeyeceğini düşünüyorum.

30. A. Diğer kişinin duygularını incitmemeye çalışırım.

B. Tartışmalı bir konuda her zaman öyle bir pozisyon alırım ki, başka bir ilgili kişiyle birlikte başarıya ulaşabiliriz.

Bir kişinin her ölçekte puanladığı puanların sayısı, çatışma durumlarında uygun davranış biçimlerini gösterme eğiliminin ciddiyeti hakkında bir fikir verir.

Rekabet 3a, 6b, 8a, 9b, 10a, 13b, 14b, 16b, 17a, 22b, 25a, 28a

Uyumluluk 1b, 3b, 4b, 11b, 15a, 16a, 18a, 21a, 24a, 25b, 27b, 30a

Kaçınma 1a, 5b, 6a, 7a, 9a, 12a, 15b, 17b, 19b, 23b, 27a, 29b

2a, 4a, 7b, 10b, 12b, 13a, 18b, 20b, 22a, 24b, 26a, 29a

İşbirliği 2b, 5a, 8b, 11a, 14a, 19a, 20a, 21b, 23a, 26b, 28b, 30b

Test, hem diğer testlerle birlikte hem de ayrı olarak grup versiyonunda kullanılabilir. Harcanan zaman - en fazla 15-20 dakika.

Onay motivasyonunun öz değerlendirmesini teşhis etme yöntemi (aldatma ölçeği)

D. Marlow ve D. Taç

Deneklerin ifadelerinin doğruluğunu değerlendirmek için, anketler genellikle sözde aldatma ölçeklerini veya onay arzusu ölçeklerini içerir. Aşağıda, D. Marlow ve D. Crown tarafından geliştirilen böyle bir ölçek için seçeneklerden biri bulunmaktadır.

Talimat: "Aşağıdaki yargıların her birini dikkatlice okuyun. Bunun doğru olduğunu ve davranışınızın özelliklerine karşılık geldiğini düşünüyorsanız, "evet" yazın, yanlışsa - "hayır"".

1. Her kitabı kütüphaneye iade etmeden önce dikkatlice okurum.

2. İhtiyacı olan birinin yardıma ihtiyacı olduğunda tereddüt etmem.

3. Nasıl giyindiğimi her zaman dikkatle takip ederim.

4. Evde, yemek odasında olduğu gibi masada da öyle davranırım.

5. Hiç kimseyi sevmedim.

6. Yeteneklerime güvenmediğim için bir şeyi yapmayı bıraktığım bir durum oldu.

7. Bazen orada olmayanlar hakkında dedikodu yapmayı severim.

8. Muhatap kim olursa olsun her zaman dikkatle dinlerim.

9. Kendimi haklı çıkarmak için iyi bir sebep bulduğumda bir dava vardı.

10. Bir kişinin dikkatsizliğinden yararlandım.

11. Hatalarımı kabul etmeye her zaman hazırım.

12. Bazen bir insanı affetmek yerine ona aynı şekilde karşılığını vermeye çalışırım.

13. Kendi yöntemimle yapmakta ısrar ettiğim zamanlar oldu.

14. Hizmet vermem istendiğinde dahili bir itirazım yok.

15. İnsanlar benim aksime bir görüş dile getirdiğinde asla sinirlenmem.

16. Uzun bir yolculuktan önce her zaman yanıma ne alacağımı dikkatlice düşünürüm.

17. Başkalarının şansını kıskandığım zamanlar oldu.

18. Bazen bana sorularla gelen insanlardan rahatsız olurum.

19. İnsanların başı dertte olduğunda, bazen hak ettiklerini aldıklarını düşünüyorum.

20. Gülümseyerek asla tatsız şeyler söylemedim.

Anket sonuçlarını işlemenin anahtarı: "Evet" yanıtları - 1, 2. 3, 4, 5, 8, 11, 14, 15, 16, 20 sorularına. "Hayır" - b, 7, 9 sorularına , 10, 12 , 13, 17, 18, 19.

Ölçekteki "onay motivasyonu" için toplam puan, tüm "çalışan" soruların toplanmasıyla elde edilir. Nihai gösterge ne kadar yüksek olursa, onaylanma motivasyonu o kadar yüksek olur ve bu nedenle, kişinin kendisini başkalarına tamamen sosyal normlara uygun olarak sunma isteği de o kadar yüksek olur. Düşük oranlar, hem geleneksel normların reddedildiğini hem de kişinin kendisinden aşırı talepte bulunduğunu gösterebilir.

kişilerarası

Herhangi bir çatışmayı çözmeye yönelik genel yaklaşımlar Bölüm 13'te sunulmaktadır. Burada sadece kişilerarası çatışmaların özelliklerini kullananları belirteceğiz. Alman çatışmabilimciler W. Siegert ve L. Lang, kişilerarası çatışmaların çözümünde uyulması gereken bir takım kurallar formüle etmişlerdir.Bu kurallar aşağıdaki gibidir:
1. Birbirinizin haklarını tanıyın.
2. Sözünüzü kesmeden dinleyin.
3. Diğerinin rolünü anladığını gösterin.
4. Diğerinin çatışmayı nasıl algıladığını, bu konuda nasıl hissettiğini öğrenin.
5. Tartışma konusunu net bir şekilde formüle edin.
6. Ortak bakış açıları oluşturun.
7. Sizi neyin ayırdığını bulun.
8. Bundan sonra, çatışmanın içeriğini tekrar tanımlayın.
9. Ortak bir çözüm arayın.

