Harici bir yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması üzerine tatil tazminatı. Yarı zamanlı çalışana kullanılmayan izin tazminatı

Makalede, hem iç hem de dış yarı zamanlı bir işin işten çıkarılmasının yanı sıra işten çıkarılma üzerine yapılan ödemeleri ele alacağız. Birincil olan herhangi bir çalışan iş yeri, belki de boş zaman aynı veya başka bir işveren için yarı zamanlı işçi olarak çalışmak. Aynı zamanda, yarı zamanlı çalışma, resmi olarak düzenli bir niteliğe sahiptir ve bir iş sözleşmesi hükümlerine göre yürütülür.

Yarı zamanlı bir işçinin ve ana çalışanın bir işveren için emek işlevlerini yerine getirirken, yarı zamanlı çalışmaya dahili, eğer işverenler farklıysa, o zaman harici denir.

Dahili yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması

Kısmi süreli işçinin istihdamı sırasında iş sözleşmesi akdedildiği için, iş ilişkisinin sona ermesi halinde fesih söz konusudur. Bu amaçla, imzalanan sözleşmenin feshedildiği bir işten çıkarma prosedürü gerçekleştirilir.

İş ilişkilerinin sona ermesini başlatan, yarı zamanlı bir iş veya bir işveren olabilir. İşten çıkarılma gerekçeleri Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilmiştir. Daimi çalışanların işten çıkarılmasına ilişkin geleneksel gerekçelere ek olarak, Madde 288 de sağlanmaktadır. Yerine kalıcı bir çalışan kabul edilirse yarı zamanlı bir işi işten çıkarmanıza izin veren Rusya Federasyonu İş Kanunu (istisna, 288. Madde uyarınca kovulamayan askerlerdir).

Yarı zamanlı bir çalışan işten çıkarıldığında, aşağıdaki adımlar atılır:

Yaklaşan işten çıkarma hakkında ikinci tarafa yazılı bir uyarı yapmak için (başlatıcı bir çalışansa, ondan bir açıklama gerekir, başlatan bir işveren ise, o zaman uygun bir dayanak ve yazılı bir bildirim olmalıdır. çalışan);
İlişkiyi sona erdirmek için bir sipariş oluşturulması (şirket ve çalışma mevzuatının gereklilikleri dikkate alınarak hazırlanmış standart T-8 formunu veya kendi sipariş formunuzu kullanabilirsiniz);
Günler için maaş ve tazminat hesaplaması yıllık izin, yarı zamanlı bir işte kullanılmayan (gerekirse kıdem tazminatı da dikkate alınır);
Hesaplanan tutarın son iş gününde ödenmesi;
T-2 kartındaki ilişkilerin sona ermesine ilişkin bir giriş yapılması ve çalışma kitabı giden kişi isterse;
Elden işten çıkarılma üzerine belgelerin verilmesi - yarı zamanlı bir işin yazılı talebi üzerine, orijinal ödeme sertifikası ve 2 yıllık sosyal katkılar da dahil olmak üzere işle ilgili tüm belgelerin onaylı kopyaları sağlanır.

İşten çıkarma prosedürü münhasıran yarı zamanlı işlerle ilgili olarak yapılırsa ve kişi işine devam ederse emek faaliyeti asıl çalışan şeklinde, o zaman çalışma kitabını depo konumundan çıkarıp çalışana vermeye gerek yoktur. İşveren tarafından tutulmaya devam edilir.

Yarı zamanlı çalışmanın sona ermesine ilişkin bilgiler, bu kapasitede istihdama ilişkin bir işaret içeriyorsa, çalışma kitabına girilir. Bu tür bilgilerin girilmesi zorunlu değildir ve yalnızca yarı zamanlı çalışanın kendisinin talebi üzerine gerçekleştirilir. Yarı zamanlı bir işçi olarak istihdam gerçeği çalışma defterine kaydedilmemişse, işten çıkarılma üzerine herhangi bir kayıt yapılmasına gerek yoktur.

