Ayda 2 kez ikramiye. Çalışanları ne için ödüllendirebilirsiniz: ikramiye nedeninin ifadesi ne olmalıdır?

Genellikle bir çalışanın maaşı, küçük bir maaş ve somut bir ikramiyeden oluşur veya her iki kısım da eşittir. Bu gibi durumlarda, aylık gelir “normal” olarak kabul edilir ve iş, yalnızca ikramiye ödenirse ekonomik anlam ifade eder.

Ancak işveren aniden ikramiye ödemeyi bırakırsa bir çalışan ne yapmalıdır? Bu durumda işveren açısından bir temerrüt gerçeği var mı?

St. Petersburg'daki Trdat Group'taki iş uyuşmazlığı avukatları, ikramiyenin zorunlu bir ödeme olup olmadığını bağımsız olarak nasıl belirleyeceklerini ve çalışanlara ve işverenlere çıkarlarını koruma konusunda tavsiyelerde bulunacaklarını anlatıyor.

Materyal, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve uzmanlarımız tarafından 2014-2017 genel yargı mahkemelerinin adli uygulamalarının analizi temelinde hazırlanmıştır.

Ödül - bu nedir?

Bu soruyu mantıklı bir şekilde cevaplamak için maaş bileşenlerinin analizi ile başlayalım.

Bir çalışanın maaşı üç unsurdan oluşur: aylık maaş - gerçekleştirilen iş için sabit ödeme, tazminat ödemeleri - çalışana işten kaynaklanan zararı önceden tazmin eden ek ödemeler ve primler - için ek ödüller iyi uygulama emek işlevi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. Maddesi).

Maaşla ilgili her şey açıksa, diğer iki unsurun amacı daha ayrıntılı açıklamalar gerektirir.

Tazminat ödemeleri

Bu nedenle, tazminat ödemeleri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. Maddesi), normdan sapma ve çalışanın diğer mülk kayıplarından sapma koşullarında iş için çok yönlü ödenekleri ve ek ödemeleri içerir. Bunlar, örneğin, kuzey ikliminde çalışmak için ek ödemeler, kırk saati aşan haftalık bir yük, zararlı vücut üzerindeki etkisidir. kimyasal maddeler bitkide, "insan-insan" ve benzerleri etkileşiminde duygusal olarak yoğun aktivite.

Ayrıca, bunlar, çalışanın kişisel mülkiyet maliyetlerini geri ödeyen ödemelerdir: kendi arabasını kullanma, çalışma konuşmaları kendi tarzında. cep telefonu. Bu aynı zamanda ek sağlık sigortası, yemek, fitness ödemesini de içerir.

Ödenekler ve ek ücretler

Ödenekler ve ek ücretler sabit bir miktar para olarak belirlenebilir veya önceden belirlenmiş bir katsayıdaki maaş üzerinden hesaplanabilir.

Bu nedenle, tazminat ödemeleri her zaman bir şeyi geri ödemeyi amaçlar. Kanuna göre, çalışan için oluşturulan bu tür ek ödemeler zorunludur ve işverenin iradesine bağlı değildir.

Ödül

İkramiye, çalışana vicdani, verimli çalışma için işverenden ek ücret şeklinde bir maaş unsurudur (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191. Maddesi).

Bunlar düzenli (aylık, üç aylık, yıllık) ve bir kerelik (başarı, tatil ile ilgili) belirli bir miktarda iş yapmak, teknolojileri geliştirmek, bir projeyi tamamlamak, yeni müşteriler çekmek, şirketin toplam gelirini artırmak ve ayrıca bir kerelik (bir başarı, tatil ile ilgili) ödüllerdir. ihlallerin olmaması. Her durumda, ödülün amacı, üretken çalışmayı ihlal etmeden teşvik etmektir.

Ödenekler gibi ikramiyeler, sabit bir miktarda kararlaştırılabilir veya maaşın yüzdesi veya bir projedeki işgücü katılım oranı gibi başka bir kilit gösterge olarak hesaplanabilir.

Yani, ana özelliködüller - teşvik edici, uyarıcı karakter. Ancak, telafi edici ödemelerin aksine, terfi kanunla garanti edilmez ve her zaman işverenin takdirindedir.

Ve hangi durumlarda işveren, yasalarca garanti edilmemişse, ikramiye ödemekle yükümlüdür?

Bir ikramiyenin ödenmesinin zorunlu olup olmadığı, temel olarak ikramiye meselesinin çözüldüğü ifadeye bağlıdır.

İkramiye tahakkuk etme miktarı ve prosedürü, iş sözleşmesinde veya işveren kuruluşun yerel kanununda belirtilebilir - genel pozisyonücret sistemi veya ikramiyeler hakkında ayrı bir hüküm.

Teşvik ödemesini ödeme prosedürünün ifadesine dayanarak, maaşın zorunlu bir bileşeni olarak sınıflandırıldığını takip ederse, evet diyebiliriz, işveren ödemekle yükümlüdür.

Ayrıca, cari dönemde çalışan, terfi için tüm koşulları yerine getirdiyse ve iş disiplini ihlallerinden hüküm giymediyse, ikramiyenin zorunlu olduğunu söylemek için sebep vardır.

Bir başka zorunlu ikramiye durumu, bir iş sözleşmesi veya hüküm metnindeki kavramların değiştirilmesidir. Primin özü, amacının telafi edici olduğu anlamına geliyorsa, böyle bir ödeme de garanti altına alınır. Örneğin, resmi tatil günlerinde çalışmak için çift maaş şeklinde bir ikramiye, en saf haliyle, doğrudan İş Kanunu tarafından da belirlenen bir telafi edici ödenektir.

Ve tam tersi, işveren, ifadeye dayanarak, bu tür bir ödemenin gönüllü olduğu veya çalışanın kötü performans gösterdiği sonucuna vardığında ödüllendirmemelidir.

Örneğin, bir mühendis, kusurlu işler için ikramiye puanlarında %25'lik bir azalma nedeniyle ödenmeyen aylık ikramiye için bir işverene dava açıyordu. Mahkeme, yönetmeliğe göre ikramiyelerin ücretin değişken bir parçası olduğunu ve zorunlu olmadığını ve emeğin kalite göstergelerinin davacı tarafından karşılanmadığını savunarak iddiayı reddetmiştir (Moskova Şehir Mahkemesi JSC'den30 Ekim 2017 Sayı 33-40191/2017).

İşe alınan bir uzman ile bir işveren arasındaki başka bir anlaşmazlıkta mahkeme, işverenin ücret ödeme yükümlülüğünü de görmedi. Sebep aynı - münhasıran yönetimi ödüllendirmeye yetkili ve davacının iş sözleşmesi herhangi bir teşvik ödeneği hakkında hiç konuşmadı (St.

Ve son olarak, ödül, çalışanın kişisel emek katılımının sonucu için şükrandır. Bu nedenle, hastalık izninde ve doğum izninde olan kişilere güvenmez.

Mecbur olduğu halde ödemez ise işçi mahkemeye gitmeli mi? Yoksa gidebileceğiniz başka bir yer var mı?

Sırasıyla ücretlerin ödenmemesi ve ikramiyeler konusundaki anlaşmazlıklar, bireysel iş uyuşmazlıkları kategorisine girer.

Bir çalışan, ikramiye toplama şartıyla, bu kuruluşta varsa, bir iş uyuşmazlığı komisyonuna (yerel yargı yetkisine sahip bir iç mahkemeye benzer bir organ) veya dava ile derhal mahkemeye başvurabilir.

İkramiyelerin alınmadığı tarihten itibaren üç ay içinde komisyona beyan edilmesi gerekir ve mahkeme için bu tür iş uyuşmazlıkları için zamanaşımı süresi aynı andan itibaren bir yıldır. Komisyonun kararı tatmin edici değilse, bedel mahkemeye devredilebilir. Temyiz süresi, yazılı kararın alındığı tarihten itibaren on gündür.

Komisyon, eşit sayıda personel ve yönetim temsilcisinden oluşmasına rağmen, işverenin gözetiminde çalıştığı için uyuşmazlığı her zaman tarafsız olarak değerlendiremez. Bağımsız bir yargı denetiminin adil olması daha olasıdır. Ve çalışana ek bir bonus olarak - devlet vergisinin ödenmesinden tam bir muafiyet.

Mahkemede kimin kazanma olasılığı daha yüksektir?

Mahkemelerin konumu, ne yazık ki paralı askerler ve işverenlerin neşesi için eskisinden yana değil. Genel yargı mahkemelerinin kararlarının gerekçeleri son yıllar isteğe bağlı primler hakkında ifadelerle dolu. Bu pozisyon, içtihatta sıkı bir şekilde kurulmuştur.

Bununla birlikte, bu tür anlaşmazlıkların perspektifi, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi'ndeki son emsal tarafından kökten değişti. Yani, yüce vücut, ödenmemiş ikramiyelerle ilgili anlaşmazlığı dikkate alarak, bu gibi durumlarda maaşın tartışmalı kısmının yasal niteliğini belirlemenin temel olduğunu belirtti.. Bu durumda prim denilen ödemenin amacını netleştirmekten bahsediyoruz. Ya tazminattır ya da teşviktir. Bu nedenle, çalışanlar asla iyimserliğini kaybetmemelidir.

Dava açmak isteyen bir çalışan, öncelikle iş sözleşmesini ve yerel düzenlemeleri dikkatlice okumalı, maaşın metnini incelemeli ve koşulları birbiriyle karşılaştırmalıdır. Bonusun zorunlu olduğuna inanmak için bir neden varsa, yerel yasaların, ödeme emirlerinin, son zamanlardaki ödeme makbuzlarının kopyalarını saklamaya değer. Ve ancak o zaman, sağlam bir gerekçeli pozisyonla mahkemeye gidin.

Trdat Group'un deneyimli avukatları bu algoritmaya göre çalışmaktadır. Çünkü buradaki amaç, müvekkile kasıtlı olarak yardım etmektir ve belirsiz bir bakış açısıyla maceralı davalar değil.

İşçi mahkemede neyi kanıtlamak zorunda kalacak?

İkramiye anlaşmazlıklarında kanıtlanacak evrensel koşullar yoktur. Belirli bir duruma odaklanmak gerekir.

Bununla birlikte, çalışan mahkemede yaklaşık olarak aşağıdakileri ifade etmeye hazır olmalıdır:

• Bonus, yasada doğrudan bir gösterge olması nedeniyle maaşın zorunlu kısmına atıfta bulunur;
• Ödeme, doğası gereği telafi edicidir;
• Primler sistematikti: aylık, üç aylık;
• Cari dönemde teşvik almak için gerekli göstergeler çalışan tarafından karşılandı, disiplin ihlal edilmedi.

Ben bir işverenim. Ve ben ne yapmalıyım?

Genelleştirilmiş hukuk ve özellikle yeni konum olarak Yargıtay, ücret sistemi ve birleşik iş sözleşmelerine ilişkin hükümlerde, ikramiyenin garanti edilmediği ve her zaman yönetimin takdirinde kaldığı açıkça belirtilmelidir.

İşte birkaç ipucu daha:

• Özellikle kuruluşunuzun faaliyetleri için personeli teşvik etmek için ayrıntılı kurallar geliştirin. İkramiyeleri gerçek kişisel performansa ve/veya kurumsal başarıya bağlayın. Ayrıca, yoksunluğun tam olarak ne için olduğunu belirtin, böylece ödeme yapılmamasına itiraz etmek daha zor olacaktır;
• Yerel kanunlar ve iş sözleşmeleri metninde maaş, ödenek ve teşvikleri açıkça ayırın. Belirsiz ifadeler - “hayır”;
• Aynı ayrım ödeme cetvellerinde de uygulanmalı ve en titiz yaklaşımla genel olarak kanun ve sözleşmelerin belirli maddelerine atıfta bulunulabilir;
• İkramiyelere ilişkin hüküm ile her çalışanın imza karşılığı tanışmasını sistem kuralı olarak kabul edin.

