Prim bir ay sonra tahsil edilirse. Çalışanlara verilen ikramiyeler hangi prensibe göre ve nasıl hesaplanır? Parasal ödülün miktarını kim belirler? Yıllık bonus: nasıl doğru hesaplanır

Yıl içinde yaptıkları çalışmaların sonuçlarına göre çalışanlara ödenen ikramiye mükemmel bir motive edici faktördür. "" Şemasını uygulayan birçok girişimci, personel cirosunda bir düşüş ve çalışanların verimliliğinde bir artış kaydetti.

Onlar için bu hoş unsuru içeren çalışanların ücretlendirme sisteminin nasıl çalıştığını düşünelim, 13 maaşın hesaplanması ve vergilendirilmesinin nüanslarını netleştirelim ve ayrıca uygun siparişin hazırlanmasına yardımcı olalım.

Maaşın bir parçası mı yoksa ek mi?

Sanatın 1. Bölümünde Rusya Federasyonu İş Kanunu. 135, teşvik ödemelerinin de ikramiye içeren iş ücretine dahil edildiğini gösterir.

Bonus sürekli olarak tahakkuk ettirilmezse, ancak elde edilen sonuçlara bağlı olarak, bu artık zorunlu ödemelerin bir parçası değildir, ancak teşvik şekli(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. maddesinin 1. kısmı).

İkramiye verme prosedürü, işletmenin yerel düzenlemelerinde belgelenmelidir. Bu pozisyonlar şunları içerebilir:

• toplu sözleşmede (135. maddenin 2. kısmı);
• bireysel bir iş sözleşmesinde (57. maddenin 2. kısmı, 1. paragraf);
• vurgulanmış olarak normatif belge, örneğin, ikramiyelerle ilgili Yönetmelik, İşgücünün ücretlendirilmesiyle ilgili Yönetmelik (135. maddenin 2. kısmı, 8. maddenin 1. kısmı);
• kuruluşun bir çalışana veya çalışanlara ikramiye ödeme emri (8. maddenin 1. kısmı).

Yıllık bonusun şartları

Yıl sonu ödülü(13 maaş) - çalışma yılı boyunca yasal belgelerde belirlenen belirli koşullara uyması durumunda bir çalışana tahakkuk eden teşvik ödemesi. Bu koşullar, belirli göstergelerin elde edilmesi veya olumsuz yönlerin olmaması olabilir. Her kuruluşta, ikramiye koşulları ayrı ayrı geliştirilir ve yönetim tarafından onaylanır.

Yıl sonunda ikramiyeleri öngören belge aşağıdaki bilgileri içermelidir:

• ne zaman şarj olur verilen görünümödüller;
• bu ödemeye güvenenler için şartlar;
• prim miktarını etkileyen faktörler (hem yukarı hem aşağı);
• koşullar .

Daha fazla ve daha az olduğunda

Yıllık prim miktarı neredeyse hiçbir zaman sabit değildir. "Kıdemliyi" eşit olarak ödüllendirmek haksızlık olur ve genç uzmanİlk yılını zar zor tamamlayan, dünkü disiplin cezası kaldırılmış okuldan kaçan ve şirkete kazanç sağlayan kusursuz bir çalışan. İşveren genellikle aşağıdakilere bağlı olarak ikramiye miktarını değiştirir:

• çalışan nitelikleri;
• iş tecrübesi;
• yapılan işin koşulları;
• emek fonksiyonunun karmaşıklığı;
• fiili istihdam süresi;
• kalite göstergeleri.

Örneğin, çalışan kuruluşun kaynaklarını koruduğunda, bazı faydalı yenilikler getirdiğinde, özellikle yüksek performansa ulaştığında, vb. ikramiye artırılabilir. Düşüş, açıklamalar, kınamalar, işteki hatalar nedeniyle olabilir.

REFERANS! Prim miktarını ortalama maaşa (aylık veya yıllık) "bağlamak" ve ayrı olarak belirlenmiş katsayılarla çalışmak en uygunudur.

Yeni başlayanlar ne olacak?

Çalışan şirkette çalışmışsa bir yıldan daha az ise, kendisine bir ücret ödenip ödenmeyeceği, ilgili Yönetmelikte belirtilen koşullara bağlıdır.

Bazı girişimciler yıl sonunda sadece bu yıl tam olarak çalışan çalışanlara ikramiye verir.

Diğerleri, gerçekte çalışılan aylar için ikramiyeyi yeniden hesaplayarak yeşil çalışanları teşvik etmeyi tercih ediyor.

Aynı uygulama işten ayrılan çalışanlar için de geçerlidir.

vermeyebilirler

Ödüle İlişkin Yönetmelik, Ödülün ödenmeyeceği koşulları zorunlu olarak düzenler. Daha önce kurduğumuz gibi. Bu isteğe bağlı bir parçadır. ücretler hiçbir surette küçültülemez ve küçültülemez.

Amortisman belirli koşullara tabi olmalıdır, örneğin:

• kaldırılmamış varlığı disiplin eylemi;
• çalışanın hatasından kaynaklanan kayıp;
• ciddi sonuçlara yol açan işteki hatalar (hangileri yazılmalıdır - örneğin yaralanmalar, kazalar).

Ödül için hangi fonlar kullanılmalıdır?

Kuruluş, ücret fonundan çalışanlara 13 maaş tahakkuk ettirmek için parayı alır. Hangi fonların oluşturduğu, bütçesel veya kârlı, kuruluşun tüzüğüne bağlıdır.

Tasarruf fonlarından bonuslara izin verilir.

Bu fonlar planlanırken, belirli bir yüzde miktarında çalışanlara ikramiye hesaplamasını içerir.

Ve şirketin zararı varsa?

İşletmenin işleri ise bu yıl En iyi şekilde gitmiyor, sonuçlarına göre bir bonusun ödenmesi için para harcamaya değer mi? Karar işverene aittir.

Kanuna göre, ikramiyenin ödenmesi, koşulları formüle ederken ikramiyeler Yönetmeliğinde belirtilen göstergelere bağlı olmalıdır. Göstergeler yalnızca üretim ise, kayıplar çalışanları ödüllendirmeyi imkansız hale getirecektir. Ancak koşullara başka faktörler de dahil edilirse ve fonlar teşviklerin ödenmesi için fon bulmayı mümkün kılarsa, o zaman kayıplar durumunda bile işçiler ücretlerini alabilir, bu da onları gelecek yıl daha verimli çalışmaya teşvik etmelidir.

