İş ilişkisinin içeriği, çalışanın hakkını da içerir. İş ilişkileri türleri

iş ilişkileri kavramı

İş ilişkisi, çalışan tarafından kendisine verilen görevlerin yerine getirilmesi sürecinde çalışan ile işveren arasındaki yasal ilişkidir.

İş ilişkisi- bu, bir çalışan ile bir işveren arasında, üretim sürecindeki her iki tarafın da iş mevzuatına, toplu ve bireysel iş sözleşmelerine tabi olduğu gönüllü bir yasal ilişkidir.

İlişkilerin kendilerine özgü özellikleri vardır:

• iç çalışma düzenlemelerinin kurallarına tabi olma koşullarında ilerlemek;
• işçi genellikle .

İş ilişkilerinin katılımcıları (özneleri) işçiler ve işverenler. Bir iş ilişkisinin öznesi bir yabancı (hem çalışan hem de işverenin temsilcisi olarak) olabilir ve bir çalışanı kahya, kişisel şoför, bahçıvan vb. olarak kabul eden bireysel bir vatandaş da işveren olabilir.

İş ilişkilerinin nesneleri

Emek ilişkisinin amacı, beceriler, yetenekler, beceriler işverene kullanmayı önerdiği ve düzenlediği süreçte işvereni ilgilendiren. İşverenin ödemeye hazır olduğu onlar içindir. Piyasa ilişkilerinde, herhangi bir meta gibi bir çalışanın fiyatı belirlenir.

İş ilişkileri türleri

Bunlar, ilgili ilişkinin türüne ve bu hukuki ilişkinin ortaya çıkışının ve varlığının altında yatan özele bağlıdır. Bu nedenle, aynı üretimde, farklı türde iş sözleşmeleri mümkün olduğundan (belirli süreli, belirsiz süreli, mevsimlik çalışma süresi, yarı zamanlı vb.)

Bunlardan iki özel iş ilişkisi türü ayırt edilir:

• yarı zamanlı çalışma ile bağlantılı olarak;
• öğrenci sözleşmesi kapsamında

Onların özelliği şu ki yarı zamanlı işçalışan için asıl iş yeri ile birlikte ikinci bir istihdam ilişkisi yaratır. FAKAT öğrenci ilişkisiöğrenciyi, diğer iş ilişkilerinden farklı olarak, uzmanlıkta, pozisyonda çalışmaya değil, işyerinde bu uzmanlığa hakim olmaya zorlar. Daha sonra, yeterlilik sınavını geçtikten sonra, öğrencinin yasal ilişkisi, tamamen, ancak alınan uzmanlık veya mesleğe ilişkin bir iş hukuku ilişkisine dönüştürülür.

İş ilişkilerinin özellikleri

Çalışma ilişkilerinin ayırt edici bir özelliği, çalışma ilişkilerinin kişisel, yani özgürlüğün gelişmesiyle iş sözleşmesi bir çalışanın iş ilişkilerinin bireyselleşmesi gelişiyor.

Bir diğer özellik ise bu ilişkilerin kompanzasyon başlatılmış,ücret şeklinde çalışma için zorunlu ücret ile ilişkili.

Üçüncü özellik, çalışma ilişkilerinin sürekli niteliktedir yani, çalışan belirli bir iş görevini tamamladıktan sonra durmazlar, ancak belirli bir iş işlevinin performansıyla ilişkilidir (personel listesine göre pozisyona göre çalışma, meslek, uzmanlık, nitelikleri belirtme veya çalışma türünü belirtme). çalışana atanan iş) - Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 15.

Mevzuat, çalışma ilişkilerinin çalışanın emek fonksiyonunun kesinliğine ve istikrarına dayanır, ve işverenin, çalışandan iş sözleşmesinde öngörülmeyen işleri yapmasını istemesini yasaklar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60. Maddesi).

Hem bir iş sözleşmesi hem de ondan kaynaklanan bir iş ilişkisi her zaman karşılıklı ve iki taraflı.

İş ilişkisinin her iki tarafı da, diğer öznenin, açılan ilişkiye ilişkin emek yükümlülüklerini yerine getirmesini talep etme hakkına sahiptir.

İşveren disiplin yetkisine sahip olduğundan, görevlerini iş mevzuatına uygun olarak yerine getirmediği takdirde işçiyi kendisi cezalandırabilir, onu disiplin ve maddi sorumluluk altına sokabilir ve her iki taraf da devletin zorlayıcı gücüne başvurabilir. Bu, normal, güvenli, uygun ödeme, zarar tazminatı (hasar), işten çıkarılma olasılığı vb. Sağlayan iş hukuku normları tarafından desteklenen iş ilişkilerinin isteğe bağlı içeriğini karakterize eder.

İş ilişkilerinin ortaya çıkışı, değişmesi ve sona ermesi

, genellikle iş ilişkilerinin ortaya çıkışı, değişmesi ve sona ermesinin belirlenmesi sonuç, değişiklik ve fesih anı ile ilişkili(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 16. Maddesi). Ancak unutulmamalıdır ki, bu hukuki olgular her zaman bir tür eylemi (işçinin işe alınması ve işten çıkarılması) temsil etmemekte, bazen olayların (çalışanın ölümü, olağanüstü haller vb.) . Ek olarak, genellikle yasal gerçekler, katılımcılara alternatif bir seçim (örneğin, işten çıkarılma gerekçeleri) sağlayabilir veya birkaç koşulu bir arada içeren karmaşık bir bileşime sahip olabilir (örneğin, suçluluğun varlığı, eylemin haksızlığı, zararın varlığı). ve haksız suçlu davranış ve maddi zararın nedensel ilişkisi).

Ortaya çıkışın temeli Bir iş ilişkisi genellikle bir iş sözleşmesi olarak kabul edilir. Seçmeli pozisyonlarda bulunan çalışanlar için iş ilişkilerinin ortaya çıkmasının temelinde bu pozisyona seçilmeleri yatmaktadır. Bazı çalışan kategorileri için, iş ilişkilerinin ortaya çıkmasının temeli, iş sözleşmesine ek olarak, bir tür yasal gerçeğin öncesinde veya sonrasında geldiğinde, karmaşık bir yasal gerçekler kümesidir. Bu nedenle, rekabet yoluyla kabul edilen kişiler için, bir iş sözleşmesinin akdedilmesinden önce, bu pozisyon için rekabet yoluyla seçilmeleri gerekir. 14 yaşındakilerde çalışma ilişkilerinin ortaya çıkmasının karmaşık yapısı, iş sözleşmesinin ebeveynlerin rızası ile yapılması gerektiğinde.

Bir iş ilişkisinin ortaya çıkması gerçeği olabilir fiili çalışma izni işe alım düzgün bir şekilde işlenmemiş olsa bile.

İş ilişkilerinin değişmesi yasal işlem nedeniyle olabilir. Değişiklikler, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 12. Bölümünde belirtilen koşullar olarak kabul edilecektir.

İş ilişkisi sonlandırılır iş sözleşmesinin kanunla öngörülen gerekçelerle feshedilmesi gerçeği (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 13. Bölümü).

iş ilişkileri

1.1 Bir istihdam ilişkisi kavramı ve özellikleri

Çalışma ilişkileri, diğer yasal ilişkilere göre temeldir sosyal ve emek alanı. Bir iş ilişkisi, bir çalışan ile bir işveren arasında, aralarında imzalanan bir iş sözleşmesi temelinde, çalışanın kişisel olarak belirli bir iş işlevini yerine getirme, iç iş düzenlemelerine ve ilgili yükümlülüklere uyma yükümlülüğünü ifade eden yasal bir ilişkidir. işverenin uygun çalışma koşullarını sağlaması, zamanında ödeme vb.

Bir istihdam yasal ilişkisi, bireysel olmayan, bağımsız olmayan emeğin fiili iş ilişkilerinin yasal bir şeklidir ve bu ilişkilerin iş hukuku normlarına göre düzenlenmesinden sonra edinilir.

İş ilişkisinin amacı, ortaya çıktıkları faydalar, yani her şeyden önce sonuçlardır. emek faaliyeti ve maaş bordrosu. İş ilişkilerinin öznesi işçi ve işverendir. Sendikalar ve işçileri temsil eden diğer organlar, çalışma ilişkilerinin değil, emekle ilgili ilişkilerin (örgütsel, yönetsel, sosyal ortaklık vb.)

Modern çalışma ilişkileri kavramı, aslında bir iş sözleşmesinin tanımıyla verilmektedir. Rusya Federasyonu İş Kanunu, tek bir iş ilişkisi kavramı ve onunla doğrudan ilgili ilişkiler üzerine kurulmuştur.

Tek bir iş hukuku ilişkisi kavramının savunucuları, bir iş sözleşmesinin imzalanmasıyla bağlantılı olarak, çalışan ile işveren arasındaki etkileşimin tek temeli olarak, bağımsız olmayan ayrı yasal bağların ortaya çıktığına inanmaktadır: ücret almak, başvuruda bulunmak. disiplin cezaları, işten çıkarılma üzerine çalışma kitabı alınması vb. İş hukuku alanında farklı yasal nitelikteki ayrı yasal ilişkiler değil, karmaşık bir yapıya sahip tek bir yasal ilişki oluşturan ayrılmaz bir hak ve yükümlülükler dizisidir. .

Tek bir emek ilişkisinin parçalanmasına itiraz eden A.V. Grebenshchikov, çok sayıda çalışma ilişkisi fikrinin, çalışma sürecindeki bireysel katılımcıları, prensipte mümkün olmayan bir çalışanla yasal ilişkilerin bağımsız özneleri olarak tanımanın gerekli olduğu sonucuna yol açtığını belirtti. Kapsamı işveren tarafından belirlenen ve sözleşmede sabitlenen ayrı yetkilere sahiptirler. iş tanımı ve (veya) bireysel bir iş sözleşmesi, hiçbir şekilde işçiye karşı çıkan bir özne olarak bağımsız hukuki ilişkilerde hareket etme yeteneği anlamına gelmez. Kendileri işverenle işçi olarak iş ilişkilerine girerler ve ancak bu sıfatla iş hukukunun konusu olurlar. Ayrıca, A.V. Grebenshchikov, bağımsız hukuki ilişkiler olarak kabul edilmesi önerilen bu hukuki bağların aslında tek bir karmaşık iş hukuku ilişkisinin ayrılmaz unsurları olduğunu ve yukarıdaki sistemin sadece her birini ayrıntılı olarak ele almamıza izin verdiğini vurguladı.

Sanata göre iş ilişkisi altında. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 15'i, bir çalışan ile bir işveren arasındaki ödeme için bir emek fonksiyonunun bir çalışanının kişisel performansına ilişkin bir anlaşmaya dayanan bir ilişki olarak anlaşılmaktadır (personel tablosuna göre pozisyona göre çalışma, meslek, uzmanlık gösteren nitelikleri; çalışana verilen belirli bir iş türü), işverenin iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerde öngörülen çalışma koşullarını sağlaması durumunda çalışanın iç çalışma mevzuatı kurallarına tabi olması, toplu sözleşme, sözleşmeler, yerel düzenlemeler, iş sözleşmesi. “Emek işlevinin yerine getirilmesi, kural olarak, bir ekipte gerçekleştirilir, geri ödenebilir niteliktedir, yani emeğin miktarına ve kalitesine göre ödenmesi gerekir ve emeğin ayrılmaz bir parçasıdır. ilişki."

Aynı zamanda, yasa koyucunun iş sözleşmesini çalışma ilişkilerinin ortaya çıkmasının tek temeli olarak kabul etme kararı ile hemfikir olunamaz, çünkü gerçekte, bunun yanında karşılıklı hak ve yükümlülüklerin ortaya çıkmasına neden olan birçok yasal gerçek vardır. partiler. İş ilişkilerinin ortaya çıkması için, örneğin, emeğin organizasyonu üzerine (tulum sağlamak, güvenli yöntemlerİş sözleşmesinin sona ermesinden sonra ortaya çıkabilecek bir iş sözleşmesi veya iş uyuşmazlığının çözümü ile ilgili olmayabilir.

Aynısı, bir çalışanın başka bir kuruluşa geçici olarak devredilmesi veya hapis cezasına çarptırılan veya bir psikiyatri kliniğinde tedavi gören kişilerin çalışmaları hakkında da söylenebilir - iş sözleşmesi olmadan iş ilişkileri vardır. Yani hem fiili çalışma hem de bağlantılı ilişkiler için temel dayanak olmasına rağmen, iş sözleşmesini tek dayanak olarak göstermek yanlıştır. Bu sorunu yasama düzeyinde çözmek için, hangi durumlarda ortaya çıkmalarının temelinin bir iş sözleşmesi olduğunu ve çalışanın fiili olarak işe kabulü dışında, onsuz görünebileceğini belirlemek mümkündür.

Bugün iş hukukunun konusu olan iş ilişkileri için aşağıdaki özellikler karakteristiktir:

1. İş hukuku, kural olarak, toplu emeğin doğrudan uygulanmasına ilişkin ilişkileri düzenler. “İnsanların birbirleriyle yasal düzenleme gerektiren ilişkilere girmeleri emek sürecindedir.” İş ilişkisi devam etmektedir.

2. İş hukuku, yüklenicinin kuruluşta yürürlükte olan iç çalışma düzenlemelerine, iş süreci ile ilgili işverenin emirlerine tabi olması koşullarında iş ilişkilerini düzenler.

3. Çalışan, kendisine verilen işi niteliklerine uygun olarak bizzat yapar.

4. Çalışan aşağıdakilere dahildir: sosyal sistemçalıştığı kuruluş.

5. Çalışma ilişkileri her zaman ödenir, harcanan "canlı" emek ve sonuçları için ücretler ödenir.

6. Çalışma ilişkileri eşitlik ve tabiiyetin bir bileşimine dayanır.

Modern iş hukuku araştırmacılarının, prensipte klasik yaklaşımı değiştirmeyen bir iş sözleşmesinin işaretlerinin başka sınıflandırmalarını da verdiğine dikkat edilmelidir. Yani, S.P. Basalaeva şunları ayırt eder: nesnel bir işaret, bir emek işlevinin işareti, bir takımın işareti, bir kişisel işaret, bir risk dağılımı, bir sosyal işaret. Ayrıca, iş sözleşmesinin yasal niteliğini ifade eden işaretlere atıfta bulunarak bunlara atıfta bulunur: efendinin gücü, çalışanın ekonomik bağımsızlığının olmaması, iş sözleşmesinin sınırlı özgürlüğü.

İş ilişkileri, iş hukukunun konusunu tüketmez. Ayrıca, istihdam, iş mevzuatına uyumun denetimi ve kontrolü, bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi, mesleki eğitim, yeniden eğitim ve çalışanların doğrudan bu işverenle ileri eğitimi ile ilgili ilişkiler ve işverenlerin sorumluluğu ve emek alanında çalışanlar. Hukuk literatüründe bu ilişkilerin istihdam ilişkisinin bir parçası olduğuna yaygın olarak inanılmaktadır. Buna ek olarak, hizmet buluşlarının düzenlenmesi, rasyonalizasyon önerileri, hizmet işleri, çalışanın kişiliğinin korunması vb. ile bağlantılı olarak işçilerin haklarının sağlanmasına ilişkin düzenlemeyi dahil ederek, iş hukukunun asli meselelerinde bir genişleme vardır.

L.N. Rasputina, aşağıdaki yasal ilişkileri belirlemeyi önermektedir: örgütsel ve hazırlık, kontrol ve denetleme, kural koyma, iş uyuşmazlıkları, teşvik, koruyucu ve ayrıca maddi ve maddi olmayan (örgütsel, prosedürel ve prosedürel).

Örgütsel ve hazırlık arasında yazar, kısmen yasal istihdam ilişkileri de dahil olmak üzere, bu üretimin ihtiyaç duyduğu uzmanlık ve niteliklerde personelin seçimi, mesleki eğitimi ve ileri eğitimi ile ilgili ilişkileri dikkate alır.

Kontrol ve denetim ilişkileri arasında, çalışma mevzuatının uygulanmasına ilişkin belirli eylemlerin uygulanması, bunlara uyulmasını ve işgücünün korunmasını kontrol etmek ve denetlemek olasılığı ile ilgili olanlar bulunmaktadır. iş hukuku mevzuat yasal

Koruyucu ilişkiler, maddi zararın tazmini ile ilgili olabileceği gibi, sorumlulukla ilgili olabilir. Teşvik edici yasal ilişkiler, liyakatlerin tanınması, ödüllendirilmesi ve emek başarıları için onurlandırılması yoluyla çalışanların üretim ve sosyal faaliyetlerini yoğunlaştırmak için tasarlanmıştır.

İşgücünün yasal düzenlemesindeki yeni anlar, birçok avukatı, şu anda iş ilişkileri alanında, aynı anda iş normları ve diğer hukuk dalları (medeni, idari) tarafından düzenlenecek olan melez sözleşmelerin ortaya çıkmasının kaçınılmaz olduğu sonucuna götürmektedir. , aile). Son zamanlarda, yurt dışında hem bağımlı hem de bağımsız çalışanları kapsamlarına alan bir dizi normatif yasal düzenleme kabul edilmiştir.

Ajans iş ilişkilerinin yapılandırılması, ilk olarak, kendi çerçevesinde, ücretli hizmetlerin sağlanması için bir sözleşmeye dayanan medeni hukuk ilişkileri (acente acentesi / işveren), iş sözleşmesine dayanan iş ilişkileri (acente / çalışan) ve idari- yasal, devlet ve kurumlar arasında ortaya çıkan. İkinci olarak, aynı yapılanma, pratikte her koşullu işçinin fiilen iki işverene sahip olduğunu belirler - gerçek bir iş ilişkisine sahip olduğu koşullu bir iş ajansı.

Sonuçlandırma prosedürüne bağlı olarak, iş sözleşmeleri ayırt edilir, genel bir şekilde veya özel bir şekilde sonuçlandırılır: rekabet yoluyla seçim, seçimler, atanma işlemleri veya belirli bir kota nedeniyle bir pozisyonda onaylanma vb.

Saniyede. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun XII'si (Rusya Federasyonu İş Kanunu), daha önce mevcut İş Kanunu'nun aksine, onları sonuçlandıran çalışan kategorilerine bağlı olarak farklılık gösteren iş sözleşmeleri tanımlanmıştır, özellikle bunlar iş sözleşmeleridir. örgütlerin başkanları ve örgütün ortak yürütme organının üyeleri (Bölüm 43); yarı zamanlı çalışanlarla (bölüm 44); iki aya kadar iş sözleşmesi imzalamış çalışanlarla (Bölüm 45); mevsimlik işlerde çalışanlarla (bölüm 46); dönüşümlü olarak işçilerle (bölüm 47); işverenler için çalışan çalışanlarla - bireyler (Bölüm 48); ev ödevi yapanlarla (bölüm 49); Uzak Kuzey bölgelerinde ve eşdeğer bölgelerde çalışanlarla (Bölüm 50); ulaşım işçileri ile (bölüm 51); öğretim kadrosu ile (bölüm 52); Rusya Federasyonu'nun diplomatik misyonlarında ve konsolosluk ofislerinde ve ayrıca federal yürütme organlarının temsilciliklerinde çalışmak üzere gönderilen çalışanlarla ve kamu kurumları yurtdışında Rusya Federasyonu (böl. 54); itibaren sağlık çalışanları(bölüm 55); medyanın yaratıcı çalışanları, sinematografi kuruluşları, tiyatrolar, tiyatro ve konser organizasyonları, sirkler ve eserlerin yaratılmasında ve (veya) icrasında yer alan diğer kişiler, profesyonel sporcular (Madde 351) vb.

Kuralların bu bölümü, hem bir iş ilişkisine giren kişilerin kişisel özelliklerine (cinsiyet, yaş, sağlık durumu) ilişkin öznel kriterlere hem de nesnel kriterlere (işin özellikleri ve doğası) dayanan yasal düzenlemelerin farklılaşma eğilimini yansıtmaktadır. iş, ifa koşulları ve yeri, işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin niteliği vb.). Aynı zamanda, farklılaşma nesnel olarak gerekçelendirilmeli ve Rusya Federasyonu Anayasasına, genel olarak kabul edilen uluslararası hukuk ilke ve normlarına ve çalışma ilişkilerinin yasal düzenlemesinin temel ilkelerine (İş Kanunu'nun 2-4. Rusya Federasyonu). Bu aynı zamanda 27 Aralık 1999 tarihli Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi Kararının 4. paragrafında da belirtilmiştir N 19-P “Federal Yasanın 20. maddesinin 3. fıkrası hükümlerinin anayasaya uygunluğunun kontrol edilmesi durumunda” Vatandaşlardan gelen şikayetlerle bağlantılı olarak Yüksek ve Lisansüstü Eğitim VP . Malkov ve Yu.A. Antropov'un yanı sıra Kazan şehrinin Vakhitovsky Bölge Mahkemesi'nin talebi üzerine, ”burada, koşullar ve faaliyet türleri açısından farklı kategorilere ait kişilerin yasal statülerindeki farklılıkların nesnel olarak gerekçelendirilmesi, gerekçelendirilmesi gerektiği belirtilmektedir. ve anayasal olarak önemli hedeflere ve gereksinimlere karşılık gelir.

Yabancı ülkelerin deneyimi bu açıdan ilgisiz değildir. Yani, çalışmasında V.I. Vasilyeva, “Avusturya ve Fransa mevzuatında, hanedeki işçilerin ve iş sözleşmelerinin yasal düzenlemesinin temel özellikleri sabittir ... ve bir iş akdinde bulunan işçilerin emeğinin düzenlenmesi teşebbüsünde az sayıda işçi çalıştıran bir işverenle (bireysel veya tüzel kişilik) sözleşme. Bu bağlamda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda işverenler tarafından imzalanan bir iş sözleşmesi arasındaki farkları - kişisel ihtiyaçlarını karşılamak için ev işçisi olan bireyler ve işverenler tarafından imzalanan bir iş sözleşmesi - girişimcilik faaliyeti yürütmek için bir çalışanın emeğini kullanan bireysel girişimciler. Sec'in yapısının da bilim adamlarının görüşüne katılabilir. Rusya Federasyonu XII İş Kanunu, her türlü iş sözleşmesinin özelliklerini yansıtan ve daha fazla geliştirilmesi gereken makul bir sınıflandırmaya sahip değildir.

Bir çalışan ile bir işveren arasındaki iş ilişkilerini gerçekten düzenleyen medeni hukuk sözleşmelerinin yapılmasına izin verilmediğine dikkat edilmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 15. maddesinin 2. kısmı).

Ortaya çıkan zorunluluk, Sanatın dördüncü bölümünün önceden var olan normunu tamamlar ve güçlendirir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 11. bu not alınmalı arbitraj uygulaması Son yıllarda, bir medeni hukuk sözleşmesinden kaynaklanan ilişkilerin emek doğasının tanınması konusunda çok kapsamlı olmuştur. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun belirtilen normu, mahkemeler tarafından hizmetlerin sağlanmasına ilişkin sözleşmelerden, iş sözleşmelerinden vb. Ancak, Sanatın ilk bölümünün uygulanması. Bir iş ilişkisinin belirtilerini tanımlayan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 15'i, mahkemelerin, uygun şekilde sonuçlandırılmış bir medeni hukuk sözleşmesinden kaynaklanıyorsa, ilişkilerin istihdam niteliğini tanımayı reddetme konusunda karar vermelerine izin verdi.

Ancak bu, bireyler ve tüzel kişiler arasında, konusu işin ifası veya hizmet sunumu olan medeni hukuk sözleşmelerinin akdedilmesinin tamamen yasaklanması anlamına gelmez. Personelin bir kısmının iş kanunundan suni olarak çıkarılması şeklindeki kısır uygulamayı ortadan kaldırma girişiminden bahsediyoruz. İşverenler, kişilerle akdedilen medeni hukuk sözleşmelerinin konusunun ve diğer şartlarının belirlenmesinde daha titiz davranmalı, bu sözleşmelerin temelinden doğan hukuki ilişkilerin, sözleşmenin içeriğinden açıkça anlaşılacağı üzere formüle etmelidir. Sanatın birinci bölümünde yer alan bir istihdam ilişkisinin belirtileri. . Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 15.

Rusya Federasyonu'nun yeni İş Kanunu Kavramı, Kanunun modern gerçekleri karşılamadığını ve vatandaşları işgücü faaliyetine dahil etmenin yeni çeşitli biçimlerinin aktif gelişimini dikkate almadığını ve ayrıca işçilerin geçici istihdam olasılığını sınırladığını söylüyor. belirli süreli iş sözleşmelerinin akdedilmesine ilişkin davaların sıkı bir şekilde düzenlenmesiyle, böylece gençler, engelliler, çocuklu anneler ve emekliler vb. için işgücü piyasasının kullanılabilirliğini azaltmaktadır. çalışma ilişkilerinin yasal düzenlemesi, yalnızca standart iş sözleşmelerinin değil, aynı zamanda standart dışı (atipik) istihdamı düzenleyen çeşitli sözleşmelerin de yaygın olarak kullanılması olasılığı. Konsept geliştiricileri ile anlaşabiliriz (sanki verilen pozisyon Rusya Federasyonu'nun yeni İş Kanunu'nun uzaktan çalışma sözleşmelerini, işverenin ekonomik koşulların iyileştiği, ürünlere olan talebin arttığı dönemlerde çalışanların ihtiyaçlarını daha esnek bir şekilde karşılayabileceği sözleşmeleri yansıtması gerektiği için eleştiriliyor) ve kiralık işgücüne özel dikkat gösterilmelidir.

Benzer hukuki ilişkilere ilişkin özgünlükleri, dokunulmazlıkları ve bağımsızlıkları başlangıçta kanıtlanmış olmasına rağmen, tarihsel olarak kurulmuş geleneksel iş sözleşmesi ve çalışma ilişkileri kurumlarının bir bütün olarak yeni bir yasal düzenlemesine ihtiyaç vardır. Modern ekonomik ve yasal gerçeklik, atipik iş sözleşmesi türlerinin yasal konsolidasyonunun ve buna bağlı olarak çalışma ilişkileri hakkındaki görüşlerin ayarlanmasının uygunluğunu belirler.

Kazakistan Cumhuriyeti'nde çalışma ilişkilerinin bireysel sözleşmeye dayalı düzenlemesi

İş hukukunun en önemli kurumu, çalışma ilişkilerinin hukuki aracılığındaki rolü nedeniyle iş sözleşmesidir. Hukuk literatüründe, bu aslında genel olarak kabul edilmektedir. Böyle...

İş hukukunun temelleri

İş hukuku normları, yalnızca çalışanların emeği ile ilgili yasal ilişkilerde geçerlidir. Çalışma hayatındaki bu yasal ilişkiler, emeğin yasal olarak düzenlenmesinin bir sonucu olarak hareket eder. Sektörün ve sanatın konusuna göre...

Medeni hukuk ilişkilerinin özellikleri

Hukuk dalı olarak hukuk

Nakit dolaşımının yasal dayanağı

yasal ilişkiler

"Hukuki ilişki" kategorisi, genel hukuk teorisindeki kilit kategorilerden biridir. Bu, bilim adamlarının geleneksel ilgisini önceden belirler. Bu konunun yoğun gelişimi, yasal ilişkileri anlama yaklaşımlarının belirsizliğini genişletti ...

Hukuki ilişki: kavram, işaretler, kategoriler

Hukuki ilişki (İngilizce Hukuk ilişkisinden), hukuk kuralları tarafından düzenlenen ve devlet tarafından sağlanan, yetkili ve zorunlu konular arasında belirli bir bağlantıda ifade edilen, isteğe bağlı bir halkla ilişkidir ...

İş hukuku alanında hukuki ilişkiler

İş ilişkisi, bir işletme, kurum, kuruluşta iş sözleşmesi imzalamış bir çalışan olarak bir vatandaşın emeğinin kullanılması için yasal bir ilişkidir. işveren olabilir bireysel...

Devlet ve hukuk teorisinde hukuki ilişkiler

İnsan toplumunda çok çeşitli sosyal ilişkiler işler: belirli sosyal normların etkisi altında oluşan ahlaki, yasal, kurumsal, ekonomik, politik, dini...

Yasal ilişkilerin işaretleri ve türleri

"İlişki" terimi çeşitli bilimler tarafından kullanılmaktadır, bizim için sosyal ilişki anlamında "ilişki" kavramı doğrudan ilgilenmektedir. Literatürde, kural olarak "halkla ilişkiler" kategorisi ...

Avukatlar arasında çekiciliği nedeniyle bilimsel ve pratik literatürde bir iş sözleşmesinden daha sık yer alacak olan iş hukukunda başka bir konu belirlemek zordur. Bu temel önem ile açıklanmaktadır ...

İş hukuku normları, yalnızca çalışanların emeği ile ilgili yasal ilişkilerde geçerlidir. Çalışma hayatındaki bu yasal ilişkiler, emeğin yasal olarak düzenlenmesinin bir sonucu olarak hareket eder...

İstihdam ilişkisi: kavram, konular ve içerik

Hukuki ilişkiler sisteminde asıl mesele, diğer tüm hukuki ilişki türlerini bağladığı için iş hukuku ilişkisidir. İş ilişkisi bir ilişkidir...

VLADİVOSTOK DEVLET ÜNİVERSİTESİ

EKONOMİ VE HİZMET

NİSAN ÜLKELERİ HUKUK VE POLİTİKASI ENSTİTÜSÜ

EKONOMİ VE HUKUK FAKÜLTESİ

Devlet ve İdare Hukuku Dairesi

TEZ

İş ilişkisi

Kontrol:

Ozerina Marina Nikolaevna

hukuk bilimleri adayı,

Profesör

VLADİVOSTOK

2000

GİRİŞ

Rus iş hukuku bilimindeki çalışma ilişkileri teorisi büyük ilgi gördü. Ancak geçiş ekonomisi döneminde, bu teori, Rus mevzuatının ilerici reformunu dikkate alarak belirli hükümlerin belirli açıklamalarını ve revizyonunu gerektirir.

Bugün Rusya, tarihinin en zor dönemlerinden birini yaşıyor. İdari-komuta sisteminin çöküşü büyük ölçüde ekonomik nedenlerden kaynaklandı. Rusya reformlar için bir rota belirlemiş ve seçilen yolda ilk adımları atmıştır. Ancak piyasaya geçiş sürecinde mülkiyet sorunları, girişimciliğin örgütsel ve yasal biçimleri, yatırımlar, kârlar ve vergiler gibi birçok karmaşık sorun ortaya çıkmaktadır. tabiki hepsi çok önemli unsurlar Pazar ekonomisi. Ancak piyasa ilişkileri sistemi, emek piyasası olmadan var olamaz ve piyasa ekonomisi de bu emek kullanılmadan var olamaz.

Toplumun gelişme düzeyi, büyük ölçüde sosyal ilişkilerin yasal düzenlemesinin etkinliği ile belirlenir. Çalışma hakkı temel insan haklarından biridir ve bu hakkın uygulanması alanındaki mevzuat ve fiili durum sadece medeni toplumun bir göstergesi olmayıp, ahlakını da doğrudan etkilemektedir. ekonomisinin verimliliği.

Vatandaşlar çalışma haklarını çeşitli şekillerde kullanabilirler, ancak dünyanın tüm ülkelerindeki nüfusun çoğunluğu ücretli emekçiler ordusunun bir parçasıdır. Ücretli emek alanında toplumsal ilişkileri düzenlemeye yönelik ilk girişimler, 19. yüzyılda, sanayi devrimleri döneminde yapıldı. O zamanın toplumu ve devleti, çalışanları aşırı sömürüden koruma ihtiyacını anlamaya başladı. Amaç açıktı - işgücünün normal yeniden üretimi ve ulusun sağlığının korunması için asgari koşulları yaratmak. Ardından, çalışma saatleri, dinlenme süresi, ücretler, işçi koruması, sosyal güvenlik konularını düzenleyen ilk normatif eylemler ortaya çıktı.

Ne yazık ki, daha sonra SSCB ve Rusya bu alanda birçok açıdan dünya seviyesinin gerisinde kaldı ve merkezi düzenleme koşullarında çalışma mevzuatının kendisi koruyucu işlevini etkin bir şekilde yerine getiremedi.

Bugün durum önemli ölçüde değişti ve bu genellikle diğer uca - yani yanılsamaya yol açar. ücretli işçi sözleşme özgürlüğü ilkesiyle büyük ölçüde medeni hukuk kurallarının kapsamına girer. Aynı zamanda iş hukukunun bir dalı olarak medeni hukukun içinden çıktığı da hatırlatılır. Bununla birlikte, herhangi bir ülkede sağlıklı vatandaşların çoğunluğu tam olarak çalışan olarak çalıştığından, böyle bir yaklaşım çok sayıda insan için geniş kapsamlı sonuçlara sahip olabilir.