Sizin tarafınızdan geliştirilen bonus prosedürünün koruyucu işlevi iyi yerine getirmesi ve yasalara aykırı olmaması için, düzenleyici gelişimini bir profesyonele emanet etmek daha iyidir.

St. Petersburg Trdat Group'taki iş uyuşmazlığı avukatları, personel belgelerinin hazırlanması ve bakımında kuruluşlara ve girişimcilere hizmet vermektedir. Güvenilir avukat - güvenilir iş!

İş Kanunu kapsamında ikramiyelerin ödenmesi sadece bir bonusun ne olduğu, ücretlendirmedeki rolü ve hangi belgelerin bu ödemeye bir bonusun dahil edilmesini haklı çıkardığına dair genel kavramlar tarafından belirlenir. İkramiyeler için ayrıntılı kurallar geliştirme ve ikramiye ödeme prosedürünü oluşturma yükümlülüğü, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından işverene verilir. Bu kurallarda nelerin sağlanması gerektiğini düşünün, böylece ikramiyenin ödenmesi müfettişlerin sorularını gündeme getirmez.

Bonus nedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre tanım) ve maaşla nasıl bir ilişkisi var?

Ödül kavramı Sanatta mevcuttur. Maaşın bölümlerinden biri olabilecek teşvik ödemeleri arasında belirtildiği Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. Yani, ikramiye, uygulanan iş için ücretlendirme sisteminin yapısının bir parçası olan bir teşvik ödemesidir.

İşverenin kendisi, ücret sisteminin yapısını geliştirmeli ve işçi kolektifinin temsilcileriyle anlaşarak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesi) uygulanması için kuralları belirlemelidir. Devlet Üniter Teşebbüsleri ve Belediye Üniter Teşebbüsleri kolektifleri için bu sistemi geliştirirken, sosyal ve çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi için Rus üçlü komisyonu tarafından gelecek yıl için onaylanan tek tip tavsiyelere de rehberlik edilmesi gerekmektedir. 2017 yılı için, bu komisyonun bu tür tavsiyelerin kabulüne ilişkin kararı, 23/12/2016 tarih ve 11 sayılı Tutanakta yer almaktadır.

Bu nedenle, işveren, ekibin ücretlendirilmesinde kullanılan sistemin (çalışanların maaş yapısı) tanımını içeren bir iç belgeye sahip olmalıdır. Bu belge aynı anda maaşın bileşenlerinin her birinin hesaplanması için oluşturulan tüm kuralların bir tanımını içerebilir. Ancak, ücretlerin her bir bileşeni için bağımsız normatif eylemler (yönetmelikler) geliştirmek de mümkündür.

2017'den bu yana, küçük işçi kolektiflerinin (mikro işletmeler) iş hukuku konularını düzenleyen iç düzenlemeler oluşturmamasına izin verildi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 309.2. Maddesi). Ancak, böyle bir karar vermek, her bir çalışanla yapılan bir iş sözleşmesinde ücret hesaplamak için tüm kuralların detaylandırılmasını gerektirir. Ayrıca, bu belgenin hazırlanması için standart formu kullanılmalıdır. Bu form, 27 Ağustos 2016 tarih ve 858 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile zaten onaylanmıştır.

Ekip için bir bütün olarak (veya çoğu için) geliştirilen dahili bir belge, her bir çalışanla yapılan iş sözleşmesinde, kendisi için belirlenen ücretin tüm kurallarını ayrıntılı olarak listelememesine, ancak kendisini yalnızca bir referansla sınırlamasına izin verir. bir dizi iç eyleme. Bu nedenle, bu tür eylemlerin oluşturulması, iş sözleşmelerinin yürütülmesini büyük ölçüde basitleştirir. Ayrıca, düzenlemeler değişiklik olmaksızın birkaç yıl yürürlükte kalabilir. Ve bunları geliştirmenin ve benimsemenin işgücü maliyetleri, mikro işletmeler için bile, maaş bordrosu ile ilgili tüm detayları her iş sözleşmesine koymaktan fark edilir derecede daha az olabilir.

İkramiye kuralları oluşturuyoruz: tek bir düzenleyici kanunda veya bir iş sözleşmesinde

Bu nedenle, bonus kuralları tanımlanmalıdır:

• tek bir iç normatif eylemde - tüm çalışan ekibi (veya üyelerinin çoğu için) oluşturulduklarında;
• belirli bir çalışanla yapılan bir iş sözleşmesinde - ne zaman Konuşuyoruz bireysel ikramiye koşullarında veya bir mikro işletme işvereni iç iş kanunu düzenlemeleri oluşturmamaya karar verdiğinde.

İkramiyelerle ilgili düzenleyici yasada, şunları yansıtmak gerekir:

• uygulanan prim türlerinin tanımı;
• her türden ikramiyenin ne sıklıkla tahakkuk ettirileceği;
• bu veya bu tür bonusların uygulanacağı çalışan çemberi;
• yerine getirilmesi üzerine düzenli nitelikte ikramiye tahakkuk hakkının ortaya çıktığı belirli göstergeler;
• bonus göstergelerinin yapısı ve bunların değerlendirilmesi için sistem;
• kendisi tarafından gerçekleştirilen değerlendirme göstergelerine dayalı olarak, her bir çalışanın alacağı ikramiye miktarlarını hesaplamak için kullanılan algoritmaların bir açıklaması;
• çalışanların her biri ile ilgili olarak ikramiye göstergelerinin dikkate alındığı prosedür;
• ikramiyeden mahrum bırakma sebebi olarak görülen sebepler;
• uygulanması, çalışanın ikramiye dönemi için yaptığı çalışmanın değerlendirmesinin sonuçlarına itiraz etmesine izin verecek prosedür.

İşveren iç düzenlemeler geliştirmiyorsa veya belirli bir çalışanın ücretlendirilmesine ilişkin koşullar bireysel ise, belirli bir çalışanla yapılan iş sözleşmesinde benzer nitelikte bilgilerin sağlanması gerekecektir. İkincisi, örneğin üst düzey yöneticiler için geçerli olabilir.

Maaş sistemine dahil edilen ikramiye ödemelerinin düzenliliğine göre, tahakkuk eden ve ödenen ikramiyeler:

• Belirli bir süre için düzenli olarak (ayda, çeyrekte veya yılda). Tahakkuklarının tüm gerekçeleri ve hesaplama kuralları, ikramiyelerle ilgili iç düzenleyici kanunda yer almaktadır. Bu tür sebeplerin ortaya çıkması durumunda, böyle bir ikramiyenin ödenmesi zorunlu hale gelir ve hesaplanması için özel bir karar alınması gerekmez.
• Düzensiz - periyodik olarak meydana gelen bireysel çalışanların başarılarıyla ilişkilidir. Çalışanın böyle bir ikramiye hakkının ortaya çıkması gerekçelendirilmelidir. ayrı belge genellikle amirleri tarafından derlenir.

Çalışanlara üç ayda bir ikramiye tahakkuk etme gerekçesi: bir örnek

Düzenli nitelikteki ikramiyelerin tahakkuk ve ödenmesinin temeli, çoğu zaman, bir bütün olarak ilgili dönem için oluşturulan faaliyetlerinin finansal ve ekonomik göstergeleri ile değerlendirilen işverenin çalışmalarının sonuçlarıdır. Yani sonuçlara göre başarılı çalışma Bu nedenle, bu ekibi oluşturan çalışanların teşvik edilmesini gerektiren tüm ekibin.

Bonus gerekçesinin ifadesi, örneğin şu şekilde görünebilir: "Çeyrek için planlanan üretim ve satış hacimleri göstergelerinin elde edilmesi için."

Bu ikramiye, aynı kanunda yer alan gerekçelerle incelenmekte olan dönem için haklarından mahrum bırakılanlar dışında, mevcut ikramiyeler hakkındaki iç kanuna göre tahakkuk ettirilmesi gereken çalışanlar tarafından alınacaktır. Prim dağıtımının sonuçları işveren başkanı tarafından onaylanacaktır. Bu onaya dayanarak, ödeme için tek bir genel gerekçe ve belirli çalışanların adlarının bir listesini ve bunlara ödenmesi gereken tutarları içeren bir ikramiye ödeme emri verilecektir.

Çalışana neden bireysel ikramiye ödeniyor: terfi için temelin formülasyonu

ifade ikramiyenin çalışana doğrulanması düzensiz ödenen, bu bireysel işçinin belirli emek başarılarının bileşimine bağlı olacaktır. Örneğin, bir satış müdürü için "Ay için planlanan satış hacminin erken uygulanması için" ifadeleri olan bir teşvik olabilir.

Belirli bir çalışanın çalışmalarının sonuçları, kural olarak, amirleri tarafından değerlendirilir. Bir ikramiye hakkının ortaya çıktığı gerçeğini ortaya çıkardıktan sonra, işveren başkanı adına tahakkuk etmesi için bir sunum (not) hazırlar. Bu belgede işveren başkanının olumlu kararı ile, çalışanın kendisine ikramiye ödemesi için ayrı bir emir verilecektir.

İkramiye ödeme koşullarının özellikleri

Rusya Federasyonu İş Kanunu, ödeme koşulları için kısıtlamalar getirmektedir:

• maaşlar (ve buna bağlı olarak avanslar) ve tatil ücreti (Madde 136);
• işten çıkarılma üzerine hesaplama (Madde 140).

Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndaki ödeme koşullarıyla bağlantılı olarak primden söz edilmemektedir. Ancak maaşın bir parçası olan ikramiye, maaş ödeme sıklığından farklı bir sıklıkta ödenebilir. Bu bağlamda, Rusya Çalışma Bakanlığı, web sitesinde yayınlanan 21 Eylül 2016 tarihli bilgilerde, yerel düzenleyici yasada, yalnızca ikramiye tahakkuk ayını değil, aynı zamanda ay veya belirli ikramiyeleri de tavsiye etmektedir. ödeme tarihi belirtilecektir. Yalnızca ödeme ayı belirtilirse, bu, bonusun belirtilen ayın en geç 15. gününde ödenmesi gerektiği anlamına gelir.

Bonusun ödendiği ay düzenleyici belgede belirtilmiyorsa, ancak tahakkuk zamanlamasının bir göstergesi varsa, bonusun tahakkuk ettiği ayı takip eden ayın 15'inden önce ödenmesi gerekir (mektup). Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 23.08.2016 tarih ve 14-1 / B-800).

Ödemesi için prim ve tahmini yükümlülükler

İkramiyelerin tahmini bir yükümlülük olarak muhasebeleştirilmesi ihtiyacı, mali tabloların derlendiği tarihte, bu raporun tahsis edildiği dönem için işverenin ikramiyeyi ödeme yükümlülüğünün ve bunun miktar bilinmektedir (“a” alt paragrafı, paragraf 2, paragraf 4-6 PBU 8/2010, Rusya Maliye Bakanlığı'nın 13 Aralık 2010 tarih ve 167n sayılı emriyle onaylanmıştır).

Çoğu zaman, bu ihtiyaç, zorunlu yıllık raporlamaya bağlı olduğu için yıl için tahakkuk eden ikramiye ile ilgili olarak ortaya çıkar (22 Ocak 2016 tarih ve 07-04-09 / 2355 sayılı Rusya Maliye Bakanlığı mektubu).

Böyle bir yükümlülüğü raporlama döneminin sonunda, olağan maliyet hesaplarına uygun olarak gelecekteki giderler için rezervlerin bir parçası olarak yansıtmak gerekir (PBU 8/2010'un 8. maddesi):

Dt 20 (08, 23, 25, 26, 29, 44) Ct 96.

