Devamsızlıktan dolayı tk rf işten çıkarılma. İyi bir neden olmadığı gerçeği geç anlaşıldı

Çalışanlar oldukça çeşitli bir faktördür. Çok şey kişiye bağlıdır, ancak üretimdeki bazı anlar ihmalkar bir çalışana veda etmek için bir neden olabilir.

Bu makale verir full bilgi ve tanımlar detaylı talimatlar bir çalışanın işte olmaması durumunda, yani:

Devamsızlık kavramının net tanımlarını verir

Geçerli devamsızlık nedenlerini belirleyen belgeleri ve kuralları tanımlar

Devamsızlık durumlarında izlenecek bir dizi eylemi tanımlar

her şeyi anlatır olası durumlar ve çalışanın özel devamsızlık durumları ve bu durumlar için talimatlar.

Devamsızlık

AT Rusya Federasyonu"okuldan kaçma" kavramına İş Kanunu'nda açık bir tanım verilmiştir ("a" bendi, madde 6, bölüm 1, madde 81). Bu kanunda belirlenen normlara göre, devamsızlık, ne kadar sürdüğüne bakılmaksızın çalışma günü boyunca bir çalışanın işyerinde bulunmaması veya bir çalışanın tüm süre boyunca arka arkaya 4 saatten fazla olmaması olarak tanımlanmaktadır. iyi bir sebep olmadan iş günü.

ciddi sebep

Her şeyden önce, devamsızlığın varlığını belirlemek için neyin iyi bir neden olarak kabul edildiğini belirlemeniz gerekir. Mevzuat bu soruya net cevaplar vermediği için cevabı işveren kendisi buluyor. Bu bağlamda, belirlenen kurallara göre, çalışanın işe gitme fırsatına sahip olmadığı ve buna göre belgelendiği için nedenler geçerli kabul edilir. Bunlar, doktor muayenehanesine ziyaret, hastanedeki bir akraba gibi sebepler olabilir. Acil arama bir eğitim kurumuna (okul, anaokulu, meslek okulu vb.), konut acil durumları veya işe giderken acil durumlar vb.

İyi bir nedeni doğrulayan bir belgenin herhangi bir şey olabileceğini de belirtmekte fayda var. Bu nedenle, bir çalışan sadece hastalık izni veya sertifika ile değil, aynı zamanda doktor tarafından imzalanan randevu hakkında ayakta tedavi kartına bir girişle de bir doktora ziyareti onaylayabilir.

İş yeri

Bir diğer önemli nokta, devamsızlık olgusunun tespit edildiği durumlarda, işyerinin tanımıdır. İş Kanunu bu kavram şu şekilde tanımlanır: iş yeriÇalışanın faaliyetleriyle bağlantılı, işverenin doğrudan kontrolü altındaysa, çalışanın işyerine zamanında gelmesi ve zamanında orada olması gerekir. çalışma zamanı. Bir iş sözleşmesi veya iş tanımı genellikle her çalışanın işyerinin nerede olduğunu gösterir.

Uygulamada, işyerinin sadece işletmenin adresi olarak belirtildiği, bölüm, bölüm, atölye vb. Bu gibi durumlarda, çalışan işletmenin topraklarına geldiyse ancak hemen çalışma yerine ulaşmadıysa, devamsızlık kaydedilmeyecektir.

Artık devamsızlığın ne olduğunu açıkça tanımladığımıza göre, bazı durumlara ve çözümlerine bakalım.

1. Çalışan işe gelmedi

İş günü çoktan başladı, ama işçi yok. İlk adım, onunla iletişim kurmaya çalışmak ve yokluğun nedenini bulmaktır. Geçerli bir durum varsa, işveren yokluğu resmileştirmez, sadece zaman çizelgesine uygun bir not alır.

Devamsızlık için mazeretsiz bir neden olması veya çalışanla iletişim kuramaması durumunda, derhal işyerinde bulunmadığı gerçeğini resmileştirmeye başlamalısınız. Aşağıdaki eylemler için algoritma aşağıdaki gibi olacaktır:

Çalışanın acil amiri, devamsızlık hakkında bir muhtıra hazırlamalıdır. Çalışan doğrudan kuruluşun başkanına rapor verirse, rapor yerine, başkan çalışanın devamsızlığını gösteren bir emir hazırlar ve daha sonra yetkili kişilere devamsızlık gerçeğini resmileştirme talimatı verir.

Bir sonraki isteğe bağlı, ancak arzu edilen eylem, diğer çalışanlardan, o gün kaçanı görmediklerini teyit ettikleri raporları veya açıklayıcı notları toplamak olacaktır;

Ayrıca, muhtıra temelinde, işyerinde en az üç tanığın imzasıyla onaylanan bir çalışanın yokluğu hakkında bir eylem düzenlenir. Yasa ayrıca, işten ayrılma nedeninin belirlenmediğini de belirtiyor.

Devamsızlık eyleminin kaydı

İlgili kanunun şekli devlet tarafından onaylanmamıştır, bu nedenle kuruluş bu belgenin şeklini bağımsız olarak geliştirme hakkına sahiptir. İçinde ne belirtilmelidir:

Devamsız çalışanın soyadı ve adının baş harfleri

Çalışan pozisyonu

Devamsızlık tarihi (tam zamanlı devamsızlık değilse, devamsızlık süresi belirtilir).

Kanunun hazırlanma tarihi ve saati belirtilmelidir.

Hazırlandıktan sonra, yasa, onu derleyen kişilerin imzalarının yanı sıra, kuruluş çalışanları (en az üç) tarafından temsil edilen ve yokluk gerçeğini imzalarıyla onaylayacak olan tanıklar tarafından onaylanır. Yasası imzalandıktan sonra, kuruluşun personel departmanına aktarılır. Kanunla birlikte, örgütün başkanının kararıyla bir üst amirin muhtırası iletilir.

Sunulan belgelere dayanarak, personel kayıtlarının tutulmasından sorumlu kişi, çalışanın yokluğunu “НН” koduyla (bilinmeyen nedenlerle yokluk) veya zaman çizelgesinde “30” dijital koduyla işaretler. Bu işaret, çalışan tüm gün işyerinde görünmediyse belirlenir. Çalışan arka arkaya 4 veya daha fazla saat yürüdüğünde, ancak o gün işe gittiğinde (İş Kanunu'na göre de devamsızlıktır), o zaman devamsızlık karnede “I” işaretiyle işaretlenir veya “01” dijital kodu ve çalışanın o gün çalıştığı saat sayısını belirtin.

Çalışanın işe gelmesini beklemek

İşyerinde bir çalışanın bulunmadığı gerçeğinin kaydı şimdi tamamlandı. Ayrıca, işten çıkarma prosedürü durur, çünkü bulunmayan bir çalışan olmadan, yokluğunun nedenini, yani saygılı olup olmadığını bulmak imkansızdır. Bir çalışanın işten yokluğunda, yokluğu ile ilgili işlemler günlük olarak düzenlenir ve HH kodu (30) karneye yapıştırılır.

Hiçbir durumda, çalışan işte görünene ve yokluğunu yazılı olarak açıklama talebinde bulunana kadar devamsızlık nedeniyle işten çıkarma emri vermemelisiniz. Ayrıca alındı ​​bildirimli eklerin envanteri tutulacak olsa dahi posta ile mektup göndermemelisiniz. Ve hepsi, çalışan bildirimin yazılı olarak alındığını onaylasa, ancak açıklayıcı bir not yazmasa bile, elbette, işveren devamsızlığın iyi bir sebep olmadığını kanıtlamadıkça, işten çıkarılma yasadışı ilan edilebilir, ki bu çok zor pratikte kanıtlamak için.

2. Çalışan işe geldi

Yasayı teslim ediyoruz, açıklayıcı not talep ediyoruz.

Bir çalışanın işyerinde ilk görünümünde, incelemesi için her devamsızlık günü için eylemlerin bir kopyası verilir. Aynı zamanda, yönetici, çalışandan devamsızlık gerçeğinin yazılı bir açıklamasını yapmasını ister. Bu belge, bir çalışanın yokluğunun nedenini bulmak için gereklidir ve onsuz, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma çok risklidir. Çalışanın böyle bir karara itiraz etme hakkı vardır ve işveren, çalışanı eski durumuna getirmenin yanı sıra, zorunlu devamsızlık için ona tazminat ödemekle yükümlü olacaktır. Rusya Federasyonu İş Kanunu, açıklayıcı bir not talep etme prosedürünü açıklamamaktadır, bu nedenle çoğu durumda her şey sözlü bir taleple sınırlıdır.

.İşçi açıklayıcı bir not yazmayı reddediyor.

