İşten çıkarıldıktan sonra tazminat ödemek zorunda mıyım? ○ İşten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı için son tarihler

İş yerinizi değiştirirseniz, sizinle işveren arasında hak kazandığınız fonların tam olarak ödenmesi çok önemlidir. Ve bu yüzden, senin bilmek çok önemlidir. Işçi hakları ihlal etmelerini önlemek için. Bunun hakkında şimdi konuşacağız.

İşten çıkarılma ve ödemelerin özellikleri

İşten çıkarma, bir iş sözleşmesi kapsamında işin sona ermesidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 13. Bölümünde belirtilen gerekçelerle yapılır. İşten çıkarılma günü, çalışanın işinin son günüdür. İşten çıkarılma sebebi ne olursa olsun, işveren her zaman çalışanlara tam ödeme yapmak zorundadır. Tazminat ve kıdem tazminatının ödenmesine ilişkin usul ve koşullar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilmiştir. Hükümlerine göre, işten çıkarılma üzerine bir çalışan şunları almalıdır:

· İçinde bulunulan ayda fiilen çalışılan süre için maaş;

Kullanılmayan tatil için tazminat (tüm tatil günleri farklı yıllar);

· Tutarı kanunla belirlenen kıdem tazminatı.

Kural olarak, işten çıkarılan kişilere maaşlar, işten çıkarılma gününden geç olmamak üzere ödenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. maddesi uyarınca). Kişi son iş gününde çalışmadıysa, para, nihai uzlaşma talebinde bulunduktan sonraki gün içinde ödenir.

Temel ödemeler

Öyleyse, işveren tarafından fesih üzerine hangi ödemelerin yapıldığı hakkında daha ayrıntılı konuşalım. Birincisi, çalışanın işten ayrıldığı ay boyunca fiilen çalıştığı saatlerin maaşıdır. Mevcut tüm ödenekleri, ikramiyeleri ve ek ücretleri içerir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. maddesine göre, işten çıkarılma üzerine bir çalışan, kullanılmayan tatil için tahakkuk eden parasal tazminat alma hakkına da sahiptir. Bu durumda, çalışan yazılı bir beyanda bulunabilir. kullanılmayan tatiller işten çıkarılma ile birlikte kendisine sağlanabilir. Bu, suçlu eylemler temelinde işten çıkarılma davaları için geçerli değildir - bu durumda, tatilin son günü işten çıkarılma günü olarak kabul edilir. Çalışana ödenmesi gereken tüm tutarlar tatile çıkmadan önce ödenir.

Cari yıla ilişkin izin, çalışana avans olarak verilmişse ve işten çıkarılma sırasındaki yıl tam olarak çalışmadıysa, çalışılmayan günlerin ortalama kazanç tutarı stopaja tabidir. Ancak, aşağıdaki durumlarda saklama yapılmaz:

· Faaliyetin sona ermesi veya tasfiye;

· Çalışan sayısında azalma;

· Çalışanın sağlık nedenleriyle pozisyon veya görevlerde yetersiz kalması;

· Şirketin mülkünün sahibinin değişmesi;

Çalışanın çağrısı askeri servis veya alternatif hizmete yönlendirme;

· Daha önce mahkeme kararı veya devlet iş müfettişliği tarafından görevlerini yerine getiren bir çalışanın işyerine iadesi;

· Çalışanın tamamen aciz olarak tanınması;

· İşveren veya çalışanın ölümü;

· Çalışma ilişkilerinin devamını engelleyen olağanüstü durumların ortaya çıkması.

Kıdem tazminatına ilişkin olarak, işten çıkarılma durumunda aylık ortalama ücret ödenir. Ayrıca, çalışma süresi boyunca çalışan, işten çıkarılma tarihinden itibaren 2 aydan fazla olmamak üzere ortalama aylık maaş alma hakkını saklı tutar.

Kıdem tazminatı, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından öngörülen koşulların varlığında, çalışanların daha sonraki istihdamına bakılmaksızın ödenir. Ortalama ücrete gelince, işten çıkarılan bir çalışan için ancak iş bulamazsa tutulabilir. yeni iş... Bu nedenle, ikinci ay için çalışma süresi için ortalama aylık maaşın ödenmesini istiyorsanız, o sırada çalışmadığınızı onaylamanız gerekir. Bunu yapmak için bir çalışma kitabı göndermeniz gerekir.

Bu bilgiler, tüm fesih ödemelerinizi almanıza yardımcı olacaktır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, ilgili tüm konuları kesinlikle düzenlemektedir. Bu, yalnızca işten çıkarma yasağı anlamına gelmez. görünür nedenler kanunla sağlanır, ancak işten çıkarılma durumunda da tazminat ödenir.

İşten çıkarılma üzerine ne kadar tazminat ödeneceği, doğrudan kişinin işten çıkarılma nedenine bağlıdır. Ödeme yaparken dikkate alınabilir ve ek faktörler tek tek tartışıldı.

İşten ayrılan çalışanlar lehine bir şey ödenip ödenmeyeceği, doğrudan neden ve kimin başlattığına bağlıdır. Çoğu zaman çoğu, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmaya dayanır. Bu, çalışanın bu durumda suçlu olmaması durumunda tazminatla ayrılma anlamına gelir. Basitçe söylemek gerekirse, bir personel azalması veya işletmenin tamamen tasfiyesi varsa. Ancak bir kişi hırsızlık, disiplin ihlalleri veya tutulan pozisyona aykırılık nedeniyle işten çıkarılmak zorunda kaldıysa, kendisine tazminat ödenmez.

Diğer durumlarda, tazminat ödemesi her bir özel maddede belirlenir:

Davada işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma, ortalama 2 aylık ücret tutarında kıdem tazminatı sağlar. Bir çalışan bu tazminatı 2 ay bile çalışmadan alabilir. Ayrıca tazminat olarak ek 1 aylık ortalama maaş ödenir (bu sefer hiç kimse çalışmaz zaten). Bunun işsizlik yardımlarıyla hiçbir ilgisi yoktur - yasama düzeyinde sağlanan standart prosedüre göre ödenecektir.
Bir kadın eşinin hizmet yerine taşınırsa ve sağlık nedenleriyle işten çıkarılma üzerine ödemeler 2 haftalık ortalama kazanç miktarında sağlanır.
İşten çıkarma ödemeleri kendi başlarına sadece doğrudan fiilen çalışılan süre için sağlanır (en fazla 11 aylık tatil ve tamamlanmamış bir ay için maaş).

