Çalışana kınama mektubu örneği. Resmi görevlerin uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi için kınama - örnek

Uygunsuz performans için kınama nasıl hazırlanır resmi görevlerÇalışanı ve yöneticiyi tehdit eden nedir? Makalemizde, tüm kurallara göre kınama derleme özelliklerini ele alacağız.

Kınama disiplin cezası mıdır?

192. madde kapsamında kınama İş Kanunu yorum ve işten çıkarma ile birlikte, disiplin cezası tedbirlerinden biridir. Kınamanın pratik önemi şu şekilde ifade edilebilir:

Resmi bir kınama durumunda, uygun şekilde yerine getirilmesi gerektiği unutulmamalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda bu konuda net bir düzenleme yoktur, ancak uygulama bu eylemin aşağıdaki sırayla yapılması gerektiğini göstermektedir:

1. Öncelikle, çalışanın görevlerini yerine getirmediği gerçeğini düzeltmeniz gerekir. Bu genellikle yönetmene bir memorandum göndererek olur. Ek olarak, bir uzmanın eylemlerini değerlendirmek için şirket başkanı bir komisyon toplayabilir - özel bir kanun hazırlamaları gerekecektir.
2. Ayrıca, suistimali hangi nedenlerle yaptığını açıklamak için çalışanla konuşmak gerekir. Bir uzmanın açıklayıcı not yazabilmesi için resmi bir bildirim göndermesi gerekir.
3. İki gün bekleyin - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesine göre, bir çalışanın açıklayıcı bir not yazması gereken süre tam olarak budur. Belge takip etmediyse, bunu özel bir kanun hazırlayarak belgelediğinizden emin olun. Çalışan bir açıklayıcı not hazırladıysa, ancak içinde belirtilen açıklamalar yönetici için önemsiz görünüyorsa, bir kınama düzenlenir.

Başkan tarafından imzalanan bir sipariş oluşturularak hazırlanır. Bu durumda, sipariş hangi belgelerin ekleneceğini belirtmelidir: komisyon tarafından hazırlanan bir işlem, bir muhtıra, açıklayıcı bir not hazırlama ihtiyacına dair bir bildirim, bir çalışan tarafından yazılmış bir belge veya yokluğu. Ayrıca, sipariş, gönderilen belgelerin tarihini ve tüm adlarını belirtir.

Emir, belgenin düzenlendiği andan itibaren üç gün içinde başkanı ve suçlu çalışanlar tarafından imzalanır.

Her çalışan, siparişte belirtilen ücretleri kabul etmez, bu nedenle imzalamama hakkına sahiptir - bu durumda özel bir kanun da düzenlenir.

Kınamak için zaman çerçevesi nedir?

Kınama ve diğer disiplin cezaları verilmemelidir. bir aydan sonraçalışanın çalışmalarındaki ihlaller tespit edildikten sonra. Bu süre kaçırılırsa hiçbir şey yapılamaz - 30 gün sonra çalışan cezalandırılamaz. Tek şey, bir çalışanın bir süre hasta olması veya tatilde olması durumunda, bu süre, yokluğundaki gün sayısı kadar uzatılabilir.

Doğru, çalışanın suistimalinin bir denetim veya başka bir kontrol sonucu tespit edilmesi durumunda süre iki yıla kadar uzatılabilir.

Kınamayı iptal etmek mümkün mü ve nasıl yapılır?

Belki de şirketin başkanı, uzmanı yasadışı bir şekilde cezalandırdığını ve kınamayı geri çekmek istediğini fark etti. Bunu nasıl yapabilirim?

Burada karmaşık bir şey yok: Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 194. Maddesine uygun olarak herhangi bir zamanda hazırlanabilecek kınamayı iptal etmek için özel bir emir verilir. Aynı zamanda hem çalışan hem de patronu kınamanın kaldırılması için başvurabilir. Ana şey, siparişte, belgenin numarasını ve tarihini de belirten bir kınama emri vermek için bir bağlantı yerleştirmek gerektiğidir.

Ek olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 194. Maddesine göre, ihraçtan bir yıl sonra kaldırılacak olan kınamanın otomatik olarak iptal edilmesini bekleyebilirsiniz.

Bir çalışanı azarlama riski nedir?