Bu yükümlülüğün tutarı, prim tutarı üzerinden tahakkuk ettirilmesi zorunlu olanları da içerecektir. sigorta primleri, çünkü bunları ödeme yükümlülüğü, ikramiye ödeme yükümlülüğü ile eş zamanlı olarak ortaya çıkacaktır.

Prim gelecek yıl ödendiğinde, tutarı sırasıyla şu şekilde yazılarak silinecektir:

Dt 96 Kt 70.

Ve ödenmesi amaçlanan sigorta primlerinin tutarı şu şekilde yansıtılacaktır:

Dt 96 Kt 69.

Bilançoda, yıl sonunda muhasebeleştirilen tahmini yükümlülüklerin tutarı 1540 satırındaki kısa vadeli yükümlülükler bölümüne yansıtılacaktır. vergi mükellefinin muhasebe politikası (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 324.1 maddesi).

Tüzel kişiler, primi tahmini yükümlülük olarak muhasebeleştirmeyebilir:

• kredi kurumu veya devlet kurumu olmak (madde 1 PBU 8/2010);
• basitleştirilmiş muhasebe ve raporlama yöntemlerini kim kullanabilir (madde 3 PBU 8/2010).

Sonuçlar

Rusya Federasyonu İş Kanunu, ikramiyeyi maaşın teşvik edici kısmının türlerinden biri olarak tanımlar. Ücretlere ikramiye dahil etme kararı, bir iç düzenleyici belgede sabitlenmelidir. İşveren ayrıca ikramiyeleri bağımsız olarak hesaplamak için kurallar geliştirir. Ücret ödemesinin temeli ve tahakkuklarının sıklığı farklı olabilir. Ödeme zamanlaması ile ilgili olarak, bonusların kendi özellikleri vardır. Çoğu işverenin, ikramiye için tahmini yükümlülüğü muhasebe kayıtlarına yansıtma yükümlülüğü vardır.

Bir ikramiye, bir çalışana, emekte belirli sonuçlara ulaşmak için ücretleri aşan nakit ödemedir.

Bir kuruluşun çalışanları için ikramiye sistemi, toplu veya iş sözleşmelerinde, sözleşmelerde, kuruluşun yerel düzenlemelerinde oluşturulabilir.

Prim sistemlerinin kullanılması, tarife oranlarında ve resmi maaşlarda temel ücretler tarafından sağlanmayan göstergelerin elde edilmesinde çalışanlar arasında maddi bir ilgi yaratmayı amaçlamaktadır.

Prim sisteminin çalışanlar için güçlü bir teşvik olduğu ve üretkenlik ve işgücü verimliliği üzerinde her zaman olumlu bir etkiye sahip olduğu belirtilmelidir. Bu nedenle, organizasyonda bir ikramiye sistemi geliştiren işverenler, yüksek nitelikli personelin çekilmesini ve elde tutulmasını sağlayacaktır. Ayrıca, her çalışanın başarma arzusu en iyi sonuçlar ve sonuç olarak, bir bütün olarak organizasyonun hedeflerine ulaşılacaktır.

Bonus konular, her belirli kuruluş için bireyseldir, yani kuruluş tarafından bağımsız olarak geliştirilir ve kurulur. Çalışan teşvik sistemlerini geliştirirken, kuruluşlar yerleşik ikramiyelerle ilgili aşağıdaki önerileri dikkate almalıdır:

Bonusun atanması, her çalışanın kişisel katkısı dikkate alınarak yapılmalıdır;

yerleşik ikramiyeler, çalışanlar tarafından ücretlerin bir parçası olarak algılanmamalıdır;

Prim miktarı ekonomik olarak gerekçelendirilmelidir;

· İkramiye sistemlerini geliştirirken, ikramiye ödemesinin hangi şartlar altında yapılacağına dair göstergelerin oluşturulması ve koşulların belirlenmesi gerekmektedir.

İkramiyeler iki gruba ayrılabilir: ücret sistemine dahil olan ve olmayan ikramiyeler.

1. Ücret sistemine dahil edilen ikramiyeler ikramiyeler, işçilik veya toplu sözleşme hükümleri veya kuruluşun diğer yerel düzenlemeleri tarafından sağlanır. Bu tür bir ikramiye, ikramiye göstergesi tarafından önceden belirlenen sonuçlara ulaşılmasına bağlı olarak ödenir, bu nedenle başarıları, çalışanların ikramiye alma hakkını doğurur. Buna göre bu göstergeye ulaşılamaması durumunda prim hakkı doğmamaktadır.

Bonus göstergeler nicel (ürün üretimi için üretim hedeflerinin yerine getirilmesi ve aşırı yerine getirilmesi; teknik olarak sağlam üretim standartlarının yerine getirilmesi; aşamalı üretim standartlarının geliştirilmesi vb.) veya nitel (işçilik maliyetlerinin azaltılması; hammadde, malzeme, yakıt tasarrufu) olabilir. ; en yüksek kalite kategorisindeki ürünlerin payını artırmak; mükemmel müşteri hizmeti).

Göstergelerle birlikte, bonus koşulları da oluşturulabilir, yani ek gereksinimler, karşılanmadıkları takdirde, çalışana ikramiye tahakkuk ettirilmez veya büyüklüğü azaltılır.

İşveren, çalışanlara birkaç tür ikramiye ödemeyi planlıyorsa, o zaman Çalışan ikramiyeleri Yönetmeliği'nde tüm türlerini ve her biri için ikramiye göstergelerini belirtmek gerekir.

2. Ücret sistemine dahil olmayan ikramiyeler, tek seferlik niteliktedir ve bu nedenle önceden belirlenmiş göstergelerin ve koşulların yerine getirilmesi için değil, esasına göre ödenir. Genel değerlendirme bu işçinin işi. Ek olarak, ödemeleri genellikle emekteki belirli başarılarla ilgili değildir ve işverenin tek taraflı takdirine bağlı olarak gerçekleştirilir. Teşvik ikramiyeleri işverenin yükümlülüğü değil hakkıdır, bu nedenle koşulları işveren tarafından bağımsız olarak belirlenir ve önceden belirlenmiş bir temel gerektirmez.

Not. Ücretlendirme sistemine dahil olmayan ikramiyeler, bir çalışanın ortalama kazancı hesaplanırken dikkate alınmaz ve iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için komisyonlarda korumaya tabi tutulmaz, ancak girilebilir. çalışma kitabı teşvik olarak.

Yukarıdaki primlerin iki gruba ayrılmasına ek olarak, aşağıdaki gibi sınıflandırılabilirler:

1. Ödemesi belirli bir sıklıkta gerçekleşen bonuslar:

· aylık üst seviye;

· Üç aylık ikramiye;

Yıl için performansa dayalı ikramiye (yıllık ikramiye).

2. İle ilgili bir kerelik bonuslar üretim süreci:

emek verimliliğini artırmak için bir bonus;

Başarı Ödülü

özellikle önemli ve acil bir görevi tamamlama bonusu;

Uzun yıllar vicdani çalışmanın ödülü.

3. Ödemesi belirli olayların gerçekleşmesiyle gerçekleşen üretim süreciyle ilgili olmayan ikramiyeler:

Bir çalışan yıldönümü bonusu

Profesyonel tatil bonusu

Organizasyona yıl dönümü ödülü

prim tatil;

Emekli ikramiyesi.

Bu ikramiye türleri listesi ayrıntılı değildir.Her belirli kuruluş, çalışanları için maddi teşvikler için başka kriterler seçebilir.

Listemizdeki bazı prim türlerini düşünün.

Aylık üst seviye.

Çalışanlara, görevlerini zamanında ve vicdani bir şekilde yerine getirme konusundaki maddi menfaatlerini güçlendirmek amacıyla aylık ikramiye ödenmektedir. Böyle bir ikramiye, her bir çalışana, ay için yaptığı çalışmanın sonuçlarına göre ödenir.

Aylık ikramiye ödemesinin ana göstergeleri şunlardır: bir çalışanın resmi görevlerinin başarılı ve vicdani performansı; emek örgütlenmesinin modern biçimleri ve yöntemlerinin çalışmalarında inisiyatif, yaratıcılık ve uygulama.

Ayın çalışma sonuçlarına dayalı olarak resmi görevlerin zamanında ve kaliteli bir şekilde yerine getirilmesi için ikramiye, eş zamanlı olarak ödenir. aylık maaşçalışılan ve dahil edilen saatler için ortalama kazançödeme için yıllık izin ve diğer durumlarda, kanunla sağlanan Rusya Federasyonu.

çeyrek ikramiye.

Çalışan ikramiyeleri üç aylık performansa dayalıdır. Bu ikramiye, her çalışanın uyumuna bağlı olarak üç ayda bir ödenir. Yüksek kalite, çeyrek boyunca üretim görevinin, işlerin ve hizmetlerin hacmi ve performansı. Üç aylık ikramiye, çalışanlara kural olarak yılın 1., 2. ve 3. çeyreğinin son ayında ödenir. Bu primin hesaplanması için uzlaşma süresi üçer aylıktır. İkramiyeler, resmi maaş, resmi maaşa aylık ödenek bazında tahakkuk ettirilir ve azami tutarlarla sınırlı değildir.

Çalışanlara verilen belirli ikramiye miktarları, ilgili mali yıl için ücret fonunun sınırları dahilinde, çeyrekte fiilen çalışılan süre dikkate alınarak belirlenir.

Yıllık performans bonusu.

Yıl için performans ikramiyesi, elde edilen üretim göstergeleri (işgücü verimliliğinde artış, ürün kalitesinde iyileşme) ve iş disiplinine uygunluk dikkate alınarak, geçen yılki çalışma sonuçlarına göre çalışanlara ödenir. Bu ikramiye, üretim görevinin yerine getirilmesine bağlı olarak yılda bir kez, her çalışanın yıl içindeki iş ve hizmetlerin yüksek kalitesine, hacmine ve zamanlamasına uyması için ödenir. Bu primin hesaplanması için ödeme süresi 1 yıl olarak belirlenmiştir (ilgili yılın 1 Ocak - 31 Aralık arası).

Fatura dönemi için ikramiyeler, çalışılan fiili saatlerle orantılı bir miktarda ödenir.

örnek 1

Yıl sonunda, çalışana 10.000 ruble ikramiye ödenmesi gerekiyordu. Fatura döneminde, 250 iş gününün dışında, çalışan fiilen 230 gün çalıştı. Bu bağlamda, bu çalışan aşağıdakilere eşit bir ikramiye alacaktır:

10.000 / 250 x 230 \u003d 9.200 ruble.

Örnek sonu.

Kuruluşun bir aylık (çeyrek, yıl) faaliyetlerinin sonuçlarına dayanan ikramiyelere ek olarak, işveren, çalışanlara yıldönümleri, tatiller, yarışmalara katılma ikramiyeleri, spor müsabakaları ve diğer benzer etkinlikler için ikramiye ödeyebilir. Bu tür ikramiyeler, belirli bir emek sonucu ile ilişkili değildir, bu nedenle genellikle üretken olmadıkları kabul edilir.

Çalışanlar için yıldönümü ikramiyeleri.

Çalışanlara kişisel yıldönümleriyle bağlantılı olarak verilen ikramiyeler, emek görevlerinin yerine getirilmesi ve üretim süreci ile ilgili değildir. Yıldönümleri ikramiyesi, ilgili ayda (20, 30, 40, 50, 55 yıl ve daha sonra her 5 yılda bir) yıl dönümü olan çalışanlara ödenir. Yıldönümleri için ikramiye miktarı, kuruluş başkanının emriyle ilgili çalışanın resmi maaşının yüzdesi veya sabit bir miktarda belirlenir.

Ay sonunda ücretlerle birlikte ödenen süreçle ilgili ikramiyelerin aksine, yıl dönümü ikramiyeleri doğrudan çalışanın doğum gününde ödenir.