Piyasa ekonomisinde, farklı yasal statüye sahip insanlar aslında çalışır. Çalışanlar, normal koşullarda çalışan, iyi bir ücret alan, ancak aynı zamanda girişimci faaliyet riskini almayan ve sonuçlarından sorumlu olmayan belirli bir emek işlevini yerine getirmeye hazırdır. Bu, girişimcilik faaliyetinde çok sayıda mal sahibi ve diğer katılımcıdır.

Sorunun ciddiyeti ışığında, tüm iş hukuku sisteminin temel bir unsuru olarak iş ilişkileri konusunun önemi şüphesizdir. İş ilişkisinin tüm unsurlarının açıklanması ve ayrıntılı olarak ele alınması bu tezin amacıdır.

BÖLÜM 1. İŞÇİ GENEL ÖZELLİKLERİ

HUKUKİ İLİŞKİLER

1.1. İstihdam ilişkisi kavramı ve özellikleri

Modern hukuk literatürünün analizinin gösterdiği gibi, devam eden Rus iş mevzuatı reformu süreci, istihdam ilişkisi kavramının tanımının sürekli olarak ayarlanmasını gerektirmektedir. Bu kavramın modern literatürde mevcut olan yorumlarının, ilke olarak, Sanat da dahil olmak üzere yapılan değişiklik ve eklemelerden kaynaklanan kendi aralarında sadece kronolojik farklılıklara sahip olduğuna dikkat edilmelidir. 15 İş Kanunu. Esasen burada belirtilen kaynaklarda yer alan herhangi bir iş ilişkisi tanımlarının temeli olan bir iş sözleşmesinin (sözleşme) tanımını içerir. Bize göre, İş Kanunu'nun 15. Maddesi (6 Mayıs 1998 tarih ve 69-FZ sayılı “Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda Değişiklikler ve İlaveler Hakkında Federal Kanun” metni dahil) en iyi şekilde aşağıdaki tanıma karşılık gelmektedir. bir istihdam ilişkisi kavramının:

İş ilişkisi - bu, bir çalışan ile bir işveren arasında, işçinin kendi iç işgücü düzenlemelerine tabi olarak bu üretimde belirli bir emek işlevini (belirtilen uzmanlık, nitelik, pozisyona göre) yerine getirmeyi taahhüt ettiği, işiyle ilgili gönüllü yasal bir ilişkidir, işveren ise bunun ücretini emek katkısına göre ödemeyi ve mevzuata, toplu sözleşmelere ve iş sözleşmelerine uygun çalışma koşullarını yaratmayı taahhüt eder.

Burada, Sanatta olduğu gibi. İş Kanunu'nun 15. maddesinde yer alan “işveren” terimi daha geniş bir anlama sahiptir ve sadece kavramı içermez. tüzel kişilik, bir iş ilişkisinin diğer tanımlarında olduğu gibi, aynı zamanda gerçek kişi kavramıdır.

Bir istihdam ilişkisinin kendine özgü belirli özellikleri vardır.

1. konu kompozisyonu.Örgütteki (işletmedeki) işçilerin toplu (kooperatif) emeği koşullarında, bu tür tarafından düzenlenen çeşitli sosyal ilişkiler ortaya çıkar. sosyal normlar gelenekler, görenekler, ahlaki normlar, kamu derneklerine ilişkin tüzük (yönetmelikler) vb. olarak. Bu sosyal ilişkilerin aksine, iş kanunu ile düzenlenen emek, yasal ilişki bir vatandaşın emeğinin bir çalışan olarak kullanılması üzerine. İkincisi, bir tüzel veya gerçek kişi tarafından karşı çıkıyor - bir kuruluş, bireysel bir girişimci, bir işveren olarak bir vatandaş, bir çalışanın emeğini kullanarak. Böylece, yukarıdaki tanıma göre iş ilişkisinin özneleri: işçi ve işverendir.

2. Konularının hak ve yükümlülüklerinin karmaşık bileşimi. Bu karmaşıklık kendini şu şekilde gösterir. İlk olarak, tebaalardan her biri diğeriyle ilişkili olarak hem yükümlü hem de yetkili kişi olarak hareket eder; ek olarak, her birinin diğerine karşı bir değil, birkaç görevi vardır. İkincisi, işverenin bazı yükümlülüklerinden kendisi sorumludur, diğerlerinden - sorumluluk, işveren adına bir yönetim organı olarak hareket eden (örneğin, yasadışı işten çıkarılma için) başkandan (yönetmen, yönetim) gelebilir. bir işçi). Bazı görevler için her ikisi de sorumlu olabilir, ancak farklı şekillerde. Böylece, çalışanın sağlığına verilen zararın tazmini ile ilgili olarak işveren sorumlu olur ve çalışanın işyerinde meydana gelen bir kaza nedeniyle baş (müdür) disiplin cezası alabilir.

3. Ayrılmaz bütünlük. Hukuki ilişkinin bir öznesinin yükümlülüklerinin bir diğerinin haklarına tekabül etmesi ve bunun tersi gerçeğine dayanarak, iş ilişkisinin bir karşılıklı hak ve yükümlülükler kompleksinin doğasında olduğu açıktır. Bu özellik emek ilişkisinin başka bir özelliği ile ilişkilidir: ayrılmaz bir birlik içinde öznelerin karşılıklı hak ve yükümlülüklerinin tüm kompleksini kapsar, yani, hak ve yükümlülüklerin karmaşık bileşimine rağmen, tek yasal ilişki .

Bu bütünlüğü bozmaya, yani ayrılmaz bir kompleksten ayrı hak ve yükümlülük kombinasyonlarını kapmaya yönelik girişimler, yeni yasal ilişki türlerinin (disiplin veya maddi sorumluluk) ortaya çıktığını göstermez, ancak tek bir kişinin “bölünmesine” yol açar. karmaşık iş hukuku ilişkisi. Evet, yasal düzenleme iş disiplini bağımsız bir yasal ilişki oluşturmaz, ancak bir çalışanın bir çalışma yükümlülüğünü yerine getirme şeklinin bir düzenlemesidir. Aynı zamanda, disiplin yetkisine sahip olan işveren, suçlu bir şekilde yerine getirilmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi durumunda onu disiplin sorumluluğuna getirene kadar, çalışan tarafından belirtilen görevin performansını sürdürmeye yönelik önlemleri uygulama hakkına sahiptir. emek vergisi (çalışan tarafından komisyon disiplin suçu). Başka bir deyişle, genel yükümlülük kavramı, kişinin eylemlerine cevap verme yükümlülüğünü kapsar.

4. kalıcı karakter. Bir iş ilişkisinde, öznelerin hak ve yükümlülükleri bir kerelik eylemlerle değil, belirlenen çalışma saatleri (işgünü, vardiya, hafta, ay vb.) Bir işçinin, iç düzenlemelere tabi olarak, belirli bir süre sonra (iki hafta veya bir ay) bir iş fonksiyonunu yerine getirmesi, başka bir konuda tepki eylemlerine neden olur. Çalışanın işi için ödeme alma hakkı ve işverenin buna karşılık gelen ücretleri ödeme yükümlülüğü vardır. Bu, yeni yasal ilişki türlerinin sürekli ortaya çıkması anlamına gelmez, ancak tek bir iş ilişkisinin devam eden doğasını ve öznelerinin hak ve yükümlülüklerinin sürekli olarak uygulanmasını gösterir.

5. Çalışanın hak ve yükümlülüklerinin kişisel doğası.Çalışan, yalnızca emeğiyle işverenin üretimine veya diğer faaliyetlerine katılmakla yükümlüdür. Tıpkı işverenin, Kanunda öngörülen haller dışında (örneğin; çalışanın hastalık nedeniyle devamsızlığı vb.).

1.2. İş hukuku ile iş hukuku arasındaki farklar

medeni hukuk ilişkileri

İş ilişkilerinin çok özel bir düzenlemesi vardır. Bir iş sözleşmesi imzalayan her vatandaşın, iş faaliyeti ile ilişkili belirli bir işverenle iş ilişkisi vardır. Bununla birlikte, iş faaliyeti, medeni hukuk sözleşmeleri (kişisel sözleşmeler, atamalar, ücretli hizmetler, yazar sözleşmesi vb.)

2. BÖLÜM İŞÇİ İLİŞKİSİNİN İÇERİĞİ

2.1. Bir istihdam ilişkisinin içeriği kavramı

İş hukuku teorisinden şu sonuç çıkar: hukuki ilişkinin içeriği ve özellikle istihdam ilişkisi, özelliklerinin ve ilişkilerinin birliğidir.. Bir istihdam ilişkisine katılanlar, belirli bir bileşimin ortaya çıktığı öznel hak ve yükümlülüklere bağlıdır. yasal içerik . tanımlamak da gelenekseldir. malzeme içeriği istihdam ilişkisi, davranışın kendisi, öznelerin faaliyetleri, gerçekleştirdikleri eylemlerdir. Yani, bir sosyal emek ilişkisi, katılımcıları ortaya çıkan yasal ilişkinin özneleri haline geldikten, öznel hak ve yükümlülüklerle donatıldıktan sonra yasal bir biçim kazanır (bir istihdam ilişkisi haline gelir).

Bu nedenle, bir sosyal emek ilişkisindeki katılımcıların etkileşimi, birinin (çalışanın) hakkı bir başkasının (işveren) görevine karşılık geldiğinde, öznelerinin etkileşimi, öznel hak ve yükümlülüklerle ara bağlantıları olarak yasal bir ilişkide ortaya çıkar. Bir istihdam ilişkisi, bir dizi işçi hak ve yükümlülüklerinden oluşur, yani karmaşık, ancak tek bir yasal ilişkidir ve sürekli bir niteliktedir. Konuları, bir iş ilişkisi olduğu ve dayandığı iş sözleşmesi yürürlükte olduğu sürece, haklarını sürekli (sistematik olarak) kullanır ve yükümlülüklerini yerine getirir.

Çalışma ilişkileri, iş hukuku normlarının etkisi sonucu oluşmakta ve bu nedenle katılımcıları önceden belirlenmiş (belirtilmiş) sübjektif hak ve yükümlülüklerdir. Aynı zamanda, altında öznel hak yetkili bir kişinin (bir iş ilişkisinin bir konusu) diğerinden - zorunlu bir konu - belirli eylemlerin (belirli davranışlar) yerine getirilmesini talep etmesi için yasal olarak korunan fırsat (hukuki önlem) olarak anlaşılır. Sübjektif yasal zorunluluk bir iş ilişkisine katılan - yükümlü kişinin uygun davranışının yasal bir ölçüsü.

Başka bir deyişle, öznel görev, öznel hakka karşılık gelen uygun davranıştan oluşur. Belirli kişiler arasında her zaman, aralarında varılan bir anlaşma temelinde bir iş ilişkisi ortaya çıktığından, bu yasal ilişki, katılımcılarının belirli hak ve yükümlülüklerinin bir biçimi olarak tanımlanır. Bu anlamda, iş ilişkisi, katılımcılarının davranışlarının gerçekleştirilebileceği çerçeveyi özetlemektedir.

2.2. Çalışma ilişkilerinin konuları

Sanata Dayalı. 15 Rusya Federasyonu İş Kanunu, konular istihdam ilişkisi çalışan (bireysel) ve işveren (bireysel veya tüzel kişilik) .

2.2.1. Çalışan

Emek kişiliğini kısıtlama kavramı ve kriterleri

Hukukun öznesi, yasal bir ilişkiye girebilecek ve hak ve yükümlülükler edinebilecek (taşıyabilecek) kişi olarak yasa tarafından tanınan bir kişidir. Bu tanıma, bir kişinin doğasında bulunan yasal kapasite ve yasal kapasite gibi niteliklerle ilişkilidir.

Rusya Federasyonu Anayasası (Madde 37), herkesin çalışma yeteneklerini elden çıkarma, faaliyet türünü ve mesleği seçme hakkını düzenler. Bundan, herhangi bir canlı emeğin, bir kişinin kişisel gönüllü faaliyetini gerektirdiği ve yeteneklerinin iş (iş gücü) kullanımı ile ilişkili olduğu sonucuna varılır. Bu yetenekleri elden çıkarma ve gerçekleştirme hakkına yalnızca kendisi sahiptir ve işçilik görevleri temsilciler aracılığıyla gerçekleştirilemez ve kendisi tarafından yapılmalıdır. Yani, bir kişi aynı anda hem yasal olarak yetenekli hem de yeteneklidir. Bu birlik, “iş hukuki ehliyeti” veya “iş tüzel kişiliği” kavramı ile tanımlanmaktadır. emek kişiliği- bu, bir bireyin bir iş ilişkisinin konusu olma konusundaki tek yeteneğidir (ve diğer bazı ilgili yasal ilişkiler).

İş tüzel kişiliğinin tezahürü iki kriterden kaynaklanmaktadır: yaş ve irade .

Doğum anından itibaren ortaya çıkan hukuki ehliyetten farklı olarak, iş tüzel kişiliği kanunla belirli bir yaşa, yani 15 yıla ulaşana kadar zamanaşımına uğrar. 14 yaşını doldurmuş eğitim kurumlarında okuyan kişiler, eğitimden boş zamanlarında, ebeveynlerinin, evlat edinen ebeveynlerin veya vasinin rızasıyla öğrenme sürecini ihlal etmeyen hafif işler yapmak üzere işe alınabilirler (İş Kanunu'nun 173. Maddesi). ).

İş tüzel kişiliğinin yaş kriteri, o andan itibaren bir kişinin yasada yer alan sistematik çalışma yeteneğine sahip olmasıyla bağlantılıdır. Bir gencin vücudunun karakteristiği olan fizyolojik yeteneklere dayanarak, 18 yaşın altındaki kişilerin zararlı ve tehlikeli koşullarda çalışması yasaktır, işçi koruma alanında onlar için faydalar belirlenir ve iş ilişkilerinde eşitlenirler. yetişkin işçilerle haklar içinde.

Yaşla birlikte, iş tüzel kişiliği, bir kişinin fiili çalışma yeteneği (çalışma kapasitesi) ile ilişkili isteğe bağlı bir kritere sahiptir. Genellikle, çalışma kapasitesi, çalışmak için fiziksel ve zihinsel yetenek olarak kabul edilir, ancak bu, herkes için eşit istihdam tüzel kişiliğini sınırlayamaz. Özürlü olarak tanınan ve bu işi yapamayacak durumda olan kişiler bile, ilgili tıbbi makamların tavsiyesi üzerine diğer iş türlerine katılabilir. Aynı şekilde, çalışma kabiliyetini koruyan akıl hastaları, hastalık nedeniyle çalışma kabiliyetini tamamen kaybettikleri durumlar (örneğin, eylemlerini ölçemedikleri durumlar hariç) iş tüzel kişiliğine sahiptir. başkalarının eylemleri, iradelerini makul bir şekilde ifade edemezler, vb.). İş tüzel kişiliği varsa iş ilişkisine girebilir ve iş ilişkisine konu olabilirler.

Çalışan Kişiliğe İlişkin Mevcut Kısıtlamalar

Vatandaşlar eşit çalışma tüzel kişiliğine sahiptir.Rusya Federasyonu Anayasası'na göre, çalışma haklarını kullanmakta özgürdürler ve çalışma alanında ayrımcılığa maruz kalmamalıdırlar. Çalışma mevzuatı, cinsiyet, ırk, milliyet, dil, sosyal köken, mülkiyet durumu, ikamet yeri, dine karşı tutum, inançlar, kamu derneklerine mensup olma gibi nedenlerle doğrudan veya dolaylı hakların kısıtlanmasını veya istihdamda doğrudan veya dolaylı avantajlar sağlanmasını yasaklar. , çalışanların iş nitelikleriyle ilgili olmayan diğer koşulların yanı sıra (İş Kanunu'nun 16. maddesinin 2. kısmı). Ayrımcı gerekçelerle işe alınmayı reddetme mahkemede temyiz edilebilir. Ayrımcılık olgusunun kanıtlandığı kabul edilirse mahkeme, ayrımcılığın ortadan kaldırılmasına ve ayrımcılığa uğrayan kişiye maddi ve manevi zararın tazminine karar verir.

Herkes için eşit iş tüzel kişiliği, belirli devlet organlarının kanuna dayalı olarak aldığı hiçbir kararla sınırlandırılamaz. İstihdam tüzel kişiliği, yasal olarak yürürlüğe giren ve bir ceza ölçüsü olarak belirli pozisyonlarda bulunma veya belirli faaliyetlerde bulunma hakkından yoksun bırakılmasını belirleyen bir mahkeme kararı ile sınırlandırılabilir. Rusya Federasyonu Ceza Kanunu'nun 47. Maddesi, söz konusu haktan yoksun bırakmanın, kamu hizmetinde, yerel yönetimlerde görev alma veya belirli mesleki veya diğer faaliyetlerde bulunma yasağını içerdiğini belirtmektedir. Ana ceza türü olarak, belirli pozisyonlarda bulunma veya belirli faaliyetlerde bulunma hakkından yoksun bırakma, bir ila beş yıllık bir süre için ve ek bir ceza türü olarak - altı ay ila üç yıllık bir süre için belirlenir.

İstihdam kişilik kısıtlamaları, yasaya dayalı olarak yabancı uyruklular ve vatansız kişiler için geçerli olabilir. Rusya Federasyonu Anayasası, yalnızca Rusya Federasyonu vatandaşlarının devlet işlerinin yönetimine katılma hakkını (Madde 32), adalet yönetimine katılma hakkını (Madde 119) sağlar. Bu normlara göre ve Federal yasalara uygun olarak: “Temelde kamu hizmeti“Rusya Federasyonu Savcılığı Hakkında”, “Polis Üzerine”, Rusya Federasyonu Gümrük Kanunu ve diğer yasal düzenlemeler, yabancı vatandaşların ve vatansız kişilerin sivil kamu görevlerinde kamu pozisyonlarını doldurma erişimini kısıtlamaktadır. hizmet, vb.

Yabancı işgücünü diğer faaliyet türlerinde ve diğer pozisyonlarda çekmek ve kullanmak için farklı bir prosedür oluşturulmuştur. “Rusya Federasyonu'nda Nüfusun İstihdamı Hakkında” Federal Yasa, Rus vatandaşlarının anayasal haklarının uygulanması ve işsizliğe karşı sosyal koruma için devlet garantilerini tanımlar. Her şeyden önce, devletin çabaları Rusya Federasyonu vatandaşlarının istihdamını sağlamaya yöneliktir. Bu ve diğer önemli faktörler dikkate alınarak, yabancı uyruklu kişilerin belirli bir süre istihdam edilmesi öngörülmektedir. İşveren tarafından alınan uygun izinler temelinde ve yabancı vatandaşın Rusya Federasyonu'ndaki çalışma (profesyonel) faaliyet hakkının teyidi varsa, istihdamları mümkündür.

Bugün Rusya'da hala yürürlükte olan böyle bir prosedür, ilgili “ Yönetmelikler”.

Bu Yönetmelik, belirtilen izin ve onayları gerektirmeyen belirli yabancı vatandaş kategorileri için bir takım istisnalar içermektedir. Kişi listesi Yönetmeliğin 18. paragrafında verilmiştir. İşverenler, yabancı sermayeli kuruluşlarda, bu kişiler, kuruluş başkanı, yardımcıları ve kuruluş daire başkanları pozisyonlarını dolduracaksa, yabancı vatandaşları işe alma izni almama hakkına sahiptir (madde 16).

Diğer durumlarda, emeğin kısıtlanmasından bahsetmemeliyiz. tüzel kişilik, ancak kamu çıkarını veya belirli işçi kategorilerinin çıkarlarını koruma ihtiyacı tarafından belirlenen belirli sınırlarına uyulması şartıyla.

Bu nedenle 18 yaşından küçük ergenlerin mali sorumlulukla ilgili çalışmaları yasaktır. Performansı zarar verebilecek işlerde emeklerinin kullanılması yasaktır. moral gelişimi gençler (kumar işinde, gece kabarelerinde ve kulüplerinde, alkollü içeceklerin üretimi, taşınması ve satışı vb. - İş Kanunu'nun 175. maddesinin 1. bölümüne göre).

Basil taşıyıcısı olan kişiler, kamu yararı gözetilerek, iyileşene kadar ticaret ve yemekhane işlerinde çalıştırılmazlar. Devlet ve belediye kuruluşlarında (işletmeler), çalışmaları tabi olma veya bağlı olma ile bağlantılıysa, birbirleriyle yakından ilişkili veya ilişkili kişilerin ortak hizmeti yasaktır. kontrol altında birinden diğerine (ayet 20 İş Kanunu), vb.

Emek yürütürken tüzel kişilik Bir bireyin pozisyonları doldurma veya artan bir karmaşıklık kategorisindeki işleri gerçekleştirme konusundaki özel olasılıkları da dikkate alınır. Bu gibi durumlarda, ilgili diplomalar, sertifikalar ve bir veya başka tür bir işi yapabilme kabiliyetini gösteren diğer belgeler tarafından onaylanan kişinin özel eğitimi ve nitelikleri gereklidir. Buna dayanarak, bir iş sözleşmesinin kurulmasında ve bir iş ilişkisinin ortaya çıkmasında, işin doğası gereği belirlenen farklılıklar, istisnalar, tercihler ve kısıtlamalar. bu tür Gereksinimler.

“İşçi” kavramının tanımına ilişkin sorunlar

Diğer kuruluşların (tüzel kişilerin) katılımcıları, katılımcıların ilişkileri çerçevesinin ötesine geçen işler yaparlarsa ve kuruluşlar, katılımcılarının bu çalışmaları sayesinde faaliyetlerini diğer faktörlerle birlikte yürütürlerse, (bu tür katılımcılar) aynı zamanda işveren olarak hareket eden bu kuruluşların çalışanlarıdır. Bu durumda, örgütün bir üyesi, örgütün bir üyesi olarak görevlerinin özünden kaynaklanmayan, ancak bir iş sözleşmesiyle şart koşulması gereken bir çalışma işlevinin yerine getirilmesi olan bir iş yapar. bir istihdam ilişkisinin ortaya çıkmasının temeli.

Bir iş sözleşmesinin öngördüğü bir iş işlevini yerine getiren ve bir iş ilişkisine girdikleri esasına göre, yani çalışanlar için, iş kanunlarının ve iş sözleşmelerinin oranı İş Kanunu RF. İşçilerin durumunu iş mevzuatına göre kötüleştiren iş sözleşmelerinin şartları geçersizdir (5. maddenin 1. bölümü) İş Kanunu).Çalışanın, bir kuruluşta (bir veya başka bir kurumsal ve yasal biçimde tüzel kişilik) veya bireysel bir girişimci için nerede çalıştığı ve aynı zamanda bu kuruluşla, katılım ilişkisi ile ilişkili olup olmadığı önemli değildir. . Tüm işçilere asgari düzeyde kanunla belirlenmiş çalışma hakları güvence altına alınacak ve sosyal garantiler. Bu seviye hiçbir iş sözleşmesi ile düşürülemez. Aksi takdirde, bu tür sözleşmelerin hükümleri, işçinin iş kanununa göre durumunu kötüleştirdiği için geçersiz olacaktır. Açıkçası, Rusya Federasyonu'nun mevcut mevzuatının normu, herhangi bir işçinin "çalışanlar" ve diğerlerine bölünmesi için zemin oluşturmamaktadır. Yukarıda daha önce vurgulandığı gibi, Art. 1 İş Kanunu Rusya Federasyonu, “Rusya Federasyonu İş Kanunu, çalışma ilişkilerini düzenler. tüm işçiler ...”" Sonuç olarak, bu olguların ekonomik doğasını yansıtan "ücretli emek" ve "çalışanlar" terimleri, yalnızca sadece çalışma yeteneği (işgücü). Bu anlamda, bu terminoloji, sözde "çalışanlar" arasında ayrım yapmaya hizmet edebilir. Ama o zamandan beri yasal dayanak personel tahsisi olmadığı için, kanun koyucudan sonra tek bir "çalışanlar" teriminin kullanılması uygun görünmektedir.

Aynı zamanda, Federal Yasa "On itiraf etmek 20 Ocak 1996 tarihli sendikalar, hakları ve faaliyet garantileri" (Madde 3) "çalışan" kavramının bir tanımını verir. Sendika, bu Kanun anlamında "çalışan" kavramına dahildir. Bir çalışan şunları içerir: : "bir kuruluşta bir iş sözleşmesi (sözleşme) temelinde çalışan bir kişi, bireysel olarak çalışan bir kişi girişimcilik faaliyeti, ilk, orta veya yüksek mesleki eğitim veren bir eğitim kurumunda okuyan bir kişi".

Sonuç olarak, bu Kanunda yer alan "işçi" kavramının tanımı, aynı terminolojiye dayanmakla birlikte, her durumda ve farklı amaç ve farklı odaklara sahip diğer yasalarla ilgili olarak geçerli kabul edilemez. Hangi yukarıdaki makalenin metni tarafından onaylanır. Bireysel girişimcilik faaliyetinde bulunan bir bireyin işveren olarak sınıflandırıldığı İş Kanunu'nun 15.

Başka bir deyişle, "işçi" terimi, İş Kanunu RF, bir çalışanı bir iş ilişkisinin konusu olarak atayabileceğiniz herhangi bir başlangıç ​​temeli yoktur. Bir istihdam ilişkisinin tüm bireyleri (katılımcıları) için uygun, evrensel bir anlamı olan bir kavramın formülasyonu, iş mevzuatında reform yapma yolundaki görevlerden biridir. Bu nedenle, "çalışan" terimini tanımlamak için şu an için "Rusya Federasyonu İş Kanunlarında Değişiklik ve İlaveler Hakkında Federal Kanun" kullanılabilir. 24 Kasım 1995 tarihli "", bu kavramı yeterli derecede evrensellikle ortaya koyuyor. Sanatta. Söz konusu yasanın 2. maddesi aşağıdaki tanımı sağlamaktadır: "Çalışan- akdedilmiş bir iş sözleşmesi temelinde bir işverenle iş ilişkisi içinde olan ve doğrudan bir iş işlevi gören bir kişi.

2.2.2. İş veren

kavram tanımı

Sanatta verilen "işveren" kavramını açıklamak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 15'i, her şeyden önce ekonomik kriter kullanılır. Belirli bir kişinin (gerçek veya yasal) bir girişimci olarak dahil olup olmadığını, yani üretim ve faaliyetlerinin belirleyici faktörlerinin sistematik kâr, yatırım, risk, kayıp riski vb. olup olmadığını netleştirmenize olanak tanır. D.İşçilerin emeğini kullanarak işin uygulanmasından kaynaklanabilecek yatırımların, harcamaların, olası kayıpların, karların varlığına neden olan faaliyetler - tüm bunlar girişimcinin bir "işveren" gibi davrandığının kanıtıdır.

İşçilerin emeği, çeşitli işletmeler, kuruluşlar ve kurumlar tarafından kullanılabilir - bu işletmelerin, kuruluşların ve kurumların aynı zamanda işveren olarak hareket ettiği insan faaliyetinin tüm alanlarındaki tüzel kişiler.

Sivil dolaşımda çeşitli ticari ve ticari olmayan kuruluşlar faaliyet göstermektedir - tüzel kişilerin yanı sıra, çalışanların emeğini kullanabilen ve buna bağlı olarak işveren statüsüne sahip olan bireysel girişimciler (tüzel kişiler değil), bir istihdam konusu olarak hareket eder. çalışanlarla ilişki.

Çalışanların konumundan, tüzel kişilik olarak herhangi bir kuruluş (örgütsel ve yasal biçiminden bağımsız olarak) ve bireysel bir girişimci, işgücü piyasasında (iş gücü) işçi arzını karşılayabiliyorlarsa ilgi çekicidir. . Bu kuruluşlar (tüzel kişiler) ve bireysel bir girişimci, işgücü talebi yaşayan, işçi çalıştırdıkları yeni işlere sahiplerse ve açarlarsa işveren olarak hareket ederler.

Medeni hukuktan farklı olarak, çalışma ilişkilerinin düzenlenmesinde örgütsel ve yasal şekli tüzel kişiler (kuruluşlar) veya bireysel bir girişimcinin işvereni olarak katılım. İşgücü piyasasında potansiyel işçiler olarak vatandaşlar (bireyler) "İstihdam Gelecekteki işverenlerin vatandaşlara iş sağlanması, emeklerinin ödenmesi ve korunması ile ilgili yasal kapasite".

Bu nedenle, herhangi bir kuruluş - tüzel kişilik - işveren olarak hareket edebilir.

Tüzel kişi (kuruluş) ile birlikte, bir kişi bir iş ilişkisinin konusu olarak işveren olarak da hareket edebilir. Bu, devlet kaydı anından beri tüzel kişilik oluşturmadan bireysel girişimcilik faaliyetlerinde bulunan bir vatandaştır. Bazı durumlarda, bireysel bir vatandaş aynı zamanda bir işveren olarak hareket edebilir ve emeğini yalnızca kendi çıkarları için kullanmak için başka bir vatandaşı kahya, sürücü, bahçıvan vb. olarak çalışmaya davet edebilir. kişiye özel (tüketici) kârsız ekonomi.

Birçok federal yasada - 24 Kasım 1995 tarihli ve 176-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirilen ve eklenen 11 Mart 1992 tarihli "Toplu sözleşmeler ve sözleşmeler hakkında"; 23 Kasım 1995, vb. tarihli "Toplu iş uyuşmazlıklarını çözme prosedürü hakkında" - "örgüt" ve "işveren" kavramları kullanılmaktadır. Bu kavramlar, örgütsel ve yasal biçimlerine bakılmaksızın tüm tüzel kişilikler için genelleştirici terimler olarak verilmiştir. Ancak, bu yasalarda "işveren" kavramının bu şekilde formüle edilmesi yoktur. 12 Ocak 1996 tarihli “Sendikalar, Hakları ve Faaliyetlerinin Teminatları Hakkında Kanun” bu terimin genel bir tanımını içermekle birlikte, bu Kanunun uygulanması amacıyla verilmiş olup, evrensel karakter bu da yasanın metninden çıkar. Bu nedenle, "örgüt" kavramı ayrı ayrı belirlenir. Şunları içerir: "mülkiyet ve tabiiyetten bağımsız olarak işletme, kurum, kuruluş." Aynı zamanda, "işveren" kavramı şu şekilde tanımlanmaktadır: "İşveren - başkanı (idare) tarafından temsil edilen bir kuruluş (tüzel kişilik) veya çalışanın iş ilişkisi içinde olduğu bir kişi."

Ve sadece 24 Kasım 1995 tarihli "Rusya Federasyonu İş Kanunlarında Değişiklikler ve İlaveler Hakkında" Federal Kanun, organizasyonel ve organizasyonlarına bakılmaksızın bireyler ve tüm tüzel kişiler için genelleştirici bir terim olarak tek bir "işveren" kavramı getirmiştir. yasal şekli. Madde 1 (P. 2) kanunun "işletme, kurum, kuruluş" ibareleri yerine "kuruluş" terimi getirilmiş ve "işletme, kurum, kuruluş yönetimi" idare "yönetimi" kavramları "işveren" terimi ile değiştirilmiştir. .

"İşveren" terimi şu şekilde tanımlanır: "İş veren- bir çalışanla iş sözleşmesi imzalayan gerçek veya tüzel kişi (kuruluş)" .Aynı zamanda, başın (yöneticinin) konumu belirtilir "İşveren ile iş ilişkilerinde işverenin hak ve yükümlülükleri, kuruluş başkanı (yönetmen, CEO ve benzeri .), yasalara, diğer düzenleyici yasal düzenlemelere ve kuruluş belgeleri, ve onunla yapılan iş sözleşmesi (yasanın 2. maddesi). Bu tanım, Art'ın mevcut baskısında yer aldı. 15 İş Kanunu.

İşverenin hukuki ehliyeti ve kriterleri

Bir iş ilişkisinin konusu (katılımcısı) olarak işveren, kuruluşun tüzel kişilik olarak devlet tescili anından itibaren ve bir vatandaş - devlet olarak devlet tescili anından itibaren elde ettiği iş yasal ve yasal kapasiteye sahip olmalıdır. Bireysel girişimci. Tüzel kişilerin ve bireysel girişimcilerin iş hukuku ve yasal kapasitesi, vatandaşlara iş sağlama haklarının tanınmasından oluşur. Bu yasal kapasite denir "işveren yasal kapasite", bu durumda "iş" ile, ücretli ve korunmasıyla birlikte yerleşik iç çalışma düzenlemeleri kapsamında koşullu bir emek işlevinin yerine getirilmesiyle çalışana sağlanan istihdamı anlamak.

Bir tüzel kişiliğin emek kapasitesi, emeğin aksine tüzel kişilik vatandaş (birey), özel . İçeriği açısından, bir kuruluşun (tüzel kişilik) işgücü kapasitesi, tüzüğünde tanımlanan faaliyetlerinin amaç ve hedeflerine uygun olmalıdır. Belirli kuruluşların (tüzel kişiliklerin) faaliyetlerinin amaç ve hedeflerindeki ve dolayısıyla bunların örgütsel- yasal biçim, farklı kuruluşların işgücü kapasitesinin içeriği ve kapsamı farklıdır.

