Tarihsel kaçınılmazlık ve ücretli işçileri sendikalarda birleştirme ihtiyacı. Konuyla ilgili sosyal bilgiler sunumu: Ücretli emek ve sendikalar

18. yüzyılın ortalarında, sanayi devrimi Batı Avrupa ülkelerinde başladı. Birbiri ardına, teknolojide, yani hammadde işleme yöntemlerinde devrim yaratan keşifler ve icatlar ortaya çıkıyor. Mekanik eğirme makinesi, mekanik dokuma tezgahı ve son olarak buharın hareket gücünün kullanılması bu devrimin ana aşamalarıdır.

18. yüzyılın sonları ve 19. yüzyılın başlarındaki keşifler ve icatlar sayesinde, üretici güçlerin gelişmesinde büyük bir sıçrama yapıldı.

Teknoloji alanındaki devrim, her şeyden önce makine üretiminin ortaya çıkışı, toplumsal ilişkiler alanında bir devrimi beraberinde getirdi. Makine üretiminin ortaya çıkmasıyla birlikte, emek ve sermayenin konumu çarpıcı biçimde değişti. Sanayi sermayesi en önemli faktör oldu kamusal yaşam. Aynı zamanda, sermayenin büyümesiyle birlikte, her türlü mülkiyetten yoksun bırakılan, emek güçlerini alet ve üretim araçlarının sahiplerine satmak zorunda kalan ücretli işçilerin yoksulluğu arttı.

Bu süreç iki şekilde ilerledi. Bir yandan, büyük ölçekli makine endüstrisi, küçük ve orta ölçekli zanaatkarları mahvederek ve onları ücretli işçi saflarına girmeye zorlayarak pazara bir yığın ucuz ürün attı. Öte yandan, sermaye, yan köylü sanayileriyle başarılı bir şekilde rekabet ederek ve mahvolmuş köylüleri şehirlere zorlayarak kırsal alana girdi.

"Vahşi pazar" koşullarında, sanayi sermayesi, hareketsizliği doğrudan bir kayıp olarak görülen makinelerden tam olarak yararlanmaya çalıştı. Bu, iş gününün uzatılması ve ücretlerin mümkün olan azami asgariye indirilmesiyle ifade edilen, işgücünün acımasız bir şekilde sömürülmesine yol açtı. Gittikçe daha fazla yeni makine tarafından sokaklara atılan emekçi kitleler, alçakgönüllülük veya kendiliğinden eylemler dışında sermayeye karşı koyamazlardı. 18. ve 19. yüzyıl yasaları, emeğini piyasaya arz eden işçiyi, başka herhangi bir metanın satıcısı ile özdeşleştirerek, koalisyonlara zulmederek kamu düzenine karşı suçlar olarak tanımladı. Böylece, işçi, diğer işçilerle anlaşarak, girişimci ile pazarlıkta eşit bir konum elde etme fırsatından fiilen mahrum bırakılmıştır. İzole işçi, arkasında aynı işçiden birçok satıcı olduğunu bilerek, işverenin şartlarını sorgusuz sualsiz kabul etmiş ve hukuken iki taraflı olan sözleşme fiilen tek taraflı bir zamanaşımına dönüşmüştür. İşçiler, zaten dilencilik yapan ücretleri düşürerek birbirleriyle rekabet etmeye, eşlerini ve çocuklarını işletmelere göndermeye zorlandı. Sadece münferit durumlarda, umutsuzluğa kapılan insanlar, öfkelerini, sıkıntılarının asıl suçlusunu gördükleri özellikle zalim üreticilere veya makinelere attılar.

Yeni ekonomik koşullar ve yeni toplumsal ilişkiler bir dizi çelişkiyle doluydu: toplumun bir kutbunda zenginliğin artması ve diğer kutbunda yoksulluğun, güvensizliğin, fiziksel ve ahlaki yozlaşmanın artması. Bir yandan emek verimliliğinde eşi görülmemiş bir artış oldu, bilim ve teknolojide yeni icatlar ortaya çıktı, diğer yandan teknik ilerlemenin daha da yoksulluğa ittiği karanlık ve cahil kitleler vardı.

Avrupa işçi sınıfı arasında sendikal hareketin ortaya çıkması ve gelişmesi, var olma mücadelesi yasasının toplumun toplumsal yaşamındaki tezahürlerinden biri haline gelmiştir.

Sendikal hareketin araştırmacıları, kural olarak, ortaya çıkmasının aşağıdaki nedenlerini ayırt eder:

İş sözleşmesi özgürlüğü temelinde kapitalist ilişkilerin oluşumu;

İş sözleşmesi yapılırken girişimcinin önünde işçinin çaresizliği ve izolasyonu;

Ücretli işçinin sosyal konumunun istikrarsızlığı;

Aynı üretim dalında ve hatta aynı işletmede ömür boyu ve genellikle birkaç kuşak boyunca istihdam edilen bir sürekli işçi sınıfının oluşumu;

Üretimin yoğunlaşması ve çalışan kitlelerin tek bir yerde toplanması;

Girişimcilerin ve işçilerin çıkarları arasındaki fark, bağımsız efendi olma umudunun sonuncusunun çoğunluğu arasındaki kayıp;

İşçilerin hakları için mücadelesi, ilk birliklerinin kurulmasına yol açtı;

İşçilerin talepleriyle mücadele için girişimciler derneği;

19. yüzyılın ilk yarısında, devletin girişimciler ve işçiler arasındaki ilişkileri düzenlemeye katılımını ortadan kaldıran laisser faire ilkesinin devlet ekonomi politikası alanında uygulanması;

Emekçi kitlelerin sosyo-politik gelişimi, mesleki ve sınıfsal çıkarlarına ilişkin farkındalıkları;

Çeşitli faaliyetlerin etkisi siyasi partilerörgütlü bir işçi hareketinin gelişmesine

Sendikaların gelişmesini engelleyen nedenler arasında şunlar yer almaktadır: bazı endüstrilerde kiralık işçilerin bölgesel izolasyonu ve dağılması; sosyo-ekonomik ve politik cehaletleri; düşük düzeyde hayati ihtiyaçlar; düşük vasıflı işçilerin yoksulluğu; göçmenlerin daha iyi çalışma koşullarına sahip bölgelere sürekli akını kırsal bölge ya da az gelişmiş ülkelerden, küçük işletmelerde mal sahipleri ve işçiler arasında keskin çelişkilerin olmaması ve işçi birliklerinin özgürce varlığının yasal olarak yasaklanması.

Sendikaların ortaya çıkışı nesnel ve doğaldı. Görünüşlerinin nedeni, işçileri üretim araçlarının özel mülkiyetinin ve buna dayalı ücretli emek sisteminin varlığı koşullarında birleştirme ihtiyacında yatmaktadır. İşçiler, sendikalar kurarak, emek piyasasındaki rekabeti yok etmeye, kendilerini "burjuvazinin zorbalığı ve duygusuz tutumundan" korumaya çalıştılar.

İşçilerin hak mücadelesinin ihtiyaçlarından doğan sendikalar, uzun süre gizli, yasadışı dernekler olarak varlığını sürdürdü. Yasallaştırmaları ancak toplum geliştikçe mümkün oldu. Sendikaların yasal olarak tanınması, gelişmelerinde önemli bir ilerici rol oynadı.

Sendikalar, işçilerin maddi koşullarının iyileştirilmesinde önemli bir rol oynadı. Sendikaların yaratıldığı orijinal ve temel işlev, işçilerin çıkarlarını sermayenin tecavüzlerinden korumaktır. Ana içeriği, daha yüksek ücretler ve daha iyi çalışma koşulları için mücadeledir. Aynı zamanda bu mücadele, işçiler tarafından girişimcilerin zıt eylemlerinin neden olduğu bir tepki olarak algılandı.

Malzemeye ek olarak ekonomik etki Sendikaların faaliyetleri yüksek bir ahlaki öneme sahipti. İşçilerin örgütlü protestosu, insan onurunun korunmasından söz etti. Ekonomik mücadelenin reddedilmesi, kaçınılmaz olarak işçilerin yozlaşmasına, meçhul bir kitleye dönüşmesine yol açacaktır. Sivil toplumun oluşumuna ve hukuk kültürünün gelişmesine katkıda bulunan sendikalar olmuştur.

Sendikaların ortaya çıkışı ve gelişiminin genel kalıplarına rağmen, her ülkenin sendikaların faaliyetlerini ve örgütsel yapısını etkileyen kendi siyasi ve ekonomik koşulları vardı. Bu, Batı Avrupa ve Kuzey Amerika'nın en gelişmiş ülkelerinde sendikal hareketin ortaya çıkışı örneğinde görülebilir.

Hukuki durum Sendikaların (yasal statüsü) Ukrayna vatandaşlarına hak ve özgürlüklerini kullanmak ve korumak ve siyasi, ekonomik, sosyal tatmin sağlamak için siyasi partilerde ve kamu kuruluşlarında birleşme hakkını garanti eden Ukrayna Anayasası (1996) tarafından belirlenir. , kültürel ve diğer çıkarlar (Madde 36 ).

Çalışanlar, Sanatın içeriğine göre. Ukrayna Anayasası'nın 36. maddesi, işçi ve sosyo-ekonomik hak ve çıkarlarını korumak için sendikalara katılma hakkına sahiptir.

sendikalar — bunlar, tüzüklerine uygun hareket eden ve üretim, emek, yaşam, kültür vb. alanlarda işçilerin çıkarlarını temsil eden en büyük kamu kuruluşlarıdır. Sendika organları iş mevzuatına, işçi koruma kurallarına uygunluk üzerinde denetim ve kontrol yapma ve iş, barınma ve çalışanlar için tüketici hizmetleri vb. alanlarda diğer yetkileri kullanma hakkına sahiptir. geniş yetkiler Ukrayna Anayasası tarafından öngörülen sendika organları, bu tür temel yasal normlarda özel uygulama bulmaktadır: Ukrayna İş Kanunu (Bölüm XVI); 15 Eylül 1999 tarihli "Sendikalar, hakları ve faaliyet garantileri hakkında" Ukrayna Kanunu, önemli değişiklikler 13 Aralık 2001 tarihli ve sendika üyelerinin kongre, konferans, kurucu veya genel kurul toplantılarında kabul edilen belirli sendika örgütlerinin tüzükleri (yönetmelikleri). Bu hukuk kurallarına göre sendikalar, daha doğrusu sendika organları, çalışma alanındaki faaliyetlerini iki ana yönde yürütürler. Öncelikle- bu, işçilerin çıkarlarının korunmasıdır ve ikinci - sendika organları, sendika adına işveren olarak hareket etme, yani kiralık işçi kullanma hakkına sahiptir. İşçilerin emek alanındaki çıkarlarının savunucusu olarak sendikaların ilk faaliyet yönü ile ilgili olarak, yetkileri geniş bir uygulama alanına sahiptir. Bu, özellikle bir iş ilişkisi olması durumunda, bazı durumlarda, iş sözleşmesinin taraflarının anlaşmasına ek olarak, ilgili sendika komitesi ile anlaşmaya varılarak, bazı durumlarda işe alma için deneme süresi belirlenebilir. altı ay olup, çalışanlar için genel deneme süresi üç ayı geçemez.