Yıldönümleri, tatiller, ciddi olaylar ve diğer benzer ikramiyeler, kural olarak, ikramiye sistemleri tarafından sağlanmaz ve bir kerelik olarak kabul edilir, bu nedenle ortalama ücret hesaplanırken dikkate alınmazlar.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesine dayanarak, her bir işveren için çalışan ücretlendirme sistemlerine ikramiye sistemleri dahildir. İkramiye sistemleri toplu sözleşmeler, sözleşmeler, iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygun olarak yerel düzenlemelerle kurulur. Ücret sistemlerini oluşturan yerel düzenlemeler, çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından kabul edilir.

Not!

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun önceki baskısında, tüm işverenlerin kuruluş hakkı çeşitli sistemler ikramiyeler, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 144. maddesinde yer aldı. AT yeni baskı Rusya Federasyonu İş Kanunu, bu makale, yalnızca devlet ve belediye kurumlarının çalışanları için ikramiye sistemleri de dahil olmak üzere ücret sistemlerinin kurulması prosedürünü sağlar.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 144. maddesi uyarınca, devlet ve belediye kurumlarının çalışanları için ikramiye sistemleri de dahil olmak üzere ücret sistemleri kurulur:

federalde kamu kurumları- federal yasalara ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemelerine uygun olarak toplu sözleşmeler, sözleşmeler, yerel düzenlemeler;

Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının devlet kurumlarında - toplu sözleşmeler, anlaşmalar, federal yasalara uygun yerel düzenlemeler ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yasaları ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri;

belediye kurumlarında - toplu sözleşmeler, anlaşmalar, federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yasaları ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri ve yerel yönetimlerin düzenleyici yasal düzenlemeleri uyarınca yerel düzenlemeler.

Bütçe kuruluşları, tahsis edilen bütçe ödenekleri dahilinde, Birleştirilmiş Tarife Cetveli'nde öngörülen oran ve maaşlara göre ikramiye türlerini ve tutarlarını belirler. 14 Ekim 1992 tarih ve 785 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi'nin 5. Maddesi "Birleşik tarife ölçeği temelinde kamu sektöründeki işçilerin ücret düzeylerinin farklılaşması hakkında."

Diğer tüm işverenler, masrafları kendilerine ait olmak üzere bağımsız olarak çeşitli ikramiye sistemleri kurar.

İkramiye sisteminin ana unsurlarından biri, ikramiye göstergesidir, yani, başarısı çalışanın ikramiye alma hakkına sahip olması için gerekli olan üretim faaliyetinin sonucudur.

Farklı çalışan kategorileri için çalışanlara farklı şekillerde ikramiyeler için temel teşkil eden bir faktör sistemi oluşturulması tavsiye edilir - yapılan işin niteliğini, çeşitli kategorilerin çalışmalarının sonuçlarını muhasebeleştirme ve standartlaştırma prosedürünü dikkate alarak çalışanların.

Ürünlerin kalitesini iyileştirmek için - en yüksek kalite kategorisindeki ürünlerin payını artırmak, en yüksek derece, ürünlerin ilk sunumdan teslimatını artırmak, kusurları azaltmak, düşük kaliteli iadelerin sayısını azaltmak gibi göstergeler açısından ürünler ve tüketicilerden ürünler hakkında şikayet gelmemesi;

Emek verimliliğinin ve üretim hacimlerinin büyümesi için - planlanan hedefin yerine getirilmesi (fazla yerine getirilmesi), üretim hacimlerinin büyümesi, üretim standartlarının yerine getirilmesi (fazla doldurulması), üretim planının yerine getirilmesi. bitiş tarihi daha az sayıda çalışanla, ürünlerin emek yoğunluğunu azaltmak;

Yeni teknolojinin geliştirilmesi için - vardiya oranını artırmak, geliştirme süresini azaltmak ilerici teknolojiler ekipmanın yük faktörünü arttırmak, operasyon maliyetini düşürmek;

düşüş için malzeme maliyetleri- Hammadde, malzeme, yakıt ve enerji kaynaklarından, aletlerden, yedek parçalardan tasarruf, kayıpların, israfın azaltılması.

Kuruluşun çalışmalarının sonuçlarının fiili olarak iyileştirilmesi için uzmanlar ve çalışanlar için ikramiyeler yapılır: karlarda artış, üretim hacimleri. Bonus göstergeleri, departman, departman, servis, atölye veya diğer yapının çalışmalarının nihai sonuçlarıyla yakından bağlantılı olmalıdır.

Makine ve ekipmanın bakımıyla uğraşan çalışanlar için ikramiye göstergeleri, aksama süresinde azalma, geliştirme derecesinde bir artış içerir. teknik parametreler, kullanım katsayısının iyileştirilmesi.

Yöneticiler için ikramiyeler, emeğin nihai sonuçlarına ulaşılması, emek verimliliğinin artması, yüksek kaliteli ürünlerin üretilmesi, emek yoğunluğunun azalması ve diğer performans göstergeleriyle bağlantılıdır.

Bonus göstergeler, kuruluşun faaliyetlerinin özellikleri ve çalışanlara verilen görevler dikkate alınarak belirlenir ve bazı göstergelerin iyileştirilmesi diğerlerinde bozulmaya neden olmayacak şekilde ikramiye göstergeleri ve koşulları belirlemek gerekir.

Daha önce de belirtildiği gibi, ikramiyeler hem doğrudan iş sözleşmesinde hem de toplu sözleşmede veya olabileceği kuruluşun yerel düzenleyici kanununda belirtilebilir. Küçük bir kuruluşta, kaydolun olası türler Bir iş sözleşmesinde primler daha iyidir. Büyük bir organizasyonda, karmaşık bir ikramiye sistemi kurulabilir, bu nedenle, bir çalışanla her iş sözleşmesinde reçete edilmemesi için, bunu ikramiye hükmünde veya toplu sözleşmede (varsa) yapmak daha uygundur. Bu durumda, iş sözleşmesinde bu belgelere atıfta bulunmak ve çalışanı onlarla tanıştırmak gerekir (çalışanın zorunlu imzası ile).

Kuruluşta toplu sözleşme ile kurulan ikramiye sistemi, önceden belirlenmiş belirli göstergeler ve ikramiye koşulları temelinde belirli bir kişi grubuna ikramiye ödenmesini sağlamalıdır.

Bir kuruluşta toplu sözleşme ile ikramiye sistemi kurarken, kuruluşun tüm çalışanları makbuz karşılığı sözleşmeye aşina olmalıdır.

Sonuçlandırma prosedürü, toplu sözleşmenin içeriği ile ilgili konular hakkında daha fazla bilgi için, CJSC yazarlarının "Personel 2005" kitabında bulabilirsiniz. BKR-İNTERCOM-DENETİM.

Prim tutarını belirleme yaklaşımları farklı olabilir.

Bütçe kuruluşları, tahsis edilen bütçe tahsisleri dahilinde ikramiye miktarını belirler. Diğer tüm kuruluşlar için ikramiyenin boyutu yalnızca ilgili iç belgelerle (primler yönetmeliği, toplu sözleşme) sınırlıdır.

İkramiye miktarı sabit bir miktar para olarak veya çalışanın resmi maaşının belirli bir yüzdesi olarak belirlenebilir.

En uygun olanı, primin boyutunun veya minimum ve maksimum sınırlarının yüzde olarak belirlenmesidir. Bu durumda, ikramiye boyutunun endekslenmesiyle ilgili ikramiye Yönetmeliğinde sürekli değişiklik yapılması gerekmediğinden. Ek olarak, ikramiye miktarının yüzde olarak belirlenmesi, çalışanların teşviklerini işgal ettikleri pozisyona ve resmi maaşın boyutuna göre farklılaştırmayı mümkün kılar.

Kural olarak, amaçlanan sonuçlara ulaşıldığında, uzmanlara ve çalışanlara resmi maaşın yüzdesi veya mutlak bir miktarda ve işçilere - tarife oranının yüzdesi (parça başı kazanç) veya belirli bir oranda ikramiye tahakkuk ettirilir. tutar.

Primin boyutunu belirlemek için ek kriterler de girebilirsiniz. Özellikle, kurumdaki hizmet süresine bağlı olarak bonusun boyutu artırılabilir.

Çalışan eksik bir ay (çeyrek) çalıştıysa veya işverenle olan iş ilişkisini haklı nedenlerle sonlandırdıysa, bu durumlarda ikramiye genellikle hesap döneminde fiilen çalışılan süre için ödenir.

Yıl için çalışmanın sonuçlarına göre ödenen ücretin miktarı, bu kuruluştaki sürekli çalışmanın hizmet süresine bağlı olabilir. Ayrıca, yıl için çalışma sonuçlarına dayanan ücret miktarı, tam gelişmiş bir takvim yılı için tarife oranı (maaş) veya birkaç tarife oranı (maaş) miktarında ayarlanabilir. Çalışanların (geçerli nedenlerle) tüm takvim yılı boyunca çalışmamaları durumunda, çalışılan saatlerle orantılı olarak ücret ödenir.

Örnek 2

Uyarınca kabul edilen pozisyon OJSC Mars tarafından yapılan ikramiye ödemesinde, çalışanlara yıl için çalışmalarının sonuçlarına göre iki aylık maaş tutarında bir ücret ödenir.

JSC "Mars" çalışanının maaşı Krasnov A.B. 9.500 ruble. 2006 yılında Krasnov 11 ay çalıştı ve 1 ay ücretsiz izne ayrıldı.

(9.500 x 2) / 12 x 11 = 17.416.67 ruble.

Örnek sonu.

Bu kuruluşta sürekli çalışmanın hizmet süresine bağlı olarak, yıl için çalışma sonuçlarına dayanan ücret, çalışanın yıl veya kazanç günleri için kazancının yüzdesi olarak ödenir.

Örnek 3

JSC Mars için ikramiyelerle ilgili kabul edilen düzenlemeye uygun olarak, çalışanlara JSC'deki hizmet süresine bağlı olarak yıl için çalışma sonuçlarına göre ücret ödenir: 3 yıla kadar - yıllık kazancın% 10'u tutarında, 3 ila 5 yıl - %15, 5 ila 7 yıl - %20 vb.

Krasnov A.B. JSC "Mars" da 6 yıl çalıştı. 2006 için 40.000 ruble maaş aldı.

2006 yılı için çalışma sonuçlarına dayalı ücret:

40.000 x %20 / %100 = 8.000 ruble.

Örnek sonu.

Prim ayarlanmışsa iş sözleşmesi bu işveren için mevcut ücretlendirme sistemine göre, üretim ihmali olmaması durumunda ikramiye boyutunda bir azalma olması durumunda, iş sözleşmesi buna göre değiştirilmelidir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesine göre, bir iş sözleşmesinin herhangi bir şartı ancak iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile değiştirilebilir. Taraflarca belirlenen bir iş sözleşmesinin şartlarının değiştirilmesine ilişkin bir anlaşma, yazı ve iş sözleşmesinin ayrılmaz bir parçasıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesine göre, bir iş sözleşmesinin herhangi bir şartı ancak iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile değiştirilebilir. Taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarını değiştirme sözleşmesi yazılı olarak yapılır ve iş sözleşmesinin ayrılmaz bir parçasıdır.

İşyerinde üretim ihmali olması durumunda, belirtilen ihmalin gerçekleştiği fatura dönemi için, bireysel çalışanlar veya tüm ekip, ikramiyeden tamamen veya kısmen mahrum bırakılabilir. Spesifik üretim eksiklikleri listesi ve işten çıkarma prosedürü, işveren tarafından, çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak belirlenir.

Organizasyonda ikramiyeler Yönetmeliği gibi bir yerel düzenleyici kanunun varlığı zorunlu değildir. Ancak, birçok şirket tarafından geliştirilmekte ve benimsenmektedir.