Kınamalarla ilgili bilgiler şurada yer almamaktadır: çalışma kitabı, ayrıca istenirse çalışanın özlük dosyasına da girilebilir (şirket başkanı veya personel departmanı başkanı karar verirse). Bu nedenle, yeni işveren, büyük olasılıkla, kınamayı bile bilmeyecek. Bunun anlamı, bir geçiş durumunda yeni organizasyon kınama hiçbir sonuç doğurmaz.

Ancak çalışan mevcut yerde çalışmakla da ilgilenebilir ve bu durumda bir çalışan hakkında bilgi sahibi olmak çok faydalı olacaktır. önemli nüans. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesine göre, bir kınama alacağı eylemler de dahil olmak üzere, görevlerini tekrar tekrar yerine getirmemesi durumunda bir çalışan kovulabilir.

Ve burada şirket başkanı, ceza vermek için 30 günlük bir süre belirleyen İş Kanunu'nun çeşitli normlarını uygulama "mekanizmasını" kullanabilir.

Bir çalışanın suistimalini keşfettikten sonra, müdürü ona bir kınama verebilir ve aynı zamanda 30 gün içinde yeni bir kınama emri verebilir. Böylece, şirket müdürü, çalışanın işten çıkarılmasının temeli olacak, kanıtlanmış iki ihlal gerçeğine sahip olacaktır.

Bir kınama verirseniz doğru değilse - işvereni ne tehdit ediyor?

Kınama, tüm kurallara uygun olarak düzenlenmesi gereken yasal bir belgedir. Çoğu zaman, çalışanları tehdit eden işletme başkanları, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda böyle bir kavram olmadığını unutarak "ağır kınama" ifadesini kullanırlar. Bununla birlikte, ciddi bir kınama verilirse, o zaman iş müfettişliği, şirketin rahatsız edici bir çalışanı tarafından temasa geçilirse şunları yapabilir:

• Şirkete para cezası verin.
• Kınama emrinin iptali.

Aynı zamanda, kuruluşların yönetimi, yalnızca çalışanın görevlerini gerçekten yerine getirmemesi durumunda herhangi bir ceza verilebileceğini hatırlamalıdır. Bunu yapmak için sabitlenmeleri gerekir - bunun için bir sözleşme, iş tanımı, çalışma programı vb. Kullanılabilir.

Ayrıca, çalışan imza altındaki görevlerine kesinlikle aşina olmalıdır - aksi takdirde onu kınamak yasa dışıdır.

Ayrıca, bir çalışanın mahkemede işten çıkarılmasına itiraz etme hakkına sahip olduğunu hatırlamakta fayda var, ancak belgeleri inceleyen mahkeme, çalışanı pozisyonuna geri döndürmeye karar verebilir. Bu olmazsa, şirket ödemek zorunda kalacak Eski çalışan Mahkeme kararıyla olması gerekmesine rağmen, işe gelmediği tüm o günler için maaş.

Hangi suçlar için? Materyalimizde bunun hakkında daha fazla şey öğreneceğiz.

İşe geç kalmak için açıklayıcı bir mektup yazmayı öğreneceksiniz.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilen normları ihlal etmemek için bir çalışanı devamsızlık nedeniyle nasıl işten çıkarabilirim? bunu detaylı bir şekilde öğreneceksiniz.

Çözüm

Kınama, resmi bir prosedürdür ve sabittir. yerel belgelerşirketler.

Ancak, resmi bir kınama cezası vermeden önce, aşağıdakiler de dahil olmak üzere gerekli tüm belgeleri hazırlamak gerekir:

• Suistimalin düzeltilmesine yardımcı olan kaynaklar.
• Çalışana açıklayıcı bir not yazma ihtiyacının bildirilmesi.
• Çalışan sağlamadıysa, açıklayıcı bir notun bulunmaması eylemi.
• Çalışan belgeyi kabul etmiyorsa, bir emri imzalamayı reddetme eylemi.

Muayene sırasında teftişten para cezası almak istemiyorsanız, bir kınamanın katı olarak adlandırılamayacağını unutmayın. Ayrıca makul bir şekilde çıkarılmalıdır - yalnızca çalışanın sözleşmede, sözleşmede veya diğer yerel belgelerde kesinlikle belirtilen görevlerini ihlal etmesi durumunda.

Temas halinde

MG. Sukhovskaya, avukat

Bir açıklama veya kınama duyuruyoruz

Bu disiplin cezaları bir çalışana nasıl düzgün bir şekilde uygulanır?

