ödeme ızgarası. Tarife ölçekleri, amaçları ve yapıları

Tarife sistemi, bir işletmede çalışanların ücretlerini hesaplama yöntemlerinden biridir. Geliştirilen kurallar temelinde inşa edilir veya devlet organları veya kuruluş içinde.

Bu ilkelere dayalı hesaplamalar, özellikle ilgili kurallar olmak üzere devlet normlarına yatırılmalıdır. Tarife ölçeğine ilişkin endüstri normları kabul edilirse, istisnasız herkes tarafından bunlara uyulmalıdır. Tarifeler onaylanabilir ve.

Neyi temsil ediyor?

Ödeme skalası ücretleri belirleyen bir dizi yeterlilik kategorisi ve katsayı. Bu ödeme şekli, işin niteliğini (), yoğunluğunu, çalışanların çalıştığı hava koşullarını, profesyonel seviyelerini dikkate alacak şekilde tasarlanmıştır.

Izgaralar aşağıdakilere göre oluşturulur:

• emek yoğunluğu.
• Tehlikeler (normal, ağır, tehlikeli koşullar iş gücü).
• İşletmede veya pozisyonda çalışılan sürenin uzunluğu.
• Ücret sisteminin sektörel oluşum ilkesi (içinde farklı şekiller endüstrilerin kendi kategorileri vardır).

Ücret skalası, saatlik ücretlere dayanmaktadır. Bazı işçiler veya çalışanlar, örneğin çeşitli endüstrilerde, üretilen hacme göre ücretlendirilir. Planlanan hacim daha sonra bir vardiyadaki veya iş günündeki saat sayısına bölünür. Böylece, faaliyetinin türüne bakılmaksızın çalışanın saatlik ücreti hesaplanır.

Şirket, kategori dışı oranlar veya daha yüksek maaşlar talep edebilir.

Tarife ölçeği belirli sayıda aralık içerir - ortalama olarak 6 basamaklı bir ızgara kullanılır. Bir ihtiyaç varsa, çok sayıda deşarjı olan bir sistem oluşturulur, bu genellikle üretimin karmaşıklığından kaynaklanır. Sistemin ikinci bileşeni katsayıdır. Bunları bilerek, çalışanın ne kadar alacağını hesaplayabilirsiniz.

Bu sistem ile notlandırma sistemi arasındaki farklar aşağıdaki videoda tartışılmaktadır:

Organizasyonlarda nasıl kullanılır?

Temel kurallar, Sanatta iş mevzuatı ile belirlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 143-145'i. İle Genel kuralücretlendirme, tarife ve yeterlilik referans kitapları esas alınarak oluşturulur. Devlet düzenlemeleri temeldir, ancak kanun sapmaları yasaklamadıkça başka kurallar da oluşturulabilir.

Değişiklikler, işyerindeki kişilerin korunmasında bir azalmaya yol açamaz. Örneğin asgari ücreti ele alalım.

Ödeme sistemi yönetimin talimatı ile kurulur. İşveren ve çalışanlar toplu sözleşme yapma ve içindeki tüm tarife nüanslarını çözme hakkına sahiptir.

Temel olarak, özel sektör işletmeleri devlet düzenlemelerine uymaya çalışır. Nedeni basit: sorun çıkarsa, işvereni tarife ölçeğinin yasaya uymadığı gerçeğiyle suçlamaya çalışabilirler, özellikle bu tür iddialar vergi servisi. Ayrıca, bu normların uygulanması konusunda yerleşik bir uygulama vardır. Bu, düzenleyici makamlarla ilişkilerde birçok zorluğa karşı koruma sağlayacaktır.

Devlet çalışanları için birleşik tarife ölçeği

Özel işletmelerin aksine, devlet kurum ve kuruluşlarının ücretler alanında devlet düzenlemelerine tam olarak uymaları gerekmektedir.

Devlet ve belediye yapılarında tarife ödeme sisteminin bir özelliği, temel maaşların mevcudiyetidir. Bu, asgari ücretin bir tür analogudur. Baz maaşa eklendi farklı tür ceza olarak geri alınabilecek ödenekler. yanında Daha fazla insan devlet yapısında çalışırsa, sahip olduğu daha fazla ödenek veya tahakkuk katsayısı artar (hizmet süresi için ödenekler olarak adlandırılır).

Yaklaşık 10 yıl önceki (2007) değişiklikleri dikkate alırsak, birleşik tarife ölçeği resmen iptal edilmiştir.

Aslında devam ediyor endüstri ücret sistemi. Her sektörün kendi taban maaşları ve katsayıları vardır. Örneğin, sağlık personeli maaşlarına göre maaş alır.

Aslında eski sistem değişmiş bir şekilde işlemeye devam ediyor ve ücret sisteminin adı da değişti. Resmi olarak, ETS federal kamu hizmetinin bazı kategorilerine uygulanmaya devam etmektedir.

Ücret düzenleme sistemi

Hükümet, fonun harcanmasıyla ilgili bir dizi eylem geliştirmiştir. ücretler. Özellikle teşvik ödemelerinin üretim kuralları ve gerekçeleri. Yavaş yavaş, bir veya başka bir yetkilinin veya bir çalışma uzmanlığının çalışanının etkinliğinin değerlendirildiği temel olarak devlet mesleki standartları getirilmektedir.

Yeni sistemle ilgili sorun, yönetimin kanunda öngörülmeyen harcama fonlarını kötüye kullanma eğiliminde olmasıdır. Ayrıca, yöneticiler ve sıradan çalışanlar arasındaki yasallaştırılmış maaş farkı devam etmektedir.

Bazı uzmanlar, 2007 Kararının nihai olmadığına ve mevcut kuralları değiştirmek için daha ciddi adımlar atılacağına inanıyor.

Modern sınıflandırma

Tarife ölçekleri çeşitli gerekçelerle sınıflandırılabilir:

• sanayi;
• devlet (belediye) ve özel işletmelerde;
• sistem içinde bölünme kamu kurumları.

Örneğin, ayrı sistem tıbbi personelden ve askeri kuruluşların çalışanlarından ödeme. Özellikle doktorlara taban maaş ve asgari ücret dikkate alınarak alınan kategorilere göre ödeme yapılmaktadır.

Oranlar şunlara dayalı olabilir:

• merkezi bir eylemde (vücudun kararı Devlet gücü veya şirket yönetimi)
• sözleşmeye dayalı olarak (toplu sözleşme).

Ayrıca, mevzuattaki değişiklikleri kesinlikle dikkate alırsak, önceki haliyle ücret tarifesi sistemi, temelinde yatan ilke kullanılmaya devam etmesine rağmen, kamu hizmetinde neredeyse hiç kullanılmamaktadır.