Harici bir yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması

Prosedür, yukarıda açıklananla aynıdır. Çalışma kitabına iş sürecinin sona ermesiyle ilgili bilgileri girmeniz gerekiyorsa, işten çıkarılma belgelerinin onaylı kopyalarını birleştirme yerinde almalı ve bunları ana işverenin personel departmanına aktarmalısınız. Bu belge, yarı zamanlı istihdamın sona erdiği gerçeğini kaydedecektir.

Yine birleştirme yerinde alınan ilgili emrin bir nüshası ile asıl işverenin personel memuru tarafından gerçekleştirilen işe alım sicilinin sabit olması halinde kayıt yapılır.

Çalışma kitabı kalıcı çalışma yerinden geri alınmaz ve sahibine verilmez.

Yarı zamanlı çalışanın kendi isteğiyle işten çıkarılması

Çalışanın kendi inisiyatifi, kişisel bir istek şeklinde ifade edilir ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda yer alır (madde 3, madde 77). Kısmi süreli işçi, bu niyetini yazılı bir beyanla işverene bildirmekle yükümlüdür.

Başvuru, belgenin işverene teslim edildiği günü takip eden tarihten itibaren sayılan 2 haftalık çalışma süresi dikkate alınarak önceden yazılır.

İşten çıkarma, her iki taraf da sakıncası yoksa herhangi bir tarihte gerçekleştirilebilir. Bu durumda, tarafların anlaşması zaten temel olacaktır, belgeler Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. fıkrasını göstermektedir.

Maddenin bu fıkrası, personel memurunun iş akdinin sona ermesi üzerine düzenlediği belgelerde düzenlenir.

Yarı zamanlı bir işçinin işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılması

Yarı zamanlı bir işçi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin paragraflarından biri uyarınca kovulabilir. Yarı zamanlı çalışanlar için, ilişkinin sona ermesi için ek bir neden belirleyen 288. madde eklenir - yarı zamanlı çalışanın yerine daimi bir çalışanın yerleştirilmesi. Madde, bu esasın yalnızca kendileriyle açık uçlu bir iş sözleşmesi akdedilmiş kişiler için geçerli olduğunu belirtmektedir. Sözleşmenin geçerlilik süresi sınırlıysa, bu makaleyi kullanamazsınız.

İşverenin yarı zamanlı işçiyi yaklaşan olay hakkında bilgilendirme yükümlülüğü, kanunda her neden için uyarı süresi tanımlanmaktadır. Örneğin, 288 Sanat uyarınca işten çıkarılma üzerine. uyarı süresi şirketin tasfiyesi veya personel sayısında azalma olması halinde 2 hafta - 2 aydır.

Kısmi süreli çalışan işçinin zamanında uyarılması zorunludur. yazılı belge. Bildirim belgelerini şahsen iletmek mümkün değilse, mektubun muhatabına teslim edildiğine dair bir mesajla posta yoluyla gönderebilirsiniz. Uyarı formunda işten çıkarılan kısmi süreli işçinin imzasının alınması önemlidir. Bu imza bilgilendirme amaçlıdır ve çalışanın yaklaşan olayla ilgili farkındalığının teyidi olarak hizmet eder; bu, işverenin Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından öngörülen eylemleri gerçekleştirdiğini gösterir.

Görevden alınan kişi uyarıyı imzalamak istemiyorsa, tanıklar önünde yüksek sesle okunmalı ve ardından bir eylem şeklinde imzalamayı reddetmeye tanık olunmalıdır.

Gerekli tüm detayların yer aldığı standart bir T-8 sipariş formu sağlanır, ancak istenirse firma kendi formunu da hazırlayabilir.

sipariş belirtir :

İşveren hakkında bilgi;
Yarı zamanlı anlaşmanın detayları;
Görevden alınma tarihi;
Ortak hakkında bilgi;
Belirtilen kişiyle ilişkilerin feshedilmesine izin veren Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddesi;
İşten çıkarılmanın temelini oluşturan belge (yarı zamanlı iş beyanı, işverenin bildirimi veya uyarısı);
Başkanın imzası;
No. ve siparişin oluşum tarihi.

Sipariş, imza altında yarı zamanlı çalışanın dikkatine sunulmalıdır. Kayıt için standart bir form kullanılıyorsa, istifa eden kişinin imzaladığı ve geçerli tarihi belirttiği özel bir alana sahiptir.