Genellikle, işten çıkarılma durumunda hangi ödemelerin yapılabileceği iş mevzuatında belirlenir. Bazen, işe alınırken bile imzalanan bir iş sözleşmesinde belirtilirler. Ama bu durumda önemli durumçalışanın çıkarlarına yönelik bir eylemdir. Yani, anlaşma, Kurallara göre daha büyük bir miktar sağlayabilir, ancak daha az olamaz. Neredeyse her zaman, bir çalışanın ortalama kazancına göre bir miktar ödenir, sabit bir miktar nadiren müzakere edilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir çalışanın işten çıkarılması durumunda ödemelerde artışa da izin vermektedir. Bu anlaşmanın birçok nüansı vardır, ancak asıl damga Tarafların üzerinde anlaştığı her şeyi oraya kaydedebilmenizdir. Tazminat ve ödeme süreleri ayrı ayrı müzakere edilir. İşten çıkarılan bu işçiler için iş mevzuatı herhangi bir tazminata dayanmasa bile, bu sözleşmede bunları öngörmek oldukça mümkündür. Bu durumda, herhangi bir kısıtlama yoktur - her şeye tarafların takdirine bağlı olarak karar verilir.

İşten çıkarılma üzerine ödeme türleri

İşten çıkarılma durumunda hangi ödemelerin yapılması gerektiği göz önüne alındığında, bunlar geleneksel olarak 2 kategoriye ayrılır: (istihdamın sonlandırılması nedenine bağlı olarak her zaman ödenmez) ve zorunlu (kullanılmayan tatil için en fazla 11 aylık çalışma için ücret ve tazminatı dikkate alın) ).

İşten çıkarılma sebebi ne olursa olsun zorunlu ödemeler yapılmalıdır.

Bir kişi ağır bir ihlal nedeniyle işten çıkarılsa bile, her durumda bir tatil için maaş ve tazminat alma hakkına sahiptir.

Tahakkuk eden ücret

Kendi ücretsiz işten çıkarılma üzerine yapılan ödemeler, o anda çalışılan günler için zorunlu olacaktır.

İşten ayrılanlar daha önce maaş almamışsa, mutlaka tüm borçların işten çıkarıldığı gün kesilmesi gerekir. Kaç aylık borcun olursa olsun. Bu durumda, bu tür anlaşmazlıklar için sınırlama süresi 1 yıldır (). Basitçe söylemek gerekirse, maaş borcu daha uzun bir süre için ise, aslında yönetici kazanılanı sadece Geçen yıl... Çalışan mahkemeye giderse, ayrıca hiçbir şey alamayacak. Aynısı, liderliğin gönüllü olarak hiçbir şey vermediği durumlar için de geçerlidir.

Gecikmiş bir ücret varsa, çalışanın tazminat hakkı vardır. Maaşı tam olarak ödense bile, çalışan bu tazminatları almak için işten çıkarıldıktan sonra mahkemeye başvurabilecektir.

İşten çıkarılma üzerine ücretlerin ödenmesi, diğer ödeme türlerinde olduğu gibi standart şartlara sahiptir: işten çıkarılma gününde verilmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesine dayanarak).

Kullanılmayan tatil için ödeme

Kendi ücretsiz işten çıkarma, ödemeler ve için sağlayacaktır. Çoğu zaman bu, bir önceki izin kullanılması gerektiğinden veya yıl sonunda bunun için tazminat ödendiğinden, maksimum 11 aydır. Bir çalışan işten çıkarılmadan hemen önce izin alabilir ve ardından izinden sonraki bir sonraki iş gününde işten çıkarma yapabilir. Bir iş sözleşmesi veya Kanun tarafından sağlanan ek maddi ek ödemeler (sağlığın iyileştirilmesi için yardım) almak da mümkün olduğundan, bu genellikle daha karlı olur.

Yalnızca belirli bir aylık çalışma için tazminat alırsanız, çalışılan tatil günlerinin sayısı basitçe hesaplanır ve her biri için ortalama günlük kazanç hesaplanır.

11 ay her zaman çalışılmamıştır ve bu süre boyunca bir şeyler elde etmek için tek şans bu olabilir, çünkü bir çalışan altı aydan daha az çalışmışsa, o zaman kullanması için hiç izin verilmeyebilir.

Bu tür bir ödeme, her durumda, nasıl bırakılacağına ve kimin inisiyatifine bakılmaksızın ödenir.

Hesaplama ve vergilendirme

Atık tazminatı ödendiğinde, hesaplama için ortalama kazançlar kullanılır.

Neredeyse her zaman son altı ay içinde alınır. Ancak, ödemelerin hesaplanmasında aylık ödemelerin dikkate alınıp alınmadığını belirlemek kolaydır (örneğin, 2 aylık ortalama maaş tutarında kıdem tazminatı). Her zaman her şey bu kadar basit ve sık değildir ya da maaşların ödenmesi gün içinde saymayı içerir. Bu durumda, ortalama aylık kazanç 29.3'e bölünür (yasama düzeyinde sabitlenen katsayı) ve daha sonra vadesi gelen ödemenin hesaplanacağı gün sayısı ile çarpılır.

Bu miktarın vergiye tabi olup olmadığı konusunda çok fazla tartışma var. Çalışanlar gönüllü olarak ayrılırsa, ödenmesi gereken fonlar standart şekilde vergilendirilir. Bu, yasama düzeyinde onaylanan bir standart miktarın çıkarılacağı diğer tüm durumlar için de geçerlidir. Vergilendirme için tek istisna, işten çıkarma durumunda kıdem tazminatıdır (resmi olarak ödeme, çalışan yeni bir iş bulana kadar verilir).

Tatil tazminatı her zaman katkı payına tabidir. Ama eğer gelirözellikle kıdem tazminatı hakkında, vergilendirmede yalnızca toplu sözleşme kapsamındaki miktarı (veya tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılma) yasama düzeyinde belirlenen tutarı aşarsa belirtilir. Bu durumda tevkifat sadece tutarlar arasındaki farktan yapılır.

Ödeme prosedürü ve vadesi

B, istifa eden kişiye yapılan tüm ödemelerin işten çıkarılma gününde yapılması gerektiğini açıkça belirtir. Mevzuat ayrıca, çalışma kitabına bilgi girme, sipariş verme ve tüm ödemeleri yapma günü olacak son iş gününü belirlemek için bir mekanizma sağlar.

Kurallara göre, ödemeler yalnızca kısa bir süre için - bir sonraki iş gününe kadar - ertelenebilir. Bu, bir kişinin ayrılması, ancak aynı gün işte görünememesi durumunda (resmi işten çıkarılma tarihinde) mümkündür.

En yaygın ihlal örneği, bir sonraki maaş (veya avans) tarihinde bir çalışana ödenmesi gereken her şeyin ödenmesidir. Aslında, bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarının uygulanmasından büyük bir sapmadır. Kimin inisiyatifiyle sonlandırıldığına bakılmaksızın iş sözleşmesi ve maaş ödeme tarihi geldiğinde kesinlikle işten çıkarma tazminatı verilmelidir. yerleşik düzen.

İşten çıkarıldıktan sonra, bir çalışanın ne kadar hakkı olduğu konusunda bazı anlaşmazlıklar varsa, haklarınızı korumak için mahkemeye gitmeniz gerekir. bu durumda yardımcı olmaz, çünkü bu durumda işverenden zorla herhangi bir şey toplama hakkı yoktur. Çalışanın miktarla ilgili taleplerinin tamamen yasal olduğu kanıtlanırsa, işverenin yalnızca bu tutarı değil, aynı zamanda para cezalarını da (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirlenen) ödemesi gerekecektir - bu, enflasyonist parayı telafi etmenizi sağlar. çalışan tahsis edilen fonları alabilene kadar tüm süre boyunca miktarda artış.