İlk olarak, uygundur, çünkü her kuruluşun toplu sözleşmeleri ve sözleşmeleri yoktur. Ve yalnızca kuruluşun çalışanları teşvik etmek için birleşik bir sistemi yoksa ve her biri için bireysel ikramiye türleri oluşturulmuşsa, iş sözleşmesini ikramiye konularını düzenleyen bir bölümle aşırı yüklemek mantıklıdır. Diğer tüm durumlarda, kuruluşun çalışanları için ikramiye sistemini düzenleyen tek bir belge geliştirmek ve iş sözleşmesinde bu yerel normatif eyleme atıfta bulunmak daha uygundur.

İkinci olarak, ikramiyelerin göstergelerini, şartlarını ve miktarlarını gösteren Çalışanlar için İkramiyeler Yönetmeliği'nin organizasyonunda bulunması, çalışanları önceden bildikleri için teşvik edici bir etkiye sahiptir. ek tazminata güvenme hakkına sahip olacaklardır.

Üçüncüsü, çalışan ikramiyeleri Yönetmeliği, çalışanlara teşvik ödemelerinin uygulanması için kuruluşun harcamalarını belgelemenize ve buna bağlı olarak gelir vergisi için vergilendirilebilir matrahı azaltmanıza olanak tanır.

İle Genel kural Bonuslarla ilgili Yönetmelik şunları tanımlamalıdır:

ikramiye göstergeleri ve koşulları (yani, çalışanın ikramiye hakkına sahip olduğu);

ikramiye ödemelerinin miktarı;

bu hükmün uygulandığı çalışanların listesi (örneğin, tüm çalışanlar veya yalnızca tam zamanlı çalışanlar için; ayrıca, pozisyonların listesi ikramiye oranına bağlıdır);

Ödülün sıklığı

ödeme koşulları ve kaynakları.

Ek olarak, ikramiye Yönetmeliği, ikramiye verme prosedürünü yansıtmalı, ikramiye verilmesine ilişkin karar vermeye yetkili kişileri belirtmeli ve ayrıca bu yerel normatif kanunda ikramiyelerin indirilmesine ilişkin hükümleri içermelidir.

Yönetmelikte belirtilen tüm puanların mevcudiyetinde çalışanların ikramiye alma hakkı, işverenin ise ödeme yükümlülüğü bulunmaktadır.

Bir örnek standart biçim Limited Şirket çalışanlarına ikramiye ödemelerine ilişkin düzenlemeler.

"ONAYLAMAK"

CEO

__________________

"___" __________2005

Limited Şirket çalışanlarına ikramiye ödemelerine ilişkin düzenlemeler .

1. GENEL HÜKÜMLER

Bu Yönetmelik, Sınırlı Sorumlu Şirket çalışanlarına, iş gücü başarıları için onları teşvik etmek ve iş verimliliğinin daha da iyileştirilmesini (primler, ikramiyeler) teşvik etmek için resmi maaşlarını (temel maaş) aşan ödeme yapma prosedürünü belirler.

1.1. Tüm çalışan kategorileri için ikramiye miktarı, Şirket Genel Müdürü tarafından belirlenir (yarım yıl, bir yıllık çalışma sonuçlarına göre).

1.2. Şirketin Genel Müdürü tarafından belirlenen ikramiye miktarı ABD doları cinsinden belirtilir, ancak ikramiye ödemesi, ikramiyenin hesaplandığı gün Rusya Federasyonu Merkez Bankası döviz kuru üzerinden ruble olarak yapılır.

1.3. Şirket Genel Müdürü ve İK Müdürü, bu Yönetmelik uyarınca ikramiye hesaplamasının doğruluğunu denetler.

2. BONUSLARIN HESAPLANMASI VE ÖDEME PROSEDÜRÜ

2.1. Kuruluş, işte yüksek performans elde etmek için çalışanlar için bireysel ikramiyeler oluşturmuştur. Aynı şeyi başarmak için emek göstergeleriçalışanlar eşit ikramiye hakkına sahiptir.

2.2. Çalışanlara ödenecek ikramiye tutarları, ikramiyenin tahakkuk ettiği ayı takip eden ayın maaşı ile eş zamanlı olarak ödenir.

2.3. Şirket ve her çalışan tarafından ikramiye ödeme koşulu olarak elde edilmesi gereken belirli göstergeler, müdürün emriyle yıllık olarak (31 Ocak'tan geç olmamak kaydıyla) rapor edilecektir.

2.4. İkramiyenin tahakkuk ettiği dönemde disiplin cezası alan çalışanlara ikramiye ödenmez.

2.5. Yöneticiler/yapısal alt bölüm başkanları, kendilerine bağlı çalışanlar için bir “Ödül Sunumu” hazırlar (ödül sunumunun şekli Ek No. 1'de verilmiştir). Sunumun onaylanması ve ikramiyenin ödenmesi kararı Şirket Genel Müdürü tarafından verilir.

2.6. Şirket Genel Müdürü tarafından onaylanan ve imzalanan “Teşvik Beyanları” İK Müdürü'ne devredilir. Sunuma dayalı olarak, İK Yöneticisi ikramiyelerle ilgili bir taslak Sipariş hazırlar ve ardından imzaya sunar. CEO'ya Toplum.

2.7. Bir çalışan, bu Yönetmelik uyarınca aynı anda birkaç tür ikramiye ile ödüllendirilebilir.

3. BONUS TÜRLERİ

Kuruluş, çalışanlar ve bölüm başkanları için aşağıdaki ikramiye türlerini belirler:

3.1. Yıl için performans bonusu. Şirket çalışanlarına, elde edilen üretim göstergeleri (işgücü verimliliğinde artış, ürün kalitesinde iyileşme) ve iş disiplinine uygunluk (eksikliği) dikkate alınarak, geçen yılki çalışma sonuçlarına göre ödenir. disiplin işlemleri). Bu ikramiye, her bir çalışanın yıl boyunca iş ve hizmetlerin performansının yüksek kalitesini, hacmini ve zamanlamasını gözetmesi için Şirket tarafından bir bütün olarak üretim görevinin yerine getirilmesine bağlı olarak yılda bir kez ödenir. Bu primin hesaplanması için ödeme süresi 1 yıl olarak belirlenmiştir (ilgili yılın 1 Ocak - 31 Aralık arası).

3.2. Yarım yıl performans ikramiyesi. Şirket çalışanlarına, elde edilen üretim göstergeleri (işgücü verimliliğinde artış, ürün kalitesinde iyileşme) ve iş disiplinine uygunluk (disiplin yaptırımlarının olmaması, gecikmeler). Bu ikramiye, her bir çalışanın iş ve hizmetlerin yüksek kalitesine, hacmine ve zamanlamasına uyması ve altı ay içinde Şirket tarafından bir bütün olarak üretim görevinin yerine getirilmesine bağlı olarak altı ayda bir ödenir. Bu primin hesaplanması için uzlaşma süresi 0,5 yıl olarak belirlenmiştir (1 Ocak - 1 Temmuz ve ilgili yılın 1 Temmuz - 31 Aralık arası).

3.3. Tek seferlik kişisel bonus.Özellikle önemli üretim görevlerinin yerine getirilmesi, yeni projelere katılım, yeni teknolojilerin geliştirilmesi ve uygulanması, üretim maliyetlerinin düşürülmesi, inisiyatif gösterilmesi için ödenir. Bir üst yöneticinin teklifi üzerine Şirketin herhangi bir seçkin çalışanına ödenebilir.

4.1. Bu Yönetmelikte sayılan koşullara ek olarak, ikramiye ödemesini etkileyen faktörler, Şirket'in mali durumu ve ayrıca yatırım projeleri ve Şirketin bir bütün olarak gelişimi için planlar. Bu faktörler göz önüne alındığında (muhasebe ve istatistiksel raporlamaya göre), bu amaçlar için fon olmaması durumunda, Şirket ikramiye ödememe hakkını saklı tutar.

4.2. Bu Yönetmelik uyarınca ikramiyelerin ödenmesine ilişkin ihtilaflar, doğrudan çalışan ile Şirket yönetimi arasında çözülemezse, kanunda öngörülen şekilde değerlendirmeye tabi tutulur.

4.3. İkramiyelere ilişkin yeni bir Yönetmelik, münferit maddelerde değişiklik yapılması veya Yönetmeliğin bütün olarak iptal edilmesi konusunda Şirket çalışanları en geç 2 ay önceden uyarılır.

1 Numaralı Başvuru

Teşvik başvuru formu

CEO'ya

_________________________

ödül kavramı

__________. ______ . 2005

Moskova

Bir çalışana yüksek performans için ikramiye tahakkuk ettirmek istiyorum

__________ (çalışanın tam adı) ____________ (dönem) için _____________ miktarında

________________________ ______________________________

(Grup yöneticisinin imzası) (İmza dökümü)

Örnek sonu.

İkramiye hesaplama, muhasebe ve ödeme prosedürü ile ilgili konular hakkında daha fazla bilgi için, CJSC yazarlarının "Bonus" kitabında bulabilirsiniz. BKR-İNTERCOM-DENETİM.

Rus mevzuatı tarafından önerilen iş için teşvik sistemi her zaman modern gereksinimleri karşılamamaktadır. Geliştirme bağlamında Pazar ekonomisi Rus işverenler, çalışanlarını teşvik etmek için yeni modern yöntemler bulmaya çalışıyor. yurtdışı deneyimi. Batılı firmalar, çalışanlarını daha iyi ve daha verimli çalışmaya teşvik etmek için standart dışı çeşitli teşvik yöntemlerini ve yöntemlerini uzun ve oldukça başarılı bir şekilde kullandılar. İş için ikramiye ödül sistemi, yabancı işverenler arasında çok popülerdir. Son yıllarda, Rus işverenler giderek artan bir şekilde böyle bir teşvik sistemini uygulamaya koymaya çalışıyorlar.

Bir ikramiye, işteki belirli başarılar için bir çalışana önceden belirlenmiş bir teşvik ödemesidir.

Not.

"Bonus" kelimesinin Latin dilinden ödünç alındığını ve çeviride "iyi" anlamına geldiğini belirtmek ilginçtir. Teşvik anlamında bu terim, bir çalışana iş görevlerinin başarılı bir şekilde yerine getirilmesi için ödenen parasal bir ödülü ifade eder.

Bir teşvik prim sisteminin kurulması, çalışanların çalışmalarının nihai sonuçlarına ilgi duymasını sağlar. Teşvik bonus sisteminin ne anlama geldiğini düşünün.

Böylece kurum çalışanı ile başarılı çalışmasının sonuçlarına göre alacağı ücretin miktarı önceden görüşülür. Bonusun büyüklüğü ya sabit bir miktar olarak ifade edilebilir ya da kuruluşun karlarının önceden belirlenmiş bir yüzdesi olarak tanımlanabilir. İkramiye ödemesinin miktarı oldukça önemli olabilir, bazen bir aylık veya daha uzun bir süre için maaş miktarıyla karşılaştırılabilir. Bu ödemenin hangi şartlar altında yapılacağı belirlenir. İkramiye teşvik sistemi hiçbir şekilde kanunla düzenlenmediği için bu ödemelere ilişkin tüm şartlar işverenin istek ve kabiliyetine bağlıdır.

Prim ödeme süresi de işveren tarafından belirlenir. İkramiye ödemesi, ay, yıl veya belirli bir görevin sonunda yapılan çalışmanın sonuçlarına göre yapılır.

Ödemelerin yapıldığı bonus fonu, sonucunda elde edilen kârın yüzdesi olarak oluşturulur. ekonomik aktivite kuruluşlar.