Bununla birlikte, sendika organları tarafından en eksiksiz şekilde yürütülen çalışanların çıkarlarını korumak devam etmekte emek faaliyeti, yani iş sözleşmesi yapıldığında. Uygulamada bu, toplu sözleşmenin hem sonuçlandırılması hem de uygulanması üzerindeki kontrol için geçerlidir. Sahibi ile birlikte, işletmenin seçilmiş sendika organı, çalışma standartlarının getirilmesi, revize edilmesi veya değiştirilmesi konusunda karar verir, işçilerin ücretlendirme sorunlarının çözülmesinde, ücret biçiminin ve sisteminin oluşturulmasında, ödenek miktarının tanıtılmasında yer alır. , ek ödemeler, ikramiyeler ve diğer teşvik ödemeleri. Sendika organları ile birlikte, mal sahibi, çalışma süresi, dinlenme süresi konularına karar verir, vardiya programlarını ve tatilleri koordine eder. sendika kuruluşu fazla mesai yapma, hafta sonları çalışma vb. izin verir. İşçilerin çıkarlarının sendika organı tarafından gerçek korunması, çalışma ilişkileri sona erdiğinde bile gerçekleşir. Bu nedenle, bir çalışanın, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılması durumunda, yetersiz nitelik veya sağlık durumu nedeniyle, çalışanın bulunduğu pozisyon veya yapılan işle uyumsuzluğunun ortaya çıkması, devamsızlık, çalışan tarafından haklı bir sebep olmaksızın sistematik bir şekilde yerine getirilmemesi gibi gerekçelerle işten çıkarılması. iş sözleşmesi ile kendisine verilen görevler ve iş mevzuatında öngörülen diğer durumlarda, mal sahibi hakkını kullanabilir, yani çalışanı ancak birincil kuruluşun sendika organının önceden onayını aldıktan sonra işten çıkarabilir. çalışan bir üyedir (Ukrayna İş Kanunu'nun 43. Maddesi).

Yukarıdakilerle birlikte, sendika organları, diğer herhangi bir tüzel kişilik gibi, işveren olarak hareket etme, yani kiralık işçi kullanma hakkına sahiptir. Bu öncelikle, yetkilerini kullanmak için çeşitli işçi kategorilerinin (çalışanlar, mühendisler ve teknisyenler, hizmet personeli ve diğerleri) kiralık emeğini kullanan ve onlarla bir iş sözleşmesi imzalayan seçilmiş sendika daimi organları için geçerlidir. Sendika organlarının özelliği işverenler nasıl uyumlu kombinasyonÇalışma hakkının kullanılması sürecinde, çalışma ilişkilerinin varlığında, değişiklik veya feshi durumunda çalışanların çıkarlarını korumak için ücretli emeğin kullanılması. Diğer bir deyişle, tüm sendika organları: Ukrayna Sendikalar Federasyonu, bölgesel sendika konseyleri, sendikaların şehir konseyleri (Kiev ve Sivastopol), sektörel sendika organları, sendikaların bölge komiteleri ve ana sendika organları. işletmeler, kuruluşlar, kurumlar, işe alınan işgücünü kullanan işverenlerin, işlerinin seyri sırasında çalışanların çıkarlarını nasıl korumayı amaçladıklarıdır.

HULE Art'ın sonunda ilk sendikalar (İngiliz sendika - sendika) kuruldu. İngiltere'de. Ancak görünümleri hem işverenlerin hem de devletin direnişine neden oldu. Bunları bastırmak için sendika organizatörleri için cezai sorumluluk getirildi ve bir sendikaya katılmayı suç komplosu olarak kabul eden mevzuat oluşturuldu. İşçi hareketinin baskısı altında, sendikalar ilk olarak İngiltere'de tanındı. 1871 tarihli "sendika" kanunu bunların tanımlarını vermiş, yasal statülerinin içeriğini açıklamış ve kayıtlı (yasal) ve kayıtsız (yasadışı) olarak ikiye ayırmıştır.

Sendikalar (Ukrayna'daki emekçilerin en eski kamu kuruluşlarından biri) 1905'te kuruldu ve 4 Mart 1906'da onaylanan Geçici Dernekler ve Birlikler Kuralları temelinde yasal olarak faaliyet göstermeye başladı. Sendikaların kurulmasına izin verildi. sadece profesyonel bir temelde. Bunlara homojen veya birbiriyle bağlantılı iş ve ticaretle uğraşan kişiler katılabilir. Devlet kurumlarının çalışanları tarafından sendika örgütlenmesi yasaklandı.

Sanata göre. İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi'nin 23. maddesine göre, herkesin çıkarlarını korumak için sendika kurma ve sendikalara üye olma hakkı vardır. 1966 tarihli Uluslararası Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklar Sözleşmesi bu hakkı belirtmiş ve devletlerin aşağıdakileri sağlamayı taahhüt ettiğini beyan etmiştir:

a) Her kişinin, yalnızca ilgili kuruluşun kurallarına uymak kaydıyla, ekonomik ve sosyal çıkarlarının uygulanması ve korunması için kendi seçtiği sendikaları kurma ve bunlara katılma hakkı. Bu hakkın kullanılması, ulusal güvenlik veya kamu düzeni veya başkalarının hak ve özgürlüklerinin korunması için demokratik bir toplumda gerekli olan ve kanunla öngörülenler dışında hiçbir kısıtlamaya tabi tutulamaz;

b) Sendikaların ulusal federasyonlar veya konfederasyonlar kurma hakkı ve bunların uluslararası sendikal örgütler kurma veya bunlara katılma hakkı;

c) Sendikaların, ulusal güvenlik veya kamu düzeni veya başkalarının hak ve özgürlüklerinin korunması için demokratik bir toplumda gerekli olan ve kanunla öngörülenler dışında herhangi bir kısıtlama olmaksızın serbestçe faaliyet gösterme hakkı.

Sanatın 1. bölümünde. Ukrayna Temel Yasası'nın 36. maddesi, Ukrayna vatandaşlarının örgütlenme özgürlüğü hakkını, özellikle kamu kuruluşlarının haklarını ve özgürlüklerini kullanma ve koruma ve yasayla belirlenen kısıtlamalar dışında ekonomik, sosyal ve diğer çıkarları karşılama hakkını garanti eder. ulusal güvenlik ve kamu düzeni, kamu sağlığının korunması veya başkalarının hak ve özgürlüklerinin korunması yararına. Vatandaşlar, emeğini ve sosyo-ekonomik hak ve çıkarlarını korumak için sendikalara katılma hakkına sahiptir.

Yasal düzenlemenin özellikleri, sendikaların faaliyetlerinin oluşturulması, hakları ve garantilerinin temelleri, 15 Eylül 1999 tarihli "Sendikalar, hakları ve faaliyet garantileri hakkında" Bölüm XVI "Sendikalar hakkında Ukrayna Kanunu ile belirlenir. İşçilerin işletmelerin, kurumların, kuruluşların yönetimine katılımı" ve Ukrayna İş Kanunu'nun bazı bölümleri, Ukrayna Anayasa Mahkemesi kararı ve diğer yasal düzenlemelerin maddeleri.

Sanata göre. Ukrayna Yasası'nın 1'i "Sendikalar, Hakları ve Faaliyetlerin Garantileri Üzerine" bir sendika, mesleki (emek) faaliyetlerinin (eğitim) doğası için ortak çıkarlarla bağlantılı vatandaşları birleştiren gönüllü, kar amacı gütmeyen bir kamu kuruluşudur. Sendikaların faaliyetleri yasallık ve tanıtım ilkelerine dayanmaktadır. Sendikalar, dernekleri faaliyetlerinde devlet yetkililerine ve yerel özyönetim organlarına, işverenlere, diğer kamu kuruluşlarına, siyasi partilere bağlı değildir, sorumlu değildirler ve denetlenmezler. Devlet yetkililerine, yerel özyönetim organlarına, bunların yetkililerine, işverenlerine, derneklerine, sendikaların, örgütlerinin ve derneklerinin yasal faaliyetlerine müdahale etmek yasaktır.

Ukrayna vatandaşları, herhangi bir izin olmaksızın, özgür irade beyanına dayalı olarak, sendikalar kurma, sendikalara üye olma ve tüzüklerinde belirlenen şartlar ve şekilde ayrılma, ticaret işlerine katılma hakkına sahiptir. sendikalar. Yabancı vatandaşlar ve vatansız kişiler sendika kuramazlar, ancak tüzüklerinde öngörüldüğü takdirde sendikalara üye olabilirler. Sendika üyeleri, mülkiyet şekli ve yönetim şekli ne olursa olsun, bir işletmede, bir kurum veya kuruluşta çalışan kişiler, ücretli işgücü kullananlar, kendi kendilerine iş sağlayanlar, okuyanlar olabilir. bir eğitim kurumunda. Vatandaşlar katılmak istedikleri sendikayı özgürce seçerler. Bir sendikaya katılmanın temeli, sendikanın birincil organizasyonuna sunulan bir vatandaşın (işçinin) başvurusudur. Bir sendika kurarken, ona kabul kurucu meclisler tarafından gerçekleştirilir. Hiç kimse sendikalara üye olmaya veya katılmamaya zorlanamaz. Tüzükler (yönetmelikler), sendikalara ikili üyelik konusunda bir kısıtlama getirebilir. İşverenler, herhangi bir düzeyde bir sendikanın seçilmiş organlarına üye olamazlar.