AT çatışma durumu veya çalışan düşman olduğunda, yazılı olarak açıklayıcı bir not sağlama ve imza karşılığında çalışana teslim etme şartı koymak ve almayı reddetmesi durumunda, reddetme gerçeğine uygun bir eylem hazırlamak daha iyidir (gerekir). iki tanık tarafından onaylanmalıdır). İş Kanunu, çalışana açıklayıcı not hazırlaması için iki iş günü ayırdığından, gerekliliğin tarihini de belirtmek gerekir (Madde 193). Bu nedenle, iki gün sonra, çalışan ilgili talebi almasına rağmen açıklayıcı bir not sunmadıysa, işveren, çalışanın açıklama yapmayı reddetmesi üzerine bir eylem düzenleme hakkına sahiptir.

.İşçi açıklayıcı bir not yazar.

Ancak, kural olarak, çalışanlar açıklayıcı bir not sağlar. Bu gibi durumlarda işveren, devamsızlık sebebinin haklı olup olmadığına karar vermelidir.

Nedeni geçerli kabul edilir.

Kuruluşun yönetimi, açıklayıcı notta belirtilen nedenlerin geçerli olduğu sonucuna varırsa, devamsızlık soruşturma prosedürü tamamlanmış sayılır ve toplanan tüm belgeler (raporlar, eylemler, açıklayıcı notlar) çalışanın kişisel dosyasına eklenir. . Çalışan çalışmaya devam eder ve kullanılmayan günler yalnızca iyi bir nedeni teyit etmek için sunulan belgenin yasal olarak ödenmesi gerektiği durumlarda ödenir ( hastalık izni, gündem vb.)

Nedeni önemsiz kabul edilir.

Yönetimin devamsızlığın sebebini saygısızlık olarak gördüğü durumlarda, kusurlu çalışan yasal olarak işten çıkarılabilir. Unutulmamalıdır ki işten çıkarma son çare bu gibi durumlarda ceza ve Rusya Federasyonu İş Kanunu, yöneticinin daha da fazla başvurmasına izin verir yumuşak tipler cezalar - açıklama, kınama.

3. İşten Çıkarma

Yönetim, çalışanı devamsızlık nedeniyle işten çıkarma kararına geldiyse, uygun bir emir verilir.

Sipariş vermek.

Emir, doğrudan çalışanın devamsızlık nedeniyle istifa ettiğini belirtir ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesine bir bağlantı sağlar, p.p. "a" s.6 bölüm 1.

Emir, kuruluş başkanı veya başka bir yetkili kişi tarafından imzalanır.

Sipariş, siparişin verildiği tarihi ve işten çıkarılma gününü gösterir.

Dikkat etmek! Bir çalışanın uzun süre yokluğunda bile, sipariş devamsızlığın ilk gününde (geriye dönük olarak) değil, siparişin gerçekten verildiği tarihte verilir. Ancak, işçi işyerinde göründükten sonra çalıştıysa, işten çıkarılma günü, işçinin işe gittiği son gün olarak kabul edilecektir, yani. devamsızlıktan önceki son gün değil, çalışanın işte göründüğü son gün. Çalışan, açıklayıcı bir not gönderdikten sonra görevlerini yerine getirmeye devam ederse, işten çıkarılma tarihi sipariş tarihi ile aynı olacaktır. Diğer durumlarda, devamsızlıktan önceki iş günü işten çıkarılma günü olacaktır.

Sipariş vermek için son tarihler

Mazeretsiz nedenlerle devamsızlık hallerinde işten çıkarma disiplin cezasıdır. İş Kanunu'na göre, bir işveren, tamamlanmasından sonra en geç altı ay veya keşiften sonra en geç bir ay içinde bir çalışana ceza verebilir. Devamsızlık durumlarında, tespit günü ile tamamlanma günü, çalışanın devamsızlık yasasının kanıtladığı gibi aynı gündür, bu nedenle işverenin çalışanı işten çıkarmak için bir ayı vardır.

Çalışanın siparişe aşina olması

Ardından, sipariş imzalanırken, imzaya aşina olduğunu onaylaması gereken işten çıkarılan çalışanı onunla tanıştırmak gerekir. Çalışan tanıma kaydını imzalamayı reddederse, çalışan personel servisi Tanıtma işlemini yapmaya yetkili kişi, bunu uygun bir şekilde kayıt altına almalı ve imzası ile tasdik etmelidir.

Tabloda kayıt.

İşten çıkarılma emrinin verilmesinden sonra, “HH” işareti veya dijital kod 30'u bir satırla çizerek ve “PR” işareti veya 24 kodu koyarak zaman çizelgesinde değişiklikler yapılır.Bu düzeltme imza ile onaylanır. zaman çizelgesini tutan çalışanın ve onu oluşturan ve onaylayan diğer kişilerin (başkan, muhasebe departmanı vb.)

4. Son aşama, evrak işleri.

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarma: adım adım prosedür, iş kanununa göre devamsızlık olarak kabul edilenlerin şeması ve devamsızlık nedeniyle hamile bir kadını kovmanın mümkün olup olmadığı. Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma için örnek belgeler. Adım adım talimatlar ve mahkemede görevden alınmaya itiraz

Makale, Rusya Federasyonu İş Kanunu kapsamında "okuldan kaçma" kavramı ve bununla nasıl çalışılacağı hakkında konuşacak. Devamsızlık için nasıl uygun şekilde işten çıkarılır ve 2018'de bir çalışanın devamsızlığı nasıl kaydedilir ve ayrıca zorunlu devamsızlık için hangi nüanslar ve özellikler geçerlidir. Açıklayıcı bir not sağlamak ve devamsızlıkla ilgili bir eylem hazırlamak için hangi zamanaşımı süreleri geçerlidir ve bir hastalık izni veya tatil döneminin dikkate alınıp alınmadığı.

(açmak için tıklayın)

Devamsızlık şeklinde bir disiplin ihlali ile karşı karşıya kalındığında, hem çalışan hem de işveren tipik hatalar yapabilir. İşveren - kabaca ihlallerle ve davaya girme riski altında, çalışan - nüansları ve hakları bilmeden, sözleşmenin yasadışı feshine katlandı. Patronun devamsızlık nedeniyle nasıl düzgün bir şekilde görevden alınacağını ve bir çalışan için mahkemede haklarını nasıl savunabileceğini makalede analiz ediyoruz.

İş Kanunu'na göre devamsızlık nedir?

Disiplin ihlallerinden biri de devamsızlıktır. Rusya Federasyonu İş Kanunu, devamsızlığın, süresinden bağımsız olarak tüm vardiya boyunca işyerinde bulunmama veya 4 saat sonra ortaya çıkma olduğunu belirtir.

• yokluk gerçeği

Çalışan, görevlerini görev tanımına uygun olarak yerine getirir. Buna göre, yokluğun kaydedildiği belirli bir faaliyet yeri belirlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu, işyerinin işveren şirketin tüm bölgesi olduğu anlamına gelir.

• Devamsızlık zamanı ve geri sayımın başlangıcı

İşten ayrılma, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmayı gerektirir. İş kanununun bir maddesi, işyerinde 4 veya daha fazla saat devamsızlık olduğunu belirtir. Bu durumda öğle tatili dikkate alınmaz. Çalışan, düzenli bir öğle yemeğinin düzenlendiği 4,5 saat boyunca sürekli devamsızlık yaptıysa, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma mümkün değildir. İhlal için, baş bir kınama ilan eder. İşletmeler, varış zamanını kaydetmek için giriş ve çıkışların geçişlerini, parmak izlerini veya yazılı kayıtlarını sunar.

İşten ayrılma nedenleri

Bir çalışan hem zorlayıcı hem de önemsiz durumlardan dolayı görünmeyebilir.

İşten ayrılmanın geçerli nedenleri:

• Bir çalışanın veya çocuk gibi yakın bir akrabanın hastalığı;
• akrabaların ölümü;
• Kamu hizmeti kazaları ve trafik kazaları;
• Mücbir Sebep.

Önemli

İşverene kanıtlamanız gereken şey, zorunlu devamsızlık gerçeğidir. Trafik polisi, kamu hizmetleri, sağlık kurumları, tanıklıklardan alınan sertifikalar kabul edilir. Açıklayıcı not da yazılır.

İşten ayrılmanın alakasız nedenleri, zorlayıcı olmayan diğer olaylardır. Özel devamsızlık durumu, çalışanın değerine ve kişisel özelliklerine bağlı olarak yöneticinin takdirindedir.

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarma: adım adım talimatlar

Dava dahil olmak üzere yönetim için daha fazla sorundan kaçınmak için, ofis işlerinde formalitelere uymak ve devamsızlık nedeniyle işten çıkarmak gerekir. dönemi olduğu da unutulmamalıdır. disiplin eylemi ihlal tarihinden itibaren 1 ay ile sınırlıdır. İşten çıkarılma sırası aşağıdaki gibi olacaktır:

Bir çalışma kitabının kaydı: ödemeler ve tazminat

Devamsızlık nedeniyle işgücüne giriş, işten çıkarma prosedürünü tamamlar. Yapıştırılmıştır:

• Kaydın sıra numarası;
• İşten çıkarılma tarihi, siparişin verildiği günle çakışıyor;
• Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesine giriş ve referans;
• Personel yetkilisinin imzası ve kuruluşun mührü.