İhmalkar çalışanların elbette etkilenmesi gerekir. Özellikle, sadece üç tanesi olan disiplin cezalarının yardımıyla Sanat. 192 Rusya Federasyonu İş Kanunu:

• yorum;
• azarlamak;
• işten çıkarma (kanunla kesinlikle öngörülen durumlarda).

Diğer cezalar hayır ve olamaz. Kişisel bir dosyaya girmekle ilgili katı bir kınama veya kınama yoktur.

Dikkat

Arka 1 disiplin suçu sadece uygulanabilir bir ceza Sanat. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Bir çalışanı var olmayan bir cezaya maruz bırakırsanız ve ardından tekrarlanan suistimal nedeniyle onu işten çıkarırsanız Sanatın 5. paragrafı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, mahkeme, yalnızca başlangıçta uygulanan cezanın İş Kanunu tarafından sağlanmadığı gerekçesiyle işten çıkarmayı yasadışı olarak kabul edebilir. örneğin, Orenburg Bölge Mahkemesi Hukuk Davaları için Adli Collegium'un 05.10.2011 tarih ve 33-6209/2011 sayılı Temyiz kararına bakınız..

Hatta dahası, çalışanlara ceza olarak para cezası uygulanamaz. örneğin, Moskova Şehir Mahkemesinin 17 Haziran 2010 tarihli ve 33-18087 sayılı Kararına bakınız., indirgeme, tatil transferi ve benzeri. Disiplin cezası olarak adlandırılan para cezasının çalışanın maaşından kesilmesine ilişkin olarak, böyle bir cezaya itiraz edilmesi halinde işveren, işçiye kestiği tüm parayı ve gecikme faizi ile birlikte çalışana ödemek zorunda kalacaktır. . Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236'sı.

Örneğin, memurlar için bu, eksik iş uyumu hakkında bir uyarıdır ve s. 3 saat 1 sanat. 27 Temmuz 2004 tarihli ve 79-FZ sayılı Kanunun 57'si. Gümrük ve içişleri organlarının çalışanları için de benzer bir ceza vardır ve bunlara da katı bir kınama uygulanabilir. Sanat. 21 Temmuz 1997 tarihli ve 114-FZ sayılı Kanunun 29'u; Bölüm 1 Sanat. 30 Kasım 2011 tarihli ve 342-FZ sayılı Kanunun 50'si.

YÖNETİCİNİN UYARISI

İş müfettişliği bulursa çalışana Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilmeyen bir ceza uygulanması gerçeği, işveren para cezası ile karşı karşıya Bölüm 1 Sanat. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27'si:

• bir şirket için - 30.000-50.000 ruble;
• kafa için - 1000-5000 ruble.

Böyle bir ceza için verilen emir iptal edilmek zorundadır. Ve bu yapılmazsa, düzenleyici otoritenin yasal düzenine uymadıkları için şirket ve yöneticileri tekrar para cezasına çarptırılabilir. Bölüm 1 Sanat. 19.5 Rusya Federasyonu İdari Kodu.

Makalede, söz ve kınama gibi cezalar verme prosedürünü ele alacağız. Ama önce şunu hatırlatmak istiyoruz. İşveren, çalışanın görevlerini yerine getirmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirmemesi durumunda disiplin cezası uygulama hakkına sahiptir. Sanat. 192 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Ancak bu yükümlülükler belgelenmelidir - iş sözleşmesi, iş tanımı veya yerel bir düzenleyici yasa (örneğin, iç çalışma düzenlemelerinde) ve çalışanın imza altında bunlara aşina olması gerekir Sanat. 68 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Başka bir deyişle, kural burada geçerlidir: işveren, çalışanına görevlerinin belirlendiği belgeyi tanımadıysa, çalışan, yerine getirilmemesi nedeniyle sorumluluktan muaftır. örneğin, 30 Temmuz 2012 tarihli ve 33-6996 sayılı Samara Bölge Mahkemesi Kararına bakınız..

Cezaların uygulanması için son tarihler

işverenin sahip olduğu 1 ay disiplin suçunun keşfedildiği günden itibaren Sanat. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu, yani, suistimalin kusurlu çalışanın derhal amirine (örneğin, bölüm başkanı a) bilindiği günden itibaren.

