İstihdam kavramı ve sağlanması. Çalışma kitabı olmadan bu işlem nasıl yapılıyor? Profesyonel - yeterlilik işareti

A) uluslararası anlaşmalar;

V) İş Kanunu Rusya Federasyonu

11. Toplu sözleşme yapılabilir:

A) beş yıl için;

B) üç yıldan fazla olmamak üzere;

B) belirsiz bir süre için (yerel çalışma otoritesinin onayı ile).

12. İstihdamın yasal tanımı şurada yer almaktadır:

A) Kanun Rusya Federasyonu "Rusya Federasyonu'nda Nüfusun İstihdamı Hakkında";

B) Rusya Federasyonu İş Kanunu;

C) Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi "İşsiz vatandaşlar için kayıt prosedürünün onaylanması üzerine."

B) transferler hakkında bilgi;

C) Ödüller ve teşvikler hakkında bilgi.

18. Normal çalışma saatleri:

A) Sendikanın onayı ile 42 saat;

B) 40 saatten fazla olmamak üzere;

C) Yerel çalışma otoritesinin onayı ile 41 saat.

19. Fazla mesai, her çalışan için aşağıdakileri aşmamalıdır:

A) Ardışık iki gün 5 saat ve yılda 100 saat;

B) Ardışık iki gün 3 saat ve yılda 110 saat;

C) Ardışık iki gün 4 saat ve yılda 120 saat.

20. İşveren, yarı zamanlı bir program oluşturmakla yükümlüdür:

A) bir akşam üniversitesinde okuyan bir çalışan;

B) 15 yaşında çocuğu olan bekar bir anne;

c) 14 yaşından küçük çocuğu olan ebeveynlerden biri.

A) arka arkaya üç yıl;

B) arka arkaya iki yıl;

C) 4 yıl üst üste.

22. Genel bir kural olarak her bir ücret ödemesi için yapılan tüm kesintilerin miktarı:

A) %20'yi geçemez;

B) %30'u geçemez;

C) %40'ı geçemez;

23. Disiplin eylemi uygulanamaz:

A) bir aydan sonra keşif tarihinden itibaren ve komisyon tarihinden altı ay sonra;

B) keşif tarihinden itibaren iki aydan ve komisyon tarihinden itibaren altı aydan daha geç;

C) Keşif tarihinden itibaren bir aydan ve komisyon tarihinden itibaren beş aydan daha geç.

24. Bir iş sözleşmesi kapsamında çalışan bir kuruluşun başkanı için Rusya Federasyonu İş Kanunu şunları kurabilir:

B) tam mali sorumluluk;

C) Ek sorumluluk.

25. İşveren, bir çalışanı aşağıdaki nedenlerle işten uzaklaştırma hakkına sahiptir:

A) işe 15 dakika geç kalmak;

B) işyerindeki meslektaşlarına karşı yanlış tutum;

V) tıbbi muayene geçmediyse.

Seçenek 3.

1. Rusya Federasyonu İş Kanunu, ortaya çıkan yasal ilişkiler için geçerlidir:

A) tanıtımından önce;

C) Yürürlüğe girdikten sonra

A) iş hukuku normlarını belirtir;

B) çalışma ilişkilerinin ana düzenleyicisi olarak hareket eder;

C) İş hukukunun temel başlangıcıdır.

A) iş sözleşmesi;

B) sosyal ve çalışma konularında anlaşma;

V) bireysel iş anlaşmazlığı hakkında mahkeme kararı.

4. Listelenen normatif yasal işlemlerden hangisi yasal güç açısından ilk sıradadır:

A) Rusya Federasyonu Hükümetinin "İşsiz Vatandaşların Kayıt Prosedürünün Onaylanması Hakkında" Kararı;

B) Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararnamesi "İhlalin sorumluluğu hakkında Işçi hakları vatandaşlar ";

5. İş hukukunun konuları şunlardır:

C) sadece tüzel kişiler

6. İş Kanunu'nda belirlenen bir iş sözleşmesinin imzalanması sırasında bir çalışanın asgari yaşı:

C) yüklü değil.

7. Sosyal ortaklıklar şunları içerir:

A) istihdam ilişkisi;

B) çalışma mevzuatına uyulması üzerinde denetim ve kontrol ile ilgili ilişkiler;

C) anlaşmanın imzalanmasıyla ilgili ilişkiler.

8. Sosyal ortaklık şu şekillerde gerçekleştirilir:

A) iş uyuşmazlığı komisyonunda ortak çalışma;

B) grev organize etmek ve yürütmek;

C) toplu sözleşme taslaklarının, sözleşmelerin hazırlanması ve sonuçlandırılması için toplu pazarlık.

9. Toplu sözleşmenin tarafları şunlardır:

A) işçi kolektifi (temsilcileri) ve işveren (temsilcileri);

B) işçi kolektifi, işveren ve yerel makamlar;

C) işçi kolektifi, işveren ve devlet temsilcisi.