Kısmi süreli işçiye imza karşılığı emir verilmesi mümkün değilse, buna benzer bir işaretleme de yapılır.

Yarı zamanlı ödemeler

İşten çıkarılan kişi ile son uzlaşma son gün yapılmalıdır.

ödenecek:

çalışılan süre için tahakkuk eden maaş;
çalışanın kullanmaya vakti olmadığı tatil günleri için tazminat;
bazı durumlarda kıdem tazminatı;
şirketin iç belgelerinde belirtilmişse, diğer tazminat ödemeleri.

Bu tutarları hesaplamak için mevcut standart form kullanılır - not hesaplama T-61.

Tazminat ödemesi

Yarı zamanlı çalışan, izin almaya vakti olmadığı tatil günleri için parasal tazminat alma hakkına sahiptir. Her istifa eden kişiye atanır, görevden alınma nedeni ve başlatan taraf önemli değildir.

Bu türü hesaplarken Tazminat ödemesi ortalama günlük kazanç ile çarpın Geçen yıl kullanılmayan yıllık izin gün sayısı. Son gösterge, aşağıdaki formüller dikkate alınarak hesaplanır:

işten çıkarma tazminatı

İşten çıkarılan yarı zamanlı işçiye aşağıdaki durumlarda kıdem tazminatı şeklinde tazminat verilir:

Personel sayısında azalma - aylık ortalama kazanç miktarı (üç ay daha işsizlik durumunda, 2 aylık kazanç daha ödenir);
İşverenin tasfiyesi - ödeme miktarı önceki paragrafa benzer şekilde belirlenir;
178 Sanattan şartlar varsa. Rusya Federasyonu İş Kanunu - ortalama 2 haftalık kazancın değeri;
İşverenin yerel iç belgelerinde belirtilen diğer durumlar.

Yarı zamanlı çalışma, çalışan için ek bir yüktür. Bu tür işçiler, tıpkı tek bir işte çalışan çalışanlar gibi tatile ihtiyaç duyarlar. Rusya Federasyonu İş Kanunu, yarı zamanlı çalışanlar için olduğu kadar ana işçiler için de bazı özelliklerle tatili garanti ediyor.

Yarı zamanlı işçilere iş mevzuatı tarafından sağlanan tüm garantilerin sağlanması gerektiğini hatırlayın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 287. Maddesi).

Bu, yalnızca sağlanan garantiler için geçerli değildir:

bölgedeki şirketlerde çalışan çalışanlar Uzak Kuzey;
işi eğitimle birleştiren işçiler.

Bu yardım ve tazminatlar ancak asıl işin yapıldığı yerde alınabilir.

Ana iş ve yarı zamanlı için ayrılın

Çalışanlara izin, onaylanan programa göre sağlanır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123. Maddesi). Ana işveren ve yarı zamanlı işveren için bu program çok farklı olabilir. İş Kanunu bu durumda, yarı zamanlı çalışan kişilere, yarı zamanlı çalışan asıl işinin bulunduğu şirkette tatile gittiğinde aynı zamanda yıllık ücretli izin verilmesi gerektiğini belirler (İş Kanunu'nun 286. maddesinin 1. kısmı). Rusya Federasyonu).

Yarı zamanlı çalışma ile ana işyerinde çalışmanın süresi nadiren çakışır. Ve çalışan, altı aylık sürekli çalışmanın ardından ilk çalışma yılı için izin alma hakkına sahiptir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. maddesinin 2. kısmı). Bu süreyi çalışmak için vakti olmayan, ana işlerinde tatile giden, yarı zamanlı çalıştığı şirkette izinli olan yarı zamanlı işçilere önceden sağlanmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 286. Maddesi) .

Yarı zamanlı çalışanlar için tatil: gün sayısı

İşveren, çalışanın temel yıllık izin almasını sağlamalıdır. Miktar Takvim günleri bu izin 28'den az olmamalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. maddesinin 1. kısmı).

Mevzuat ayrıca daha uzun ücretli izinler sağlar:

belirli bir işçi kategorisi için genişletilmiş ana (örneğin, araştırmacılar);
olan çalışanlar için yıllık ek Özel durumlar iş.