Aylık dönem 17 Mart 2004 tarih ve 2 Sayılı Yargıtay Genel Kurulu Kararı'nın 34. maddesi:

• Genişletildiçalışanın hastalığı veya herhangi bir tatilde olması sırasında (yıllık ücretli, ek, eğitim, masrafları kendisine ait olmak üzere, vb.);
• yenilenmediçalışanın başka bir nedenle işe gelmediği günlerde, örneğin fazladan izin günlerinde.

MÜDÜRE SÖYLEMEK

Belli olsa bile ne belirli bir çalışan disiplin suçu işlediyse, disiplin cezası zamanaşımı dışında kınanamaz veya kınanamaz.

Aynı zamanda, aşağıdaki durumlarda bir açıklama veya kınama ilan etmek mümkün olmayacaktır. 6 ay Sanat. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bir denetim veya denetim sonucunda suistimalin tespit edilmesi durumunda (örneğin, envanter sırasında, dükkâncının hatası nedeniyle mal ve malzeme eksikliğinin keşfedilmesi) altı aylık süre 2 yıla uzatılır.

Söz konusu şartlar işveren için kısıtlayıcıdır ve kurtarılamaz.İhmalleri, çalışana disiplin cezası uygulama olasılığını dışlar. örneğin, Novgorod Bölge Mahkemesinin 11 Aralık 2013 tarih ve 2-5088-33-2076 sayılı Temyiz kararları; Omsk Bölge Mahkemesi 08/07/2013 No. 33-5026/2013.

Disiplin cezası prosedürü

AŞAMA 1. Daha sonra çalışanın suistimali olarak nitelendirilebilecek belirli durumların varlığını düzeltiriz. Bu, aşağıdakileri oluşturarak yapılabilir:

• adresine gönderilen muhtıra veya not CEO;
• davranmak;
• komisyon kararları (örneğin, işverene zarar verme gerçeğine ilişkin bir soruşturmanın sonuçlarına dayanarak).

Eylemin en uygun belge olduğuna dikkat edin, çünkü içinde belirtilen gerçeklere birkaç kişi (genellikle üç) tanık olacaktır.

Çalışan, verilen ceza nedeniyle mahkemeye giderse, işveren adına tanık olabilecekler bu kişilerdir.

İşte işyerinden örnek bir devamsızlık eylemi.

İşten ayrılma belgesi

25 Ağustos 2014 tarihli 2 No.lu

Biz, aşağıda imzası bulunan:
N.L. Zotova - personel departmanı başkanı,
K.D. Bushueva - muhasebeci,
İÇİNDE. Klintsova - Dağıtım Departmanı Müdürü, -
25 Ağustos 2014'te Sekreter Natalya Mihaylovna Petrova'nın çalışma günü boyunca saat 10.00'dan 19.00'a kadar işyerinde bulunmadığını ve onunla telefonla iletişim kurmanın mümkün olmadığını belirten bu kanunu hazırladı.

ADIM 2.Çalışandan kendisine uygun bildirimi vererek yazılı bir açıklama talep ediyoruz.

Limited Şirket "Karakter"

Sekreter N.M. Petrova

Bildirim
yazılı açıklamalar sunma ihtiyacı hakkında

Moskova şehri

içinde olduğunu bildiririm 2 iş günü Çalışanın açıklama göndermek için 2 tam iş günü vardır Sanat. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu ilgili talebin kendisine sunulduğu günü takip eden tarihten itibaren dikkate alınır. Bu sürenin kısaltılması, çalışanın haklarının ihlalidir ve mahkemenin cezanın iptali lehine güçlü bir argümandır. Moskova Şehir Mahkemesinin 06.07.2010 Tarihli 33-19977 Sayılı Tespiti bu bildirimin alındığı tarihten itibaren bana iletmelisiniz yazılı açıklamalar İşveren, kusurlu çalışandan yazılı olarak açıklama talep etmekle yükümlüdür. Sanat. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu yapılmazsa, disiplin cezası verme prosedürü ihlal edilecek ve çalışana uygulanan ceza hukuka aykırı sayılacaktır. örneğin, St. Petersburg Şehir Mahkemesinin 03.10.2013 tarih ve 33-15303/2013 sayılı kararına bakınız. 25 Ağustos 2014 tarihinde tüm iş günü boyunca 10.00 - 19.00 saatleri arasında işyerinde bulunmamanızın nedenleri hakkında.