10. Toplu sözleşmenin yürürlüğe girmesi:

A) devletin çalışma makamlarına tescili tarihinden itibaren;

B) Taraflarca imzalandığı tarihten itibaren;

C) işçi kolektifinin konferans tarihinden itibaren.

11. İstihdam edilen kişiler:

13. Süresi sona erdikten sonra taraflardan hiçbiri iş sözleşmesinin feshini talep etmemişse ve işçi çalışmaya devam ediyorsa:

A) iş sözleşmesi aynı şartlarla aynı süre için uzatılmış sayılır;

B) aciliyet koşulu artık geçerli değil;

C) Belirli süreli yeni bir iş sözleşmesinin yeni koşullarla yeniden müzakere edilmesi gerekir.

14. İşveren, başka bir işverenden transferle davet edilen bir çalışan için iş sözleşmesi yapmayı reddetme hakkına sahiptir:

A) yalnızca kuruluştaki sayı veya personelde bir azalma gerçekleştirirken;

B) Yerine yenisi davet edilen eski çalışanın başvurusunu geri çekmesi;

V) davet edilen çalışanlar için bir iş sözleşmesi yapmayı reddetmek yasaktır. yazıönceki işyerinden çıkarılma tarihinden itibaren bir ay içinde başka bir işverenden transfer yoluyla çalışmak.

15. Test sonucu tatmin edici değilse, işveren, deneme süresi içinde işçiyi uyararak iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir:

A) olumsuz değerlendirmenin nedenlerini belirterek en geç üç gün önceden yazılı olarak;

B) sözlü olarak en geç üç gün;

c) Olumsuz değerlendirmenin nedenlerini belirterek, ancak sendikanın muvafakati ve kıdem tazminatının ödenmesi ile birlikte en geç üç gün içinde yazılı olarak.

16. Bir çalışanın transferi:

A) emek fonksiyonundaki değişiklik;

B) iş işlevinde değişiklik veya iş sözleşmesinin temel koşullarında değişiklik;

C) Başka bir bölüme geçmek

17. 16 yaşından küçük bir çalışan için azaltılmış çalışma saatleri:

A) haftada en fazla 24 saat;

B) haftada 36 saatten fazla olmamak üzere;

C) haftada en fazla 32 saat;

18. Arka arkaya iki vardiya çalışın:

A) çalışanın rızası ile izin verilir;

B) sendikanın onayı ile izin verilir;

c) yasaktır.

19. Hafta sonları çalışın:

A) yasak;

B) izin veriliyorsa, iç çalışma yönetmelikleri izin veriyorsa;

c) Bazı durumlarda işçinin yazılı muvafakati ve işverenin yazılı emri ile izin verilir.

20. Bir çalışanın tatilden geri çağrılması mümkündür:

A) işverenin kararı ile;

B) çalışanla anlaşarak;

C) iç çalışma yönetmeliklerine uygun olarak.

21. Ücret miktarı ve işten çıkarılma konusunda uyuşmazlık çıkması halinde işveren:

A) anlaşmazlık çözülene kadar maaş ödemez;

B) Çalışanın talep ettiği miktarın tamamını ödemekle yükümlüdür;

c) İşten çıkarılma gününde, işçi itiraz edilmeyen tutarı ödemek zorundadır.

22. Disiplin cezası şu durumlarda geçerlidir:

A) iki yıl;

B) bir yıl;

C) Geçerlilik süresi belirlenmemiştir.

23. Çalışan, işverene verdiği zararı tazmin eder:

A) kayıp karlar da dahil olmak üzere tam olarak;

B) sadece doğrudan gerçek hasar, kayıp gelir dikkate alınmaz;

C) Kar kaybının bir kısmı da dahil olmak üzere taraflar arasındaki anlaşma ile.

24. Bir çalışanın sorumlu tutulması ve işverenin kararını kabul etmemesi durumunda CCC'ye başvurması ne kadar sürer?

A) 1 ay;

B) 3 ay;

C) 6 ay.

25. Toplu iş anlaşmazlığını çözme prosedürünü belirleyin

A) uzlaşma komisyonu - iş tahkimi - bir aracının katılımıyla;

B) bir uzlaştırma komisyonu - bir aracının katılımıyla - ve / veya iş tahkimi.

C) iş tahkimi - bir aracının katılımıyla - bir uzlaşma komisyonu;

Seçenek 4.

1. Rusya Federasyonu İş Kanunu yürürlüğe girdi:

2. İşçiler için eşit hak ve fırsatlar ilkesi:

A) genel hukuk ilkesi;

B) sektörler arası bir ilke;

C) endüstri ilkesi.

3. İş hukukunun kaynağı:

A) yasal gelenek;

B) toplu sözleşme;

c) iş sözleşmesi.

A) belirli bir işverenle istihdam ilişkisi;

B) mülkiyet ilişkileri ;

C) bir işverenin tescili ile ilgili ilişkiler - bireysel bir girişimci.