Sanayi anlaşmaları ayrı bir kategoridir. Bunların özü, aynı sektördeki işverenlerin ve sendika temsilcilerinin ücret kuralları üzerinde anlaşmaya varmasıdır. Anlaşma, ücretleri devletin asgari seviyesinin altına indiremez. Tipik olarak, bu tür ilkeler endüstride, ekonominin kilit sektörlerinde uygulanır. Kanunla sektörler arası anlaşmaların yapılmasına ilişkin herhangi bir kısıtlama yoktur.

tarife ölçeği - bu, her biri kendi tarife katsayısına atanan ve herhangi bir kategorinin tarife oranının birinciden kaç kat daha büyük olduğunu gösteren bir kategori ölçeğidir. 1. kategorinin tarife katsayısı her zaman bire eşittir.

Kategorilerin sayısı ve bunlara karşılık gelen tarife katsayılarının değeri, işletme ile sendika tarafından temsil edilen işçiler arasında yapılan toplu sözleşmeye göre belirlenir. Hükümleri ise endüstri çapında bir tarife anlaşması temelinde geliştirilir ve işçilerin durumunda bir bozulmaya izin vermemelidir.

En yaygın olanı, kuruluş için tek bir tarife ölçeğinin kullanılmasıdır. ücretlerşirketteki tüm çalışanlar. Kural olarak, işçilere atanan rütbe sayısı aynı kalır - 6-8. genel, en yüksek miktarızgaradaki bitler şu şekilde belirlenebilir: belirli işletme, ve bunlara karşılık gelen tarife katsayılarının değerleri, - keyfi olarak. Bunun toplu sözleşmede düzeltilmesi zorunludur. Böyle bir ücretlendirme organizasyonuna bir örnek, bütçe kuruluşlarının çalışanlarının ücretlendirilmesi için tek bir tarife ölçeğinin kullanılmasıdır. Herkese tavsiye edilebilir.

Birleşik tarife ölçeği(ETC), 14 Ekim 1992 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile 19 Ağustos 1992 tarihli Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararnamesi (СAPP, 1992, No. 8, Madde 503) uyarınca tanıtıldı. 785 (СAPP, 1993, No. 16, Art. 1253) . Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından aşağıdaki biçimde yer almaktadır (Tablo 1).

tablo 1.

Bu şebekenin tanıtılmasının amacı, karmaşıklığına ve çalışanların niteliklerine bağlı olarak ücret oranlarını düzene sokmak ve bu oranların korunması için bir mekanizma oluşturmaktır. Rütbeler, genel endüstri mesleklerinin çalışanları için yönetici, uzman ve çalışanların pozisyonları için bir yeterlilik rehberinin kullanımına dayalı olarak bir işletmenin (kuruluşun) tasdik komisyonu tarafından atanır. Niteliklerin yer aldığı üçüncü bölümü yeniden tasarlandı.

Artık gereksinimler, kesin olarak tanımlanmış bir endüstri bağlantısına (sağlık, eğitim, kültür, vb.) kalite gereksinimleri(özellikler) bir deşarj oluşturmak için kriterleri içeren.

Bütçe finansmanında olmayan işletmeler, ETC'nin tanıtılmasıyla, kural olarak, çalışanların bir rütbe atamak için sertifikalandırılması için, temelleri yöneticilerin pozisyonları için yeterlilik dizinleri olan kendi yeterlilik kriterlerini geliştirirler. , uzmanlar ve çalışanlar. Kamu sektörü kurum ve kuruluşları için ETM'de 1. kategorideki tarife oranı, yasal olarak onaylanmış asgari ücretin değeri ile örtüşmeyebilir.

"İşletmenin personel servisi ve personel yönetimi", 2011, N 10

İş hukuku Rusya Federasyonuücretlere çok dikkat ediyor: bu konuya bütün bir bölüm ayrılmış İş Kanunu. Herhangi bir işveren ücret sorunlarıyla ilgilenir: emeğin fiyatı piyasaya dayalı olmalı ve işletme için yıkıcı olmamalıdır. Bunu yapmak için işverenler ücret sistemleri geliştirmeye başlıyor. Kendi başlarına veya aracıların ve danışmanların katılımıyla. Şu anda, danışmanlık hizmetleri pazarı yeterince sunuyor çok sayıdaücretlerin inşasına farklı yaklaşımlar - hem yerli hem de yabancı. Her şirketin böyle bir sistemi inşa etmek için kendine has özellikleri vardır. Çok şey şirketin hedeflerine, kurum kültürüne, yönetim sistemine ve ayrıca ekonomik durumşirketler ve tabii ki işgücü piyasasından.

Ücretlerin temel kısmının oluşumuna yönelik yaklaşımların karşılaştırılması

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesi, ücretlerin belirlendiğini belirler. iş sözleşmesi verilen işverenin mevcut ücret sistemlerine göre. İş Kanunu, şirketlerin kendi ücret sistemlerini, tarife oranlarını, maaşlarını, ikramiyelerini ve diğer teşvik ödemelerini toplu sözleşmelerde ve yerel düzenlemelerde belirterek oluşturmalarına izin verir. Günümüzde işgücü piyasasında ücretler kendiliğinden ve bilimsel olarak iki şekilde belirlenmektedir.

Kendiliğinden maaş oluşturma ilkesi, dostane bağlar veya karar verici üzerindeki özel etkinin yanı sıra, muhtemelen şirkete bağlılık, iş deneyimi, önceki "Anavatan'a hizmetler" ile karakterizedir. Bütün bunlar birlikte çok olabilir iyi yöntem maaşın temel kısmını oluşturmak, ancak yalnızca "her şeyin görünürde olduğu" küçük şirketler için. Bir çalışanın maaşındaki artış, maaşta adil bir artış fikri çerçevesine uyuyorsa, ekibin tüm üyeleri için doğal olarak algılanır. Ortada ve daha da fazlası büyük şirket böyle bir sistem motive edici bir sistem olarak var olamaz. Dedikoduya, çatışmalara ve kazanılmamış rekabete yol açan bir çekişme kemiği haline gelir. Takımın hayatındaki bu tür "iç akımlar", işi liderliğin zirvesine götürmez. Bu tür şirketlerde mantıklı yöneticiler, bilimsel yöntemçalışanlar için bir bordro sistemi oluşturmak. Bilimsel bir yaklaşıma dayalı şeffaf, kesinlikle mantıklı bir sistem oluşturmak. Ama bu ideal sistem nasıl inşa edilir?

Tüm sistem çeşitliliği sınıflandırılabilir ve üçe ayrılabilir. büyük gruplar bir sistem oluşturmaya yönelik yaklaşımlar:

• tarife ölçeğine dayalı yaklaşımlar;
• bir derecelendirme sistemi oluşturmaya dayalı yaklaşımlar;
• egzotik yaklaşımlar.

İlk ikisine odaklanalım.