Sendikalara üyelikle ilgili kısıtlamalar münhasıran Ukrayna Anayasası ve yasaları tarafından belirlenir. Sanata göre. Ukrayna Kanununun "Ukrayna Anayasa Mahkemesi Hakkında" 16. maddesi, Ukrayna Anayasa Mahkemesi yargıçları sendikalara üye olamaz. Ukrayna Silahlı Kuvvetlerinde (askeri personel için), içişleri organlarında, Ukrayna Güvenlik Servisi'nde "Sendikalar, hakları ve faaliyet garantileri hakkında" Ukrayna Kanununun uygulama özellikleri ilgili yasalarla belirlenir. Yani, Sanata göre. 25 Mart 1992 tarihli Ukrayna Kanununun 6'sı, bir iş sözleşmesi kapsamında hizmet veya çalışma süresi boyunca "Ukrayna Güvenlik Hizmeti Üzerine", Ukrayna Güvenlik Hizmeti çalışanlarının bu tür derneklerdeki üyeliği askıya alınır. İstisna olarak, Ukrayna Güvenlik Servisi ile bir iş sözleşmesi imzalamış olan çalışanların sendikalara üyeliğine izin verilmektedir. Sendikalara üye olmak veya olmamak, Ukrayna Anayasası ve yasaları ile güvence altına alınan vatandaşların çalışma, sosyo-ekonomik, siyasi, kişilik hakları ve özgürlükleri üzerinde herhangi bir kısıtlama getirmez.

Sendikalar ve dernekleri, sendika üyelerinin emeğini, sosyo-ekonomik haklarını ve çıkarlarını devlet makamlarında ve yerel yönetimlerde, işverenlerle ve diğer vatandaş dernekleriyle ilişkilerde temsil etmek ve korumak amacıyla oluşturulur. Sendikaların koruyucu işlevinin uygulama biçimleri şunları içerir: a) işletmede çalışma koşulları oluşturma ilişkileri de dahil olmak üzere sosyal ortaklık ilişkilerine katılım:

b) işletmede yerleşik çalışma koşullarının uygulanmasına katılım:

c) iş uyuşmazlıklarının çözümüne katılım; d) iş mevzuatına ve işçi koruma kurallarına uygunluk üzerinde sendika kontrolü uygulamak. Temsil ve koruma işlevlerine ek olarak, sendikalar çalışma mevzuatına uyulması, toplu sözleşmelerin ve sözleşmelerin uygulanması üzerinde kontrol uygularlar. İşverenler, dernekleri, organları tarafından ihlal durumunda yürütme gücü, yerel yönetimlerin toplu iş sözleşmesi, sendika sözleşmesi, dernekleri, bu ihlallerin ortadan kaldırılması için kendilerine bir hafta içinde değerlendirilecek bir teklif gönderme hakları vardır. Sendikaların işçilerin çıkarlarını koruma haklarının kapsamı, sendikanın statüsüne bağlı değildir.

Sanat. Ukrayna'nın "Sendikalar, Hakları ve Faaliyet Garantileri Hakkında" Yasası'nın 11'i, sendikaların birincil, yerel, bölgesel, bölgesel, cumhuriyetçi, tüm Ukraynalı statüsüne sahip olabileceğini belirler. Kendi içinde, Sanatta sendikaların statü türlerinin tanımı. Bu Kanun'un 11'i, bu kamu kuruluşlarının tüzel kişiliğinin devlet tarafından tanınması bağlamında hukuka uygundur. Bir işletmede, kurumda, kuruluşta, eğitim kurumunda faaliyet gösteren veya bağımsız olarak kendilerine iş sağlayan sendika üyelerini birleştiren birincil sendika veya sendika kuruluşlarının farklı işletme, kurum, kuruluş veya bireylerde çalışması durumu. Bir idari-bölge biriminin (şehir, ilçe, ilçe, köy, kasaba) çeşitli işletme, kurum ve kuruluşlarında faaliyet gösteren en az iki birincil sendika örgütünü birleştiren sendikalar mahalli statüsüne sahiptir. Bölgesel sendikalar, örgütleri bir bölgenin idari-bölge birimlerinin çoğunda, Kiev ve Sivastopol şehirlerinde bulunan sendikaların statüsüne sahiptir; bir bölgenin çoğu idari-bölge biriminde, belirli bir endüstrinin işletmelerinin, kurumlarının veya kuruluşlarının bulunduğu Kiev ve Sivastopol şehirleri. İki veya daha fazla bölgenin idari-bölge birimlerinin çoğunda örgütleri bulunan sendikalara bölgesel statü verilir. Tüm Ukrayna sendikalarının statüsü aşağıdakilerden biri tarafından belirlenir: aşağıdaki işaretler: a) Ukrayna'nın idari-bölge birimlerinin çoğunda, Sanatın 2. Kısmı tarafından belirlenen sendika örgütlerinin varlığı. Ukrayna Anayasası'nın 133'ü (Kırım Özerk Cumhuriyeti, bölgeler, Kiev ve Sivastopol şehirleri); 2) belirli bir endüstrinin işletmelerinin, kurumlarının veya örgütlerinin bulunduğu Ukrayna'nın idari-bölgesel birimlerinin çoğunda sendika örgütlerinin varlığı. Kırım Özerk Cumhuriyeti'ndeki cumhuriyetçi sendikaların statüsü, Kırım Özerk Cumhuriyeti topraklarıyla ilgili olarak tüm Ukrayna sendikaları temelinde belirlenir. Sendikaların statüsü, ilgili sendikanın ulusal, bölgesel, yerel, sektörel düzeylerde istişarelerde, sözleşmelerin akdedilmesi için toplu pazarlıklarda, toplu sözleşmelerde (ilgili bölgesel ve sektörel düzeylerde), işe katılımında temsilini önceden belirler. üçlü kuruluşlar, sosyal sigorta yönetimi ve benzerleri.

Sanata göre. Ukrayna Kanununun 16'sı "Sendikalar, hakları ve faaliyet garantileri hakkında" sendikalar, dernekleri beyan edilen statüye uygunluk için rapor vererek yasallaştırılır. Tüm Ukrayna sendikaları, Kırım Özerk Cumhuriyeti, bölgesel, Kiev ve Sivastopol şehir, ilçelerinde Ukrayna Adalet Bakanlığı Ana Adalet Bakanlığı tarafından sırasıyla Ukrayna Adalet Bakanlığı ve diğer sendikalar tarafından yasallaştırılır. , şehirlerde ilçe, şehir (bölgesel öneme sahip şehirler) adalet bakanlıkları. Sendikaların yasallaştırılması için kurucuları veya seçilmiş organ başkanları başvuruda bulunur. Başvuruya, onay kararı, seçilen organlar hakkında bilgi, ilgili idari-bölge birimlerinde sendika örgütlerinin varlığı, dernek kurucuları hakkında sendika tüzüğü eşlik eder. Sunulan belgelere dayanarak, yasallaştırma makamı ay: a) beyan edilen durumu teyit eder; b) vatandaş dernekleri sicilinde bir sendika, sendikalar birliğini içerir; c) ilgili durumu gösteren bir yasallaştırma belgesi düzenler. Yasallaştırma organı yasallaştırmayı reddedemez. Sendikanın sunulan belgelerinin belirtilen statü ile tutarsız olması durumunda, yasal kuruluş sendikaya durumu onaylamak için gerekli ek belgeleri sağlamasını önerir. Tüm Ukraynalı bir sendikanın veya başka bir statüdeki sendikanın örgütlerinin statüsü, bu sendikanın tüzüğü ile belirlenir. Belirli bir sendikaya ait olmak hakkında, bu sendikanın tüzüğü temelinde hareket eden kuruluşlar, bulundukları yerdeki yasal kuruluşa, dayandıkları sendikanın yasallaştırma belgesine atıfta bulunarak bir bildirim gönderir. vatandaş derneklerinin siciline dahil edilmiştir. Birincil sendika kuruluşları da işverene yazılı olarak bildirir.

Sendikalar, yeniden yapılanma veya tasfiye (kendi kendini kapatma, cebri kapatma) yoluyla faaliyetlerine son verebilir. Yeniden yapılanma veya tasfiye (kendi kendini feshetme) kararı, tüzüğe (yönetmeliklere) uygun olarak kongre (konferans), genel kurul tarafından alınır. Böyle bir kararın alınmasıyla eş zamanlı olarak, sendikaların, derneklerinin, gerekli tüm hesaplamalar yapıldıktan sonra kalan mal ve fonlarının yasal veya hayır amaçlı kullanılmasına da karar verilir. Ukrayna Anayasasını ve yasalarını ihlal eden sendikaların faaliyetleri yalnızca yerel mahkeme kararıyla ve tüm Ukrayna ve cumhuriyetçi ve ilgili statüye sahip sendika birlikleri statüsüne sahip sendikalar - yalnızca kararla yasaklanabilir.

Ukrayna Yüksek Mahkemesi. Zorla fesih, fesih, ayrıca sendikaların faaliyetlerinin yasaklanması, bunların derneklerinin başka bir organın kararı ile yasaklanması yasaktır. Bir sendika derneğinin cebri feshine ilişkin karar, bu derneğe bağlı sendikaların feshini gerektirmez. Bir sendikanın veya sendikalar birliğinin zorla feshedilmesi, kayıt belgesinin iptaline ve Ukrayna vatandaşları dernekleri Sicilinden ihraç edilmesine, hak kaybına yol açar. tüzel kişilik medyada bununla ilgili zorunlu bir mesajla.

Sendikaların katılımıyla iki tür ilişki vardır: iç-örgütsel ve dış konularla ilişkiler. Birinci tür ilişkiler, sendika ve üyelerinin karşılıklı hak ve yükümlülüklerini içerir. İkinci ilişki grubunun içeriği, sendikanın dış kuruluşlarla (işverenler ve dernekleri, devlet organları vb.) Karşılıklı hak ve yükümlülükleridir. Üyelerin kabulü, sendika aidatlarının ödenmesi, sendika toplantılarının yapılması ve benzeri hususlarla bağlantılı olarak ortaya çıkan sendika içi ilişkiler iş kanununda düzenlenmemiştir. Devlet, sendika içindeki faaliyetlere müdahale etmez - yasal normlarla düzenlenir. Çalışma koşullarının oluşturulması, temsili ve çalışanların çıkarlarının korunması konularında işverenlerle ilişkiler iş mevzuatı ile düzenlenir.