Bonus ve vergiler

Prim gelirdir, bu nedenle gelir vergisini kaldırmak için hiçbir neden yoktur. Ancak kanun bazı istisnalar ve sınırlamalar öngörmektedir. Aşağıdaki durumlarda yıl sonunda primden elde edilen kişisel gelir vergisinin ödenmesine gerek yoktur:

• ikramiyeler dahil tüm ek ödemelerin miktarı 4000 ruble'den azdır. çalışan başına yıllık;
• ödül, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanan listede listelenen kültür, bilim, eğitim ve diğer alanlarda olağanüstü bir başarı için verildi (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217. maddesinin 7. maddesi).

BİLGİNİZE! Yıllık prim üzerinden kişisel gelir vergisini hesaplamak için muhasebe kodu - 2000 "ücret işçilik görevleri».

Ödül sırası

Çalışana yapılan ödemenin temeli olarak hareket eder. Para... Bu siparişin şekli için resmi bir gereklilik yoktur; taslak hazırlanırken olağan iş uygulamalarına rehberlik edilmelidir. Bir organizasyon için böyle bir sipariş için kendi formunuzu geliştirmek veya hazır olanları kullanmak uygundur (). Her çalışan için ayrı ayrı sipariş verebilir veya toplu sipariş yazabilirsiniz - bu soru yönetimin takdirindedir. Sipariş metni mutlaka şunları içermelidir:

• ödüllendirilecek kişinin kişisel verileri (isim, bölüm, pozisyon);
• belge numarası ve derleme tarihi;
• Bonus Yönetmeliğinde belirtilen şartlara uygun olarak tahakkuk nedeni;
• ödeme için fonların alındığı fon;
• kuruluş başkanının imzası;
• siparişe aşina olmak için çalışan vizesi.

Çalışan Teşvik Emri Örneği

Limited Şirket "Refah"

Sipariş numarası 14-n
28.12.2016 tarihinden itibaren

ÇALIŞAN PROMOSYONU HAKKINDA

Galaktionova Tatyana Anatolyevna, İK yöneticisi, mükemmel performans ve örnek uyumluluk için iş disiplini 2016 çalışma yılında 45.000 (kırk beş bin) ruble 00 kopek tutarında ikramiye ödemek. 17 Aralık 2016 tarihli 2-4-n tarihli bir teşvik teklifi temelinde bordro fonundan.

Genel Müdür
LLC "Refah" (imza) D.I. Kalinichenko

T.A. Galaktionova siparişe aşina oldu. (kişisel imza)

Çalışan ikramiyesi, çalışanın teşvik niteliğinde olan belirlenmiş maaşına ek tutarların tahakkuk etmesini içeren bir prosedürdür. Buna ihtiyaç duyulduğuna ilişkin karar, baş tarafından buna göre verilir. yasal düzenlemeler ve mevcut yerel eylemler. İş Kanunu hükümlerine göre ikramiye, bir çalışanı, iş görevlerini gerekli özveri ile daha fazla yerine getirmeye teşvik eden bir ödemedir.

Ödülün özü, amacı, türleri ve farklılıkları

Prim, bir yönetici tarafından bir çalışanla ilgili olarak uygulanan bir teşvik ölçüsüdür. İkramiye iş sözleşmesinin zorunlu maddelerinde yer almadığı sürece, ikramiye tahakkuku doğrudan yöneticinin sorumluluğunda değildir. Mevcut mevzuatın normlarına göre, bir çalışan şükran duyurusu, nakit ikramiye transferi veya değerli bir hediye veya diploma ile teşvik edilebilir.

Mesleğin en iyisi unvanı için bir yarışmacı olarak sunmak da mümkündür. Belirtilen liste ayrıntılı değildir, çünkü ikramiye hükümleri diğer teşvik seçeneklerini de içerebilir. Uygun seçenek teşvikler, mevcut duruma göre doğrudan patron tarafından belirlenir.

Teşvikler aşağıdaki gibi karakterize edilir.

1. Sonuçları değerlendirirken emek faaliyeti doğrudan görevleri yerine getirirken, zorunlu normu aşan önemli sonuçların elde edilmesine katkılarından dolayı bir çalışana veya hemen bir gruba (atölye, departman vb.) ikramiye verilebilir.
2. Ödül şekli değişebilir. Çalışanlara nakit olarak veya değerli bir hediye şeklinde verilebilir: saat, sanatoryum kuponu ve benzerleri.
3. Teşvikler amaca göre farklılık gösterir: yüksek başarılar için - kafa tarafından belirlenen belirli bir görevin yerine getirilmesi için normun erken yerine getirilmesi veya aşırı yerine getirilmesi.
4. Primler tahakkuk sıklığına göre düzenli (aylık, üç aylık, yıllık) ve bir defalık olarak ayrılır.
5. Teşviklerin, tahakkuk için temel teşkil eden göstergeler açısından farklılıkları vardır: uzun yıllar süren çalışma için, yılın sonuçlarına göre görevlerin vicdani bir şekilde yerine getirilmesi. Ayrıca, ödemeler tatillere bağlanabilir.

Bir çalışana verilen ikramiyelerin yasalara aykırı olmaması için, şirketin ikramiye hesaplamasının yasallığını düzenleyen hükümleri içeren belirli bir yerel belgeye sahip olması gerekir.

Yıllık ödüller

İkramiye ödemesinin miktarı, İkramiye Yönetmeliğinde öngörülen prosedüre göre hesaplanır. Kuruluş kabul edebilir farklı şekillerücretler:

• Yıl için ortalama maaşa dayalı ikramiye;
• kuruluştaki hizmet süresine göre katsayıya tabi ödeme;
• işgücü katılım katsayısına tabi ödeme - KTU;
• olmayan miktar ek koşullar maaş miktarında.

İkramiye ödemesinin özelliği, teşvik ödemesi alma hakkını sağlayan göstergelere duyulan ihtiyaçta yatmaktadır. Koşulların yerine getirilmesi belirli bir sorumlu kişi veya özel bir komisyon tarafından izlenir. Ancak, yılın çalışmasının sonuçlarına göre çalışana ikramiye verilip verilmeyeceğine ilişkin nihai kararı vermek yöneticinin ayrıcalığıdır.

Üç aylık takviyeler

Üç ayda bir ikramiye, çalışanlara her 3 ayda bir ödenen bir tür maddi teşviktir. Tahakkuk ihtiyacına ilişkin karar, işletmenin yönetimi tarafından çeşitli performans kriterlerine ve belirli bir süre için üretim faaliyetlerinin sonuçlarına göre verilir. Bazı durumlarda, örneğin bir disiplin cezası uygulandığında, bazı çalışanlar ikramiye ödemelerinden tamamen veya kısmen mahrum bırakılabilir.