Bonus sisteminin avantajı esnekliğidir, çünkü bonusların ödenme kriterleri kolaylıkla değiştirilebilir. Ek olarak, bu sistemin avantajları arasında, kullanımının önemli olan personel cirosunu azaltmaya yardımcı olduğu gerçeği yer almaktadır. modern koşullar. Çünkü bir çalışana ikramiye vaat edilirse, sonuç olarak onu başka bir şirkete çekmek daha zor olacaktır.

Tabii ki, bonus sisteminin dezavantajları da yok değil. Örneğin, kâr işverenin beklentilerini karşılamadıysa ve ikramiye miktarı sabitlendiyse, işveren ciddi kayıplar yaşayabilir.

Bonus sisteminin çalışabilmesi ve beklenen faydaları getirebilmesi için, belirli kurallar kullanımı: çalışanlar için anlaşılır ve ekonomik olarak haklı.

İş mevzuatı, işvereni, çalışana taahhüt edilen ikramiyeleri ödeme prosedürünü yasal olarak resmileştirmeye zorlamaz. Bununla birlikte, böyle bir tasarım hem çalışan hem de işverenin kendisi için arzu edilecektir.

Bir iş sözleşmesine ikramiye ödeme koşullarını dahil edebilirsiniz. Ancak, bu tür bir katılım işveren için pek faydalı değildir, çünkü bu durumda ikramiye bir teşvik ödemesi şeklini alır ve bu nedenle ortalama çalışanın kazancı hesaplanırken dikkate alınır. Bu da, çalışanın ortalama kazancını koruduğu süre boyunca tatil ücreti, hastalık izni ödemeleri ve benzeri diğer ödemelerde artışa neden olur. Bu nedenle, iş sözleşmesine ikramiye ödeme koşullarının dahil edilmesi, kuruluşun ücretlendirme maliyetlerinde bir artışa yol açacaktır.

İşçilerle değil, ikramiyelerin ödenmesine ilişkin prosedür ve koşulları sağlayan çalışanlarla medeni hukuk sözleşmeleri imzalarsanız, düzenleyici makamlar, bu tür medeni hukuk sözleşmelerinin, tüm sonuçlarla birlikte iş ilişkilerini gizlediğini kolayca belirleyecektir.

İkramiye ödeme prosedürünü kaydetmek için başka bir seçenek daha var. Bir kuruluş, bir çalışanı şu şekilde kaydolmaya davet edebilir: Bireysel girişimci ve onunla bir ikramiye ödemesi sağlamak için bir medeni hukuk sözleşmesi yapın. Aynı zamanda, çalışanın yaptığı iş medeni hukuk kurallarına tabi olacaktır. Bu işveren için daha kolaydır, ancak çalışan için çok uygun değildir. Bireysel bir girişimcinin statüsü, vergilerin hesaplanması ve ödenmesi için ek görevler gerektirdiğinden, bir çalışan girişimci olmayı kabul etmeyebilir. Geliri olmasa bile, bu vergiler için vergi beyannamesi vermek zorunda kalacak.

en çok uygun seçenek hem işveren hem de çalışan için iş sözleşmesinde çalışana ikramiye ödemesi olasılığının belirtilmesidir. Ve kuruluş ile çalışan arasında ayrı bir anlaşmada büyüklük belirleme ve ikramiye alma prosedürü ile ilgili tüm temel koşulları belirtmek veya bu koşulları kuruluşun başka bir yerel düzenleyici eyleminde belirlemek mantıklıdır. Böyle bir yerel eylem, ikramiyelerin ödenmesine ilişkin bir hüküm olabilir. Bu hükümde, bir bonus fonu oluşturma prosedürünün sağlanması, bireysel ikramiye miktarının hesaplanması için yöntemin belirlenmesi ve ayrıca ödenecekleri koşulların belirlenmesi tavsiye edilir.

İkramiyelerin ödenmesine ilişkin hüküm, işverenin, çalışanın ikramiye ödemelerini azaltma veya yoksun bırakma hakkını da sağlayabilir. Ayrıca bu belgede, kuruluşun kârında azalma, bir çalışanın işten çıkarılması vb. durumlarda rezervasyon yapabilirsiniz.

İkramiye ödemesinin bir zorunluluk olmayıp işverenin hakkı olduğu için, çalışanın bir anlaşmazlık durumunda mahkemeye gitme imkânının bulunmadığını da dikkate almak gerekir.

Rusya Federasyonu'nda yakın zamanda ortaya çıkan ve herhangi bir düzenleyici yasal işlem tarafından oluşturulmayan bir başka iş ödülü şekli, kuruluşun sözde "kar paylaşım sistemi" dir. Sistem, çalışanlar ve şirket sahipleri arasında kar paylaşımına dayanmaktadır. Bu sistem tüm personeli kapsayabilir veya bireysel çalışanlar için geçerli olabilir. “Kar paylaşım sistemini” kullanırken, kuruluş, bonus fonunun oluşumuna giden kar payını belirler. Çalışanlara düzenli ödemeler bu fondan yapılır. Bu tür ödemelerin yapılmasına ilişkin usul ve koşullar, çalışan temsilcileri ve işverenler arasındaki anlaşma ile belirlenir. Ödemelerin miktarı, kuruluşun belirli bir süre (ay, çeyrek veya yıl) çalışması sonucunda elde edilen kâr miktarına bağlıdır ve her çalışanın maaşıyla orantılı olarak tahakkuk ettirilir. Anonim şirket örneğinde "kâr paylaşım sistemi"nin nasıl işlediğine bakalım.

Örnek 5

Anonim şirketin kârını artırmada çalışanların ilgisini çekmek için, yönetim kurulu kârdan bir payın özel bir ikramiye fonu oluşturulmasına tahsis edilmesini önerir. Genel kurulda pay sahipleri bu payın büyüklüğünü yüzde olarak onaylarlar. bir karar verildi Genel toplantışirket çalışanlarının kardaki payını sabitleyen hissedarlar. Çalışanlara kendilerine tahsis edilen kâr payından ücret ödenmesine ilişkin usul ve koşullar toplu sözleşmede belirlenir.

Not.

Kuruluşun vergilendirmeden sonra kalan karı (net kar) bu bonus fonunu oluşturmak için kullanılır ve net kardan ödenen ücret miktarı kuruluşun işçilik maliyetlerine dahil değildir (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 270. maddesinin 21. maddesi ) ve tek bir sosyal vergiye tabi değildir ( Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 236. maddesinin 3. fıkrası).

İlk bakışta, çalışanlar ve hissedarlar arasındaki kârın bölünmesi, aralarında bazı çelişkilere yol açsa da, hissedarların, şirket çalışanlarının benzer bir menfaatini kullanarak kâr kütlesini artırmaya olan ilgisi, onu yapar. Bu çelişkileri en aza indirmek mümkündür.

Örnek sonu.

Bu sistem, iş için toplu bir ödül biçimidir, bu nedenle genellikle toplu bir ikramiye sistemi ile karşılaştırılır. Bu iki sistemde, kuruluşların çalışanlarına uygun ödemelerin tahakkuk etme yöntemleri ve bu ödemelerin bir bütün olarak kuruluşun çalışmalarının nihai sonuçlarına bağımlılığı örtüşmektedir.

Ancak kar paylaşım sistemi ile toplu ikramiye sistemi arasında bazı farklılıklar bulunmaktadır. Toplu ikramiyelerde, performans göstergeleri için çalışanlara ikramiye tahakkuk ettirilir ve kar paylaşım sisteminde, ücret miktarı üretim verimliliğine değil, şirketin karlılığına, yani ticari pozisyonu üzerindeki etkisine bağlıdır. rekabet düzeyi, hammadde ve malzeme fiyatlarındaki değişiklikler, hisse fiyatındaki düşüş veya artış gibi dış piyasa faktörlerinin etkisi.

Farklı kuruluşlar, bonus fonundan ödeme yapmak için kendi prosedürlerini ve formlarını oluşturabilir. Bu nedenle, özellikle kâr, çalışanlar arasında yıllık olarak dağıtılabilir ve her birinden belirli bir pay, nakit ikramiye şeklinde veya şirket hisseleri şeklinde ödenebilir. Ayrıca, ödeme belirli bir çalışan için ayrılabilir ve işten çıkarılma, emeklilik veya benzeri bir durumda kendisine birikmiş miktar verilebilir. Unutulmamalıdır ki bu tür tasarruflara faiz tahakkuk ettirilebilir.

Kuruluştaki karlara katılım, cari ödemeler şeklinde gerçekleştirilebilir. Bu durumda, kârdan ücret, çalışanlara düzenli olarak ödenir: kuruluşun finansal ve ekonomik faaliyetlerinin sonuçlarına göre aylık veya üç ayda bir.

Organizasyonda uygulanan “kâr paylaşımı” sistemi her çalışan için net olmalıdır. Bunu yapmak için, çalışan sözleşmelerinde, iş sözleşmelerinde veya eklerinde olası tüm ek maddi ödüllerin yansıtılması ve alınmasını doğrudan çalışanın belirli hedeflere ulaşmasına bağlı hale getirmek gerekir. Ancak, bu konuların yıllık olarak gözden geçirilmesi gerekir.

Kâr paylaşım sistemi, yeni tür iş için çalışanların ücreti. Bugüne kadar, geniş bir dağıtım almadı, ancak iş hukuku alanındaki uzmanlar, bu teşvik biçimini çok umut verici ve şüphesiz Rus işverenlerin dikkatini hak ediyor.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, "ek ücret" ve "ek ücret" kavramlarını tanımlamaz ve bunlar arasında ayrım yapmaz.

Genellikle, ek ücretlere ve ödeneklere, işin yoğunluğu ve bireysel bir çalışanın mesleki becerileri, işe karşı tutumu dikkate alınarak, ücretlerin bireyselleştirilmesinin sağlandığı, temel ücretin üzerinde ödenen para miktarları denir. normalden farklı koşullarda çalışmak için. İkramiyelerden farklı olarak, ek ödemeler ve ödenekler kalıcıdır ve çalışanların gelecekteki başarıları için değil, halihazırda elde edilen sonuçlar ve çalışanın çalışmalarının yüksek performansını sağlayan bireysel nitelikleri için ödenir.

Not!

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun önceki baskısında, ödenek ve ek ücret belirleme konuları Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 144. Maddesi ile düzenlenmişse, işverenin ödenek ve ek ücret belirlemesine izin veren kuralların yeni baskısında Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. maddesinde yer almaktadır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. maddesinin 5. Bölümü uyarınca, işveren, temsilci organın görüşünü dikkate alarak, ücret sistemlerini kuran yerel düzenlemeleri kabul eder. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesinin 2. Kısmına dayanarak, ücret sistemleri, telafi edici ve teşvik edici nitelikte ek ödemeler ve ödenekler içerir.

Çalışanları, emeklerinin veya diğer görevlerinin yerine getirilmesiyle ilgili ek maliyetleri tazmin etmek için telafi edici nitelikte ek ödemeler ve ödenekler belirlenir.

Telafi edici ödenekler ve ek ödemeler şunları içerir: meslekleri birleştirmek için, geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerini yerine getirmek için; ekip yönetmek, zor ve zararlı çalışma koşullarında çalışmak, gece çalışmak için.

Buna göre, çalışanları niteliklerini ve mesleki becerilerini geliştirmeye teşvik etmek ve işveren tarafından belirlenen sonuçlara ulaşmalarını sağlamak için teşvik edici nitelikte ek ödemeler ve ikramiyeler oluşturulmaktadır.

Teşvik ikramiyeleri ve ek ödemeler şunları içerir: yüksek mesleki beceriler için, mükemmellik için, akademik derece için, işte yüksek başarılar için, özel performans için önemli iş ve benzeri.