5. Rusya Federasyonu vatandaşı, genel kurala göre bir iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptir:

A) 16 yaşından itibaren;

B) 17 yaşından itibaren;

C) 18 yaşından itibaren

6. İşveren, iş mevzuatına göre şunları yapmakla yükümlüdür:

25. Bir çalışanın CCC'nin kararına katılmaması durumunda kararı temyiz etmesi ne kadar sürer?

A) 1 ay;

B) 10 gün;

C) 3 ay.

ANAHTAR: doğru cevap italik yazılmıştır.

OPD.06. organizasyon teorisi

Ödev: önerilenden doğru cevabı seçin

1. Sistem:

1) Bütünü yeniden üretmenize izin verecek şekilde bir araya getirilmiş, birbiriyle ilişkili ve birbirine bağımlı parçalar kümesi.

2) Belirli bir düzende olmayan öğeler topluluğu.

3) Bazı eğitimin bağımsız bölümleri.

4) Baskın dış bağlantıları olan bazı eğitim.

2. Kapalı organizasyon sistemi:

1) Dış etkilere bağlıdır.

2) Dış etkilerin etkisini yok sayar.

3) Bölgenin hammadde kaynaklarına bağlıdır.

4) Rakiplere bağlıdır.

3) Tüketici kooperatifleri, dini dernekler, dernekler.

4) Bireysel girişimciler, fonlar, kurumlar.

4. Bilimsel yönetim teorisinin kurucusu

1) L. Urvik

2) G. Fayol.

3) M. Weber.

4) F. Taylor.

5. Hangi bilim insanının etkili organizasyon teorisinin temelini oluşturduğu araştırması

2) Likert.

4) Taylor.

6. Douglas North'a göre, kurumlar ve kurumsal ilişkiler teorisi şunları içerir:

1) Bir dizi kural, yazışma prosedürü, ahlaki ve Etik davranış serveti maksimize etmek için bireyler.

2) Üretim teknolojisi.

3) Örgütsel yapı işletmeler.

4) Bilimsel araştırma.

7. G. Fayol'un teorisine göre, nihai sonucun ilkeleri şunları içerir:

1) Yetki ve sorumluluk, personel ücreti.

2) Kurumsal ruh, amaç ve liderlik birliği, merkezileşme ve yerinden yönetim oranı.

c) davranışsal;

d) genetik olarak belirlenir.

24. Bir kişinin gerçek eylemleri ile onun ilan ettiği tutumlar, değerler, niyetler arasındaki tutarsızlık veya önemli tutarsızlık sosyo-psikolojik fenomeni şöyle adlandırıldı:

a) Lapierre paradoksu;

b) Hawthorne etkisi;

c) Rosenthal etkisi;

d) Ribot yasası.

25. "Bencil olduğu için bana yardım etmeyi reddetti" ifadesi, görünüşe göre bir yükleme çarpıtma içeriyor. Tam olarak hangisi?

a) temel yükleme hatası (eşleşme yanlılığı);

b) benmerkezci eğilim (kişisel kontrol yanılsaması);

c) kendini abartan eğilim (kişinin kendi bencil yükleme çarpıtması);

d) Yapan/gözlemci olgusu.

ANAHTAR seçeneği 1:

Rusya'da yeni anlayış ve pratik çözümler gerektiren başlıca sosyo-ekonomik ve yasal sorunlar arasında, elbette, nüfusun istihdamı ve sağlanması sorunları var. Ne yazık ki, mevzuatta hala "istihdamı sağlama"nın yasal bir tanımı yoktur, "istihdam" kavramı hakkında birçok şüphe vardır ve bilim henüz bu konuların özüne ilişkin birleşik bir görüşe sahip değildir.

19 Nisan 1991 tarihli "Rusya Federasyonu'nda Nüfusun İstihdamı Hakkında" Kanununun 1. maddesinin 1. paragrafında yer almaktadır. Rus gazetesi... 1996. 6 Mayıs (sonraki değişiklikler ve eklemeler ile) Metinde ayrıca - istihdam yasası. İstihdamın, vatandaşların kişisel ve kişisel tatmini ile ilgili bir faaliyeti olarak tanımlanması. sosyal ihtiyaçlar Rusya Federasyonu mevzuatına aykırı olmayan ve onları kural olarak kazanç, emek geliri getiren , hala tam olarak belirli değil. Özellikle, bundan şu sonuç çıkıyor: gelir yasal istihdam türleri hakkında, ancak (ve en önemlisi) hangileri olduğu açık değil - emek, eğitim veya diğer.