Sendikaların ve derneklerinin temel hak ve yükümlülükleri, Ukrayna Kanununun "Sendikalar, Hakları ve Faaliyet Garantileri Hakkında" II. Bölümünde belirtilmiştir. Bunlar, sendikaların haklarını içerir: işverenler, devlet yetkilileri, yerel yönetimler ve diğer vatandaş dernekleri ile ilişkilerinde - sendika üyeliğine bakılmaksızın - üyelerinin çıkarlarını ve işçilerin toplu çıkarları ile ilgili konularda temsil etmek; toplu müzakereler yürütmek ve toplu sözleşmeler ve sözleşmeler yapmak; iş kanunlarına uygunluk üzerinde kamu denetimi uygulamak; nüfus için istihdam sağlamak; sosyal koruma ve yeterliliğinin sağlanması yaşam standartı vatandaşlar; sosyal sigorta alanında; işletmelerin yönetiminde ve mülkiyet biçimlerini değiştirirken; iş uyuşmazlıklarının çözümünde; grevler düzenlemek ve diğer halka açık etkinlikler düzenlemek; emek ve sosyo-ekonomik kalkınma hakkında bilgi; eğitim, kültür ve eğitim kurumları, araştırma ve diğer kuruluşlar oluşturmak; işçilerin manevi çıkarlarını koruma alanında; vatandaşların barınma haklarının korunmasında; memurların kovuşturulması vb. hakkında

Yetki derecesine bağlı olarak, sendikaların hakları üç gruba ayrılabilir: 1) işverenle ortak (prim miktarının belirlenmesi, maddi yardım, konut dağıtımı); 2) sorunu çözme hakkı işverene ait olduğunda, ancak önce sendika ile koordine etmesi gerektiğinde uzlaştırıcı haklar (çalışma standartlarının tanıtılması, değiştirilmesi ve revizyonu, toplu (ekip) sorumluluğun oluşturulması, tatil programlarının onaylanması , vardiyalar, vb.); 3) sendika organlarının işveren tarafından üretim sorunlarının çözümüne katılma hakkı (sendikanın bu konulardaki kararı, kural olarak işveren için tavsiye niteliğindedir).

Birincil sendika örgütleri yetkilerini, tüzüğe (yönetmelik) uygun olarak oluşturulmuş seçilmiş organlar aracılığıyla ve seçilmiş organların oluşturulmadığı örgütlerde, sendika üyelerinin çıkarlarını temsil etmek üzere tüzüğe göre yetkilendirilmiş bir sendika temsilcisi aracılığıyla kullanırlar. Sanatın 2. bölümünde. Ukrayna Yasası'nın 37'si "Sendikalar, Hakları ve Faaliyet Garantileri Hakkında", bir işletme, kurum veya kuruluşta faaliyet gösteren birkaç birincil sendika kuruluşu varsa, teşebbüs, kurum çalışanlarının toplu çıkarlarının temsil edilmesini sağlar. veya toplu sözleşmenin imzalanması üzerine örgütlenme, bunlardan herhangi birinin inisiyatifiyle bu birincil sendika örgütleri tarafından oluşturulan birleşik bir temsil organı tarafından yürütülür. Bu durumda, her sendika örgütü, toplu sözleşme kapsamındaki özel yükümlülüklerini ve başarısızlıklarının sorumluluğunu belirlemelidir. Temsil organı nispi temsil esasına göre oluşturulur. Temsili bir organa katılmayı reddeden birincil sendika örgütü, toplu sözleşme imzalarken çalışanların çıkarlarını temsil etme hakkından yoksun bırakılır.

İşletme, kurum veya kuruluştaki birincil sendika kuruluşunun seçilmiş organı:

1) toplu sözleşmenin uygulanmasını sonuçlandırır ve kontrol eder, işçi kolektifinin genel toplantılarında uygulanmasına ilişkin raporlar, ilgili makamlardan yetkilileri toplu sözleşmenin şartlarına uymamaktan sorumlu tutmasını talep eder;

2) işverenle birlikte çalışma standartlarının getirilmesi, revize edilmesi ve değiştirilmesi konusuna karar verir;

3) işverenle birlikte, işletme çalışanlarının ücretlendirilmesi, ücret biçimleri ve sistemleri, oranlar, tarife ölçekleri, resmi maaş planları, giriş koşulları ve ödeneklerin miktarı, ek ödemeler, ikramiyeler, ücretler ve diğer sorunları çözer. teşvik, tazminat ödemeleri;

4) işverenle birlikte, çalışma süresi ve dinlenme süresi sorununu çözer, vardiya programları ve tatiller üzerinde anlaşmaya varır, çalışma süresinin özet bir muhasebesinin getirilmesi, fazla mesai, hafta sonları çalışma vb. için izin verir;

5) işverenle birlikte, işletmenin sosyal gelişimi, çalışma koşullarının iyileştirilmesi, maddi ve ev içi, çalışanlar için tıbbi bakım sorununu çözer;

6) sosyal ve ekonomik sorunların çözümünde, çalışanlara sosyal yardım verilmesine ilişkin liste ve prosedürün belirlenmesinde ve onaylanmasında yer alır;

7) bir işletme, kurum veya kuruluşun iç çalışma düzenlemelerinin geliştirilmesine katılır;

8) bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesinde ve toplu iş uyuşmazlığında çalışanların çıkarlarını kendi adlarına temsil eder, çözümüne katkıda bulunur;

9) işverenin, iş mevzuatını ihlal etmesi, toplu sözleşmenin imzalanması veya değiştirilmesi ile ilgili müzakerelere katılmaktan kaçınması, yükümlülüklerini yerine getirmemesi durumunda, işverenin iş sözleşmesini (sözleşmeyi) işletme başkanıyla feshetmesi gerekliliği hakkında karar verir. toplu sözleşme kapsamında, toplu sözleşmelere ilişkin mevzuatın diğer ihlallerine izin verir;

10) Kanunda öngörülen hallerde, işletmede faaliyet gösteren bir sendikaya üye olan bir çalışanla işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshine muvafakat verir veya vermeyi reddeder;

11) Kazaların araştırılmasında görev alır, meslek hastalıkları ve kazalar, işçi koruma komisyonunun çalışmaları;

12) işveren tarafından işgücü ve işgücünün korunmasına ilişkin mevzuatın uygulanması, işletmede güvenli ve zararsız çalışma koşullarının sağlanması, endüstriyel sanitasyon, ücret için belirlenen koşulların doğru uygulanması üzerinde kamu kontrolünü uygular, belirlenen eksikliklerin giderilmesini gerektirir, ve ayrıca Ukrayna mevzuatı tarafından sağlanan diğer haklara da sahiptir.

Bu bölümü incelemenin bir sonucu olarak, öğrenci şunları yapmalıdır:

bilmek

• işgücü piyasasının özü ve temel özellikleri;
• örgütün işleyişinin temel ilkeleri;

yapabilmek

• Personel ihtiyacını organizasyonun stratejik planlarına uygun olarak tahmin etmek ve planlamak ve bunu belirlemenin etkin yollarını belirlemek;
• örgütün personel ihtiyaçlarının karşılanması açısından işgücü piyasasının durumunu ve gelişme eğilimlerini analiz etmek;

sahip olmak

Kuruluşun stratejik planlarına uygun olarak çalışanların sayısını ve profesyonel kompozisyonunu planlama yöntemleri.

Ücretli emek ve temel özellikleri

Bir kişinin veya ailenin, sonucu nakit gelir olan herhangi bir ekonomik faaliyeti, karlı bir meslek olarak kabul edilir (Şekil 3.1).

Pirinç. 3.1.

Emek, tüm atom sistemlerinde bulunan bir kategori olarak değil, piyasa ekonomisinin bir kategorisi olarak ele alınırsa, sistemdeki ayrılmaz yer ekonomik ilişkileröncelikle ücretli emeği işgal eder.

Çalışanın statüsü, çalışanı kanunun ve kuruluşun kendisinin vesayetine ve korumasına sokar (Tablo 3.1). Çalışanları işe alan ve işten çıkaran ve kariyerlerinin gelişmesini sağlayan kuruluştur. Bir çalışanın statüsü, bir çalışan olarak kullanılmasına izin vermez. iş gücüölçüsünün ötesinde, yeterli gerekçe olmadan kovulamaz. Bir çalışan bir sözleşme yapar ve belirli hak ve yükümlülüklere sahiptir.

Tablo 3.1. Kimler çalışan olarak kabul edilir

Çalışması için, bir çalışan, yerine getirilmesi (ihlal) işverenlerle çatışma ilişkilerine neden olabilecek çeşitli tarifelere, iş ödeme koşullarına (karneye), sözleşmelere vb. Bağlı olan bir maaş (maaş) alır.

Merkezi olarak planlanmış bir ekonominin koşullarında, tam bir nitelikte olan işgücünün devlet tarafından kiralanması en üst düzeyde hüküm sürüyordu, tüm işçiler (birkaç istisna dışında) ana işveren olarak devlete bağlıydı.

1992'den beri ilk kez üniversite ve diğer mezunlar Eğitim Kurumları serbest işgücü piyasasına girdi.

Reform öncesi zamanlarda, işçi, işgücünü elden çıkarmakta ekonomik olarak tamamen özgür değildi; ekonomik hiyerarşinin tüm seviyelerinde çeşitli bürokratik kontrol önlemleri ve zorunlu çalıştırma vardı. Çalışmak bir hak olarak değil, bir görev olarak görülüyordu. Bu, ücretli emek alanının her zaman haklı olmayan bir genişlemesi olasılığını doğurdu.

Gönüllü işsizlik, idari ve hatta cezai bir suç olarak görülüyordu. Özünde, ücretli emeğin kendisinin - emeğin sınırsız hareketini ve ekonominin bir alanından diğerine transferini ima eden emek piyasasının - varlığı için temel bir koşul yoktu, emeğin fiyatının olacağı gerçeğinden bahsetmiyorum bile. tüm ülke için merkezi, birleşik bir tarife sistemi ve bir dizi yabancı piyasa dışı faktörden ziyade esas olarak işgücü piyasası tarafından belirlenmelidir.

kiralık emek bir çalışanın işverenine ve dolaylı olarak bir bütün olarak topluma sağladığı bir emek hizmeti olarak görülebilir. Böyle bir "hizmet" çalışana para getirir, aynı zamanda belirli bir statü ve kendini tanımlamanın temelidir. Bu nedenle insanlar bütün güçleriyle ona sarılırlar, başarılarını onunla ölçerler, hem kendileri hem de ülkeleri ile ilgili tüm beklentilerini ona bağlarlar; onsuz geleceğimi düşünmemek.