Ödeme süresi ancak şirket şu anda tasfiye aşamasındaysa ayarlanabilir.

Bu durumda, kriz karşıtı yönetici tüm alacaklılardan başvuruları toplar (bu durumda, çalışan ilk alacaklılar kategorisine aittir). Genel kural) ve daha sonra, ürün, şirket mülkü ve diğer ürünlerin satışından elde edilen paralardan öncelik sırasına göre ödenmesi gereken fonlar ödenir. alternatif kaynaklar... Bu durumda, ödenmesi gereken tutarın ödeme koşulları, fonlar şirketin hesabına yatırılana kadar ertelenecektir.

Bazı durumlarda, ters yönde de ihlaller olabilir: kendi özgür iradesiyle işten çıkarırken, işletme yönetiminin çalışana karşı iddiaları varsa. Belgeler her halükarda kendisine verilmelidir, bu nedenle, kuruluşa verilen zararla ilgili bir işlem olsa bile, kendisinden alınabilecek azami tutar, tahakkuk eden hesaplama tutarıdır. Yönetimin, her şeyi geri ödediği zamana kadar onu çalışmaya zorlama hakkı yoktur. Bu durumda şirket temsilcisinin de mahkemeye standart bir şekilde başvurması gerekir. Bu durumda, gecikmiş ödeme cezalarının da mahsup edilmesi sağlanır.

Belge örnekleri

senin için ilginç olacak

İşten çıkarma tazminatı. İşten çıkarılma üzerine bir çalışana hangi ödemeler yapılmalıdır. Bir çalışana kendi isteğiyle ve işverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin feshi üzerine ödenen tazminat türleri: ödenmesi gereken ücretlerin ödenmesi, kullanılmayan tatil tazminatı, kıdem tazminatı. İş ilişkilerinin dökümünü hesaplama prosedürü, işverenin hesaplamayı hangi zaman diliminde yapmak zorunda olduğu ve bunu şirketin muhasebe kayıtlarına nasıl yansıtacağı

İşten çıkarılma tazminatı türleri nelerdir? Ne zaman ödenecekleri ve neye bağlı oldukları.
İşverenin ihlalleri için tazminat ve sorumluluk hesaplamak ve ödemek zorunda olduğu şartlar

(açmak için tıklayın)

İşten çıkarma, prosedürü normlar tarafından düzenlenen bir iş ilişkisini sona erdirme prosedürüdür. Mevcut mevzuat... İşten çıkarılma tazminatı, daha doğrusu tahakkuk ettirilmesi, son aşamalar bu prosedür. Bir çalışma ilişkisini sonlandırma prosedürü nedir, ne hakkında işten çıkarma tazminatı, işverenin bunları yapmakla yükümlü olduğu şartların yanı sıra bu makalede anlatacağız.

Normatif eylemler:

Rusya Federasyonu İş Kanunu 30 Aralık 2001 No. 197-FZ.
19.04.1991 tarihli ve 1032-1 sayılı Rusya Federasyonu Kanunu "Rusya Federasyonu'nda Nüfusun İstihdamı Hakkında"

İşten çıkarma, bir kişinin görevlerini yerine getirmeyi bıraktığı ve işverenin karşılık gelen nakit yardımı ödemeyi bıraktığı bir iş ilişkisinin sonudur.

Bu prosedürü düzenleyen ana düzenlemeler şunlardır:

Rusya Federasyonu İş Kanunu 30 Aralık 2001 No. 197-FZ.
19.04.1991 Sayılı 1032-1 Rusya Federasyonu Kanunu "Rusya Federasyonu'nda Nüfusun İstihdamı Hakkında."
Bu alandaki ilişkileri düzenleyen diğer kanunlar.

Mevcut mevzuat, çalışma ilişkilerinin sona ermesi için çeşitli gerekçeler tanımlamaktadır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi), aralarında en yaygın olanları ayırt edilebilir:

Çalışanın talebi üzerine işbirliğinin feshi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi).
Tarafların mutabakatı ile ilişkinin sona ermesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi).
İşverenin iradesiyle yasal ilişkilerin sona ermesi.
İmzalanan sözleşmenin sona ermesi nedeniyle ilişkinin sona ermesi.

Bir çalışanı işten çıkarma algoritması aşağıdaki gibidir:

Bir başvuru yazmak ve göndermek veya istihdamı sona erdirmek için bir sözleşme hazırlamak ve imzalamak.
İlgili siparişin baş tarafından verilmesi.
İmza altında çalışanın yukarıda belirtilen belgesi ile tanışma.
Nihai hesaplamanın yapılması, çalışanın tazminatı ve ihtiyaç duyduğu tüm tutarların ihracı (devrilmesi).
Uygun girişin yapıştırılması çalışma kitabı mevcut mevzuatın açık gerekliliklerine uygun olarak.
Kayıt günlüklerine gerekli girişin yanı sıra bir vatandaş için gerekli tüm kağıtları içeren bir kitabın verilmesi.

İşten çıkarmanın son aşamalarından biri, tüm ödemelerin üretilmesi ve tazminatın hesaplanmasıdır.

Hesaplamaya başlamak için, T-8, T-8a formunda gerekli tüm bilgileri içeren bir işten çıkarma emrine sahip olmak yeterlidir.

Belge listesi

Çalışanlar tarafından hazırlanan kağıtların listesini listeliyoruz personel servisi iş akdinin feshi üzerine:

İşten ayrılmak isteyen bir çalışanın başvurusu.
Yükümlülüklerin karşılıklı olarak feshedilmesine ilişkin anlaşma. Tarafların işbirliğini sona erdirmek için karşılıklı bir anlaşmaya varmaları halinde düzenlenir.
Geçerlilik süresinin dolması durumunda yapılan bildirim iş sözleşmesi... Bu belge, yalnızca çalışan belirli süreli bir sözleşme kapsamında verilmişse imzalanır.
Görevden alınan kişi hakkında gerekli tüm bilgileri içeren birleşik bir formun başkanının (siparişi) sırası: T-8 formu tek bir kişiyle ilgili olarak düzenlenir ve birkaç kişi varsa T-8a formu imzalanır. aynı gün bir kerede ayrılın.
Çalışma kitabı, bu konudaki mevcut talimat ve düzenlemelere tam olarak uygun olarak girilir.
İşletmenin tüm verilerini ve ihraç edilen vatandaşa ödenecek ücretlerin miktarını yansıtan T-61 şeklinde bir not hesaplaması.
T-2 formuna göre doldurulan ve uygun kişiye imzaya sunulan kişisel kart.
2-NDFL formunda yardım.
Bir kişinin işverenden talep etme hakkına sahip olduğu diğer belgeler:

son birkaç yıl için gelir belgesi;
hakkında bilgi son zamanlar Bayram;
örneğin işe alım, başka bir pozisyona transfer, ödül verilmesi veya ödül için sunum vb. gibi siparişlerin kopyaları.