Aynı zamanda, W. Siegert ve L. Lang da en çok ciddi hatalarÇatışma durumunun ortak bir çözümüne ulaşılmasını engellemek. İşte ana olanlar:
a) ortağın kendi hatasını diğerinin hatası olarak öne sürmesi;
b) ortak ihtiyaçlarını tam olarak dile getirmiyorsa;
c) partnerin “mücadele duruşu” alması;
d) ortak yana gider;
e) ortağın davranışı yalnızca taktiksel kaygılarla belirlenir;
f) ortağın gücünün tanınmasında ısrar etmesi;
g) ortağın en savunmasız noktalarının bilgisi kullanılır;
h) eski şikayetler geri çağrılır.

Çatışma çözme stili
Kişilerarası olanlar da dahil olmak üzere herhangi bir çatışmayı çözmede en verimli olanı, çatışmanın her iki tarafına da uygun bir çözüm bulmaya odaklanan işbirliği tarzıdır (bu tür çözümler için bütünleştirici çözüm olarak adlandırılan, bkz. bölüm 13.4). Kişilerarası çatışmaları çözmenin en yaygın ve sıklıkla kullanılan yollarından biri uzlaşma tarzıdır. Diğer tarafın bakış açısını kabul etmekle karakterize edilir, ancak sadece bir dereceye kadar. M. H. Meskon, M. Albert ve F. Hedouri, gerektiğinde uzlaşma yeteneğinin, düşmanlığı en aza indirdiği ve çoğu zaman çatışmayı her iki tarafı da tatmin edecek şekilde hızla çözmeyi mümkün kıldığı için yönetimsel durumlarda oldukça değerli olduğunu vurgular.

Çatışma çözümü genellikle müzakereler yoluyla sağlanır. Müzakerelere girmek, çatışmaları çözmek için bu yöntemin kullanımına karşı olumlu bir tutum ve sorunu rakibin bakış açısından görme yeteneği gerektirir. Bu nedenle, müzakerelerde sadece zafere güvenilemez. Esas olarak her iki tarafa da yarayacak böyle bir çatışma sonucunu aramak bir amaç olarak gereklidir.

Müzakereler sırasında gerekirse taktiklerinizi değiştirmeniz önemlidir. Bu, karşılıklı anlayışa ulaşmayı çok daha olası kılacak direktifler yerine alternatifler şeklinde tartışma önerileri sunmayı mümkün kılar. Ayrıca, konunun özünün partnerle olan ilişkiden ayrılması tutarlı bir şekilde gerçekleştirilirse, bu, rakibe karşı yumuşak ve uyumlu olmayı (gülümseme, nezaket, nezaket vb.) Aynı zamanda tartışmalı konuda kararlılığını koruyor. Müzakere hakkında daha fazla ayrıntı için bölüm 11.6'ya bakın.

Çatışma çözümüne katılım ve empati
Çatışma çözme sürecinde işbirliğine yönelik bir tutum önemli bir yapıcı rol oynayabilir. Partnerin görmezden gelindiğine, dikkate alınmadığına, endişelerinin, ilgi alanlarının ve ihtiyaçlarının dikkate alınmadığına dair olası şüpheleri dışlama arzusunda kendini gösterir. En iyi yol bir anlaşmaya varmak - ortak çıkarları ve yetenekleri göz önünde bulundurarak, bir rakibi ortak bir sorunu çözmeye dahil etmek, - elbette, ilke meselelerinde ona boyun eğmemek.

Kişilerarası çatışmaları çözmenin bir başka etkili yolu, suç ortaklığı yöntemiyle yakından ilgilidir - empati kullanımı. Empati, bir kişinin herhangi bir duyguyu - başka bir kişinin yaşadığı sevinç, heyecan, üzüntü, öfke vb. - anlama yeteneğidir. Çoğu zaman, kişilerarası çatışmalar, tam olarak insanların başkalarının duygularını ve deneyimlerini anlama ve dikkate alma konusundaki isteksizliği veya isteksizliği nedeniyle alevlenir. Ve duygularında yanlış anlaşılan bir kişi kendine çekilir, uzaklaşır, sinirlenir, bir çatışma durumu yaratma yeteneğine sahiptir.

A. Kronik ve E. Kronik, şu gerçeği aktardı: “aile içi veya endüstriyel çatışmalar nedeniyle olanlar da dahil olmak üzere, yaşamlarında ciddi zorluklar yaşayan iki binden fazla insan üzerinde yapılan bir sosyo-psikolojik çalışma, insanların her türlü sosyal yardıma ihtiyaç duyduğunu gösterdi. en çok psikolojik destek açısından.