Emek hizmetleri, emek piyasasında elde edilir. Sağlanabilirler, ancak işçilerin kendileri satın alınamaz, ancak aynı zamanda, işgücü piyasasından bir kişinin çalışma yeteneğini değil, bir kişiyi satın alarak, bir girişimci, bir kişiye bir kişi gibi davranma yükümlülüğünü üstlenir. kişi. Bu, yalnızca bir kişiye iyi bir maaş ve mesleki niteliklerinin düzeyine (ki bu söylemeye gerek yok) layık uygun bir yaşam standardı sağlamada değil, aynı zamanda işverenin daha fazlasını beklediğinde kendini gösterir. uygun koşullarçalışana sağladığı, çalışanın ek emek çıktısında ifade edilmelidir. Edinme süreci birkaç aşamadan geçer: ilk olarak, işçi hizmetlerinin alıcısı ve satıcısı arasında temas kurulur; sonra fiyat ve kalite hakkında bilgi alışverişi olur; ayrıca - bir anlaşmaya varıldığında - ücret konularını, önerilen işin istikrarını, hesaplanma süresini vb. yansıtan, istihdam garantilerine ilişkin belirli bir iş sözleşmesi yürürlüğe girer, yani. işgücü piyasasında işgücü, kabul edilen anlaşmalara uygun olarak firmalar, endüstriler, meslekler ve bölgeler arasında "emek - ücret" oranıyla belirlenen şekilde dağıtılır, ancak aynı zamanda çalışan ve işveren eşit ortaklar olarak hareket eder (Şekil 1). 3.2).

Bununla birlikte, işgücü hizmetleri işçilerin kendisinden ayrılamaz, bu nedenle hizmet alımının gerçekleştiği koşullar, işlem ve satın alma fiyatı üzerinde her zaman önemli bir etkiye sahiptir. Bu koşullar şunlar olabilir: piyasanın durumu, "adalet" ile ilgili mevcut fikirler, çalışma koşulları, talep tarafındaki kısıtlamalar, vb. İşlemlerin yapıldığı bu koşullar, emek çabalarının boyutunu artırabilir veya azaltabilir, karlılığı artırabilir veya azaltabilir. ve buna bağlı olarak, emek ve sonuç arasında az ya da çok karlı, eşdeğer veya eşdeğer olmayan değiş tokuşlar yaratır. Sonuç olarak, emek taşmaları için resmi, kaynak ve zaman kısıtlamaları olan karlı ve kârsız emek uygulama sektörleri oluşur.

Şu anda, bir çalışan ile bir işveren arasındaki ilişki, parasal bir ödül için emeğin satışına ilişkin basit bir sözleşme ile sınırlı değildir.

Hızlı teknolojik ilerleme gerekenden daha fazla emeği serbest bıraktığı için ücretli emek zorla azaltılır. Yakın zamana kadar ekonomistler ve politikacılar, işten çıkarılanların hizmet sektöründe iş bulacağını umuyorlardı. Bu arada otomasyon süreci de orada başladı. Birçok yabancı ekonomist ve politikacı, umutlarını bilgisayar bilgi sistemlerine bağlı yeni işlere bağlamaktadır.

Pirinç. 3.2."İşçi-İşveren" sisteminde ortaklıklar

ağlar. Ancak, yeni teknolojiler tarafından yerinden edilen (yerini değiştiren) milyonlarca işçi ve çalışanı istihdam etmek için açıkça yeterli değiller. Başta bilgi teknolojileri olmak üzere yeni teknolojilerin geliştirilmesi, yalnızca işlerin doğrudan ortadan kaldırılmasına yol açmaz. Küreselleşmenin önünü açan, hayatta kalanların yeniden sınıflandırılması ve yeniden dağıtılması var.

Bugün, çalışanlarına uzun süre istihdam ve iyi ücret garantisi veren geleneksel imalat örgütlerinin yerini amorf ve muğlak işletmeler alıyor. Büyük işletmeler giderek bazı işlevlerini müteahhitlere devretmekte, üretimi ucuz üretim faktörlerine sahip bölgelere taşımakta, personel ile geçici sözleşmeler akdetmekle, işçileri

Pirinç. 3.3.

iş gününün bir parçası, personel kiralama ve diğer işçi işe alma biçimleri. Ücretli emek söz konusu olduğunda, bu, çoğu işçiye iyi ücretli, istihdam sağlayan işlerin artık garanti edilmediği anlamına gelir. Gelecekte, kısa vadeli işler daha önemli bir rol oynayacak ve bir kişiden esneklik, pragmatizm ve çok yönlülük gerektirecek. İşgücü piyasasındaki bu tür değişikliklerin sonucu, hızla değişen dünyanın gereksinimlerine uyumu zamanımızın en önemli sorunu olan eğitim sisteminde bir değişikliktir.

Böylece, modern koşullar piyasa tipi ücretli emeğin oluşum süreci iki yönlüdür. Bireylerin bakış açısından, bu öncelikle yeni işçilerin ortaya çıkması veya eski çalışanların bazılarının yoksullar veya marjinaller kategorisine geçişi ve ardından sosyo-profesyonel ve maddi kayıplarıyla çözülen bir sorundur. durum. Her iki durumda da, yeni bir devlete dönüşümü kendine özgü bir mekanizmaya sahip olan ve genel ekonomik yasalara tabi olan toplumun bileşimi değişir. Özellikle böyle bir mekanizma, yavaş yavaş bir ücretli emek ordusunun oluşturulduğu gelişmiş bir işgücü piyasasıdır (Şekil 3.3).

Örneğin, bir iş planı geliştirirken bir girişimci üreteceği mallar için piyasayı inceler, hammadde kaynakları arar, gerekli işletme sermayesini ve üretim alanlarını belirler ve hatta işgücü ihtiyacını belirler. Ancak ilgili mesleklerdeki işçiler için işgücü piyasası, onun dikkatinin dışında kalıyor. İşin içeriği ve niteliği ile çalışanların eğitim ve mesleki düzeylerine uygunluğu konusunda herhangi bir değerlendirme yapılmamaktadır. Girişimci daha sonra karşı karşıya açıklanamayan fenomen: Ekipmanlar ithal, hammaddeler de, ürünler yerlidir.

• Bakınız: Emeğin Geleceği Üzerine Düşünceler // Yönetim Teorisi ve Pratiğinin Sorunları. 2002. No. 2. S. 40.

Federal Eğitim Ajansı

Devlet eğitim kurumu yüksek
mesleki Eğitim

"Ural Devlet Ekonomi Üniversitesi"

ulusal ekonomi bölümü

KİRALANAN İŞÇİ

iş hukuku dersi

Sanatçı: Marina Anatolievna

Taktaeva

Öğrenci

merkez uzaktan Eğitim

gr. EPB-09ART

(imza)

Bilimsel danışman Slyusarenko T.V.

_______________________________

(imza)

Ön tahmin________

Koruma tarihi __________________

Seviye_______________________

Ekaterinburg, 2010

Giriş…………………………………………………………………………...3

1. Ücretli emek çalışmasının teorik temelleri………………………..6

1.1. Ücretli emek kavramı…………………………………………………….6

1.2. Yasal düzenlemeye konu olarak ücretli işçilik……………………8

2. Ücretli emeğin düzenlenmesinin özellikleri…………………………………..15

2.1. Kiralık işçi çekmek için gereklilikler…………………………....15

2.2. Ücretli emeğin özellikleri…………………………………………..16

2.3. Çalışanlar için bir teşvik sistemi oluşturma ilkeleri.19

3. JSC "Artinskiy Zavod" örneğinde ücretli işgücü kullanımının özellikleri………………………………………………………………………………………………………………………….28

3.1. İşletmenin genel özellikleri………………………………………28

3.2. İşletmede işe alınan emeğin çekiciliği ve kullanımı .... ... 30

Sonuç………………………………………………………………………….33

Bibliyografik liste…………………………………………………….36

Ek 1

Ek 2

Tanıtım

Ücretli işgücünün incelenmesi, genişleyen piyasa ilişkileri bağlamında geçerlidir ve en önemli genel ekonomik sorunlardan biridir. Bu, toplum yaşamının en hassas unsurunun sosyal ve emek alanı olduğu gerçeğiyle açıklanır, çünkü bunun altında yatan ilişkilerin gerilimi, sonuçları çoğunlukla olumsuz yönde öngörülebilir bir sosyal patlamaya neden olabilir. .

Ekonomik dönüşüm koşullarında, sosyal ve çalışma alanını olumsuz etkileyen bir takım zorluklar nedeniyle, işe alınan emek sorunları bir öncelik haline geldi. Bu, toplumdaki sosyal gerilimin artması, ülke nüfusunun önemli bir bölümünün yaşam standardında bir düşüşün eşlik ettiği sistemik bir krizdir; ve ticari sektördeki işverenlerin kusurluluk sonucu keyfiliği Yasama çerçevesi ve yürütme gücünün kayıtsızlığı; ve bir dizi modern liderin zaman ve sorumsuzluğu tarafından dikte edilen ekonominin kamu sektöründe sayısız ihlal.
Sosyal ve çalışma ilişkileri sorunlarının önceliği, ücretli emek alanındaki olumsuz eğilimlerin artan dinamikleri ile de açıklanmaktadır, örneğin: işçileri genellikle koruma fırsatından yoksun bırakılan kayıt dışı ekonomi bölgesinin genişlemesi. işçi hakları; ücretlerde önemli bir farklılaşma ve bireysel yöneticileri zenginleştirmek için bilinçli bir arzu ile ifade edilen işgücü ve işletmelerin yönetimi arasındaki çelişkilerin şiddetlenmesi; daha fazla iflas etme ve minimum maliyetle mülkiyet haklarının edinilmesi amacıyla işletmelerin durumunun bozulmasında; çalışma ilişkileri sistemindeki çeşitli katılımcıların haklarının farklılaşmasında bir artışa işaret eden çalışma mevzuatının sıkılaştırılmasının yanı sıra.
Modern koşullarda gerçekleştirilen reform, son zamanlarda toplumun ekonomik gerçeklerine tekabül etmeyen, ücretli emek ve özü hakkında yerleşik birçok fikrin yeniden düşünülmesini gerektiriyor. Piyasa ilişkileri koşullarında ücretli emek, ekonomik özü mülk ve yönetimin çeşitliliği ve dinamikleri üzerinde önemli bir etkisi olan diğer birçok faktörle yakın ilişki içinde gelişen çok yönlü bir fenomen olarak hareket eder. Bununla birlikte, birçok görüş ve yargı, ücret tipi emek ilişkilerinin bu özelliklerini ya hiç dikkate almıyor ya da yerini belirleyen yeni fikirlerin sentezine, ciddi olarak yeniden değerlendirilmesine ihtiyaç duyulacak kadar inandırıcı görünmüyor. sosyal ve emek alanı modern ekonomide. Özünü yansıtan, modern tezahür biçimlerinin çeşitliliğini ekonomik uygulamada gösterebilen ve emek faaliyetinin optimal performansını sağlayacak olanların kullanımına izin veren yeni bir ücretli emek kavramına ihtiyaç vardı. sosyal ve çalışma ilişkileri alanındaki işçiler ve işe alınan emeğin işleyişine ilişkin beklentiler Piyasa ekonomisindeki rekabet güçlerinden bağımsız olarak tüm emek kaynakları kategorilerinin emeği.

amaç dönem ödevi yasal düzenlemenin bir konusu olarak ücretli emeğin yanı sıra ücretli emeğin tezahür biçimleri, ekonomik dönüşümler bağlamında çeşitli seviyelerde uygulanmasının özellikleri.