MÜDÜRE SÖYLEMEK

gerçeği çalışanın suistimali için yazılı bir açıklama yapmaması, işverenin kendisini disiplin cezasına çarptırmasını engellemez ve Sanat. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Ve eğer bir suistimal sonucu işverene herhangi bir maddi zarar verilirse, o zaman maddi sorumluluk ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192, 248. maddeleri.

İşverenin diğer eylemleri aşağıdakilere bağlıdır:

• <если>çalışan açıklayıcı bir not sundu - yönetici, suistimalin nedeninin geçerli olup olmadığına karar vermelidir. Sebep saygısızsa - çalışanı cezalandırmanın gerekli olup olmadığı ve (eğer öyleyse) ona hangi cezanın uygulanacağı;
• <если>çalışan herhangi bir açıklama yapmadı - herhangi bir biçimde bir açıklama yapmayı reddetme veya teslim etmeme eylemi hazırlamak gerekiyor Sanat. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Ve sonra ihlal edenin adalete teslim edilmesi konusuna karar verin.

Çalışan, kusuru nedeniyle derhal herhangi bir açıklama yapmayı reddederse, ret eylemi düzenlemek için acele etmeyin ve açıklamaların talep edildiği gün ceza hakkı verilmesi için bir emir verin. Kanunla verilen 2 iş gününü beklemek daha iyidir. Böylece çalışanı daha sonra mahkemede fikrini değiştirme ve açıklama yapma fırsatı verilmediğini beyan etme şansından mahrum ediyorsunuz.

Bazı mahkemeler, “açıklamayı” reddeden bir çalışanın kendisinden açıklama istendiği gün disiplin sorumluluğuna getirilmesinde hukuka aykırı bir şey görmese de örneğin, Altay Bölge Mahkemesinin 9 Temmuz 2013 tarihli ve 33-5006-13 sayılı Temyiz kararına bakınız; Petersburg Şehir Mahkemesinin 08.09.2010 Tarihli 12408 Sayılı Tespiti.

AŞAMA 3. Herhangi bir biçimde bir açıklama veya kınama ilan etmek için bir emir hazırlarız. Suçu kısaca tanımlamalı (emrin tespit etme kısmı) ve bununla bağlantılı olarak hazırlanan tüm belgelere atıfta bulunmalıdır.

Limited Şirket "Karakter"

Sipariş No. 11

Moskova şehri

kınama hakkında

Sekreter Natalya Mikhailovna Petrova'nın 25 Ağustos 2014 tarihinde işyerinde 10.00 - 19.00 saatleri arasında iyi bir sebep olmaksızın Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192, 193. Maddeleri temelinde bulunmaması nedeniyle

EMREDİYORUM:

ihlal için iş disiplini(Karakter LLC'nin İç Çalışma Yönetmeliği'nin 3.4 maddesi) N.M.'yi duyurmak için. Peter'ın kınaması.

Uygulamalar:
1) 25 Ağustos 2014 tarih ve 2 No'lu işyerinden devamsızlık belgesi;
2) açıklayıcı mektup N.M. 27.08.2014 tarihli Petrova.

Siparişle tanıştı Çalışan, içinde imza karşılığı verilen siparişe aşina olmalıdır. 3 iş günü yayınlanmasından bu yana. Herhangi bir nedenle çalışan işe gelmemişse (geçici olarak devre dışı bırakılmış, iş gezisinde vb.), o zaman devamsızlık süresi bu sürenin seyrini dondurur. Çalışanın siparişle tanışmayı reddetmesi durumunda, bu konuda herhangi bir biçimde bir eylem hazırlamak gerekir. Sanat. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu

Çalışan, işverene zarar verecek davranışlarda bulunursa veya disipline uymaz ve verilen görevleri gereği gibi yapmazsa, işveren ceza uygulamak zorundadır. Menzilleri çeşitlidir: bir kerelik bir bonustan yoksun bırakmadan işten çıkarmaya kadar. Suistimal oldukça ciddi sonuçlara yol açtıysa, ancak suçlu astı işten çıkarmak istemiyorsanız, ona kınama şeklinde disiplin cezası uygulayabilirsiniz. Böyle bir ceza verme prosedürü, görevi kötüye kullanma gerçeğini sabitleyen bir belge ile başlar ve kınama emri verilmesiyle sona erer.