Yüzyıllar boyunca biriken ve nesilden nesile aktarılan bu ve insanları birbirine yakınlaştırmanın diğer yolları, tam da insanlığın asırlık suç ortaklığı ve işbirliği ihtiyacını karşılamanın sosyo-psikolojik temelidir. Gergin çatışma durumlarında en gerekli olan bir eşin duygu ve deneyim dünyasına “girmeye” yardımcı olan onlardır.

"Çökmekte olan" yüzleşme
Rakibin duygularını ve çıkarlarını dikkate almayı içeren kişilerarası çatışmaları çözmenin başka bir yolu var. Az önce açıklanan yöntem, eşin duygularının sempati, ifşası ve desteklenmesine odaklanıyorsa, zıt yöntem, yüzleşmenin duygusal bileşenini “kısıtlama” taktiklerinden oluşur: duygusal olarak hareketli, dengesiz, patlayıcı duygu alanını etkilemeyin. , tartışmalı konunun özünden öteye gitmeyin. Kişilerarası bir çatışmayı başarılı bir şekilde çözmek için, rakip tarafın dikkatini yoğun deneyimlerden tamamen iş ilişkileri alanına kaydırmak için her şekilde çaba sarf etmek gerekir.

Rakibinize onun kibar biri olduğunu gösterin
Çoğu zaman, başkalarıyla iletişimimizde, bilerek veya bilmeyerek, hoş olmayan bir şey yapan insanlarla temastan kaçınır ve iyilik yaptığımız kişiler için çaba gösteririz. Ancak bu dünyevi deneyim herkes tarafından kullanılmaktan uzaktır ve her zaman çatışmaları çözmek için kullanılmaz. Burada bizimle çatışan bir kişinin bizim için hayır istemediği ve bizden hayır kabul etmeyeceği ön yargısı hakimdir. Bu en derin yanılsamadır. Rakibinize sizin için iyi bir şey yaptığı izlenimini vermeye çalışın ve bunun için ona teşekkür edin. Bundan sonra sana daha iyi davranacağını göreceksin. Bu yöntem, yalnızca bir veya daha fazla kişilerarası çatışmayı dostane bir şekilde çözmeye yardımcı olmakla kalmaz, aynı zamanda birbirleriyle etkileşimde çatışma potansiyelini önemli ölçüde azaltır.

psikolojik izolasyon
Psikolojik izolasyon genellikle etkilidir. Bu nedenle, bir grupta kişilerarası bir çatışma olması durumunda, rakip bireyler üzerinde grup baskısı uygulanarak onları (veya bunlardan biri - çatışmayı başlatan kişi) grubun diğer üyeleriyle iletişimden ve etkileşimden izole bırakılabilir.

Bu yöntem bir Japon işletmesinde başarıyla uygulandı. İşyerinde meslektaşları ile kişilerarası çatışmalar başlatan işçilerden biri onlardan izole edildi. Maaşını tam tuttular, ama işe geldiğinde, atölyede meslektaşları ile çalışmak yerine, bu amaç için özel olarak yapılmış camlı bir kabinde olmak ve ... bütün gün hiçbir şey yapmamak zorunda kaldı. Böylece, çatışmaların kışkırtıcısı üzerinde en güçlü etkiye sahip olan ve kendi ekibine geri dönen "sudan daha sessiz, çimden daha alçak" hale gelen oldukça sert izolasyon koşulları yaratıldı.

Bizim koşullarımızda yöneticiler, işlerini farklı tesislere taşıyarak, birbiriyle ilgisi olmayan görevler vererek veya onları iş gezilerine göndererek çatışan tarafları “ayırır”.

Tabii ki, bu kuralların belirli çakışma durumlarında uygulama için birçok seçeneği olabilir. Ancak onları tanımak ve özellikle becerilerini geliştirmek pratik uygulama kişilerarası çatışmalarda daha yapıcı bir pozisyon almaya ve ortak çıkarlarla tutarlı olacak bir çözüme ulaşmaya yardımcı olacaktır.

Sorular:
1. Askeri ekipteki ilişkilerin özellikleri.
2. Kişilerarası çatışmaları çözmenin yolları.

Eğitim çalışmasının personelle çalışmaya dönüştürülmesinin bir sonucu olarak, eğitim görevlilerinin kadrosunda önemli bir azalma, uzmanlaşmış bir sosyal kurum olarak eğitim çalışmaları ortadan kalkar ve genel bir komuta personeli işlevine dönüşür. Bu yaklaşımın eğitim çalışmalarına uygulanması, eğitim işlevlerinin yerine getirilmesine hazırlanmalarında önemli bir gelişme anlamına gelir.
Askeri uygulama, alt birim komutanlarının, insanlar arasındaki ilişkilerin özellikleri tarafından önemli bir yer işgal eden askeri kolektiflerin sosyo-psikolojik fenomenleri hakkında geniş bir bilgiye sahip olmalarını gerektirir.
Askeri kolektiflerde, resmi ilişkilere ek olarak, kendiliğinden ortaya çıkan ve resmi olarak hiçbir şey tarafından düzenlenmeyen çok çeşitli ilişkiler kurulur ve geliştirilir.
İlişkinin doğası, birim personelinin moral ve psikolojik durumunu etkiler ve ekipteki ilişkilerden memnuniyet düzeyi, çeşitli asker kategorileri arasında çatışma olmaması, meslektaşlarına güven gibi göstergelerde kendini gösterir. .