Ayrıca, belirtilen düzenleyici yasal düzenlemenin 2. maddesinin 8. paragrafında, yasa koyucu, tam zamanlı bir eğitim kursuna katılan güçlü kuvvetli vatandaşları istihdam edilmiş olarak sınıflandırır. Genel Eğitim Kurumları, kurumlar mesleki Eğitim ve diğer ilgili eğitim kurumları. Başka bir deyişle, burada zaten açık bir şekilde eğitim istihdamı kastedilirken, 2. maddenin diğer paragrafları istihdam biçimlerini, istihdam biçimlerini listeler. askeri servis, içişleri organlarında vb.

Yukarıdaki örnek, yasa koyucunun bir nedenle ana istihdam türlerini açıkça tanımlamadığını bir kez daha kanıtlamaktadır. İstihdamın yasal tanımı ve istihdam edilen vatandaşlar ile ilgili diğer iddialar ifade edilmektedir, örneğin bkz.: Churakov V. Rusya'da işgücü piyasasının oluşumu için başlangıç ​​koşulları // İnsan ve Emek. 1993. No. 4. S.38 ..

Bilimde mevcut olanın analizinde durmadan (öncelikle ekonomik, çünkü "istihdam" bir ekonomik kategoridir) teorik yönler genel olarak istihdam ve özellikle tam istihdam Ana olanlar, örneğin ders kitabında kısa bir biçimde verilmiştir: Andreeva L.A., Medvedev O.M. Rusya'da istihdamın yasal düzenlemesi / altında. Toplam ed. O.M. Medvedeva. - M.: MGIU, 1997. S. 11-16., Hemen bazı sonuçlar çıkarmaya çalışacağız.

Meşgul olmak, herhangi bir kişinin doğal olarak devredilemez bir halidir, yani "bir şey yapmak", "bir şey yapmak" vb.

Vatandaşlar, devlet ve diğer varlıklar arasındaki ilişkilerde istihdam çeşitli biçimlerde veya türlerde ortaya çıkar (kendini gösterir). Her şeyden önce, yasal ve yasadışı istihdam biçimleri (türleri) arasında ayrım yapılmalıdır. Çeşitli sınıflandırma kriterlerine bağlı olarak, bağımsız alt bölümlere ayrılabilirler. çeşitli formlar(türler) ve bunlar da kesirli biçimlere ve türlere dönüşür.

İş Kanunu'nun 1. ve 2. maddelerine dönelim. Kanaatimizce, 2. madde, sosyal açıdan faydalı faaliyetlerde istihdam türlerini ve biçimlerini listeler, ancak hepsini değil, yalnızca vatandaşları kapsamı onlara işsizlik yardımı alma hakkı vermeyenleri listeler. Özellikle çocuk yetiştirmek, özürlülere bakmak, işyerinde çalışmak gibi önemli istihdam biçimleri yoktur. ev halkı Başka bir deyişle, 1. Madde, 2. Maddenin içeriğiyle birlikte, yalnızca vatandaşların işsiz olarak kabul edilemeyeceğini belirlemeyi ve onlara işsizlik ödeneği vermeyi mümkün kılan, sosyal açıdan faydalı faaliyetlerde böyle bir istihdam kavramını formüle eder.

Hedef yönelimi de dahil olmak üzere bir dizi kritere bağlı olarak, sosyal açıdan faydalı faaliyetlerdeki tüm istihdam türlerinin şartlı olarak üç ana türe atfedilebileceğine inanıyoruz: eğitim; askerlik ve içişleri organlarında hizmet; emek. Aynı zamanda elbette İş Kanunu'nun 1. ve 2. maddelerinin içeriği de dikkate alındı.

İşçi istihdamı, vatandaşların sosyal ve kişisel emek alanında mevzuata aykırı olmayan ve hem kazanç (emek geliri) hem de başka bir ücret elde etmeyi amaçlayan ve böyle bir amacı olmayan şekillerde istihdam edilmesidir.

Yukarıdaki tanımdan, sırayla en az iki istihdam türünü (alt türü) (amaca bağlı olarak) ayırt etmenin gerekli olduğu açıktır. Her birinin kendi formları vardır. Dolayısıyla, ikinci türün ana biçimleri şunlardır: çocuk yetiştirmek, hasta bir aile üyesine bakmak, hayır kurumu, temizlik ve daha fazlası.

Birinci tür emek istihdamı, insanların üretim alanında veya ekonomik anlamda istihdam edilmesidir.Gelecekte dikkate alınır. gelir) veya diğer ücretler.

Ekonomik anlamda istihdam biçimleri, vatandaşların çalışma hakkını nerede ve nasıl kullandıklarını gösteren, yasalarla (veya her halükarda onunla çelişmeksizin) oluşturulan istihdam alanlarıdır. Örneğin: türleri, mülkiyet biçimleri ve yönetim biçimleri ne olursa olsun kuruluşlarda istihdam; girişimcilik faaliyeti; üretim kooperatiflerine (artellere) üyelik; sözleşmeli ürünlerin satışı ile yan ticarette istihdam; bir köylü (çiftlik) ekonomisi ve daha fazlasını yönetmek.