İşten çıkarılma üzerine ödeme türleri

İş ilişkilerinin sona ermesi üzerine, her vatandaş aşağıdakilerden oluşan belirli miktarda para almaya güvenme hakkına sahiptir:

1.Ücretler sayılan tüm günler için son gun transferler yapmak, eksi maaşın ödenen kısmı peşin.

2. Tazminat:

temel olarak, bu kalem, varsa kullanılmayan tatil günlerinin tazminatı olarak anlaşılmalıdır;
"On üçüncü maaş." Varlığı işletmenin iç işlemlerinde kurulmuşsa, bu tutarı almayı bekleyebilirsiniz;
çalışan sayısını azaltma prosedürünü uygularken tahsil edilecek tutarlar;
karşılıklı anlaşma ile işten çıkarılma üzerine imzalanan anlaşmanın şartlarına uygun olarak kredilendirileceğine güvenilen fonlar;
bir vatandaşın sağlık durumunun bozulması durumunda ödenen tazminatlar. Bu durumun oluşma sırası aynı anda birkaç yönetmelikle düzenlenir: Md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 212'si, sanat. 1064, Rusya Federasyonu Medeni Kanunu.

3. İşten çıkarma tazminatı, miktarı ve ödeme prosedürü Sanatta belirlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Aşağıdaki durumlarda ödenir:

bir vatandaş sağlık durumu nedeniyle başka bir pozisyona geçmeyi reddederse;
işveren idaresinin uygun bir işi olmaması nedeniyle sağlık nedenleriyle başka bir işe geçişi kabul etmiyorsanız;
bir vatandaş askere çağrıldığında;
daha önce bu pozisyonda bulunan bir çalışanın eski durumuna döndürülmesi durumunda;
bir vatandaş, işvereninin bulunduğu yerdeki bir değişiklikle bağlantılı olarak bağımsız olarak başka bir bölgeye taşınmayı reddederse;
belirli işleri yapan bir vatandaş yetersiz olarak kabul edilirse ve bu konuda bir sonuca varılırsa;
çalışan, iş sözleşmesinin belirli koşullarının değişmesi nedeniyle aynı işi yapmayı reddederse.

Ödeme miktarının işten çıkarılma nedenlerine bağımlılığı

İşten çıkarılma nedenlerinin hiçbir şekilde tazminat ödemelerinin miktarını etkilemediğini bilmek önemlidir. Yani, kullanılmayan normal tatil için en yaygın tazminattan bahsetmek, ayrılma nedenine bakılmaksızın, verilmesi ihtiyacı iptal edilemez. İşten çıkarıldıktan sonra ödemenin boyutunu ve hesaplama prosedürünü bir şekilde etkilemek de imkansızdır.

Ancak, kıdem tazminatının ödenmesinin doğrudan işten ayrılma nedenine bağlı olduğunu bilmelisiniz.

Kendi özgür iradenle

Kendi özgür iradenle işten çıkarılma durumunda yapılan ödemeler nelerdir? Bu durumda, varsayılır:

harcanmamış tatil için tazminat. Ayrıca, çalışan iki yıl üst üste dinlenmediyse, ödeme tutarı kendisine iki kez tahsil edilecektir;
işletmenin iç düzenlemelerinde belirlenen diğer tutarlar.

Tarafların karşılıklı mutabakatı ile

Bu durumda ödemeler aşağıdaki gibi olacaktır:

kullanılmayan tatil için işten çıkarma tazminatı;
miktarı iş sözleşmesinin metninde belirlenen ek ödenek.

İşletmenin kadrosunda azalma varsa

Bu durumda tazminat aşağıdaki gibi olacaktır:

harcanmamış tatil için;
tahakkuk için miktarı ve prosedürü şirketin yerel kanunlarında belirlenen diğer tutarlar;
ortalama aylık kazanç şeklinde kıdem tazminatı. Aynı zamanda, iş arama için ayrılan süre boyunca vatandaş tarafından aynı miktar tutulur, ancak daha fazla değil üç ay... Bazı durumlarda, bu ödemenin miktarı, istihdam servisinin kararıyla altı aya kadar kalır, ancak şu şartla ki; ne böyle bir kişi, önceki işten ayrıldığı günden itibaren bir ay içinde onlara başvurdu, ancak hiçbir zaman yeni bir iş bulamadı.

İş sözleşmesinin erken feshi

İş ilişkisinin sona ermesi belirli bir süreden önce gerçekleşirse. Bu durumda idarenin 2 ay önceden zorunlu bildirim zorunluluğuna uyması gerekir. Tazminat aşağıdaki gibi olacaktır:

harcanmamış tatil için;
bildirimde belirtilen sürenin bitimine kadar kalan süre esas alınarak hesaplanan ortalama kazanç.

Belirtilen tutarlar işveren tarafından masrafları kendisine ait olmak üzere ödenir.

Emeklilik

Bir çalışan emekli olursa, aşağıdaki faydaları beklemelidir:

kullanılmayan tatil sırasında;
şirketin mevcut yerel kanunları tarafından sağlanan diğer tutarlar.

İşverenin sorumluluğu

Sanat şartlarına uygun olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140'ı, bir çalışanın işten çıkarılması üzerine, kendisine ödenmesi gereken tüm tutarlar, talebi sunduğu günden geç olmamak üzere ödenmelidir. Ayrıca, Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1'i ayrıca, işin son gününde, işveren idaresinin, yukarıdaki normun gereklerine uygun olarak yapılanlar da dahil olmak üzere tüm hesaplamaları yapmakla yükümlü olduğunu söylüyor.

Tahakkuk yapma koşullarının yanı sıra, ihlallerinin sorumluluğu da vardır. Tazminatın geç ödenmesi durumunda, yönetim, her gecikme günü için Rusya Federasyonu Merkez Bankası'nın kilit oranının 1/150'si tutarında belirlenen bir para cezası almakla yükümlüdür. Dönemin başlangıcı, bu tür ödemelerin yapılması gereken gün ve bitiş - nihayet yapıldıkları an olarak kabul edilecektir.

Ek olarak, el kitabı iş müfettişliği tarafından kontrol edilebilir, bu da Sanat tarafından belirlenen miktarda para cezası verilmesine neden olabilir. Rusya Federasyonu İdari Kanunu'nun 5.27. Para cezalarının boyutu oldukça etkileyici:

girişimciler için - 1 ila 5 bin ruble;
sorumlu kişiler için - 10 ila 20 bin ruble;
bir işletme için - 30 ila 50 bin ruble.

Tazminat hesaplama formülleri

Ödemeleri hesaplamak için, ana göstergesi bir vatandaşın ortalama kazancı olan özel formüller kullanılır.