İlişkiler, herhangi bir insan topluluğunda, ortak faaliyetlerdeki zihinsel etkileşimlerinin bir sonucu olarak ortaya çıkar ve insanların birbirlerini etkileme ve etkileme biçimleriyle kendini gösterir. Bu karşılıklı etki yöntemleri veya kişiler arası ve gruplar arası ilişki biçimleri çok çeşitlidir: otorite, dostluk, ortaklık, karşılıklı sorumluluk, rekabet, sempati ve antipati, taklit, aşinalık, vb. Deneyimleri her zaman özneldir. Ekip üyelerinin tutumlarına, yönelimlerine, beklentilerine dayanır ve bu da ortak faaliyetlerin içeriği ve organizasyonu ve iletişimlerinin altında yatan değerler tarafından belirlenir. Karşılıklı ilişkiler, takımda kamuoyu oluşumunun temeli olarak hizmet eder, kolektif duyguların ortaya çıkması, belirli geleneklerde kendini gösterir, takımın sosyo-psikolojik iklimini oluşturan bir faktör olarak hareket eder.
Askeri bir kolektifteki ilişkiler, askeri faaliyetlerin tüm alanlarındaki etkileşimleri sürecinde askerler arasında ortaya çıkan ve gelişen bir ilişkiler sistemidir ve bunlara katılan bireylerin çeşitli duygusal deneyimlerinin eşlik ettiği bir ilişkiler sistemidir.
Askeri kolektifteki karşılıklı ilişkiler, faaliyet alanlarına bağlı olarak resmi ve gayri resmi olarak ayrılır.
Resmi (hizmet) ilişkiler, karar vermede insanların etkileşimi için en önemli temeldir. profesyonel görevler, muharebede, muharebe görevinde, nöbette ve iç hizmette (gemi nöbetinde), günlük yaşamda askeri personel dahil. Bu ilişkilerin sistemi, muharebe, resmi, iş görevleri ve roller. Bu ilişkiler resmiyet kazanır. örgütsel yapı askeri toplu, ilgili yönetim belgelerinde belirlenir: yasalar, emirler, tüzükler, kurallar, talimatlar. Bu çerçevede hizmet-iş, yasal, ahlaki, etik ve diğer ilişkiler ayırt edilir.
Hizmet ilişkileri, "dikey" (üstler ve astlar arasında) ve "yatay" (konum ve rütbede eşit arasında) ilişkilere ayrılır.
Gayri resmi (resmi olmayan) ilişkiler - bu tür ilişkiler aşağıdakilere bağlı olarak gelişir: bireysel özellikler askeri personel, duyguları, hoşlandığı ve hoşlanmadığı şeyler, kolektif idealler ve kollektif roller, askeri personelin sosyal aktiviteleri, rekreasyon ve boş zamanlarını kapsar.
İlişkiler belirli güdülerden (ilgi, etkileşim, işbirliği yapma, iletişim kurma vb.) sempati, hoşlanmama, çekicilik, karşılıklı çekim, olumlu veya olumsuz durumlar), biliş (bir başkasını algılama, düşünme, hayal gücü, temsil), irade (karşılıklı anlayışın yokluğunda dayanıklılık, çatışma durumunda öz kontrol, zor durumda yardım durum).
Askerler arasındaki ilişkiler, hizmet, muharebe eğitimi, sosyal hizmet, günlük ve günlük iletişim sırasında doğrudan temaslarının çeşitli biçimleridir. Bu temaslar, düşünceleri, duyguları, değerlendirmeleri, birbirleri hakkındaki fikirleri, beğenileri, hoşlanmadıkları şeyleri vb. içerir. İlişkiler, bir kişinin diğerini nasıl algıladığına ve değerlendirdiğine bağlıdır. Buna karşılık, bir kişinin başkalarını algılaması ve değerlendirmesi, kişiliğinin, deneyiminin, bilgisinin özelliklerine bağlıdır. Bu nedenle, askeri personelin ilişkisi, yönelim, karakter, mizaç, ilgi alanları, bilgi, kültür, alışkanlıklar, yaş, milliyet vb. Gibi bireysel özelliklerden etkilenir.
Ekipteki ilişkiler, ortak faaliyetlerin organizasyon düzeyine, birim komutanının kişisel örneğine, bilince, görev duygusuna, inançlara ve dünya görüşüne bağlıdır. İlişkide önemli bir rol, insanların psikolojik uyumluluğu, karşılıklı uyum, nezaket, yardım etmeye istekli olma, itaat etme, iyi niyet ile oynanır.
Genel askeri düzenlemelerin gerekleri, katı itaat, komutanlara itaat, dostluk ve karşılıklı yardımlaşma şeklinde kategorik olarak ilişkileri düzenler. Aynı zamanda, askerler arasındaki kişisel ilişkiler açısından ordudaki ilişkiler, karşılıklı saygıyı, her birinin Anavatan'ın savunucusu olarak yüksek sosyal rolünün anlaşılmasını, dayanışma ve uyum ihtiyacını gerektirir.
Astlarla ilişkilerde, birlik komutanları kişisel haysiyetlerine saygı göstermeli, titizliği özen, güven, iyi niyet, yanıt verme ve adaletle birleştirmelidir. Üstün astına karşı küçümseyici, kaba, kibirli, ürkütücü ve düşmanca tavırları tüzüğün gereklerine aykırıdır. Alt birim komutanlarının astlarına karşı yasal tutumu, bir patron ve bir kişi olarak olumlu bir tepkiye yol açar.
Subordinasyon, asker ve komutanın bireysel özelliklerine, duruma, gerçekleştirilen görevlere, ekibin ruh haline ve görüşüne bağlı olarak öznel olarak yaşanır. Bu nedenle, bir asker için boyun eğme, dışarıdan dayatılan, hoş olmayan bir tutumdur; onlar tarafından bir düzen, özgürlük, bağımsızlık ve onurun ihlali olarak algılanır. Böyle bir savaşçı, talepleri istek biçiminde daha kolay algılar. Başka bir askere boyun eğmek uygun ve hoştur. Üçüncüsü için boyun eğme, hizmetin görevlerini yerine getirmek için bilinçli bir ihtiyaçtır.