Mevcut mevzuat içermiyor kesin tanım"üç aylık ikramiye" terimi, yöneticinin görevlerinde çalışanlara yapılan ödemeyi içermez ve asgari tutarını belirlemez. Üç aylık ikramiyenin hesaplanması ve tahakkuk etmesi, kuruluşta yürürlükte olan yerel yasalarla düzenlenebilir. Sabitlenebilir veya temel ücretlerin hacmine göre bir yüzde olarak sunulabilir.

Kişisel başarılar için

Bu tür ikramiyeler bir kereliktir ve belirlenmiş göstergelerin veya koşulların yerine getirilmesi için değil, belirli bir çalışanın çalışmasının genel bir değerlendirmesinin sonuçlarına göre ödenir. Bu tür ödemeler genellikle belirli iş başarıları ile ilgili değildir ve yönetimin takdirine bağlı olarak gerçekleştirilir. Teşvik önlemi, işverenin hakkıdır, ancak görev listesinde yer almaz. Bu nedenle belirli bir çalışanın bu tür ikramiyeyi alabilmesi için herhangi bir koşula veya önceden belirlenmiş bir esasa uyması gerekmez.

Bu tür ikramiyeler ödeme sistemine dahil değildir ve bir kişinin ortalama maaşı belirlenirken dikkate alınmaz. İş uyuşmazlığı komisyonları tarafından korunmaya tabi değildirler, ancak çalışma kitabına teşvik olarak girilebilirler.

Bonuslar hangi gerekçelerle hesaplanır?

Teşvik ödemeleri, bir çalışanın iş gücünde daha iyi ve daha büyük sonuçlar elde etmesi için bir teşvik sağlar. Böylece, ikramiye ödemesi için aşağıdaki gerekçeler ayırt edilebilir:

• planın uygulanması ve gereğinden fazla yerine getirilmesi;
• sık fazla mesai;
• önemli hizmet süresi;
• müşteri ile başarılı çalışma;
• organizasyonun gelişimine katkıda bulunan inisiyatif ve yenilik;
• görevlerin erken yerine getirilmesi;
• iş planlarının zamanında yürütülmesi;
• karmaşık görevlerin hızlı ve verimli bir şekilde yürütülmesi.

Bu tür gerekçeler varsa yönetim, çalışanı desteklemeyi ve teşvik etmeyi uygun görür. İş Kanunu işvereni ikramiye ödeme nedenlerinin yanı sıra teşvik ödemelerinin miktarını sınırlamaz. Ayrıca şirket, çalışanlara tahakkuk eden nakit teşviklere göre kendi sistemini kurma hakkına sahiptir.

İkramiye miktarını hesaplama kuralları, vergilendirme

Sanata göre. 144 TC, yetkililerin kurma hakkı vardır. farklı sistemler azami miktarı sınırlı olmayan ikramiyeler, teşvik ödemeleri ve ödenekler. Bu tür sistemler toplu iş sözleşmeleriyle de yönetilebilir. Temel olarak, ikramiye miktarı bir iş sözleşmesi, yerel düzenlemeler ve T-11 veya T-11a şeklinde bir sipariş kullanılarak hesaplanır.

Prim, maaşın yüzdesine göre hesaplanırsa, muhasebe departmanı aşağıdaki algoritmayı uygular:

• maaş ikramiye yüzdesi ile çarpılır;
• maaş ve yüzde eklenir;
• miktar ilçe katsayısı ile çarpılır;
• kişisel gelir vergisi alınan tutardan düşülür (yerleşik olmayanlar için %13 - %30).

Bonus sabit bir miktar gerektiriyorsa, maaşa eklenir. Sanat hükümlerine dayanarak. 255 Vergi Kanunu, işçilik giderleri, çalışma rejimi veya koşulları ile bağlantılı her türlü nakdi ve/veya ayni mali tahakkukları, teşvik ödenek ve ödemelerini, tazminat tahakkuklarını ifade eder. Ayrıca giderler, Rusya Federasyonu mevzuatı, iş sözleşmeleri ve/veya bu çalışanların bakımı ile ilgili toplu sözleşmeler tarafından öngörülen bir kerelik teşvik ücretlerini içerir.

Ancak, paragraflara göre. 21 ve 22 Sanat. Vergi Kanunu'nun 270'i, gelir vergisine göre vergi matrahını düşüren giderler 2 tür gider içerir. Birincisi, iş sözleşmeleri temelinde ödenen ücretler dışında, emek için sağlanan her türlü ücret içindir. İkincisi, çalışanlara para pahasına tahakkuk eden ikramiye varyantındaki harcamalardır. özel amaç veya tahsis edilmiş gelir. Özel amaçlı fonlar kapsamında, işletme sahipleri tarafından ikramiyelerin ödenmesi için belirlenen fonlar kabul edilmektedir.

Vergi Kanunu'nun 217. maddesine göre, vergiye tabi olmayan belirli bir gelir listesi vardır. Yani ödüller bu listede yok. Ancak Ch tarafından belirlenen prosedüre göre tamamen vergiye tabidirler. 23 NK.

Sanatın 1. maddesine dayanarak. Vergi Kanunu'nun 236'sı, işletmeler için UST'ye göre vergilendirmenin amacı, konusu işin performansı olan medeni ve iş sözleşmeleri kapsamında bireyler lehine vergi mükellefi tarafından tahakkuk eden ödemeler ve diğer ücretler olarak kabul edilir. hizmetler ve telif hakkı sözleşmeleri. Bir istisna, bireysel bir girişimci tarafından ödenen ücrettir.

Aynı zamanda, açıklanan ödemeler ve ücretler, vergi ödeyen kuruluşlar için bu ödemelerin, Sanatın 3. paragrafı uyarınca, gelir vergisi için vergi matrahını azaltan giderler kategorisine dahil edilmemesi şartıyla, vergilendirmenin bir nesnesi olarak kabul edilmez. . 236 NK. Buna dayanarak, primler karlar için vergi matrahını düşürmediğinde, bu ödemeler UST'ye tabi değildir.

Vergi matrahını düşüren işçilik ödemelerinin maliyetine ikramiyeler dahil edildiğinde, bu tür teşvik ödemeleri genel prosedüre göre UST'ye tabidir.

Sipariş nasıl hazırlanır ve ödeme koşulları nelerdir?

Çalışanlara, şefin sırasına göre ikramiye ödenir. Sipariş, ödülün alıcısını, atanma gerekçelerini ve parasal teşviklerin miktarını ayrıntılı olarak belirtmelidir. Sipariş sadece 1 çalışan veya grup için geçerli olabilir. Ancak emir, ikramiyenin hangi usul ve miktarının olması gerektiğinin, ikramiye yönetmeliğinin hangi maddesine atıfta bulunduğunun bir göstergesini içermelidir.

Çalışanlar siparişi inceler ve imzalar. T-11 ve T-11a formlarına göre sipariş verilebilir. Ücretlere dahil edilen düzenli ödemeler çalışma defterine girilmez. Bu tür teşvikler çalışanın özlük dosyasına yansıtılabilir.