Kitap işin son gününde verilir. İşten çıkarılan kişi ortaya çıkmazsa, emeğin alınması için bir bildirim gönderilir. Kitap değilse, son iş yerinde saklanmaya devam eder. Belgeyi alıkoymak için yöneticiyi para cezasından kurtaracak olan, kayıt yerine işçi göndermek için yazılı bir izin göndermek de mümkündür.

Ödemeler, ücretler, hastalık izni, harcanmamış tatiller için tüm borçları içerir.

Hastalık izni ve sözleşmenin feshi

Hastalık sırasında devamsızlık sözleşmesinin feshi talebinde bulunmak, yalnızca hastalık izni belgesinin sağlanmasını değil, aynı zamanda yöneticiye bildirim kanıtının da sunulmasını gerektirir. Çalışan, sayfayı yöneticiye verdiyse, mahkeme görevden alınan kişinin tarafını alacaktır. Bu durumda, yalnızca restorasyon değil, aynı zamanda kaçırılan her çalışma günü için tazminat da verilebilir. Hastalık izninin kasıtlı olarak gizlenmesi, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmayı değiştirmeyecektir.

Gebelik

Hamilelik sırasında işyerinde bulunmamak nadir değildir, ancak hamile bir kadını devamsızlık nedeniyle kovmak mümkün müdür? İş Kanunu burada kadından yanadır, hamile bir işçiyle ilgili olarak 81. maddenin uygulanmasını yasaklamaktadır. İstisnalar ihlallerdir Eğitim Kurumları veya şirketin tasfiyesi. Ancak gerekçede yer alan ifade çalışma kitabı farklı olacak.

Mahkeme çalışanın lehine karar verir ve onu şirkete iade ederse, zorunlu devamsızlık tazminatı ödenir. Şu şekilde hesaplanır:

(Yaklaşık cm x 12 ay / K rd) x K ch,

Neresi Görmek hakkında- ortalama aylık maaş

K rd- bir yıldaki iş günü sayısı,

kvp,- zorunlu devamsızlık günlerinin sayısı.

Çalışanın bu süre içinde işsizlik maaşı alması durumunda tazminat reddedilir.

Tipik İK hataları

Giderek daha fazla çalışan, iş ilişkileri konularında "bilgili" hale geliyor. Bu nokta, işlerinde hata yapan personel memurları tarafından genellikle hafife alınmaktadır. Bağlı:

• Gerekli tüm belgelerin eksikliği;
• tarih uyuşmazlığı;
• Geçişte ilk eylemlerin zamansız hazırlanması;
• Devamsızlık sırasında tatil ve hastalığın dahil edilmesi.

Başvurabileceğiniz çalışan kategorilerini nasıl belirleyeceğinizi öğrenmek faydalı mı?

SSS

Çalışan öğle yemeğinden sonra işe gelmedi. Bu kaçma sayılır mı? Toplamda devamsızlığı 4 saatten fazlaysa, evet.

15 günlük ödeme gecikmesinden sonra işe gelmeme ücretler yürümek anlamına gelir? Hayır, yasa, ücretin ertelenmesi durumunda bir çalışanın iyi bir sebep olmadan işe gidemeyeceği yarım aylık bir süre belirler.

Çalışan yaklaşık 6 saat iş yerinden uzak kaldı. Yazılı bir açıklama yapmayı reddetti. Bu durumda yöneticinin eylemleri nelerdir? Açıklamaları reddetme eylemi ve çalışan hakkında bir rapor düzenlenir. İşten çıkarma emrinin hazırlanmasını başlatır.

Kayıp işçi bulunmalı mı? Mutlaka! aramak mevcut araçlar Bir polis memurunun katılımıyla. Bulunmayan bir kişiyi, bulunana veya mahkeme kayıp kişi hakkında karar verene kadar görevden almak mümkün değildir.

Kaç kez kovulabilirler?İşten çıkarılma ilk suçtan sonra olabilir, hepsi iyi nedenlerin varlığına ve şirketin kurumsal kültürüne bağlıdır.

Geçiş izni hastalık izninden önceyse ücretli veya değil? İyi bir sebep, bu durumda hastalık izni, kaçırılan bir gün için ödeme yapmanın önünde bir engel değildir.

Disiplin sorumluluğuna getirme süresi ihlal edilmiştir. Bu durumda, çalışanın görevi kötüye kullanmanın üzerinden 1 aydan fazla bir süre geçtiğinden emin olması ve hak talebinde bulunması veya iş müfettişliğine başvurması gerekir.

Örneğin, çalışanların disiplinini analiz eden bir yönetici, geliş istatistiklerine göre 2 ay önce belirli bir astının işe gelmediğini bildiriyor. Onu cezalandırmak veya görevden almak imkansızdır, çünkü. zamanaşımı süresi doldu.

İhlal edilen işten çıkarma prosedürü. Belgelerin yürütülmesindeki herhangi bir ihlal mahkemede itiraz edilir.

Örneğin, sözleşmenin feshi bildirimi 1 Aralık'ta posta yoluyla geldi, ancak işten çıkarma emri 20 Kasım'da hazırlandı. Bu, yönetimin doğrudan bir ihlalidir. Bu durumda mahkeme işçinin tarafını tutacaktır.

Yanlış performans iş görevleri yürümekle kıyaslanamaz. Personel memurlarının tipik hatalarından biri de devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmadır. . Devamsızlığın saygısız bir nedeni olmalıdır.

Örneğin, ofise gelmeyen ve temizlik yapmayan bir temizlikçi devamsızlıktan kovuldu. ders çalışıyor iş sözleşmesi Mahkeme, "işyeri devamsızlık" kavramıyla çelişen, vardiya takvimi ve süresi hakkında bir şartname bulamadı. Ancak burada iş görevlerinin yerine getirilmemesi, işten çıkarılma üzerine doğru ifade olacaktır.

Ücretlerin ödenmemesi nedeniyle işin durdurulması, devamsızlıkla bir tutulamaz. 15 günlük bir gecikmeden sonra işe devamsızlık, zorunlu devamsızlık olarak kabul edilir. Yargı pratiği, kavramın uygulanmasının yasadışılığından bahseder.

Devamsızlık nedeniyle çalışmasına izin verilmeyen bir çalışanı işten çıkarmak imkansız mı?İş ilişkileri, bir iş sözleşmesinin imzalanmasından ve kitaba girişinden sonra başlar.

Yasadışı olarak işten atıldı, göreve iade edildi ve yine yasa dışı olarak işten atıldı. Yönetici ve personel işçi, sözleşmenin ilk feshi sırasında yapılan hataları dikkate aldığından, bu tür durumlar nadirdir.

Örneğin, belirli bir tarihte mahkeme kararıyla işe iade atanır. Aynı tarihte, siparişi iptal etmek için bir işlem yapılır ve çalışana gönderilir. Bildirim, zaten çalışması gereken günlerde gelirse, yönetim yine devamsızlık nedeniyle işten çıkarma seçeneğini değerlendirir. Bu yine yasa dışı.

Mahkeme işten çıkarmayı ne zaman yasal olarak tanır?İşten çıkarılma kaydı kurallarına ve devamsızlık için iyi nedenlerin olmamasına tabidir.

Örneğin, bir çalışan hastalandı, ancak yokluğunun üçüncü gününde açılan hastalık izni verdi. Aynı zamanda yönetimle temasa geçmedi ve bir iş-kapasite tablosu umdu. 2 gün içinde devamsızlık geçerli sayılır.

Sporcu ve antrenörlerin ihraç edilmesinin özellikleri nelerdir? Bir antrenör veya sporcu arasındaki sözleşme, askıya alma niteliğindedir, yani. tek bir tarihte sonuçlandırılabilir ve görevlerin yerine getirilme süresi daha sonra belirlenir. Bu süreden önce sporcu bir başvuru yazarsa Kendi iradesi ve işe giderse, çalışanın devamsızlık nedeniyle işten çıkarma başlatma hakkı yoktur. Örneğin, bir futbolcu 1 Mayıs'ta geçerlilik tarihi 1 Haziran olan bir sözleşme yapmıştır. 28 Mayıs'ta bir açıklama yazıyor, ancak bir yanıt almıyor. 30 Mayıs'ta pas olarak sayılır, çünkü bu yasa dışıdır. Sözleşme 1 Haziran'da yürürlüğe giriyor.

Açıklayıcı bir not yerine bir telefon mesajı kullanarak bir çalışanı devamsızlık nedeniyle nasıl işten çıkarabilirim? Sadece! İhlal edene çağrı yapılacak olan tanıklara ihtiyaç vardır. Görüşme bir ses kayıt cihazına kaydedilmelidir. İçeriğe bağlı olarak, bir geçiş için işten çıkarma prosedürüne telefon mesajı dahil edilecektir.