İşveren, yetenekleri (malzeme ve üretim) nedeniyle, kendi inisiyatifiyle çalışanları için kurma hakkına sahiptir. ek tatiller(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 116. maddesinin 2. kısmı).

Yarı zamanlı çalışanlar izin ücreti alabilir mi?

Bir çalışanı yıllık izinle serbest bırakarak, işveren ona iş yerinin korunmasını ve ortalama kazancın ödenmesini garanti eder (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 114. Maddesi). Bu garantiler yarı zamanlı çalışanlar için de geçerlidir.

Kısmi süreli çalışanlar için tatil ücreti şu şekilde hesaplanır: genel düzen Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139'u. Hesaplama, 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan Yönetmelik ile daha ayrıntılı olarak düzenlenmiştir.

Harici bir yarı zamanlı çalışana izin hesaplanması ve dahili

Tatil hesaplama kuralları, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 120. maddesinde belirtilmiştir:

ücretli izin süresi (temel ve ek) takvim günü olarak hesaplanır;
festival çalışılmayan günler toplam tatil günü sayısına dahil değildir;
yıllık ücretli iznin toplam süresini hesaplamak için ek tatilleri yıllık ana tatille özetlemeniz gerekir;
tatil maksimum limitle sınırlı değildir.

Esas iş yerindeki işçiye bağlı izin gün sayısı ile izin gün sayısı birleşerek çakışmayabilir. Bu, başka bir kuruluşta yarı zamanlı olarak yapılan tatiller için geçerlidir. Kısmi süreli yıllık ücretli izin esas işten daha kısa ise, işveren kısmi süreli işin talebi üzerine izin süresini uzatmak zorundadır. Bu durumda, aşan süre için ücretler biriktirilmez (

Bir iş arkadaşı şirketten ayrılıyor. Yarı zamanlı bir işçinin işten çıkarılması prosedürü hatasız ve doğru bir şekilde yapılmalıdır. Personel uzmanının önünde, yarı zamanlı çalışana tazminat ödemenin gerekli olup olmadığı sorusu ortaya çıktı. kullanılmayan tatil işten çıkarıldığında. Bir yandan, yarı zamanlı çalışan, kuruluşun diğer çalışanlarla aynı çalışanıdır. Öte yandan, kısmi süreli çalışan asıl işi yapmakta ve bu nedenle tazminata hak kazanamayabilir. Uzmanlarımız bu sorunun yanıtlanmasına yardımcı olacaktır.

Tazminat hakkı, ayrılma hakkından gelir.

Çalışanın organizasyonda çalışırken ayıracak vakti olmadığı tatil ortadan kalkmaz. İşten ayrılan çalışanın hakkı mali tazminat işten çıkarıldığı zamana kadar biriktirdiği kullanılmayan tüm tatil günleri için (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. maddesi, 30 Nisan 1930 tarihli SSCB NKT Kararnamesi ile onaylanan normal ve ek tatillere ilişkin Kuralların 28. maddesi) 169). Ayrıca tazminat alma hakkı işçinin işten çıkarılma nedenine bağlı değildir. Herhangi biri olabilir, bu faktör tazminat alma olasılığını etkilemez.

Tazminat sadece çalışanın ana tatili için değil, aynı zamanda kendisine bağlı olan tüm ek tatiller için de ödenmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi).

Sadece iş sözleşmesi kapsamında çalışan çalışanların işten ayrılma hakkına sahip olduğunu, yani tazminat alma haklarının olduğunu anlamak önemlidir. "Gepedeshniks" - medeni hukuk sözleşmeleri kapsamında çalışan kişilerin tazminat alma hakkı yoktur. Sonuçta ayrılma hakları yok.

Not
Yarı zamanlı çalışan, ayrı bir işte çalışan bir çalışandır. iş sözleşmesi ana işlerinden boş zamanlarında (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 282. maddesinin 1. kısmı). Yarı zamanlı çalışanın farklı işverenler için mi yoksa bir işveren için mi çalıştığına bağlı olarak, yarı zamanlı çalışma harici ve dahili olarak ayrılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 282. maddesinin 3. kısmı).