İkramiyelerin kesin veriliş tarihi yerel belgelere göre belirlenir: iç çalışma düzenlemeleri, toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesi. Çoğu zaman, bu tür teşvik ödemeleri maaşa dahil edilir. Bu seçeneğe, Sanatın 1. Bölümünün hükümlerine göre izin verilir. 129 TC. Yani, İkramiye Yönetmeliği belirli bir süre için, örneğin bir ay için ikramiye ödemesini belirlediğinde, ikramiye, raporlama döneminden sonraki ay veya belirli bir süre içinde tahsil edilir. Prim bir yıl için hesaplandığında ödeme Mart ayında yapılır.

Yıl için ikramiye ödemesi için belirli bir tarih belirtilmişse, yerel belge, o zaman bu TC ihlalleri için geçerli değildir ve belirtilen tarihte fon tahakkuku gerçekleşir.

Bir dizi seçenekte, ikramiyeler otomatik olarak tahakkuk ettirilebilir: görevlerin organizasyonunun zamanında ve yeterli düzeyde tamamlanması şartıyla. Böyle bir yaklaşım, ikramiyenin amacını, çalışanların coşkusunu harekete geçiren bir kaldıraç olarak kısmen reddeder, çünkü işletme planı yerine getiremezse, ikramiye, işçiler tarafından genellikle bir ceza olarak algılanan işçi maaşından kesilir. , ki aslında değil.

Primlerin çekilme sebepleri ve çekilme prosedürü

TC, yalnızca çalışanlarla ilgili teşvik tedbirleri sağlamakla kalmaz, aynı zamanda kendi görevlerinin ihlali için cezaların verilmesini de sağlar. Bonusun geri çekilmesi için bir sebep varsa, çalışana verilmemektedir. Belirlenen çalışma standartlarına uyulmaması, geç kalma ve benzerleri, çalışanın ihlalleri olabilir.

Prim çekme prosedürü nelerden oluşur?

İhlal tarihinden itibaren 6 aylık sürenin geçmesinden sonra çalışan aleyhine tedbir uygulamasına izin verilmez.

Toplama kararı, siparişin versiyonunda verilir. Emir, yaptırımları ve bunları uygulanmaya zorlayan koşulları ayrıntılı olarak ortaya koymaktadır. Suçlu çalışan, yayın tarihinden itibaren 3 iş günü içinde bu emre aşina olmalıdır. Kendinizi tanımayı reddetmek, kanunun versiyonunda resmileştirilmelidir.

İş Kanunu kapsamında ikramiyelerin ödenmesi sadece tanımlanmış Genel konseptler ikramiyenin ne olduğu, ücretlendirmedeki rolü ve ikramiyenin bu ödemeye dahil edilmesini hangi belgelerin haklı çıkardığı hakkında. İkramiyeler için ayrıntılı kurallar geliştirme ve ikramiye ödeme prosedürünü oluşturma yükümlülüğü, işverene Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından verilir. Bonusun ödenmesi müfettişlerin sorularını gündeme getirmemesi için bu kurallarda nelerin sağlanması gerektiğini düşünelim.

Bonus nedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre tanım) ve maaşla nasıl bir ilişkisi var?

Prim kavramı Sanatta mevcuttur. Maaşın bölümlerinden biri olabilecek teşvik ödemelerinin sayısında belirtildiği Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129'u. Diğer bir deyişle, ikramiye, geçerli işgücü ücretlendirme sisteminin yapısının bir parçası olan bir teşvik ödemesidir.

İşveren, ücret sisteminin yapısını kendisi geliştirmeli ve işçi kolektifinin temsilcileriyle anlaşarak uygulama kurallarını belirlemelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesi). GUP ve MUP ekipleri için bu sistemi geliştirirken, sosyal ve çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi için Rus üçlü komisyonu tarafından gelecek yıl için onaylanan tek tip önerilere de rehberlik edilmesi gerekiyor. 2017 yılı için, bu komisyonun bu tür tavsiyeleri benimseme kararı 23 Aralık 2016 tarih ve 11 Sayılı Tutanakta yer almaktadır.

Bu nedenle işverenin sahip olması gereken dahili belge, toplu ücret için kullanılan sistemin bir tanımını içeren (çalışanların maaşının yapısı). Bu belge aynı anda maaşın bileşen bölümlerinin her birinin hesaplanması için oluşturulan tüm kuralların bir tanımını içerebilir. Ancak, emek ücretinin her bir bileşeni için bağımsız normatif eylemler (yönetmelikler) geliştirmek de mümkündür.

2017'den beri küçük emek kolektiflerinin (mikro işletmeler) sorunları düzenleyen iç düzenlemeler oluşturmamasına izin verilmektedir. İş hukuku(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 309.2. maddesi). Bununla birlikte, böyle bir kararın kabulü, maaşların hesaplanmasına ilişkin tüm kuralların ayrıntılı bir şekilde düzenlenmesini gerektirir. iş sözleşmesi işçilerin her biri ile. Ayrıca, bu belgenin hazırlanması için uygulanmalıdır. standart biçim... Bu form, 27 Ağustos 2016 tarih ve 858 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile zaten onaylanmıştır.

Ekip için bir bütün olarak (veya çoğu için) geliştirilen dahili bir belge, her bir çalışanla yapılan iş sözleşmesinde, kendisi için belirlenen ücretin tüm kurallarını ayrıntılı olarak listelememesine, ancak kendisini yalnızca bir dizi iç eyleme referans. Bu nedenle, bu tür eylemlerin oluşturulması, iş sözleşmelerinin yürütülmesini büyük ölçüde basitleştirir. Ayrıca, düzenlemeler birkaç yıl boyunca değişiklik olmaksızın çalışabilir. Ve mikro işletmeler için bile, bunların geliştirilmesi ve benimsenmesi için işçilik maliyetleri, her bir iş sözleşmesine bordro ile ilgili tüm ayrıntıları girmekten önemli ölçüde daha az olabilir.

İkramiye kurallarını biz belirleriz: tek bir normatif eylemde veya bir iş sözleşmesinde

Bu nedenle, bonus kuralları belirlenmelidir:

• tek bir iç normatif eylemde - tüm çalışan ekibi (veya üyelerinin çoğu için) oluşturulduklarında;
• belirli bir çalışanla yapılan bir iş sözleşmesinde - ne zaman gelir hakkında bireysel koşullar ikramiyeler veya bir mikro işletme işvereni, iş hukuku konularını düzenleyen iç düzenlemeler oluşturmamaya karar verdiğinde.