Tarife ölçeğini kullanmanın özellikleri

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 143. Maddesi, çeşitli kategorilerdeki işçilerin ücretlerinin farklılaşmasına dayanan böyle bir ücretlendirme sistemi olan tarife ücret sistemini tanımlar. Sistemin kendisi şunları içerir:

• tarife oranları;
• maaşlar (resmi maaşlar);
• tarife ölçeği;
• tarife oranları.

İş Kanunu'nun aynı maddesi aynı zamanda tarife ölçeğini de tanımlar: işin karmaşıklığına ve tarife katsayılarını kullanan işçilerin niteliklerine ilişkin gereksinimlere bağlı olarak belirlenen bir dizi tarife iş kategorisidir (meslekler, pozisyonlar). Yani tarife oranları, maaşlar (resmi maaşlar) ve tarife katsayıları birlikte alındığında, her pozisyonun (mesleğin) bir tarife kategorisine karşılık geldiği tarife ölçeğini temsil eder.

İş Kanunu, şirketlerin toplu sözleşmeler ve yerel düzenlemelerle belirlenen türü, ücretlendirme sistemini, tarife oranlarını, maaşları, ikramiyeleri ve diğer teşvik ödemelerini belirlemesine olanak tanır. Bu nedenle, farklı kuruluşlarda, basamak sayısında ve tarife katsayılarındaki artış derecesinde farklılık gösteren farklı tarife ölçekleri olabilir. Kendi tarife ölçeğinizi oluştururken, iki ana noktaya dayanırlar: katsayının "adımının" temel değeri ve diğer tüm maaşların sayılacağı asgari maaşın boyutu.

Tarife ölçeğinin oluşturulması, asgari maaşın belirlenmesiyle başlar. 4. Bölüm Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129'u, maaşı (resmi maaş), bir takvim ayı için belirli bir karmaşıklıktaki emek (resmi) görevlerinin yerine getirilmesi için tazminat, teşvikler ve sosyal ödemeler hariç sabit bir ücret olarak tanımlar. .

1 Eylül 2007 tarihinde, 20 Nisan 2007 tarih ve 54-FZ sayılı Federal Yasa, Sanatın 2. Kısmını kaldırmıştır. Asgari ücreti tanımlayan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129'u. Bu normu biraz değiştirelim ve bir tanım verelim.

Asgari maaş(asgari ücret) - performans sırasında çalışma süresi normunu tam olarak yerine getiren vasıfsız bir işçinin işi için belirlenen aylık ücret miktarı basit işler içinde normal koşullar iş gücü.

Böylece, en hafif, yardımcı, ücretsiz olarak istihdam edilen bir çalışanın maaşı zararlı faktörler, rahat çalışma koşullarıyla - başlangıç ​​noktası budur. Örneğin, stajyer muhasebeci pratikte her şeyi teknolojiyi kullanmadan manuel olarak sayar. rahat koşullar ve muhasebe departmanındaki faaliyetleri, düzenlemesi talimatının verileceği birincil belgelerin "molozlarını temizlemeye" indirgenir. Benzer şekilde, arşivciler ve memurlar, ekonominin imalat sektöründeki işletmelerde çalışmaktadır.

Asgari ücret nedir? İlk olarak, Sanatın 3. Bölümünde belirtildiği gibi asgari ücretten daha düşük olmamalıdır. İş Kanunu'nun 133'ü. İkinci olarak, maaşın benzer bir pozisyon için ortalama piyasa ücretinden çok daha yüksek olmaması daha uygundur. Üçüncüsü, bu maaşla, çalışanın yemek yemesi, işe gidip gelmesi, elektrik faturalarını ödemesi ve "yağmurlu bir gün için" veya büyük alımlar için bir şeyler ayırması gerekir. Böyle bir asgari ücretin zor hesaplanması, Federasyon konusundaki asgari ücretin büyüklüğü ile değiştirilebilir. Yani, 2011'de Moskova'da 10.900 rubleye eşittir. (01.09.2011 tarihinden itibaren), Moskova bölgesinde - 7229 (01.06.2011 tarihinden itibaren), St. Petersburg'da - 7300 (01.01.2011 tarihinden itibaren).

Asgari ücreti belirledikten sonra (bizim durumumuzda bu, 1. kategorinin tarife oranıdır), tarife ölçeğinin kendisini oluşturma ilkesini ele alacağız: tarife katsayıları yardımıyla, sonraki tarife oranlarının tarife oranına oranı 1. kategori belirlenir.

Basitleştirilmiş bir biçimde, 5 kategorili tarife ölçeği Tablo 1'de sunulmuştur. Tarife katsayıları, 0,2'lik bir adımla aritmetik dizi halinde belirlenir. Minimum bahis 5000 ruble miktarında alınır. Sonraki kategorilerin tarife oranlarının değeri, tarife katsayısının 1. kategorinin tarife oranı ile çarpılmasıyla belirlenir.

tablo 1

İlkel tarife ölçeği

Tabii ki, hayatta bir tarife ölçeği oluşturmak için tarife katsayısını değiştirmek için bilimsel bir gerekçe gereklidir. Böyle bir prosedürün gerekçesi, İş Kanunu tarafından tavsiye edildiği gibi, Tek Tip Tarife olabilir. yeterlilik rehberiçalışanların işleri ve meslekleri ve / veya yönetici, uzman ve çalışanların pozisyonları için Birleşik Yeterlilik Rehberi. Bununla birlikte, tüm pozisyonlar dizinler tarafından kapsanamaz veya şirket, klasik olanları değiştirerek kendi tarife ölçeğini bağımsız olarak oluşturmaya karar verir.

"Adım" boyutunu belirlemek için iki yöntem kullanın: aritmetik ve geometrik ilerlemeler.

Aritmetik ilerleme, katsayıda tarife kategorisinden tarife kategorisine eşit bir değişiklik oluşturur (bkz. Tablo 1). Geometrik bir ilerleme, adımda belirli sayıda bir artış içerir. Tablo 2, katsayıları üssel olarak değişen bir tarife ölçeği örneğini göstermektedir. Tarife katsayısı 1,1 kat değişir.

Tablo 2

Üstel değişken katsayılı tarife ölçeği

Bir tarife ölçeği oluştururken, belirli bir çalışma özelliği için minimum bir "adım" boyutu belirlenir. Örneğin, ilk yaklaşımı kullanarak, uzmanlaşmış bir eğitime sahip olma şartı için 0.2'lik bir adım ve ikiden fazla kişiden oluşan bir grubun fiili yönetimi için başka bir 0.2'lik bir adım belirledik. Böylece tarife ölçeğimiz aşağıdaki ana hatları elde edebilir (Tablo 3).

Tablo 3

Tarife ölçeğinde gerekçe (basitleştirilmiş görünüm)

Tablo 3, 1. kategorideki tarife oranının uzmanlık eğitimi gerektirmeyen ve grup liderliğine sahip olmayan bir pozisyona karşılık geldiğini göstermektedir. 2. kategorinin tarife oranı, zorunlu uzmanlık eğitimi olan ve grup liderliğine sahip olmayan vb. bir pozisyona karşılık gelir. 5. kategorinin tarife oranı, 4'ten fazla kişiden oluşan bir grubun yönetimini sağlayan iki zorunlu uzmanlık eğitimi (temel ve ileri eğitim) olan bir pozisyona karşılık gelir.