Örneğin, üniter bir işletme (operasyonel yönetim hakkına dayalı) gibi bir organizasyonel ve yasal formdaki bir tüzel kişiliğin yapısı ve kadrosu onun tarafından onaylanmasına rağmen, bordro fonu ve personel sayısı limiti daha yüksek bir otorite tarafından belirlenir. . Ve sadece verilen sayı limiti dahilinde, maaş fonu, vatandaş çalıştırma hakkına sahiptirler. Tüzel kişiler - kamu sektörü kuruluşları için devlet, Birleşik Tarife Ölçeği temelinde çalışanların ücret miktarını da sağlar.

Bununla birlikte, tüzel kişilerin çoğunluğu (farklı bir örgütsel ve yasal biçimdeki kuruluşlar), işgücü kapasitelerinin kapsamının önemli ölçüde genişlemesi ile karakterize edilir. Çalışan sayısını belirlemede bağımsızdırlar, ücretlendirme türünü ve sistemini, yapı ve yönetim organlarını kendileri onaylar, gerekli maliyetleri planlar vb. P. Ayrıca, bu vatandaşlarla ve kuruluşların yasal görevlerini yerine getirmeleri için ihtiyaç duydukları miktarda iş sözleşmesi yaparlar.

İstihdam kapasitesi iki kritere göre belirlenir: operasyonel (organizasyonel) ve mülkiyet . operasyonel (örgütsel) kriter kuruluşun çalışanları işe alma ve işten çıkarma, çalışmalarını organize etme, gerekli tüm çalışma koşullarını yaratma, sosyal koruma önlemlerini sağlama, çalışanların çalışma haklarını gözetme vb. Mülk kriter fonları elden çıkarma (ücret fonu, diğer ilgili fonlar), çalışanlara iş için ödeme yapma, onları ödüllendirme ve maddi destekle ilgili diğer faydaları sağlama yeteneğini belirler.

Örgütlerin iş yasal kapasitesini belirleyen işaretler, tüzel kişilikler - medeni hukuk konuları olarak işaretlerine çok benzer. İş gücü kapasitesi, mevcut mevzuat tarafından tüzel kişilik olarak tanınan tüm kuruluşlar tarafından edinilir. Bununla birlikte, kuruluşların işgücü kapasitesi hala sivil kapasiteleriyle (tüzel kişiler olarak) tam olarak tanımlanmamalıdır. Benzerlik, haklı olarak dikkat çeken şeydir. 0.V. Smirnov, oldukça resmidir. İstihdam kapasitesi belirtileri ise (tüzel kişilik)örgütü emek işbirliği içinde gelişen sosyal ilişkilere katılan özne (işveren) açısından karakterize eder, daha sonra tüzel kişiliğin işaretleri örgütü bu emeğin sivil dolaşımında hareket eden bir hukuk konusu konumundan karakterize eder. işbirliği.

İş ilişkilerinin konusu (işverenler) olarak hareket eden kuruluşlar (tüzel kişiler) arasında, kooperatifler - bir iş sözleşmesi kapsamında vatandaşların istihdamının kısıtlanmasıyla ilgili doğal özellikleri nedeniyle. Çeşitli tarımsal kooperatifler Tarımsal işbirliği sisteminde, 8 Aralık 1995 tarihli "Tarım İşbirliği Üzerine" Federal Yasasına göre, bir tarımsal üretim veya tüketici kooperatifi şeklinde oluşturulabilir.Bu kooperatifler, mülk paylaşımı katkılarının gönüllü birliğine dayanmaktadır. üyelerinin sayısı en az beş olmak üzere, kooperatif üyelerinin kişisel emek katılımı da dahil olmak üzere, bunların üyeleri ve kooperatifin hisse fonuna devredilmeleri.

Kooperatif üyeleri ve mirasçıları, uzmanlık ve niteliklerine uygun olarak kooperatifte iş almakta öncelikli haklara sahiptir. Kooperatif üyesine iş verilmesi mümkün değilse, geçici olarak bu kooperatif dışında üyeliği kaybetmeden çalışma hakkı verilebilir. Aynı zamanda, bir tarımsal üretim kooperatifinde, "Tarım İşbirliği Kanunu"na göre çalışma kapsamının en az yüzde 50'si üyeleri tarafından yerine getirilmelidir. Belirtilen kooperatif, tüzel kişilerin tescili ile ilgili kanunun öngördüğü şekilde devlet tescili anından itibaren iş hukuku ehliyetini kazanır. Ancak kooperatif üyesi olmayan vatandaşları işçi olarak çekmek için aşağıdaki kısıtlama getirilmiştir. Onlarla bir iş sözleşmesi yapılabilir ve işçiler ile kooperatif arasında işveren olarak sadece bu kooperatifin iş hacminin yüzde 50'sinden fazlasını yapmayacak şekilde bir iş ilişkisi doğabilir. Her şeyden önce, kooperatif üyelerinin emeğini kullanır ve ancak o zaman kooperatif üyelerinin yapamayacağı işleri yapmak için diğer vatandaşlar işçi olarak katılır. Sadece tarımsal üretim kooperatifi ile ilgili olarak, belirtilen Federal Kanun "işçi" kavramını "kooperatifin üyesi olmayan ve belirli bir uzmanlıkta, yeterlilikte çalışmak üzere bir iş sözleşmesi (sözleşme) kapsamında yer alan kişi" olarak tanımlar. veya pozisyon" (Yasanın 1. maddesinin 8. kısmı).

Bununla birlikte, tüketici tarım kooperatifleri, üretim kooperatiflerinin aksine, üyeleri arasından, üyelikle eşzamanlı olarak bu kooperatifin çalışanı statüsünü kazanan kişileri istihdam etme hakkına sahiptir.

Bir kooperatifteki çalışanların çalışma ilişkileri, biçimlerine bakılmaksızın, Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatı, yasalar, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri ile düzenlenir. (P. 2 yemek kaşığı. Kanunun 40).

Pozisyon ve faaliyetler üretim kooperatifleri (arteller) 8 Mayıs 1996 tarihli "Üretim kooperatifleri hakkında Federal Yasa ile düzenlenir. Üyelerinin kişisel emeğine ve diğer katılımına ve bu üyelerin (katılımcıların) mülkiyet payı katkılarının birleşimine dayanan üretim kooperatifleri, işgücü kapasitesini aşağıdakilerden alır: Kooperatifin devlet tescil anı Pay katkısında bulunan, kooperatifin faaliyetlerine katılan, ancak faaliyetlerine kişisel emek katılmayan kooperatif üyelerinin sayısı, üye sayısının yüzde 25'ini geçemez. faaliyetlerine kişisel emek katılımını alan kooperatif (P. 2 yemek kaşığı. Kanunun 7'si). Bu şarta göre, kooperatif üyesi olmayan ve kooperatif (işveren) ile bir iş sözleşmesine dayalı olarak iş ilişkisine giren ve işçi statüsü kazanan vatandaşların istihdamı için bir kısıtlama getirilmiştir. Bu Federal Yasa, bu işçilere "çalışanlar" olarak atıfta bulunur, ancak Yasa bu kavramın herhangi bir tanımını içermez. Belki de iş mevzuatı için böyle alışılmadık bir terimin kullanılması, bu Kanunda bir kooperatife (artel) üye olmayan işçilerin çalışmaları ile üyelerinin çalışmaları arasındaki farkı vurgulama arzusuyla açıklanmaktadır.

Vatandaşların bir iş sözleşmesi kapsamında işe alınmasındaki kısıtlama aşağıdaki gibidir: Raporlama dönemi için bu çalışanların ortalama sayısı, üretim kooperatifi üye sayısının yüzde 30'unu geçmemelidir. Bir üretim kooperatifinin çalışanları için çalışma mevzuatı uygulanır ve kooperatif yönetim kurulu onlarla iş mevzuatında öngörülen şekilde toplu sözleşme yapar.

Dolayısıyla, tarım ve üretim kooperatiflerinde şu anda gelişen durumun özelliği, öncelikle kooperatif üyesi olmayan vatandaşların istihdamının kısıtlanmasında ve ikinci olarak kooperatif üyelerinin, belirtilen Federal yasalar, çalışanların statüsünü kazanmaz - iş ilişkilerinin konuları. Aynı zamanda, kooperatif üyelerinin emeğini düzenlemek için, her iki Federal Yasa da tüm norm bloklarını içerir. İş Kanunu,"Üretim Kooperatifleri Hakkında Kanun" örneğinde açıkça görülen diğer düzenleyici yasal düzenlemeler. Veto faaliyetlerine kişisel emek katılımı alan kooperatif üyelerinin, çalışma ilişkileri iş mevzuatı ile düzenlenen kooperatif çalışanları ile eşit olarak sosyal ve zorunlu sağlık sigortasına ve sosyal güvenliğe tabi olduğunu belirler.

Kooperatifte çalışma süresi aşağıdakilere dahildir: iş gücü deneyim ve emek faaliyeti ile ilgili ana belge bir çalışma kitabıdır. Bir çocuğun doğumuyla bağlantılı kadınlara ve çocuklu vatandaşlara uygun izinlerin yanı sıra çalışma mevzuatı tarafından sağlanan faydalar sağlanır. Kooperatifler, normlara uygun olarak iç işgücü düzenlemelerinin kabul edildiği kuruluşlara benzer şekilde, günün uzunluğunu ve programını, çalışma ve dinlenme şeklini belirleyen iç işgücü düzenlemelerine sahip olmalıdır. İş Kanunu RF.

Kooperatif üyeleri için tatil süresi, en azından Rusya Federasyonu İş Kanunu ile belirlendiği şekilde olmalıdır. Kooperatif, devlet üniter teşebbüsleri için belirlenen hüküm ve standartlara, yani Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatına uygun olarak işgücü koruma, güvenlik, endüstriyel hijyen ve sanitasyon sağlamak için önlemler almakla yükümlüdür. Kooperatif, kooperatif üyeleri ve çalışanları için ücret biçimlerini ve sistemlerini bağımsız olarak belirler, böyle bir prosedür ayrıca İş Kanunu RF (mad. 80, 81, 83, vb. .). Kooperatifte geliştirilen ücrete ilişkin hükümlere dayalı ödeme, aşağıdakilere göre kuruluşlar (işverenler) için de tipiktir. İş Kanunu ve ilgili yerel düzenlemeler.

Federal Kanunda kooperatif üyeleri için çalışma koşullarının ve sosyal güvencelerin iyileştirilebileceğine dair bir gösterge (ek tatil sağlanması vb.) .), tamamen Sanatın 2. Bölümüne karşılık gelir. beş İş Kanunu RF. sapmalar İş Kanunu Rusya Federasyonu, esas olarak bu Federal Yasa tarafından iki durumda öngörülmüştür. İlk olarak, kooperatif, üyeleri için disiplin sorumluluğu türlerini bağımsız olarak belirler. İkinci olarak, kooperatif başkanına, yönetim kurulu üyelerine ve kooperatifin denetim komisyonu (denetçi) üyelerine, ancak kooperatif üyeleri genel kurulu kararı ile ve diğer yetkililer - kooperatif tüzüğüne uygun olarak kooperatifin yürütme organı tarafından (Kanun Madde 19, 20).

Böylece, yasal çalışma ehliyetine sahip kuruluşlar (tüzel kişiler), bir iş sözleşmesi yapar ve kuruluşun yasal görevlerini yerine getirmesi gereken vatandaşlarla (çalışanlar) işveren olarak bir iş ilişkisine girerler. Bu "İstihdam hukuki ehliyet" ayrıca, medeni hukuk anlamında bir tüzel kişiliğin resmi hukuki ehliyetine sahip olmayan bazı kuruluşlarda (örneğin, bir tüzel kişinin şubeleri ve temsilcilikleri) doğasında olabilir. davranmak onaylanan hükümlere dayanarak, ayrı bir ücret fonu, bir banka hesabı, bağımsız bir bilançoya sahip olmak ve işveren olarak kendi adına vatandaşlar (çalışanlar) ile iş ilişkisine girmek. Bu tür organizasyonlara denir "gerçek tüzel kişiler" iş hukukunda.

Tüzel kişiler (kuruluşlar), yasalara, diğer yasal düzenlemelere ve kurucu belgelere uygun olarak hareket eden organları aracılığıyla yasal kapasiteyi kullanır. İş ilişkilerinde, tüzel kişinin (işveren) organları, kuruluşun başkanı (genel müdür, müdür, idare) veya tüzük (yönetmelik) uyarınca çalışanları işe alma ve işten çıkarma hakkını kullanan diğer organlardır, personel alımını onaylamak, kuruluş çalışanları için zorunlu olan emir ve talimatları vermek ve organizasyonel ve yönetsel faaliyetler alanında diğer yetkilere sahip olmak. Çalışanlarla iş sözleşmesi yapma hakkı, tüzel kişinin organı tarafından temsilcisine vekaleten devredilebilir.

Mülk sahibi veya onun yetkilendirdiği bir organ, kuruluşun başkanını atama, seçme veya başka bir şekilde seçme hakkına sahiptir. Böylece, bir devlet ve belediye üniter teşebbüsünün başkanı, mal sahibi veya mal sahibi tarafından yetkilendirilen bir organ tarafından atanır. Ne de olsa, bu işletmeler ticari kuruluşlara ait olsalar da, sahibi tarafından kendilerine tahsis edilen mülk üzerinde mülkiyet hakkı yoktur.

Farklı bir sırayla, anonim şirketin tek bir yürütme organı olarak başkanının (genel müdür, müdür) ve (veya) kolej organının (kurul, müdürlük) seçimi yapılır. Bugün, anonim şirketler, genellikle yalnızca önemli sayıda hissedarı değil, aynı zamanda oldukça fazla sayıda çalışanı da numaralandıran en yaygın ticari kuruluş biçimlerinden biridir (tüzel kişiler).

Bir lider seçme prosedürü, diğer yürütme organları 26 Aralık 1995 tarihli "Anonim Şirketler Hakkında" Federal Yasası ile belirlenir.Yasa, hem medeni hukuk sözleşmesi hem de iş sözleşmesinin başkan, yürütme organlarının diğer kişileri ile akdedilebilmesini sağlar.Bu yürütme organlarının oluşumu organlar ve yetkilerinin erken feshi, şirket tüzüğü bu konuların çözümünü şirketin yönetim kurulunun (denetim kurulu) yetkisine havale etmiyorsa, genel kurul kararı ile gerçekleştirilir. , madde 48, alt 10, madde 65, bölüm 1 P. 3 sanat. Kanun'un 69'u). Bir iş sözleşmesine dayanarak, adına Yönetim Kurulu'nun (Denetim Kurulu) hareket ettiği bir anonim şirket (işveren) ile müdür (genel müdür) ve ayrıca üyeler arasında yapılmışsa, yönetim kurulu (yönetim), bazı özelliklerde farklılık gösteren bir istihdam yasal ilişkisi ortaya çıkar. Anonim şirket ile müdür (genel müdür) ve ayrıca şirket ve yönetim kurulu üyeleri (müdürlük) arasındaki ilişkiler, söz konusu Federal Kanun hükümlerine aykırı olmadığı sürece iş mevzuatına tabidir (bölüm 3 , mektup 3, madde 69). Bu hükümler aşağıdakileri içerir:

a) belirtilen kişilerle belirli bir süre için iş sözleşmesi yapılır;

b) Şirket tüzüğü bu konuları şirketin Yönetim Kurulu'nun (Denetim Kurulu) yetkisine atmıyorsa, onlarla yapılan bir iş sözleşmesi genel kurul kararıyla programdan önce feshedilebilir;

c) Bu kişilerin tamamı şirketin Yönetim Kurulu'nun (Denetim Kurulu) muvafakati olmaksızın diğer kuruluşların yönetim organlarındaki görevlerde yarı zamanlı olarak çalışamazlar (48 inci maddenin 8 inci fıkrası, 65 inci maddenin 10 uncu fıkrası, 4 üncü kısım) P. 3 sanat. 69).

"Toplu Sözleşmeler ve Sözleşmeler Üzerine" ve "Toplu İş Anlaşmazlıklarını Çözme Usulü Hakkında" Federal Yasalar, toplu pazarlık ve toplu sözleşmelerin imzalanmasında ve toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde işveren temsilcisinin (işverenin temsilcisi) olduğunu belirtir. ) tüzük, diğer yasal düzenlemeler uyarınca yetkilendirilmiş bir kuruluş veya kişi ( yetkililer) başkanı. İş Kanunları Kanunu, Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri kavramı (terim) içerir. "Yönetim " , ve hukuk literatüründe, bir devlet teşebbüsünün yönetim organı olarak idareyi seçmek adettendir. Yönetim genellikle başkanı (müdür), yardımcılarını ve yardımcılarını, baş uzmanları, bölüm başkanlarını, atölyeleri, diğer yapısal bölümleri vb. P.İdareye her zaman, kuruluş adına herhangi bir vekaletname olmaksızın hareket eden, çıkarlarını temsil eden bir başkan (müdür) başkanlık eder, kendisi bu kuruluşla bir istihdam temelinde bir çalışan olarak bir iş ilişkisi ile bağlantılıdır. ile sözleşme imzalanmıştır.

Her durumda, başkan (genel müdür, idarenin başındaki müdür, diğer yönetim organı veya diğer yetkili görevliler), çalışanlarla iş ilişkilerinde veya iş ile yakından ilgili diğer yasal ilişkilerde işverenin haklarını kullanır ve görevlerini yerine getirir. Kuruluşun (işveren) çıkarları doğrultusunda, başkan ayrıca yasalara, diğer düzenleyici yasal düzenlemelere, kurucu belgelere ve onunla imzalanan bir iş sözleşmesine uygun olarak vekaletname olmadan hareket eder. Bu sözleşme, kişinin haklarını, görev ve sorumluluklarını, çalışma koşullarını ve ödemesini, kuruluşla olan istihdam ilişkisini değiştirme ve sona erdirme prosedürünü, diğer koşulları ve olası ek garantileri belirtir.

Emekle yakından ilgili bazı yasal ilişkilerde, örneğin, denetim ve kontrol için örgütsel, yönetsel ve yasal ilişkilerde, kuruluş başkanı işverenin (kuruluşun) temsilcisi olarak değil, yasal ilişkinin bağımsız bir konusu olarak hareket eder. .

2.3. Emek ilişkisinin nesnesi

nesne iş ilişkisi belirli bir uzmanlık, yeterlilik pozisyonu ile karakterize edilen belirli bir tür işin performansıdır.

Emek ilişkisinin nesnesinin özelliği şu anda açık değildir, çünkü emek ilişkilerinde nesne esasen onların maddi içeriğinden (zorunluların davranışı vb.) ayrılamaz. Çalışan tarafından sağlanan faydalı etki (ders verme vb.), kural olarak üretim sürecinde tüketilebilir. Ve iş hukukunda maddi mallar (nesneler) bir çalışanın emek faaliyetinden pratik olarak ayrılamaz olduğundan, iş ilişkilerinin maddi içeriğinin özelliği, nesnelerinin sorusunu tüketir.

Altında malzeme içeriği emek ilişkisi, öznel işçi hakları ve yükümlülükleri tarafından sağlanan katılımcılarının (öznelerin) gerçek davranışını ifade eder. Gerçek her zaman ikincil ve ikincildir yasal (isteğe bağlı) içerik katılımcılarının öznel hak ve yükümlülüklerinden oluşan iş ilişkisi. Bu hak ve yükümlülüklerin içeriği, kanunla belirlenen sınırlar içinde hareket etme, talep etme, talep etme, menfaatlerden yararlanma vb. hukuki imkanda ifade edilir. ve diğer konuların karşılıklı çıkarlarını ve ihtiyaçlarını karşılama yükümlülüğü.

Maddi ve hukuki (iradi) bileşenlerin birliğinden hareketle, iş hukuku ilişkisinin içeriğinde yer alan çalışanların sübjektif hak ve yükümlülüklerinin gerçekleştiğini ve hukuki ilişkinin içeriğini oluşturan somutlaştırılmış kanuni hak ve yükümlülüklerin gerçekleştiğini söyleyebiliriz. çalışanların durumu. Çalışma ilişkileri konularının bu hak ve yükümlülükleri çalışmanın bir sonraki bölümünde ele alınacaktır.

2.4. Öznel haklar ve yasal yükümlülükler

Bu nedenle, Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatı, bir iş ilişkisine katılanların temel (yasal) haklarını sağlar. Bir çalışanın kişiliği ile ilgili olarak, Rusya Federasyonu Anayasası (Madde 30, 37) uyarınca bu hak ve yükümlülükler, Genel görünüm sanatta. 2 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Ayrı bir hukuki ilişkinin içeriğini oluşturan sübjektif hak ve yükümlülükler, bu kanuni hak ve yükümlülüklerin bir özelliğidir.

Aynı zamanda, işverenin hak ve yükümlülükleri, çalışanın aksine, İş Kanunu'nun veya diğer federal yasaların belirli bir maddesinde bu kadar açık ve özel bir konsolidasyon almamıştır. İşverenin ayrı hak ve yükümlülükleri, İş Kanunu'nun birçok maddesinde, federal yasalarda, yerel yasalarda belirlenir, bir kuruluşun (tüzel kişilik) tüzüklerinde (Yönetmeliklerde) yer alabilirler.

İş ilişkisindeki bir katılımcının sübjektif hakkının diğerinin yasal yükümlülüğüne karşılık geldiği göz önüne alındığında, burada sadece iş ilişkisinin öznelerinin yükümlülüklerini belirteceğiz.

İLE çalışan görevleri şunları içerir:

a) bir iş sözleşmesi imzalanırken işverenle öngörülen belirli bir çalışma işlevinin yerine getirilmesi (İş Kanunu'nun 15. Maddesi). Emek işlevinin kesinliği Sanat tarafından sağlanır. Örgüt yönetiminin çalışanın iş sözleşmesinde öngörülmeyen işleri yapmasını talep etme hakkına sahip olmadığı İş Kanunu'nun 24'ü;

b) İş disiplinine riayet, iç mevzuata uygunluk, belirlenen çalışma saatleri, teçhizatın, hammaddelerin, işverenin diğer mallarının öngörülen hüküm ve kurallara uygun olarak kullanılması, bu malın korunması, çalışma talimat ve kurallarına uyulması koruma vb.

Ana işverenin yükümlülükleri (kuruluşlar) aşağıdaki gibi gruplandırılabilir:

a) Öngörülen emek işlevine göre işin gözetilmesi ve buna bağlı olarak, bu çalışanın çalışmasının emek işlevinin icracısı olarak fiili istihdamının sağlanması ve ayrıca üretken performansını sağlayan koşulların yaratılması;

b) Sağlıklı ve güvenli çalışma koşullarının sağlanması, kanunla sağlanan iş, toplu sözleşme ve tarafların anlaşması;

d) çalışanın sosyal ve ev içi ihtiyaçlarının karşılanması.

Bir yasal işlem - bir iş sözleşmesi - temelinde ortaya çıkan bir iş ilişkisinin içeriğini oluşturan sübjektif haklar ve yükümlülükler, bu sözleşmenin şartlarına karşılık gelir. Aşağıda gösterileceği gibi bir iş sözleşmesi, çalışma ilişkilerinin yasal düzenlemesinde temel bir rol oynar. Diğerleri gibi, kendi içeriğine sahiptir - bunlar, tarafların üzerinde anlaşmaya vardıkları koşullardır. İş sözleşmesinin bu üzerinde mutabık kalınan şartları, iş ilişkisinin içeriğine, sübjektif hak ve yükümlülüklerine karşılık gelir. Bu nedenle, bir iş ilişkisi sadece bir iş sözleşmesi (hukuki işlem) temelinde ortaya çıkmaz: bu sözleşme içeriğini belirler.

Ancak, bir iş ilişkisi ve bir iş sözleşmesi eşdeğer değildir. Sözleşmenin şartları, taraflarca çalışmanın özgürlüğü ve gönüllülüğü temelinde imzalanması sürecinde oluşturulur, ancak işçilerin durumunu yasaya kıyasla kötüleştirmemelidir (İş Kanunu'nun 15. maddesinin 1. kısmı) . Mutabık kalınan koşullar, olduğu gibi, ortaya çıkan iş ilişkisinin içeriğinin kapsamını belirler. Ancak bir iş sözleşmesi, içeriğinin tamamını, tüm unsurlarını belirleyemez. Bir yandan bir vatandaş ve diğer yandan bir kuruluş (tüzel kişilik) veya bireysel bir girişimci, bir iş sözleşmesi imzalarken ve bir iş ilişkisi kurarken özel şahıslar olarak hareket eder. Birbirini seçme özgürlüğü, iş sözleşmesi akdetme özgürlüğü ve koşullarını (içeriği) belirleme özgürlüğü temelinde bireyler olarak hareket ederler. Aynı zamanda, bireyler bir iş sözleşmesinin yasal biçimi yoluyla bir iş ilişkisinin kamu hukuku unsurunu tam olarak uygulayamazlar. Bu kamu hukuku unsuru, bir iş sözleşmesinde bozulması, bireysel koşullarının veya bir bütün olarak sözleşmenin geçersizliğine yol açan bir çalışan için normatif bir asgari çalışma hakları ve garanti standardı oluşturmaktan oluşur.

Sonuç olarak, içeriği iş sözleşmesi hükümlerince belirlenen iş ilişkisi de bağımsız bir öz, bağımsız içerik taşır. İş ilişkisinin bağımsızlığı, iş sözleşmesinin bir takım şartlarını zorunlu olarak önceden belirleyen asgari çalışma hakları ve garantileri düzeyinde yasama kuruluşunda kendini gösterir.

Bir iş sözleşmesi akdedilirken, taraflar belirtilen hak ve garanti seviyesini düşürme hakkına sahip değildir (olası değişiklikler yalnızca artışı ile ilgilidir), bunları hariç tutamaz veya başkaları tarafından değiştiremezler. Bu, sosyal yönelimini gösteren ve Rus hukuku sistemindeki iş hukuku dalını sosyal bir hak olarak nitelendirmemize izin veren iş hukukunun özelliklerinden biridir.

Kendisinin neye dayandığına dikkat edilmelidir. işverenin disiplin ve yönlendirme yetkisi. Bir çalışanın tabi kılınması, belirtilen kişilerin bir iş sözleşmesi imzalarken onu hariç tutmasına veya başka bir koşulla değiştirmesine izin vermeden, bir istihdam ilişkisinin içeriğine zorunlu olarak “yerleştirilmiştir”. Bir çalışanın iç düzenlemelere tabi olarak bir çalışma işlevi yerine getirme yükümlülüğü, Rusya Federasyonu İş Kanunu (Madde 2, 15 127, vb.) tarafından sağlanır.

BÖLÜM 3. İŞÇİ İLİŞKİLERİNİN DİNAMİKLERİNİ ETKİLEYEN HUKUKİ GERÇEKLER

3.1. Hukuki gerçeklerin genel özellikleri

İş ilişkilerinin ortaya çıkması, değişmesi ve sona ermesi için uygun bir yasal gerçek .

Çalışma ilişkilerinin dinamiklerini belirleyen yasal gerçek türlerini ele almadan önce, genel hukuk teorisinde tanımlanan yasal gerçekler sisteminin kavram ve yapısının özellikleri üzerinde duralım.

yasal gerçekler - bunlar, yasanın yasal önem verdiği bu tür durumlar, bu tür eylemler, bu tür durumlardır.

Hukuk kurallarının hukuki ilişkilerin ortaya çıkmasını, değişmesini, sona ermesini ilişkilendirdiği özel yaşam koşulları, yani. Hukuki gerçekler, hukukun üstünlüğü hipotezinde açıklanır. Ve bunlar, yasal ilişkinin belirli bir öznesi tarafından gözetilmeleri, yürütülmesi, uygulanması, kullanılması yoluyla yasal yaşamda somutlaşırlar.

Hipotezi, yasal gerçeği, tüzel kişiliği ile hukukun üstünlüğü - bunlar yasal bir ilişkinin ortaya çıkması için ön koşullardır. Onların varlığı, öznenin yasal bir ilişkiye girmesine, onu yaratmasına izin verir. Ancak bazı hukuki olgularla öznenin istek ve arzusuna ek olarak hukuki bir ilişki de ortaya çıkmaktadır.

Bu durumları ortaya çıkaran ve genelleştiren hukuk teorisi, aşağıdaki hukuki olgu yapısını sunar.

Her şeyden önce, teori olaylar ve eylemler . Gelişmeler- tebaanın istek ve arzuları ile ilgili olmayan, hukuki ilişkilere yol açan (doğum, ölüm, doğal afet vb.) hukuki olgulardır. Örneğin, öznenin ölümünden sonra kalıtsal bir hukuki ilişki ortaya çıkar. Bu tür olaylar yaş, hastalık vb.

Karşısında, hareketler yasal ilişkilerin konularının iradesi ile ilişkili. Olabilirler yasal ve yasadışı . Yasal davranış şunları içerir: yasal işlemler ve yasal işlemler. Hukuki işlemler, herhangi bir hukuki sonuç doğurmak için özel bir niyet olmaksızın gerçekleştirilebilir ancak öznenin iradesi ile gerçekleşir. Örneğin, biri şaka yaparken “bozulmaz” bir yaratım yaratır - şiir, şarkı vb. Eserinin telif hakkının sahibi olur, ancak şiir yazan genç adamlardan herhangi birinin, kağıda güvendiği duygularını değil, her şeyden önce telif hakkını düşünmesi olası değildir.

Ama bunu herkes yapmaz. yasal işlemler- bunlar yasal sonuçların ortaya çıkmasına yönelik eylemlerdir. Aynı yaratıcı dürtü durumunda, özne çalışması için bir ücret alma niyetinde olabilir; bunun için yayınevi ile bir anlaşma yapılır.

Teori, böyle bir durumu yasal eylemler olarak değil, isteğe bağlı yasal işlem (hareket - bir belge olarak değil, bir eylem olarak), doğrudan yasal bir ilişki yaratmayı amaçlamaktadır.

Bu hukuki işlemler, beyan, şikayet, emir, işlem vb. şekillerde ifade edilen öznenin iradesinden başka bir şey değildir. Hukuki işlemler, hukuki ilişkileri dolaylı olarak etkiler, onları sanki geçerken, kendiliğinden yaratır, sinerjik olarak.

Şunu da belirtmek gerekir ki tanımlarken eylem Hukuki bir gerçek olarak, teorinin aklında ve hareketsizlik yasal bir gerçek olarak. Örneğin, özne hareket etmek yerine hareketsiz kaldığında, yükümlülüklerini yerine getirmediğinde, eylemsizlik nedeniyle zarara neden olduğunda vb. Hukuki ilişki ve suistimal oluşturur. Daha sonra, kural olarak, suçlu ile devletin ilgili organı arasında cezanın belirlenmesi, cezanın infazı vb. konularda hukuki bir ilişki ortaya çıkar.

Öznenin aşırı cezai yasal biçimlerinde yasa dışı davranışına - suç - denir. senet (suç) ve ceza hukuku bilimi tarafından incelenir. Medeni hukuk biliminde, bir suç olarak adlandırılır haksız fiil . İdare hukuku biliminde, idari bir suç ayırt edilir - bir kabahat. Disiplin ihlali gibi bir iş kanunu suçu da şu şekilde tanımlanır: kabahat.

Yani, yasal gerçeklerin şeması şöyle görünüyor hayvan m:

Teori, aynı zamanda sözde yasal gerçekler olarak da ayırt eder. yasal devletler . Bazı devletlerin hukuk sistemlerinde, mülkler belirli yasal ilişkilere yol açan devletlere aitti. Bir veya başka bir mülke ait olmak, içeriği belirli konulara ayrıcalıklar, görevler ve sorumluluklar sağlamak olan belirli yasal ilişkilere yol açtı.

Vatandaşlık durumu (vatandaşlık) da yasal bir gerçek haline gelir ve bir vatandaş ile devlet arasında belirli yasal ilişkilere yol açar (örneğin, devletin vatandaşları koruma, hatta onları yurtdışında koruma yükümlülüğü vb.).

Hukuki gerçeklerden bahsetmişken, yasal rollerine göre şu şekilde tanımlanabileceklerine dikkat edilmelidir. hukuki ilişkilerin kurulması, değiştirilmesi, sona erdirilmesi.

Çoğu durumda, yalnızca birkaç yasal gerçeğin bir kombinasyonu yasal ilişkilere yol açar. Bu tür durumlar teorik olarak yasal bir kompozisyon (birkaç gerçeğin varlığı) olarak belirlenir. Örneğin, yaşlılık aylığı almak için gerekli dimo belirli bir yaşa ulaşmış olmak, hizmet süresi, emekli maaşı başvurusu, sosyal güvenlik kurumunun kararı ve diğer bazı şartlar.