Yasadışı eylemlerden işverenin sorumluluğu. Yöneticiler, eylemleri görevden alınan kişiye zarar verdiyse para cezasına çarptırılabilir ve idari sorumluluğa getirilebilir.

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarma: işveren için riskler.İşveren, iş ilişkileri normlarını ihlal ederse sorumlu tutulabilir. Örneğin, hamilelik belgesi verecek bir çalışanla sözleşmenin feshi.

Haksız fesih için zamanaşımı süresi nedir?İşten çıkarılma tarihinden itibaren en geç 1 yıl içinde dava açabilirsiniz.

Bir çalışanın varlığı olmadan kayıt yapmak mümkün mü? Yazılı bildirimler yoluyla veya temasa geçmeyi reddetmesi durumunda. Bu durumda, uygun eylemler hazırlanmalıdır. Veya sadece mahkeme tarafından tanınması gereken bilinmeyen bir kayıp durumunda.

En son haberlere abone olun

Mahkemede bir çalışanın işte görünmediği gerçeği nasıl kanıtlanır
Bir çalışanın yokluğunun nedenlerinin geçerliliğini kim değerlendirir?
Bir çalışandan yazılı olarak açıklama talep etmek neden önemlidir?

Devamsızlık, işten çıkarılmanın en zor nedenlerinden biridir, çünkü bu durumda işten çıkarma aynı zamanda bir disiplin önlemidir. Bir iş sözleşmesi, ancak, örneğin, personel sayısındaki azalma nedeniyle işten çıkarılmanın aksine, çalışanın kusurlu olması durumunda feshedilebilir. İşveren, yalnızca katı bir prosedüre uymakla kalmaz, aynı zamanda çalışanın işyerinde iyi bir sebep olmaksızın bulunmaması da dahil olmak üzere işten çıkarmanın yasallığını kanıtlamakla yükümlüdür (Plenum kararının 38. paragrafı). Yargıtay 17 Mart 2004 tarihli ve 2 No'lu “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine”, bundan sonra 2 No'lu Karar olarak anılacaktır. İşten çıkarılma prosedürü şartlı olarak üç aşamaya ayrılabilir: bir çalışanın bulunmadığı gerçeğinin kaydedilmesi, işe katılmama nedenlerinin açıklığa kavuşturulması ve işten çıkarılma kararı. Bu aşamaların her birinde, şirket için maliyetli olabilecek ve mahkemenin işten çıkarmayı yasa dışı olarak tanıması için temel teşkil edebilecek usul hataları yapma riskleri vardır. Bu makale, işverenlerin en sık adli uygulama tarafından ortaya çıkan devamsızlık nedeniyle işten çıkarırken ne gibi hatalar yaptığını anlamanıza yardımcı olacaktır.

İşyerinde bir çalışanın bulunmadığı gerçeğinin kaydı

Devamsızlık, bir çalışanın iş günü veya vardiyası boyunca veya iş günü veya vardiyası sırasında arka arkaya dört saatten fazla haklı bir nedeni olmaksızın işyerinde bulunmamasıdır (“a” bendi, paragraf 6, bölüm 1, madde 81). Rusya Federasyonu İş Kanunu). Bu nedenle işverenin öncelikle işçinin işyerinde bulunmadığına dair kanıt hazırlaması gerekmektedir. Zorluk, mevzuatın bir çalışanın yokluğu gerçeğinin tam olarak nasıl kaydedileceğini düzenlememesi gerçeğinde yatmaktadır. Sonuç olarak, pratikte bu, her durumda kanıt dizisinin bireysel olduğu ve her davanın özel koşullarına bağlı olduğu gerçeğine yol açar.

İşyerinde bir çalışanın bulunmadığını doğrulamak için genellikle bir kanun düzenlenir. İş Kanunu doğrudan kayıt ihtiyacını sağlamaz, ancak bu belge olmadan devamsızlık gerçeğini kanıtlamak neredeyse imkansızdır. Adli uygulamada, işverenin devamsızlığı belgelemesini gerektiren bir yaklaşım geliştirilmiştir. Kural olarak, yasa, çalışanın soyadını, adını, soyadı ve konumunu, işten ayrılma tarihini ve saatini, yasanın düzenlendiği zamanı ve soyadı, adları, soyadını gösterir. ve kanunu imzalayan çalışanların pozisyonları. Çoğu durumda, yasa, biri eksik çalışanın doğrudan amiri olan işveren şirketin üç çalışanı tarafından imzalanır. Bazı durumlarda, örneğin şirketin (departman) personelinin küçük olması, birçok çalışanın tatilde olması vb. durumlarda iki imza yeterlidir. Elektronik erişim sistemi kullanan şirketler genellikle ek olarak bu sistemin okumalarının bir çıktısını sağlar.

Yaygın hatalar. İlk hata kategorisi, bir eylemin olmaması veya yürütülmesinde ciddi eksikliklerdir. İşveren, çalışanın yokluğunu belgelemediyse, mahkemenin, çalışanın işten çıkarılmayı yasadışı olarak tanıma talebini yerine getirmek için her türlü nedeni vardır. Eylemlerin yürütülmesinde çeşitli eksiklikler vardır. Örneğin, kanunun hazırlanma zamanı belirtilmemişse, kontrolün tam olarak ne zaman yapıldığı ve buna bağlı olarak çalışanın işyerinde ne kadar süre bulunmadığı net değildir. İşverenin sadece iş gününün sonunda bir eylem düzenlediği durumlarda, daha sonra çalışanın mahkemede günün ilk yarısında işyerinde olduğunu beyan etmesi ve bunu teyit edecek tanıklar getirmeye hazır olması olur. . Bu nedenle, çalışanın devamsızlık süreleri yasada açıkça belirtilirse veya çalışma gününün veya vardiyanın uzunluğuna bağlı olarak iki veya üç eylem birkaç saatlik bir arayla düzenlenirse, kanıt temeli daha güvenilir görünecektir. (örneğin, her 3-3,5 saatte bir). Aynı zamanda, eylemlerin her birinde, derleme zamanını ve çalışanın yokluğunu belirtmek gerekir.

İkinci hata kategorisi, davanın gerçek koşulları ile belgelerdeki bilgiler arasındaki tutarsızlıktır. kusursuz tasarım eylemler gerçeği yansıtmazlarsa veya onu çarpıtmazlarsa yardımcı olmazlar. Dolayısıyla işverenin işçinin işe girmesini kasten engellemesi durumu devamsızlık olarak kabul edilemez. Örneğin, Moskova Şehir Mahkemesi şu anda aşağıdaki koşullara sahip bir davayı değerlendirmektedir. Daire başkanı personel azalması nedeniyle kovuldu, ancak işten çıkarma prosedürü ihlal edildi ve mahkeme onu işe iade etti. İşveren, bu çalışanın işyerine iade edilmesi için resmi olarak bir emir yayınladı, ancak aslında, pozisyonu için başka bir çalışanın işe alındığını öne sürerek çalışmasına izin vermedi. İşçi notlar yazdı, iş yerine geldi ama geçmesine izin vermediler. İşveren, işyerinde çalışanın yokluğuna ilişkin eylemler yayınladı ve devamsızlık nedeniyle onu işten çıkardı. İşçi mahkemeye gitti. İlk derece mahkemesi onu işe iade etti, çünkü tüm gerçekleri değerlendirdikten sonra şirketin devamsızlık gerçeğini kanıtlamadığı sonucuna vardı.

Bir çalışanın yokluğunun nedenlerini bulma

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarma, disiplin cezası türlerinden biridir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesi) ve yasa özel gereksinimler uygulandığı sıraya göre.

Doğru sipariş hareketler. Cezayı uygulamadan önce işveren işçiden açıklama talep etmelidir.

Belgeyi alıntılıyoruz. İşveren disiplin cezası uygulamadan önce çalışandan yazılı açıklama talep etmelidir. İki iş gününden sonra, çalışan tarafından belirtilen açıklama yapılmazsa, uygun bir işlem yapılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesinin 1. kısmı).

Bu kuraldan iki sonuç çıkar. Öncelikle işveren, cezayı uygulamadan önce çalışandan yazılı açıklama talep etmekle yükümlüdür. Uygulama, bunu yazılı olarak yapmanın ve gerekliliği çalışana makbuz tarihini gösteren imza karşılığında teslim etmenin daha iyi olduğunu göstermektedir. Ayrıca tanıklar huzurunda çalışandan açıklama istendiğine dair tutanak düzenleyebilirsiniz. Talep posta yoluyla gönderilmişse, gönderildiğine dair kanıtın (posta makbuzu, eklerin listesi) saklanması önemlidir. Unutulmamalıdır ki İş Kanunu, çalışandan açıklama istenmesi gereken belirli bir süre belirlememektedir. Bu nedenle kanun, devamsızlık gününden bir süre sonra bile açıklama talep edilmesini yasaklamamaktadır. Ana şey, aynı zamanda, aşağıda tartışılacak olan İş Kanunu tarafından öngörülen işten çıkarma süresine de uyulmasıdır.