Bir çalışan nasıl düzgün bir şekilde kınanır

Yönetici, bir astın herhangi bir suistimalinden (örneğin veya mal kaybı) haberdar olduktan sonra, çalışanı cezalandırmaya karar vermek gerekir. Mevzuat, biri olan sadece üç tür sağlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu, Madde 192). İçin kullanılır:

• tekrarlanan ihlal (gecikme, uzun süre devamsızlık veya işyerinde bulunmama);
• işverene önemli zarar veren eylemlerde bulunmak (denetimler sonrası eksiklikler, sorumlu mallara zarar verme vb.);
• düşük kaliteli performans (raporlamada tekrarlanan hatalar, bir seyahat ödevini tamamlayamama, çok sayıda evlilik vb.).

Ceza verilirken suçu işleyenin kastının veya suçunun ispatlanması gerekir.

Örneğin, bir iş gezisindeki bir çalışan aşırı içki içmeye gittiyse ve bu nedenle yönetimin talimatlarına uymadıysa, bu davranış durdurulmalı ve kınama yapılmalıdır. Ancak, çalışanın soruşturma makamlarına bir çağrı ile çağrıldığı ve patronu uyaracak zamanı olmadığı için işten devamsızlık durumunda, cezalandırılmamalıdır. Böyle bir devamsızlık nedeni geçerli kabul edilir.

Ayrıca, çalışanı cezalandırmanın yasa dışı olacağı belirli zaman dilimleri de vardır. İhlalin ortaya çıkmasından sonra, işverenin işçinin cezalandırılmasına karar vermesi için bir ay süresi vardır.

İÇİNDE Genel dava suistimalden bu yana altı aydan fazla bir süre geçmişse bir çalışan cezalandırılamaz. Bu kuralın bir istisnası, çeşitli kontrol faaliyetlerinin sonuçlarıdır: envanter, denetim veya düzenleyici makamlar tarafından yapılan teftiş. Bu durumda işçi, iki yıllık sürenin dolmasından önce cezalandırılabilir.

Alınan kınama kalıcı değildir. Ast, davranışını düzeltirse ve yıl içinde işveren şirkete zarar verecek başka eylemlerde bulunmadıysa ve iş disiplinine dikkat ederse, bir yıl sonra ceza geri ödenmiş sayılır. İyi hal ve resmi görevlerin yerine getirilmesi ile, kusurlu çalışanın ilk amiri, bu sürenin bitiminden önce kınamanın kaldırılması için başvurabilir.

İşçinin kendisini düzeltmemesi ve işveren aleyhine hareket etmeye devam etmesi veya işe geç kalması (okuldan kaçması) durumunda, ikinci kınamadan sonra işten çıkarılabilir.

Bir ihlal gerçeği için iki tür disiplin cezası verilemez.

Örneğin, bir çalışan devamsızlıktan azarlandı, ancak işi tekrar atlarsa kovulabilir.

Ek olarak, suçlu bir ast için disiplin cezasının duyurulması, suistimalin düzeltilmesi ve müteakip bir siparişin düzenlenmesi prosedürüne sıkı sıkıya bağlı kalmayı gerektirir. Aşamalardan en az birinin hatalı yürütülmesi veya ihmal edilmesi durumunda işçi, cezayı hukuka aykırı olarak mahkemede veya iş müfettişliğinde temyiz eder.

Kınama nasıl yapılır

Kınama verme prosedürü birkaç aşamadan oluşur. Bir çalışanı azarlamadan önce, bir suistimal gerçeğini kaydetmek gerekir (örnek bir eylem bulunabilir). Belge yazılı olmalıdır. Olabilir:

Suçlu çalışan, ihlalin tespiti ve açıklama yapma gereği konusunda bilgilendirilmelidir.

Bunu yapmak için disiplin suçuyla ilgili bir belgeye aşinadır. Kanunda veya diğer belgede “Belgeyi okudum, açıklama yapmam gerektiği bana bildirildi” ibaresi yapılır. Suçlu çalışan imzasını ve tanışma tarihini koyar.

Mevzuat, işverenin çalışandan yazılı açıklama alması için iki iş günü süre öngörmektedir. Tarafların mutabakatı ile bu süre uzatılabilir.

Örneğin, bir çalışan, görevi kötüye kullanma nedenlerinin geçerliliğini doğrulayan belgeleri, başka bir kuruluştan belgeleri alması için kendisine zaman vermesini ister. Veya suistimalin tespit edildiği sırada bir iş gezisindedir ve açıklayıcı bir not göndermenin bir yolu yoktur.