Özellikle ilgi çekici olan, aşağıdaki gibi yasal gerçeklerdir: varsayımlar ve kurgular .

Hukuk teorisi, gerçek gerçeklere ek olarak, doğası gereği olasılıklı olan yaşam durumlarının değişen derecelerde olasılıklarla ortaya çıkabileceğini vurgular. Bu olasılıksal koşullar dünyanın gerçeğidir ve hukuk onları görmezden gelemez. Hukuk teorisi de onları görmezden gelemez.

Karineler (varsayımlar) kamusal yaşamın birçok alanında hukuki öneme sahiptir. Anayasa'da yer alan masumiyet karinesi, temel olarak her vatandaşın ve kolluk kuvvetlerinin tutumunu belirlemektedir. 62. madde, suç işlemekle itham edilen herkesin, suçu kanunun öngördüğü şekilde kanıtlanıncaya ve yasal olarak yürürlüğe girmiş bir mahkeme kararıyla sabitleninceye kadar masum sayılacağını belirler.

Hukuk teorisi, çürütülebilir ve reddedilemez varsayımlar ile olgusal ve yasal varsayımlar arasında ayrım yapar.

Sözde kurgular daha da karmaşıktır, yani. fiilen var olmayan, ancak yasa tarafından mevcut ve yasal öneme sahip kabul edilen hükümler.

Örneğin, ölü ilân edilen bir vatandaşın ölüm günü, mahkemenin ölü ilânına ilişkin kararının yürürlüğe girdiği gündür. Bir diğer kurgu ise, deneğin öngörülen şekilde kaldırılması vb.

yasal gerçekler, çalışma ilişkilerinin ortaya çıkmasını gerektiren denir zemin onlara olay . Bu gerçeklerin özelliği, olayların, suçların, tek bir idari işlemin bu şekilde hizmet edememesidir. Bu gerçekler, bir iş ilişkisi kurmak için gerçekleştirilen meşru eylemlerdir (çalışan ve işveren adına hareket eden yöneticinin iradesi).

Bir istihdam ilişkisi, yasal ifadesi şu şekilde olan katılımcılarının özgür iradesine dayanmaktadır. iş sözleşmesi iki taraflı bir hukuki işlemdir. İkili bir yasal işlem olarak bir iş sözleşmesi, yasal düzenleme mekanizmasında çok önemli bir rol oynar, iş hukuku normlarını konulara “çevirir” ve bir istihdam ilişkisi yaratır.

İle Genel kural bir iş sözleşmesi, çoğu iş ilişkisinin ortaya çıkmasının temelidir. Ancak bazı durumlarda, yasal normlar, iş ilişkilerinin ortaya çıkışını bir iş sözleşmesi olan bir yasal işlemle değil, birkaçıyla ilişkilendirir. Birlikte ele alındığında, bu yasal eylemler sözde “karmaşık yasal yapı” , emek ilişkilerinin ortaya çıkmasının temeli olarak hizmet eder. Bu kompozisyonların varlığı, belirli işçi kategorilerinin çalışmalarının özelliklerinden, yaptıkları işin özel karmaşıklığından, performansları için artan sorumluluktan vb.

Bu tür işgücü faaliyetinin olağanüstü doğası, ilgili pozisyonları doldurmak için kişilere (vatandaşlara) oldukça yüksek düzeyde gereksinimler getirmekte ve yüksek nitelikli personelin seçimi için özel bir prosedürün oluşturulmasını zorunlu kılmaktadır. Bazı durumlarda, pozisyon için başvuranlardan birinin seçilmesi için kontrol ve doğrulama mekanizması ile ilgili bir prosedür oluşturulur ( yarışma) ve diğerlerinde, bir pozisyon için aday bir veya başka bir grup insan tarafından aday gösterilir ve daha sonra geliştirilen prosedüre tabi olarak bir pozisyona seçilir ( seçimler) veya daha yüksek bir yönetim organı tarafından pozisyona atanmış (onaylanmış) ( atama veya onay eylemi).

yasal işlemler, hangileri değişiklik gerekçesi çalışma ilişkileri genellikle ikili işlemlerdir. Bir çalışanın çalışma fonksiyonunun değiştirilmesi, bir iş sözleşmesinin en önemli koşullarından biridir, yani başka bir işe transfer, lider (işveren) inisiyatif alırsa çalışanın rızasını gerektirir. Çalışanın gösterdiği inisiyatif ile, başkanı (yönetim) kendi talebi üzerine çalışanı devretmek zorunda kaldığında, yasaların öngördüğü bazı durumlar dışında, başkanın rızası gerekir (İş Kanunu'nun 155, 164. Maddeleri) . Bir istisna, bir çalışanın işverenin inisiyatifiyle rızası olmadan devredilmesidir: bu, yalnızca üretim gerekliliği ve arıza süresi nedeniyle mümkündür. İş Kanunu, bu tür transferler için zorunlu olarak bir zaman sınırı belirlemiştir, bundan sonra çalışanlar önceki iş işlevlerine geri döner.

İş ilişkisinin taraflarından (nesnelerinden) hangisinin inisiyatif aldığına bağlı olarak, fesih sebepleri Bu hukuki ilişki şu şekilde sağlanabilir: a) tarafların mutabakatı (karşılıklı irade, yani tarafların inisiyatifi); b) tarafların her birinin iradesi: çalışanın inisiyatifi veya işverenin inisiyatifi (idare); c) bir istihdam ilişkisinin tarafı olmayan bir kuruluşun iradesi (eylem), yani: bir çalışanın askeri servis, bir çalışanın mahkeme tarafından yürürlüğe giren bir cümlenin verilmesi, bazı kuruluşların yöneticileri ile ilgili olarak bir sendika organının (bölgeden daha düşük olmayan) gerekliliği.

Aşağıda, çalışma ilişkilerinin dinamiklerini etkileyen her tür yasal olgunun ayrıntılı bir açıklaması üzerinde duracağız ve bu bölüm aslında bu bölüme ayrılmıştır.

3.2. Bir iş ilişkisinin ortaya çıkma nedenleri

3.2.1. İş sözleşmesi (sözleşme )

Rus iş hukuku biliminde, bir iş sözleşmesi çeşitli yönlerden ele alınır: ilk olarak, normları vatandaşların istihdamını düzenleyen, başka bir işe transfer olan ve işten çıkarılmalarını düzenleyen iş hukukunun merkezi kurumlarından biridir; ikincisi, bir iş sözleşmesi, ulusal ekonomiye personel sağlamanın örgütsel ve yasal bir şeklidir ve bu nedenle, yardımıyla, belirli bir işletmenin, kurumun tüm üretim ve sosyal görevlerini yerine getiren bir işçi kolektifi tamamlanır (yaratılır), organizasyon; üçüncü olarak, bir iş sözleşmesi, belirli bir işletme, kurum, kuruluş içindeki iş dağılımının örgütsel ve yasal bir biçimi olarak hizmet eder; ve son olarak, dördüncüsü, yukarıda belirtildiği gibi iş sözleşmesi (sözleşme), çalışma ilişkilerinin ortaya çıkması ve zaman içinde varlığının ana temelidir.

Bir iş sözleşmesi, iş ilişkilerinin kurulmasının sözleşmeye dayalı doğasını, vatandaşları bir işletmenin, kurumun, kuruluşun işgücüne dahil etme özgürlüğünü belirler. İş ilişkilerini, işverenler ve çalışanlar arasında ortaya çıkan istihdam ilişkileri olarak düzenler.

Piyasa ilişkilerine geçiş bağlamında, rekabet ve işsizliğin ortaya çıktığı iş sözleşmesinin (sözleşmenin) rolü ve önemi, işe almak için kullanıldığı için önemli ölçüde artar ve işveren en nitelikli, deneyimli ve üretken kişileri işe almaya çalışır. işçiler.

Rus iş mevzuatı, bir iş sözleşmesinin (sözleşme) yasal bir tanımını içerir. Evet, Sanat. 15 İş Kanunu(6 Mayıs 1998 tarih ve 69-FZ tarihli “Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda Değişiklikler ve İlaveler Hakkında Federal Kanun” ile değiştirildiği şekliyle) iş sözleşmesi (sözleşme) nasıl " bir çalışan ve bir işveren (bireysel veya tüzel kişilik) arasında, çalışanın belirli bir uzmanlık, nitelik veya dahili iş düzenlemelerine tabi bir pozisyonda çalışmayı taahhüt ettiği ve işverenin (bireysel veya tüzel kişilik) ödemeyi taahhüt ettiği bir anlaşma işçiye ücret ödenmesi ve iş mevzuatı, toplu sözleşme ve tarafların sözleşmesinde öngörülen çalışma koşullarının sağlanması.

Bu tanımdan bir dizi sonuç çıkar.

1. Bir iş sözleşmesi (sözleşme), tarafları arasındaki bir sözleşmedir, yani. e. aralarında bir istihdam ilişkisi kurmayı amaçlayan karşılıklı bir irade ifadesi vardır.

2. Tarafları, işçi ve işverendir (gerçek veya tüzel kişi).

3. Bir iş sözleşmesi (sözleşme), taraflarının temel yükümlülüklerini tanımlar.

Altında içerik geniş anlamda iş sözleşmesi (sözleşme) anlaşıldı i sonuç nedeniyle taraflarının hak ve yükümlülüklerini tanımlayan tüm koşullar tr bir iş sözleşmesinin (sözleşmeye).

Ancak, bu durumda, koşulları ayırt etmek gerekir: acil içeriği tamamen sözleşme tarafları tarafından belirlenen ve türevler , içeriği sözleşme tarafları tarafından geliştirilmeyen, ancak yasalarda ve diğer merkezi ve yerel düzenlemelerde (örneğin, çalışma saatlerine ilişkin mevzuatta veya çalışanlara verilen ikramiyelere ilişkin yerel hükümlerde) öngörülmüştür. Bir iş sözleşmesinin akdedilmesindeki bu tür türev koşullar, yasa gereği oldukları için yerine getirilmesi için de kabul edilir. (Sanat. 15 İş Kanunu) iş sözleşmesinin ayrılmaz bir parçasını oluşturan, taraflarına bir takım karşılıklı hak ve yükümlülükler bahşeden th.

Mevcut iş sözleşmesi tanımının bir özelliği de sözleşme kavramını da içermesidir. Bu, sözleşmeyi sıradan bir belirli süreli iş sözleşmesi olarak değil, özel bir iş sözleşmesi türü olarak gören Rus iş hukuku bilimindeki baskın kavramı yasalaştırdı.

İlk olarak, sözleşme belirli işçi kategorileriyle sonuçlandırılır. Sözleşmenin imzalandığı çalışan kategorisi şunları içerir: işletme başkanları; üniversitelerin ve araştırma enstitülerinin profesörleri, öğretmenleri ve araştırmacıları; ortaokul öğretmenleri; televizyon ve radyo yayıncıları; antrenörler ve spor topluluklarının diğer uzmanları ve diğerleri.

Kısaca, pozisyonu kanunda açıkça belirtilen çalışanlarla iş sözleşmesi yapılır. Doğru, diğer kişilerle sonuçlandırılabilirler.

İkincisi, içerikleri sıradan iş sözleşmelerinin içeriğinden çok daha dolu, daha geniş ve daha zengindir. Sözleşmenin içeriği, tarafların karşılıklı yükümlülükleri, çalışanların çalışma koşulları ve ödenmesi, karşılıklı yükümlülüklerin yerine getirilmemesinden dolayı tarafların sorumluluğudur.

İşverenin yeteneklerini dikkate alarak, sözleşme, çalışan için başarılı işgücü faaliyetine katkıda bulunan belirli sosyal ve yaşam koşullarının yaratılmasını sağlayabilir.

İşveren, kendi fonları pahasına, bir sözleşme imzalarken, bir çalışanın çalışma koşullarının seviyesini yasaların öngördüğü seviyeye kıyasla artırabilir. Örneğin, bir işveren ücret, tatil, serbest zaman rejimlerinin oluşturulması vb. alanlarda çeşitli ek menfaatler ve menfaatler sağlayabilir.

Bu nedenle, sözleşme, kanunun öngördüğü koşullara kıyasla çalışanın durumunu kötüleştirmeyen herhangi bir sözleşme şartını içerebilir (İş Kanunu'nun 5. Maddesi).

Sözleşmede yer alan çalışma ve sosyal koşullar, yönetim tarafından, işçi kolektifi konseyi ve ilgili seçilmiş sendika organı ile birlikte kararlaştırılmalıdır.

Üçüncü olarak, ek olarak genel normlar sorumluluk konusunda, yükleniciler, yani bir sözleşmeyi imzalayan kişiler, sözleşmenin tarafları tarafından geliştirilen, örneğin para cezaları, cezalar şeklinde, sözleşme kapsamındaki yükümlülüklerin yerine getirilmemesi nedeniyle özel sorumluluk kurallarına tabidir. vb.

Dördüncüsü, sözleşmenin erken feshi, kanunun öngördüğü genel gerekçelerle ve sözleşmenin kendisinde belirtilen ek gerekçelerle gerçekleştirilir. Örneğin, ticari sırların ifşası için sözleşmede belirlenen şartlar dahilinde yükümlülüklerin yerine getirilmemesi nedeniyle feshedilir.

Beşinci olarak, işçi kolektifi konseyi ve ilgili seçilmiş sendika organı, sözleşmenin imzalanmasına katılır. Özellikle, yükleniciye yaşam alanı sağlanması, bahçe arsası tahsisi, çocuğuna okul öncesi bir kurumda yer verilmesi vb. işçi kolektifi ve ilgili seçilmiş sendika organı.

Bir iş sözleşmesi türü olarak sözleşme- bu, bir çalışan ile bir işletme (kurum, kuruluş) arasında, çalışanın sözleşmenin imzalandığı işletmenin (kurum, kuruluş) ekonomik ve diğer faaliyetleri ve başarı ile ilgili çeşitli sorumluluklar üstlendiği bir anlaşmadır. bunların belirli sonuçları; teşebbüs (kurum, kuruluş) yaptığı iş için bu anlaşma ile belirlenen miktarda ödeme yapmayı ve başarılı çalışmasının yerine getirilmesi için gerekli tüm koşulları sağlamayı taahhüt eder.

sözleşme yazı beş yıla kadar. Sözleşme sonunda tarafların mutabakatı ile uzatılabilir.

3.2.2. Vakfın karmaşık yasal yapısı

bir istihdam ilişkisinin ortaya çıkışı

Daha önce de belirtildiği gibi (bkz. Bölüm 3.1.), karmaşık bir yasal bileşime sahip bir iş ilişkisinin ortaya çıkmasının gerekçeleri arasında, iş sözleşmesine ek olarak birkaç yasal işlemle daha bağlantılı olanlar yer alır. İkincisi, boş pozisyonları doldurmak için rekabet prosedürlerini ve daha yüksek bir yönetim organı tarafından bir pozisyona seçilme veya atanma (onay) içerir.

Karmaşık hukuki yapılarda yer alan hukuki gerçeklerin sayısı ve farklılıkları ne olursa olsun, mutlaka belirli bir yer kaplayan bir iş sözleşmesi içerirler.

Yarışma

Bu nedenle, bir üniversitede rekabetçi seçim durumunda, bir iş sözleşmesi bu kompozisyonun diğer tüm yasal işlemlerini kapatır (madde 2, Federal Yasanın 20. maddesi “Yüksek ve Lisansüstü Üzerine” mesleki Eğitim”). Üniversitedeki akademik konsey tarafından yarışma yoluyla seçilen bir kişi ile, üniversite (fakülte) adına başkan (rektör), daha önce üniversitenin kararını onaylamak için uygun bir yönetim yasası (emri) vermiş olması koşuluyla bir iş sözleşmesi yapar. konsey ve kişinin rekabetçi seçimi hakkında. Bu durumda, belirtilen yapı, farklı hukuk dallarının özelliği olan ve aşağıdaki sırayla gerçekleştirilen yasal işlemleri içerir: 1) ilgili organın (akademik konsey) kararıyla tamamlanan bir yarışma, yani bir seçim eylemi ; 2) akademik konseyin (kamu kolej organı) kararını onaylamak için başkanının emri; 3) rekabet yoluyla seçilen, çalışanın çalışma işlevini, işe başlama tarihini, ücret miktarını vb. belirleyen bir iş sözleşmesinin imzalanması, yani ikili bir yasal işlem - bir anlaşma. Bir iş sözleşmesinin imzalanmasından sonra verilen bir iş emri yasal bir işlem değildir, ancak tamamen resmi bir işlevi yerine getirir.

Kamu hizmetinde belirli kamu pozisyonlarını doldurmak için rekabetçi seçim oluşturulmuştur (bkz: “Rusya Federasyonu Kamu Hizmetinin Temelleri Hakkında Federal Yasa”, Federal Kamu Hizmetinde Boş Bir Kamu Görevini Doldurma Rekabeti Hakkında Yönetmelik, onaylandı 29 Nisan 1996 tarihli Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararnamesi ile). “B” kategorisinin 2., 3., 4. ve 5. gruplarının boş kamu pozisyonlarına kabul edilmeden önce, ilgili rekabet (devlet rekabeti) komisyonu tarafından yürütülen ve kararı yarışma yoluyla seçilen kişiyle (madde) 3, madde 4, paragraf .6 ve 7, Madde 21, Federal Yasanın 22. Maddesi). Aynı zamanda, bu komisyonun kararı, uygun pozisyona atanma ve bir iş sözleşmesinin imzalanması için temel teşkil eder ve vatandaşın kabulü, bu kamu pozisyonuna atanmasına ilişkin bir emirle resmileştirilir (bölüm 3, madde 6, Federal Yasanın 21. maddesi, 17. maddesi “Federal Kamu Hizmetinde boş bir kamu pozisyonunu doldurmak için yarışma düzenlenmesine ilişkin düzenlemeler). Dolayısıyla burada da üç farklı kanuni işlem vardır: rekabet komisyonu kararı (seçme işlemi), rekabet kararına dayalı bir göreve atama işlemi ve iş sözleşmesi.

Yarışmanın birçok özelliği bulunmaktadır. Bir kişinin bir pozisyon için kendi kendine aday gösterilmesi ile ilişkilidir, çünkü basında rekabetle ilgili duyuru belirsiz bir insan çemberine yöneliktir.

Seçim

Seçim, bir kamu, kolej organı tarafından yapılır ve kararına göre, başkan bir iş sözleşmesi vb.

Rekabetten farklı olarak, bir pozisyon için yapılan seçimlerde, bir aday gruplar veya gruplar tarafından aday gösterilir, aynı zamanda ilgili pozisyon için bir kişi seçerler ve seçilen kişinin yetkileri belirli bir süre için belirlenir. zaman, adayın aday olmaya rıza göstermesi, pozisyonun kendisinin seçilmesinden önce gelir. Örneğin, bir eyalet veya belediye üniversitesinin rektörü, gizli oyla beş yıla kadar bir süre için seçilir. Genel toplantı(konferanslar) üniversite tüzüğü (seçim yasası) tarafından öngörülen şekilde. Daha sonra üniversitenin rektörlüğüne seçilen kişi, bu yükseköğretim kurumundan sorumlu ilgili eğitim yönetim organı tarafından pozisyonu onaylanır. Eğitim kurumu(onay eylemi). Bir adayın gerekçeli olarak onaylanmaması durumunda yeni seçimler yapılır. Aynı zamanda, rektörlük adayı, genel kurul (konferans) toplam katılımcı sayısının en az üçte ikisini alırsa, hatasız olarak onaylanır (bkz. Madde 3, Madde 12). “Yüksek ve Lisansüstü Mesleki Eğitim Hakkında Federal Yasa”). Sonuç olarak, bu karmaşık yasal olgusal bileşimde, bir pozisyona seçilme ve bir pozisyonun daha yüksek bir yönetim organı tarafından onaylanması gibi yasal işlemler ve mutlaka adayın ilgili pozisyonu doldurmak için önceden alınmış rızası vardır. yani adayın pozisyon için iradesini ifade eden bir eylem.

Bu zeminin ayırt edici özellikleri şunlardır: 1) seçmeli bir pozisyon için aday gösterme hakkı, adayların kendilerine değil, kişi gruplarına veya insan gruplarına (çalışanlar, örgüt üyeleri vb.) adaylığın temeli; 2) belirtilen gruplar veya kolektifler, vb. bir iş ilişkisinin konusu (tarafı) olmaksızın bir pozisyon için aday seçimine katılmak; 3) kanunla öngörülen durumlarda bir pozisyon için aday seçimi, bir üst yönetim organının onayını gerektirir; 4) seçilen adayın yetkileri, kural olarak beş yıllığına seçildiği süre ile sınırlıdır; 5) Seçimler için bir pozisyonu doldurmak için önceden özgür ve gönüllü izin, adayın yasal normlarda sabitlenmiş tüm çalışma koşullarını kabul ettiği anlamına gelir (örneğin, başka bir işe transferin imkansızlığı vb.). Bununla birlikte, mevcut mevzuat, kurucu belgeler, yerel yasal düzenlemeler tarafından belirlenen durumlarda, bir pozisyona seçilen bir kişi ile uygun şekilde atanmış bir memur veya yönetim organı arasında, örneğin bir yönetici seçerken ve (veya ) bir anonim şirketin yönetim kurulu üyeleri; 6) seçimlerin sona ermesi ve yetkilerin sona ermesi üzerine bu kişi onunla iş ilişkisi sona erer. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda ve diğer düzenlemelerde belirtilen gerekçelerle bir iş ilişkisinin erken feshi mümkündür: işletme başkanı ile - ayrıca iş sözleşmesinin (sözleşmenin) öngördüğü durumlarda, Madde 4'e uygun olarak Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 254'ü ve bir anonim şirketin yönetim kurulu başkanı ve (veya) üyeleri ile - “Anonim Şirketler Hakkında” Federal Yasası vb.

Amaç

Bir pozisyona atandığında, bir istihdam ilişkisi, kural olarak, bir iş sözleşmesi (sözleşme) ve bir pozisyona atama (onay) eylemini içeren karmaşık bir yasal olgusal bileşimden doğar. Ortaya çıkan iş ilişkilerinin ayırt edici bir özelliği, bir pozisyonun doldurulmasının çoğu durumda ortaya çıkan iş ilişkisine katılmayan organlara veya yetkililere bağlı olmasıdır, çoğu zaman bunlar daha yüksek yönetim organlarıdır. Bir pozisyona atanan bir kişinin, emek işlevini fiilen gerçekleştirdiği kuruluşla ilişkisi vardır. Bir kişinin bir iş hukuku ilişkisi, onu bir pozisyona atayarak ortaya çıkarsa, atama işlemi (emir veya talimat - bireysel öneme sahip idari bir işlem) bu kişiyle bir iş sözleşmesinin akdedilmesini önceden belirler.

Başka karmaşık yasal olgusal kompozisyonlar var - iş ilişkilerinin ortaya çıkmasının temeli. Rusya Federasyonu İş Kanunu, yalnızca böyle bir temeli vurgulayan bu tür kompozisyonların göstergelerini içermez - bir iş sözleşmesi olarak yasal bir işlem (Madde 15). Bu, Kuralların, belirli işçi kategorilerini kapsayan özel normlar değil, genel uygulamaya ilişkin yasal normlar içermesi gerçeğiyle açıklanmaktadır.

3.3. İş ilişkisini değiştirme gerekçeleri

İkili yasal işlemler

Bölümde daha önce belirtildiği gibi. 3.1, iş ilişkisini değiştirme gerekçeleri, kural olarak, ikili yasal işlemler . Bir çalışanın emek fonksiyonunda bir değişiklik gibi bir olay, yani. başka bir işe transfer, adı geçen taraflardan birinin inisiyatifiyle, iş ilişkisinin öznelerinin her birinin - çalışan veya işverenin rızasını gerektirir. Başka bir işe geçiş mevzuatı, iş sözleşmesinin (sözleşmenin) şartlarının istikrarından hareket ettiğinden ve iş sözleşmesinin ana koşullarından biri olan çalışma işlevinin kesinliği ilkesine dayandığından. Bu nedenle, Sanat. İş Kanunu'nun 24'ü, idarenin bir çalışandan bir iş sözleşmesinde öngörülmeyen işleri yapmasını talep etmesini yasaklamaktadır. Genel bir kural olarak, çalışanlar ancak kendi rızaları ile başka işler yapabilirler (İş Kanunu'nun 1. Kısım, 25. Maddesi).

Başka bir işe transferin yasal tanımı adli uygulama ile geliştirilmiştir. Bu nedenle, 22 Aralık 1992 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Plenumunun kararının 12. paragrafına göre “Rusya Federasyonu mahkemelerinin iş uyuşmazlıklarının çözümünde mevzuatın uygulanmasına ilişkin bazı konularda” başka bir işe transfer Uzmanlık, nitelik, pozisyon veya işe uymayan, performansı sırasında ücret, fayda, sosyal yardım ve diğer temel çalışma koşullarının yerine getirilmesi sırasında çalışanın rızasını gerektiren bir işin atanması olarak kabul edilmelidir. değişti, iş sözleşmesinin (sözleşmenin) imzalanmasında şart koşuldu.

Başka bir işe geçiş sebepleri şunlardır:

1) transferlerin süresi;

2) transfer yeri;

3) tarafların iş sözleşmesine (sözleşme) devirlerinde inisiyatif.

Bu gerekçelere göre, başka bir işe transferler şu şekilde ayrılır: başka bir kalıcı işe transferler ve başka bir geçici işe transferler; aynı işletme, kurum, kuruluşta başka bir işe aktarma, başka bir işletme, kurum, kuruluşa aktarma ve başka bir yere aktarma, en az işletme, kurum, kuruluşla birlikte; işletme, kurum, kuruluş menfaatleri doğrultusunda başka bir işe yapılan devirler ve çalışanların menfaatleri doğrultusunda yapılan devirler. Bu tür çevirileri daha ayrıntılı olarak ele alalım.

Aynı işletmede başka bir kalıcı işe geçiş (bir kurumda, kuruluşta) yalnızca çalışanın rızasıyla (İş Kanunu'nun 25. maddesinin 1. kısmı) izin verilir.

yasa kurmuyor belirli biçim transfer için çalışanın rızasının verilmesi. Bu nedenle, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu, 22 Aralık 1992 tarihli bir kararında, bir çalışanın aynı işletme, kurum, kuruluşta başka bir işe devredilmesi için rızasının yazılı olarak ifade edilmesi gerektiğini belirtti (paragraf Söz konusu kararın 12).

Kural olarak, bir işletme içindeki başka bir kalıcı işe geçiş, bilimsel ve teknolojik ilerleme ile bağlantılı olarak gerçekleşir, bu da çalışanların emek işlevinde bir değişikliğe ve dolayısıyla iş yerinde bir değişikliğe ve bir iyileşmeye neden olur. emeğin organizasyonunda, üretim yönetimi yapısının basitleştirilmesi vb.

İdare, çalışan sayısını veya personelini azaltırken, mümkünse, bu temelde işten çıkarılan işçiye başka bir kalıcı iş teklif etmekle yükümlüdür. Çalışanın rızası ile bu işe transfer edilir.

Belirli bir işletme, kurum, kuruluş içindeki başka bir kalıcı işe geçişle ilgili benzer bir kural, çalışanların Sanatın 2. ve 6. fıkralarına göre işten çıkarılması durumunda da geçerlidir. 33 İş Kanunu.

Başka bir kalıcı kuruma nakil durumunda düşük ücretli iş çalışan önceki ortalama kazancını transfer tarihinden itibaren iki hafta boyunca elinde tutar (İş Kanunu'nun 95. maddesinin 1. kısmı).

Başka bir işe yasadışı geçişin tüm durumlarında, işçi, iş anlaşmazlığını dikkate alan organ tarafından önceki işine iade edilmelidir (İş Kanunu'nun 213. maddesinin 1. kısmı).

Kanuna aykırı olarak başka bir işe nakledilen ve önceki işine iade edilen bir çalışana, iş uyuşmazlığı göz önünde bulundurulan organın kararı, zorunlu devamsızlık dönemi için ortalama kazanç (işe başlamadıysa) veya kazanç farkı ödenir. daha düşük ücretli iş yapma süresi için.

Bir çalışanı transfer ederken başka bir işletme, kurum, kuruluş veya onunla birlikte başka bir yere transfer için onun onayı da gereklidir. Bu durumda iş sözleşmesinin (sözleşmenin) içeriği aynı kalır; sadece işletmenin devri ile bağlantılı olarak yer alacağı alan değişir. Mevcut idari-bölgesel bölünmeye göre başka bir yerleşim yeri başka bir yerleşim yeri olarak anlaşılmaktadır.

Böyle bir devir ile mevzuat belirli garantiler ve tazminatlar belirler (İş Kanunu'nun 116. Maddesi). Bunlara şunlar dahildir: bir çalışan ve aile üyeleri için seyahat masraflarının ödenmesi; mülkün taşınması için masrafların ödenmesi; her seyahat günü için günlük ödenek; çalışanın kendisi ve hareket eden her aile üyesi için bir kerelik ödenek; Yolda toplama ve yeni bir ikamet yerine yerleşme günleri için, ancak altı günden fazla olmamak üzere ve yolda geçirilen süre için ücretler.

Tek taraflı yasal işlemler

Bir çalışanın başka bir işe devredilmesi, bir iş ilişkisinin deneklerinden birinin inisiyatifiyle gerçekleştirildiğinde ve çalışanın veya işverenin rızasını gerektirmediğinde, bu tür yasal işlemler, doğası gereği münhasıran geçicidir ve yalnızca kanunla açıkça öngörülen durumlar.

İşveren tarafından başlatılan geçici transferler transferlerin süresi ve sırası bakımından birbirinden farklıdır ve daha önce de belirtildiği gibi, transferlerin nedenlerine bağlı olarak transferlere ayrılır: 1) üretim ihtiyaçlarına göre; 2) duruş süresi nedeniyle .

Başka bir işe yapılan bu geçici transferler, çalışanlar için zorunludur ve bu tür transferlerde idarenin talimatına uymayı reddetmek (haklı sebeplerin yokluğunda) iş disiplini ihlali olarak kabul edilir.

Üretim ihtiyaçları nedeniyle başka bir işe geçici transfer aşağıdaki özelliklerle karakterize edilir: ilk olarak, belirli bir işletmenin (kurum, kuruluş) çıkarları doğrultusunda üretilir; ikincisi, normal üretim sürecini etkileyen istisnai, öngörülemeyen koşullardan kaynaklanır (örneğin, doğal afetler, endüstriyel kazalar, vb.); üçüncü olarak, ödeme sırasına göre farklılık gösterir; dördüncüsü, terim.

Sanat sayesinde. İş Kanunu'nun 26. maddesi, bir işletme, kurum, kuruluş için üretim zorunluluğu olması durumunda, idare çalışanları devretme hakkına sahiptir. bir aya kadar aynı işletmede veya başka bir işletmede bir iş sözleşmesi (sözleşme) ile öngörülmeyen, ancak aynı yerde yapılan işler için. 22 Aralık 1992 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi kararının 13. paragrafına göre, böyle bir geçiş, çalışanın nitelikleri ve uzmanlığı dikkate alınmadan gerçekleşebilir. İşçinin sağlık nedenleriyle kontrendike ise, üretim ihtiyaçları nedeniyle başka bir işe geçici transfer kabul edilemez.

Böyle bir transfere izin verilir: bir doğal afeti, endüstriyel kazayı veya kazaları, hizmet dışı kalma süresini, devlet veya kamu malına zarar veya ziyanı önlemek veya ortadan kaldırmak ve diğer istisnai durumlarda.

Sonuç olarak, yasa, üretim gerekliliği durumlarının eksiksiz ve kapsamlı bir listesini içermemektedir. Bu nedenle, bir işletmenin, kurumun, kuruluşun istisnai, öngörülemeyen nitelikteki üretim faaliyetlerinin diğer durumlarında başka bir geçici işe transferler de mümkündür.

Başka bir geçici işe transfer, hastalık, tatil, iş gezisi vb. nedenlerle işe gelmeyen geçici olarak çalışmayan bir çalışanın yerini almasına da izin verilir.

Geçici olarak bulunmayan bir çalışanın değiştirilmesine bir takvim yılı boyunca bir aydan fazla izin verilmez. Devamsız bir çalışanı geçici olarak değiştirirken, vasıflı işçileri vasıfsız işe transfer etmek yasaktır (İş Kanunu'nun 28. Maddesi).

Operasyonel gereklilik nedeniyle yapılan tüm transfer durumlarında, çalışanların işi yapılan işe göre ödenir, ancak önceki iş için ortalama kazançtan düşük olamaz.

Kesinti nedeniyle başka bir işe geçici transfer aynı kuruluşta ve bir aya kadar tüm kesinti süresi için izin verilir - başka bir kuruluşta, ancak aynı alanda.