Yukarıdakilerden, tarife ölçeğinin kullanımının kolay olduğu sonucuna varabiliriz. Asgari maaşın boyutunu ve katsayının "adımını" değiştirerek, kendi evrensel ve uygun tarife ölçeğinizi oluşturabilirsiniz. Tek bir organizasyonda tarihsel hantallığını kaybeder ve uyumlu bir ücretlendirme sistemini nesnel olarak yansıtabilir.

Derecelendirme sistemini kullanmanın özellikleri

Derecelendirme tarihinde, Farklı aşamalar kapitalist toplumun ve bilimsel düşüncenin gelişmesi, parasal bir motivasyon sistemi oluşturmaya yönelik tamamen farklı yaklaşımlar doğdu ve gölgede kaldı. Tüm teoriler, işlerin değerlendirilmesine dayanıyordu, tahmin edilen faktörlerde farklılıklar ortaya çıktı. Böylece bilim adamlarının görüş alanında farklı yıllar düştü: işin karmaşıklığı ve önemi, bilgi ve beceri gereksinimleri, yapılan çabalar, sorumluluk ve hatta hareket özgürlüğü boşluğu.

Hay yöntemi

Şirkette yer alan iş süreçlerindeki pozisyonların değerlendirilmesine dayanmaktadır. Bildiğiniz gibi, herhangi bir iş sürecinin kendi girdisi (kaynakları), operasyonları (kaynakları bir ürüne dönüştürme süreci) ve çıktısı (ürün) vardır. Bu nedenle, iş süreçlerini gerçekleştirmek için bir çalışanın şunlara ihtiyacı vardır:

1. kaynak (girdi) bilgi ve becerilerdir;
2. bir kaynağı ürüne dönüştürme yeteneği - problem çözme;
3. sorumluluk açısından ifade edilen dönüşümün sonucu.

Bu üç faktör, üç kılavuz tabloyu oluşturur; Ekstra seçenekler satırlar ve sütunlardır.

Bilgi ve beceriler, nereden ve nasıl elde edildiğine bakılmaksızın, miktarı ve çeşitliliği belirli bir işi yapmak için gerekli ve yeterli olan öğrenilen ve ustaca uygulanan bilgilerdir. Bu nedenle, İK uzmanı kaliteli performans 3-4 normatif yasal işlem bilgisi (örneğin, Rusya Federasyonu İş Kanunu, bakım ve depolama Kuralları) çalışma kitapları, Rusya Devlet İstatistik Komitesi Kararları "İşgücü ve ödemesinin muhasebeleştirilmesi için birleşik birincil muhasebe belgelerinin onaylanması üzerine ..." ve metodolojik öneriler askeri kayıtlar için). Ancak personel yöneticisi, işgücü koruması, sosyal sigorta fonu düzenlemeleri vb. Her ikisi de görevlerinde "tutmak" olarak tanımlansa da personel ofis işleri". Bu tür bileşenleri ayırt etmek ve ayırt etmek için, "bilgi ve beceriler" faktörü üç parametreden oluşur: bilginin derinliği, bilginin genişliği, iletişim seviyesi. Bu parametrelerin birleşimi ve kesişimi, belirli sayıda puan verir. "bilgi ve beceri" faktörüne göre her pozisyon.

Bir kaynağı ürüne dönüştürme yeteneği yalnızca kaynağın kendisinin mevcudiyetine, yani bir sorunu diğerlerinin kütlesinden ayırt etme, analiz etme, çözümler geliştirme yeteneğine bağlı olduğundan, problem çözme tamamen bilgi ve becerilere dayanmaktadır. ve sonuçlar çıkarmak. Bu nedenle, "problem çözme" faktörü, birinci faktörün yüzdesi olarak alınır. Sırayla, iki parametreden oluşur: sorunun karmaşıklığı ve kombinasyonu "problem çözme" faktörü için puan sayısını belirleyen düşünme özgürlüğü. Sadece iki parametre olduğu için sağdadırlar. orantılı bağımlılık: sorun ne kadar karmaşıksa, düşünme özgürlüğü o kadar büyük olur.

Sorumluluk, kendisi için konuşan ve ürünün nihai sonucu üzerindeki etki düzeyini karakterize eden bir faktördür. Üç parametreden oluşur: iş yapma özgürlüğü, nihai sonuca etki, kontrol alanı.

Şirketteki tüm pozisyonlar sıralandıktan, yani her pozisyona belirli sayıda puan verildikten sonra, tüm pozisyonlar maaşlarına göre belirlenir. Her puan sayısı maaşıyla orantılı olarak ilişkilidir.

Yöntem, kendi başınıza kullanmak çok zaman alıcı bir iş gibi görünecek şekilde tasarlanmıştır. En azından gerekli özel Eğitim tablolarla çalışma ve bunların olası uyarlamaları ve özel bir bilgisayar programı parametre işleme.

İşleri değerlendirmek için nokta faktörü yöntemi

İkinci yöntem, işleri değerlendirmek için nokta faktör yöntemidir. Bu, farklı endüstrilerde uygulanabilir genelleştirilmiş iş değerlendirme faktörlerine dayanan analitik bir yöntemdir. Başlangıçta, sistemi oluşturmaya yönelik faktörler tanımlanmamıştır ve bunlar, faaliyetin özelliklerine göre doğrudan her organizasyonda belirlenir. Ana prensip faktörlerin seçimi - şirketteki pozisyonun stratejik rolü, faaliyetin nihai sonucuna katkısı ve sonucun şirket için değeri.

Böylece maaş sisteminin inşası aşağıdaki adımlardan oluşur:

1. faktör sayısının belirlenmesi;
2. şirket için belirleyici faktörlerin seçimi;
3. bir ölçüm ölçeği oluşturmak;
4. her pozisyon için faktörlerin değerlendirilmesi (tartılması);
5. maaş yapısı oluşturmak.

Bir sistem üzerinde çalışırken, aşağıdaki kriterlere uyulması tavsiye edilir: Tüm organizasyon için en az 4 faktör olmalı, ancak 7'den fazla olmamalıdır. alt faktörler. Kural olarak, 2 - 3 tane olabilir, daha fazlası olamaz. Birbirleriyle kesişmezler, ancak faktörün kendisini daha ayrıntılı olarak tanımlarlar. Örneğin, iletişim faktörüne göre, alt faktörler iletişim sıklığı, maruz kalma yoğunluğu, maruz kalma ortamı olabilir.