İkincisi, işveren açıklama talep ettikten sonra iki iş günü beklemek zorundadır ve ancak bu süre geçtikten sonra işten çıkarmaya karar verebilir. Bu kural, çalışan açıklamayı hemen reddetse bile geçerlidir: fikrini değiştirmesi mümkündür. İki gün sonra herhangi bir açıklama yapılmazsa, bu disiplin cezası için bir engel değildir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesinin 2. kısmı), bu durumda bir kanun hazırlanır (193. maddenin 1. kısmı). Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Çalışan, yokluğunun nedenlerini gerekçelendiren bir açıklama yaptıysa, işverenin bunları doğru bir şekilde değerlendirmesi önemlidir. İş Kanunu, geçerli veya saygısız olarak kabul edilmesi gereken, işten ayrılma nedenlerinin yaklaşık bir listesini bile içermemektedir. Her durumda, nedenleri değerlendiren işveren, uygun sonucu kendi başına çıkarır. Ancak tartışmalı bir durumda, işverenin, çalışanın yokluğunun nedenlerinin geçerliliği olmadığı konusundaki sonucunun mahkeme tarafından kontrol edileceğini anlamak önemlidir. Ayrıca, mahkeme davanın tüm özel koşullarını değerlendirir: çalışanın işten ayrılma nedenleri, çalışanın önceki davranışı, işe karşı tutumu ve diğer faktörler (Anayasa Mahkemesi'nin 10/17/06 tarih ve No. 381-O). Genellikle geçerli nedenler tanınır: hastalık, kolluk kuvvetlerine çağrıda bulunma ve çalışanın kontrolü dışındaki, işe gelmesini engelleyen diğer koşullar.

Yaygın hatalar. Bu aşamada, hatalar, açıklama talep etme prosedürünün ağır ihlali veya bir çalışanın yokluğunun nedenlerinin saygısız olarak makul olmayan bir şekilde değerlendirilmesi ile ilişkilidir.

İşverenin çalışandan bir açıklama talep ettiğine dair bir kanıt yoksa, mahkeme kural olarak işten çıkarmayı yasadışı olarak kabul eder (Hayır durumunda 24 Ocak 2012 tarihli Moskova Şehir Mahkemesi Hukuk Davaları Yargı Koleji'nin belirlenmesi). 33-1807). Aynı sonuçlar, işveren öngörülen iki gün içinde bir açıklama beklemediyse, ancak bu sürenin bitiminden önce görevden alma emri verdiyse ortaya çıkar (Moskova Şehir Mahkemesi Hukuk Davaları Yargı Koleji'nin 06.10.10 tarihli kararı). dava No. 33-31395).

Gerekçelerin geçerliliğinin değerlendirilmesine gelince, bu konuya resmi olarak yaklaşılamaz. öğrenmek önemli gerçek sebepçalışanın devamsızlığı ve buna göre bir karar verin. Birçoğu yanlışlıkla, çalışanın devamsızlık nedenlerinin geçerliliğini doğrulayan belgeler sunmaması durumunda, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmanın önünde hiçbir engel olmadığına inanmaktadır. Uygulamada, bu her zaman böyle değildir. Örneğin, Moskova Şehir Mahkemesi tarafından değerlendirilen davalardan birinde, bir çalışan hastalık nedeniyle işe gelmedi. O sırada, ilk yardım noktasının olmadığı şehir dışındaydı, bu yüzden daha sonra tıbbi tesise döndü. Tabii ki, ancak başvurduğu andan itibaren hastalık izni aldı. İşveren, hastalık izninde belirtilmeyen günlerde (yani, başvurmadan önce) işe gelmemesi için geçerli nedenlerin varlığını doğrulamadığına inanarak bu çalışanı işten çıkardı. tıbbi kurum). Ancak ilk derece mahkemesi, o sırada uzak bir bölgede olduğu için hastalık izni alamadığını kanıtlayabildiği için işçiyi işyerine iade etti.

Moskova Şehir Mahkemesi uygulamasından başka bir davada, bir çalışan uçak bileti satın alma sorunları nedeniyle tatilden zamanında dönemedi. Bunu işverene telgrafla bildirdi. İşveren, devamsızlığın sebebini saygısızlık olarak değerlendirmiş ve devamsızlık nedeniyle işçiyi işten çıkarmıştır. İşçi mahkemeye gitti. İlk derece mahkemesi, çalışanın yokluğunun nedenini geçerli olarak kabul etti (davacı, bilet satın almanın imkansız olduğunu doğrulayabildi) ve işten çıkarma yasa dışıydı.

Bir çalışanı işten çıkarmaya karar vermek

Bir çalışanı devamsızlık nedeniyle işten çıkarma kararı siparişe göre düzenlenir (T-8 formu). Aynı zamanda, İş Kanunu bu emrin verilmesi için belirli bir prosedür sağlar.

Doğru hareket tarzı. Disiplin cezalarının uygulanmasının zamanlamasına ilişkin gerekliliklerin dikkate alınması önemlidir. Birincisi, yukarıda belirtildiği gibi, siparişin tarihi, çalışanın yazılı açıklama yapması için iki günlük sürenin sona erme tarihinden önce olamaz. İkincisi, işten çıkarma emri vermek için bir son tarih vardır: hastalık süresi, çalışanın tatili ve temsilci organın görüşünü dikkate alma süresi hariç, devamsızlığın tespit tarihinden itibaren en geç bir ay (bölüm 3 Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesi). Bu nedenle, bir çalışan 18 Mayıs'ta işe gelmemişse, en geç 18 Haziran'da işten çıkarılabilir. Suistimalin keşfedildiği gün, çalışanın ilk amirinin bundan haberdar olduğu gündür (2 No'lu Kararın 34. paragrafı). Üçüncüsü, suistimalin işlenmesinden bu yana altı aydan fazla bir süre geçmişse disiplin cezası vermek mümkün değildir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesinin 4. kısmı).

Sipariş, belgeleri - işten çıkarma (eylemler, çalışanın açıklaması) ve devamsızlık tarihi şeklinde disiplin cezası uygulama gerekçelerini belirtmelidir. İşveren, çalışanı imza emriyle (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. maddesinin 2. kısmı) tanımak ve iş ilişkilerinin feshi ile ilgili diğer işlemleri yapmakla yükümlüdür: bir çalışma kitabı yayınlayın, son ödemeyi yapın ( Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1 maddesinin 4. kısmı).

Yaygın hatalar. Uygulamada, yukarıdaki prosedürün ihlali nadir olmaktan uzaktır. Bu gibi durumlarda, mahkemeler, işten çıkarma prosedürüne ve şartlarına uyulmamasının, işten çıkarmanın yasadışı olarak tanınması için bağımsız bir temel olduğunu düşünmektedir (No. 33-35356 sayılı davada 18 Kasım 2011 tarihli 33-23421). Bu, çalışanın iyi bir sebep olmadan işyerinde görünmediği kanıtlansa bile, mahkemenin işveren tarafından işlenen ağır usul ihlalleri nedeniyle işten çıkarmayı yasadışı ilan ederek onu işyerine iade edebileceği anlamına gelir.

KONUYLA İLGİLİ SORULAR

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmaya itiraz edilmesi durumunda zaman çizelgesine yansıyan bilgiler önemli midir?

Evet, var. Rapor kartı, devamsızlık (PR) veya açıklanamayan koşullar (HH) nedeniyle devamsızlık konusunda bir işaret içermelidir. Devamsızlık tarihinin karşısındaki sütun çalışma saatlerini gösteriyorsa (örneğin, standart bir iş günü için 8), çalışan, işyerinde varlığının karne ile onaylandığını beyan edebilir ve tanık getirebilir. Bu durumda, mahkemenin işten çıkarmanın yasadışı olarak tanınmasına karar vermesi mümkündür.

Bir çalışanı gerçekten atlamışsa, ancak kendi özgür iradesiyle istifa mektubu yazdıktan sonra devamsızlık nedeniyle işten çıkarmak mümkün müdür?

Evet, işverenin hakkıdır. Çalışan tarafından sunulan gönüllü istifa mektubunun varlığı, iş ilişkisi sona erene kadar önemli değildir. İşten çıkarılma kararı verilene kadar taraflar haklarını saklı tutarlar. Işçi hakları ve sorumluluklar.

Galina Agafonova, K. Yu. D., Moskova Şehir Mahkemesi Başkan Yardımcısı

Devamsızlık için nasıl işten çıkarılacağını, işyerinde bir çalışanın yokluğunu nasıl kaydedeceğinizi ve bir kanun hazırlayacağınızı öğrenin. Makalede bir personel memurunun doldurması gereken belge örneklerini bulacaksınız. En güncel bilgileri yalnızca uzmanlarımız topladı!