Ödenekler ve ek ücretler belirleyerek, işveren ödeme nedenlerini bağımsız olarak belirleyebilir veya "Tarife oranları için ek ücretler ve ödenekler listesini ve dernek, işletme ve imalat sanayi kuruluşlarının çalışanlarının resmi maaşlarını kullanabilir. Ulusal ekonomi hangi ikramiye tahakkuk ettirilir”, SSCB Devlet Çalışma Komitesi Kararnamesi ve 18 Kasım 1986 tarih ve 491 / 26-175 sayılı Tüm Birlikler Merkez Sendikalar Konseyi Sekreterliği tarafından onaylandı. Bu belge, Rusya Federasyonu mevzuatına aykırı olmadığı için bugün için geçerlidir.

Bu listeye dayanarak, kuruluşta aşağıdaki ödenek ve ek ücret türleri oluşturulabilir:

Meslekleri (pozisyonları) birleştirmek için;

Hizmet alanlarının genişletilmesi veya iş kapsamındaki artış;

Geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerinin yerine getirilmesi;

Zor ve zararlı ve özellikle zor ve özellikle zararlı çalışma koşulları ile çalışmak;

emek yoğunluğu;

Günün bölünmesiyle programa göre çalışın, aralarında en az iki saat ara vererek;

gece çalışmak;

Ürünler için (devlet çiftliklerinde ve diğer devlet tarım işletmelerinde);

Vicdanlı çalışma için çalışanlar için maddi teşvik çeşitlerinden biri, değerli bir hediye ile ödüllendirmektir.

Değerli bir hediye, maddi değeri olan bir öğedir. "Değerli" terimi, hediyenin sembolik olmaması (örneğin, hediyelik eşyalar, kalemler, defterler vb.), ancak çalışanın maaşının önemli bir parçası olması veya onu aşması (örneğin, bir tüketici elektroniği ürünü) anlamına gelir. ). Değerli bir hediyenin maksimum değeri kanunla sınırlı değildir ve işveren tarafından her çalışanın kişisel değerlerine göre kendi takdirine bağlı olarak belirlenir.

Resmi görevlerin vicdanlı bir şekilde yerine getirilmesi, emek verimliliğinin arttırılması, yapılan işin kalitesinin iyileştirilmesi, sürekli ve kusursuz çalışma, işteki diğer başarılar için ve ayrıca kişisel bir yıldönümü veya tatil ile bağlantılı olarak bir çalışana değerli bir hediye verilebilir. .

Değerli bir hediye vermek için örnek sipariş.

Petrov I.I.'nin ödüllendirilmesi hakkında

Resmi görevlerin vicdani bir şekilde yerine getirilmesi ve doğumunun 50. yıldönümü ile bağlantılı olarak.

EMREDİYORUM:

1. Üretim sahasının ustabaşı Ivan Ivanovich Petrov'u değerli bir hediye ile ödüllendirmek - yaldızlı bir kutuda 500 ruble değerinde bir kol saati.

2. Siparişi organizasyon çalışanlarının dikkatine sunmak.

CEO

soyadı imza

Değerli bir hediyenin satın alınması, kuruluşun veya muhasebenin ekonomik departmanına atanır. Değerli bir hediyenin satın alınması için bir tahsisat sağlanır. Para. Değerli bir hediye satın alma tutarı, ya işverenin kendisi tarafından ya da kuruluşun yönetim ve personelinin ortak kararı ile belirlenir.

Kuruluş başkanı veya onun adına diğer kişiler tarafından ciddi bir ortamda değerli bir hediye verilir.

Not.

Değerli bir hediyenin maliyeti, çalışanın toplam yıllık gelirine dahil edilir ve 4.000 rubleyi aşarsa, fazla miktar gelir vergisine tabidir. bireyler(Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217. maddesinin 28. maddesi).

Özelliklerle ilgili sorularla daha fazla bilgi edinin belgeler iş için teşvikler ve çalışanın çalışma kitabına teşvikler ve ödüller hakkında bilgi girme prosedürü, CJSC yazarlarının "İş için Teşvikler" kitabında bulabilirsiniz. BKR-İNTERCOM-DENETİM.

Son birkaç yılda ikramiyeler, teşvik ödemeleri kategorisinden personel kategorisine taşındı. Birçok işletme, asgari ücretten az olamayacak kadar maaş ve genellikle maaştan fazla olan bir ikramiye öder. Böyle bir sistem, işverenin ciroda keskin bir düşüş olması durumunda personel maliyetlerini düşürmesine izin verir ve bordroyu azaltmak gerekirse karmaşık evrak işleri gerektirmez.

Primler nasıl gerekçelendirilir

İş Kanunu'na göre, bir şirket ücret sistemine dahil olan ikramiyeler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesi) ve ücret sisteminin dışındaki ikramiyeler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191. Maddesi) oluşturabilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesi uyarınca, şirkette teşvik ödemeleri ve ödenekler, çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak toplu sözleşme ile sağlanan ikramiye sistemleri oluşturulabilir. Böyle bir bonus sistemi ile, bonuslar için kişi çemberini, bonuslar için göstergeleri ve koşulları önceden belirlemek gerekir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191. Maddesine göre, bir şirket çalışanları vicdanlı çalışmaya teşvik edebilir.

Bir çalışan tarafından görevlerin vicdani performansının değerlendirilmesine yönelik göstergeler, dahili belgelerşirketler.

Çalışanlara ikramiye ödenebilir:

• Emek verimliliğini artırmak için; alıcı sayısında artış; ürünün belirli faydalarını geliştirmek, satış ağını genişletmek vb.
• Emek görevlerinin kusursuz bir şekilde yerine getirilmesi için; başka bir çalışan için görev yapmak; çalışanın sorumluluk alanı ile doğrudan ilgili olmayan görevlerin yerine getirilmesi vb.
• Yapıyı iyileştirmek, departman maliyetlerini azaltmak, iş süreçlerini optimize etmek vb.
• Mentorluk ve öğretim için.

Ödül şunları içerebilir:

• çalışanın şirketin faaliyetlerine kişisel katkısı;
• gerçekleştirdiği bölümün çalışmalarının sonucu emek yükümlülükleriçalışan;
• firma sonucu.

Gördüğünüz gibi, işverenin yaratıcılığı pratikte sınırsızdır.

Bu nedenle, iki tür bonus vardır:

1. Ücret sistemi tarafından sağlanan teşvik ikramiyeleri.
2. Ücret sistemleri dışında seçkin çalışanlar için ikramiyeler (teşvik).

İlk durumda, ödüllendirilecek bir kişi çemberi sağlamak gerekir.

İkinci durumda, bir kerelik ikramiyeler için, verilecek kişilerin çemberinin önceden belirlenmesine gerek yoktur. Bu seçenek işletmenin yönetimi için daha uygun olabilir.

Maaş artışları yerine bir kerelik ikramiye ödemek neden karlı?

1. Bir kerelik ikramiye ödemeleri yalnızca işverenin takdirine bağlı olarak yapılır.
2. Bir çalışan, kendisine bir kerelik ikramiye ödemeyi reddeden bir işverenin eylemlerine itiraz edemez.
3. Prim geç ödenebilir. İkramiye ödeme şartları mevzuatta sabit değildir ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. maddesi kapsamına girmez.

Böylece, çalışanlara maaş ve bir kerelik ikramiye ödemek, yöneticiye aylık düzenlemeyi azaltmak ve gerekirse maaş bordrosunu azaltmak için daha fazla "manevra" verir. İkramiyelerin ödenmesindeki gecikmeden müdür ve muhasebecinin sorumluluğu mevzuatta öngörülmemiştir.

Unutma

Bonusun ödenmesi, şirketin diğer giderleri gibi, ekonomik olarak gerekçelendirilmelidir. İş gerekçesini önceden "getirin".

Bir prim ödemesini haklı çıkarmak için çeşitli göstergeler kullanabilirsiniz: ekonomikten (müşterilerden alınan para miktarı; düzenlenen ve ödenen faturaların sayısı) disipline (kıyafet kurallarına uygunluk dahil).

Ödül kaydı

Herhangi bir muhasebeci ve yönetici, bonusun vergilendirmede dikkate alınmaması durumunda "anlamayacak".

Bonuslarla ilgili düzenlemeler

İkramiyelerin vergilendirmede dikkate alınabilmesi için şirketin iç belgelerinde “yasallaştırılması” gerekir. Özellikle, bir istihdam veya toplu sözleşmede ikramiye sağlanmalıdır. Aynı zamanda, bonus miktarları ve bunları belirlemek için kurallar sağlamak gerekli değildir. Sözleşmede ücretleri düzenleyen şirketin iç belgelerine atıfta bulunmak yeterlidir. Aşağıdaki belgeleri hazırlamak doğru olacaktır: Ücretlendirme Yönetmeliği, İkramiye Yönetmeliği, Uzun hizmet ikramiyesi Yönetmeliği, Tatil ikramiyesi Yönetmeliği vb. O zaman ikramiyeler vergiye tabi geliri azaltacaktır.

Bonusları haklı çıkarmak için bonuslar hakkında bir Yönetmelik hazırlamanız gerekir. Şirketin fiili uygulamasını yansıtmalıdır. İkramiyeler ile ilgili hükümde, ikramiyenin belirli göstergelere ulaşıldığında ödendiğinin belirtilmesi ve değerlendirme kriterlerinin, koşulların, tutarların ve ödemelerin ölçeğinin, ikramiye işçileri çemberinin listelenmesi gerekmektedir. Bu durumda, boyutlar diğer miktarların yüzdesi olarak belirtilebilir. Örneğin maaşın %50'si.

Yukarıda belirtildiği gibi, birçok gösterge vardır, ayrıca her şirketin kendine has özellikleri vardır, bu nedenle muhasebeci ve müdür böyle bir belgeyi kolayca hazırlayabilir.

Bonus maddesi, şirketinizin özelliklerini dikkate alan diğer koşulları içerebilir. Maaşları ödemek için yeterli para olmadığında ve ayakta kalmak için popüler olmayan kararlar alınması gerektiğinde, bu tür koşullar yönetim için çok faydalı olabilir. Ne yazık ki, çalışanlar müdürün şirketi elinde tutma arzusunu nadiren destekliyor ve geçici olarak bir maaş kesintisini kabul etmeye hazırlar.

Hüküm, iş disiplinine uyulması gereğini vurgulamalı ve aşağıdakilere atıfta bulunmalıdır: İç kurallar emek programı. Çalışma günü ve program için gereksinimleri ayrıntılı olarak belirtebileceğiniz yer. Aşağıdakiler dahil: işyerinde yiyecek eksikliği, cep telefonuyla kişisel konularda iletişim yasağı, evde iletişim yasağı sosyal ağlarda(işin bir parçası olmadığı sürece), müzik dinlemek yok (kulaklık ile bile), okumak yok e-kitaplar ve benzeri.

İkramiye Yönetmeliğini hazırlarken, temelde çalışanın ikramiye ödemesini talep etme hakkına sahip olduğunu ve işverenin ikramiyeyi ödeme yükümlülüğü olduğunu unutmayın. Bu nedenle, kendinizi bir köşeye "zorlamamak" için bonus göstergelerini düşünün.

Primler ödenmelidir

Primin maliyetlere dahil olup olmaması sigorta priminin hesaplanmasında önemli değildir. Bu nedenle, onlardan tasarruf edemezsiniz.

Ayrıca, şirket ortakları (kurucular) veya hissedarlar genel kurulu kararı ile geçmiş yıl karlarından ikramiye ödenebilir. Birikmiş karların harcanması kararı, katılımcıların (kurucular) veya hissedarların genel kurul toplantı tutanaklarına dayanarak verilir. Bu durumda, prim tutarı vergilendirilebilir geliri azaltmaz.

13. maaş

On üçüncü maaş, yıl sonunda çalışana yapılan yıllık ödemedir. Aslında, bu yıl sonunda bir bonus. Genellikle ortalama aylık ödeme miktarına eşittir.