Faktörler ve alt faktörler belirlendikten sonra bir derecelendirme ölçeği oluşturulur. Bu, -1'den +1'e veya 1'den 5'e veya A'dan C'ye bir ölçek olabilir. Şirketler, kendi faktör arıtma "derinliğini" belirleme hakkına sahiptir, her faktörün kendi ölçeği ve kendi ölçeği olabilir. derinlik.

Ayrıca, şirketteki tüm pozisyonlar bu faktörlere göre sıralanır. Her pozisyona karşılık gelen bir dizi özellik ve puan atanır. Puan sayısı daha sonra maaşın temel kısmına çevrilir.

Nokta faktörlü iş değerlendirme yöntemi güzel ve doğru bir değerlendirme yöntemidir, ancak oldukça zahmetli ve zaman alıcıdır. Çoğu zaman, bu yöntem uzmanların katılımını gerektirir. Bununla birlikte, en çok modern şirketler tarafından talep edilmektedir.

Özetliyor

Yukarıdakilerin tümü, herkesin ücretlerin taban kısmını oluşturmak için en uygun yolu seçebileceği bir ücret sistemi oluşturmaya yönelik iki yaklaşımın karşılaştırmalı bir tablosunda özetlenebilir.

Tablo 4

Fikir. Ekonika İK Direktörü Alla Bednenko, Psikolojik Bilimler Adayı:

"Ücret konusunun hem çalışanlar hem de şirket yönetimi için en hassas konulardan biri olduğu bir sır değil. İş için ücret, yanlış kullanımı şirketin değerli çalışanlarını kaybetmesine neden olabilecek güçlü bir motivasyon aracıdır. hak etmeyenlere yüksek düzeyde ücret ödeyerek şirketin maliyetlerini önemli ölçüde artırmak da mantıksızdır. Bu nedenle, işverenler ücret yönetimi için sürekli olarak en uygun ilkeleri aramaktadır. Elbette her ücret sisteminin artıları ve Eksileri.

Ücret skalasının en büyük dezavantajı, bence, sınırlı sayıda iş değerlendirme faktörü ve bir dereceye kadar seviyelendirmedir. bireysel özellikler bu veya bu organizasyon ("dengeleme"). Yine de Bu method hala geçerlidir, bu nedenle modern İK yönetiminde geliştirilmiştir: ayrıca seri yöntemleri (sıralama), sınıflandırma yöntemi (sıralamalar) vb. ortaya çıkmıştır.

Derecelendirme sisteminin bariz avantajlarının yanı sıra dezavantajları da bir kez daha listelenmelidir. Birinci olarak, bu sistem bir sonuç elde etmek için gerçekten motive olmaz, çünkü bir çalışanın performansı, değerlendirme sırasında kendisine yeni bir kategori atanan sonuçlara göre yılda yalnızca bir kez hesaplanır. Böylece, bir kişinin performansının ücret düzeyine etkisi ertelenir. İkinci nüans, şirketin derecelendirme sistemine geçişi ile ilgilidir: büyük olasılıkla, şu anda derecelendirme sisteminde öngörülenden daha yüksek bir maaş alan çalışanlar olacak ve işveren azaltamayacak maaşları, çünkü bu, kötüleşen çalışma koşulları olarak kabul edilebilir. Üçüncüsü, yalnızca köklü ve resmi iş süreçlerine sahip şirketlerde bir derecelendirme sistemi uygulamak mümkündür. Dördüncüsü, bir derecelendirme sisteminin uygulamaya konulması genellikle çok kaynak yoğun bir süreçtir.

Ama bana göre en çok tehlikeli kusur Rus ekonomisinin istikrarsızlığıyla, notlara karşılık gelen maaşların, değişiklikleri engelleyen bir sınırlama haline gelmesidir. Örneğin, belirli bir pozisyon için piyasa maaş seviyesi arttıysa, işletme bu uzmanları çekmek ve elde tutmak için şirketten "çıkışlarını" önlemek için derhal yanıt vermeye ve bu pozisyonda boyutunu artırmaya zorlanır. Ancak böyle bir durum, şirket için pozisyonun değeri değişmediğinden, maaş arttığından, derecelendirme sisteminin koşullarıyla kaçınılmaz olarak çelişecektir. Böylece, maaş oluşumu için kabul edilen kurallar ihlal edilir, sistemin şeffaflığı azalır, şirketler belirli pozisyonlar için "piyasa ödenekleri" olarak adlandırılanları uygulamaya zorlar, vb.

Bu makalede, yönetim yaklaşımları tartışılmaktadır. kalıcı kısımçalışan ücreti. Ancak ücretlerin değişken kısmını yönetmeyi amaçlayan birçok yaklaşım da vardır. Örneğin, bugün Rus şirketleri performans yönetimi ilkelerine dayalı bir ücretlendirme sistemi zaten yaygın. Ana bileşenlerinden biri, çalışanların ücret miktarının (değişken kısmı) amaç ve hedeflerine ulaşma derecesine (KPI temel performans göstergeleri) bağlı olduğu bir ücretlendirme sistemidir. Ayrıca çalışanları harekete geçirecek performans göstergeleri hem bireysel hem de ekip olabilir.

Bu ücretlendirme sisteminin avantajları arasında, personelin şirket ve bölünme hedeflerine ulaşmak için motivasyonu, ücretler için fonların optimal kullanımı, sistemin şeffaflığı, açıklığı ve adaleti yer almaktadır. Ancak bana göre, optimal sistemücret birleştirildiğinde görünür Farklı yaklaşımlarücretlere, sonuç olarak elde ederiz birleşik sistemÖdeme.

Bence, iki sistemin en uygun kombinasyonu - KPI ve derecelendirmeye dayalı bonuslar. Her iki ödeme planının avantajlarını korurken bazı dezavantajları ortadan kaldıran esnek bir yaklaşım sunar. Aynı zamanda, bir uzmanın toplam geliri de, işgücü piyasasında gerekli uzmanların arzına ve maliyetine bağlı olarak maaş teklifi oluşturulduğunda piyasa yaklaşımına uygun olmalıdır.

Derecelendirme, tüm departmanlar için tek bir birleşik maaş sistemi getirmeyi, şirkette değerli uzmanların korunmasına yardımcı olan şeffaf bir profesyonel ve kariyer gelişimi sistemi oluşturmayı, sürekli iyileştirme ve gelişme için motivasyonu artırmayı mümkün kılar.

Ücretlendirmenin KPI'ya dayalı değişken kısmının yönetimi, şeffaf ve adil bir ücretlendirme sistemi oluşturmanıza, bordrodan en iyi şekilde yararlanmanıza ve genel olarak çalışanların performansını artırmanıza olanak tanır. Sistem esnek hale gelir, hedefler değiştiğinde ve dış ortamdaki durum değiştiğinde yöneticinin hızlı bir şekilde ayarlamalar yapmasına izin verir.