Çalışan, öngörülen süre içinde açıklamayı reddederse veya yöneticiye açıklama göndermezse, ihlal durumunu kaydeden komisyon veya yönetici, eyleme ilgili bir not koyar.

Tüm koşulları değerlendirdikten sonra, başkan, ilgili emirle resmileştirilen bir kınama çıkarmaya karar verir. Suçlu kişi onunla tanıştırılır. hatasız. Bunu yapmak için sipariş, uygun bir yazıt ve rahatsız edici çalışanın aşinalık tarihi ile imzasını içermelidir.

Personel birimi, kınama emri aldıktan sonra, disiplin cezası ile ilgili bilgileri çalışanın kişisel dosyasına girer. Bir çalışanın kişisel dosyasında nasıl kınama cezası verileceğinin bir örneğini görebilirsiniz.

Kişisel bir dosyaya ek olarak, kurtarma ile ilgili bilgilerin çalışma kitabına veya diğer belgelere girilmesine gerek yoktur.

Sürenin bitiminden sonra, başka bir suistimalin bulunmaması halinde, disiplin cezasının geri ödenmesine ilişkin bilgiler özlük dosyasında belirtilir.

Kınama emri verme

Siparişin başlığı, belgeyi başkanı düzenleyen ticari kuruluşun adını, kayıt numarasını ve tarihini belirtir.

Ardından "disiplin sorumluluğuna getirilmesine ilişkin" emrin başlığı gelir.

Belge açıklar gerçek taraf kabahat:

Sipariş şirket başkanı tarafından imzalanır. Suçlu çalışan, cezayı okuyup kabul ettiğini veya katılmadığını imzası ile tasdik eder.

Bir kınama örneği

NPF "Doverie"

09/12/2018 Sayı 78/k

Disiplin cezası verilmesi hakkında

09/05/2018 tarihinde, NPF "Doverie" direktörünün resepsiyonu, Margarita Petrovna Sparshina fonunun iletişim merkezinin bir çalışanının eylemleri hakkında bir şikayet aldı. Sparshina M.P. ile fonun müşterisi Varmarsky D.Yu. arasındaki görüşmenin ses kaydının değerlendirilmesinin sonuçlarına göre, iletişim merkezi başkanı Mironsky A.G. küfür fonun bir müşterisine hizmet verirken (Müşterilerle Müzakere Kurallarının 17. maddesinin ihlali). Ek olarak, 5 Eylül 2018'de, Mironsky A.G. iletişim merkezi başkanı, Sparshina M.P.'nin işyerinde zehirlenme durumunda olduğu hakkında bir eylem hazırladı (No. 11/a).

Yukarıdakileri ve M. P. Sparshina'nın açıklamalarını (8 Eylül 2018 tarih ve 117 no'lu not) dikkate alarak, sipariş veriyorum:

Sparshina M.P.'yi iş disiplini ihlali ve NPF Doverie Müşterileriyle Müzakere Kuralları'nın ihlali nedeniyle bir kınama şeklinde disiplin sorumluluğuna getirin.

Şef personel servisi hakkında bilgi girin disiplin eylemiçalışanın kişisel dosyasında.

Aşağıdaki belgeler siparişe eklenir:

• Sparshina M.P. ve Varmarsky D.Yu arasındaki konuşmanın ses kaydının transkripsiyonu.
• 09/07/2018 tarih ve 45 sayılı servis notu.
• 05.09.2018 Tarihli 11/a Sayılı Kanun.
• 09/08/2018 tarih ve 117 sayılı servis notu.

NPF "Doverie" Direktörü Poluprodov E.N.

Sparshina M. P. 14.09.2018 siparişe aşina ve kabul ediyor

Bir çalışanın işlediği bir suistimal nedeniyle cezalandırılması birkaç belgede belgelenmelidir. Aynı zamanda, suçlu çalışan hepsine aşina olmalı ve eylemlerini açıklayabilmelidir. Kınama ilanı, kuruluş başkanı tarafından uygun bir emir verilerek gerçekleşir. Çalışanın daha fazla düzeltilmesi durumunda, ceza programın öncesinde kaldırılabilir.