Üretimde veya ekonomik anlamda yukarıdaki istihdam tanımı, prensipte, aynı zamanda tam istihdam kavramıdır. Aralarındaki temel farkın, yalnızca güçlü kuvvetli nüfusun ihtiyaçlarının sosyal ve kişisel emek vb. Alanlardaki tatmin derecesinden oluştuğuna inanıyoruz. İhtiyaç tamamen karşılanırsa, tam istihdam vardır.

"İstihdam karşılığı" terimi, mevcut mevzuatta oldukça sık bulunur. Literatürde de kullanılır, ancak pratikte hiçbir yerde deşifre edilmez.

İlk bakışta, istihdam sağlanmasının çalışma hakkının güvence altına alındığı sonucuna varılabilir. Ve "garanti" kelimesinin kendisi bir garanti, bir garanti anlamına gelir. Teminat vermek, temin etmek, kefil olmak, teminat vermek anlamlarına gelir Bakınız: V.N. Skobelkin. İşçilerin ve çalışanların çalışma haklarının yasal güvenceleri. - M.: Hukuk literatürü, 1969.S. 8 ..

Belki de bu durum V.N.'ye izin verdi Tolkunova Bakınız: Rusya Federasyonu İş Kanunları Kanunu Hakkında Yorum / ed. K.N. Gusov. - M.: ITD-Grachev SM, 1996. S. 101. istihdamın sağlanmasını, öncelikle sosyo-ekonomik, yasal ve örgütsel garantiler kompleksi olarak tanımlamak, işsizlikle mücadeleye katkıda bulunmak, herkesin haklarını gerçekleştirmesi çalışmak ve bunun gibi.

Ekonomik açıdan bakıldığında, istihdamın yapısı üç unsurdan oluşur: emek kaynaklarının çekiciliği; fiili istihdam veya doğrudan istihdam, yani iş gücü; emek kaynaklarının serbest bırakılması. Bu unsurlar istihdamda eşzamanlı olarak sunulur ve emek kaynaklarının bir istihdam durumundan diğerine geçişinin gerçek süreçlerini yansıtır. Emek kaynaklarını çekmek ve emek kaynaklarını serbest bırakmak, eşzamanlı olarak devam eden ve bunlar olmadan istihdamın kendisini anlamanın imkansız olduğu sürekli süreçlerdir Bakınız: V.V. Chembrovsky. Sosyalist bir toplumda istihdam sorunları. - Kişinev: Shtiintsa, 1973.S. 13-17 ..

Ayrıca, baskın rol fiili istihdama veya doğrudan istihdama aittir. Diğer iki unsur - emek kaynaklarının çekilmesi ve serbest bırakılması - tam olarak fiili istihdamın (çalışanın toplam işgücüne dahil edilmesi ve üretim araçlarıyla bağlantı) elde edilmesinde yönlendirilir.

Bu nedenle, bize göre, eğer istihdam sağlanması altında, bunu başarmayı amaçlayan her şeyi anlarsak, o zaman verilen istihdam yapısı ile ilgili olarak, hüküm, her şeyden önce, emek kaynaklarının çekiciliğini de içerebilir. onların serbest bırakılması gibi.

Şimdi, işgücünün yeniden üretim sürecinde istihdamı sağlamanın sınırlarını vurgulamaya çalışacağız. Üretim, değişim, dağıtım ve kullanım gibi aşamalarının birliği ile karakterize edildiği bilinmektedir. Aynı zamanda, emek gücünün toplamda genişletilmiş yeniden üretiminin ekonomik bakış açısından üretim ve dağıtım, emek gücünün oluşumunu temsil eder. Ancak, işgücünün oluşum süreci üzerindeki devlet-yasal etki mekanizması açısından, içeriği, yeniden üretimin (dağıtım) üçüncü aşamasını ve kısmen ilkini (üçüncü noktası yalnızca nitelikli emeğin üretimidir) içermelidir. . Bu ana işgücünün hazırlanması diyoruz. Böylece, devlet ve üzerindeki yasal etki açısından işgücünün oluşum süreci, hazırlık ve dağıtım olmak üzere iki aşamadan oluşmaktadır.

İstihdam, işgücünün yeniden üretim sürecinin özel veya bağımsız bir aşaması değildir.

Literatürde, genel olarak istihdam ilişkilerinin tüm aşamaları kapsadığı ve emek kaynaklarının kullanıldığı son aşamanın etkinliğinin, yeniden üretimin önceki aşamalarında toplumun amaçlı faaliyetine bağlı olduğu kabul edilmektedir.

Her ne kadar bu kavramların paralel olarak kullanılmasının belirli gerekçeleri olsa da: Emek sürecinde sağlıklı nüfus kullanılmadan istihdam gerçekleştirilemez. Aynı zamanda, niteliksel ve niceliksel farklılıklar vardır, örneğin bkz.: Zlupko S.N. Gelişmiş bir sosyalist toplumda istihdamın teorik ve yönetsel yönleri. - Kiev: Naukova Dumka, 1985.S. 13-14 ..