Kesinti süresi, üretim nedenlerinden (örneğin, elektrik, hammadde, malzeme, vb.) kaynaklanan geçici bir işin askıya alınmasıdır.

Arıza süresi boyunca, vasıflı işçilerin vasıfsız işlere transfer edilmesine izin verilmez (İş Kanunu'nun 27. Maddesi).

Arıza süresi nedeniyle daha düşük ücretli bir işe geçiş yapılırken, üretim standartlarını karşılayan (aktarıldığı iş için) tüm çalışanlar önceki işlerinden elde ettikleri ortalama kazançlarını korur ve bu standartlara uymayan veya transfer edilen çalışanlar ücretli çalışma tarife oranlarını korur (İş Kanunu'nun 27. Maddesi).

Kanun, üretim ihtiyaçları ve duruş sürelerinden dolayı başka bir işe transferleri miktar olarak değil, sadece terimlerle sınırlandırmaktadır. Bu nedenle, bu tür transferlere, belirtilen süre sınırlarını aşmadıkları sürece tekrar tekrar izin verilir.

İdarenin inisiyatifiyle başka bir işe geçici transferlere ek olarak, yasa ayrıca şunları da sağlar: çalışanlar tarafından başlatılan geçici transferler . Esas olarak sağlıklarını korumak amacıyla kullanılırlar. Bu tür transferler, çalışanların geçici sakatlıkları, hamilelikleri ve bir buçuk yaşın altındaki çocukları olan kadınlar ve yasaların öngördüğü diğer durumlarda yapılır.

Geçici sakatlık durumunda başka bir işe geçici transfer . Sanata göre. İş Kanunu'nun 155'i, sağlık nedenleriyle daha kolay iş verilmesi gereken işçilere, idare, rızaları ile sağlık raporuna göre geçici veya süre sınırı olmaksızın bu tür işe devretmekle yükümlüdür.

Sağlık nedenleriyle daha kolay, daha düşük ücretli bir işe transfer edilirken, çalışanlar transfer tarihinden itibaren iki hafta boyunca önceki ortalama kazançlarını korurlar (İş Kanunu'nun 156. maddesinin 1. kısmı).

Tüberküloz nedeniyle veya meslek hastalığıçalışanlar geçici olarak devre dışı bırakıldı normal iş ancak tedavinin seyrini bozmadan başka işler yapabilir, sağlık raporuna istinaden geçici olarak başka bir işe nakledilirler. Böyle bir transferin gerekliliği, tıbbi ve sosyal komisyon (MSEC) tarafından belirlenir ve böyle bir komisyon yoksa, ilgili hekimin sonucuna göre sağlık kuruluşunun başhekimi tarafından onaylanır. Bu gibi durumlarda daha düşük ücretli başka bir işe transfer edilen çalışanlar, transfer süresi boyunca, ancak iki ayı geçmemek üzere, yeni bir işten elde edilen kazançlarla birlikte tam fiili ücretini aşmayacak miktarda hastalık izni alırlar. önceki işten elde edilen kazançlar (h 2 madde 156 İş Kanunu).

Hastalık izninde belirtilen süre içinde idare tarafından başka bir çalışma sunulmazsa, bu nedenle kaçırılan günler için ödenek genel olarak ödenir (İş Kanunu'nun 156. maddesinin 2. kısmı).

İşletme, kurum, kuruluş, çalışanın kusuru ile meydana gelen ve işle ilgili bir yaralanma veya sağlığa diğer zararlar nedeniyle daha düşük ücretli başka bir işe geçerken (çalışma kapasitesinin geri kazanılmasına veya kalıcı sakatlık veya maluliyet tesis edilene kadar). ) önceki kazançlar ile yeni işten elde edilen kazançlar arasındaki fark ödenir (İş Kanunu'nun 156. maddesinin 3. kısmı).

Hamile ve bir buçuk yaşından küçük çocuğu olan kadınların geçici olarak başka bir işe nakledilmesi . Hamile kadınlar, sağlık raporuna göre, olumsuz üretim faktörlerinin etkisi hariç olmak üzere, önceki işlerinden elde ettikleri ortalama kazançları korurken (İş Kanunu'nun 164. maddesinin 1. kısmı) başka bir daha kolay işe transfer edilir.

Hamile bir kadına olumsuz üretim faktörlerinin etkisi dışında daha kolay bir iş verilmesi sorunu çözülünceye kadar, bu nedenle kaçırılan tüm iş günleri için ortalama kazancı korunarak işten çıkarılma pahasına işten çıkarılır. işletme (kurum, kuruluş).

Bir buçuk yaşından küçük çocuğu olan kadınlar, önceki işlerini yapamazlarsa, çocuk bir buçuk yaşına gelinceye kadar önceki işlerinden elde ettikleri ortalama kazançları korunarak başka bir işe transfer edilirler (kısmi İş Kanunu'nun 164. maddesinin 3.

3.4. İş ilişkisini sona erdirme sebepleri

Daha önce de belirtildiği gibi, iş ilişkisinin taraflarından (nesnelerinden) hangisinin inisiyatif aldığına bağlı olarak, bu ilişkinin sona ermesini gerektiren yasal gerçekler: 1) tarafların anlaşması (karşılıklı irade, yani tarafların inisiyatifi) ); 2) tarafların her birinin iradesi: çalışanın inisiyatifi veya işverenin inisiyatifi (idare); 3) bir iş ilişkisine taraf olmayan bir kuruluşun iradesi (eylem). Sonuç olarak, birinci grup gerekçeler ikili hukuki işlemlere, ikincisi tek taraflı hukuki işlemlere ve üçüncüsü ise üçüncü bir kişinin (üçüncü şahıslar) işlemlerine atıfta bulunmaktadır.

İkili yasal işlemler

Tarafların iş sözleşmesini feshetme anlaşması (Madde 1, İş Kanunu'nun 29. Maddesi). Bu tür bir anlaşma, belirsiz süreli veya belirli bir süre için veya belirli bir işin süresi için akdedilen bir iş sözleşmesine taraflarca varılabilir. Tarafların anlaşmasına, sözleşmenin geçerliliği süresince herhangi bir zamanda izin verilir ve herhangi bir makamla koordinasyon gerektirmez. Sözleşmenin iptali ancak tarafların karşılıklı mutabakatı ile mümkündür.

İş sözleşmesinin (sözleşme) taraflarının karşılıklı irade beyanına ilişkin sonuç belirli bir süre için veya belirli bir iş yaparken. , böylece, sözleşmeye dayanarak, bu sözleşmenin sona erme zamanını belirleyin. Bir iş sözleşmesinin feshi için bu tür gerekçeler "sözleşmenin sona ermesi" Sanatın 2. paragrafında belirtilen bir süre veya belirli bir işin süresi için sonuçlandırılırsa. İş Kanunu'nun 29, ancak otomatik olarak çalışmaz. Sözleşme genellikle çalışanın veya işverenin inisiyatifiyle feshedilir. Sözleşmenin sona ermesinden sonra, iş ilişkisi fiilen devam ederse ve taraflardan hiçbiri feshi talep etmemişse, iş sözleşmesinin (sözleşme) süresiz olarak uzatıldığı kabul edilir (İş Kanunu'nun 30. Maddesi).

Tek taraflı yasal işlemler

Çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin (sözleşmenin) feshi.

Çalışanın inisiyatifinde (irade beyanı) işten çıkarma prosedürü, çalışan tarafından işverenle ne tür bir iş sözleşmesinin (sözleşmenin) imzalandığına bağlıdır: tanımsız dönem için veya belirli süreli iş sözleşmesi(yani, belirli bir süre veya belirli bir işin süresi için bir sözleşme).

İş Kanunu'nun 31. maddesi, işçiye, sözleşme süresiz olarak yapıldığı için iş sözleşmesini istediği zaman feshetme hakkı verir. İş sözleşmesini feshetme isteği hakkında, çalışan sadece yazılı olarak uyarmak işten çıkarılmadan iki hafta önce. Çalışanın işten ayrılma isteğinin neden olduğu durumlarda işlerine devam edememe (örneğin, bir eğitim kurumuna kayıt, emeklilik vb. ile bağlantılı olarak), işveren, çalışanın talep ettiği süre içinde kendisiyle olan iş sözleşmesini feshetmelidir.

İşverenin (yönetim) inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin (sözleşmenin) feshi.

Sanatın 1. paragrafına göre. İş Kanunu'nun 33'ü şunları sağlar: işten çıkarma bir kuruluşun (işletme, kurum) tasfiyesi ile bağlantılı olarak, çalışan sayısında veya personelinde azalma . İçinde bulunduğumuz dönemde, kuruluşların tasfiyesi veya yeniden düzenlenmesi, önemli sayıda işçinin serbest bırakılmasına yol açmaktadır. İş mevzuatı, işçilerin serbest bırakılması prosedürünü açıkça düzenlemektedir. İş Kanunu'nun 40. Maddesi 2, çalışanların tasfiyeleri, sayı veya personelin azaltılmasına yönelik tedbirlerin uygulanması ile ilgili olarak işletmelerden, kurumlardan, kuruluşlardan serbest bırakılabileceğini belirler.

Sanatın 2. paragrafına göre işten çıkarılma. İş Kanunu'nun 33. maddesi, yetersiz nitelikler veya bu işin devamını engelleyen sağlık koşulları nedeniyle tutulan pozisyon veya yapılan iş arasında bir farklılık olması durumunda mümkündür.

İşçinin yetersiz kalifikasyonu gerekli tüm çalışma koşullarını yaratırken, iş sözleşmesinin öngördüğü işin kalitesiz performansı gerçekleri ile doğrulanır. Bu, kalite gereksinimlerini karşılamayan işin performansında, sistematik uzun gecikmelerde ve yapılan işin zamansız tesliminde, sistematik evlilikte veya çalışma standartlarına uyulmadığında vb.

Bir çalışanın bu temelde işten çıkarılması, iş sürecinde tespit edilen eksikliklerin, yetersiz özel eğitim, gerekli bilgi ve beceri eksikliği nedeniyle iş yapamayacağını göstermesi, ancak hiçbir şekilde suçluluğu ile ilgili olmaması durumunda mümkündür. görevlerin uygun olmayan şekilde yerine getirilmesi. Yetersiz nitelikler nedeniyle uygunsuzluk, çalışanın tasdik komisyonunun kararı ile tasdik sonucuna dayandırılabilir, ancak kararı diğer bilgi ve belgelerle birlikte değerlendirilmelidir. Sanatın 2. paragrafına göre iş sözleşmesinin feshi. Kısa bir iş tecrübesi nedeniyle gerekli deneyim ve becerilere sahip olmayan çalışanlarla (genç profesyoneller, reşit olmayan işçiler, eğitim kurumları mezunları vb.) İş Kanunu'nun 33'üne izin verilmez.

Sanatın 3. paragrafına göre işten çıkarılma. 33 İş Kanunu iyi bir görev nedeni olmaksızın bir çalışan tarafından sistematik olarak yerine getirilmemesi için kendisine bir iş sözleşmesi (sözleşme) veya iç çalışma düzenlemeleri ile atanmasına, çalışanın daha önce disiplin veya sosyal cezalara maruz kalması durumunda izin verilir.

Bu temelde işten çıkarılma aşağıdaki koşullara tabidir:

1) uygunsuzluk veya uygunsuz performans iş sürecinde yasa dışı davranışını gösteren bir iş sözleşmesi veya iç iş düzenlemeleri ile kendisine atanan iş görevleri çalışanı;

2) çalışanın eylemlerinde (eylemsizliğinde) kasıtlı veya ihmal şeklinde suçluluk varsa. İşçi görevlerinin iyi bir nedenle yerine getirilmemesi, suçluluk bulunmadığını gösterir ve işten çıkarılma için bir temel oluşturmaz (örneğin, işgücü korumasına ilişkin bir tanıtım brifingi almayan bir çalışanın işgücü koruma standartlarına uymaması);

3) Çalışma görevlerinin yerine getirilmemesi sistematik nitelikteyse ve çalışan daha önce disiplin veya sosyal cezalara maruz kalmışsa. İşgücü görevlerinin sistematik olarak yerine getirilmemesiçalışanın daha önce ilan edilen cezaların kaldırılması için verilen sürenin sona ermesinden önce disiplin veya sosyal yaptırıma sahip olduğu ve çalışma görevlerini tekrar ihlal ettiği anlamına gelir (disiplin cezasının uygulandığı tarihten itibaren bir yıl içinde çalışan bir cezaya tabi değilse yeni disiplin cezası alırsa, İş Kanunu'nun 1. Kısım 137. maddesi uyarınca disiplin cezasına tabi tutulmamış sayılır);

4) Sanatın 3. paragrafı uyarınca bir çalışanın işten çıkarılması konusunu gündeme getirmenin temeli ise. İş Kanunu'nun 33'ü belirli ve en son performans dışı veya uygunsuz performansçalışanın disiplin veya sosyal bir ceza olarak ilan edilmediği çalışma görevleri. Bu işten çıkarmanın temeli, çalışanın disiplin suçu olduğundan, işten çıkarma, disiplin yaptırımlarının uygulanması için belirlenen kurallara ve sürelere uygun olarak yapılmalıdır (İş Kanunu'nun 135, 136. Maddeleri).

Sanatın 4. paragrafına göre işten çıkarılma. 33 Rusya Federasyonu İş Kanunu devamsızlık için (çalışma günü içinde üç saatten fazla çalışmama dahil) geçerli sebeplerin yokluğunda yapılır.

Altında devamsızlık bir çalışanın tüm iş günü boyunca (iş vardiyası) iyi bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmaması olarak anlaşılır. Bir çalışanın bir iş günü (vardiya) boyunca art arda üç saatten fazla veya toplamda iyi bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmaması, devamsızlıkla eşdeğerdir. Listeden beri Iyi sebepler bulunmadığında, her bir özel durumda idare, çalışanın yaptığı açıklamalara dayanarak bu konuya karar verir ve gerekirse kontrol eder. Aynı zamanda, işte bir çalışanın yokluğunda her zaman geçerli olarak kabul edilen nedenler vardır, örneğin kötü hava koşulları nedeniyle bir iş gezisinden veya tatilden dönüşün gecikmesi veya aniden hastalanan bir aile üyesi için ambulans çağrısı , bir ulaşım kazası vb.

Sanatın 5. paragrafına göre işten çıkarılma. 33 İş Kanunu bir çalışan işe gelmediğinde Geçici iş göremezlik nedeniyle üst üste dört aydan fazla, analık izni hariç olmak üzere, mevzuatta belirli bir hastalık durumunda bir işin (pozisyonun) sürdürülmesi için daha uzun bir süre öngörülmedikçe, kural olarak, devamsızlığın olduğu durumlarda yapılır. Hasta bir çalışanın üretim organizasyonunun faaliyetlerini olumsuz etkilemesi.

Sanatın 6. paragrafına göre işten çıkarılma. 33 İş Kanunu daha önce bu işi yapan bir çalışanın görevine iade edilmesi nedeniyle , kural olarak, iki durumda gerçekleştirilir: a) yanlışlıkla işten çıkarılan veya yasa dışı olarak devredilen bir çalışan işe iade edildiğinde ve yerini (pozisyonunu) işgal eden çalışanın işten çıkarılması; b) çalışan, Sanatın 6. paragrafı uyarınca işten çıkarılmaya tabidir. İş Kanunu'nun 33'ü ve daha önce çalışmakta olan bir çalışanın, çağrıldıktan sonra askerlik hizmetinden serbest bırakılması durumunda, yolculuk için harcanan süreyi hesaba katmadan, çağrı tarihinden itibaren üç ay içinde işyerine geri dönmesi durumunda ikamet yerine.

Sanatın 7. paragrafı uyarınca işten çıkarılma. 33 İş Kanunu zehirlenme durumunda işyerinde görünüm, narkotik veya toksik zehirlenme durumu ile bağlantılı olarak çalışanın belirtilen şartla bağlantılı olarak işten uzaklaştırılıp uzaklaştırılmadığına bakılmaksızın yapılır. 22 Aralık 1992 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Plenumunun kararına göre (Madde 37), Sanatın 7. paragrafı uyarınca akılda tutulmalıdır. İş Kanunu'nun 33'ü, çalışma saatleri sırasında sarhoşluk durumunda veya uyuşturucu veya zehirli sarhoşluk durumunda çalışma görevlerinin yerine getirildiği yerde bulunan çalışanlar işten çıkarılabilir. Bu gerekçelerle işten çıkarma, çalışanın çalışma saatleri içinde işyerinde değil, yönetim adına çalışma işlevlerini yerine getirmesi gereken kuruluş veya tesisin topraklarında böyle bir durumda olması durumunda da olabilir.

Bir çalışanın sarhoş olması veya uyuşturucu veya zehirli sarhoşluk durumu, hem tıbbi rapor hem de mahkeme tarafından buna göre değerlendirilmesi gereken diğer kanıt türleri ile doğrulanabilir.

Sanatın 8. paragrafına göre işten çıkarılma. 33 İş Kanunu yapılır işyerinde hırsızlık (küçük dahil) devlet veya kamu mülkü (işverenin mülkü) komisyonu için, yasal olarak yürürlüğe girmiş bir mahkeme kararı veya yetkisi idari para cezası verilmesini veya kamu cezalarının uygulanmasını içeren bir makamın kararı ile kurulmuştur.

Bu temelde, suçu yürürlüğe giren bir mahkeme kararı ile tespit edilen veya haklarında bir ceza verilmesi veya bir kamu etkisi tedbirinin uygulanması konusunda yetkili makamın kararı olan çalışanlar, işten. Çalışanı bu temelde işten çıkarmak için böyle bir eyleme atıfta bulunulmalıdır.

Üçüncü bir kişiyi ilgilendiren yasal işlemler

Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından öngörülen durumlarda (madde 3 ve 7, madde 29, madde 37), taraf olmayan organların eylemleri (inisiyatifiyle) nedeniyle bir çalışanla iş sözleşmesi feshedilebilir. sözleşme. Bir çalışanı bu gerekçelerle işten çıkarma ihtiyacı, ilgili makamlar tarafından temsil edilen devlet veya kamu çıkarlarından kaynaklanır: askeri komiserler, mahkemeler ve sendika organları (bölgeden daha düşük değil). Bu organların eylemleri, işvereni (yönetim) aşağıdaki gerekçelerden biriyle çalışanla iş sözleşmesini feshetme emri vermeye zorlar.

1. Sanatın 3. paragrafına göre. İş Kanunu'nun 29'u, bir iş sözleşmesinin feshinin temeli bir çalışanın askere alınması veya askerlik hizmetine girmesi .

2. İş Kanunu'nun 37. maddesi, bir iş sözleşmesinin feshedilmesini öngörmektedir. sendikanın talebi üzerine.

3. İş sözleşmesi, Sanatın 7. paragrafına göre feshedilmelidir. 29 İş Kanunu kararın yürürlüğe girmesi üzerine , çalışanın hapis cezasına veya bu işe devam etme olasılığını engelleyen başka bir cezaya çarptırıldığı.

İncelenen hukuki olgular grubu, iş sözleşmesine taraf olmayan organın iradesine önemli bir önem atfedilen ve diğer yandan önemli bir rolün çalışanın kendi iradesine ait olduğu gerekçeleri içermektedir.

Bunlar aşağıdaki gerekçeleri içerir:

1. Bir çalışanın rızasıyla başka bir işletmeye, kuruma, kuruluşa devredilmesi veya seçmeli bir pozisyona devredilmesi (İş Kanunu'nun 5. maddesi, 29. maddesi).

Başka bir kuruluşa devir ile bağlantılı olarak istihdam ilişkisini sona erdirmek için, yeni ve önceki işyerindeki kuruluş başkanları arasında bir anlaşma yapılması gerekir. Yönetici, çalışanın başka bir kuruluşa nakledilmesine rıza göstermeyi reddederse, işçi kendi isteğiyle (İş Kanunu'nun 31. veya 32. maddelerine göre) işten ayrılabilir. Bu durumda, Sanatın 4. Bölümünün eylemi. İş Kanunu'nun 18'i, iki kuruluşun başkanlarının mutabakatı ile transfer sırasına göre davet edilen bir çalışan olarak değil yeni bir iş yerine girdiğinden.

Bir çalışanın seçim eylemiyle (seçimler) bu pozisyona ilişkin seçmeli bir pozisyona devri, önceki iş sözleşmesini, yani Sanatın 5. paragrafına göre fesheder. İş Kanunu'nun 29'u da çalışanların işten çıkarılması için bağımsız bir temeldir.

2. Çalışanın işletme, kurum, kuruluş ile birlikte başka bir yere nakledilmeyi reddetmesi ve ayrıca temel çalışma koşullarındaki değişiklikler nedeniyle işe devam etmeyi reddetmesi (İş Kanunu'nun 6. maddesi, 29. maddesi).

Bir çalışanın en azından kuruluşla birlikte başka bir yerde çalışmak üzere nakledilmesi ancak çalışanın rızası ile mümkündür. Çalışanın böyle bir transferi reddetmesi iş ilişkisinin sona ermesi için bağımsız bir dayanaktır.

Sanatın 6. paragrafı. İş Kanunu'nun 29'u başka bir bağımsız temel içeriyor - "mevcut çalışma koşullarındaki bir değişiklik nedeniyle çalışmaya devam etmeyi reddetme." Üretim ve emek organizasyonundaki bir değişiklik, Sanatın 3. Bölümüne göre mevcut çalışma koşullarında bir değişikliğe neden olabilir. İş Kanunu'nun 25'i, çalışana en geç iki ay içinde bildirilmelidir. Çalışan onunla aynı fikirdeyse, onunla yapılan iş sözleşmesi korunur. Çalışanın yeni çalışma koşulları yerine getirilmezse, iş sözleşmesi Sanatın 6. paragrafına göre feshedilir. 29 İş Kanunu.

Belirli çalışan kategorileri ile bir iş sözleşmesinin (sözleşmenin) feshi için ek nedenler

1. Örgüt başkanı (şube, temsilcilik, departman ve diğer ayrı alt bölümler) ve yardımcıları (İş Kanunu'nun 254. maddesinin 1. fıkrası) tarafından tek bir ağır işçilik ihlali;

2. Doğrudan parasal veya emtia değerlerine hizmet eden bir çalışan tarafından suçlu eylemlerin komisyonu, bu eylemler idare adına kendisine güven kaybına yol açarsa (İş Kanunu'nun 254. maddesinin 2. fıkrası).

3. Bir çalışanın, bu işin devamı ile bağdaşmayan ahlaksız bir eylemin eğitim işlevlerini yerine getirme taahhüdü (İş Kanunu'nun 254. maddesinin 3. fıkrası).

4. İşletme başkanı ile yapılan sözleşmenin öngördüğü gerekçeler (İş Kanunu'nun 254. maddesinin 4. fıkrası).

ÇÖZÜM

Mevcut İş Kanunu 1971 yılında kabul edilmiştir. 1992 yılında kanunda önemli değişiklikler yapılmıştır. İş Kanununda yapılan değişiklikler ve eklemeler günümüze kadar devam etmektedir.

Aşağıdaki faktörler İş Kanunu'ndaki değişikliği etkiler:

Ülke ekonomisinin planlıdan karmaya geçişi;

Çeşitli mülkiyet biçimlerinin tanıtılması;

Çalışma koşullarının belirlenmesinde sözleşmelerin rolünün güçlendirilmesi;

Çalışma ilişkilerinde artan sosyal gerilim;

İşçi ilişkilerinde sendikaların rolünün değiştirilmesi;

Vatandaşların çalışma yükümlülüğünün ve diğer koşulların iptali.

İş Kanunu'nun içeriğinin özelliği Sanatta tanımlanmıştır. Emeğin ücretsiz ilan edildiği Rusya Federasyonu Anayasası'nın 37'si, her vatandaşın çalışma yeteneklerini özgürce kullanma, faaliyet türünü ve mesleği seçme hakkı vardır, zorla çalıştırma yasaktır.

Rusya'daki herkesin güvenlik ve hijyen gereksinimlerini karşılayan koşullarda çalışma, hiçbir ayrım gözetmeksizin ve federal yasa tarafından belirlenen asgari ücretin altında olmayan iş için ücret alma ve işsizlikten korunma hakkı vardır.

Bireysel ve toplu iş uyuşmazlıkları hakkı, grev hakkı da dahil olmak üzere federal mevzuat tarafından belirlenen çözüm yöntemleri kullanılarak tanınır.

Her vatandaşın dinlenme hakkı vardır. Bir iş sözleşmesiyle çalışan bir kişiye, kanunla belirlenen çalışma süresi, hafta sonları ve tatil günleri ile yıllık ücretli izin garantisi verilir.

Modern kamu politikasıçalışma ilişkilerinin düzenlenmesi alanında, 1997 yılında bir hükümet kararnamesi ile kabul edilen 1996-2000 dönemi için Rusya Federasyonu'ndaki sosyal reformlar Programında belirtilmiştir ( SZ RF, 1997, No. 10, art. 1173, 2073).

Programda belirtildiği gibi, Rusya'da gerçekleştirilen sosyo-ekonomik reformlar, toplum yaşamında köklü değişikliklere yol açmıştır: ekonominin ve dış ekonomik faaliyetlerin serbestleştirilmesi gerçekleştirilmiş, özelleştirmenin ilk aşaması gerçekleştirilmiştir ve merkezi planlama ve yönetim sistemi ortadan kaldırılmıştır. Nüfusun çoğunluğu arasında temelde yeni değerler ve kurallar oluşturuluyor, Rusların tüm sosyal yaşam koşulları kompleksi değişti.

Bu nedenle, içeriği şu anda sadece siyasi kenarlarda değil, aynı zamanda periyodik basının sayfalarında da ilgili taraflar tarafından aktif olarak tartışılan Rusya Federasyonu'nun yeni İş Kanunu'nun kabulü çok uzak değil. Tüm bu tartışmaların amacı, geçmiş tarihsel dönemin bu alanındaki başarıları asgari düzeyde etkileyecek ve bu şekilde çalışma ilişkilerinin gelişiminde modern gerçekleri dikkate alacak çalışma ilişkilerini reforme etmenin bu tür yollarını bulmaktır.

KULLANILAN EDEBİYAT LİSTESİ

İ. düzenleyici malzeme

Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Rusya Federasyonu Ceza Kanunu.

16 Kasım 1993 tarihli Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararnamesi “Rusya Federasyonu'nda yabancı emeğin çekiciliği ve kullanımı hakkında” // Rusya Federasyonu Başkanı ve Hükümeti'nin eylemlerinin toplanması. 1993. No. 51. Sanat. 4934.

Rusya Federasyonu Gümrük Kanunu.

11 Mart 1992 tarihli “Toplu Sözleşmeler ve Sözleşmeler Hakkında” Federal Yasası // Rusya Federasyonu Vedomosti. 1992. No. 17. Sanat. 890.

23 Kasım 1995 tarihli “Toplu İş Sözleşmelerine İzin Verme Usulüne Dair Federal Kanun” // Rusya Federasyonu'nun Toplu Mevzuatı. 1995. No. 48. Sanat. 4557. 24 Kasım 1995 tarihli 182-FZ sayılı Federal Kanun “Rusya Federasyonu İş Kanunları Kanununda Değişiklikler ve İlaveler Hakkında” // Rusya Federasyonu Mevzuatının Toplanması. 1996. No. 35. Sanat. 3504.

24 Kasım 1995 tarihli Federal Kanun No. 176-FZ “Toplu Sözleşmeler ve Sözleşmeler Hakkında Federal Kanunda Değişiklikler ve İlaveler Hakkında” // Rusya Federasyonu Mevzuatının Toplanması. 1995. No. 48. Sanat. 4558.

8 Aralık 1995 tarihli “Tarımsal İşbirliği Hakkında” Federal Yasası // Rusya Federasyonu Mevzuatının Toplanması. 1995. No. 50. Sanat. 4870.

12 Ocak 1996 tarihli “Sendikalar, Hakları ve Faaliyet Garantileri Hakkında” Federal Yasası // Rusya Federasyonu'nun Toplu Mevzuatı. 1996. No. 3. Madde 148.

26 Aralık 1995 tarihli “Anonim Şirketler Hakkında” Federal Yasası // Rusya Federasyonu Mevzuatının Toplanması. 1996. No. 1. Sanat. 1.

8 Mayıs 1996 tarihli “Üretim Kooperatifleri Hakkında” Federal Yasası // Rusya Federasyonu Mevzuatının Toplanması. 1996. No. 20. Sanat. 2321.

II . özel edebiyat

Aleksandrov N.G. İş ilişkisi. M., 1948.

Borodina V.V., Goncharov V.G. Rusya Federasyonu'nun çalışma ilişkileri ve iş kanunu reformu sorunları // İş Kanunu. 1998. No. 3. S. 53-56.

Vlasov V.S. Devletin ve hukukun temelleri. Yaroslavl, 1995.

Gintsburg L..Ya. Sosyalist çalışma ilişkileri. - M., 1977.

Dmitrieva I.K. İş mevzuatı reformu hakkında // İş hukuku. 1998. No. 3. S. 58.

Zheltov O.B. İş sözleşmeleri (sözleşmeler) ile ilgili mevzuatın geliştirilmesi // Moskova Devlet Üniversitesi Bülteni. Seri "Doğru". 1995. No. 3.

Zaikin A.D. İş sözleşmesi (sözleşme). M., 1995.

Kaminskaya M.S. İş ilişkilerinin düzenlenmesinde ortaya çıkan bazı sorunlar hakkında // İş Hukuku. 1998. No. 3. S. 70-74.

Karpushin M.L. Sosyalist çalışma ilişkileri. M., 1958.

Kashanina T.V., Kashanin A.V. Rus hukukunun temelleri. M., 1996.

Panina A.B. İş hukuku: Sorular ve cevaplar. M.: Yeni Avukat, 1998.

Protasov V.N. Bir sistem olarak hukuki ilişkiler. M., 1991.

Rus iş hukuku / Altında. ed. CEHENNEM. Zaikin. M.: Norma, 1997.

Sovyet iş hukuku / Ed. N.G. Alexandrova. M., 1972.

Syrovatskaya L.A. İş hukuku. M., 1995.

Devlet ve Hukuk Teorisi: Ders Dersi / Ed. M.N. Marchenko. M., 1996.

Tolkunova V.N., Gusov K.N. Rusya'nın iş hukuku. öğretici. M., 1995.

İş sözleşmesi (sözleşme). Pratik yorum. M., 1994.

İş hukuku. Ders Kitabı / Ed. O.V. Smirnova. M., 1996.

Rusya'nın iş hukuku. SPb., 1994.

Frolov O.V. İş ilişkisinin tarafları olarak işçiler ve işverenler // İnsan ve Emek. 1999. Sayı 7. S. 79-80.

Khalfina R.O. Hukuki ilişkilerin genel doktrini. M., 1974.

III. Arbitraj uygulaması

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 22 Aralık 1992 tarih ve 16 sayılı “Rusya Federasyonu mahkemelerinin iş uyuşmazlıklarının çözümünde mevzuatın uygulanmasına ilişkin bazı konularda” // Yüksek Mahkeme Bülteni Rusya Federasyonu. 1993. No. 3.

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Plenumunun ve Rusya Federasyonu Yüksek Tahkim Mahkemesi Plenumunun 1 Haziran 1996 tarihli ve 68 Sayılı Kararı “Medeni Kanunun ilk bölümünün uygulanmasıyla ilgili bazı konularda Rusya Federasyonu” // Rusya Federasyonu Yüksek Tahkim Mahkemesi Bülteni. 1996. No. 9.

Bakınız: Sanatın 4. paragrafı. Rusya Federasyonu Anayasası'nın 37'si; Sanat. 2, bölüm. XIV, XVII İş Kanunu; Federal Yasa “Toplu iş uyuşmazlıklarını çözme prosedürü hakkında” vb.

Bakınız: Aleksandrov N.G. İş ilişkisi - M., 1948. Gintsburg L.Ya. Sosyalist çalışma ilişkileri. - M., 1977. Karpushin M.L. Sosyalist çalışma ilişkileri. - M., 1958; Rusya'nın iş hukuku. SPb., 1994; Syrovatskaya L.A. İş hukuku. M., 1995; Tolkuchova V.N., Gusov K.N. Rusya'nın iş hukuku. öğretici. M., 1995; İş hukuku. Ders Kitabı / Ed. O.V. Smirnova. M., 1996; Kashanina T.V., Kashanin A.V. Rus hukukunun temelleri. M., 1996; Rus iş hukuku / Altında. ed. CEHENNEM. Zaikin. M.: Norma, 1997; ve benzeri.

Bakınız: Panina A.B. İş hukuku: Sorular ve cevaplar. M.: Yeni Avukat, 1998. S. 33, 48-49; Rus iş hukuku / Altında. ed. CEHENNEM. Zaikin. M.: Norma, 1997. S. 104-105.