Birlik komutanı, astlarıyla resmi ilişkisini kesinlikle resmi bir temelde kurmamalıdır. Astlara yakın olmalı, onurlarına derinden saygı duymalı, her birinin kişiliğinin iç dünyasını anlamalıdır. Bir başkasının iç dünyasını anlamak, kendinizi onun yerine koyabilmek ve çevreyi sanki o kişinin gözünden görebilmek demektir.
Şartlara ve ahlaki standartlara uygun ilişkiler, kabalık, sağlıksız gurur, yabancılaşma, birbirlerine saygısızlığı dışlar, askerler arasında neşeli bir ruh hali yaratmaya yardımcı olur, her birinin hizmet zorluklarını aşmak için güçlerini seferber etmesine yardımcı olur. Aksine, düşmanlık, kayıtsızlık, dikkatsizlik, saygısızlık, patavatsızlık, düşmanlık, olumsuz duygu ve hisler, çatışmalar, birim ekibindeki bilişsel aktivite düzeyini ve ahlaki psikolojik atmosferi azaltır. Bu nedenle, silah ve teçhizatın geliştirilmesi ve kullanılmasının başarısı, askeri ekiplerin uyumunun geliştirilmesi, savaş tutarlılıkları, askerler arasındaki ilişkilerin kalitesine bağlıdır.
Özellikle küçük gruplarda yakın ilişkiler gözlemlenir. Askeri kolektifin resmi ve gayri resmi yapıları vardır. Resmi yapı, birimin personeline karşılık gelir, gayri resmi, gayri resmi statüler ve roller sisteminden oluşur.
Askeri personel, hem olumlu hem de olumsuz yönelimi olan çeşitli ilkelere (arkadaşlık, ortak çıkarlar vb.) göre mikro gruplar halinde birleştirilir. Mikro gruplar, karmaşık teknoloji çalışmasında, ortak boş zaman harcamalarında ve bazen hizmete, komutana karşı olumsuz bir tutum temelinde karşılıklı yardım ihtiyacı temelinde ortaya çıkar. İkinci durumda, böyle bir mikro grupla, ek eğitim çalışmaları önlemleri almak, ekibe yönünün zararını göstermek ve gerekirse lideri başka bir birime aktarmak gerekir.
Sağlıklı ilişkiler kurmak için, birlik komutanının her bir asker için ekipte olumlu otorite kazanarak kendini ifade etme koşulları yaratması önemlidir.
Birlik komutanı, astlarıyla ancak kendisine emanet edilen sorumluluğun derin bilinçli duygusu, yüksek iç disiplin ve kendisine karşı eleştirel bir tutum temelinde doğru ilişkiler kurabilir. Sürekli özdenetim olmadan, bir çavuş olgun bir birim komutanı, astların düşünceli ve yetenekli bir eğitimcisi olmaya güvenemez.
Ekipte sağlıklı ilişkilerin oluşumuna yönelik çalışmalarda ana yön, her askeri birim tarafından dostluk ve yoldaşlık ihtiyacı, karşılıklı yardımlaşma, askeri görevi yerine getirirken bunun için sürekli iç hazır olma bilincinin oluşturulmasıdır. İhtiyaç duyulan şey, yasalar ve gereksinimleri hakkında basit bir bilgi değil, genel olarak askeri görev ve hizmetin anlam ve öneminin yanı sıra bunların yüksek kalitede uygulanmasının askeri ortaklık olmadan düşünülemeyeceği gerçeğidir. Tehlike unsurlarını ortaya çıkarmaya çalışırken, savaşa hazırlığın, ekibin uyumunun, tam kapasitesinin kaybının baltalandığı durumlar olabilir, bu nedenle, sosyal zararlılık biriminin her bir üyesi tarafından bir anlayışa ulaşmak gerekir. hazing, onların içsel reddi.
Birimde yasal ilişkilerin güçlendirilmesi, yurtseverlik, kolektivizm ve birlik duygusu eğitimi ile kolaylaştırılır. itibar ve onur.
Bu ekibe ait olmaktan duyulan memnuniyet duygusu, bir askerin davranışı, resmi görevlere ve yoldaşlarına karşı tutumu üzerinde olumlu bir etkiye sahiptir. Bir askerin motivasyon seviyesi kişiselden sosyal olarak anlamlı hale gelir, birleşir, çakışır. Sonuç olarak, eylemleri her zaman kolektifin çıkarlarını gerçekleştirmeye yönelik olacak ve yoldaşlarına karşı tutumu aynı olacaktır. Büyük Vatanseverlik Savaşı'nın tarihinden, tıbbi taburda tedavi edildikten sonra askerlerin, çavuşların şirketlerine, yoldaşlarına dönmeye çalıştığı birçok örnek bilinmektedir. Bu vatanseverlik, kolektivizm, oluşan daha yüksek duyguların tezahürüdür.
Bir birimde kanuni ilişkilerin sağlanması için vazgeçilmez bir koşul, her kademedeki komutan ve amirlerin sürekli, birleşik, yüksek ve adil titizliği, personelin kontrolü ve sürekli yönetimidir. Her askerin, tek bir taciz gerçeğinin bile bilinmediğini ve cezasız kalamayacağını anlaması, onları sınırlar ve genel olarak, uygun bir davranış ve ilişki tarzı oluşturur.
Birlik komutanları kişisel olarak gözlemler ve astların ilişkilerin temel ilkelerine uymasını gerektirirse, askeri personel arasındaki sağlıklı ilişkiler oluşur:
a) ilişkilerin genel ahlak ve ahlak normlarına uygunluğunun yanı sıra ekibin tüm üyeleri tarafından her askerin kişisel haysiyet, mesleki ve sosyal statüsüne uyulmasını ima eden saygı ve itaat ilkesi;
b) uyum ilkesi - askeri personel arasında karşılıklı yardımlaşma, karşılıklı yardımlaşma ve karşılıklı anlayışın oluşturulması;
c) Güven, samimiyet ve açıklıkta kendini gösteren, askeri personel arasındaki ilişkilerin temeli olarak insanlığı sağlayan hümanizm ilkesi.
Bir askeri ekipteki ilişkiler sürekli olarak birlik komutanının görüş alanında olmalıdır; komutanların gerekli dikkati olmadan, ilişkiler kendiliğinden oluşacak ve çatışmalar da dahil olmak üzere istenmeyen sonuçlara yol açabilecektir.