Tazminatın hesaplanması için temel formül (tatilin 28 gün olduğu işletmeler için) aşağıdaki gibidir:

Çalışanın bir takvim yılı için toplam geliri: 12 ay. (takvim yılı başına): 29,3 gün (aylık ortalama sayı) = Ortalama kazanç bir günde. Hesaplama hastalık izni ve tatil ücretini içermez.
Günlük ortalama kazanç * Kazanılan tatil günlerinin sayısı = Tazminat miktarı.

İşten çıkarılma ödemelerinin geç ödenmesi durumunda, işveren aşağıdaki formüle göre hesaplanan tazminatı ödemekle yükümlüdür:

Rusya Federasyonu Merkez Bankası oranı: %100 * 1/300 * ödenmemiş borç miktarı * İşten çıkarılma tarihinden itibaren geçen gün sayısı

Kıdem tazminatı aşağıdaki formül kullanılarak hesaplanır:

Çalışanın bir takvim yılı için toplam geliri: 12 (bir takvim yılındaki aylar): (gerçekte çalışılan gün sayısı) = Ortalama maaş.
Olaydan sonra çalışılan ay sayısı (son tatilin bitiş tarihinden itibaren) * 2.33 = Kazanılan tatil gün sayısı. Bu rakam en yakın tam sayıya yuvarlanmalıdır.
Günlük ortalama kazanç * Kazanılan tatil günlerinin sayısı = Kıdem tazminatı miktarı.

Tazminat hesaplama örnekleri

Aşağıda hesaplama örnekleri verilmiştir:

Kendi özgür iradenizin işten çıkarılması üzerine örnek hesaplama.

Kendi inisiyatifiyle işten çıkarılma üzerine, çalışanın çalıştığı saatler için ücret ve kullanılmayan tatil için tazminat alma hakkı vardır.

Örneğin: Petrov I.I., sırasıyla 21 Mart'ta son çalışma günü ile ayrılır, kendisine 20 gün boyunca ücret ödenmesi gerekir.

Ortalama maaş Petrov I.I. 25.000 ruble, çalışılan gün sayısı 21'dir.

25,000,00 RUB : 21 gün = 1190,47 ruble.

1190,47 RUB * 20 gün = 23 809,40 RUB - işten çıkarılma tarihinden önce Mart ayında kazanılan miktar.

Petrov I.I. için programa göre bırakın Haziran ayında olmalıdır. Tazminatın hesaplanması: 2,33 * 3 ay (Petrov I.I. 2 ay 20 gün çalıştığı için yuvarlanır) = 6,99, yani. Petrov I.I. 21 Mart'ta işten çıkarılmadan önce.

7 gün * 17,99 $ = 8333,29 ruble. - tazminat miktarı.

Kıdem tazminatı ve tazminat ödemesi ile örnek hesaplama.

Örneğin: Ivanova N.I. 13 Haziran'da işten çıkarıldı ve 14 Haziran ile 13 Temmuz arasındaki dönem için (22 iş günü) yardım alacak. Bu tarihe kadar aslında 106 gün çalıştı ve toplam gelir 120.700.00 ruble idi.

120.700,00 RUB : 106 gün = 1138,67 ruble.

RUB 1138,67 * 22 iş günü = 25050,74 ruble. - kıdem tazminatının boyutu.

Ivanov N.I.'de planlanmış tatil Temmuz ayında olmalıdır. Tazminatın hesaplanması aşağıdaki gibidir: 2.33 * 6 ay (N.I. Ivanova 6 ay 13 gün çalıştığından yuvarlanır) = 13.98, yani. Ivanova N.I. 14 gün kazandı. 13 Haziran'da işten çıkarılmadan önce.

14 gün * 1138.67 ruble = 15941.38 - tazminat miktarı.

Tazminat ve iki haftalık faydalar ile örnek hesaplama.

Askerlik nedeniyle işten çıkarılma durumunda, çalışanın iki haftalık kazancı tutarında kıdem tazminatı alma hakkı vardır, ancak hesaplamada sadece 10 iş günü alınır.

Yani, Sidorov D.V. altı ay çalıştıktan sonra 16 Ekim'de bu nedenle istifa etti. Maaş 12.000.000 ruble idi. ve tüm zaman boyunca aynıydı.

D.V.'nin ortalama maaşı Sidorov 12.000.000 ruble, 15 Ekim'de çalışılan gün sayısı.

12.000.000 RUB : 23 gün (Ekim ayındaki çalışma günleri) = 521,73 ruble.

521,73 RUB * 15 gün = 7825,95 RUB - işten çıkarılma tarihinden önce Ekim ayında kazanılan miktar.

Kıdem tazminatının hesaplanması:

72.000.000 (tüm çalışma süresi için maaşların toplamı - 6 ay): 199 gün fiilen çalıştı = 361.80 ruble.

361,80 ruble * 10 gün = 3618.00 RUB - kıdem tazminatı miktarı

Hesaplamaların zamanlaması. Vergilendirme

Tüm ücretler ve ödemeler, işçinin çalışmasının son gününde yapılmalıdır. Genel bir kural olarak, bu, işten çıkarılma bildiriminizin tarihinden itibaren iki haftanın sonunda gerçekleşir.

Aynı kural, iki haftalık bir sürenin bitiminden önce işbirliğini sona erdirmenin mümkün olduğu sonucuna varılması üzerine tarafların mutabakatı ile bir çalışanın işten çıkarılması durumunda da geçerlidir.

Bir çalışan bu iki hafta içinde hastalanırsa, ödemeler, bu tür bir çalışanın ilgili talepte bulunmasından sonraki gün yapılmalıdır.

Yukarıda sayılan ödemelerin tümü vergilendirme için kendi özelliklerine sahiptir.

Hakikat
Tazminatlar kişisel gelir vergisine tabidir ve UST hesaplanmaz. Yukarıdaki vergiler kıdem tazminatından hiç ödenmez.

Tutarların UST'ye tabi olmaması durumunda ücretlendirilmediklerini bilmek önemlidir. sigorta primleri FIU'ya ödenir.

Ayrıca, tazminat ve kıdem tazminatından Sosyal Sigortalar Fonu'na katkı payı yapılmaz.

Hatalar

Yukarıdaki sorunları çözmek gerektiğinde sıklıkla meydana gelen birkaç hataya işaret edeceğiz.

1 numaralı hata.İşveren, işten çıkarılmanın son gününde değil, kendisi için uygun olduğunda veya şirkette belirlenen ücret ödemesinin yapıldığı gün tüm ödemelerin tam bir hesaplamasını yapar. Bu, Sanat hükümlerinin doğrudan ihlalidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140.

Hata # 2. Bir vatandaş bir nedenle ayrılırsa önemli değişiklikler iş sözleşmesinin şartları, o zorunlu iki haftalık kazancının kıdem tazminatı ödenmesi gerekir. Tatil dışı bir tatil için bir tazminat ödemek yeterli olmayacaktır.

3 numaralı hata. Bir çalışan şirket için sadece 2 ay çalışmışsa, mevcut iş mevzuatı şartlarına göre, planlamamış ve bir programa kaydolmamış olsa bile, kullanılmayan tatil için tazminat alma hakkına sahiptir.