İkramiyelerle ilgili normatif eylemde, şunları yansıtmak gerekir:

• kullanılan bonus türlerinin tanımı;
• her türden ikramiyenin ne sıklıkla tahakkuk ettirileceği;
• bu veya bu tür bonusların ait olacağı çalışanların çemberi;
• yerine getirilmesi üzerine düzenli nitelikte ikramiye tahakkuk hakkının ortaya çıktığı belirli göstergeler;
• ikramiye göstergelerinin yapısı ve bunların değerlendirilmesi için bir sistem;
• kendisi tarafından gerçekleştirilen değerlendirme göstergelerine dayanarak, her bir çalışanın alacağı ikramiye miktarını hesaplamak için kullanılan algoritmaların bir açıklaması;
• çalışanların her biri ile ilgili olarak ikramiye göstergelerinin değerlendirilmesinin gerçekleştirildiği prosedür;
• ikramiyeden mahrum bırakma sebebi olarak görülen sebepler;
• uygulaması, çalışanın ikramiye dönemi için yaptığı çalışmanın değerlendirmesinin sonuçlarına itiraz etmesine izin verecek bir prosedür.

İşveren iç düzenlemeler geliştirmezse veya belirli bir çalışana ikramiye koşulları bireysel ise, benzer nitelikteki bilgilerin belirli bir çalışanla yapılan bir iş sözleşmesinde sağlanması gerekecektir. İkincisi, örneğin üst düzey yöneticiler için geçerli olabilir.

Ödemelerin düzenliliğine göre, maaş sistemine dahil edilen ikramiyeler tahakkuk eden ve ödenen ikramiyelere ayrılır:

• Belirli bir süre için düzenli olarak (bir ay, çeyrek veya yıl için). Tahakkuk ve hesaplama kuralları için tüm gerekçeler, ikramiyelerle ilgili dahili yasal kanunda yer almaktadır. Bu tür sebeplerin ortaya çıkması ile prim ödenmesi zorunlu hale gelir ve tahakkuk için özel bir çözüm aranmaz.
• Düzensiz - periyodik olarak ortaya çıkan bireysel çalışanların başarılarıyla ilişkilidir. Çalışanın böyle bir ikramiye alma hakkı gerekçelendirilmelidir. ayrı belge genellikle amirleri tarafından derlenir.

Çalışanlara üç ayda bir ikramiye hesaplama gerekçesi: bir örnek

Düzenli nitelikteki primlerin tahakkuk ve ödenmesinin temeli, çoğu zaman, bir bütün olarak ilgili dönem için oluşturulan faaliyetlerinin finansal ve ekonomik göstergeleri ile değerlendirilen işverenin çalışmasının sonuçlarıdır. Yani sonuçlara göre başarılı çalışma tüm ekip, buna göre, bu ekibi oluşturan işçilerin teşvik edilmesini gerektirir.

Bonus gerekçesinin ifadesi, örneğin şöyle görünebilir: "Çeyrek için planlanan üretim ve satış hacimlerinin yerine getirilmesi için."

Bu ikramiye, aynı kanunda yer alan gerekçelerle incelenen dönem için alma hakkından mahrum bırakılanlar dışında, mevcut ikramiyeler hakkındaki iç kanuna göre tahakkuk ettirilmesi gereken çalışanlar tarafından alınacaktır. Bonusun dağıtım sonuçları işveren başkanı tarafından onaylanacaktır. Bu onaya dayanarak, ödeme için tek bir genel gerekçe ve belirli çalışanların adlarının ve ödenmesi gereken tutarların bir listesini içeren bir ikramiye ödeme emri çıkarılacaktır.

Çalışana bireysel olarak ikramiye ödendiği için: teşvik için temelin formülasyonu

Üslup çalışan ikramiyesinin gerekçesi düzensiz olarak ödenmesi, bu bireysel işçinin belirli iş başarılarının bileşimine bağlı olacaktır. Örneğin, bir satış müdürü için, "Ay için planlanan satış hacminin erken uygulanması için" ifadesiyle bir teşvik olabilir.

Belirli bir çalışanın çalışmalarının sonuçları, kural olarak, amirleri tarafından değerlendirilir. Bir ikramiye hakkının ortaya çıktığını belirledikten sonra, işverenin yöneticisi adına tahakkuk etmesi için bir sunum (mutabakat) hazırlar. İşveren başkanının bu belgeye olumlu bir karar vermesiyle, çalışanın kendisine ikramiye ödemesi için ayrı bir emir verilecektir.

İkramiye ödeme zamanlamasının özellikleri

Rusya Federasyonu İş Kanunu, ödeme zamanlaması konusunda kısıtlamalar getirmektedir:

• maaşlar (ve buna göre avanslar) ve tatil ücreti (Madde 136);
• işten çıkarılma üzerine hesaplama (Madde 140).

Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndaki ödeme koşullarıyla bağlantılı olarak primden söz edilmemektedir. Aynı zamanda maaşın bir parçası olan ikramiye, maaş ödeme sıklığından farklı bir sıklıkta ödenebilir. Bu bağlamda, Rusya Çalışma Bakanlığı, web sitesinde yayınlanan 21.09.2016 tarihli bilgilerde, yerel yasal kanunda ikramiyelerle ilgili yalnızca ikramiyenin tahakkuk ettiği ayı değil, aynı zamanda ay veya belirli bir tarihi de belirtmeyi önerir. onun ödemesi. Yalnızca ödeme ayı belirtilirse, bu, bonusun belirtilen ayın en geç 15. gününde ödenmesi gerektiği anlamına gelir.

Normatif belge, primin ödendiği ayı göstermiyorsa, ancak tahakkuk zamanının bir göstergesi varsa, prim, ödül ayını takip eden ayın 15'inci gününe kadar ödenmelidir (tebligat mektubu). Rusya Çalışma Bakanlığı 23.08.2016 tarih ve 14-1 / B-800).

Ödemesi için prim ve tahmini yükümlülükler

İkramiyeleri tahmini bir yükümlülük olarak tanıma ihtiyacı, muhasebe tablolarının hazırlandığı sırada, bu beyanların tahsis edildiği dönem için işverenin ikramiyeyi ödeme yükümlülüğünün olduğu zaten biliniyorsa ortaya çıkar. miktarı bilinmektedir (alt. . 4-6 PBU 8/2010, Rusya Maliye Bakanlığı'nın 13.12.2010 tarih ve 167n sayılı emriyle onaylanmıştır).

Çoğu zaman, bu ihtiyaç, zorunlu yıllık raporlamaya bağlı olduğu için yıl için tahakkuk eden prim ile ilgili olarak ortaya çıkar (22 Ocak 2016 tarih ve 07-04-09 / 2355 sayılı Rusya Maliye Bakanlığı mektubu).