Yarım aydan fazla çalışırsanız tazminat hakkı doğar

Tatile gitme fırsatı, bir çalışan için şirkette altı aydan fazla çalıştıktan sonra ortaya çıkar. Ancak bunun tazminat hakkı ile ilgisi yoktur. Altı aydan daha az çalıştıktan sonra işten ayrılan çalışanlara işten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil için tazminat ödenmesi de gereklidir (31 Ekim 2008 tarihli Rostrud mektubu No. 5921-TZ). Tazminat alma hakkı veren asgari hizmet süresi yarım ayı geçmelidir (Kuralların 35. maddesi, 04/30/1930 tarih ve 169 sayılı SSCB NCT Kararnamesi ile onaylanan normal ve ek tatillere ilişkin Kurallar).

Refakatçi tazminata hak kazanabilir

Yarı zamanlı işçiler, iş mevzuatı tarafından sağlanan tüm garantilere ve tazminatlara tabidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 287. maddesinin 2. kısmı). Bu nedenle, yarı zamanlı çalışana kullanılmayan izin tazminatı sorgusuz sualsiz ödenmelidir. Harici ve dahili yarı zamanlı çalışanlar, kullanılmayan izinler için çalışanlarla eşit şartlarda tazminat alma hakkına sahiptir. bu iş ana olandır (30 Nisan 1930 tarihli ve 169 sayılı SSCB NCT Kararnamesi ile onaylanan normal ve ek tatillere ilişkin Kuralların 31. maddesi).

Çalışma ilişkileri, çeşitlilikleri nedeniyle, başvuranlar için genellikle zorluklar yaratır. Yarı zamanlı çalışanların faaliyetlerini düzenlerken geleneksel olarak birçok soru ortaya çıkar. Bu koşullar altında çalışan bir çalışanın işten çıkarılması üzerine kullanılmayan tatil için tazminat açısından hangi garantilerin verildiğini düşünün.

Yarı zamanlı iş, ana işgücü işlevlerinin yanı sıra, aynı kuruluşta (işletme, kurum, bireysel girişimci) veya başka bir işverenle belirlenen çalışma gününü aşan başka işler yapan kişidir. Kısmi süreli çalışma süresi günde 4 saati ve buna bağlı olarak haftada 20 saati geçemez. İstihdam için esas yer amirinin muvafakati ve bilgilendirmesi aranmaz.

Önemli! Uyumluluk kombinasyonla karıştırılmamalıdır. Bazen işin yerine göre farklılıklar yapılmaktadır. Aynı işverenle ek istihdam varsa, bu bir kombinasyondur. Diğerinin bir kombinasyonu varsa. Böyle bir tanım yanlıştır. Kısmi süreli istihdam aynı zamanda dahili, yani bir işverenle olabilir. Farklılıklar çalışma modundadır - birleştirildiğinde Ek fonksyonlar normal çalışma saatleri içerisinde, kısmi süreli çalışma durumunda ise iş günü üzerinden ek çalışma yapılır.

Yarı zamanlı çalışanların çalışma düzenlemesinin özellikleri tanımlanmaktadır. Göre Sanat. 286 tl, kısmi süreli çalışanlara izinler, gerekli 6 ay boyunca çalışmamış olsa bile asıl işverenden izinlerle aynı zamanda program ve sözleşmeler dışında sağlanır. İkinci durumda iznin önceden verildiği kabul edilir. İzin için örnek başvuru.

Yarı zamanlı bir işverenden asıl işverene göre daha kısa bir tatil ile, çalışanın talebi üzerine, kendisine ana yerde dinlenme süresine göre sırasıyla ücretsiz ek dinlenme günleri sağlanır. İşverenin, bu gibi durumlarda yarı zamanlı bir işçiyi ek dinlenmede reddetme hakkı yoktur.

Yargıtay'ın konumu. Ana işyerindeki izinle bağlantılı olarak kendisine izin verilmesi gerektiğini yöneticiye bildiren yarı zamanlı bir işçi, işyerine gelmeme hakkına sahiptir. Bu koşullar altında işe devamsızlık, devamsızlık olarak kabul edilemez ().