Rus iş hukuku / Altında. ed. CEHENNEM. Zaikin. M.: Norma, 1997. S. 105.

Bakınız: Rusya İş Kanunu. SPb., 1994; Syrovatskaya L.A. İş hukuku. M., 1995; Tolkuchova V.N., Gusov K.N. Rusya'nın iş hukuku. öğretici. M., 1995; İş hukuku. Ders Kitabı / Ed. O.V. Smirnova. M., 1996; Kashanina T.V., Kashanin A.V. Rus hukukunun temelleri. M., 1996; Rus iş hukuku / Altında. ed. CEHENNEM. Zaikin. M.: Norma, 1997; ve benzeri.

Rus iş hukuku / Altında. ed. CEHENNEM. Zaikin. M.: Norma, 1997. S. 85-86.

Rusya Federasyonu Başkanı ve Hükümetinin eylemlerinin toplanması. 1993. No. 51. Sanat. 4934.

Bakınız: Rusya İş Kanunu. SPb., 1994; Syrovatskaya L.A. İş hukuku. M., 1995; Tolkuchova V.N., Gusov K.N. Rusya'nın iş hukuku. öğretici. M., 1995; İş hukuku. Ders Kitabı / Ed. O.V. Smirnova. M., 1996; Kashanina T.V., Kashanin A.V. Rus hukukunun temelleri. M., 1996; Rus iş hukuku / Altında. ed. CEHENNEM. Zaikin. M.: Norma, 1997; ve benzeri.

kırmızı NG Rus iş hukuku / Altında. ed. CEHENNEM. Zaikin. M.: Norma, 1997. S. 103.

Panina A.B. İş hukuku: Sorular ve cevaplar. M.: Novy Jurist, 1998. S. 33, 48-49.

Rus iş hukuku / Altında. ed. CEHENNEM. Zaikin. M.: Norma, 1997. S. 105-107.

Bakınız: Khalfina R.O. Hukuki ilişkilerin genel doktrini. M., 1974; Protasov V.N. Bir sistem olarak hukuki ilişkiler. M., 1991; Vlasov V.S. Devletin ve hukukun temelleri. Yaroslavl, 1995; Devlet ve Hukuk Teorisi: Ders Dersi / ed. M.N. Marchenko. M., 1996; ve benzeri.

Bakınız: İş sözleşmesi (sözleşme). Pratik yorum. M., 1994; Zheltov O.B. İş sözleşmeleri (sözleşmeler) ile ilgili mevzuatın geliştirilmesi // Moskova Devlet Üniversitesi Bülteni. Seri "Doğru". 1995. No.3; Zaikin A.D. İş sözleşmesi (sözleşme). M., 1995; Rus iş hukuku / Altında. ed. CEHENNEM. Zaikin. M.: Norma, 1997. S. 155-207; ve benzeri.

Rusya Federasyonu mevzuatının toplanması. 1996. No. 35. Sanat. 4135.

Rusya Federasyonu yasalarının toplanması. 31. Sanat. 2990; SZ RF. 1996. No. 18. Sanat. 2115.

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Bülteni. 1993. No. 3.

Rus iş hukuku / Ed. CEHENNEM. Zaikin. M.: Norma, 1997. S. 181.

Bakınız: Borodina V.V., Goncharov V.G. Rusya Federasyonu'nun çalışma ilişkileri ve iş kanunu reformu sorunları // İş Kanunu. 1998. No. 3. S. 53-56; Frolov O.V. İş ilişkisinin tarafları olarak işçiler ve işverenler // İnsan ve Emek. 1999. No. 7. S. 79-80; Dmitrieva I.K. İş mevzuatı reformu hakkında // İş hukuku. 1998. No. 3. S. 58; ve benzeri.

Soru 19.20. İstihdam alanındaki yasal ilişkiler kavramı ve sistemi.

İş ilişkileri, iş hukuku normları tarafından düzenlenir ve iş ilişkileri şeklinde hareket eder.

İş ilişkisi- bu, bir iş sözleşmesi temelinde ortaya çıkan ve iş kanunu tarafından düzenlenen bir iş ilişkisidir, buna göre bir konu - bir çalışan, iç iş düzenlemeleri kurallarına tabi bir iş işlevini yerine getirmeyi taahhüt eder ve başka bir konu - bir işveren bu sözleşmede öngörülen işi sağlamak, iş kanunu ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, toplu sözleşme, sözleşmeler, yerel düzenlemeler, bir çalışanın ücretini içeren bir iş sözleşmesi tarafından sağlanan sağlıklı, güvenli ve diğer çalışma koşullarını sağlamakla yükümlüdür. niteliklerine, işin karmaşıklığına, emeğin miktarına ve kalitesine göre.

İstihdam ilişkisinin özellikleri:

1) bir iş ilişkisinin özneleri (tarafları) her zaman çalışan ve işverendir;

3) istihdam yasal ilişkisi devam eden niteliktedir, tarafların hak ve yükümlülükleri, serbest meslek sahibi olmayan emeğin kullanımı alanındaki emek faaliyeti sürecinde sistematik olarak uygulanır;

Tamamlayıcı istihdam ilişkileri, kural olarak, ana istihdam ilişkisi ile birlikte mevcuttur. Ancak ilgililerin ortaya çıkması, belirli yasal gerçeklerin (disiplin suçu işlemek, bir çalışana veya işverene zarar vermek vb.)

Birey, yeteneklerini yalnızca bir iş sözleşmesi yaparak değil, aynı zamanda medeni hukuk sözleşmelerini (kişisel sözleşme, atama, ücretli hizmetler ve diğerleri) kullanarak da gerçekleştirebilir. Bir iş ilişkisinin medeni hukuktan ve emek kullanımından kaynaklanan diğer ilişkilerden ayırt edici özelliklerini dikkate almak gerekir. Bağımlı emeğin kullanımı alanındaki çalışma ilişkilerinin temel özelliği olarak, aşağıdaki özellikler ayırt edilir.

1. Bir istihdam ilişkisinin konusu, kuruluş içinde var olan genel emek organizasyonunda, işverende - bir bireyde belirli bir emek işlevi için emek faaliyetinin sürecidir. Medeni hukuk iş ilişkilerinin konusu, emeğin sonucudur (bir nesnenin inşası, kargonun varış noktasına teslimi, kitap yazma, buluş geliştirme, bilgisayar programı vb.).

2. Bir iş sözleşmesi imzaladıktan sonra (yani, bir iş ilişkisi durumunda), çalışan, işveren tarafından kurulan belirli bir kuruluşun iç çalışma düzenlemelerine uymak, iş ve teknolojik disipline uymak ve disiplin veya mali disipline uymakla yükümlüdür. ihlallerinden sorumludur. Medeni hukuk ilişkilerinde olmayan şey. Çalışan, kendi tehlikesi ve riski altında nihai sonuca ulaşmak için çalışır.

3. Bir iş sözleşmesinin imzalanması, bir iş fonksiyonunun yerine getirilmesini içerir - personel listesine, mesleğe, uzmanlığa, nitelikleri gösteren pozisyona göre çalışmak; çalışana, kural olarak, kişisel emeği ile emanet edilen belirli bir iş türü. İstisna evde çalışmak ve bir çalışanın işinin performansına aile üyelerini dahil edebileceği küçük perakende ticarettir. Medeni hukuk ilişkilerinde, müşteri siparişi kimin ve nasıl yerine getireceği ile ilgilenmez, çünkü onun için sadece sonuç önemlidir.

4. Bir işçinin emeğini bir iş sözleşmesine dayanarak kullanan işveren, kendisi için sağlıklı ve güvenli çalışma koşulları yaratmak, işçinin korunması mevzuatı da dahil olmak üzere iş mevzuatına uymakla yükümlüdür. Medeni hukuk ilişkilerinde bu yükümlülük her zaman müşteriye yüklenmez.

5. Çalışan ve işveren, iş sözleşmesini (iş ilişkisinin sona ermesi) kanunla belirlenen yasal prosedürlere uygun olarak herhangi bir yaptırım olmaksızın feshetme hakkına sahiptir. Aynı zamanda işveren, iş mevzuatının öngördüğü durumlarda işçiyi işten çıkarma konusunda uyarmak, kıdem tazminatı ve diğer tazminatları ödemekle yükümlüdür. Medeni hukuk sözleşmesinin şartlarına uyulmaması durumunda taraflara yaptırım uygulanabilir.

6. İş ilişkilerinin varlığı, çalışan tarafından belirlenen çalışma saatleri boyunca gerçekleştirilen, harcanan emeğe göre sistematik (kural olarak, ayda en az iki kez) ücret ödenmesi anlamına gelir. Medeni hukuk iş ilişkileri, kural olarak, nihai sonuca göre emeğin ücretini içerir. Ödeme miktarı müşteri ve yüklenici tarafından keyfi olarak belirlenir. Sanatçı tarafından harcanan çalışma süresinin süresine bağlı değildir.

İş ilişkileri türleri ilgili iş ilişkilerinin türlerine, iş ilişkisinin ortaya çıkışına, değişmesine, varlığına ve sona ermesine neden olan iş sözleşmesinin türüne, ortaya çıktıkları mülkiyet biçimine, örgütün (işveren) örgütsel ve yasal biçimine, iş ilişkisinin uygulanmasının gerçekleşeceği alan. Yani, iş sözleşmesi türleri kadar çok iş ilişkisi türü vardır. Bir kuruluş (işveren) çerçevesinde, birkaç tür iş sözleşmesi ve dolayısıyla iş ilişkileri olabilir.

İş sözleşmesinin kapsamına göre, çalışma ilişkileri gerçekleştirilebilir olarak sınıflandırılabilir: Uzak Kuzey bölgelerinde; diplomatik misyonlarda ve konsolosluklarda

Yasal şekle bağlı olarak aşağıdakilerden doğan çalışma ilişkilerine ayrılabilirler: anonim şirketler, ortaklıklar, üretim kooperatifleri, üniter ve devlet teşebbüsleri; ve mülkiyet biçimine bağlı olarak, işverenlerin kullandığı yasal ilişkileri devlet ve özel mülkiyet üzerinde oluşturmak mümkündür.

İş sözleşmeleri arasında belirli bir yer, yarı zamanlı bir iş sözleşmesi tarafından işgal edilir. Özgüllüğü, temelinde aynı çalışanın taraf olacağı birkaç iş ilişkisinin ortaya çıkabileceği gerçeğinde yatmaktadır. Ayrıca aynı işçi ile işveren veya başka bir (diğer) işveren arasında ortaya çıkabilir.

İş ilişkisinin içeriği iki unsurdan oluşur: maddi ve isteğe bağlı. İş ilişkisinin maddi içeriğiçalışanın ve işverenin fiili davranışını oluşturur. Çalışan aslında belirli bir emek işlevi üzerinde iş yapar ve işveren bu iş için ona ücret öder ve çalışma için normal çalışma koşulları yaratır.

İş ilişkisinin isteğe bağlı (yasal) içeriğiçalışanın ve işverenin öznel çalışma hak ve yükümlülüklerini oluşturur. Bir istihdam ilişkisinin unsuru olarak herhangi bir öznel hak, en uygun çalışan veya işverenin davranış olasılığının bir birliğidir; bir çalışandan veya işverenden belirli davranışları talep etme yeteneği; bir çalışan veya işveren tarafından şartların yerine getirilmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi durumunda devletin zorlayıcı gücüne başvurma olasılığı. Böylece sübjektif hukuk, bir iş ilişkisinin öznelerinin birbirleriyle ilgili olarak ne gibi fırsatlara sahip oldukları sorularına cevap verir.

Bir çalışanın öznel hakları, uygulamalarında özgüllük, iddialılık ve göreceli davranış özgürlüğü ile karakterize edilir. Çalışan, işverenden çalışma işlevine uygun olarak iş sağlanmasını talep etme hakkına sahiptir, aynı zamanda emek görevlerini yerine getirirken, ileri çalışma yöntemlerini uygulamaya yönelik inisiyatifi bağımsız olarak alma hakkına sahiptir. İddialılık, çalışanın güvenli ve sağlıklı çalışma koşullarının, normal çalışma koşullarının sağlanmasını talep etme hakkına sahip olmasıyla kendini gösterir.

Bir iş ilişkisinin tarafı olarak her çalışanın sübjektif hak ve yükümlülükleri, çalışanın içinde hareket etme, talep etme, talep etme, faydalardan yararlanma ve haklarını yerine getirme hakkına sahip olduğu olası ve uygun davranışının sınırlarını ve içeriğini belirler. işverenin karşılıklı çıkarları ve ihtiyaçları.

İşverenin de sübjektif hak ve yükümlülükleri vardır. İşçiden, işin uygun kalitede ve öngörülen süre içinde iş işlevine uygun olarak yapılmasını talep etme hakkı vardır. Aynı zamanda, çalışana bir işyeri sağlamak, gerekli araçları, tulumları vb. sağlamakla yükümlüdür.

Unutulmamalıdır ki, çalışan ve işverenin sübjektif çalışma hak ve yükümlülükleri birbirine karşılık geliyormuş gibi hareket eder. Yani çalışanın hakkı işverenin yükümlülüğüne karşılık gelir ve bunun tersi de geçerlidir.

Yani, bir iş ilişkisi sadece bir iş sözleşmesi temelinde doğmaz, aynı zamanda bu sözleşme içeriğini önceden belirler.

Plan:

Tanıtım

Bölüm 1. İstihdam ilişkisi kavramı

1.1 İstihdam ilişkisi kavramı ve özellikleri

Bölüm 2. Çalışma ilişkilerinin konuları

2.1 Çalışma ilişkilerinin öznesi olarak vatandaşlar (çalışanlar)

2.2 İş ilişkilerinin öznesi olarak örgütlenme (işverenler)

Bölüm 3. Bir iş ilişkisinin ortaya çıkması, değişmesi ve sona ermesinin gerekçeleri

Çözüm

Bibliyografya.

Tanıtım.

Bugün Rusya, tarihinin en zor dönemlerinden birini yaşıyor. Piyasaya geçiş sürecinde mülkiyet sorunları, girişimciliğin örgütsel ve yasal biçimleri, yatırımlar, kârlar, vergiler gibi birçok önemli sorun ortaya çıkmaktadır. Ancak emek piyasası olmadan piyasa ve bu emek kullanılmadan piyasa ekonomisi var olamaz.

İş alanında ortaya çıkan ilişkiler yasal düzenleme gerektirir. Toplumun gelişme düzeyi, büyük ölçüde sosyal ilişkilerin yasal düzenlemesinin etkinliği ile belirlenir. Çalışma insan hakkı, temel insan haklarından biri olup, bu hakkın uygulanması alanındaki mevzuat ve fiili durum, sadece medeni toplumun bir göstergesi olmayıp, ahlakını da doğrudan etkiler, ekonomisinin verimliliği.

Bundan, bu çalışmanın "çalışma ilişkileri" konusunun şu anda alakalı olduğu sonucuna varabiliriz. Bu konuyu ele alma ihtiyacı, piyasa ekonomisi döneminde çalışma ilişkilerinin daha karmaşık hale gelmesi, yeni biçimlerde ortaya çıkması ve dolayısıyla yasal düzenlemeye ihtiyaç duymasından kaynaklanmaktadır.

Bu eseri yazarken amaç, istihdam ilişkisini tüm yönleriyle ele almaktı. Onlar. ilk olarak, yasal bir ilişki kavramı ve özellikleri, ikincisi, bir istihdam ilişkisi kavramı ve özellikleri, üçüncüsü, bu ilişkideki katılımcıların hak ve yükümlülüklerini içeren bir istihdam ilişkisinin içeriği, dördüncü olarak, dikkate alınması bir iş ilişkisinin konuları, ayrı ayrı çalışan, ayrı ayrı - işveren ve son olarak, iş ilişkilerinin ortaya çıkması, değişmesi ve sona ermesinin gerekçeleri.

Çalışmanın temel görevi, iş hukukunun, iş mevzuatının ve özellikle çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi alanında gerçek durumunu ortaya koymaktır. Tüm dezavantajlar, artılar.

Eseri yazmak için karşılaştırma yöntemi, mantıksal, tarihsel ve sistemik bilimsel bilgi yöntemleri kullanılmıştır. Bu, konunun tüm ağını daha nesnel bir şekilde iletme olasılığına katkıda bulundu. Pek çok ünlü kişinin düşüncelerini, bu konudaki düşüncelerini birleştirin ve bu eserde yola çıkın.

Çalışma, Aleksandrov N.G. gibi tanınmış yazarlar temelinde gerçekleştirildi. ve Ginzburg L.Ya. Kitaplarının yayın tarihi sırasıyla 1948 ve 1977 olmasına rağmen, bu alanda neredeyse tek araştırmacı onlar. İstihdam ilişkisiyle ilgili konulardaki teorik sonuçları bugün modası geçmiş değil.

Ayrıca çalışmada Betichev B.K. , Geikhman V.L. , ayrıca "İnsan ve Emek", "Devlet ve Hukuk" vb. dergilerinden makaleler, Rusya'nın iş hukuku, devlet ve hukuk teorisi, çeşitli yazarlar ve iş kanunları hakkında ders kitapları.

Bölüm 1. İstihdam ilişkisi kavramı

1.1İstihdam ilişkisi kavramı ve özellikleri

“Şu ya da bu toplumsal ilişkinin hukuki ilişki biçimini alması için öncelikle iki koşul gerekir:

İlk olarak, bu sosyal ilişkinin, insanların iradeli davranış eylemlerinde ifade edilmesi veya ifade edilebilmesi gerekir.

İkincisi, yasaya yükseltilmiş yönetici sınıfın iradesiyle düzenlenmesi gerekir, yani. hukuk » 1

“Sosyal ilişkileri düzenleyen yasal norm, böylece onlara yasal ilişkiler biçimini verir. Toplumsal ilişkiler, yasal ilişkiler olarak şekillenmeden önce, siyasal olarak egemen sınıfın bir hukuk normunda ifade edilen bilinç ve iradesinden geçmelidir. Spesifik yasal ilişkiler, elbette, normlardan değil, insanların hayati ihtiyaçlarından doğar, ancak bu tür ilişkilerin yasal niteliği, mevcut hukuk kuralları tarafından belirlenir.

Aleksandrov N.G. adlı kitabında bile. Devletle her türlü hukuki ilişkinin "hem otoriteyi koruma hem de görevlerin yerine getirilmesini zorunlu kılma" yeteneğine sahip olduğuna dikkat çeker. 3 “Taraflar, yetkilerinin ihlali durumunda devletin korumasına başvurma fırsatından yoksun bırakılırsa, yasal bir ilişki yasal bir ilişkiyle kesişir.” 4

1 Aleksandrov N.G. "İş ilişkileri" M. 1948, s. 73.

2 Aleksandrov N.G. kararname 75'ten kompozisyon

3 Aleksandrov N.G. kararname 75'ten kompozisyon

4 Aleksandrov N.G. kararname 75'ten kompozisyon

Şimdi, aynı zamanda istikrarsız olan bir piyasa ekonomisi döneminde, her türlü yasal ilişkiyi kesin ve kesin olarak düzenleyen düzenlemelerin çıkarılması şeklinde devlet desteği, daha fazla ilerleme için gereklidir. başarılı gelişme devletler.

Herhangi bir yasal ilişki, öznel hak ve yükümlülüklerinin varlığında ifade edilen, yasayla düzenlenen bir sosyal ilişkinin özneleri arasındaki bir bağlantıdır.

Ancak böyle bir tanım sadece hukuki ilişkinin özünü ortaya koymaktadır. İçin tam özellikler herhangi bir yasal ilişki gereklidir:

a) meydana gelmesi, değişmesi ve sona ermesi için temel oluşturmak

b) öznel bileşimini belirlemek

c) içeriğini ve yapısını belirlemek

d) nesnesinin ne olduğunu göster

Bazı yasal ilişkiler türleri medeni hukuk tarafından düzenlenir. Medeni hukukun bir dalı gölet hukukudur, bu da gölet ilişkilerini düzenler, bunlar iş hukukunun konusudur.

İş hukukunun konusunun ne olduğunu analiz ederek, karakteristik özelliklerini belirtmek gerekir, bunlar şunları içerir:

İlk olarak, aşağıdakilerle bağlantılı olarak ortaya çıkan iş ilişkileri doğrudan aktivite emek sürecinde insanların, canlı emeğin kullanılması ve maddi ve manevi zenginliğin yaratılması.

İkinci olarak, iş ilişkileri, belirli bir organizasyonun iş kolektifine, belirli bir çalışma şekli, uygun organizasyon ve güvenli çalışma koşulları anlamına gelen iç çalışma programına sunulmasıyla birlikte iş yapan kişinin dahil edilmesi ile karakterize edilir. yerleşik emek ölçüsü.

Üçüncüsü, iş ilişkileri ücretli ilişkilerdir, yani. bu ilişkilere katılan çalışanlar, çalışmaları için ücret alma hakkına sahiptir.

Dördüncüsü, çalışan, iş ilişkilerine katılarak, kişisel emeği kullanarak belirli işleri gerçekleştirir. Bu özellik, canlı emeğin doğasından kaynaklanmaktadır. Yeteneklerinizi bir temsilci aracılığıyla çalışmak üzere uygulayarak bir iş ilişkisine giremezsiniz.

“Bu özelliklere dayanarak, çalışma ilişkileri, bir vatandaşın, iç çalışma programına tabi olarak ücret (maaş) için kişisel emek ile belirli işleri yapmak üzere bir kuruluşun emek kolektifine dahil edildiğinde gelişen sosyal ilişkiler olarak tanımlanabilir.” 1

(1 "Rus iş hukuku" - prof. Zaikin A.D. M. 1997 s. 13) ders kitabı

Ayrıca, bir istihdam ilişkisinin bu işaretleri, onu emek alanındaki diğer tahmini ilişkilerden ayırt etmeyi mümkün kılar. Örneğin, ayrı medeni hukuk sözleşmeleri temelinde ortaya çıkan (arka arkaya, tabiiyet). Sözleşmenin amacı, işin somutlaşmış bir sonucunu elde etmektir. Böyle bir sözleşme yapılırken müteahhit için belirli bir görev belirlenir ve müşteri buna göre müteahhitten belirlenen görevin ötesine geçen bir iş talep edemez. Bir sözleşme kapsamında, müteahhit işini bağımsız olarak organize eder (herhangi bir zamanda, riski kendisine ait olmak üzere, kendi veya müşteri tarafından sağlanan malzemeleri kullanarak, müşterideki kuruluşta iç çalışma düzenlemeleri oluşturmadan, müşterinin talimatlarına uymadan). ekonomik faaliyetlere müdahale ederse müşteri) .

Bir iş sözleşmesi yapılırken farklı bir durum ortaya çıkar. Amacı canlı emektir, belirli bir tür işin performansıdır (belirli bir uzmanlıkta, İş Kanunu'nun 15. Maddesi), buna emek işlevi denir, burada işveren, çalışanı herhangi bir üretim göreviyle emanet etme hakkına sahiptir. çalışanın emek işlevinin ötesine geçmez. Bir iş sözleşmesi kapsamında, bir çalışan, bir kuruluşta (veya bireysel bir girişimciyle) çalışan kişilerin kadrosuna kaydedilir ve yerleşik iç çalışma düzenlemelerine tabidir. Rusya Federasyonu Anayasasında yer alan çalışma özgürlüğüne dayanarak, çalışan kişisel çalışma yeteneğini (37. maddenin 1. kısmı) gönüllü olarak bir iş sözleşmesi imzalayarak kullanır. Aynı zamanda, ortak çalışma sürecinde kişisel bir rol almakla yükümlüdür ve değiştirilmesine yalnızca yasaların öngördüğü istisnai durumlarda izin verilir.

Bir iş sözleşmesi temelinde ortaya çıkan iş ilişkileri, kişisel bir sözleşmeden kaynaklanan medeni ilişkilerin aksine iş kanunu tarafından düzenlenir.

medeni hukuk normlarına göre yönetilen ilişkiler.

İş hukuku konusunda iş ilişkileri merkezi bir yere sahiptir, ancak ortak (kolektif) çalışma uygulaması temelinde, iş hukukunun konusu olan ve düzenlemesi kapsamında olan diğer sosyal ilişkiler oluşur. Bu ilişkiler istihdam ve istihdam üzerine, doğrudan işte mesleki eğitim üzerine ilişkiler, yani. çıraklık, doğrudan işyerinde mesleki gelişim ilişkileri, örgütsel ve yönetsel ilişkiler, iş kanunlarına uygunluğun denetlenmesi için ilişkiler, iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için ilişkiler, usul ilişkileri

“İş ilişkileri (tabii ki sosyal ve iş ilişkilerinden bahsediyoruz),

irade ilişkilerinde ifade edildikleri ve devlet-örgütsel sınıflı bir toplumda yasal düzenlemenin doğrudan öznesi olarak hizmet ettikleri sürece, yasal bir ilişki biçimini alırlar. 1

(1 Alexandrov N.G. "İş ilişkisi" M. 1948 s. 81)

Alexandrov'a göre, iş ilişkisinin maddi bir tanımı vardır - "toplum ve iş ilişkisine aracılık eden yasal bir ilişki" 1 ve resmi bir tanımı - "iş ilişkilerinde sosyal ve iş ilişkilerinin bir ifade biçimi" 2 . Bir istihdam ilişkisinin maddi tanımı, onun nesnel temelini, tarafların yetki ve yükümlülüklerinin sosyo-ekonomik içeriğini gösterir.

“Genel olarak biçim, içeriğin yalnızca bir dış kabuğu değildir. İçeriği organize etmenin ve ona belirli bir yön vermenin bir aracı olarak hizmet eder. Bir istihdam yasal ilişkisi, devletin bu ilişkiler üzerindeki etkisini toplayan bir sosyal ve çalışma ilişkileri biçimidir. 4

“Bir istihdam ilişkisinin maddi ve biçimsel tanımı, aynı ilişkiyi farklı açılardan karakterize eder. Yalnızca maddi ve biçimsel tanımın işaretlerinin birleşimi, bir istihdam ilişkisi kavramına gereken minimum eksiksizliği verir. beş

1 Aleksandrov N.G. "İş ilişkileri" M. 1948, s. 91.

2 Aleksandrov N.G. kararname 91'den kompozisyon

3 Aleksandrov N.G. kararname 91'den kompozisyon

4 Aleksandrov N.G. kararname 91'den kompozisyon

5 Aleksandrov N.G. kararname 91'den kompozisyon

Gerçek hayatta iş hukuku normları tarafından düzenlenen iş ilişkileri, iş ilişkileri şeklinde hareket eder (vardır). Bunlarla birlikte, emeğin uygulama ve örgütlenmesi alanında, emekle ilgili veya bunlardan türetilen diğer hukuki ilişkiler ortaya çıkmaktadır.

Aleksandrov N.G.'ye göre, aşağıdaki işaretler, bir istihdam ilişkisini bunlarla yakından ilgili yasal ilişkilerden kısıtlama kriterleri olarak hizmet eder:

a) “İş ilişkisinde işçi, belirli bir işi değil, belirli bir işi, yani belirli bir işi yapmakla yükümlüdür. belirli bir emek işlevinin performansına ... "1

b) “Bir iş hukuku ilişkisinde, işçi, bu işçi kategorisi için belirlenmiş çalışma süresinde, yalnızca zorunlu çıktı normunda veya zorunlu çalışma süresinde ifade edilebilen belirli süreler içinde ifa etmekle yükümlüdür. gün veya her iki metrede aynı anda ...” 2

c) “Bir iş ilişkisinde, çalışan genellikle işini işletmede belirlenen zaman çizelgesine göre dağıtmakla yükümlüdür…” 3

d) “Bir istihdam ilişkisinde, çalışma sürecindeki bir çalışan genellikle yönetimin teknolojik talimatlarına uymak zorundadır…” 4

1. Aleksandrov N.G. "İş ilişkileri" M. 1948, s. 151-152.

2. Aleksandrov N.G. kararname 152'den kompozisyon

3. Aleksandrov N.G. kararname 152'den kompozisyon

4. Aleksandrov N.G. kararname 152'den kompozisyon

Aleksandrov N.G. tarafından verilen kriterler 1948'de yayınlanan "Çalışma İlişkileri" adlı kitabında, şimdi modern ve alakalı. Bu, bir iş sözleşmesi ile bir sipariş sözleşmesinin yukarıdaki karşılaştırması ile doğrulanır.

İş ve diğer yasal ilişkiler, iş hukuku normlarının iş alanındaki öznelerin ilişkileri üzerindeki etkisinin bir sonucudur.

İş hukuku normları, özneler arasında yasal bir ilişki kurabilir, yani. yasal ilişkinin kendisi, eğer denekler yasal olarak önemli bir gönüllü eylem gerçekleştirirse - bir iş ilişkisinin ortaya çıkmasının temeli olan yasal bir eylem. Bir iş ilişkisinin ortaya çıkmasının temeli, bir çalışan ile bir işveren arasında yapılan bir iş sözleşmesi gibi yasal bir işlem olabilir.

Bundan bir istihdam ilişkisinin tanımını çıkarabiliriz.

“Her şeyden önce, bir cevher sözleşmesi temelinde doğan ve iş kanunu ile düzenlenen bir sosyal ve iş ilişkisidir. Buradaki bir konu, iç iş mevzuatı kurallarına tabi olarak bir çalışma işlevini yerine getirmeyi taahhüt eden bir çalışan, diğer konu ise iş veren, sağlıklı ve güvenli çalışma koşullarını sağlayan ve çalışanın niteliklerine uygun olarak ücretini ödeyen bir işverendir. , işin karmaşıklığı, emeğin miktarı ve kalitesi. . 1

1 "Rus iş hukuku" ders kitabı, prof. Zaikin A.D. M.1997

İş hukukunun tarihine dönecek olursak, Ginzburg'un 1947'de yayınlanan "Sosyalist Çalışma İlişkileri" kitabında da hukuki ilişkinin bir tanımı vardır.

"Bu, bir yanda özgür ve eşit bir işçi ile diğer yanda sosyalist bir girişim (kurum, kamu kuruluşu) arasındaki bağlayıcı bir ilişkidir." 1

1 "Sosyalist çalışma ilişkileri" Glatsburg L.L. M.1977 82'den.

Sosyalist ekonomide veya devlet aygıtında bir bağlantı görevi gören bir organizasyon veya kurum, yani. İşveren özel kişi (girişimci) olamaz. Modern yasal ilişkiler ile Sovyet döneminin çalışma ilişkileri arasındaki fark budur. Bence temel fark ve bu, V.I. Nikitsky, 1986 tarihli "İş Hukuku ABC'sinde", Sovyet zamanlarında bir kişinin çalışmak zorunda olduğudur. Çalışma hakkı elbette vardı, ancak meslek seçme hakkından oluşuyordu. Ve çalışmak zorunluydu. İstihdam ilişkisi, belirli doğal özelliklerle karakterize edilir.

Örgütteki (işletmede) işçilerin toplu emeği koşullarında, gelenekler, gelenekler, ahlaki normlar gibi sosyal normlar tarafından düzenlenen çeşitli sosyal ilişkiler ortaya çıkar. Bu toplumsal ilişkilerin aksine iş hukuku normları ile düzenlenen emek, bir vatandaşın emeğinin işçi olarak kullanılmasına yönelik hukuki bir ilişkidir. İkincisi, bir tüzel kişilik tarafından karşı çıkıyor - bir kuruluş, bireysel bir girişimci, bir işveren olarak bir vatandaş, bir çalışanın emeğini kullanarak. Dolayısıyla iş hukukunun öznesi işçi ve işverendir.

İş ilişkilerinin aşağıdaki özelliği, konularının hak ve yükümlülüklerinin karmaşık bileşimidir.

İlk olarak, tebaalardan her biri diğeriyle ilişkili olarak hem yükümlü hem de yetkili kişi olarak hareket eder; ek olarak, her birinin diğerine karşı sadece bir değil, birkaç görevi vardır. İkincisi, bazı görevler için işverenin kendisi sorumludur ve diğerleri için sorumluluk, bir yönetim organı olarak işveren adına hareket eden başkandan (müdür, idare) gelebilir. Bazı görevler için her ikisini de taşıyabilir, ancak farklı. Böylece, çalışanın sağlığına verilen zararın tazmini ile ilgili olarak işveren sorumlu olur ve işyerinde meydana gelen bir kaza nedeniyle baş (müdür) disiplin veya idari olarak sorumlu tutulabilir.

Bir yasal ilişkiler konusunun görevlerinin bir diğerinin haklarına karşılık geldiği (karşılık geldiği) ve bunun tersi gerçeğine dayanarak, çalışma ilişkilerinde bir karşılıklı hak ve yükümlülükler kompleksinin var olduğu açıktır. Bu özellik, çalışma ilişkilerinin başka bir özelliği ile bağlantılıdır; öznelerin karşılıklı hak ve yükümlülüklerinin tüm kompleksini ayrılmaz bir birlik içinde, yani. hak ve yükümlülüklerin karmaşık bileşimine rağmen, tek bir yasal ilişkidir.