Böyle bir yükümlülüğü raporlama döneminin sonunda, olağan maliyet muhasebesi hesaplarına uygun olarak gelecekteki giderler için yedeklerin bir parçası olarak yansıtmak gerekir (PBU 8/2010'un 8. maddesi):

Dt 20 (08, 23, 25, 26, 29, 44) CT 96.

Bu yükümlülüğün tutarı, prim tutarı kadar tahakkuk ettirilmesi zorunlu olanı da içerecektir. sigorta primleri, çünkü bunları ödeme yükümlülüğü, ikramiye ödeme yükümlülüğü ile eş zamanlı olarak ortaya çıkacaktır.

Prim gelecek yıl ödendiğinde, değeri sırasıyla şu şekilde yazılarak silinecektir:

Dt 96 Kt 70.

Ödenecek sigorta primlerinin tutarı ise şu şekilde yansıtılacaktır:

Dt 96 Kt 69.

Bilançoda, yıl sonunda muhasebeleştirilen tahmini yükümlülüklerin tutarı 1540 satırında yer alan kısa vadeli yükümlülükler bölümüne yansıtılacaktır. vergi mükellefinin muhasebe politikası (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 324.1 maddesi).

Tüzel kişi aşağıdaki durumlarda primi karşılık olarak muhasebeleştiremez:

• kredi kurumları veya devlet kurumları (PBU 8/2010'un 1. maddesi);
• basitleştirilmiş muhasebe ve raporlama yöntemlerini kimler kullanabilir (PBU 8/2010'un 3. maddesi).

sonuçlar

Rusya Federasyonu İş Kanunu, ikramiyeyi maaşın teşvik bölümünün türlerinden biri olarak tanımlar. İkramiyeyi maaşa dahil etme kararı, bir iç düzenleyici belgede sabitlenmelidir. İşveren ayrıca ikramiyeleri bağımsız olarak hesaplamak için kurallar geliştirir. Ücretin ödenmesinin gerekçeleri ve tahakkuklarının sıklığı farklı olabilir. Ödeme zamanlaması ile ilgili olarak, bonusların kendi özellikleri vardır. Çoğu işveren, ikramiye için tahmini yükümlülüğü muhasebe kayıtlarına yansıtma yükümlülüğüne sahiptir.

Primlerin zamanlamasını değiştirmeden bırakın. Bir sonraki ayın 15'inden önce ödeme yapmalarına gerek yoktur. Yetkililer, ikramiyelerin maaş koşullarındaki yeni kısıtlamaların geçerli olmadığı konusunda anlaştılar.

Çalışma Bakanlığı'na göre

3 Ekim 2016'dan itibaren bir sınır yürürlüktedir: çalışılan ayın maaşı bir sonraki ayın 15'inden sonra verilemez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesi, federal yasa 3 Temmuz 2016 tarihli 272-FZ). Yani, ayın ilk yarısı için maaş, bu ayın 16'sından son gününe kadar belirlenen günde ödenmelidir. Gelecek ayın ikinci yarısı için - 1'den 15'e kadar, dahil.

Ancak bu kuralın teşvik ödemelerini kapsayacak şekilde genişletilmesi gerekmez. Çalışma Bakanlığı bu şekilde açıkladı.

Yarım aydan fazla bir süre için ücretlendirilirler. İşveren, çalışanlara bir ay, çeyrek, yıl veya başka bir süre için teşvik ödemeleri yapma şartlarını belirler.

İkramiye hükmünün, örneğin bir ay için, ikramiye sistemi tarafından belirlenen süre için ikramiye ödemesinin şirket tarafından bir sonraki ayda ödenmesini içerdiğini varsayalım. Ve belirli bir sayı belirtilir. Ve yılın sonunda - diyelim ki, gelecek yıl Mart ayında veya belirli bir yayın tarihi de belirtilir. Bu, yeni baskıda Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. maddesinin 6. bölümünün gerekliliklerini ihlal etmeyecektir.

Başka bir deyişle, şirket onlara maaştan farklı bir tarihte ödeme yapabilir. Bağımsız olarak belirleme hakkına sahiptir:

• ödül almaya hak kazanan kişilerin çemberi;
• ikramiye göstergeleri ve koşulları;
• teşvik ödemelerinin boyutu;
• prim ödeme usulü ve süresi.

Bonus ödemesi ne için ödenir?

İşveren ikramiye oranlarını belirler. Olabilirler:

• nicel (çalışanın iş miktarı açısından üretim hedeflerini ne kadar tamamladığı ve aşırı yerine getirdiği vb.);
• yüksek kalite (hammadde, malzeme, yakıttan ne kadar tasarruf etti; işin kalitesini ne kadar iyileştirdi, ıskarta yüzdesini ne kadar azalttı, vb.).

Şirket, bir gösterge veya bir grup kararlaştırılan gösterge için ek ücret ödeyebilir.

Göstergeler aynı zamanda üretim göstergeleri olmalı, her çalışanın başarabileceği ve ölçülebileceği şekilde olmalıdır.

Bonus göstergeleri ile birlikte şirket, bonuslar için koşulları belirleyebilir - Ek gereksinimler... Örneğin, karşılanmazlarsa, bonusun ödenmediğini veya boyutunun küçültüldüğünü belirtin.

Bu nedenle, İş Kanunu, işverene, faaliyetlerinin koşullarını ve çalışanları teşvik etmenin özel hedeflerini karşılayan bağımsız bir ücretlendirme sistemi kurma hakkı verir.

İkramiye ödeme süresi nasıl belirlenir

Ekstra ödülü ne zaman ödeyeceğinize karar verirken bu noktaları göz önünde bulundurun.

Bir yandan maaş, teşvik edici nitelikte ek ödemeler ve ikramiyeler, ikramiyeler ve diğer teşvik ödemelerini içerir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. maddesinin 1. kısmı). Yani, teşvik ödemeleri - bileşen maaşlar. Sonuç olarak, işveren, ikramiye ödeme süresini, ikramiye ayına ilişkin ücretlerin ödeme süresine kadar zamanlayabilir.

Örnek 1:

Aylık prim ne zaman verilir

LLC DSK-55'e verilen ikramiyelerle ilgili düzenleme aşağıdaki prosedürü belirler.

“Çalışanlar, resmi maaşın %40'ına kadar aylık ek ücret alma hakkına sahiptir. Yerel bir düzenleyici kanun tarafından aksi belirtilmedikçe, ek ücret ödeme süresi, verilecek ayın ikinci yarısı için ücret verme süresine göre belirlenir.

Şirkette ayın ikinci yarısı için maaş ödemesi için son tarih, bir sonraki ayın 5. günüdür.

Ustabaşı Grishin V.P. Kasım ayında, 24.000 ruble tutarında aylık bir prim tahsil edildi. (maaş - 60.000 ruble, ikramiye - maaşın% 40'ı).