Makalede:

En popüler belgeyi indirin. 3 tane daha faydalı malzeme yazıda ara ⬇

Devamsızlık için makale kapsamında işten çıkarılma ne zaman mümkün olabilir?

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarma, mevcut iş mevzuatı tarafından belirlenen belirli bir sırayla gerçekleştirilir. Devamsızlık, işyerinde bütün bir süre boyunca devamsızlıktır. vardiya veya art arda dört saat boyunca. Böyle bir devamsızlık, iş sözleşmesi şartlarının, iş görevlerinin ve yerleşik disiplinin ağır ihlali olarak kabul edilir.

Devamsızlık maddesi uyarınca işten çıkarma, bunun için doğrudan bir yasak yoksa, işyerinden tek bir devamsızlık için bile iyi bir sebep olmaksızın yapılabilir (İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 6. paragrafı “a” bendi, kararlar). Anayasa Mahkemesi'nin 07/19/2012 tarih ve 1078-O sayılı, 19 Şubat 2009 tarih ve 75-O-O sayılı ve 17 Ekim 2006 tarih ve 381-O sayılı). Doğrudan yasak, devamsızlık sırasında kadın hamileliği bildirmemiş veya bunun farkında olmasa bile hamile kadınların işten çıkarılmasını içerir.

Personel Sistemi uzmanı Tatyana Kozlova, devamsızlık nedeniyle işten çıkarırken tüm incelikleri nasıl gözlemleyeceğinizi size söyleyecektir.

Devlet iş müfettişliği ve küçüklerin işleri komisyonunun onayı alınmadıkça, tüm vardiya boyunca veya küçüklerle üst üste dört saatten fazla işyerinde bulunmama nedeniyle bir iş sözleşmesinin feshi mümkün değildir. Hastalığı veya tatili sırasında bir çalışanla iş ilişkisini sona erdirmek de mümkün değildir. "Sistem Kadra" uzmanı size söyleyecektir, küçük bir çalışanı işten çıkarırken hangi özellikler dikkate alınmalıdır?

Devamsızlık, bir çalışanın aşağıdaki durumlarda olduğu kabul edilir:

• hafta sonları ve tatil günlerinde çalışması nedeniyle kendisine verilen izin günlerinden keyfi olarak yararlanmaya karar verdi;
• keyfi olarak tatile gitmeye karar verdi.

Bir çalışanı işe rapor vermesi için bilgilendirmek

İşverenin vermekle yükümlü olduğu ancak vermediği dinlenme günleri devamsızlıktan sayılmaz. Örneğin, tatil programa göre onaylanırsa veya çalışan altı ay çalıştıysa, ancak talebi üzerine dinlenme günleri sağlanmadı (17 Mart tarihli Yüksek Mahkeme Plenum kararının 39. paragrafına dayanarak). , 2004 No. 2).

Not! Programın dışında bir gün izin veya tatil daha önce yönetici ile kararlaştırıldıysa, ancak herhangi bir nedenle ilgili belgeler yerine getirilmediyse ve çalışan vardiyaya gelmediyse, bu devamsızlık olarak kabul edilebilir (Sverdlovsk Bölge Mahkemesi tarafından belirlendiği gibi). 20 Ağustos 2013 tarihli ve 33-10241 /2013 sayılı).

★ Bkz. devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma konusunda özel seçim, Sistem Kadra uzmanları tarafından hazırlanmıştır. İçinde cevapları bulacaksınız zor sorular devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma. İdeal Örnekler personel belgeleri TD'nin bu temelde feshedilmesinin tescili için. İş uyuşmazlıkları, tematik video konferanslar.

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarken hangi gerçekler dikkate alınır: Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192 ve 193 Maddeleri. Devamsızlık nedeniyle işten çıkarma prosedürünü gözlemleyerek ve bir karar verirken, aşağıdaki koşulları dikkate almanızı öneririz:

1. İşlenen suçun ciddiyeti ve koşulları.
2. Çalışanın işe genel tutumu.
3. Şirkette geçirilen süre.
4. Daha az ağır cezalar uygulama fırsatları.

Ayrıca, işten ayrılma nedenlerinin geçerli sayılabileceğini düşünmek önemlidir. Kanun, bu tür nedenlerin bir listesini oluşturmaz. Bu soru her birinde çözülmüştür. özel durum Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesine dayanarak.

Örneğin pratikte geçerli sebepler arasında ulaşımın işleyişindeki aksaklıklar, bir akrabanın hastalığı, çalışanın kendisi, doğal afetlerin meydana gelmesi, yangın vb. sayılabilir. Yazılı bir açıklamada, çalışanın belirtmesi gerekir. tam liste işten ayrılma nedenleri. Sadece bir açıklama yeterli değil. Sebebin geçerliliğini, örneğin sertifikalar, alıntılar, gündemler vb. ilgili belgelerle doğrulamak gerekir.

Devamsızlık için işten çıkarma nasıl yapılır: adım adım prosedür

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma: talimatlar

Aşama 1

İşyerinde bir çalışanın yokluğunun kaydedilmesi gerekir. Bunu yapmak için zaman çizelgesini doldurun ve bir eylem hazırlayın. Devamsızlık gerçeği belgelenmiştir. Kanun, devamsızlık sırasında hazırlanan bu belgelerin belirli bir listesini içermemektedir. Devamsızlık gerçeği, karneye bir işaret yapılarak kaydedilir. Daha sonra işyerinde bir çalışanın bulunmadığına dair bir eylem veya not hazırlarlar ve ona işe gelme talebi ile bir bildirim gönderirler.

Önemli! Mahkemeler, bir anlaşmazlık ortaya çıktığında bu tür belgeleri inceler. Bu nedenle, çalışanın işte olmadığını teyit edebilmek için zaman çizelgesine uygun işareti koyduğunuzdan emin olun. AT ticari kuruluşlar"HN" kodunu girin. Geçici sakatlık durumunda, "B" veya "PR" - devamsızlık için düzeltilebilir.

Hükümette veya belediye kurumları 0504421 formunda bir zaman çizelgesi kullanılıyorsa, "P" kodunu girin. İşe devamsızlık, idarenin izniyle meydana gelirse, hastalık nedeniyle kod "A" olarak düzeltilir - "B" koduna (esas olarak) metodolojik öneriler, onaylı Maliye Bakanlığı'nın 30 Mart 2015 tarihli ve 52n sayılı emriyle).

Adım 2

Bir çalışan devamsızlık raporu hazırlayın. Bu belge, en az iki tanığın imzası ile herhangi bir biçimde düzenlenir. Kanun, çalışanın bulunmadığı her gün için düzenlenir. İşyerinden uzun süre uzak kalırsa, eylemler daha az sıklıkta düzenlenebilir. Bunun yerine, örgütün başkanına hitaben bir muhtıra yazmak yeterlidir. İçinde, işte bir uzmanın bulunmadığı gerçeğini belirtin. Onu nasıl bulacağınızı açıklayın, örneğin, evi aramak, cep telefonu, bekletme ofis çekleri ve benzeri. Kanunda ve raporda, devamsızlık süresi gün, saat ve dakika olarak belirtilir.

Aşama 3

Devamsızlığın nedeni hakkında çalışandan yazılı bir açıklama alın. Çalışana açıklama yapması için iki iş günü verilir. Buna dayanarak, devamsızlık nedenlerinin saygınlığını veya saygısızlığını tespit etmek mümkündür. Çalışan devamsızlık için yazılı bir açıklama yapmayı reddederse, bir eylem hazırlayın.

4. Adım

İşyerinde iyi bir sebep olmaksızın tüm yokluğun kanıtlarını topladıktan sonra, bir işten çıkarma emri hazırlayın. Belge, T-8 numaralı birleşik bir formda veya kuruluş tarafından bağımsız olarak geliştirilen bir formda düzenlenebilir. Sipariş, imza altında çalışana tanıtılır. Belgeyi imzalamayı reddederse, bu konuda herhangi bir biçimde bir eylem düzenlenir.

6. Adım

Çalışma kitabına şu ifadeyle bir giriş yapın: “Devamsızlık nedeniyle işten çıkarıldı, İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 6. paragrafının “a” bendi.” Çalışanın kişisel kartı kapatılır. İş ilişkisinin sona ermesi, ihlalin ortaya çıkmasından itibaren bir ay içinde yapılmalıdır. Suçlunun bu süre içinde işe gelmemesi dahil değildir.

"Personel İşi" dergisinin uzmanı anlatacak. Makaleden, hastalık izni vermemişse bir çalışanı devamsızlık nedeniyle işten çıkarmanın mümkün olup olmadığını öğreneceksiniz. Hangi ulaşım nedenleri yokluğu haklı çıkarabilir. Devamsızlık için yarı zamanlı bir işçi nasıl kovulur.