Dolayısıyla, emek gücünün yeniden üretimi açısından, istihdamın sağlanması üretim, değişim ve dağıtım aşamalarını kapsar. İstihdama veya işgücü kaynaklarının kullanımına yöneliktirler. Ve toplamda, yeniden üretimin tüm aşamaları istihdamı ifade eder.

Tabii ki, istihdam yapısının sadece iki unsurunun (işgücü kaynaklarını çekme ve serbest bırakma) ve işgücünün yeniden üretiminin (oluşum ve mübadele) çeşitli aşamalarının “istihdam temini” kategorisine sınıflandırılması oldukça keyfidir ve hiç de öyle olduğu anlamına gelmez. istihdam sağlanmasına ilişkin ilişkiler, istihdamın kendisinde ve emeğin kullanılması aşamasında ortaya çıkmamaktadır. Ayrıca, işgücü kaynaklarının kullanılması sürecinde halihazırda elde edilen istihdamın korunmasını, teşvik edilmesini ve sürdürülmesini amaçlayan önlemleri de gerektirir.

Bu nedenle istihdam sağlanmasını aynı anda iki açıdan ele almak daha doğru görünüyor: geniş ve dar (uygun) değerler. İlk anlamıyla, istihdam sağlanması, sosyal ve kişisel emek alanında çalışma çağındaki nüfusun ihtiyaçlarının aşağıdaki şekillerde karşılanmasına katkıda bulunan bir dizi ekonomik, sosyal, örgütsel, yasal ve diğer önlemler olarak anlaşılmalıdır. kazanç (emek geliri) veya diğer ücretler elde etmeyi ve halihazırda elde edilen istihdamı sürdürmeyi ve sürdürmeyi amaçlayan mevzuatla çelişmeyin. Başka bir deyişle, bu kavram, işgücünün yeniden üretiminin tüm aşamalarında ve istihdam yapısını oluşturan tüm unsurlarda istihdam sağlanmasını ifade eder.

İkinci açıdan istihdam sağlanması, yani. Bu kelimenin tam anlamıyla, çalışma çağındaki nüfusun ihtiyaçlarının sosyal ve kişisel emek alanındaki ihtiyaçlarının çelişmeyen şekillerde karşılanmasına katkıda bulunan bir dizi ekonomik, sosyal, örgütsel, yasal ve diğer önlemlerdir. kazanç (emek geliri) veya diğer ücretler elde etmeyi amaçlayan mevzuat. Bizi bundan sonra ilgilendiren de bu değerdir.

Daha fazlası için tam özelliklerörgütsel ve yasal biçimleri üzerinde "istihdam hükmü" kavramı üzerinde kısaca durmak tavsiye edilir.

Vatandaşların çalışma fırsatı elde etmelerine (veya "örtülü" olmalarına yardımcı olan, devlet tarafından oluşturulan örgütsel ve yasal yöntemler ve araçlar olarak anlaşılmalıdırlar. belirli bir biçim istihdam) geçici bir işsizlik dönemi için mesleğe, yeteneklere, eğitime veya diğer çalışmalara göre seçilen faaliyet alanında ve ayrıca gerekli mesleki Eğitim bunun için.

Ana örgütsel ve yasal biçimler, örneğin, federal kurumlar aracılığıyla istihdamı içerir. kamu hizmeti istihdam, başka bir kuruluşa veya başka bir yere transfer, organize işgücü alımı, tarımsal yer değiştirme ve işgücü kaynaklarının veya istihdam türlerinin diğer dağıtım biçimleri, mesleki rehberlik, eğitim eğitimi, doğrudan iş bulma kurumları aracılığıyla, yeniden eğitim, ileri eğitim. Ayrıca, her biri çeşitli sınıflandırma kriterlerine bağlı olarak daha fazla kesirli formlara bölünebilir. vb.

Bu nedenle, "istihdam biçimi" kavramı, bir vatandaşın çalışma hakkını nerede ve nasıl gerçekleştirdiğini ifade ediyorsa, "istihdam biçimi" kavramının biraz farklı bir anlamı vardır - bunu nasıl yapacak (hangi ek yardımı ile)? mekanizmalar) veya başka ne yerleşik yollar ve yardım amaçlı fonlar doğru seçim alanlar profesyonel aktivite veya istihdam biçimini kullanacak (anlamı mesleki rehberlik, eğitim ve daha fazlası).

Yarı zamanlı çalışma, çok vardiyalı çalışma, azaltılmış çalışma saatlerinde çalışma, tugay çalışma organizasyonu ve genellikle istihdam veya istihdam biçimleri (veya türleri) olarak adlandırılan diğer bazı kategorilere gelince. emek kaynakları/ toplamın altında. ed. Los Angeles Kostina. - M.: Ekonomi, 1987. S.28, 31., o zaman işletmedeki emeğin örgütlenme biçimleri ve rejimi veya örgütsel istihdam biçimleri hakkında konuşmak daha doğrudur.