Yerel kanunlarda Kasım sayısına özel bir özellik bulunmamaktadır.

Öte yandan, prim ödeme süresi sadece tahsil edildiği döneme (ay, çeyrek, yarım yıl, yıl vb.) bağlı olmayabilir. Ama aynı zamanda diğer faktörlerden, yani:

• belirlerken yapısal birimlerin nasıl etkileşime girdiği finansal sonuçşirketler;
• İkramiye ödeme süresi nedir, doğrudan denetçiler hazırlar ofis notlarıçalışanlara teşvik ödemelerinde;
• ücret fonunun teşvik edici kısmını dağıtan komisyon toplantıları yapıldığında vb.

Daha sonra veri toplama ve analiz süresi 15 günden fazla olacaktır. Ve vadede böyle bir artış nesneldir. Buna göre, işveren ek ücretin ödenme zamanını aşağıdaki gibi belirleyebilir:

• yerel bir düzenleyici kanun tarafından sağlanan belirli bir tarih;
• belirli bir dönem.

İş mevzuatı, ikramiyelerin zamanlamasına ilişkin herhangi bir ifade içermemektedir.

Örnek 2:

Üç aylık ve yıllık ikramiye ne zaman ödenir?

StroyGrad LLC, çalışanları her çeyreğin ve yılın sonunda ödüllendirir.

Teşvik ödemelerine ilişkin yönetmelikte ödeme koşulları aşağıdaki gibi belirlenmiştir.

1. Üç aylık ikramiye, raporlama çeyreğinden sonraki ikinci ayın 15'inde ödenir.
2. Yıllık ikramiye 10 üzerinden ödenir Takvim günleri kurucuların yıllık toplantı tarihinden itibaren.

Bunlar geçerli ifadelerdir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesi ile çelişmezler.

Ayrıca, işveren "sistem dışı" ek ödemeler de yapabilir. Toplu sözleşme veya başka bir yerel normatif kanunla sağlanamazlar. Örneğin, bir kazanın ortadan kaldırılması, bir yıldönümü, profesyonel bir tatil vb.

Kural olarak, olayla aynı zamana denk gelecek şekilde zamanlanırlar ve ücretlerin ödenmesi için belirlenen günü beklemezler. Maaşa bağlanabilmesine rağmen (şirket siparişi kendisi seçer).

Anlaşmazlıklar nasıl önlenir

Müfettişler ve işçilerle anlaşmazlıkları önlemek için, toplu sözleşmede veya yerel düzenlemede "sistem" ödemelerinin ödeme zamanını açıkça belirtin.

Bu, ikramiyelere ilişkin bir hüküm, ücretlere ilişkin bir hüküm vb. olabilir. (Varsa) temsili işçi kuruluşunun görüşünü dikkate alarak bunları onaylayın.

Eğer benzer belgeler sahip değilseniz, iş kanununun ihlali nedeniyle cezalandırılacaklar (7-529 / 2016 sayılı davada Stavropol Bölge Mahkemesinin 11 Mayıs 2016 tarihli kararı).

Ve ikramiye ödeme süresi belirlenirse, ancak şirket bunlara uymazsa, daha sonra verir mi? Ayrıca ceza bekliyoruz. Tablo bunların boyutlarını içerir.

Bu ihlaller için sınırlama süresi bir yıldır (Rusya Federasyonu İdari Kanunu Madde 4.5).

Lütfen dikkat: ikramiyelerin verilmesinin zamanlamasını yerel yasalarla düzenlemediyseniz, müfettişler maaşın verildiği günlerde bunları ödemeniz gerektiğini düşüneceklerdir.

Ve unutmayınız ki, ücretlerle ilgili ödemelerdeki gecikme için mali sorumluluk, işverenin hatasından bağımsız olarak ortaya çıkar.

analiz adli uygulama Teşvik ödemelerine ilişkin uyuşmazlıklarda hakimlerin aşağıdaki gibi hareket ettiğini göstermiştir.

1. Prim, çalışan için belirlenir iş sözleşmesi sabit bir miktarda, örneğin bir ay için. Ödemesi, şirketin finansal sonucuna bağlı değildir. Ardından, çalışan gerekli göstergeleri karşıladıysa, mahkeme işvereni ikramiye ödemeye mecbur edecektir (33-15060 / 2016 sayılı davada Sverdlovsk Bölge Mahkemesinin 9 Eylül 2016 tarihli temyiz kararı).

Tablo. Teşvik ödemeleri düzenleme prosedürünü ihlal etmenin cezaları nelerdir?

* Eylemler suç niteliğinde değildir.

2. Teşvik ödemesi yapılır, ancak ödemesi şirketin mali durumuna bağlıdır. Bu durumda, kuruluş bir kayıp aldıysa, mahkeme çalışanı reddedecektir - kendisi tarafından belirtilen gereklilikleri karşılamayacaktır. Bir ödülün verilmesi ek bir koşula bağlı olduğundan.

Zorunlu, garantili ve koşulsuz teşvik ödemesi olarak kabul edilemez. İşverenin bu tür bir ücret verme hakkı, bir zorunluluk değil (33-6894 / 2016 sayılı davada Habarovsk Bölge Mahkemesinin 23 Eylül 2016 tarihli temyiz kararı).

3. Şirket sadece göstergeleri değil, aynı zamanda ikramiyelerin durumunu da belirledi: ödül emrinin verildiği tarihte şirkette çalışın.

Daha sonra çalışan, yönetici böyle bir emri imzalamadan işten ayrılırsa, işten çıkarılan çalışan ikramiye alamaz. Bonus süresini tamamen çözmüş olsa bile (33-15305/2016 sayılı davada Sverdlovsk Bölge Mahkemesinin 7 Eylül 2016 tarihli temyiz kararı).

Primlerinizin zamanlamasını düşünün. Açık ve anlaşılır olmalıdırlar. Onları takip ederseniz, sorun olmayacaktır.

Üç ayda bir ikramiye - ödendiğinde , maddi teşviklerin işletme çalışanlarına aktarılması için yasal olarak belirlenmiş bir zaman çerçevesi var mı ve ikramiye ödemelerinin miktarını hesaplama prosedürü nedir? Bu soruların cevaplarını yazıda bulacaksınız.

Üç aylık prim ne sayılır, nasıl hesaplanır?

Sanat hükümleri uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129'u, çalışanın faaliyetinin sonuçlarına göre, işveren ona maaşa ek olarak ikramiyeler de dahil olmak üzere çeşitli tazminat ve teşvik ödemelerini içerebilen ücret şeklinde maddi ücret öder.