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarma prosedürü yasadışı olarak gerçekleştirildiyse ceza

Kanuna göre devamsızlık nedeniyle işten çıkarma prosedürü ihlal edilmeden yapılmalıdır. Belgelerin yanlış düzenlenmesi veya bazılarının hiç hazırlanmaması durumunda mahkeme, ihraç edilen kişiyi işe iade edebilir. İşveren, zorunlu kesinti süresini ortalama kazanç miktarında ödeyecektir.

★ Kadrovoe Delo dergisinden bir uzman, bir çalışanın işe gelmemesi durumunda ne yapmanız gerektiğini size söyleyecektir. . Makaleden, işyerinden günlük olarak devamsızlık eylemleri hazırlamanın gerekli olup olmadığını öğreneceksiniz. Bir çalışandan açıklama nasıl istenir. Devamsızlık sırasına göre hangi işten çıkarılma tarihi belirtilmelidir.

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarma, mevcut iş mevzuatı tarafından belirlenen belirli bir sırayla gerçekleştirilir. İşyerinde bir çalışanın yokluğunu bir takım belgeler hazırlayarak kaydetmek gerekir. Yanlış hazırlanmışsa veya bazıları hiç hazırlanmamışsa, mahkeme görevden alınan kişiyi işe iade edebilir.

Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatı, işverene çalışanlarla ilişkileri düzenlemek için bir dizi araç sağlar. Bunlardan biri, ihlal nedeniyle disiplin cezası - işten çıkarma - uygulanmasıdır. iş disiplini yani yürüyüş. Ancak bu yaptırımın çalışan aleyhine uygulanması, usul düzenine uyulmasını ve gerekçelerin hukuka uygunluğunu gerektirir.

Hepimiz "makale altında" işten çıkarmanın en insancıl yöntem olmadığını anlıyoruz.

Ancak bir çalışan, iç çalışma düzenlemelerinin kurallarını sistematik olarak ihlal ederse, işi atlar. Ve tüm olası seçenekler işten çıkarma veya artık yardım etmeme gibi çözümler.

Bu sadece 1 seçenek bırakıyor - çalışanın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılması. Bugün size nasıl doğru ve yasal olarak yapacağınızı anlatacağız.

yürüyüş nedir?

Bazen işveren veya çalışan, "okuldan çıkma" kavramını kendi yollarıyla yorumlar. Bazıları için bu, işyerinde uyarı yapmadan görünmemek, diğerleri için geç kalmak ve birileri devamsızlığın ders dışı iş yapmayı reddetmek olduğuna inanıyor. Anlaşmazlıkları çözmek için yasanın ne dediğini incelemeniz gerekir. Devamsızlığın yasal tanımı Sanatta verilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i.

İş günü boyunca (vardiya), süresi ne olursa olsun, haklı bir sebep olmaksızın işyerinden ayrılma ve iş günü (vardiya) boyunca art arda dört saatten fazla haklı bir sebep olmaksızın işyerinden ayrılma kabul edilir. devamsızlık.

Devamsızlığa hak kazanabilmek için aşağıdaki koşulların yerine getirilmesi gerekir:

• 4 veya daha fazla saat olmaması;
• saygısız sebep;
• ay suistimal.

Bu nedenle, bir çalışanın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmasından önce, işyerinde gerçekten bulunmadığı tespit edilmeli, devamsızlık süresini ve çalışanın işe gelmeme nedenini doğru bir şekilde belirlemeli veya çalışma süresinin bitiminden önce işyerini terk etmelidir. vardiya.

İşe devamsızlık nedir?

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarma prosedürü, işyerinde bulunmama durumunu açıkça düzenler. Ama ne iş yeri olarak kabul edilir? Çalışanın çalışırken oturduğu bir ofis, şirket alanı veya sandalye mi?

Bu konuda önce eğitim almalı iş tanımı ve bir çalışanla iş sözleşmesi ve varsa toplu iş sözleşmesi. Ek olarak, belirli bir çalışan için "işyeri" belirleyen diğer yerel yasalar (emirler, talimatlar, düzenlemeler) kullanılabilir.

Örneğin, bir işçiye yönelik bir talimat veya siparişte, işyerinin belirli sayıda bir makine veya atölye olduğu belirtilebilir. Bu durumda devamsızlık, çalışanın atölye dışında geçirdiği veya makinede geçirmediği süre olarak kabul edilecektir.

Neyin işyeri olarak kabul edildiğine dair açık bir kavram varsa, yerel kanunlarda veya iş sözleşmesi Hayır, Sanat tarafından yönlendirilmeniz gerekiyor. İşyerinin, çalışanın atanan işlevleri yerine getirmek için gelmesi gereken bölge olduğunu belirleyen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 209'u. Yani, şirketin tüm bölgesi.

İşten uzak zaman

Kanun, işverene, çalışan 4 veya daha fazla saat boyunca devamsızlık yaptığı takdirde, bir çalışanı devamsızlık nedeniyle işten çıkarma hakkı verir. Demek oluyor, tam olarak 4 saat veya daha az bir devamsızlık kaydedilirse, devamsızlıktan kovulamazsınız. Evet, kınama gibi diğer disiplin cezalarını uygulayabilirsiniz, ancak işten çıkaramazsınız. Devamsızlık nedeniyle bir kişinin nasıl işten çıkarılacağı konusunda bilgi sahibi olan çalışanlar, bazen devamsızlığı devamsızlık olarak görmelerine izin vermeyen bu dört saatlik süreyi kullanır.

İşten izin süresi nasıl hesaplanır?

Ayrıca, devamsızlık döneminde öğle yemeği molası dahil değildir. Sebep - Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 108'i, çalışma süresine ara verme süresi hariç. Bu nedenle, örneğin, bir çalışan 14:20'de işe geldiyse, ancak 10:00'da olması gerekiyordu, mola 13:00-14:00 olarak belirlendiyse, bu eylem devamsızlık olarak kabul edilmeyecektir, çalışan sadece 3 saat 20 dakika olmadığı için.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, çalışanın sahada olmadığı, ancak belirlenen programa bağlı olarak yalnızca bir vardiya veya gün içinde tüm dönemleri dikkate almanıza ve özetlemenize izin verir. Yani, birkaç gün veya vardiya boyunca devamsızlık dönemlerini özetleyemezsiniz.

• sabah saat 1;
• Öğle yemeğinden 1 saat 10 dakika sonra;
• Vardiya sonunda 2 saat.

Tüm gün için toplam 4 saat 10 dakika kaçırılacaktır. Bu, diğer prosedür gerekliliklerine tabi olarak devamsızlık olarak nitelendirilebilir.

Devamsızlık için iyi nedenler

2019 yılı için yasa koyucu, İş Kanunu'nun hiçbir maddesinde geçerli devamsızlık nedenlerinin neler olduğunu tanımlamamaktadır. Bu gerçeğin, yargılama çerçevesinde, yani her bir davada ayrı ayrı belirlenmesi gerektiğine inanılmaktadır. Uygulamada, geçerli bir temel, çalışanın iradesiyle ortaya çıkmamış bir temeldir.

Yani, saygılı olarak kabul ederler:

• çalışan hastalığı;
• yakın bir akrabanın hastalığı (ölümü);
• acil durumlar;
• yol kazaları veya olayları;
• konut ve toplumsal kazalar;
• başka.

Elbette, devamsızlık için geçerli nedenler belgelenmeli veya örneğin tanıkların ifadesiyle başka şekilde teyit edilmelidir. Belgeler onaylanmalıdır genel düzen. Örneğin, bir sağlık raporu, kaza raporunun bir kopyası alın.

Kanun ayrıca yöneticinin bilgisine sahip bir çalışanın bulunmadığını da devamsızlık olarak görmemektedir. Yani, çalışandan "izin istendiyse", bu devamsızlık değildir. Ancak diğer sebeplerde olduğu gibi yönetim izni gerçeğinin ispatlanması gerekir.

Sözlü izin tek başına yeterli değildir, çünkü ispatı imkansız olacaktır. Uygulamada, işveren bu "boşluktan" yararlanabilir. Bu nedenle, yazılı bir izin onayı yoksa, iyi bir sebep olmadan devamsızlığın, yöneticinin izniyle bile işyerinden devamsızlığın ne olduğunu bilmek önemlidir.

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma için adım adım prosedür

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma için adım adım talimat, tüm aşamalardan geçmek için aşağıdaki prosedürü sağlar: bir suistimal - devamsızlık - çalışma kitabındaki son girişe kadar.

önlemek için tüm prosedür formalitelerine uymak önemlidir. adli yargılama. Sonuçta, eylem ve evrak prosedürü ihlal edilirse, işten çıkarılma mahkemede yasadışı ilan edilebilir, çalışan eski haline getirilebilir ve işverenin tazminat ödemesi gerekir.