* Bayındırlık işlerine katılan vatandaşlar arasından. 10.01.2003 tarihli federal yasa, istihdam olarak sınıflandırılır: ilk kez iş arayanlar; suçlu eylemler nedeniyle yıl boyunca bir kereden fazla görevden alındı; feshedilmiş birey girişimcilik faaliyeti; bir yıldan fazla bir aradan sonra işe devam etmek istemek; iş bulma servisi tarafından oraya gönderildikten sonra eğitimden suçlu eylemler için kovuldu; mevcut meslekte (uzmanlık) niteliklerini iyileştirmeyi (geri yüklemeyi) reddedenler veya işsizlik ödeneğinin ilk (yıllık) ödeme süresinin bitiminden sonra yeniden eğitimden geçenler; 18 aydan fazla istihdam servisine kayıtlı ve üç yıldan fazla çalışmamış; mevsimlik çalışmanın bitiminden sonra iş bulma servisine başvuranlar.

Bu görünüşte tutarsızlık, istihdam türleri ve biçimleri düşünüldüğünde tutarlıdır. Gerçek şu ki, nüfusu hesaba katmanın pratik ihtiyaçları, nüfusun tahsisini zorunlu kılıyor. farklı şekiller iş. Böylece üretken, sosyal olarak faydalı, tam, rasyonel, etkin, gizli istihdam vb. arasında ayrım yaparlar. Bu istihdam türleri içinde kısmi, geçici, esnek istihdam vb. biçimler ayırt edilir.
Üretken istihdam, nüfusun toplumsal üretimde istihdam edilmesidir. ILO istihdam muhasebesi metodolojisine ve Rusya Devlet İstatistik Komitesi metodolojisine göre belirlenen, ekonomik olarak aktif nüfustan istihdam edilen kişi sayısı ile karakterize edilir.
Sosyal açıdan yararlı istihdam, yalnızca sosyal üretimde, askerlik hizmetinde, alternatif kamu hizmetinde, içişleri organlarında hizmette istihdam edilen kişi sayısı ile değil, aynı zamanda tam zamanlı (çalışma çağındaki), ev işlerinde çalışan, çocuk bakımı yapan öğrencilerin sayısına göre belirlenir. ve hasta akrabalar. Bu kavram, içeriği itibariyle, Nüfusun İstihdamı Hakkında Federal Kanun'da verilen istihdam kavramına yakındır (evde istihdam edilenler, çocuk bakımı ve bu kanunun istihdam olarak kabul etmediği hasta akrabalar hariç).
Tam istihdam gibi ekonomik durum toplum, ücretli bir işe sahip olmak isteyen herkes bu işe sahip olduğunda, döngüsel işsizlik yoktur, ancak aynı zamanda friksiyonel ve yapısal işsizlik tarafından belirlenen doğal seviyesi kalır. Nüfusun tam istihdamı, yarı zamanlı veya geçici istihdamlarının aksine, normal çalışma saatlerine sahip kalıcı bir işin varlığı ile karakterize edilen işçilerin tam istihdamından ayırt edilmelidir.
Rasyonel istihdam - işlerin mevcudiyetine uygun olarak ve toplum için gerekli ürün ve hizmetleri üretmek amacıyla, çalışanların endüstriye, mesleki ve nitelik yapısına, ülkenin bölgelerine göre optimal dağılımını ifade eder. Ancak rasyonel istihdam, işçinin çalışmasının sonuçları hakkında henüz konuşmaz.
Etkin istihdam, en büyük ekonomik sonucun elde edildiği, çalışma zamanını boşa harcamadan personel kullanımını ifade eden teorik bir kavramdır. Böyle bir kavramla bağlantılı olarak, istihdam verimliliğinin derecesi sorusunu, istihdam edilenlerin çalışma süresinin ciro fonunun nominal çalışma süresi fonuna oranı olarak gündeme getirmek uygundur.
Gizli istihdam, vergi ödemeyen, kayıt dışı ekonomik yapılarda resmi kurumların muhasebe kapsamı dışında kalan kişilerin çalıştırılmasıdır. Bu tür istihdam, kayıt dışı ekonomiyi veya kayıt dışı sektörünü içerir - yasadışı mal üretimi, inşaat işleri, küre kişisel hizmetler(apartman tamiri, Ev aletleri, özel dersler, tıbbi hizmetler, giysi dikmek, vb.), el sanatları vb.
Kısmi zamanlı istihdam, haftalık iş yükünün azaltılmış hacmi ile karakterize edilen bir istihdam şeklidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen normal çalışma haftası 40 saatten fazla değildir. 18 yaşın altındaki işçiler, grup I veya II özürlüler, zararlı ve (veya) çalışan işçiler için daha kısa bir haftalık çalışma süresi belirlenir. tehlikeli koşullar emek. Azaltılmış çalışma saatleri belirlendi Federal yasalar ayrıca belirli işçi kategorileri için (pedagojik, tıbbi ve diğerleri). Diğer tüm durumlarda, çalışanın normal süreye göre azaltılmış iş yükü, onu yarı zamanlı olarak sınıflandırmak için sebep verir.