Yarı zamanlı bir çalışanın tatil süresinin belirlenmesinde herhangi bir özellik belirlenmemiştir. Asgari ücretli tatil 28 takvim günüdür. için ek tatiller zararlı koşullar, özel karakter vb. Genel kurallar. İstisna, düzensiz çalışma saatleri için ek tatillerdir. Yarı zamanlı çalışma, düzensiz bir program olasılığı anlamına gelmez.

Yarı zamanlı istihdam yerinde kullanılmayan tatil için tazminat

Göre Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140'ı işten çıkarıldıktan sonra, çalışan, istihdamın son gününde aşağıdakiler dahil olmak üzere tam bir ödeme alır:

fiilen çalışılan saatler için ödenmemiş ücretler;
tatil dışı izin için tazminat;
iş veya toplu sözleşmeye göre bireysel tazminatlar;
öngörülen durumlarda kıdem tazminatı vb.

Not! Kullanılmayan izin için tazminat konusu kesin olarak çözülmemiştir. Anlaşmazlıkları önlemek için, işten çıkarılmadan önce birikmiş tüm dinlenme günlerinin kullanılması önerilir. Aksi takdirde, gönüllü olarak, işveren büyük olasılıkla kalan günleri telafi etmeyecek ve mahkeme her zaman çalışanı savunmayacaktır.

Yarı zamanlı bir işçinin işten çıkarılmasının ek bir nedeni, pozisyonu için sürekli bir çalışanın istihdam edilmesidir. Herhangi bir nedenle işten çıkarılma durumunda, kullanılmayan izin tazminatı, yarı zamanlı işin türüne (dış veya iç) bakılmaksızın genel olarak yapılır.

Tutar, kullanılmayan tatil günlerinin sayısı ile mevcut ortalama günlük maaşın ürünü olarak belirlenir:

Zorunlu = Başarısız sayısı gün x Çar. günlük maaş

Tatil günlerini saymak

AT Genel dava izin verilmeyen gün sayısı, bir aylık çalışma başına toplam tatil günü sayısının (28 gün / 12 ay \u003d her ay için 2,33 gün) ve fiilen çalışılan ay sayısının birleşimi olarak belirlenir. Kullanılan tatil günleri alınan üründen düşülür.

Çalışılan ay sayısı belirlenirken, henüz onaylanan Kurallar geçerlidir. Kuralların 35. maddesine göre, çalışılan ayın yarısından azı tatil deneyimi olarak sayılmaz ve yarısından fazlası tam olarak çalışılmış sayılır.

Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 7 Aralık 2005 tarih ve 4334-17 sayılı yazısında belirtilen talimatına göre, tatil yapılmayan günlerin sayısı belirlenirken kesirli değerler yuvarlanır. çalışanın çıkarları, yani kesrin değeri ne olursa olsun yukarı doğru. Örneğin hesaplama sırasında oluşan 3,1 gün 4 gün olarak sayılır.

Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 7 Aralık 2005 tarihli mektubu N 4334-17 “Kullanılmayan tatilin takvim günü sayısını belirleme prosedürü hakkında”

Maddesine göre dikkate alınmayan günler Sanat. 121 bin:

devamsızlık günleri;
ebeveyn izni;
yılda 14 günden fazla ücretsiz izin.

Örnek. Part-time Ippolit 1 yıl 8 ay 16 gün çalıştı ek iş kovulduğu 3 gününü kaçırdığı mağazada temizlikçi olarak. İşten çıkarılmadan önce, çalışana 14 gün ücretli izin verildi. Tatil süresi 20 aydır (12 + 8), devamsızlık deneyimden düşüldüğü için ve dikkate alınmadan tamamlanmayan bir aydaki gün sayısı 15'ten azdır.

Tatil dışı günlerin sayısı:

2,33 x 20 - 14 = 32,6

Yuvarlama kurallarını uygulayarak, tazminat hesaplanırken dikkate alınacak olan kullanılmayan 33 tam gün izin alırız.

Ayların ve günlerin bağımsız hesaplamaları yerine uygun olanı kullanabilirsiniz. cevrimici hesap makinesi.