Bu nedenle, bir çalışanın devamsızlık nedeniyle nasıl uygun şekilde işten çıkarılacağına ilişkin prosedür:

1. Devamsızlık komisyonu gerçeğini belgeleyin. Bu, çalışanın devamsızlıklarını oluşturarak yapılabilir. Kanun tanıkların huzurunda düzenlenir (2-3 kişi). Acil denetçinin, astları tarafından daha yüksek makamlara bir görevi kötüye kullanma komisyonu hakkında bir rapor sunmasına da izin verilir.
2. . Açıklayıcı not sadece yazılı olarak yapılmıştır. Sözlü açıklamalar uygun değildir. Son tarih - 2 gün.
3. Sonuçlara göre, ya bir iç soruşturma kapatılır ya da bir kanun hazırlanır. Ayrıca, çalışandan 2 gün içinde açıklama yapılmaması durumunda, uygun bir açıklama yapılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi).
4. Cezanın uygulanmasına karar verilir. Devamsızlıktan işten çıkarma hakkı bir zorunluluk değildir, yani işveren işçiyi işten çıkaramaz ancak farklı bir ceza türü uygulayabilir.
5. İşten çıkarma emri hazırlanıyor.
6. Çalışanı siparişle tanıştırın.
7. İşten çıkarılmayı çalışma kitabına bir girişle belgeleyin.

Uzun bir yokluk sırasında eylemlerin nüansları

Özellikle dikkat, uzun bir devamsızlık yapıldığında durumu hak ediyor. Uzun bir yokluk için görevden alındığında adım adım talimat neredeyse her zamankiyle aynı, yani tutarsızlıklar:

1. Yokluğu düzeltin: oluşturun, verileri girin.
2. Görünme ihtiyacı hakkında oluşturun ve açıklamalar yapın.
3. Bilinen bir posta adresinden bir çalışana bir bildirim gönderin.
4. Teslimat bildirimini aldıktan sonra 2 gün + yazışmaların teslimi için gereken süreyi bekleyin.
5. Bildirimin alındığına dair açıklamalar ve onay verilmemesi durumunda, bir kanun hazırlayın.
6. Bildirim alınmadıysa devamsızlık nedenlerini öğrenmek için harekete geçin. Bu aşama isteğe bağlıdır, ancak olası bir sorundan kaçınmak için önerilir dava sonrasında. Çalışanın yakınlarını arayabilir, ifadelerini alabilirsiniz.
7. Alınan bilgileri kaydederek yürütülen faaliyetler hakkında yazın. İsteğe bağlı.
8. Tasarım .
9. Çalışanı siparişle tanıştırmanın imkansızlığı üzerine bir eylem hazırlayın.
10. Bilgileri çalışma kitabına girin.
11. Ödeme yerleşimini gerçekleştirin.
12. Çalışana bir çalışma kitabı edinme ihtiyacı hakkında bir bildirim gönderin.

Kanunda 1 aylık disiplin cezası süresi öngörülmüş olması nedeniyle, tüm işlemlerin mümkün olan en kısa sürede yapılması gerekmektedir. Mektuplar bir aylık depolamadan sonra gönderene iade edildiğinden, açıklama isteyen bir telgraf göndermenizi öneririz.

Tüm devamsızlık süresi boyunca bir çalışanın yokluğuna ilişkin günlük eylemler düzenlemek veya bunu başka bir şekilde kaydetmek de makul olacaktır. erişilebilir yolörneğin, iyi bir sebep olmaksızın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma prosedürünü takip etmek için varış-kalkış günlüğünde işaretler.

Prosedür kağıtlarının kaydı

Hazırlanması gereken ilk belge, yokluğun teyididir. En yaygın seçenek, bir eylem hazırlamaktır, ancak bir iç soruşturmanın açıldığı sonuçlara dayanarak bir rapor da kullanılabilir. Açıklayıcı not talebinde bulunduktan sonra iki iş günü beklemeniz gerekmektedir. Devamsızlık gününde hemen, devamsızlık için bir numuneyi reddetme ve iş sözleşmesini feshetme emri vermek mümkün değildir.

Soruşturma kapsamında, çalışanın neden bulunmadığına dair bir açıklama yapmayı reddetmesi durumunda, devamsızlık nedeniyle işten çıkarma yapılmasına karar verilebilir. Ya da geçerli görse bile belgelenen nedeni doğrulamadı. Bu belgelenmelidir.

işten çıkarılma tarihi

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma varsa, hangi gün işten çıkarılacak? Zor soru. Bir karar vermek için, Sanat tarafından yönlendirilmelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1'i. İçeriğine göre, çalışanın son iş günü, başka nedenlerle kendisine yer yoksa işten çıkarıldığı tarihtir. Devamsızlık durumunda, çalışanın çalıştığı son gün, geçerli bir mazereti olmadığı sürece devamsızlık gününden önceki gündür.

Bu nedenle, devamsızlık bir defaya mahsus ise ve çalışan sonradan ortaya çıkıp saygısızca sebep sayılan açıklamalar yaptıysa, işten çıkarılma tarihi ve devamsızlık nedeniyle işten çıkarma kararı, açıklayıcı notun alındığı güne tekabül edecektir. devamsızlık uzun süreli ise, çalışanın günlük devamsızlıkları eylem ve zaman çizelgeleri ile teyit edilir ve açıklama alınmamışsa, son iş gününde işten çıkarılmaya izin verilir. Ancak, açıklama yapılmaması üzerine nihai kanunun düzenlendiği gün tarihli ihlal ve görevden alınma olmayacaktır.

Bir çalışma kitabının kaydı

Çalışma kitabına veri girmek, işten çıkarmanın son aşamasıdır. Devamsızlık nedeniyle hangi maddeye göre işten çıkarıldığını bilmiyorsanız veya emin değilseniz, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi devamsızlık nedeniyle işten çıkarmayı düzenler. Bilgi, çalışanın çalışma kitabına bir sipariş bazında girilir. Siparişin kayıt verileri "Belgenin adı ve tarihi" sütununa yazılır. Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma işine örnek giriş:

İlk olarak seri kaydının numarası belirtilir, son tarih kaçırılmaz. Daha sonra, işten çıkarılma tarihi ve emrin verilmesi ile aynı olması gereken bilgi girme tarihi belirlenir. Ayrıca şu kelimelerde belirtilmiştir: emek kaydı devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma hakkında (). Bundan sonra, sorumlu kişinin imzası ve pozisyonunun adı yapıştırılır. Kayıt, şirketin mührü tarafından onaylanmıştır.

Bazen işveren sözleşmeyi feshedebilir ve devamsızlıktan değil, çalışanın ölü veya kayıp olarak kabul edilmesi durumunda işten çıkarabilir. Bu, bu gerçeği düzelten bir mahkeme kararı (burada ayrıntılı olarak) gerektirir. İşveren süreci kendisi başlatabilir veya başka bir ilgili kişi, örneğin bir akraba, dava açar.

Çalışma kitabı girişi şöyle görünecektir:

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma özel durumları

Hemen hemen tüm belirtilere sahip olsa bile, işe her devamsızlık devamsızlık olarak kabul edilmez. Örneğin, çalışanın çalışmadığı bir günde kendisi için işe gitmek istememesi devamsızlık olarak değerlendirilmeyecektir. Ancak, bu kuralın tatilden geri çağırma ile aynı istisnaları vardır. Kazalardan veya acil durumlardan sonra iyileşmek için gerekliyse, çalışanları izin günlerinde çalışmaya dahil etmek kabul edilebilir.

İşten çıkarma ve hastalık izni

Bir çalışanın hasta olması durumunda işten çıkarılma yapılması kabul edilemez. Çalışan devamsızlık nedeniyle aceleyle kovulduysa ve nedeninin açıklaması şeklinde hastalık izni getirdiyse, işten çıkarılma yasadışı olduğu için böyle bir çalışan eski durumuna getirilmelidir. Ancak, hastalığın gizlendiği ve hastalık izninin varlığı tespit edilirse, yargılama sırasında mahkeme, çalışanın haklarını kötüye kullandığına ve işverenin haklarını ihlal ettiğine inanarak işverenin tarafını tutabilir (Karar). Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi).

Davalarda vatandaşlar durumu şöyle açıklıyor: “Hastalık iznindeyken devamsızlıktan kovuldum.” Kanıt olarak, iş göremezlik belgesi sunarlar. Bu yeterli değildir, işçinin hastalandığının işverene bildirildiğinin kanıtlanması gerekir. Ayrıca, açıklama yapmayı reddeden bir vatandaşın iddiasını yerine getirmesi reddedilebilir. Tabii ki, bunu nesnel nedenlerle yapabilirse.

Hukuki Koruma Kurulu Avukatı. İş uyuşmazlıklarıyla ilgili davaların ele alınmasında uzmanlaşmıştır. Mahkemede savunma, iddiaların hazırlanması ve diğer normatif belgeler düzenleyici makamlara.