İşten çıkarılma üzerine, her çalışan, işten çıkarma sebebi ne olursa olsun, miktarı ve ödeme şekli yürürlükteki mevzuatla belirlenen tazminat ve faydaların hesaplanmasında esas alınır.

En son haberlere abone olun

Çalışanınız kuruluşunuza veya kuruluşunuza veda etmeye karar verdiyse, işten çıkarılma tarihinde muhtemelen kullanılmayan tatil günleri olacaktır. Bu bağlamda, bir çalışana, talebi üzerine, daha sonra işten çıkarılma izni verilebilir (suçlu eylemler nedeniyle işten çıkarılması durumu hariç). Ve işten çıkarılma günü, çalışanın tatilinin son günü olacak. Veya tatil yerine, çalışana Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre tatil tazminatı ödenebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi).

Çalışanın kullanmadığı tüm tatiller için tatil tazminatı tahakkuk ettirilir. Yani, çalışanın işten çıkarılma durumunda kullanılmayan temel izin tazminatına eşit olarak kullanılmayan ek izin için tazminat alması gerekecektir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi). Bu durumda, iş sözleşmesinin feshinin temeli önemli değildir (02.07.2009 K 1917-6-1 tarihli Rostrud Mektubu).

Kullanılmayan tatil için tazminat nasıl hesaplanır

Kullanılmayan tatiller için tazminat hesaplanırken yapılacak ilk şey, çalışanın tatil deneyimini belirlemektir.

Tam olarak çalışılan her yıl için, çalışan, genel kural 28'e göre, tam yıllık ücretli izin için tazminat alma hakkına sahiptir. Takvim günleri(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. Maddesi). Eksik çalışılan bir yıl için, tazminat ödenmesi gereken kullanılmayan izin günlerinin sayısı, çalışılan saatlerle orantılı olarak belirlenir.

Peki, kullanılmayan tatilinizi telafi etmek için günleri nasıl sayarsınız? Çalışan, son işyerinde 11 aydan daha az bir süre izinsiz çalıştıysa ve izin hakkı varsa, Takvim günleri, daha sonra kendisi tarafından kullanılmayan tatil günlerinin sayısı aşağıdaki gibi belirlenir:

Bu durumda, "Bu işveren için çalışma aylarının sayısı" göstergesi dikkate alınır. sonraki kural(SSCB Ulusal Komitesi tarafından 30/04/1930 N 169 tarihinde onaylanan Kuralların 35. Maddesi):

yarım ay veya daha fazla çalışılmışsa, bu ay bir bütün olarak hesaplamada dikkate alınır;
yarım aydan az çalışılmışsa, bu ay dikkate alınmaz.

Bu nedenle, çalışan son işyerinde yarım aydan az çalıştıysa veya işten çıkarılma tarihinde tüm tatiller ondan alındıysa, 2019'da işten çıkarılma üzerine kullanılmayan izin tazminatı ödenmez.

Elbette bu formül kullanılarak yapılan hesaplamaların sonucu tamsayı olmayabilir. Daha sonra değer yuvarlanabilir, ancak matematik kurallarına göre değil, her zaman büyük yönde, yani çalışanın lehine (7 Aralık 2005 Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı Mektubu) 4334-17).

Kullanılmayan tatil günlerinin sayısı belirlendiğinde, işten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil süresinin tazminatını hesaplamaya devam edebilirsiniz.

Buna karşılık, bir çalışanın ortalama günlük kazancı, tatil ücreti hesaplanırken olduğu gibi belirlenir (12.24.2007 N 922 Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan Yönetmeliğin 4. maddesi).

Tipik olarak, işten çıkarılma tazminatı, yukarıda verilen formüllere göre hesaplanır. Ancak bazı durumlarda, refakatsiz tatil için tazminat belirleme kuralları vardır.

İş günlerinde tatil tazminatı nasıl hesaplanır

Bazı çalışanlara, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun gereklerine uygun olarak izin verilir. İş günleri. Bunlar, 2 aya kadar iş sözleşmesi imzalanan işçiler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 291. Maddesi) ve mevsimlik işçilerdir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 295. Maddesi). Onlar için izin tazminatı nasıl hesaplanır? Tazminatın kendisi, takvim günleri için tazminatın hesaplanmasıyla aynıdır. Yani kullanılmayan tatil günlerinin ortalama günlük kazancın çarpımı olarak. Ancak kullanılmayan tatil günlerinin sayısı farklı bir formülle belirlenir:

İşten çıkarılma durumunda tatil tazminatını hesaplamak için özel kurallar

Kural 1. Bir çalışan bir kuruluşta 11 ila 12 ay arasında çalışmışsa, tam bir çalışma yılı için, yani tüm yıllık ücretli izin için tazminat almalıdır (Nisan'da SSCB NKT tarafından onaylanan Kuralların 28. maddesi). 30, 1930 K 169, 18 Aralık 2012 tarihli Rostrud mektubu K 1519-6-1). Bir istisna, çalışanın tatil kaydının yuvarlama sonucunda 11 ay olduğu durumdur.

Kural 2. Kuruluşta 5.5 ila 11 ay arasında çalışan bir çalışana, tamamı için tazminat ödenir. yıllık izin görevden alındıysa (30.04.1930 N 169 tarihinde SSCB NKT tarafından onaylanan Kuralların 28. maddesi, 08/09/2011 N 2368-6-1 Rostrud mektubu):

işveren kuruluşun tasfiyesi ile bağlantılı olarak;
personel azaltma;
diğer bazı koşullar nedeniyle (örneğin, zorunlu askerlik nedeniyle).

Bu kural, yalnızca çalışanın bu işveren için bir yıldan az çalışmış olması durumunda geçerlidir. Aksi takdirde tatil tazminatı hesaplanırken önceki bölümlerde belirtilen formüller uygulanır (04.03.2013 tarihli ve 09.08.2011 N 2368-6-1 tarihli Rostrud mektupları).

Bu nedenle, yukarıdaki şartlar dikkate alınarak, 2019 yılında işten çıkarılma nedeniyle tazminat miktarı, “Düzenli ve ek izin", Bir kereden fazla bahsettiğimiz 1930'da onaylandı (elbette, o zamandan beri birkaç revizyondan geçtiler).

İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan izin tazminatının hesaplanması (örnek).

Kullanılmayan İzin Tazminatı 2019: Hesaplama

Mühendis Krasilshchikov A.N. 31 Mayıs 2019'da Kaleidoscope LLC'den ayrıldı. 12 Şubat 2018 tarihinden itibaren bu kuruluşta görev yapmaktadır. 2018 yılında kendisine 14 takvim günü ücretli yıllık izin verilmiştir. LLC Kaleidoscope tatillerinin ödenmesine ilişkin Yönetmelik uyarınca, hesaplanırken kullanılmayan tatil günlerinin sayısı en yakın tam sayıya yuvarlanır.

Bir çalışanın ortalama günlük ücreti 1.622 ruble.