Askeri kolektifte, insanların etkileşimi sürecinde, aralarında karşıt çıkarlar, görüşler, ciddi anlaşmazlıklar, keskin bir anlaşmazlık vb.
Her iki taraf da ilgileniyorsa, herhangi bir çatışma önlenebilir. Çatışmanın kökeninde, kural olarak, bir kişi başlatıcıdır, diğeri şu anda bir seçimle karşı karşıyadır:
- iletişimde çatışma gösteren kişinin konumu ve iddiaları ile en azından görünüşte aynı fikirde olmak;
- kışkırtıcı söz ve eylemleri göz ardı etmek;
- saygınlığınızı test etmeden çatışmayı tüketecek şekilde tepki verin;
- saldırganlıkla tepki verin, cesurca çatışmaya gidin;
- çatışmayı sona erdirmek için (patron - ast ile ilgili olarak) zorlamak.
Araştırmacılar K. Thomas ve R. Kilmenn, bir çatışma durumunda aşağıdaki beş ana davranış tarzını belirlediler:
- adaptasyon, uyum;
- kaçınma;
- yüzleşme;
- işbirliği;
- anlaşmak.
Bir çatışma durumunu çözmek için genel öneriler aşağıdaki gibi özetlenebilir:
- çatışmanın varlığını tanımak;
- müzakere olasılığını belirlemek;
- müzakere prosedürü üzerinde anlaşmaya varmak;
- çatışmanın konusunu oluşturan konuların aralığını belirlemek;
- çözümler geliştirmek;
- üzerinde anlaşmaya varılmış bir karar vermek;
- kararı pratikte uygulamak.
Psikolojik araştırmalar, çoğu çatışmadan kaçınılabileceğini göstermektedir. Bunu yapmak için birlik komutanları ve astları bilgi, beceri, iletişim alanında deneyim, birbirlerine hoşgörü ve bazen sadece iyilikseverliğe ihtiyaç duyarlar.
Çatışmalar üzerine yapılan araştırmalar, çoğu çatışmanın neredeyse on vakadan dokuzunda üstlerin aktif müdahalesi ile çözüldüğünü göstermiştir.
Tüm çatışmaların neredeyse yarısı, en yaygın şekilde (ancak en etkili değil) - rakiplerden birinin tavizi ile çözülür.
Her beşinci çatışmadan çıkış yolu bir uzlaşmadır, yani. tarafların karşılıklı tavizleri. Herkes onun için temel bir şeyde daha düşüktür, ancak aynı zamanda istediğini kısmen başarır.
Çok nadiren, savaşan taraflar işbirliği gibi bir çatışma çözme yöntemini kullanırlar. Onlar için asıl şey kazanmak değil, sorunu çözmek. Bu yöntem, çatışmanın altında yatan çelişkiyi çözmenize izin verdiği için en etkilidir.
Bazen uzun süreli bir çatışmada, uzun bir mücadeleden bıkan taraflar, onu terk eder ve aktif eylemleri durdurur. Böyle bir durumda, çatışmanın doğal bir zayıflaması meydana gelir. Buna yol açan çelişki kalabilir ve yeni bir çatışmanın ortaya çıkmasına temel teşkil edebilir. Bu nedenle, bu çelişkinin temelde veya en azından kısmen çözülmesini sağlamak için çaba gösterilmesi tavsiye edilir.
Elbette, birbirleriyle çatışan askerlerin kendilerinin uzlaşmanın bir yolunu bulması önemlidir, bu nedenle, çatışmadan bir çıkış yolu getirmek için birim komutanının astlarına tavsiyede bulunması tavsiye edilir:
- rakiple ilgili olumsuz duyguları azaltmak;
- bir kişi olarak onun hakkındaki görüşlerinizi değiştirmeye çalışın, olumlu niteliklerine ve eylemlerine odaklanın;
- unutmayın, çünkü çatışmanın kendisi sizin için faydalı değildir;
- "dışarıdan" çatışmanın analizini dinleyin;
- Çatışma olmadan sorunu nasıl çözeceğinizi öğrenin.
Her durumda, durumu anlamak, gerçeğin tarafında olan rakibi belirlemeye çalışmak ve onu desteklemek önemlidir. Bu, ekibin ilerici gelişimine ve çatışmanın altında yatan çelişkinin olumlu şekilde çözülmesine katkıda bulunacaktır. Doğru ve yanlışı tanımlamadan sadece çatışan tarafları uzlaştırmaya çalışırsanız, böyle bir çözüm iyi sonuçlar vermez. Her iki rakip de haksız olduğunda, çelişkiyi, karşılıklı ödünleri, uzlaşmayı yumuşatma stratejisi mantıklıdır.
Uygulama, çatışmayı önlemenin onu çözmekten daha kolay olduğunu kanıtlıyor. Çatışmanın gerçek nedenlerini anladıktan sonra, her durumda askeri kolektifin sosyo-psikolojik iklimi için maksimum fayda sağlayacak şekilde çözülmelidir.
Psikoloji bilimi, astlarla çatışmaların önlenmesi konusunda birim komutanları için öneriler geliştirmiştir. Bu öneriler, astlarla çalışmaya yardımcı olacak ve aşağıdakilere indirgenecek:
1. Astlara net, spesifik, gerçekçi görevler verin ve bunların uygulanmasını sağlayın.
2. Emirleriniz ve talimatlarınız yasal olarak haklı olmalı, Şart'ın gerekliliklerine aykırı olmamalı ve ayrıca insan onurunu ihlal etmemelidir. Unutmayın, üstler ve astlar arasındaki çatışmaların yaklaşık yüzde 15'i hakaretlere dayanmaktadır.
3. Talimatlarınızın uygulanmasının kalitesini, eksiksizliğini ve güncelliğini sistematik olarak kontrol edin. Bu, ihlal olasılığını azaltacaktır. Aynı zamanda, küçük vesayet oldukça istenmeyen bir durumdur.
4. Bir astın çalışmasının kalitesinin açık bir değerlendirmesi ile acele etmeyin. Önce duruma derinlemesine bakın. Başardıklarını, başlangıçtaki duruma ve diğer askeri personelin başarılarına dayanarak değerlendirin. Astlarla olan çatışmaların yüzde 80'inin faaliyetlerinin sonuçlarının adil olmayan bir şekilde değerlendirilmesinden kaynaklandığını bilin.
5. İhmalkar bir askeri kısa sürede yeniden eğitmeye çalışmayın. “Onu bir erkekten çıkarmak” için pervasız ve kararlı girişimler genellikle iyi bir şeye yol açmaz, sadece bir çatışmayı kışkırtır. Bir astın, davranışındaki veya karakterindeki eksikliklerin öncelikle kendisine müdahale ettiği ve bunların ortadan kaldırılmasının takımdaki konumunu iyileştireceği ve yetkisini artıracağı inancını oluşturmak önemlidir.
6. Övdükten sonra eleştirin. Hizmetindeki olumlu olandan bir astla konuşmaya başlayarak, onu kazanır, yorumların özünü daha iyi anlamasına ve eksiklikleri giderme ihtiyacını fark etmesine yardımcı olursunuz.
7. Unutmayın, değerlendirilmesi gereken bir kişi değil, bir eylemdir, performansın sonuçlarıdır. “Hiçbir şeyi zamanında yapamıyorsun”, “hep namussuzsun”, “sürekli işe geç kalıyorsun” gibi genelleyici ifadelerin kullanılması sadece olumsuz sonuçlar doğuracaktır. Asker açıkça bu tür değerlendirmeleri haksız olarak değerlendirecektir.
8. Bir astın ihlali için suçu ait olduğu tüm sosyal gruba aktarmak kabul edilemez. Burada özellikle askerin uyruğu dikkate alınmalıdır.
9. Hataları kabul ederek otoritenize zarar vermekten korkmayın. Bu konuda, astlarına eylemlerini ve eylemlerini doğru bir şekilde değerlendirmelerini öğretin. Dürüstlük ve edep, insanlar tarafından her zaman takdir edilir ve özellikle bu nitelikler bir liderde kendini gösterirse.
10. Bir üst komutanla girdiğiniz çatışmalarda astlarınızı “paratoner” haline getirmeyin. Patronla hoş olmayan iletişimden üzerlerindeki olumsuz duyguları boşalttıktan sonra, iç durumunuzu stabilize edersiniz (komutanla ilgili olarak, bunu birkaç nedenden dolayı yapamazsınız). Ancak bunu yaparak, astlarınızla yeni bir çatışma gerilimi odağı yaratacaksınız.
11. Daha az sıklıkta cezalandırın ve sık sık astlarınızın hatalarını düzeltmelerine yardımcı olun. Uygulama, aşağıdaki stratejinin daha etkili olduğunu göstermektedir: daha az suistimal - daha az çatışma - daha az ceza - daha az sorun.
Böylece, ortak faaliyet sürecinde, askeri personel, askeri kolektif içinde sürekli olarak birbirleriyle etkileşime girer ve bunun sonucunda çeşitli ilişkiler oluşur.
Ahlaki ve zihinsel durumları, disiplinleri ve akademik performansları önemli ölçüde askerler arasındaki ilişkinin doğasına bağlıdır. Birim komutanı, birimin savaşa hazır olma seviyesini etkilediğinden, astlarının ilişkilerinin sorunlarıyla başa çıkamaz.
Eğitim uygulaması, personelin ve bu askeri ekiplerin faaliyette bulunduğunu doğrulamaktadır. ortak faaliyetler yüksek sorumluluk ve risk ile ilişkili (savaş hizmetleri, uzun mesafeli deniz yolculukları, denizde veya kıyıda karmaşık görevlerin yerine getirilmesi), uyum, sağlamlık ile ayırt edilirler, aralarında çatışmalar nadiren ortaya çıkar ve ortaya çıkan çelişkiler çözülür. hesaba katmak nesnel zorunluluk uyumlu eylem.
Sağlıklı bir ahlaki ve psikolojik iklim yaratmak için, birim komutanları kişisel olarak gözlemlemeli ve astlarından askeri bir ekipteki ilişkilerin temel ilkelerinin uygulanmasını talep etmelidir: saygı ve itaat, uyum ve hümanizm.