Çalışmanın konusu bir dizi üretimdir.

çeşitli tezahür biçimleri içinde ücretli emeğin işleyişine ilişkin ilişkiler.

Bu hedefe ulaşma sürecinde aşağıdaki görevler:

1) modern koşullarda ücretli emek ilişkilerinin gelişimini araştırmak;

2) işe alınan emeğin düzenlenmesinin özelliklerini vurgulamak;

3) işe alınan emek kullanımının özelliklerini belirlemek.

Çalışmanın amacı, ekonomik dönüşüm koşulları altında faaliyet gösteren açık anonim şirket "Artinsky Zavod" dur.

Ders çalışması, E.A. gibi yerli yazarların eserlerine dayanmaktadır. Sukhanova, O.S. Belokrylova, E.V. Mikhalkina, N.A. Brilliantova ve diğerleri, “Şirket çalışanları ile sözleşmeli ilişkilerin pratiği” seminerinin materyalleri. Ücretli emeğin cazibe, kayıt ve kullanımının özellikleri”. Çalışmanın bilgi tabanı, işletmenin toplu sözleşmesi ve yerel düzenlemeleri, Rusya Federasyonu'nun medeni kanunu ve çalışma mevzuatıydı. Olgusal materyal olarak, JSC "Artinskiy Zavod" da ücretli işçi örnekleri verilmiştir.

1. Ücretli emek çalışmasının teorik temelleri

1.1 Ücretli emek kavramı

kiralık emek - aşağıdaki özelliklerle karakterize edilen tarihsel bir emek biçimi:

1) emek sürecinin tamamlanması için bir ön koşul, emek piyasasında meta "emek gücünün" satılması ve satın alınmasıdır;

2) iş sürecinin işverenin veya onun işe aldığı personelin gözetiminde gerçekleştirilir;

3) emeğin ürünü işverene aittir, değerden oluşan yeni yaratılmış bir değer içerir. gerekli ürün bu, emek gücünün ve artı değerin maliyetini telafi eder.

Artı değer elde etmek, emek gücünü satın alan ve üretim sürecini organize eden işverenin amacıdır.

Tarihsel olarak ücretli emek, ilkel komünal, köle sahibi ve feodal toplumların karakteristiği olan doğal emeğin yerini almıştır. Doğal emek, üretim tarzı verilerindeki tüm farklılıklarıyla birlikte, işçinin emek gücünün sahibi olmadığı, alım ve satım koşullarının olmadığı gerçeğiyle karakterize edildi. Ücretli emek sisteminin ortaya çıkışı ve yayılması, toplumun gelişiminde niteliksel olarak yeni bir aşamadır ve bugüne kadar devam eden tarihsel bir dönem oluşturur.

Ücretli emeğin ortaya çıkması için koşullar:

1) piyasa ilişkileri;

2) belirli bir ürünün "emek" pazarındaki görünümü.

Gelişmiş bir ücretli işgücü sistemi, çalışanlar için, işgücünün mülkiyet hakkı da dahil olmak üzere, iyi biçimlendirilmiş bir haklar ve yükümlülükler sistemini varsayar; ödeme düzeyini, emek kalitesi gerekliliklerini vb. belirlemede diğer emek satıcılarıyla rekabet etme hakkı; çıkarlarını savunmak için sendikalar oluşturmak; işgücünün alıcısını seçme, işgücünün satış yerini seçme hakkı (hareket özgürlüğü); yaşam mallarını ve yaşam gereksinimlerini karşılama yollarını seçme hakkı, vb. Ücretli işçinin yerleştirildiği tüm özgürlük biçimleri, kendisi için kişisel sorumluluğuyla bağlantılıdır, çünkü karar işverenin seçiminde, çalışma koşullarına riayet edilmesi, kişinin işgücünün normal bir durumda sürdürülmesi vb. Doğal (ücretsiz) emeğin tüm biçimlerinin aksine, koşulun sorumluluğunun önemli bir kısmı burada işçinin varlığı, emeği mal sahibine (köle sahibi, toprak sahibi) tahsis edildi, gelişmiş bir kiralık emek sistemi, kendisinden, seçiminden, karar vermesinden tamamen sorumlu bir kişi olarak bir çalışanı oluşturur.

kavram" olarak İş », « ücretli işçi"O var önem piyasa ilişkilerinin gelişiminin mevcut aşamasında emek sorunlarını, doğru çözümlerini incelemek. Emek, insan toplumunun yaşamının temelidir. İnsan faaliyetinin herhangi bir alanında, çıkarları ve çalışmaları ile bağlantılı olmayacak böyle bir ekonomik sorun pratikte yoktur.

Mevcut koşullarda işgücü sorunları o kadar akut hale geldi ki, çözülmemiş olmaları giderek artan bir şekilde mümkün olan en kısa sürede çözülmesi gereken sosyal çatışmalara neden oluyor. Bu nedenle, işe alınan emeğin ekonomik özünün daha derinden anlaşılması, onu emeğin pratik dönüşümü, emek faaliyetinin ve çalışma ilişkilerinin iyileştirilmesi sürecinde kullanmayı mümkün kılar.

Çalışmak - bu, bir kişinin nesnel olarak doğasında bulunan, toplumun ihtiyaçlarını karşılamayı amaçlayan ve bir kişi için mevcut olanın dönüştürülmesinin bir sonucu olarak gerçekleştirilen bir faaliyettir.

1.2. Yasal düzenlemenin bir konusu olarak ücretli işçilik

İş hukuku normlarının etkisi altında, emeğin uygulanması ve örgütlenmesi sürecinde gelişen sosyal ilişkiler, yasal bir forma bürünerek yasal ilişkiler haline gelir. Aynı zamanda, emek alanındaki toplumsal ilişkilerin, baskın olmasına rağmen, her zaman yasal bir biçimde, yani yasal ilişkiler biçiminde işlemediğini belirtmek önemlidir. Bazı durumlarda, bu ilişkiler gelenekler, kurumsal organizasyonların normları, ahlaki standartlar tarafından düzenlenir. Ancak, ücretli emeğin kullanımına ilişkin toplumsal ilişkiler her zaman yasal şekli düzenleme.

Rusya'nın piyasa ilişkileri ortamındaki iş kanunu, politikası düzgün bir yaşam ve özgür kalkınma sağlayan koşullar yaratmayı amaçlayan Rusya Federasyonu Anayasası'nda (Madde 7) yer alan bir sosyal devlet fikrine uygun olmalıdır. , öncelikle ücretli emek.

Piyasa ilişkileri koşullarında, emeğin fiyatı tarafların anlaşmasıyla belirlenir, çünkü bir meta olarak serbest emek bir gelir kaynağı haline geldiğinden, hem çalışma yeteneğini satan bir çalışan için hem de bunu kullanan bir işveren için kâr elde edilir. artı değer elde etmek için edinilen emek.

İşgücü piyasasındaki iki ana katılımcı - çalışanın ücret karşılığında belirli işleri yapma kabiliyetinin kullanımına ilişkin sözleşmeli ilişkilere giren çalışan ve işveren - arasındaki etkileşim, aralarındaki ilişkilerin istikrarı ile karakterize edilir. Hukuk kuralları tarafından düzenlenen bu ilişkiler, iş sözleşmesinin taraflarının davranışlarının yasal bir modeli olan yasal ilişkiler haline gelir. İş sözleşmesinin taraflarının çıkarlarının odaklandığı bu tür ilişkilerin amacı, işçinin işveren için gerekli olan emek işlevini yerine getirme yeteneği ve yükümlülüğü olarak emek ve ücretlerdir. işverenin bir çalışanın işi için zamanında ve tam olarak ödeme yapma yeteneği ve yükümlülüğü, ona ücret ödeme.
Bireysel veya bireysel-grup emeğinin aksine, işveren tarafından çalışanın katılımıyla düzenlenen ücretli emek, yani. “kendi için” emek, sosyal ve kamusal önem kazanır, sosyal emek haline gelir, bu nedenle bu tür emeğin sosyal önemi keskin bir şekilde artar ve yalnızca tarafların mutabakatı ile ortak düzenlemenin konusu olmaz - işveren arasında özel hukuk sözleşmesi ve çalışan, aynı zamanda devlet yasal düzenlemesi.

Çalışan ve işverenin yanı sıra toplumun çıkarları için ücretli emeğin kullanımının ve kullanımının düzenlenmesine katılan devlet, çalışma ilişkilerinde katılımcıların yasal özgürlüğünün yasal sınırlarını belirleyen yasal normları benimser. çalışma koşullarını, haklarını ve yükümlülüklerini bağımsız olarak belirlerler bir iş sözleşmesi imzalayarak , iş düzenleme mekanizmasında iş sözleşmesine merkezi bir yer veren mevcut mevzuata göre.

Ancak, işçi ve işveren sözleşme ilişkisine girdikten sonra bile, emeğin kullanılması ve ücretlendirilmesi için temel koşulları belirledikten sonra bile, devlet, bireysel emeğin aksine, toplumsal emeğin, bireysel emeğin aksine, uygulanmasının biçimleri ve kapsamı üzerindeki kontrolünden geri adım atmaz. sadece çalışanın ve işverenin değil, tüm toplumun çıkarlarını gözetmektir. Bu nedenle devlet, çalışma ilişkilerinin düzenlenmesini tamamen sözleşme taraflarının insafına bırakamaz.
Devlet, çalışma düzenlemesinden çekilemez ve bir iş sözleşmesinin yapılması ve yürütülmesi üzerinde kontrol yapamaz ve tarafları - işveren ve çalışan - eşit olmayan bir konumda olduğundan, fiili veya yasal eşitliğe sahip değildir.