Ve son olarak, çalışma ilişkilerinin bir özelliği de kalıcı doğasıdır. Bir iş ilişkisinde, deneklerin hak ve yükümlülükleri bir kerelik bir eylemle değil, belirlenen çalışma saatleri (iş günü, vardiya) boyunca gerekli olan bu eylemleri sistematik veya periyodik bir şekilde gerçekleştirme yoluyla gerçekleştirilir. Bir çalışanın, belirli bir süre sonra (2 hafta veya 1 ay) iç çalışma düzenlemeleri kurallarına tabi olarak bir emek fonksiyonunun yerine getirilmesi, başka bir konudan yanıtlara neden olur. Çalışanın işi için ödeme alma hakkı ve işverenin buna karşılık gelen ücretleri ödeme yükümlülüğü doğar. Bu, yeni yasal ilişki türlerinin sürekli ortaya çıkması anlamına gelmez, ancak tek bir iş hukuku ilişkisinin devam eden niteliğini ve konularının hak ve yükümlülüklerinin sürekli olarak uygulanmasını gösterir. İş ilişkisinin karakteristik bir özelliği de, deneklerin her birinin, belirlenen prosedüre uygun olarak herhangi bir yaptırım olmaksızın bu ilişkiyi sona erdirme hakkıdır. Bu durumda işveren, yerleşik durumlarda işçinin işten çıkarıldığını kendi inisiyatifiyle bildirmek ve iş kanununun öngördüğü şekilde kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür.

1. Hukuki ilişkilerin konuları - hukuki ehliyeti ve ehliyeti olan kişi ve kuruluşlar

2. öznenin yasal bir irade eylemi gerçekleştirdiği mülkiyet uğruna maddi veya manevi nitelikteki gerçek fayda

4. Hukuki ilişkilerin ortaya çıkması, değişmesi ve sona ermesinin temeli olarak hukuki olgular ve hukuki yapılar

5. çeşitli formlar, istenen faydaları elde etmenin yolları

6. Hukuki ilişkide şu veya bu şekilde yer alan unsurların entelektüel - duygusal olarak - isteğe bağlı gelişim düzeyi, bir davranış planının geliştirilmesi ve bunu uygulamaya isteklilik

7. Kültürel - ahlaki konuların davranış düzeyi ilişkileri çerçevesinde eylemlerin gerçekleştirilmesi

8. Hem kendi davranışını hem de karşı tarafın davranışını entelektüel ve duygusal olarak algılama ve değerlendirme "1

1 "Hukuki ilişkiler ve hukukun uygulanmasındaki rolü" bilimsel. ed. doktor yasal bilimler

Yu.S. Reşetov Kazan 1993 15-16 arası

Emek ilişkisinin içeriği, özelliklerinin ve ilişkilerinin birliğinin başarısızlığıdır. Bir iş ilişkisine katılanlar, belirli bir kombinasyonu yasal içeriğini ortaya çıkaran sübjektif hak ve yükümlülüklere bağlıdır. İş ilişkisinin maddi içeriğini tanımlamak da gelenekseldir - bu davranışın kendisi, konuların faaliyetleri, gerçekleştirdikleri eylemlerdir. Kamu iş ilişkisi, katılımcıları ortaya çıkan yasal ilişkinin özneleri haline geldikten, öznel hak ve yükümlülüklerle donatıldıktan sonra yasal bir biçim kazanır (bir istihdam yasal ilişkisi haline gelir). “Dolayısıyla, bir sosyal emek ilişkisindeki katılımcıların etkileşimi, yasal bir ilişkide, öznel kurallar ve yükümlülüklerle birbirine bağlılık olarak temsil edilir. Birinin (çalışanın) hakkının diğerinin (işveren) görevine karşılık gelmesi” 1 . Örneğin, bir çalışanın orada sağlık ve güvenli koşullara sahip olma hakkı, işverenin bu koşulları sağlama yükümlülüğüne tekabül etmektedir.

(1 "Rus iş hukuku" - prof. Zaikin A.D. M. 1997 s. 105 ders kitabı)

Ve işverenin işçiden iç çalışma düzenlemelerine uymasını isteme hakkı, işçinin bunlara uyma yükümlülüğüdür.

Çalışma ilişkileri, iş hukuku normlarının etkisiyle şekillenmekte ve bu nedenle katılımcılarına sübjektif hak ve yükümlülükler tanınmaktadır.

“Öznel hak ve yükümlülükler, hukukun öznelerinin ihtiyaç ve çıkarları tarafından belirlenir. Bu menfaatler, öznel hakların kazanılması ve kullanılması için bir ön koşuldur. Özneleri öznel hakların kazanılması ve uygulanması ile ilgili eylemlerde bulunmaya, diğer öznelerin görevlerini yerine getirmelerini istemeye teşvik eden kendi çıkarlarını tatmin etme ihtiyacıdır. Sübjektif hak ve kanuni görev, hukukun öznelerinin meşru menfaatlerinin tatminini sağlamayı amaçlar” 1 . Aynı zamanda, öznel haklar, yetkili bir kişinin (bir iş ilişkisinin bir konusu) diğerinden talep etmesi için yasal olarak korunan bir fırsat (yasal önlem) olarak anlaşılır - belirli eylemleri gerçekleştirme yükümlülüğü olan bir konu. “Bir iş ilişkisinde bir katılımcının sübjektif yasal yükümlülüğü, yükümlü bir kişinin uygun davranışının yasal bir ölçüsüdür.” 2

1 "Devlet Hukuku Teorisi" - ders kitabı, Gerdantsev A.F. E. 1999 299-300 arası

2 Zaikin A.D. - "Rus iş hukuku" - M. 1997. 105'ten

İş ilişkileri her zaman belirli kişiler arasında, aralarında varılan bir anlaşma temelinde ortaya çıktığı için, bu yasal ilişki, katılımcılarının belirli hak ve yükümlülüklerini ifade etme biçimi olarak tanımlanabilir. Bu anlamda, iş ilişkisi, katılımcılarının davranışlarının gerçekleştirilebileceği çerçeveyi özetlemektedir. Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatı, bir iş ilişkisine katılanların temel yasal hak ve yükümlülüklerini sağlar.

Bir çalışanın kişiliği ile ilgili olarak, Rusya Federasyonu Anayasası (Madde 30, 37) uyarınca bu hak ve yükümlülükler genellikle Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2. Maddesinde yer almaktadır. Ayrı bir iş ilişkisinin içeriğini oluşturan sübjektif haklar ve yükümlülükler, bu yasal hak ve yükümlülüklerin bir spesifikasyonunu ve spesifikasyonunu temsil eder.

İşverenin hak ve yükümlülükleri, çalışanın aksine, İş Kanunu'nun veya diğer federal yasaların belirli bir maddesinde bu kadar açık ve özel bir konsolidasyon almamıştır. İş Kanunu'nun birçok maddesinde, federal yasalarda, yerel düzenlemelerde belirlenen işverenin ayrı hak ve yükümlülükleri, kuruluşun tüzüklerinde (yönetmeliklerinde) yer alabilir.

Bir iş ilişkisindeki bir katılımcının sübjektif hakkının, yalnızca bir iş ilişkisinin öznelerinin yükümlülükleri göz önüne alındığında, diğerinin yükümlülüğüne karşılık geldiği göz önüne alındığında.

Bir çalışanın görevleri şunları içerir:

1. bir iş sözleşmesi imzalanırken işverenle öngörülen belirli bir çalışma işlevinin yerine getirilmesi (İş Kanunu'nun 15. Maddesi). Çalışma işlevinin kesinliği, kuruluşun idaresinin çalışanın iş sözleşmesinde öngörülmeyen işleri yapmasını talep etme hakkına sahip olmadığı İş Kanunu'nun 24. maddesi uyarınca sağlanır.

2. İş disiplinine riayet, iç iş mevzuatına uygunluk, belirlenen çalışma saatleri, teçhizat, alet, hammadde ve işverenin diğer mallarının öngörülen hüküm ve kurallara uygun olarak kullanılması, bu malın korunması, talimat ve kurallara uyulması emek koruması hakkında.

İşverenin (kuruluşun) temel sorumlulukları şu şekilde gruplandırılabilir:

a) Koşullu bir emek işlevi üzerinde çalışma sağlamak ve buna bağlı olarak, bu çalışanın çalışmasının emek işlevinin bir icracısı olarak fiili istihdamını sağlamak ve ayrıca üretken performansını sağlayan koşullar yaratmak

b) Cevher mevzuatında, toplu sözleşmede veya tarafların sözleşmelerinde öngörülen sağlıklı ve güvenli çalışma koşullarının sağlanması

c) Sözleşmenin öngördüğü miktara uygun olarak emeğin karmaşıklığı ve emeğin kalitesi dikkate alınarak ücretlerin ödenmesi, ayrıca garanti ve tazminat ödemelerinin sağlanması

d) Çalışanın sosyal ve ev içi ihtiyaçlarının karşılanması

Bir yasal işlem - bir iş sözleşmesi - temelinde ortaya çıkan bir iş ilişkisinin içeriğini oluşturan sübjektif haklar ve yükümlülükler, bu sözleşmenin şartlarına uygundur. Bir iş sözleşmesi, çalışma ilişkilerinin yasal düzenlemesinde temel bir rol oynar. Diğerleri gibi, kendi içeriğine sahiptir - bunlar, tarafların üzerinde anlaşmaya vardıkları koşullardır. İş sözleşmesinin bu üzerinde mutabık kalınan şartları, iş ilişkisinin içeriğine, sübjektif hak ve yükümlülüklerine karşılık gelir. Bu nedenle, iş ilişkileri yalnızca bir iş sözleşmesi (hukuki işlem) temelinde ortaya çıkmaz: bu sözleşme aynı zamanda içeriğini de belirler.

Ancak, bir iş ilişkisi ve bir iş sözleşmesi eşdeğer değildir. Sözleşmenin şartları, taraflarca emeğin özgürlüğü ve gönüllülüğü temelinde akdedilme sürecinde formüle edilir, ancak işçilerin yasaya kıyasla durumunu kötüleştirmemelidir (İş Kanunu'nun 5. maddesinin 1. kısmı) . Mutabık kalınan koşullar, olduğu gibi, ortaya çıkan iş ilişkisinin içeriğinin kapsamını belirler. Bununla birlikte, bir iş sözleşmesi tüm içeriğini, tüm unsurlarını belirleyemez. Bir yanda bir vatandaş, diğer yanda bir kuruluş (tüzel kişilik) veya bireysel bir girişimci, bir iş sözleşmesi imzalarken ve bireyler olarak hareket ederken, birbirlerini seçme özgürlüğü, sonuçlandırma özgürlüğü temelinde hareket ederler. bir iş sözleşmesi ve koşullarını (içeriği) belirleme özgürlüğü.

“Aynı zamanda, özel bir kişi, bir iş hukuku ilişkisinin yasal unsuru olan bir işçinin yasal biçimi aracılığıyla tam olarak gerçekleştiremez. Bu kamu-yasal unsur, bir iş sözleşmesinde bozulması, bireysel koşullarının veya bir bütün olarak sözleşmenin geçersizliğine yol açan bir çalışan için normatif bir asgari çalışma hakları ve garanti standardı oluşturmaktan oluşur. 1

Dolayısıyla, içeriği iş sözleşmesinin şartları tarafından belirlenen iş ilişkisinin bağımsız bir öz taşıdığı sonucuna varılmıştır. Bağımsızlık, "iş sözleşmesinin bir dizi koşulunu zorunlu olarak önceden belirleyen asgari düzeyde işçi hakları ve garantileri olan yasama kuruluşunda" kendini gösterir. 2

1 Zaikin A.D. "Rus iş hukuku" - M. 1997. 107'den

2 Zaikin A.D. "Rus iş hukuku" - M. 1997. 107'den

Taraflar, bir iş sözleşmesi akdederlerken, belirlenen çalışma hakları ve garantilerini azaltma, bunları hariç tutma veya değiştirme hakkına sahip değildirler.

Bu, sosyal yönelimini gösteren ve Rus hukuku sistemindeki iş hukuku dalını sosyal bir hak olarak nitelendirmemize izin veren iş hukukunun özelliklerinden biridir.

Ayrıca bir iş ilişkisinin varlığının işverenin disiplin ve yöneticilik yetkisine dayandığına da dikkat edilmelidir. Bir çalışanın tabi kılınması, belirtilen kişilerin bir iş sözleşmesi imzalarken onu hariç tutmasına veya başka bir koşulla değiştirmesine izin vermeden, bir istihdam ilişkisinin içeriğine zorunlu olarak “yerleştirilmiştir”.

Bir çalışanın, iç çalışma düzenlemelerine tabi olarak bir çalışma işlevi yerine getirme yükümlülüğü, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından sağlanmaktadır.

Bu, iş sözleşmesi ile medeni hukuk sözleşmeleri arasındaki farklardan biridir, tarafların özerk, eşit ve özgür oldukları ölçüde sadece birbirlerini değil, aynı zamanda kendilerine daha uygun başka bir sözleşme türünü de karşılar. çıkarlarına başvurabilir veya karma yollara başvurabilir.

medeni hukuk sözleşmesi. Aynı zamanda, yasanın zamanlaması ihlal edilmez ve Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun gerektirdiği gibi temel koşulları sözleşmede belirlenir.

Böyle bir durum bildiğiniz gibi iş sözleşmesi yapılırken mümkün değildir.

İş hukukunda merkezi yer iş sözleşmesi tarafından işgal edilir. İşgücü piyasasının (işgücü) oluşumunun mevcut koşullarında önemi ölçülemez bir şekilde artmaktadır.

Bölüm 2. Çalışma ilişkilerinin konuları

2.1. İş ilişkilerinin bir öznesi olarak vatandaş (çalışan) .

Hukukun öznesi, hukuken hukuken tanınan, hukuki ilişkiye girebilen ve hak ve yükümlülükler edinebilen kişidir.

“Tarihten biliyoruz ki, geçmişteki tüm insanlar, örneğin yalnızca hakların nesnesi olabilen köleler gibi, hukukun öznesi olarak tanınmamıştır. Roma hukukunda köle, konuşan bir araç, nesne, şey olarak görülüyordu. Ancak özgürler arasında eşitlik yoktu. Feodalizm altında, serfler de tam teşekküllü vatandaşlar değildi ve bu nedenle tam teşekküllü hukuk konularıydı. Haklarında önemli ölçüde sınırlıydılar. Feodal hukuk ayrıcalıklar hakkıydı; insanları sosyal kökene, rütbelere, mülklere vb. göre açıkça derecelendirdi.

Modern uygar ülkelerde bu ayrımcılıklar ortadan kaldırılmıştır. Uluslararası Medeni ve Siyasi Haklar Sözleşmesi (1966) şöyle der: "her nerede olursa olsun, herkes öznellik hakkını tanıma hakkına sahiptir (Madde 16)". Bu hüküm 1948 İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi'nde de yer almaktadır (Madde 61). 1

1 Matuzov N.I., Malko A.V. - "Devlet ve Hukuk Teorisi" - ders kitabı M.2000 s.517

“Hukuki ehliyet, bir kişi ile devlet arasında devam eden bir ilişkidir, bir kişinin diğer kişilerle olan ilişkisindeki konumunu belirleyen bir ilişkidir. Hipotezlerin öngördüğü yasal normlar, koşullar (hukuki gerçekler) varlığında, sahibinin diğer kişilerden belirli davranışları talep etmesi için potansiyel bir fırsat anlamına gelir. 1

1 Aleksandrov N.G. "İş ilişkileri" M. 1948 s. 164

2 Aleksandrov N.G. kararname op. 165'ten

Hukuki ehliyet ile hukuki ehliyetin birliği, "iş hukuki ehliyeti" veya "iş tüzel kişiliği" kavramına göre belirlenir.

Bu nedenle, iş tüzel kişiliği, bir bireyin bir iş hukuku ilişkisine konu olma konusundaki birleşik yeteneğidir.

Doğum anından itibaren ortaya çıkan medeni hukuk kişiliğinden farklı olarak, iş tüzel kişiliği belirli bir yaşa, yani 15 yıla ulaşmak için kanunla zamanaşımına uğrar. İş tüzel kişiliğinin yaş kriteri, o andan itibaren bir kişinin yasada yer alan sistematik çalışma yeteneğine sahip olmasıyla bağlantılıdır. Bir gencin vücudunun karakteristik fizyolojik özelliklerine dayanarak, 18 yaşın altındaki kişilerin zararlı ve tehlikeli koşullarda çalışması yasaktır, işçi koruma alanında faydalar sağlanır ve iş ilişkilerinde eşitlenirler. yetişkin işçilere.

“Yaşla birlikte, iş tüzel kişiliği, bir kişinin fiili çalışma yeteneği (çalışma kapasitesi) ile ilişkili isteğe bağlı bir kriter ile karakterize edilir.” 1

1 "Rus iş hukuku" - ders kitabı M.1997 prof. Zaikin A.D. 86'dan

Genellikle, çalışma kapasitesi, çalışmak için fiziksel ve zihinsel yetenek olarak kabul edilir, ancak bu, herkes için eşit istihdam tüzel kişiliğini sınırlayamaz.

Vatandaşlar eşit çalışma tüzel kişiliğine sahiptir, Rusya Federasyonu Anayasasına göre çalışma haklarını kullanmakta özgürdürler ve madencilik alanında ayrımcılığa maruz kalmamalıdırlar. Çalışma mevzuatı, cinsiyet, ırk, uyruk, dil, sosyal köken, mülkiyet durumu, ikamet yeri, dine karşı tutum, inançlar ve ayrıca ilgili olmayan diğer koşullara bağlı olarak istihdamda doğrudan veya dolaylı herhangi bir kısıtlamayı veya doğrudan veya dolaylı avantajları yasaklar. çalışanların iş niteliklerine (İş Kanunu'nun 16. maddesinin 2. kısmı).

İstihdam tüzel kişiliği, yasal olarak yürürlüğe giren ve ceza olarak belirli pozisyonlarda bulunma veya belirli faaliyetlerde bulunma hakkından yoksun bırakılmasını belirleyen bir mahkeme kararı ile sınırlandırılabilir.

İş tüzel kişiliğinin kısıtlanması, yabancı vatandaşlar ve vatansız kişilerle ilgili olarak yasa temelinde gerçekleşebilir.Rusya Federasyonu Anayasası, yalnızca Rusya Federasyonu vatandaşlarının devlet işlerinin idaresine katılma hakkını sağlar ( Madde 32), adaletin yönetimine katılma hakkı (Madde 119).

Bu normlara göre ve Federal Kanunlara uygun olarak: "Rusya Federasyonu Kamu Hizmetinin Temelleri Hakkında", "Rusya Federasyonu Savcılığı Hakkında", "Polis Hakkında" ve diğer yasal düzenlemeler, erişim yabancı uyruklu ve vatansız kişilerin kamu hizmetlerinde kamu görevlerine girmeleri vb. .d.

İş tüzel kişiliğini kullanırken, bir bireyin pozisyonları doldurma veya artan karmaşıklık kategorisindeki işleri gerçekleştirme konusundaki özel olasılıkları da dikkate alınır. Bu gibi durumlarda, bir kişinin özel eğitiminin varlığı ve özel diplomalar, sertifikalar, bir veya başka tür bir işi yapma yeteneğini gösteren diğer belgelerle onaylanan nitelikleri gereklidir.

Hukuki ehliyet ve hukuki ehliyete ek olarak, bir kişi aynı zamanda bir hukuki statü ile de karakterize edilir. "Devlet ve hukuk teorisindeki hukuki ehliyet kavramı, bireyin devlete karşı tutumunu ifade eden hukuki statü kavramına tekabül edebilir." 1

1 Alexandrov "İş ilişkisi" M. 1948 165'ten

Bu, Rus hukukunun tüm dallarının (anayasal, medeni, iş, vb.)

Bir bireyin iş hukuku normları tarafından düzenlenen ilişkiler alanındaki yasal statüsü, Rusya Federasyonu Anayasası'nda (Madde 37) yer alan temel hak, özgürlük ve yükümlülükler tarafından belirlenir. 2), diğer düzenleyici işlemler. Bu temel hak, özgürlük ve yükümlülüklerin toplamı, işçi kişiliği ile birlikte "çalışma statüsü" olarak da adlandırılan sektörel hukuki statünün içeriğini oluşturmaktadır.

Diğerlerinden farklı olarak hak ve yükümlülüklerin göstergesine genellikle “yasal” denir: bir iş hukuku ilişkisinin ortaya çıkmasıyla birlikte belirli iş hukuku ilişkilerinin içeriğini oluşturan öznel hak ve yükümlülüklerde gelişmelerini ve ayrıntılarını alırlar, yasal bir bireyin statüsü, olduğu gibi, bu yasal ilişkinin öznesinin yasal statüsü ile birleşir - işçi.

“İşçi ve işveren kavramları yasal tanım gerektiren kavramlar arasındadır. İş Kanunu çalışan terimini kullanır, ancak onu bir iş sözleşmesine ve bunun temelinde ortaya çıkan ilişkilere katılımcı olarak belirleyen orijinal bir temel yoktur "

“Çalışan, bir işverenle akdedilmiş bir iş sözleşmesine dayalı olarak iş ilişkisi olan ve doğrudan bir çalışma işlevini yerine getiren kişidir.”

“Yalnızca çalışanın, iş işlevini belirleyen, akdedilmiş iş sözleşmesi temelinde işverenle bir iş ilişkisi vardır. Daha sonra, ikincisinin uygulanması, doğrudan kendisi tarafından ve ortak bir çalışma süreci koşullarında gerçekleştirilir; bu, çalışanların iç emek işlevine tabi olmasını ve iç çalışma programına tabi olmasını gerektiren, bir vatandaşın bileşimine dahil edilmesi anlamına gelir. bu organizasyonun çalışanları ve onu bir çalışana dönüştürmek.

Tüm bu özellikler, bir vatandaşın bir çalışan olarak çalışmasının karakteristik özellikleridir. Bağımsız bir yasal kategori olarak bir çalışan kavramının yetersiz gelişimi, çalışanların bir istihdam ilişkisinin öznesi olarak genellikle yalnızca sözde ücretli işçileri içerdiği gerçeğine yol açmaktadır. O zaman, çeşitli ekonomik ortaklıklarda çalışan çalışanlar, şirketler, çalışan sayısından hariç tutulur - bu kuruluşlarla katılım veya üyelik ilişkileri ile bağlantılı kişiler. Bu da, iş kanunu kapsamında oldukları sonucuna varılmasını sağlar. Bu tamamen asılsızdır. Sanatta. İş Kanunu'nun 1'i, iş mevzuatının, çalışmalarının kapsamına bakılmaksızın tüm çalışanların çalışma ilişkilerini düzenlediğini belirler. Bu kişilerin toplam çalışan sayısından ayrılması, mülkle ilgili önemli değişiklikler, çeşitlendirilmiş bir ekonominin gelişimi ile açıklanmaktadır. Bu değişiklikler, Rusya Federasyonu'nda yeni ve oldukça tuhaf bir emek konusunun ortaya çıkmasının temelini attı - bir kuruluşun çalışanı, aynı zamanda bu kuruluşla katılım veya üyelik ile ilişkili.

"Ücretli emek", bireysel üreticinin hem emek araçlarının ve araçlarının sahibi olduğu hem de üretimin örgütleyicisi olduğu ve bir işgücüne sahip olduğu için onu elden çıkardığı bağımsız emekten farklıdır. Bir vatandaşın (işçinin) ücretli emeğinin farklı bir doğası, bir işgücüne sahip olmasına, ancak emek araçlarına ve araçlarına sahip olmamasına ve dolayısıyla bir üretim düzenleyici rolünden yoksun olmasına dayanır.

Ücretli emeğin temel ekonomik özellikleri şunlardır:

1. Bir işverenle (işveren) yapılan bir iş sözleşmesi kapsamındaki çalışmanın, çalışanların yalnızca kendi işgücünü temsil etmesi koşuluyla, yani:

a) çalışan tarafından kullanılmaması, karşılığında işe alınan emek

b) İşverene ait araç, gereç, işçilik, hammadde, malzeme vb. kullanımı. Bir iş ilişkisinde, işveren, çalışanın kendi eşyalarını veya çalışma araçlarını kullanması durumunda, çalışana tazminat vermekle yükümlüdür.

c) Çalışanın, çalıştığı fiili çalışma saatleri için yaptığı işe göre ücretini belirleyen, yalnızca kendi gücüyle yaptığı işten gelir elde etmesi koşuluyla,

2. İş, ne kadar kısa süreli olursa olsun, belirli bir uzmanlık, nitelik veya pozisyonda bir çalışan tarafından ayrı bir işveren (işveren) için yapılmalıdır.

“Dolayısıyla, bir çalışan, yeteneklerinin işte kullanılmasıyla bağlantılı olarak bir iş sözleşmesi temelinde ortaya çıkan bir iş ilişkisine girer ve işveren başkasının emeğini, yani çalışanın çalışma kabiliyetini kullanır, işi için ödeme yapar. . Aynı zamanda, çalışan kesinlikle işverenin rehberliğinde, yerleşik iç düzenlemelere uyarak çalışma işlevini şahsen yerine getirmeli ve işveren, emek için ödeme yapmak ve yaratmakla yükümlüdür. uygun koşullar emek, ona nesneler ve emek araçları sağlar. 1

1 Zaikin A.D. "Rus iş hukuku" M. 1997 91'den beri

Buna dayanarak, kiralık işçi kişilerinin kiralık işçi olduğu varsayılabilir. Bu, onları bir tüzel kişilikle üyelik veya katılım ilişkisi ile ilişkili olanlar ve bu kuruluşta çalışan kişiler olarak sınırlamak zorunda kalacaktı.

Emek toplumu disiplin ve yönlendirme gücüne sahip olan işçinin işverene olan bağımlılığını işçinin kişiliği üzerinden olmasa da işini yapma şekli üzerinden ortaya koyduğuna dikkat etmek gerekir. Bu nedenle işçi, iş sözleşmesinin öngördüğü çalışma işlevini işverenin rehberliği ve denetimi altında yerine getirir. Bir çalışan tarafından işveren tarafından gerçekleştirilen işin performansı için ödeme, çalışanın işverene belirli bir ekonomik bağımlılığını da gösterir.

Bütün bunlar, kuruluşla ilişkili kişileri yalnızca üyelik veya katılım ile değil, aynı zamanda bir hizmet sözleşmesinin yüklenicisi veya yürütücüsü (serbest meslek) gibi bir emek işlevinin yerine getirilmesiyle de düşünmemize izin vermez. Aksine, istihdam alanındaki ilişkilerinin iş hukuku normları tarafından düzenlenen iş ilişkileri olduğu ve kendilerinin de çalışan olduğu kabul edilmelidir. Bir iş sözleşmesinin öngördüğü bir iş işlevini yerine getiren tüm kişiler için, bir iş ilişkisine girdikleri esasına göre, yani çalışanlar için, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun oranı işlerini düzenlemede sarsılmaz kalır. İş sözleşmelerinin şartları, çalışanların iş mevzuatına göre durumunun bozulması geçersizdir (İş Kanunu'nun 5. maddesinin 1. kısmı). Çalışanın nerede çalıştığı, bir kuruluşta herhangi bir kurumsal ve yasal biçimdeki tüzel kişi veya bireysel bir girişimci ile ve bu kuruluşla aynı zamanda bir katılım olarak ilişkili olup olmadığı önemli değildir. Tüm çalışanların çalışma hakları ve kanunla belirlenmiş sosyal yükümlülükleri asgari düzeyde güvence altına alınmıştır. Bu seviye hiçbir iş sözleşmesi ile düşürülemez. Aksi takdirde, bu tür sözleşmelerin hükümleri, işçinin iş kanununa göre durumunu kötüleştirdiği için geçersiz olacaktır. Açıkçası, Rusya Federasyonu'nun mevcut mevzuatının normu, çalışanların herhangi bir şekilde çalışanlara ve diğerlerine bölünmesi için zemin oluşturmamaktadır. İş Kanunu, tüm çalışanların iş ilişkilerini düzenler. Çalışan tahsisinin yasal bir dayanağı bulunmadığından, kanun koyucudan sonra tek dönemli çalışanların kullanılması uygun görünmektedir.

2.2 İş ilişkilerinin öznesi olarak örgütlenme (işverenler)

İş ilişkisinin bir diğer konusu da işverendir. İşvereni belirlemek için öncelikle ekonomik bir kriter kullanılır. Belirli bir kişinin (gerçek veya yasal) bir girişimci olarak dahil olup olmadığını, yani üretim ve faaliyetlerinin belirleyici faktörlerinin sistematik kar, yatırım, risk, kayıp riski vb. olup olmadığını netleştirmenize olanak tanır. bir çalışanın emeğinin kullanılması - tüm bunlar, girişimcinin bir işveren olarak hareket ettiğinin kanıtıdır.

Çalışanların konumundan, tüzel kişilik olarak herhangi bir kuruluş (örgütsel ve yasal biçiminden bağımsız olarak) ve bireysel bir girişimci, çalışanların işgücü piyasasındaki (iş gücü) tekliflerini karşılayabiliyorlarsa ilgi çekicidir. Bu kuruluşlar ve bireysel girişimciler, işgücü talebi yaşayan, işçi çalıştıracakları yeni işlere sahiplerse ve açarlarsa işveren olarak hareket ederler.

Medeni hukuktan farklı olarak, çalışma ilişkilerinin düzenlenmesinde, tüzel kişilerin örgütsel ve yasal şekli veya bireysel bir girişimcinin işvereninin katılımı önemli bir rol oynamaz. İşgücü piyasasında potansiyel işçiler olarak vatandaşlar, vatandaşlara iş sağlanması, ödeme ve güvenlik çalışması ile ilgili olarak işverenin gelecekteki işverenlerin yasal kapasitesi ile ilgilenmektedir.

Sonuç olarak, herhangi bir kuruluş işveren olarak hareket edebilir - devlet tescili anından itibaren kurulmuş olarak kabul edilen bir tüzel kişilik. Aynı andan itibaren, bir kuruluş - bir tüzel kişilik, iş yasal kapasitesini (iş tüzel kişiliği) kazanır ve çalışanlarla iş ilişkilerinde işveren olarak hareket edebilir.

"Bir tüzel kişiliğin yasal kapasitesi, her şeyden önce, yalnızca medeni, mülkiyet yaptırımlarıyla korunan yasal ilişkilerin konusu olabileceği gerçeğiyle sınırlıdır." 1

“Tüzel kişilerin istihdam için yasal kapasitesi, vatandaşlara garantili iş sağlama, işgücünü bu tüzel kişiliğin ayrı mülk kompleksinde yer alan üretim araçlarına kullanmalarına izin verme olasılığının devlet tarafından tanınmasında yatmaktadır. belirtilen setten ödenen ücret.” 2

1 Aleksandrov N.G. "İş ilişkisi" M.1948 s.202

2 Aleksandrov N.G. Kararname op. s.203

Tüzel kişiliğin yanı sıra, bir birey de bir iş ilişkisinin öznesi olarak işveren olarak hareket edebilir. Bu, devlet kaydı anından itibaren tüzel kişilik oluşturmadan bireysel girişimcilik faaliyetlerinde bulunan bir vatandaştır. Bazı durumlarda, bireysel bir vatandaş aynı zamanda bir işveren olarak hareket edebilir ve bir vatandaşı ev işçisi, bahçıvan vb. olarak çalışmaya davet edebilir. sadece emeklerinin kişisel bir ekonominin çıkarları için kâr etmeden kullanılması için. Bir vatandaşın (bireyin) çalışma tüzel kişiliğinin aksine, bir tüzel kişiliğin iş yasal kapasitesi özeldir. İçeriğine göre, kuruluşun iş yasal kapasitesi, tüzüğünde tanımlanan faaliyetin amaç ve hedeflerine uygun olmalıdır. Genellikle, işgücü kapasitesi iki kritere göre belirlenir: operasyonel (örgütsel) ve mülkiyet.

Operasyonel kriter, kuruluşun çalışanları işe alma ve işten çıkarma, çalışmalarını organize etme, gerekli tüm çalışma koşullarını yaratma, sosyal koruma önlemlerini sağlama ve çalışanın çalışma haklarını gözetme yeteneğini karakterize eder. Mülkiyet kriteri, fonları elden çıkarma (ücret geçmişi, diğer ilgili fonlar), çalışanlara iş için ödeme yapma, maddi destekle ilgili diğer faydalarla ödüllendirme yeteneğini belirler.