Pratikte çalışan ücretini yönetmek için farklı yaklaşımların doğru kombinasyonu güçlüdür Yönetim aracı diğer şeylerin yanı sıra, şirketin stratejisinin uygulanmasını etkin bir şekilde yönetmeye izin verir.

Tabii ki, İK departmanı çalışanlarının, şirketlerinde birleşik bir yaklaşımı etkin bir şekilde geliştirmek ve uygulamak için yüksek düzeyde profesyonelliğe sahip olmaları gerekir.

Ayrıca şuna da dikkat etmelisiniz ki, herhangi bir yeni sistemücretler, öncelikle oluşturulması, uygulanması, ek raporlamaların hazırlanması, idari ve BT desteği, sistem yönetimi ve çalışanlarla açıklayıcı çalışmalar için şirketin işgücü maliyetlerini yeterince değerlendirmelisiniz.

Sistemin şirket genelinde geniş çaplı uygulanmasından önce, gerekirse ayarlamalar yapmak için birkaç departmanda bir pilot test yapılması arzu edilir.

Okuyucularımıza bir tavsiye daha vermek istiyorum: ücret yönetimine ilişkin her türlü ilke, şirketin işinin özelliklerine göre uyarlanmalıdır, yaşam döngüsüşirket ve kurum kültürü. En iyi uygulamanın şirketinizde çalışan uygulama olduğunu unutmayın."

A. Şçetinina

İnsan Kaynakları Başkanı

GC "Don-Danışman"

Birleşik tarife ölçeği

15 milyondan fazla kişi kamu sektöründe istihdam edilmektedir. Aynı zamanda, işçilerin büyük bir kısmı eğitimde istihdam edilmektedir.

Ücretlerdeki artışa rağmen, kamu sektöründe ücret düzeyi son derece düşük kalmaktadır. 2003 yılında Birleşik Tarife Ölçeğinin ilk kategorisinin oranının büyüklüğü, güçlü vücutlu nüfus için asgari geçim oranının% 23'üne ulaştı ve ortalama ücret 2.700 ruble idi ve aşıldı. geçim ücreti sadece 1.32 kez. arasında da olumsuz bir ilişki vardır. aylık maaş reform öncesi dönemde %70-80'den 2000-2001'de %48'e düşen kamu sektörü ve sanayi işçileri. 2002 yılında bu oran iyileşerek 2003 yılında %55-60'a yükselmiş, Aralık 2001'de ise kamu sektörü çalışanlarının tarife ve maaşlarına ortalama 1,89 kat artış sağlanmıştır.

Kamu sektörü çalışanlarının ücretlerindeki bu durumun temel nedeni öncelikle ekonomik faktörlerden, ücretlere ayrılan mali kaynakların yetersizliğinden kaynaklanmaktadır. Aynı zamanda, endüstrilerdeki ve kamu sektöründeki ücretlerin dinamiklerindeki önemli farklılıklar, kamu sektöründe ücretlerin örgütlenmesine yönelik yaklaşımların iyileştirilmesi gerektiğini göstermektedir.

2008 yılına kadar çeşitli düzeylerdeki bütçelerden finanse edilen kurumların ücretlendirme organizasyonu Birleştirilmiş Tarife Ölçeği (UTS) esas alınarak düzenleniyordu. Bu kuruluşların çalışanlarının ücretleri, "Kamu sektöründeki kuruluşların çalışanlarının ücretlerinin düzenlenmesi hakkında" Federal Yasa ve "Birleştirilmiş ücret tarifesi ölçeğinin ilk kategorisinin tarife oranı (maaş) hakkında Federal Yasa" ile düzenlenir. kamu sektöründeki kuruluşların çalışanlarının" ve Birleşik tarife ölçeğine (ETS) uygun olarak gerçekleştirilmiştir. Enflasyon karşısında ücretlerin yeniden hesaplanmasının zahmetini azaltmak için kamu sektöründe çalışanların ücretlendirilmesi için birleşik tarife ölçeği 1992 yılında uygulamaya konmuştur (Tablo 1).

Tablo 1 - Birleşik tarife ölçeği

Kamu sektörü kuruluşlarının (UTS) çalışanlarının ücretlendirilmesi için birleşik tarife ölçeği, 19 Ağustos 1992 tarih ve 895 sayılı Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararı ile tanıtıldı. Bu nedenle, süresi 12 yıldan fazladır.

Birleşik tarife ölçeği, kamu sektörü çalışanları için uygun ve anlaşılır bir ücret sistemidir. İşin karmaşıklığına ve çalışanın niteliklerine bağlı olarak, kamu sektörü çalışanlarının pozisyonlarının “yerleştirildiği” 18 kategoriden oluşur (bir kapıcıdan bir kuruluşun başkanına kadar).

Yüksek enflasyonlu istikrarsız bir ekonomide, Birleşik Tarife Ölçeği, ülkedeki ücret düzeylerinin oranını korumak için bir mekanizma sağladı. çeşitli endüstriler Endeksleme mekanizması ile tüm kamu sektöründe eş zamanlı ve eşit ücret artışına yönelik koordineli kararlar almak tarife oranı ETC'nin 1. kategorisi ve rakamlar arası katsayıların oluşturulması.

Buna ek olarak, Birleşik Tarife Ölçeği, bütçeler arası ilişkilerin oluşumunda bir unsurdu, temel olarak, federal bütçeden Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarına mali yardım miktarı, bütçe kuruluşlarının çalışanlarının ücretlendirilmesi için belirlendi.

Birleştirilmiş Tarife Cetveli yürürlükte olduğu süre boyunca birden fazla değişikliğe uğramıştır. Bunlar esas olarak 1. kategorinin tarife oranının revizyonu, ilk ve son kategoriler arasındaki ilişki ve gönderilerin kategorilere atfedilmesinin revizyonu ile ilgiliydi.

Birleşik Tarife Ölçeği uygulamasında ilk ve son kategoriler arasındaki oran en önemli konuydu ve bunu değiştirmeye yönelik tedbirler tekrar tekrar yapıldı. Başlangıçta, Birleşik Tarife Ölçeği'nin 1. ve 18. kategorileri arasındaki oran 1:10.07 olarak belirlenmiş, daha sonra ÜTS'nin varlığı sırasında finansal kaynak sıkıntısı nedeniyle 1:7.5 ve 1:8.3'e düşürülmüştür, ancak sendikaların baskısı altında eski değerine geri döndü.

Rusya Federasyonu'ndaki kamu sektörü kuruluşlarının çalışanları için asgari tarife oranının (maaş) değeri, çalışanların ücretine ilişkin temel devlet garantileri sistemine dahil edilir ve federal yasa ile belirlenir. Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi, Birleşik Tarife Çizelgesi'nin tüm kategorileri için tarife oranlarını onaylar. Kategoriler arası katsayılar, tüm Rusya işveren ve sendika birliklerinin temsilcileriyle kararlaştırılmalıdır. Mevcut federal yasaya göre ETS'nin aşırı kategorileri arasındaki oran 1: 4,5'ten düşük olamaz. kabul edildikten sonra Federal yasa Birleşik Tarife Ölçeğinin ilk kategorisinin tarife oranının büyüklüğü konusunda, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşları, kamu sektörü kuruluşlarının çalışanlarının ücretlerinin miktarına ilişkin kendi düzenlemelerini kabul eder.