12 Şubat 2018'den itibaren Krasilshchikov A.N. kurumda 1 yıl (02/12/2018 - 02/11/2019), 3 ay (02/12/2019 - 05/11/2019) ve 20 gün (05/12/2019 - 05/31/) çalıştı 2019). Son çalıştığı ay yarıdan fazla çalıştığı için hesaplamada bir tam ay olarak alınır. Yani, bir mühendisin Kaleidoscope LLC'de tazminat hesaplamak amacıyla çalışma süresi 1 yıl 4 aydır.

Kullanılmayan tatil günlerinin sayısı: 23.3 gün olacaktır. (28 gün + 28 gün / 12 ay х 4 ay - 14 gün). Yuvarlama ile: 24 gün

2019'da işten çıkarılma üzerine yarı zamanlı olmayan tatil tazminatı şuna eşittir: 38.928 ruble. (24 gün x 1622 ruble)

Kullanılmayan tatil tazminatı: ödendiğinde

İşveren, işten çıkarıldığı gün, yani işinin son gününde çalışana tam olarak ödeme yapmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi). Bu süre içinde işçiye kendisine ödenmesi gereken maaş ve ikramiyeler, kullanılmayan izin tazminatı ve diğer tazminatlar ödenmelidir, kanunla sağlanan, iş veya toplu sözleşme, yerel düzenlemeler.

İşten çıkarılmadan kullanılmayan izinler için nakit tazminat

Mevcut zor ekonomik durumda, birçoğu, çalışan istifa etmeyecekse, kullanılmayan tatil için nasıl tazminat alınacağı ile ilgileniyor. Ancak soruyu cevaplamadan önce - nasıl anlamanız gerekir - kullanılmayan tatil için işten çıkarılmadan tazminat almak mümkün müdür.

tatil değiştirme maddi tazminatçalışanın 28 takvim gününden fazla izin hakkı olması durumunda izin verilir ve kendisi bu 28 günü aşan izin yerine tazminat alma arzusunu dile getirdi (İş Kanunu'nun 126. Maddesi). Rusya Federasyonu). Bunu yapmak için bir açıklama yazmalıdır. Bununla birlikte, son söz hala işverene aittir: çalışanı tatile göndermeye veya kullanılmayan tatil için ona parasal tazminat ödemeye karar veren kişidir. destekleyen mahkemeler de vardır. bu pozisyon(Komi Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesinin 15.08.2011 K 33-4410/2011 tarihli kararı).

Yukarıdakiler dikkate alınarak, çalışanın borcu tazminat ile değiştirilebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesi). 28 takvim gününün ana iznini aştığından (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. Maddesi).

Bir işveren olarak, çalışanın talebini yerine getirmeye karar verirseniz, iznin bir kısmını tazminatla değiştirmek için bir emir vermelisiniz. Böyle bir siparişin onaylanmış bir formu yoktur, bu nedenle herhangi bir biçimde düzenlenir.

Tatilin parasal tazminatla değiştirilmesi emri (örnek)

Sınırlı Sorumluluk Şirketi "Kaleydoskop"

EMİR

06/04/2019 N 10-hp

Moskova şehri

Tatilin bir kısmının parasal tazminatla değiştirilmesi hakkında

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126'sı

EMREDİYORUM:

Önde gelen mühendis G.N. Kurguzov 23/03/2018 ile 22/03/2019 tarihleri arasında 28 takvim gününü aşan yıllık ücretli iznin bir kısmını üç takvim günü olarak parasal tazminatla değiştirin.

Sebep: G.N. Kurguzov'un ifadesi 31.05.2019 N 2.

Genel Müdür(imza) I.V. Zlobin

Sıralamaya aşinayım:

baş mühendis 04.06.2019 (imza) G.N. Kurguzov

İK belgelerinde tatil yerine tazminat

Çalışana talebi üzerine kullanılmayan tatilin bir kısmı için tazminat ödemeye karar verirseniz, o zaman verilen gerçekçalışanın kişisel kartına yansıtılmalıdır. N T-2 formunda (05.01.2004 N 1 Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi Kararı ile onaylanmıştır), Bölüm VIII "Tatil" şunları gösterir:

4. sütunda "Tatilin takvim günü sayısı" - tazminatla değiştirilen gün sayısı;
5-6 "Başlangıç tarihi" ve "Bitiş tarihi" sütunlarında - tatil günlerinin tazminatla değiştirildiğine dair bir yorum;
7. sütunda "Zemin" - izni tazminatla değiştirme emri (detaylarla birlikte).

N T-7 formundaki tatil programında (

(Bir çalışanın kendi isteğiyle, işverenin inisiyatifiyle ve diğer koşullarda işten çıkarılması durumunda ne kadar ödenmesi gerekir)

İşten çıkarılma hoş olmayan bir olay olarak kabul edilir. Psikologlar, duyguların yoğunluğu açısından, işten çıkarılmanın yalnızca boşanma ve ölümden sonra ikinci olduğuna inanırlar. Sevilmiş biri... Ancak, bir iş sözleşmesinin feshi neredeyse her zaman yeni fırsat kariyer gelişimi ve profesyonel yaşamınızı değiştirme şansı için daha iyi taraf... İşverenin inisiyatifinde olsa bile.

Her durumda, işten çıkarılma, dinlenmek ve rahatlamak için bir fırsat olarak görülmelidir. en iyi yerİş. Bu, çalışanın işten çıkarılma ile bağlantılı olarak güvenebileceği ödemeler ile kolaylaştırılmıştır. Bunlar şunları içerir:

işten çıkarılma ayında çalışılan günlerin ücretleri;
kullanılmayan tatil için işten çıkarma tazminatı;
kıdem tazminatı ve çalışma süresi için ortalama aylık kazanç;
şirket yönetimine ve baş muhasebeciye tazminat;
geçici sakatlık ödeneği.

Ek ücret ve ek ücretlerle hesaplama

İşveren, işten ayrılan çalışana maaşını en geç işten çıkarılma gününden sonra tam olarak ödemelidir, yani. kuruluşta sağlanan tüm ek ödemeler, ödenekler ve ikramiyelerle birlikte (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. maddesi). Bu gereklilik, çalışanın faaliyetlerini fiilen gerçekleştirmiş olması durumunda vakaların yüzde 99'unda işveren tarafından karşılanır ve bu teyit edilebilir. İşveren ödeme miktarını makul olmayan bir şekilde hafife aldıysa, mahkemede mümkün ve gerekli, özellikle de çalışanın haklarını savunmak için bir talep beyanı devlet görevine tabi olmadığı için.

Kullanılmayan tatil için tazminat

Oldukça tipik durumlar, kullanılmayan tatillerin yıllarca biriktiği durumlardır. Ancak kanun, iki yıl üst üste yıllık ücretli izin verilmemesini yasaklamaktadır. Ancak izni ertelemek oldukça mümkün şimdiki yıllar gelecek yıl için çalışanın talebi üzerine (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. Maddesi).

Genel bir kural olarak, işten çıkarılmadan önce, bir çalışan, kendi takdirine bağlı olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi uyarınca tüm tatiller için "yürüyüşe çıkabilir" veya tazminat alabilir.