Mevcut mevzuat, “üç aylık ikramiye” teriminin kesin bir tanımını içermemekte ve işverene ödeme yükümlülüğü getirmemekte ve ayrıca mümkün olan asgari tutarı belirlememektedir. Bu tür maddi teşviklerin hesaplanması ve tahakkuk etme prosedürü, işletmede yürürlükte olan yerel düzenlemelerle düzenlenebilir.

Uygulamada, üç aylık ikramiye, çalışanlara üç ayda bir (yani 3 ayda) ödenen bir tür maddi teşviktir. İkramiye kararı, işletmenin yönetimi tarafından finansal ve üretim faaliyetlerinin raporlama dönemindeki etkinliğinin değerlendirilmesinin sonuçlarına dayanarak verilir. Bazı durumlarda (örneğin disiplin cezası verildiğinde), bireysel çalışanlar ikramiyeden tamamen veya kısmen mahrum bırakılabilir.

ÖNEMLİ! İkramiye ödemelerinin miktarı sabitlenebilir veya temel kazanç miktarının bir yüzdesi olarak hesaplanabilir. sorusunun cevabı üç aylık ikramiye nasıl hesaplanır, bu durumlarda farklı olacaktır.

Çalışılan saatlerle orantılı üç aylık ikramiye nasıl hesaplanır

Prim hesaplama prosedürüne bağlı olarak, nihai tutarı hesaplama yöntemi değişebilir. İşletmede üçer aylık prim tutarının hesaplanmasında kolaylık olması açısından aşağıdaki formüller kullanılabilir. Aşağıda belirtilen hesaplama prosedürünü pekiştirmek için, bu formülleri kuruluşun yerel eyleminde ortaya koymak gerekir.

1. Sabit primli hesaplama formüle göre yapılabilir

Pf = Pzt × Df / Dn,

Pf - ödenecek primin gerçek miktarı;

Pzt - işletmenin iç düzenlemelerinin hükümlerine göre belirlenen primin standart tutarı;

Дф, raporlama döneminde fiilen çalışılan gün sayısıdır;

Günler - raporlama çeyreğinde standart çalışma günü sayısı.

2. Çalışanın kazancının yüzdesi olarak ikramiye ileİhtiyacınız olan hesaplama için:

A) Bonus tutarının hesaplanacağı kazanç miktarını belirleyin:

З = О × Дф / Дн,

З - raporlama çeyreği için ücretler;

О - iş sözleşmesi hükümlerine göre belirlenen maaş;

Дw fiilen çalışılan gün sayısıdır;

Günler - raporlama dönemindeki standart çalışma günü sayısı.

Zamana dayalı ücret sisteminde çalışan çalışanlar için kazançlar aşağıdaki gibi hesaplanır:

Z = FRV × HTS,

FRV - çalışma süresi fonu (saat olarak);

ChTS - saatlik tarife oranı iş sözleşmesi hükümlerine göre belirlenir.

B) Bonus ödemesinin miktarını belirleyin:

P, prim tutarıdır;

З - raporlama çeyreği için ücret miktarı;

С - işletmenin yönetimi tarafından belirlenen ikramiye ödemesinin yüzde oranı.

Üç aylık ikramiye: Çalışanın parça başı sistemde fazla mesai yapması durumunda fiilen çalışılan sürenin hesaplanması

Çalışanın parça başı ücret alması durumunda, fiili çalışma saatlerine göre hesaplama yapmak mümkün olmayacaktır. Prim miktarını belirlemek için, raporlama çeyreğinde çalışan tarafından üretilen ürünlerin hacmine göre hesaplanan kazanç miktarına ilişkin bilgileri kullanmak gerekir. Parça başı kazanç tutarı hesaplandıktan sonra, üç aylık prim hesaplaması yukarıdaki P = 3 × C formülünü kullanarak.

Oldukça sık, pratikte, bir çalışanın raporlama çeyreğinde fazla mesai yapması durumunda üç aylık ikramiyenin nasıl hesaplandığı sorusu zorluklara neden olur. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191'inde ödül, emek görevlerini sadakatle yerine getiren çalışanlar için bir teşvik ölçüsüdür. Aynı zamanda, büyüklüğü ve tahakkuk etme prosedürü, işveren tarafından bağımsız olarak belirlenmeli ve işletmenin yerel düzenlemelerinde sabitlenmelidir.

Fazla mesai için teşvik ödemelerinin miktarını belirleme prosedürü de yasa koyucu tarafından düzenlenmemiştir ve münhasıran bir işletme veya kuruluşun yönetimi tarafından belirlenir. İşverenin bu tür ikramiyeleri almayı reddetmesi, mevcut iş mevzuatının ihlali değildir ve düzenleyici makamlardan herhangi bir yaptırım gerektirmez.

İşverenin yine de fazla mesai sonuçlarına göre ikramiye hesaplama imkanı sağlaması durumunda, büyüklüklerini hesaplama prosedürü, ana faaliyet sırasında gerçekleştirilen faaliyetler için teşvik miktarını belirleme prosedürüyle tamamen aynı olacaktır. çalışma saatleri.

Üç aylık ikramiye ne zaman ödenir

Açıkçası, üç ayda bir ikramiye, bir çeyrek sonra, yani her 3 ayda bir ödenir. Çoğu zaman, muhasebecilerin ödemelerin çalışanlara transferinin zamanlaması hakkında bir sorusu vardır. Bu konudaki açıklamalar Çalışma Bakanlığı'ndan alınan bir yazı ile yer almaktadır. sosyal koruma 23.09.2016 tarih ve 14-1 / OOG-8532 sayılı "Belgelerde ...", hükümlerine göre primin ancak tam ve Objektif değerlendirme işletmenin raporlama dönemindeki sonuçları (bu durumda - çeyrekte). Bu, teşvik ödemeleri yaparken işverenin Sanatın 6. Bölümünün hükümlerine göre yönlendirilemeyeceği anlamına gelir. Raporlama dönemini takip eden ayın 15. gününe kadar maaş ödeme yükümlülüğünü belirleyen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136.

Bu nedenle, çalışanlara teşvik ödemelerinin tahakkuku işverenin sorumluluğunda değildir ve münhasıran kendi inisiyatifiyle kendisi tarafından yapılır. İkramiye hesaplama ve hesaplama prosedürü, toplu sözleşme hükümleri veya işletmede yürürlükte olan diğer yerel düzenlemeler ile belirlenir. İşletmede ne tür ikramiyelerin (sabit bir miktar veya kazanç yüzdesi şeklinde) kurulduğuna bağlı olarak, ödenecek toplam tutarı belirleme yöntemi farklılık gösterir. Fon transferinin zamanlaması da işveren tarafından bağımsız olarak belirlenir - yasa koyucu bu konuda herhangi bir talimat vermez.