ÜTS'nin tüm kategorilerindeki çalışanların maaşları, birinci kategorinin maaşının ilgili tarife katsayısı ile çarpılmasıyla belirlenir. Bu nedenle, UTC geliştiricileri tarafından deşarj ve tarife katsayısı arasında ne tür bir analitik ilişki kullanıldığını bulmak ilginçti. İlk verileri incelemek için grafik analitik yöntemler, bunların keyfi olarak alındığını ve bunları basit bir modelle tanımlamanın imkansız olduğunu gösterdi.

Gerçekten de, 1992 yılında kabul edilen ETS ölçeğinin tarife katsayıları arasındaki farkın önce arttığı (0.3; 0.39), sonra azaldığı (0.22) ve sonra tekrar artmaya başladığı (0.25; 0.28; 0.32) nasıl açıklanabilir? , vb.)?

1999'da kabul edilen ETS ölçeği de, ilk altı basamak ile tarife katsayıları arasındaki ilişkiyi grafiksel olarak gösterirsek görünür hale gelen hatasız değildi. 1992 ve 1999 ETC ölçeklerinin değerlerine karşılık gelen noktalardan oluşturulan grafikler, yalnızca yukarı doğru içbükey olmaları gerektiği halde bükülme noktalarına sahiptir.

1999 ETS ölçeğinin geliştiricileri tarafından yapılan bu bariz hata, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından 2000 yılında Birleşik Tarife Ölçeğinin birinci ila altıncı derecelerinin tarife oranlarını (maaşlarını) çalışanların ücretlendirilmesi için artırma kararı alarak düzeltildi. kamu sektörü kuruluşları. Kamu sektörü kuruluşlarının çalışanlarının ücretlendirilmesi için Birleşik tarife ölçeğinin tarife oranları (maaşlar) 1 Ocak 2001'den itibaren 68 ruble artırıldı. - birinci kategorinin tarife oranı (maaş); 30.5 ruble için. - ikinci kategorinin tarife oranı; 10 ruble için. - üçüncü kategorinin tarife oranı. 1 Temmuz 2001'den itibaren: 168 ruble için. - birinci kategorinin tarife oranı (maaş); 130.5 ruble için. - ikinci kategorinin tarife oranı; 96.9 ruble için. - üçüncü kategorinin tarife oranı; 77.9 ruble için. - dördüncü kategorinin tarife oranı; 54.9 ruble için. - beşinci kategorinin tarife oranı; 27.9 ruble için. - altıncı kategorinin tarife oranı.

Bundan sonra, 1 Aralık 2001 tarihinden 1 Mayıs 2006 tarihine kadar (hafif yuvarlatılmış) geçerli olan ETS ölçeği tanıtıldı. Bu ölçek, 1992 ve 1999 ETS ölçeklerinde bulunan eksikliklerden yoksundur, bu nedenle, %3'ü aşmayan bir hesaplama hatasıyla yaklaşıklığı için kare bir parabol yeterliydi y = 0.005774x2 + 0.0963519x + 0.8898039

ETS ölçeğindeki son değişiklik (29 Nisan 2006 tarih ve 256 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi), 1 Mayıs 2006'dan itibaren matematiksel bir bakış açısından herhangi bir eleştiriye dayanmıyor. Düzgün bir eğri ile tanımlanamaz, çünkü dördüncü ve on yedinci kategorilere yakın yerlerde, keskin değişimi kendini gösterir, bu ancak kamu sektörü çalışanlarının ücretlerini makul bir şekilde artırma isteksizliği ile açıklanabilir. ETC sıralaması 4'ten 17'ye.

Aynı zamanda, ücretlerdeki gerçek bir artışın tüm mantığı ihlal edildi. Bu kategorilerdeki işçiler arasındaki artışın reel yüzdesi hiçbir gerekçe gösterilmeden rastgele belirlenmiş ve %14,9 ile %15,85 arasında değişmiştir (Tablo 2). %37,5'lik maksimum maaş artışı sadece birinci ve son kategorilerde çalışanları etkiledi. Yani, ülkemizde sosyal açıdan en korumasız olanlar, niteliksiz personelle birlikte, ETS'nin on sekizinci kategorisine atanan bütçe kuruluşlarının başkanlarıdır.

Tablo 2 - ETS ölçeğini değiştirme

Bu yönde daha düşünceli bir politika, 18 Nisan 2006 Sayılı 260-PP sayılı Kararnamesi ile Moskova Hükümeti tarafından, çalışanların ücretlendirilmesi için Birleşik tarife ölçeğinin tarife oranlarındaki (maaşlar) artışa ilişkin olarak izlenmektedir. Moskova şehrinin devlet kurumları, 1 Mayıs 2006'ya kadar yürürlükte olan UTS ölçeğini korurken, ilk kategori oranını 2200 ruble tutarında tanıttı.

Birleşik tarife ölçeğinin ilk kategorisinin tarife oranının değeri farklı dönemler asgari ücret değerine göre farklıydı (Tablo 3). Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun kabulü ile Rusya Federasyonu'ndaki asgari ücretten daha düşük olamaz.

Tablo 3 - Tarife oranının asgari ücret değerine bağımlılığı

ETS'nin 1992'de tanıtılmasından bu yana, önemli değişiklikler ekonomik kalkınma ve finans alanında.

Nüfusun yaşam maliyetindeki önemli bölgesel farklılıklar, çeşitli seviyeler bölgelere göre ücretler Yüklenmiş Fedaral Seviye UTS'nin tüm bölgeler için aynı olan birleşik tarife oranları ve maaşları, Rusya Federasyonu bölgelerinde yaşam maliyeti seviyelerinin farklılaşmasını tam olarak dikkate almamaktadır.

Birleşik Tarife Ölçeğinin ana dezavantajları arasında şunlar yer almaktadır:

· 1. kategorinin düşük tarife oranı (ÜTS'nin var olduğu süre boyunca - bazen asgari ücretten bile daha düşük). Bunun nedeni, birinci kategorideki tarife oranında %10-20 oranında bile bir artış sağlamak için önemli ölçüde finansal giderler diğer tüm kategoriler için tarife oranlarını (maaşları) aynı miktarlarda artırmak gerektiğinden, her düzeydeki bütçeler;

· 18 kategorinin, kamu sektörünün tüm sektörlerindeki koşulların ve ücret düzeylerinin farklılaşmasını yansıtmadaki yetersizliği;

Ücretlendirmede sektöre özgü özelliklerin yeterince dikkate alınmaması. Temel olarak, sektöre özgü özellikler, ek ödemeler ve ödenekler sistemi aracılığıyla yansıtılır.