Bildiğiniz gibi, bir çalışana yazılı başvurusu temelinde izin verilir. Aynı şey ayrılma ve daha sonra işten çıkarılma için de geçerlidir.

Unutulmamalıdır ki, bir çalışanın kusurlu eylemleri nedeniyle bir çalışan işten çıkarıldığında, tatili kullanmak için çalışmayacaktır. Örneğin, bir çalışan kuruluşunda işi kaçırdıysa veya hırsızlık yaptıysa (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi, 2015 Altay Bölge Mahkemesinin temyiz kararı). İşten çıkarılma nedenine bakılmaksızın nakit tazminat ödenir.

Tazminatın hesaplanması için kuruluştaki hizmet süresi önemlidir. Hizmetin uzunluğu dahil değildir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. maddesi):

iyi bir sebep olmaksızın işyerinden uzak kalma süresi;
Çocuğa bakmak için tatil;
14 takvim gününü aşan masrafları kendilerine ait olmak üzere tatil.

Kıdem Tazminatının Azaltılması

Bir kuruluş tasfiye edildiğinde veya personel azaltıldığında, işten çıkarılan çalışan, çalıştığı süre için kıdem tazminatı ve ortalama aylık kazanç ödeme hakkına sahiptir, ancak genel bir kural olarak iki ayı geçmez (Madde 178). Rusya Federasyonu İş Kanunu). Kıdem tazminatı, işveren bir anlaşma yapma kurallarını ihlal ederse, çalışmaya devam etme olasılığını dışlarsa (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77 ve 84. Maddeleri) ödenir. Ödenek, aylık ortalama kazanç miktarında ödenir ve çalışma süresi için yapılan ödemelere alacaklandırılır.

Kanun ayrıca, diğer yardım ödeme durumlarını da tanımlar, ancak zaten iki haftalık ortalama kazanç miktarındadır:

çalışan, yasal gerekçelerle (örneğin tıbbi nedenlerle) kendisine teklif edilen başka bir işe geçmeyi reddetti;
daha önce istifa eden bir çalışanın işlevlerini yerine getiren bir çalışan işe iade edildi;
çalışanın, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi koşullarındaki bir değişiklikle bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetmesi.

Kuruluş ayrıca kıdem tazminatının ödenmesi için başka nedenler de sağlayabilir veya artan miktarlarını belirleyebilir.

Aynı zamanda, faydaların ödenmesi, daha fazla istihdam gerçeğine bağlı değildir.

Aşağıdaki durumlarda ödenek ödenmez:

bir çalışan suçlu eylemlerde bulunduğunda. Örneğin, en az bir uygulama öğretmenöğrencinin kişiliğine karşı fiziksel ve (veya) zihinsel şiddetle ilişkili eğitim yöntemleri, öğrenci (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 336'sı);
çalışan, kendi hatasıyla bir iş sözleşmesinin akdedilmesine ilişkin kuralları ihlal ederse;
iş sözleşmesi iki aydan daha kısa bir süre için yapılmışsa;
çalışan yarı zamanlı çalışıyorsa;
çalışan buna dayanamazsa şartlı serbestlik(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. Maddesi).

İşin devamına izin vermeyen bir iş sözleşmesi yapma kurallarının ihlali hakkında birkaç söz söylenmelidir. Bu ihlallerin listesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84. Maddesinde yer almaktadır ve hem işveren hem de çalışan suçlu olabilir:

çalışan, bu tür faaliyetlerde bulunmasını yasaklayan bir tıbbi sertifika ile çalışmaya başladı;
v gerekli durumlar eğitim belgesi yok;
kanunla belirlenen diğer davalar. Örneğin, bir kadını zararlı veya tehlikeli koşullar emek (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 253. Maddesi).

Bir direktör veya baş muhasebecinin işten çıkarılması için tazminat

Stratejik faaliyetleri yürüten kişiler ve finansal Yönetim organizasyon - müdür, yardımcısı ve baş muhasebeci - iş kodu işten çıkarılma üzerine ek garantiler sağlar. Bu nedenle, kurucu değişikliğini takiben sözleşmenin feshi üzerine, bu kişiler, çalışanın aylık ortalama en az üç ücreti kadar tazminat alma hakkına sahiptir.

Geçici sakatlık ödeneği

İşverenin, geçici sakatlığı döneminde ve ayrıca bir kadının hamileliği veya çocuk bakımı döneminde bir çalışanı kendi inisiyatifiyle işten çıkarma hakkına sahip olmadığı unutulmamalıdır. İstisna, bir şirketin tasfiyesi veya bireysel bir girişimci tarafından faaliyetlerin sona ermesi durumlarıdır.

İş göremezlik, çalışma süresi içinde veya iş ilişkisinin sona erdiği tarihten itibaren 30 takvim günü içinde ortaya çıkarsa ödenir (Madde 5 Federal yasa 29 Aralık 2006 tarihli 255-FZ sayılı "Zorunlu sosyal sigorta geçici sakatlık durumunda ve annelikle bağlantılı olarak ").

Geçici maluliyet ödeneği yalnızca aşağıdaki durumlarda ödenir:

hastalık veya yaralanma, dahil. kürtaj veya IVF ile bağlantılı olarak;
hasta bir aile üyesine bakma ihtiyacı;
anaokuluna giden bir çalışanın veya çocuğunun karantinaya alınması;
yatılı bir tesiste tıbbi nedenlerle protezler;
sağlandıktan sonra sanatoryum-tatil organizasyonlarında belirlenen prosedüre uygun takip tedavisi Tıbbi bakım sabit koşullarda;
annelik ile bağlantılı olarak.

Böyle bir ödeneğin işverene ödenmesi için, alınmasına temel teşkil eden koşulların ortadan kalktığı tarihten itibaren altı ay içinde başvurabilirsiniz (255-FZ sayılı Kanunun 12. Maddesi).

Bir çalışan işten çıkarılmadan önceki tatil döneminde hastalanırsa, hastalık süresi boyunca tatilin uzatılmadığını belirtmekte fayda var.

Sonuç olarak, çalışanla anlaşmanın işinin son gününde yapıldığını bir kez daha hatırlıyoruz. Bu durumda işveren, geçici sakatlık ödenekleri, yani maaş, tatil tazminatı vb. hariç tüm tutarları ödemek zorundadır. Herhangi bir nedenle, çalışan işten çıkarılma gününde işyerinde olmayabilir, bu da o gün ödeme almayacağı anlamına gelir. O zaman daha sonra başvurma hakkına sahiptir ve işveren, kendisine ödenmesi gereken tutarları en geç ertesi gün Tedaviden sonra. Ödemelerin herhangi bir nedenle gecikmesi durumunda işveren de ödemek zorundadır. Eski çalışan her gecikme günü için ödenmemiş tüm tutarlardan o tarihte yürürlükte olan Rusya Federasyonu Merkez Bankası'nın yeniden finansman oranının 1 / 300'ünden az olmayan faiz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236. maddesi).