Mevzuat böyle bir ikramiyeyi hiçbir şekilde düzenlememektedir. İşverenin ödeme hakkı vardır. Kendi iradesi. Muhasebe departmanı on üçüncü maaşı aylık ücret olarak harcayamaz. Yılda sadece 13. ay yoktur.

Bu nedenle, bu tür bir ödemeyi kullanmak istiyorsanız, dahili belgelerde on üçüncü maaşı ödemenin boyutunu ve prosedürünü sağlamanız gerekir. Örneğin, Yönetmelikte ve ikramiyelerde veya yıl sonunda ikramiyelere ilişkin ayrı bir Yönetmelik düzenlenir. Lütfen 13. maaşın yıl sonu ikramiyesi olduğunu unutmayın. Bu, yıl sonundan önce hesaplanamayacağı anlamına gelir. Müfettişlerle sorun yaşamamak için bu gerçeği aklınızda bulundurun.

13. maaşı bir kerelik ikramiye olarak verirseniz, müdür bağımsız olarak karar verebilir: kime, hangi göstergelere göre ve ne zaman ödeneceğine.

Prim ödeme emri

İkramiyenin ödenmesi, büyüklüğü her çalışana belirli bir süre için şirket başkanının sırasına göre belirlenir. Ödüllendirilmeyen bir çalışan siparişe dahil edilmez. Bir çalışana veya müfettişlere açıklama yapmanız gerekiyorsa, ikramiyelerle ilgili Yönetmelik'e bakmanız gerekir.

Ödeme sürelerini aynı bırakın. Bir sonraki ayın 15'ine (dahil) kadar ödeme yapmalarına gerek yoktur. Yetkililer, maaş koşullarındaki yeni kısıtlamaların ikramiyeler için geçerli olmadığı konusunda anlaştılar.

Çalışma Bakanlığı'na göre

3 Ekim 2016'dan itibaren bir sınır var: çalışılan ayın maaşı bir sonraki ayın 15'inden sonra verilemez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesi, federal yasa 3 Temmuz 2016 No. 272-FZ). Yani, ayın ilk yarısı için maaş, bu ayın 16'sından son gününe kadar belirtilen günde ödenmelidir. Gelecek ayın ikinci yarısı için - 1'den 15'e kadar.

Ancak, bu kural mutlaka teşvik ödemeleri için geçerli değildir. Çalışma Bakanlığı bu şekilde açıkladı.

Yarım aydan fazla bir süre için ücretlendirilirler. İşveren, çalışanlara bir ay, çeyrek, yıl veya başka bir süre için teşvik ödemeleri yapma şartlarını belirler.

Diyelim ki bonus maddesi, bonus sisteminin belirlediği süre için bonus ödemesini, örneğin bir ay boyunca, şirketin bir sonraki ayda ödediğini içeriyor. Ve belirli bir sayı var. Ve yılın sonunda - diyelim ki, gelecek yıl Mart ayında veya belirli bir yayın tarihi de belirtilir. Bu, yeni baskıda Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. maddesinin 6. bölümünün gerekliliklerini ihlal etmeyecektir.

Başka bir deyişle, şirket bunları maaş ödeme koşullarından farklı olarak ödeyebilir. Aşağıdakileri belirleme hakkına sahiptir:

• ödül almaya hak kazanan kişilerin çemberi;
• ikramiye göstergeleri ve koşulları;
• teşvik ödemelerinin miktarı;
• prim ödeme prosedürü ve zamanlaması.

neden prim ödeyin

İşveren, ikramiye göstergelerini belirler. Onlar yapabilir:

• nicel (çalışanın iş miktarı açısından üretim hedeflerini ne kadar yerine getirdiği ve aşırı yerine getirdiği vb.);
• kalite (ne kadar tasarruf edilen hammadde, malzeme, yakıt; işin kalitesini ne kadar iyileştirdiği, kusur yüzdesini ne kadar azalttığı vb.).

Şirket, bir gösterge veya üzerinde anlaşmaya varılan bir grup gösterge için ek ücret ödeyebilir.

Aynı zamanda göstergeler üretim olmalı, her çalışanın bunları başarabileceği ve ölçülebilir olmalıdır.

Bonus göstergeleriyle eşzamanlı olarak, şirket ayrıca bonus koşulları - ek gereksinimler de belirleyebilir. Örneğin, yerine getirilmezse, bonusun ödenmediğini veya boyutunun küçültüldüğünü belirtin.

Böylece, İş Kanunu işverene, faaliyetlerinin koşullarını ve çalışanları teşvik etmenin özel hedeflerini karşılayan bağımsız bir ücretlendirme sistemi kurma hakkı verir.

Bonusların ödenmesi için son tarih nedir?

Ekstra ödülleri ne zaman ödeyeceğinize karar verirken bu noktaları aklınızda bulundurun.

Bir yandan maaş, teşvik edici nitelikte ek ödemeler ve ikramiyeler, ikramiyeler ve diğer teşvik ödemelerini içerir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. maddesinin 1. kısmı). Yani, teşvik ödemeleri - bileşen maaşlar. Bu nedenle, işveren ikramiye ödemesini, ikramiye ayı için ücretlerin ödeme tarihine kadar zamanlayabilir.

Örnek 1:

Aylık ikramiye ne zaman verilir

DSK-55 LLC'ye ikramiye hükümlerinde böyle bir prosedür oluşturulmuştur.

“Çalışanların maaşlarının %40'ına kadar aylık ek ücret alma hakları vardır. Yerel bir düzenleyici kanun tarafından aksi belirtilmedikçe, ek ücret ödeme süresi, ikramiye ayının ikinci yarısı için ücret verme süresine göre belirlenir.

Şirkette ayın ikinci yarısı için maaş ödemesi için son tarih, bir sonraki ayın 5. günüdür.

Ustabaşı Grishin V.P. Kasım ayı için 24.000 ruble tutarında aylık ikramiye tahakkuk etti. (maaş - 60.000 ruble, ikramiye - maaşın% 40'ı).

Yerel kanunlarda Kasım ayı ihracına ilişkin herhangi bir özellik bulunmamaktadır.

Öte yandan, ikramiye ödeme süresi sadece tahakkuk ettiği döneme (ay, çeyrek, yarım yıl, yıl vb.) bağlı olmayabilir. Ama aynı zamanda diğer faktörlerden, yani:

• belirlemede yapısal birimlerin nasıl etkileştiği finansal sonuçşirketler;
• doğrudan denetçiler ikramiye ödemelerinin hangi döneminde hazırlanır ofis notlarıçalışanlar için teşvik ödemeleri;
• ücret fonunun teşvik kısmını dağıtan komisyon toplantıları yapıldığında vb.

Daha sonra veri toplama ve analiz süresi 15 günden fazla olacaktır. Ve vadede böyle bir artış nesneldir. Buna göre, işveren ek ücret ödeme koşullarını aşağıdaki gibi belirleyebilir:

• yerel düzenlemeler tarafından sağlanan belirli bir tarih;
• Belirli dönem.

İş mevzuatı, ikramiye verme şartlarında herhangi bir kısıtlama içermemektedir.

Örnek 2:

Üç aylık ve yıllık ikramiyeler ne zaman ödenir?

StroyGrad LLC, çalışanları her çeyreğin sonuçlarına ve yılın sonuçlarına göre ödüllendirir.

Teşvik ödemelerine ilişkin yönetmelikte ödeme koşulları aşağıdaki gibi belirlenmiştir.

1. Üç aylık ikramiye, raporlama çeyreğini takip eden ikinci ayın 15'inde ödenir.
2. Yıllık bonus 10 içinde ödenecek Takvim günleri kurucuların yıllık toplantı tarihinden itibaren.

Bunlar geçerli ifadelerdir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesi ile çelişmezler.

Ayrıca, işveren "sistem dışı" ek ödemeler de yapabilir. Toplu sözleşme veya başka bir yerel düzenleyici kanunla sağlanabilir veya sağlanmayabilir. Örneğin, bir kazanın tasfiyesi, bir yıldönümü, profesyonel bir tatil vb.

Kural olarak, olayla aynı zamana denk gelecek şekilde zamanlanırlar ve maaşların ödenmesi için belirlenen günü beklemezler. Maaşa bağlı olmasına rağmen (şirket siparişi kendisi seçer).

Anlaşmazlıklar nasıl önlenir

Müfettişler ve çalışanlarla anlaşmazlıkları önlemek için toplu sözleşmede veya yerel düzenlemede "sistemik" ödemelerin ödeme zamanlamasını açıkça belirtin.

Bu, ikramiyelere ilişkin bir hüküm, ücretlere ilişkin bir hüküm vb. olabilir. (Varsa) temsili işçi kuruluşunun görüşünü dikkate alarak bunları onaylayın.

Bu tür belgeleriniz yoksa, iş hukuku normlarını ihlal etmekten cezalandırılacaklar (7-529/2016 sayılı davada Stavropol Bölge Mahkemesinin 11 Mayıs 2016 tarihli kararı).

Ve ikramiye ödeme için son tarih belirlenirse, ancak şirket bunlara uymazsa, bunları daha sonra verir mi? Ayrıca para cezası bekliyoruz. Boyutları tabloda yer almaktadır.

Bu ihlaller için zamanaşımı süresi bir yıldır (Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 4.5. Maddesi).

Lütfen dikkat: yerel yasalarla ikramiye verilmesi şartlarını belirlemediyseniz, müfettişler bunları maaş günlerinde ödemeniz gerektiğini varsayacaktır.

Ve unutmayın ki, ücretlerle ilgili gecikmiş ödemeler için sorumluluk, işverenin hatasına bakılmaksızın gelir.

Yargı uygulamalarının bir analizi, teşvik ödemeleri konusundaki anlaşmazlıklarda hakimlerin bu şekilde hareket ettiğini göstermiştir.

1. Bonus, çalışan için bir iş sözleşmesi ile örneğin bir ay boyunca sabit bir miktarda belirlenir. Ödemesi, şirketin finansal sonucuna bağlı değildir. Ardından, çalışan gerekli göstergeleri yerine getirdiyse, mahkeme işvereni ikramiyeyi ödemeye mecbur edecektir (33-15060/2016 sayılı davada Sverdlovsk Bölge Mahkemesinin 9 Eylül 2016 tarihli temyiz kararı).

Masa. Teşvik ödemeleri düzenleme prosedürünü ihlal etmenin cezaları nelerdir?

* Eylemler suç niteliğinde değildir.

2. Teşvik ödemesi yapılmıştır, ancak ödemesi şunlara bağlıdır: ekonomik durumşirketler. Bu durumda, kuruluş bir kayıp aldıysa, mahkeme çalışanı reddedecek - kendisi tarafından belirtilen gereklilikleri karşılamayacaktır. Prim verilmesi ek bir koşula bağlı olduğundan.

Zorunlu, garantili ve koşulsuz teşvik ödemesi olarak kabul edilemez. Bu tür bir ücretin verilmesi, işverenin hakkıdır ve yükümlülük değildir (33-6894 / 2016 sayılı davada Habarovsk Bölge Mahkemesinin 23 Eylül 2016 tarihli temyiz kararı).

3. Şirket sadece göstergeleri değil, aynı zamanda ikramiyelerin durumunu da belirlemiştir: ikramiye vermek için siparişin yayınlandığı tarihte şirkette çalışmak.

Daha sonra, yönetici böyle bir emri imzalamadan çalışan işten ayrılırsa, işten çıkarılan çalışan ikramiye alamaz. Bonus süresini tamamen çözmüş olsa bile (Sverdlovsk Bölge Mahkemesinin 7 Eylül 2016 tarihli ve 33-15305/2016 sayılı davaya ilişkin temyiz kararı).

Bonusların zamanlamasını düşünün. Açık ve anlaşılır olmalıdırlar. Onları takip ederseniz, sorun olmayacaktır.