Maaş, işletmenin çalışanlarına yapılan en tartışmalı ödeme kategorilerinden biridir. Uygulamada, ücret ödemelerini hesaplamanın birkaç ana yöntemi vardır. En popüler olanları şunlardır:

• parça başı;
• zamana dayalı;
• kombine tip.

Bütçe kuruluşları hakkında konuşursak, oran burada evrensel olarak geçerlidir ve bu da teşvik ödemeleri ve ikramiyelerle desteklenir. Devlet memurlarının maaşlarının nasıl hesaplandığını anlamak için tarife ölçeği ve tarife kategorisinin ne olduğunu belirlemek gerekir. Kategoriye göre tarife oranı katsayısı yalnızca bütçe kuruluşlarında kullanılmaz, birçok işletmenin kategoriye göre bu tür ek tarife katsayıları vardır.

Tarife katsayısı nedir ve neye bağlıdır?

Tarife katsayısı, birinci kategorideki bir çalışanın maaşına uygulanan bir çarpandır. Bu, tarife kategorisi, tarife katsayısı gibi göstergeleri dikkate alarak çalışanın maaşını artıran bir göstergedir. İşletmeler genellikle altı rakamdan oluşan bir rakam kullanır. Böylece, birinci kategorideki çalışan, sırasıyla en düşük ücret oranına ve altıncı en yüksek ücrete sahiptir. 1. kategorinin tarife katsayısı, 1.0'a eşit olan asgari ücrete karşılık gelir.

Başvurmak için tarife katsayıları olan bir tablonuz olması gerekir. Farklı işletmelerde farklılıkları olabilir, çalışma kategorilerinin tarife katsayısı işletmenin muhasebe politikasına ilişkin Siparişte belirlenir. Bu, tek bir işletmeden bahsedersek. Devlet, kamu sektöründeki işçiler için birleşik bir tarife ölçeği geliştirmiştir. 18 rütbesi var. Belirli rakamlar hakkında konuşursak, ilk, en düşük, 18. sıra ile karşılaştırıldığında, tarife katsayısının 4.5 olduğunu belirtmekte fayda var.

Tarife ölçeğinin amacı

İşletmenin tüm çalışanları aynı düzeyde ücret alamaz, niteliklerinin düzeyi farklı olduğundan, her birinin yaptığı işin emek yoğunluğu farklıdır. Bu bağlamda tarife ölçeğinin uygulanması tavsiye edilir. Ana amacı nedir? Böyle bir ödeme sistemini uygulamanın temel amacı, işçileri uzmanlık düzeyine ve yaptıkları işin niteliklerine bağlı olarak kategorilere ayırmaktır.

Her işçi, niteliklerine karşılık gelen miktarda bir maaş almalıdır. Tarife yönteminde emeğin ödenmesi, belirli bir kategorideki bir çalışanın, karmaşıklık açısından tam olarak kategorisine karşılık gelen işi gerçekleştirmesini sağlar. Daha düşük bir rütbedeki bir çalışanın, daha yüksek bir seviyedeki bir uzmanın yapması gereken işe dahil olduğu görülür. Bunu başarılı bir şekilde yaptığı durumlarda, buna göre daha yüksek bir rütbeye atanabilir.

Tarife yöntemiyle ödeme, çalışanlar için iyi bir motivasyondur. Sonuçta, rütbe ne kadar yüksekse, daha fazla seviye aylık maaş.

Tarife kategorisinin ve özelliklerinin belirlenmesi

Tarife kategorisi nedir? Tarife katsayısı, aşağıdakilere göre kategorinin ayrılmaz bir parçasıdır. nitelikler. İşin karmaşıklık seviyesini karakterize eder. Tarife kategorisi (tarife katsayısı), tarife ölçeğinin en önemli bileşenlerinden biridir. Nasıl tanımlanır? Beceri düzeyine göre işçilerin özel bir dizinde görüntülenebilir.

Tarife ölçeğinde geri sayım her zaman ilk kategorideki işçilerle başlar. En düşük maaş ve beceri seviyelerine sahip olma eğilimindedirler. Genellikle birinci kategorideki işçilerin maaş düzeyi, eyalet düzeyinde belirlenen asgari ücret düzeyine tekabül etmektedir.

Tarife terazisi türleri

Bir işletmede, işçi kategorilerine uygulanan birkaç tarife ölçeğinin geliştirilebilmesi ilginçtir. çeşitli koşullar iş gücü. Örneğin, bir makine yapımı işletmesini düşünürsek, düzenli bir tarife ölçeği ve “sıcak” bir tarife olabilir. İkinci tip ızgara, mağazalarda çalışan işçilere uygulanacaktır. zararlı koşullar iş.

En yüksek rütbeyi alma koşulları

Yeterlilik kategorisinin en üst düzeyini elde etmek için, en üst düzeyde yeterlilik çalışmalarını yürütmek için gerekli bilgi ve becerilere sahip olmak gerekir. Ayrıca, bir çalışanın daha yüksek bir nitelik kategorisi almasına izin veren başka zorunlu koşullar da vardır:

• üç ay boyunca üst düzey işler yapın ve bunu başarıyla, yani değişiklik ve ihlal olmadan yapın;
• en yüksek rütbeyi almadan hemen önce, yeterlilik seviyesini kontrol etmek için bir testi geçmeniz gerekir.

Yeterlilik seviyesini kim belirler? AT bu süreç işletmenin sahibi ve ayrıca işçi sendikası örgütünün bir temsilcisi katılmalıdır.

Kimler zam alabilir? Çalışanın işletmede tanımlanan norm ve gereksinimleri kesinlikle ve açıkça takip ettiği durumlarda yeterlilik kategorisinin seviyesi artırılabilir. iş disiplini işçi pozitif olmalıdır.

İşletmedeki davranış kurallarını, yasayı veya diğer belirli normları kesinlikle ihlal ederse, rütbesi de düşürülebilir. Bu tür önlemler, çeşitli ihlaller için sorumluluk olarak uygulanır.

Tarife sisteminin önemi

Ödeme kategorisi, ödeme faktörü ve ödeme oranı, kurumsal planlamada kullanılır. Bu, belirli işçi kategorilerinin kazanç düzeyini belirlemenizi sağlar. Belirli işçi kategorileri için tarife oranının seviyesini bilmenin önemli olduğu durumları göz önünde bulundurun:

• kategoriye göre çalışanlar için temel maaş bütçesinin planlanması sırasında;
• ücret fonunun işçi kategorilerine göre dağılımı sırasında;
• planlama tarife oranları düzeyinde artar.

Tabloda bir tarife ölçeği örneği gösterilmektedir.

Ücret tarife sisteminin avantajları ve dezavantajları vardır. Ama üzerinde kullanımı şu an en çok en iyi seçenek sadece kamu sektöründe değil.