yönergeler
Açılış konuşmalarında, modern Rus Silahlı Kuvvetleri'nde eğitim çalışmaları kurumunun personelle çalışmaya dönüştürüldüğü, eğitim işlevlerinin bir kısmının komutanların omuzlarına düştüğü belirtilmelidir.
İlk soruyu incelerken, "askeri bir ekipteki ilişkiler" kavramını tanımlamak, türlerini, onları etkileyen faktörleri, yapım ilkelerini ortaya çıkarmak, bu ilişkilerdeki ana katılımcıları belirli bir örnek kullanarak adlandırmak önemlidir. UCP sınıfı öğrencilerinin hizmet verdiği birim.
İkinci eğitim sorusu, askeri ekiplerde kişilerarası çatışmaları çözmek için pratik önerilere odaklanmalıdır. Birim komutanının, birimin savaşa hazır olma seviyesini doğrudan etkilediğinden, astlar arasındaki ilişkilerle ilgili sorunlarla uğraşmak zorunda olduğunu vurgulamakta fayda var.

Önerilen literatür:
1. Askeri Pedagoji ve Psikoloji: Ders Kitabı / Ed. P.A. Kormchego, L.G. Lapteva, V.G. Mikhailovsky - M.: "Mükemmellik", 1998.
2. Modern askeri psikoloji: Okuyucu / Comp. AA Urbanovich. - Minsk: "Hasat", 2003.
3. Psikoloji ve pedagoji. Askeri psikoloji / Ed. AG Maklakova - St. Petersburg: Peter, 2004.
4. Dotsenko V. Çatışma psikolojisi. Önleme ve çözüm yolları, St. Petersburg. -2010.
5. Dulich L., Klepikov D. Askeri yönetimin sosyolojisi ve psikolojisi. - St.Petersburg: VMA, 2006.
6. Korkin S., Sirenko I., Abravitov D. Ünitede eğitim çalışmalarının organizasyonu ve metodolojisi. - Petrodvorets, 2011.

Kaptan 2. rütbe Vasili MARYUTIN,
Doçent VUNTS VMF "Deniz Harp Okulu
Filo Amirali'nin adını taşıyan Sovyetler Birliği N.G. Kuznetsov"