Geçici istihdam, kişilerin bir günden birkaç yıla kadar sürebilen bir iş sözleşmesiyle kesinlikle sınırlı bir süre için üretimde veya hizmet sektöründe çalıştırıldığı bir istihdam şeklidir. Geçici işçiler, belirli bir süre için (hastalık süresince, doğum izni, mesleki Eğitim vb), tek seferlik, tesadüfi ve prestijsiz iş yapmak, üretim hatalarını gidermek, kazaları ortadan kaldırmak, mevsimlik işler yapmak vb. Geçici istihdam, örneğin karmaşık ekipmanın bir kerelik ayarlanması gibi yüksek nitelikli personel gerektiren işler için de kullanılabilir. Geçici istihdam biçiminin yaygın olarak kullanılması, işsizlik durumunu hafifletmektedir.
Esnek istihdam, bir istihdam şeklidir. standart dışı koşullar işe alım ve işçilik, örneğin:
- çalışma saatlerinin devlet düzenlemeleri tarafından belirlenenden daha az olduğu standart dışı çalışma saatleri. Bunlar şunları içerir: yarı zamanlı çalışma, daha kısa çalışma haftaları, mevsimlik çalışma;
- standart dışı organizasyon biçimleri işçileri kısa süreli olarak işe almak iş sözleşmeleri geçici işler için, istihdam servisi, bir girişimci ve bir geçici işçi arasındaki üçlü anlaşmalar;
- evde çalışmayı içeren standart olmayan çalışma biçimleri ve işler - evde bir üretim görevi gerçekleştirmek, ev telefonundan çalışmak, kendi aracınızda çalışmak vb.;
- resmi iş ilişkilerini resmileştirmeden, masrafları kendilerine ait olmak üzere, bağımsız olarak veya aile üyelerinin yardımıyla iş yapan, ürün satan vb.
Bazen esnek istihdam biçimleri, esnek çalışma saatlerini (esnek vardiya, esnek çalışma haftası ve işin başlangıç ​​ve bitiş zamanlarının işçilerin kendileri tarafından düzenlenebileceği ay), ki bu bize göre doğrudur. Çalışma süresi rejiminin esnekliği, her çalışanın standart bir işyerinde çalıştığı standart toplam çalışma süresine uygunluk koşullarında gerçekleştirilirse, bu tür rejimlerin esnek istihdamla hiçbir ilgisi yoktur. Olacak normal form istihdam ama esnek çalışma saatleri.
Yabancı ülkelerin istatistiklerinde, sendikalarla kararlaştırılan çalışanların standart dışı, gönüllü, yarı zamanlı istihdam çeşitleri olarak anlaşılan alternatif istihdam türleri kavramı bulunabilir. Bu istihdam türleri şunları içerir: azaltılmış çalışma saatleri; iş yeri birkaç işçi tarafından işgal edildi; çağrı üzerinde çalışmak; hafta sonları çalışmak; evde çalışma ve diğer esnek istihdam biçimleri.
Esnek istihdam biçimleri, çalışma süresinin ve çalışma yerinin, küçük çocuklu kadınlar, engelliler, emekliler ve öğrenci gençler gibi belirli işçi kategorilerinin fırsat ve ihtiyaçlarına göre ayarlanmasını içerir. Bu tür istihdam biçimleri, üretim verimliliğinin artmasına ve çeşitli nedenlerle standart çalışma koşullarında istihdam edilemeyen bu vatandaş kategorilerinin maddi çıkarlarının tatmin edilmesine katkıda bulunur. Ancak esnek istihdamın, istihdam olanaklarının yetersiz olması nedeniyle olumsuz yönleri de bulunmaktadır. toplu formlar sosyal koruma işçiler.
Ekonomi literatüründe, istihdamda “Rus yolu”nun bir özelliği olarak yorumlanan, ekonomide süregelen değişimlere uyumun azaltılarak çok fazla yapılmadığı gerçeğiyle kendini gösteren fazla istihdam kavramı bulunmaktadır. istihdam edilenlerin sayısı, ancak ücretlerdeki esneklik, süresi ve yoğunluğu nedeniyle. Bu özel esnekliğin biçimleri şunlardı: düşük seviyeücretler, ödeme gecikmeleri, yüksek ücret farklılaşması, idari izinlerin yaygın kullanımı, yarı zamanlı çalışma, ikincil istihdamın geliştirilmesi vb. Bu, Rus ekonomisinin nispeten düşük bir açık işsizliği sürdürmek için ödediği bedeldi.