09.01.2019, 22:07

Disiplin cezası ve kınama kararı neye benzer? Bu makalede, böyle bir siparişin bir örneğini indirebilir ve ayrıca devamsızlık, içki, geç kalma veya hırsızlık için kınamanın mümkün olup olmadığını öğrenebilirsiniz. Ayrıca, birçoğu, bir kınama duyurusunun yanı sıra, bir çalışanı ikramiyeden mahrum etmenin mümkün olup olmadığıyla ilgilenmektedir. Bu soruya da cevap verelim.

Ne zaman bir kınama verebilirsin?

Disiplin suçu, performansın yerine getirilmemesi veya uygunsuz performans gösterilmesidir. iş görevleri, çalışanın kusurunun bulunduğu (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesi).

Bir disiplin suçu için, işveren, çalışana Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından öngörülen disiplin cezalarından yalnızca birini uygulayabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. maddesinin 1. kısmı):

• yorum;
• azarlamak;
• işten çıkarma.

Muhtemel disiplin eylemleri listesinde "kınama" ortada. Orta şiddette bir iyileşme olarak kabul edilir. Bu nedenle, işveren açıklamanın yeterli olmadığına inanıyorsa, kınamanın uygunluğu düşünülebilir.

iddialar, değil kanunla sağlanan Rusya Federasyonu'nun çalışanları atamak mümkün değildir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. maddesinin 4. kısmı). Örneğin, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda katı bir kınama gibi bir ceza yoktur. Bu nedenle, onu atamak yasaktır.

Ödülden yoksun bırakma

Primden yoksun bırakma, Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca disiplin cezası değildir. İkramiyeyi, yalnızca işverenin yerel yasalarının, ikramiyenin boyutunu azaltmak veya ödememek için koşullar sağladığı bir durumda mahrum bırakabilirsiniz. Sadece bir kınama ilan etmek ve vadesi gelen ikramiyeyi ödememek imkansızdır. Bunu yapabilmek için, örneğin Ücretlendirme Yönetmeliği'nde, bir çalışan azarlandığında, bir sonraki aylık ikramiyenin ödenmediğini belirtmelidir. Yerel kanunlarda böyle bir şey yoksa, ikramiye çalışandan kaynaklanıyorsa ve ücret sistemi tarafından ücretlerin ayrılmaz bir parçası olarak sağlanıyorsa ödenmelidir.

Ne zaman bir kınama verebilirsin?

Disiplin cezasının ölçüsü adil olmalıdır. Bu nedenle, örneğin, bir işveren, iyi bir nedenle işe bir saat geç kalan bir çalışanını işten çıkarırsa, böyle bir ceza, görünüşe göre, görevi kötüye kullanmanın ciddiyeti ile orantısız olacaktır. Gerçekten de, böyle bir durumda, bir kişi azarlanabilir veya bir açıklama yapılabilir. Aynı zamanda, bazı durumlarda, işverenin takdirine bağlı olarak, örneğin devamsızlık, içki içmek, geç kalmak veya mülk çalmak için bir kınama ilan edilebileceğini de dışlamıyoruz. Yani, her durumda, her duruma kişiselleştirilmiş bir şekilde yaklaşmanız gerekir.

Bir kınama örneği

Personel departmanı tüm kanıt tabanını toplayıp raporları, eylemleri ve açıklayıcı notları içeren bir klasör oluşturduğunda, kınama şeklinde bir ceza vermek için bir emir vermeye devam edebilirsiniz. Herhangi bir biçimde verilebilir. İşte 2019'da hazırlanmış örnek bir sipariş:

Sınırlı Sorumluluk Şirketi "Shurygina and Co"
TIN 1238123456, KPP 7123801001, OKPO 12356423

kuruluşun tam adı

SİPARİŞ No. 45-k
disiplin cezası hakkında
10.01.2019

9 Ocak 2019'da işçi V.V. Zhirinovsky olmadan işyerinde yoktu Iyi sebeplerüç saat içinde, 9:00 - 12:00 saatleri arasında ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. maddesi temelinde

EMREDİYORUM:

1. İş disiplininin ihlali için kınama V.V. Jirinovski.
2. Personel kayıtlarından sorumlu A.Ş. Lobkova bu siparişle tanışacak V.V. Zhirinovskaya imzası altında.

Gerekçeler: 01/09/2019 tarih ve 56 sayılı üst düzey yönetici muhtırası, V.V.'nin açıklayıcı notu. Zhirinovskaya, 01/09/2019 tarih ve 12 No.