İş hukuku ehliyetine sahip bir kuruluş (tüzel kişilik), bir iş sözleşmesi yapar ve kuruluşun yasal görevlerini yerine getirmesi için gerekli olan vatandaşlarla işveren olarak bir iş ilişkisine girer. Bu işverenin hukuki ehliyeti, medeni hukuk anlamında bir tüzel kişiliğin resmi hukuki ehliyetine sahip olmayan bazı kuruluşlarda da (şubeler ve temsilcilikler) içkindir. Onaylanmış hükümler temelinde hareket etme, ayrı bir bordro fonu, cari bir banka hesabı, bağımsız bir bilançoya sahip olma ve işveren olarak kendi adlarına vatandaşlarla (çalışanlar) iş ilişkilerine girme hakkına sahiptirler. Bu tür kuruluşlara genellikle "fiili tüzel kişilikler" denir.

Bölüm 3. İş değişikliği veya iş sözleşmesinin feshi sebepleri

yasal ilişkiler

Bir istihdam ilişkisinin ortaya çıkışı, Ginzburg tarafından “Sosyalist Emek İlişkisi” adlı kitabında anlatılmaktadır.Doğru, tanımda sosyalist diye bir şey vardır, ancak bu, yasal bir ilişkinin ortaya çıkışının özünü değiştirmez.

“Sosyalist bir iş ilişkisinin ortaya çıkması, tarafların iradesinden kaynaklanmaktadır: çalışan ve girişimci, iki irade beyanının çakışması, çalışan belirli bir ekibin parçası olarak çalışma arzusunu ifade eder, işletme bunu algılar. arzu." 1

“Hukuki ilişkilerin ortaya çıkmasının temeli, bir tür yasal gerçeklerdir. Hukuki gerçekler altında, genel olarak, mevcut hukukun, yasal ilişkilerin ortaya çıkması, değişmesi veya sona ermesi ile bağlantılı olduğu tüm koşullar anlaşılır. 2

“İdari bir işlem, medeni hukuk işlemleri ile birlikte, belirli hukuki ilişkileri kurmak, değiştirmek veya sona erdirmek için yapılan iradenin meşru ifadeleri anlamında hukuki işlem kavramını oluşturur.” 3

1. Ginzburg L.Ya. "Sosyalist emek ilişkileri" M. 1977 s. 44

2. Aleksandrov N.G. "İş ilişkisi" M. 1948 itibaren. 219

3. Aleksandrov N.G. kararname op. itibaren. 229

İş ilişkilerinin ortaya çıkması, değişmesi ve sona ermesi için hukuk kurallarına uygun olarak uygun bir hukuki olgu yapılmalıdır.

“Hukuki gerçekler, insanların iradesine göre olaylara ve eylemlere ayrılır” 1

1 Devlet ve hukuk teorisi - ders kitabı M.N. Marchenko M. 1997, 397 - 398

Olaylar, bir kişinin iradesine bağlı olmayan olgulardır, yani. doğal afet, doğum, belli bir yaşa gelme, bir kişinin ölümü vb. Ancak sosyal ilişkileri etkiledikleri ölçüde hukuki öneme sahip olabilirler. Olaylar, yasal eylemlerin temeli haline gelir.

Bir olay, kişinin iradesine bağlı olmayan bir olgu olarak, kişinin iradesi gibi her türlü insan eyleminin karşısındadır.

Eylemler, yasal normların onlarla ilişkisi temelinde yasal ve yasadışı olarak sınıflandırılır.

İş ilişkilerinin ortaya çıkmasını gerektiren yasal gerçeklere, oluşumlarının temeli denir.

Bu gerçeklerin özelliği, olayların, suçların, tek bir idari işlemin bu şekilde hizmet edememesidir. Bu gerçekler, çalışma ilişkilerinin kurulması için gerçekleştirilen meşru eylemleri (çalışan ve işveren adına hareket eden yöneticinin iradesi) sağlar.

Tam olarak insanların meşru iradeleri oldukları için bunlara hukukî fiiller denir.

Daha fazla Geikhman V.A. 1974 yılında yaptığı çalışmada. ağırlıklı olarak iş ilişkilerinin bir iş sözleşmesi temelinde ortaya çıktığını yazdı. Her ne kadar belirli işçi kategorileri için bir iş sözleşmesinin tek bir yasal düzenlemesinin yeterli olmadığı öngörülmüş olsa da. İş sözleşmesi, bir yandan iş bulmak isteyen bir vatandaşın üzerinde anlaşmaya varılmış bir irade ifadesi olarak sunulmaktadır. bu işletme(kurum, kuruluş) ve diğer yandan bu işletme. Çalışma ilişkilerinin ortaya çıkmasında öncü bir yer tutan iş sözleşmesinin yanı sıra, karmaşık yasal olgusal kompozisyonlar tarafından belirli bir yer işgal edilmektedir.

Örneğin, rekabet ve iş sözleşmesi, iş sözleşmesi ve idari işlem, atama vb.

“Yarışmanın özünü açıklarken, bunun ayrı bir yasal işlem değil, bir dizi yasal işlem olduğu gerçeğinden hareket edilmelidir (yarışma ilanı, başvuranların bir pozisyon için başvuruda bulunmaları, konsey tarafından seçilmesi). , konsey kararının onaylanması).” 1

1 Zaikin A.D. "Rus iş hukuku" M. 1997

Yarışma sürecinde gerekli hukuki sonuçların doğması için gereklidir. Tüm hukuki işlemlerin sırasıyla, ilgili hukuk kurallarının belirlediği sıraya göre yapılmasını sağlamak. Yarışma, rekabetçilik ve kurum konseyine başvuranlar arasından en iyi çalışanı seçme hakkının verilmesi ile karakterize edilir, yani. bir iş ilişkisinin tarafı olmayan bir meslektaşlar kuruluna. Ancak meclis tarafından seçim kararı alındıktan ve yarışma sonuçlarının idare tarafından onaylanmasından sonra seçilen kişi ile iş sözleşmesi yapılabilir. Sonuç olarak, rekabet yoluyla seçim ve sonuçlarının onaylanması, bir iş sözleşmesinin imzalanmasından önce gelen zorunlu yasal işlemlerdir.

Bu bileşimin varlığı, belirli işçi kategorilerinin çalışmalarının özelliklerinden, çalışmalarının özel karmaşıklığından, performansları için artan sorumluluktan kaynaklanmaktadır.

Bu tür işgücü faaliyetinin olağanüstü doğası, kişilerin ilgili pozisyonları doldurması için oldukça yüksek düzeyde gereksinimleri temsil eder ve yüksek nitelikli personelin seçimi için özel bir prosedürün oluşturulmasını gerektirir. Yarışma sırasında aşağıdaki prosedür izlenir: Akademik konsey tarafından yarışma yoluyla seçilen bir kişiyle (örneğin, bir üniversitede), üniversite başkanı, yöneticinin bir iş sözleşmesi düzenlemesi şartıyla üniversite adına bir iş sözleşmesi yapar. konsey kararının onaylanması ve kişinin rekabetçi seçimi hakkında uygun yönetim eylemi (emri).

Bu durumda, belirtilen bileşim, farklı hukuk dallarının özelliği olan ve aşağıdaki sırayla işlenen yasal işlemleri içerir:

1. ilgili konsey kararıyla sonuçlanan rekabet

2. Başın emri, bilimsel baykuşun yasal olarak verilmiş kararını onaylaması, bir yönetim eylemi

3. rekabet yoluyla seçilen bir kişiyle bir iş sözleşmesinin imzalanması, ikili bir yasal işlem - bir anlaşma

Rekabet sırasına göre istihdamla ilgili yasal ilişkiler, esas olarak bilimsel, pedagojik ve sanatsal ve yaratıcı çalışma çalışanları için ortaya çıkar.

Kamu hizmetinde bazı kamu pozisyonlarını doldurmak için rekabetçi bir seçim kurulmuş olmasına rağmen (“Rusya Federasyonu Kamu Hizmetinin Temelleri Hakkında Federal Yasa”, Açık Kamu Görevini Doldurma Rekabeti Hakkında Yönetmelik). Bu pozisyonlara kabul edilmeden önce, ilgili rekabet komisyonu (devlet komisyonu) tarafından yürütülen ve kararıyla rekabet tarafından seçilen bir kişiyle bir iş sözleşmesi imzalanan bir yarışma yapılır.

Rekabetin aksine, bir pozisyon seçerken, bir aday gruplar veya ekipler tarafından aday gösterilir, aynı zamanda ilgili pozisyon için bir kişi seçerler. Ve seçilen kişinin yetkileri belirli bir süre için kurulur. Aynı zamanda, adayın aday olmaya rıza göstermesi seçimden önce gelir. Örneğin, bir üniversitenin rektörü, üniversite tüzüğünde (seçim senedi) öngörülen şekilde genel kurulda gizli oyla 5 yıla kadar bir süre için seçilir. Daha sonra üniversitenin rektörlüğüne seçilen kişi, rektörlüğe seçilen adayın gerekçeli olarak kabul edilmemesi durumunda, bu yükseköğretim kurumunun vizyonunda (onay kanunu) bulunduğu ilgili yönetim organlarınca onaylanır. , yeni seçimler yapılır. Ayrıca, konferans katılımcılarının toplam sayısının üçte ikisinden az olması durumunda, kesinlikle onaylanır ("Yüksek ve Lisansüstü Mesleki Eğitim Hakkında Federal Kanun")

Sonuç olarak, bu karmaşık yasal olgusal bileşimde, bir pozisyona seçim ve bir pozisyonun daha yüksek bir yönetim organı tarafından onaylanması gibi yasal işlemler ve ayrıca, mutlaka, adayın seçimler için ilgili pozisyonu doldurmak için önceden alınmış rızası, yani adayın kendisinin pozisyon için iradesini ifade eden bir eylem. Geikhman, "seçmeli bir ofisi işgal etmek için rıza eksikliğinin, bir istihdam ilişkisine yol açmadığı için seçim eylemini anlamsız kıldığını" doğru bir şekilde kaydetti. Bu vakfın öne çıkan özellikleri şunlardır:

1. seçmeli bir pozisyon için aday gösterme hakkı, kendi adaylığı temelinde adayların kendilerine değil, gruplara veya topluluklara aittir.

2. bu gruplar, bir iş ilişkisinin öznesi olmaksızın bir pozisyon için aday seçimine katılırlar.

3. Kanunla öngörülen durumlarda bir pozisyon için aday seçimi, daha yüksek bir yönetim organının onayını gerektirir.

4. Seçilen adayın yetkileri, kural olarak beş yıllığına seçildiği adayla sınırlıdır.

5. Bir seçim pozisyonunu doldurmak için önceden ve özgür rıza, adayın yasal normlarda sabitlenmiş tüm çalışma koşullarına rıza gösterdiğini ifade eder. Ancak, mevcut mevzuat, kurucu belgeler, yerel yasal düzenlemeler tarafından belirlenen durumlarda, bir pozisyona seçilen bir kişi ile uygun şekilde atanmış bir görevli veya organ arasında, örneğin bir yönetici veya üye seçerken olduğu gibi bir iş sözleşmesi yapılır. anonim şirketin yönetim kurulu

6. Seçim süresinin dolması ve bu kişinin yetkilerinin sona ermesi üzerine, onunla iş ilişkisi sona erer.

Çalışma ilişkilerinin ortaya çıkmasının bir diğer temeli de atamadır. Burada, karmaşık yasal bileşim bir iş sözleşmesi ve bir pozisyona atama (onay) eylemini içerir. Geikhman, “atama eyleminin kendine has özellikleri olduğunu” belirtti 1 İlk olarak, atama eylemi “böyle bir eylemdir, onsuz bir istihdam ilişkisinin ortaya çıkamayacağı” 2 , ikincisi, “karşılık gelen pozisyonun atanma sırasına göre doldurulması kural olarak, ortaya çıkan iş ilişkisine taraf olmayan kurum veya kişilere bağlıdır” 3 . Bir pozisyona atanma konusunda daha yüksek bir organın kararı, bir vatandaşın iradesinin gönüllü ifadesine dayanır.

"İkili bir hukuki işlem olarak iş sözleşmesi, yasal düzenleme mekanizmasında çok önemli bir rol oynar, iş hukuku normlarını özne haline getirir ve iş ilişkileri oluşturur." 4

1 Sovyet devleti ve hukuku - 19973. 5 s. 109

2 Basım alıntı s. 109

3 Basım alıntı s. 109

4 Basım alıntı s. 110

İş Kanunu, tüm iş sözleşmelerinde bulunan genel koşulları belirler. Bununla birlikte, iş sözleşmeleri geçerlilik, içerik, sonuçlandırma prosedürü vb. Geçerlilik şartlarına göre, iş sözleşmeleri belirli bir süre için sonuçlandırılabilir, 5 yıldan fazla olmayan belirli bir süre için sonuçlandırılabilir, belirli bir işin süresi için sonuçlandırılabilir (İş Kanunu'nun 17. Maddesi). Belirli süreli iş sözleşmeleri, organizasyonel işe alım sırasında, Uzak Kuzey bölgelerinde ve bunlara eşit alanlarda çalışmak için sonuçlandırılır.

Belirli bir işi yapma süresi için bir iş sözleşmesi de geçerlilik süresi ile sınırlıdır, ancak belirli bir süre ile değil, işin doğası ve süresi ile sınırlıdır.

Özel bir iş sözleşmesi türü bir sözleşmedir. Özel çalışan kategorileri ile sonuçlandırılır, bunlar iş liderlerini içerir: üniversitelerin ve araştırma enstitülerinin profesörleri, öğretmenleri ve araştırmacıları, ortaokul öğretmenleri, televizyon ve radyo yayıncılığı uzmanları, antrenörler ve spor kulüpleri ve topluluklarının diğer uzmanları ve diğerleri.

Sözleşme, çalışanın durumunu yasada öngörülen koşullara kıyasla daha da kötüleştirmeyen herhangi bir sözleşme şartını içerebilir (İş Kanunu'nun 5. Maddesi).

İş sözleşmeleri, organize bir işçi alımı ile sonuçlandırılır. Organize işe alım, yeni bir iş bulmak isteyen vatandaşlar ile personel ihtiyacı olan işletmeler arasında işgücü arabuluculuğu yapan uzmanlaşmış kuruluşlar aracılığıyla personel alımıdır. Ajanslar iş bulma kurumlarıdır.

Bir vatandaşla organize işe alım için bir iş sözleşmesi, istihdam hizmetleri tarafından işverenlerin vekili tarafından onlar adına yapılır. Ancak iş sözleşmesinin tarafları vatandaş ve işe gittiği işletmedir. Belirli bir süre için örgütsel işe alım sırasına göre bir iş sözleşmesi yapılır: mevsimlik işler için - sezon dönemi için, Uzak Doğu ve Uzak Kuzey'deki işletmelerde üç yıla kadar. Bir iş sözleşmesinin akdedilmesinin temeli, işçinin beyanlarıdır ve sertifika - işletmenin kısa bir üretim ve ekonomik özelliklerini içeren yükümlülüğü.

Yarı zamanlı çalışma için yapılan iş sözleşmeleri. “Yarı zamanlı çalışma, bir çalışanın bir işletmedeki, bir kurumdaki diğer ana ücretli pozisyona ek olarak aynı anda çalışması ve ayrıca bir iş sözleşmesi kapsamında bir iş sözleşmesi kapsamında düzenli olarak ödenen asıl çalışmaya ek olarak performansıdır. ana işten boş zaman. ” 1

1 Zaikin A.D. "Rus iş hukuku" M. 1997 s. 176

Sonuç olarak, yarı zamanlı çalışanlar iki iş sözleşmesi imzalarlar: biri ana iş yeri için, ikincisi birleşik iş için. Yarı zamanlı bir iş sözleşmesi yapmak için, bir vatandaşın ana iş yerinin bir sertifikasını vermesi gerekir.

Evden çalışanlarla yapılan iş sözleşmeleri.

"Etkili ve dolgun kullanım için emek kaynakları, güçlü kuvvetli nüfusun sosyal üretime katılımı, çalışma mevzuatı, vatandaşlarla evde iş performansı konusunda iş sözleşmeleri yapılmasına izin verir. 1

1 Zaikin A.D. "Rus iş hukuku" M. 1997 s. 178

Bu işçi kategorisinin çalışma koşullarının özellikleri, SSCB Devlet Çalışma Komitesi ve Tüm Birlikler Merkez Sendikalar Konseyi Sekreterliği'nin 29 Eylül tarihli kararnamesi ile onaylanan, evde çalışanların çalışma koşullarına ilişkin yönetmelikle belirlenir. , 1981 ve ayrıca bakanlıklar ve departmanlar tarafından onaylanan evden çalışanların çalışma koşullarına ilişkin endüstri talimatları. Evde çalışmak için bir iş sözleşmesi, tarafların karşılıklı hak ve yükümlülüklerini belirleyen tüm ana ve ek koşulları belirleyen yazılı olarak yapılır.

Sözleşmeli olarak evde vatandaşlar için çalışan kişiler arasında iş ilişkilerinin ortaya çıkması göz önüne alındığında. Nisan 1987'de, SSCB Devlet Çalışma ve Çalışma Komitesi sosyal konular ve Tüm Birlikler Merkez Sendikalar Konseyi sekreterliği, sözleşmeli vatandaşlar için çalışan kişilerin çalışma koşullarına ilişkin Yönetmeliği onayladıkları bir kararı kabul etti. Bu yasal belgeler, edebi ve diğer yaratıcı faaliyetlerde ve diğer hizmet türlerinde onlara teknik yardım sağlamak için hanedeki diğer kişilerden (ev işçileri) bireysel vatandaşların emeğinin kullanılmasına izin verir. Bu tür iş ilişkileri, taraflarca hem belirsiz bir süre için hem de 5 yıldan fazla olmayan belirli bir süre için veya belirli bir işin süresi için imzalanan yazılı bir sözleşme temelinde kurulur.

Unutulmamalıdır ki, ev işçileri serbest meslek yasası kapsamında değildir. Ancak Yönetmeliğin öngördüğü özelliklerle tamamen iş hukuku normları kapsamındadır.

Özellikle, kural olarak, iş sözleşmeleri, fesih anlarının önceden belirlenmediği, belirsiz bir süre için yapılır.

Belirli bir süre için (5 yıla kadar) ve belirli bir işin süresi için yapılan sözleşmelere belirli süreli sözleşmeler denir. Bunların özelliği, kesin olarak tanımlanmış ve üzerinde anlaşmaya varılmış herhangi bir süre için 5 yılı aşmayan bir süre için sonuçlandırılabilmesidir.

İş kısa süreli ise (1 ay içinde toplam on güne kadar) sözleşme akdedilmez.

Kural olarak, bir vatandaşın kendisiyle yakından ilişkili kişilerle (ebeveynler, eşler, erkek kardeşler, kız kardeşler, kız oğulları, erkek kardeşler, kız kardeşler, ebeveynler ve eşlerin çocukları) iş sözleşmesi yapmasına izin verilmez. )

Bir vatandaş arasındaki iş sözleşmesi, tarafların her birinin inisiyatifiyle, yasaların öngördüğü şekilde bir uyarı ile feshedilebilir.

Taraflar ayrıca sözleşme kapsamında çalışan kişinin çalışma ve dinlenme sürelerini düzenlemeyi karşılıklı olarak kabul ederler. Aynı zamanda, çalışma süresi ortalama olarak normal çalışma saatini (haftada 40 saat) geçmemelidir.Özellikle dinlenme günleri sözleşmede taraflarca müzakere edilir. Ev işçisi de yıllık ücretli izin hakkına sahiptir. Ev işçilerine, tüketici hizmetleri alanındaki işletmelerde uygulanan tarife oranları (maaşlar) üzerinden tarafların mutabakatı ile belirlenen tutarlarda ödeme yapılır.

Sözleşmenin uygulanmasına ilişkin anlaşmazlıklar olması durumunda, bunlar mahkemede değerlendirilmeye tabidir. Aynı sırayla, sözleşmenin, örneğin sözleşmede öngörülen yükümlülükleri yerine getirme niyeti olmadan sonuçlandırılması durumunda, sözleşmenin geçersiz sayılmasına ilişkin davalar kabul edilir.

Çalışma ilişkilerinde meydana gelen değişikliklere esas teşkil eden hukuki işlemler genellikle ikili işlemlerdir. Bir çalışanın çalışma fonksiyonunun değiştirilmesi, bir iş sözleşmesinin önemli koşullarından biridir, yani. başka bir işe transfer, inisiyatif baş (işveren) tarafından alınırsa, çalışanın rızasını gerektirir. Çalışanın rızası yazılı olarak ifade edilmelidir. Çalışan tarafından gösterilen inisiyatifte, yöneticinin talebi üzerine çalışanı devretmek zorunda olduğu bazı durumlar dışında yöneticinin rızası gerekir (İş Kanunu'nun 155, 164. Maddeleri)

Bir istisna, bir çalışanın işverenin inisiyatifiyle rızası olmadan devredilmesidir: bu, yalnızca üretim gerekliliği ve arıza süresi nedeniyle mümkündür.

Mevcut mevzuat, iş ilişkisinin sona erdirilmesinin gerekçelerinin hem tarafların anlaşması hem de her birinin tek taraflı iradesi olduğunu öngörmektedir. Bazı durumlarda, iş ilişkisinin sona erdirilmesinin temeli, iş ilişkisine taraf olmayan bir kuruluşun iradesi (edimi) olabilir. Ayrıca, bir iş ilişkisinin sona ermesinin temeli, bir çalışanın askere alınması veya askere alınmasıdır. İş ilişkisi kişisel nitelikte olduğundan, çalışanın ölümü veya yerleşik düzende ölü olarak kabul edilmesi ile bağlantılı olarak doğal olarak sona erer.

Rusya'nın bir iş ilişkisinin sona ermesine ilişkin çalışma mevzuatı, çalışanların çalışma hakkını korumayı ve nispeten istikrarlı çalışma ilişkileri yaratmayı ve ayrıca işverenler tarafından sakıncalı işçilerden kurtulmak gibi yasadışı olumsuz tezahürlerle mücadele etmeyi amaçlamaktadır.

Mevcut iş mevzuatı üç terim kullanır:

1. iş sözleşmesinin feshi

2. iş sözleşmesinin feshi

3. işten çıkarma

Bir iş sözleşmesinin feshi terimi en geniş kavramdır. İş ilişkilerinin tüm ana sona erdirilmesinin yanı sıra, bir çalışanın ölümü gibi, bu kuruluşun çalışanları listesinden çıkarıldığı bir olay gibi bir temeli de kapsar.

Fesih terimi, iş sözleşmesinin taraflarının yanı sıra ilgili sendika organlarının inisiyatifiyle iş ilişkilerinin feshi gerekçelerini içerir.

İş ilişkisinin taraflarından hangisinin inisiyatif aldığına bağlı olarak, iş ilişkisinin sona ermesinin nedenleri şunlar olabilir:

1. tarafların anlaşması (karşılıklı irade ifadesi)

2. çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi

3. İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi

4. bir iş ilişkisine taraf olmayan bir organın iradesi (eylem), yani: bir çalışanın askere alınması veya askere alınması, bir mahkeme tarafından bir çalışanın yürürlüğe girmiş bir cümlenin açıklanması, örgütün bazı yöneticileriyle ilgili olarak bir sendika organının gerekliliği.

Tarafların ortak inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin feshi gerekçeleri grubu aşağıdaki gerekçeleri içerir.

İlk olarak, tarafların iş sözleşmesinin feshi konusunda anlaşması (İş Kanunu'nun 29. Maddesi). Taraflar, hem belirsiz bir süre için hem de belirli bir iş için yapılan bir iş sözleşmesine böyle bir anlaşmaya varabilirler.

İkinci olarak, taraflar karşılıklı irade beyanı ile belirli bir süre için veya belirli bir işin süresi için bir iş sözleşmesi akdederler ve böylece bir sözleşmeye dayanarak bu sözleşmenin sona erme zamanını belirlerler.

Bir vatandaş ile bir istihdam hizmeti yetkilisi arasındaki iş ilişkisinin sona ermesinin temeli, bir vatandaşı işe alma eylemidir, yani. işveren tarafından onunla bir iş sözleşmesi yapılması.

Sözleşmenin sona ermesi için, belirli bir süre veya belirli bir işin süresi için yapılmışsa, sözleşmenin sona ermesi gibi bir temel, Sanatta yer almaktadır. İş Kanunu'nun 29, ancak otomatik olarak çalışmaz. Sözleşme genellikle çalışanın veya işverenin inisiyatifiyle feshedilir.

Çalışanın inisiyatifinde istihdam ilişkisinin sona ermesinin temeli, ikincisinin kendi arzusudur (iradesidir). Nedeni bir eğitim kurumuna kayıt, emeklilik vb.

Bu durumda, iş sözleşmesi feshedilir ve bu da, yapıldığı süreye bağlı olarak feshedilir.

Bir işverenin bir çalışanla yasal ilişkilerini sonlandırabileceği gerekçelerin listesi yasayla sınırlıdır. Bu listede yer alan gerekçeler genel olarak adlandırılır ve çalıştıkları yer, işin işlevi veya çalıştıkları kuruluşun kapsamı ne olursa olsun tüm çalışanlar için genel bir işten çıkarma gerekçeleri listesi olarak tanımlanabilir. Bu gerekçelerle hem belirli bir süre için yapılan bir iş sözleşmesi hem de belirli süreli bir iş sözleşmesi süresi dolmadan feshedilebilir.

Belirtilen genel liste, bazı durumlarda örgütsel ve üretim koşulları, diğer durumlarda çalışanın kişiliği, üçüncüsü çalışanın suçlu eylemleri veya bu işi daha önce yapan çalışanın restorasyonu ile bağlantılı gerekçeleri içerir. .

Bu sebeplerden birinin varlığı iş sözleşmesini feshetme hakkı verir, ancak bir zorunluluk değildir.

Bazı işçi kategorileri için, belirli koşullar altında, genel koşullara ek olarak, bir iş sözleşmesinin feshi için ek gerekçeler oluşturulmuştur. Aşağıdaki özelliklerde farklılık gösterirler: belirli çalışan kategorileri için feshedilirler ve yalnızca yasaların öngördüğü belirli durumlarda uygulanırlar.

Çözüm.

Bilindiği gibi emek alanında toplumsal ilişkileri düzenlemeye yönelik ilk girişimler 19. yüzyılda, sanayi devrimleri döneminde yapılmıştır. O zamanın toplumu ve devleti, çalışanları aşırı sömürüden koruma ihtiyacı konusunda bir anlayışa geldi. Ardından, çalışma saatleri, dinlenme süresi, ücretler, işçi koruması, sosyal güvenlik konularını düzenleyen ilk normatif eylemler ortaya çıktı.

Artık, 21. yüzyılın başlarında, emek alanında yeni ilişkilerin ortaya çıkması ve sahibinin bir birey olduğu yeni mülkiyet biçimlerinin ortaya çıkmasıyla birlikte, çalışma düzeninin gözden geçirilmesi gerekli hale geldi. ilişkiler. Birçok yazara göre, İş Kanunu'nun emeğine ilişkin ana normatif eylem eskidir. Gerçekten de, makalelerinin çoğu, çalışma ilişkilerini düzenlemekten dışlanmış veya ahlaki olarak yetersizdir. Ve Rusya Federasyonu'nun, Anayasaya uygun olarak, işçi hakları ve özgürlükleri sistemini pekiştirecek ve belirleyecek, bunların gözetilmesi ve korunması için devlet garantileri oluşturacak, çalışanlar ve çalışanlar arasındaki ilişkileri düzenleyecek yeni bir iş kanunu kabul etmeye ihtiyaç vardır. iş sözleşmelerinin, toplu sözleşmelerin ve sözleşmelerin yapılması ve uygulanması ile bağlantılı olarak ortaya çıkan işverenler.

Tek bir normatif eylem değil ve İş Kanunu da işçi ve işveren kavramlarını yeterince tanımlamaktadır. İş Kanunu, çalışan terimini kullanır, ancak onu bir iş sözleşmesine ve buna dayalı olarak ortaya çıkan ilişkilere katılımcı olarak tayin edecek herhangi bir başlangıç ​​temeli yoktur.

Birçok araştırmacıya göre, Rusya Federasyonu Hükümeti'nin temel görevi, çalışma ve çalışma ilişkileri alanındaki yasa koyuculardan biri olarak, emek verimliliğinde, emek faaliyetinde önemli bir artış için ekonomik ve sosyal koşulların yaratılmasıdır. girişimciliğin ve iş girişiminin geliştirilmesinin yanı sıra, tam ve zamanında ücretler de dahil olmak üzere, çalışanlara sağlanan her türlü yasal garantinin işletmelere uygunluğu için güvenilir mekanizmaların tanıtılması, sosyal sigorta, koruma, çalışma koşulları ve rejim.

Bunu yapmak için, Rusya Federasyonu Hükümeti Devlet Dumasına yeni bir İş Kanunu taslağı sunar. Böyle bir taslak Şubat 1999'da sunuldu, ancak henüz kabul edilmedi.

Proje, diğerleriyle birlikte, iş ilişkisinin taraflarını, hak ve yükümlülüklerini, işçiyi ve işvereni tanımlar.

Bu çalışmayı özetleyerek, bazı sonuçlar çıkarılabilir.

Sosyal ilişkileri emek alanında düzenlemeye yönelik ilk girişimler, 19. yüzyılda, sanayi devrimleri döneminde yapıldı. O zamanın toplumu ve devleti, çalışanları aşırı sömürüden koruma ihtiyacını anlamaya başladı. Ardından, çalışma saatleri, dinlenme süresi, ücretler, işçi koruması, sosyal güvenlik konularını düzenleyen ilk normatif eylemler ortaya çıktı.

Artık 21. yüzyılın başında, emek alanında yeni ilişkilerin ortaya çıkmasıyla birlikte çalışma ilişkilerinin düzenlenmesinin gözden geçirilmesi gerekli hale geldi.

Birçok yazara göre, İş Kanunu'nun emeğine ilişkin ana normatif eylem eskidir. Gerçekten de, makalelerinin çoğu hariç tutulmuştur. Anayasaya uygun olarak, işçi hakları ve özgürlükleri sistemini pekiştirecek ve belirleyecek, bunların gözetilmesi ve korunması için devlet garantileri tesis edecek, çalışanlar ve çalışanlar arasındaki ilişkileri düzenleyecek yeni bir Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun kabul edilmesi gerekmektedir. iş sözleşmelerinin, toplu sözleşmelerin ve sözleşmelerin yapılması ve uygulanması ile bağlantılı olarak ortaya çıkan işverenler.

Tek bir normatif kanun ve İş Kanunu da çalışan ve işveren kavramlarını yeterince tanımlamamaktadır, ancak onu bir iş sözleşmesine ve bu temelde ortaya çıkan ilişkilere katılımcı olarak belirleyecek herhangi bir başlangıç ​​temeli yoktur.

Hükümetin ana görevi, çalışma ve çalışma ilişkileri alanındaki birçok araştırmacıya göre, emek verimliliğinde, emek faaliyetinde, girişimciliğin ve iş girişiminin geliştirilmesinde önemli bir artış için ekonomik ve sosyal koşulların yaratılmasıdır. Her türlü mülkiyet türünden işletmeler için, çalışanlara zamanında ve tam ücret, sosyal sigorta, güvenlik, çalışma koşulları ve rejim dahil olmak üzere sağlanan yasal garantilere uymaları için güvenilir mekanizmaların tanıtılması.

Bir iş ilişkisinin ortaya çıkması, sona ermesi ve değiştirilmesi için gerekçeler. Ve tüm bu yönler modern koşullara karşılık gelir.

Bundan, yeni bir İş Kanunu'nun kabul edilmesinin, yalnızca aynı ve çalışma ilişkilerine ilişkin devam eden tüm değişiklikleri yansıtmak için değil, aynı zamanda bu sektördeki çok uzun sürmeyen ihlalleri önlemek için de gerekli olduğu anlaşılmaktadır.

bibliyografya .

1. Aleksandrov N.G. "Çalışma İlişkileri" M. 1948

2. Ginzburg L.L. "Sosyalist emek ilişkisi" M. 1977.

3. Cheikhman V.L. "Çalışma ilişkilerinin ortaya çıkması için özel nedenler

(“Sovyet Devleti ve Hukuku”), 1973. #5

4. Dmitrieva I.K. "Öğretmenlerin yasal statüsü meydan okuyor"

("Vestnik MU") 1995 #2

5. Zaikin A.D. "Rus iş hukuku" ders kitabı M.1997

6. Marchenko M.N. "Devlet ve Hukuk Teorisi" ders kitabı 2000 M

7. Matuzov N.I., Malko A.V. "Devlet ve Hukuk Teorisi" ders kitabı, 2000 m

8. Cherdantsev A.F. "Devlet ve Hukuk Teorisi" ders kitabı, 1999 M

9. Reshetov Yu.S. "Hukuki ilişkiler ve hukukun uygulanmasındaki rolü" 1993. Kazan

10. "İnsan ve Emek" 1998 No. 1

11. "Sovyet Devleti ve Hukuku" 1973 No. 5