İş sözleşmesinin taraflarının eşit olmayan konumu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun işverene çalışanla ilgili disiplin yetkisi vermesi, ona zorunlu taleplerde bulunma, teşvik uygulama ve uygulama hakkı vermesi gerçeğinde zaten görülmektedir. çalışana cezalar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191, 192. Maddeleri ) rızasını almadan. Devlet, işverenin çalışma ilişkilerinde yönetici konumunu kötüye kullanma yeteneğini sınırlamak için, işçinin karnesinde ve ücretlendirilmesinde, kendisine menfaat sağlanmasında, çalışma için gerekli koşulların yaratılmasında ve ayrıca işçilerin haklarını güvence altına almak için devlet, bir iş sözleşmesinin imzalanması, yürütülmesi, değiştirilmesi ve feshi için kurallar, gösterge listesi Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2. Maddesinde verilen çalışma ilişkilerinin yasal düzenleme ilkelerini belirler.

Bu listenin başında, herkesin özgürce seçtiği veya herkesin özgürce kabul ettiği çalışma hakkını ve yeterli adil ücret olmaksızın zorla çalıştırma yasağını içeren çalışma özgürlüğü ilkesi yer almaktadır. Emek özgürlüğü ilkesi, emek kullanımının tüm yasal düzenleme mekanizması için temel öneme sahiptir. Ne de olsa, yalnızca kullanımı için adil ödeme anlamına gelen ücretsiz ve ücretli emek, yasal ve sözleşmeye dayalı düzenlemenin konusu olabilir.
Ücretli emeğin ücretli kullanımını düzenleyen önemli sayıda çeşitlendirilmiş sözleşme arasında, önemli bir kısmı, işin yapılması veya hizmetlerin sağlanması için medeni hukuk sözleşmeleridir (sözleşmeler, depolama, nakliye, atamalar, araştırma çalışmalarının performansı için vb. ), medeni hukuk kurallarına göre sonuçlandırılır ve yürütülür. Taraflar, bu tür iş veya hizmeti almakla ilgilenen kişiler (müşteriler) ve bu tür iş veya hizmeti sağlayan kişilerdir (icracılar, yükleniciler).
Ücretli emeğin ücretli kullanımı ve kullanımı için ikinci büyük sözleşme grubu, belirli bir işte çalışmak için devlet (federal veya bölgesel) hizmetine (sivil, askeri veya kolluk) veya belediye hizmetine giren kişilerle yapılan sözleşmelerden (sözleşmelerden) oluşur. konum. Bu temelde ortaya çıkan hizmet ilişkileri emek değil, anayasal (devlet), idari, belediye ve diğer hukuk dalları tarafından düzenlenir. Organik birlik içinde olmak ve ortak bir düzenleme konusuna sahip olmak, farklı sektörel bağlantıların bu yasal normları, bütünlüklerinde sektörler arası karmaşık bir kurum oluşturur ve buna son yasal literatürde genellikle hizmet hukuku denir.
İşçilerin emeğinin ücretsiz ve ücretli kullanımına ilişkin üçüncü grup sözleşmeler ise iş sözleşmeleridir. Doğrudan çalışanlar ve işverenler tarafından iş kanununun öngördüğü esas ve şekilde sonuçlandırılır.

Ekonomide, çalışan ve işveren iki düzeyde etkileşime girer:

1) ücret oranının belirlendiği ve toplu iş sözleşmesinin yapıldığı işgücü piyasasında;

2) belirli işler, gruplar, işler, meslekler, pozisyonlar ve faaliyetler, çalışanların ödemeleri ile çalışmalarının sonuçları arasındaki belirli ilişkiler için ödeme sistemlerinin kurulduğu işletme içinde.

İşletme içinde, çalışanlar ve işverenler arasındaki ilişki, iş gününü, emeğin yoğunluğunu belirleyen çalışma standartları temelinde inşa edilir.

İşveren, çalışana işin kapsamını sağlar ve ona güvenli koşullar iş gücü. Çalışan, kendisine sağlanan iş miktarını mevcut normlar dahilinde etkin ve verimli bir şekilde yerine getirmelidir.

Bu nedenle, işletmedeki çalışanların uyarılması, çalışanın emek görevlerinin kapsamının açık bir tanımı olan ve kendisinden istenen emeğin niteliksel ve niceliksel sonuçlarının açık bir tanımı olan emek payını içeren emeğin bilimsel organizasyonu ile yakından ilgilidir. .

Çalışanların uyarılmasından bahsetmişken, emek motivasyonu gibi bir kavramı dikkate almak gerekir. Motivasyon iki kavramla tanımlanır: ihtiyaç ve ödül.

İhtiyaçlar birincil ve ikincildir.

Birincil olanlar, bir kişinin fizyolojik ihtiyaçlarını içerir: yiyecek, su, giyim, barınma, dinlenme vb. İkincil ihtiyaçlar doğası gereği psikolojiktir: sevgi, saygı, başarı ihtiyaçları.

Bir çalışana ihtiyaçlarını karşılamak için kullandığı iş için ücret sağlamak olarak emeği teşvik ederken, farklı insanların bu konuya farklı şekillerde yaklaştıkları ve kendileri için farklı değerler tanımladıkları unutulmamalıdır. Bu nedenle, maddi zenginliği yüksek bir kişi için dinlenme için fazladan zaman, fazla mesai için alacağı ek kazançlardan daha önemli olabilir. Bilgi çalışanları gibi birçok insan için, meslektaşları ve meslektaşları tarafından saygı görmek daha önemli olacaktır. ilginç iş işe girerse veya ticari bir ajan olursa elde edebileceği ekstra paradan daha fazla.

Bir iş sözleşmesi temelinde, ücretli işçi çalıştırmanın ve emeği çekmenin biçimleri ve yöntemleri, bir kez ve herkes için verilen değişmeden kalmaz. Toplumun sosyo-ekonomik alanında, özellikle modern dönemde dikkat çeken, ülke ekonomisinin piyasa düzenlemesine, anlamı ve amacı olan bir piyasa ekonomisine geçişi ile karakterize edilen devam eden değişikliklerden önemli ölçüde etkilenirler. Karı maksimize etmek, bu da kullanıcıları, özellikle girişimcilik faaliyeti alanında, işe alınan işgücünü, işgücü piyasasında en düşük ücretlerle ve en yüksek getiri ile kullanarak yüksek üretkenlik ve yüksek vasıflı işgücü elde etmenin yeni yollarını bulmaya iter. , süre minimum maliyet içeriğine.

Aynı zamanda, devlet, emeğin ana taşıyıcıları olarak çalışanların hak ve çıkarlarının korunma derecesinin, sosyal emeğin verimliliğinin daha yüksek olacağı, işgücünü kullanma sürecinin daha iyi olacağı gerçeğinden hareket eder. emek süreci organize edilmiştir. Bunda da hakim rol, iş sözleşmesinin şartlarına uygun olarak işçileri işe alan ve onların emeğini üretiminde kullanan, aynı zamanda önemli bir işlev gören iş sözleşmesinin tarafı olan işverenlere aittir. Sosyal işlev- istihdam yaratır, insanlara iş sağlar ve nihayetinde çalışanların refahını ve tüm toplumun maddi refahını iyileştirmeye katkıda bulunur.

Bu nedenle iş sözleşmesi, hem işverenin çıkarları doğrultusunda ücret karşılığında belirli bir işi yapma yükümlülüğünü kabul eden bir işçinin emeğini hem de işçinin çalışması için koşullar yaratmak için önemli ve gerekli işleri yapan işverenin emeğini birleştirir. , emek sürecinin kendisini organize etmek. Bunu akılda tutarak, iş sözleşmesi yalnızca çalışanlar ve işverenler arasındaki ilişkilerin düzenleyici rolünü yerine getirmeyi değil, aynı zamanda Rusya Federasyonu Anayasası tarafından ilan edilen hedefe ulaşılmasına katkıda bulunmayı da amaçlamaktadır - insana yakışır bir yaşam sağlamak ve bir kişinin özgür gelişimi. Bu da, hak ve özgürlüklerinin kullanılması için sadece çalışanın değil, işverenin de gerçek güvencelere sahip olması gerektiği anlamına gelir. sağlama yükümlülüğünün yerine getirilmesi gereken seviyeÇalışanların çalışma hakları ve garantileri, işveren de girişimci, örgütsel, idari ve diğer faaliyetlerden kar elde etmede kendi çıkarlarını tatmin edebilmelidir.

Sonuç olarak, bir iş sözleşmesi çerçevesinde yasal düzenlemenin konusu, sadece bir çalışanın işi değil, aynı zamanda bir çalışandan daha az önemli ve sosyal açıdan önemli olmayan bir işverenin eseridir.

Bir iş sözleşmesi çerçevesinde işçi ve işverenin emek ve diğer ilgili menfaatlerinin birleştirilmesi, çalışma alanında sosyal ortaklık için uygun koşullar, iş mevzuatının amaçlarının uygulanması için yasal temel oluşturur. çalışanların ve işverenlerin hak, özgürlük ve çıkarları (TKRF Madde 1).

2. İşe alınan emeğin düzenlenmesinin özellikleri
2.1. İşe alınan işçiyi çekmek için gereklilikler

Mevcut mevzuat işverenlerin çalışanları işe almaları durumunda yerine getirmeleri gereken gereksinimleri açıkça tanımlar. İş mevzuatından aşağıdaki gibi, her çalışanla bir iş sözleşmesi yapılmalıdır. Yazılı olması gerekir.

Ancak işçi, işveren veya vekilinin bilgisi dahilinde veya onun adına işe başlamışsa da iş sözleşmesi yapılmış sayılır. Aynı zamanda, işveren, çalışanın fiilen görevlerini yerine getirmeye kabul edildiği tarihten itibaren üç gün içinde bir iş sözleşmesi hazırlamakla yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67. maddesinin 2. kısmı). Bu yükümlülüğe uyulmaması durumunda, işverenin yetkili temsilcisi idari olarak sorumlu tutulabilir.

İş sözleşmesinde işçi ve işveren olmak üzere iki taraf bulunduğundan, sözleşme biri işçiye devredilmek, diğeri işveren tarafından muhafaza edilmek üzere iki nüsha halinde düzenlenir.

Bir iş sözleşmesi imzalarken, işveren çalışandan aşağıdaki belgeleri talep etme hakkına sahiptir:

Pasaport veya diğer kimlik belgesi;

İş sözleşmesinin ilk kez yapıldığı veya çalışanın yarı zamanlı olarak işe gittiği durumlar hariç olmak üzere çalışma defteri;

Devletin sigorta sertifikası emeklilik sigortası, iş sözleşmesinin ilk kez akdedildiği durumlar hariç;

Askerlik sicil belgesi - askerlik hizmetinden sorumlu kişiler ve zorunlu askerliğe tabi kişiler için askeri servis;

Eğitim, nitelikler veya özel bilgi veya özel eğitimin mevcudiyeti hakkında bir belge.

Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı kararnameleri veya Rusya Federasyonu Hükümeti kararnameleri tarafından sağlananlar da dahil olmak üzere, bu listede yer almayan belgelerin talep edilmesi yasaktır.

Bir iş sözleşmesi imzalanırken, kanunla belirli kısıtlamaların getirildiği akılda tutulmalıdır. Ana olanlar aşağıdakilerle ilgili kısıtlamalardır:

İşçinin yaşı;

Sözleşmenin şekline uyma ihtiyacı;

Tıbbi muayene ihtiyacı;

Bir çalışan için bir test oluşturmak;

Sözleşme imzalamama nedenleri.

Tüm işverenler, yasalara uygun olarak çalışanlara karşı yükümlülüklerini yerine getirmekle yükümlüdür.

2.2 Kiralık emeğin özellikleri

Bağımsız çalışmaya bir tür karşıtlık olarak, bağımlı ya da ücretli emek olarak adlandırılabilir. Bu iki kategoriye ayrılma, işçinin emek sürecinde kullanılan üretim araçlarına veya emek araçlarına (mekanizmalar, aletler, vb.) karşı tutumuna dayanır. Gördüğümüz gibi, işçinin bu tür araçlara sahip olması, insanın emek gücünün kendi üretim araçlarıyla doğrudan ya da doğrudan bağlantısının etkisine yol açar. İşçinin emek gücünün, sahibi olmadığı üretim araçlarıyla birleşimi, doğrudan değil, dolaylı olarak gerçekleştirilir: tekabül eden emek gücünün sahibi ile üretim araçlarının sahibi, önce şu konuda anlaşmalıdır: bu araçlar temelinde emeğin istihdam koşulları, yani bir sözleşmeye girmek.

Ücretli emeğin toplumsal örgütlenmesinin ilk unsuru, ücretli emeğin doğasıdır, çünkü ücretli emeğin doğası bir dereceye kadar toplumun üretici güçlerinin niteliksel durumunu yansıtır. Dolayısıyla, belirli bir ürün türünün üretimi, bir işbölümü gerektirmiyorsa, belirli bir tarihsel dönemde var olan üretim ilişkileri ne olursa olsun, bir birey karakterine sahiptir. Üretim maliyetini artırmak ve azaltmak için ücretli emeği bölmek gerekirse, o zaman her bir çalışma işlemine, diğerleriyle organik ve ayrılmaz bir şekilde bağlantılı bağımsız bir faaliyet türü tahsis edilir, yani. emek, ortak bir çalışma karakterini alır.

Ücretli işbölümü, yalnızca, emek üretkenliğinin büyümesi ve üretim oranının artırılması için getirilmesinin gerekli olduğu yerde gereklidir. İnsanlık tarihinde, şiddetli bir işbölümünün üretiminin ve üretim araçlarının toplumsallaşmasının tam tersi etki yaptığı ve üretim hızının keskin bir şekilde düştüğü birçok örnek vardır.

Doğal bir şekilde meydana gelen işbölümü, ancak kendi kalitesindeki emeğin üretkenliğinde bir artışa yol açarsa, kendi iç yapısını oluşturan üretimde sabitlenir. Herhangi bir iş bölümü için bu vazgeçilmez koşul, derinlemesine iş bölümü ile tanımlayıcı bir kriter özelliği kazanır, çünkü derinlemesine iş bölümünün (ortak) iş bölümünün ikinci tarafı, ortak emeğin koordinasyonudur ve bu da yönetim yaratma nesnel ihtiyacına neden olur. üretim süreci organları ve idari personelin bakım maliyetleri, üretim maliyetinin ayrılmaz bir parçasıdır.

Bu nedenle, derin bir iş bölümü çok faydalı sonuçlar getirmelidir. Girişinin bir sonucu olarak, idari aygıtın bakım maliyetlerinin, bölünmemiş emek temelinde üretilen nihai ürünün maliyetini aşmaması gerekir.

Ücretli emeğin özelliklerindeki bir sonraki unsur, çalışmayı çekici bulma biçimidir. İşe alınan sosyal ve çalışma ilişkileri, işveren ile çalışan arasında bir iş sözleşmesi yapma özgürlüğüne dayanmaktadır. Sözleşme yapma özgürlüğü, son derece açık ve kapsamlı bir şekilde Sanat normlarında ifadesini ve konsolidasyonunu bulan işveren ve çalışanın yasal eşitliğinden kaynaklanmaktadır. Sanat. 17, 18, 19, 34, 35, 36, 37 ve Rusya Federasyonu Anayasasının diğerleri, zorunlu nitelikteki norm dahil: emek ücretsizdir, zorla çalıştırma yasaktır.

Çalışma özgürlüğü - ülkemizi ilgilendiren ideolojik yönüne ek olarak - tüketen bir kişi, hiç çalışmayabilir, hiç kimse anlamına gelmez. sınırlı fırsat her kişi tarafından emeğin uygulama biçiminin seçimi - ücretsiz veya kiralık. Bir iş sözleşmesinin akdedilmesini gerçekten özgür kılan şey bağımsız seçim olanağıdır, çünkü tarafların yasal eşitliği, yalnızca birbirleriyle olan ilişkilerinde onların resmi eşitliğidir, toplumsal üretimdeki gerçek ekonomik konumlarını hiçbir şekilde etkilemez; üretim araçlarının sahibi ile taşıyıcı işgücünün nesnel olarak belirlenmiş eşitsizliğine dayalıdır. Ve bir çalışanın, Anayasa'da belirtilen devlet desteği (kredi, sosyal yardım vb.) sadece çalışan ve işveren arasındaki ilişkilerde resmi eşitlik değil, gerçek bir seçim özgürlüğü olacaktır.

Emeğin sosyal organizasyonunun özelliklerinin bir sonraki unsuru, emek disiplinini korumanın ve emek sürecini yönetmenin yoludur. Herhangi bir çalışma biçiminde, eğer emek ortaklaşa yürütülüyorsa, koordine edilmesi gerekir. Aksi takdirde, üretimin asıl amacına, yani belirli bir ürün veya meta türünün yaratılmasına ulaşmak mümkün değildir. Yani, belirli bir yönetim düzeninin kurulmasının ana nedeni, nesnel zorunluluk onun koordinasyonunda.

Bu durum, ortak çalışmaya katılanların iradesi üzerinde farklı bir etkiye sahiptir. Ne de olsa, sermayesini üretim araçlarına, teknolojiye, emeğe ve örgütlü üretime yatırmış olan üretim araçlarının sahibi, mamul ürünlerin veya malların satışından kar elde etmeyi bekler. Ve işçilerin buna hiç ihtiyacı yok. Sonuçta, çalışma yeteneklerini işverene devrediyorlar ve çalışmalarının sonucundan ekonomik sorumluluk almıyorlar.

2.3. Çalışanlar için bir teşvik sistemi oluşturma ilkeleri

Modern sahne ekonomik reformlar Rusya'da, işletmelerin çeşitli sosyal gruplardan artan talepler ortamında faaliyet göstermeleri ile karakterizedir. Bu bağlamda, oluşturulması özellikle önemlidir. etkili sistemçalışanlar için teşvikler.

Bu sorunu çözmek için bazı yönergeleri ele alalım.

Bir teşvik sistemi oluştururken, yönetim teorisinde geliştirilen ve piyasa ekonomisinde uygulanan ilkelerden hareket edilmelidir:

karmaşıklık;

Tutarlılık;

Düzenleme;

Uzmanlık;

İstikrar;

Amaçlı yaratıcılık.

Bu ilkelerin özü üzerinde duralım.

İlk ilke karmaşıklıktır. Karmaşıklık, olası tüm faktörleri hesaba katan kapsamlı bir yaklaşımın gerekli olduğunu gösterir: örgütsel, yasal, teknik, maddi, sosyal, ahlaki ve sosyolojik.

Örgütsel faktörler, belirli bir çalışma düzeninin oluşturulması, yetkilerin sınırlandırılması, amaç ve hedeflerin formülasyonudur. Daha önce de belirtildiği gibi, doğru organizasyon üretim süreci daha etkili ve daha verimli olmanın temellerini atar. Kaliteli iş.

Yasal faktörler, kendisine verilen işlevleri dikkate alarak, çalışanın emek sürecindeki hak ve yükümlülüklerinin yerine getirilmesini sağlama amacına hizmet eden örgütsel faktörlerle yakından etkileşime girer. Bu, üretimin doğru organizasyonu ve daha fazla adil teşvik için gereklidir.

Teknik faktörler, modern üretim araçlarına ve ofis ekipmanlarına sahip personelin sağlanması anlamına gelir. Örgütsel olmanın yanı sıra, bu yönler işletmenin çalışmasında temeldir.

Maddi faktörler, belirli maddi teşvik biçimlerini belirler: ücretler, ikramiyeler, ödenekler, vb. ve onların boyutu.

Sosyal faktörlerçalışanlara çeşitli sosyal yardımlar sağlayarak ilgilerini artırmayı, sosyal yardımları sağlamayı ve çalışanların ekip yönetimine katılmasını içerir.

Ahlaki faktörler, amacı ekipte olumlu bir ahlaki iklim sağlamak olan bir dizi önlemi temsil eder. doğru seçim ve personelin yerleştirilmesi, çeşitli ahlaki teşvik biçimleri.

Fizyolojik faktörler, sağlığı korumayı ve çalışanların verimliliğini artırmayı amaçlayan bir dizi önlemi içerir. Bu faaliyetler, işyerlerinin donatılması ve rasyonel çalışma ve dinlenme rejimlerinin oluşturulmasına ilişkin normları içeren sıhhi ve hijyenik, ergonomik ve estetik gerekliliklere uygun olarak gerçekleştirilir. Fizyolojik faktörler, yapılan işin verimliliğini ve kalitesini arttırmada diğerlerinden daha az önemli bir rol oynamaz.

Bu faktörlerin tümü tek tek değil, iyi sonuçları garanti eden kombinasyon halinde uygulanmalıdır. O zaman verimlilik ve iş kalitesinde önemli bir artış gerçek olacak.

Zaten adındaki karmaşıklık ilkesi, bu faaliyetlerin bir veya birkaç çalışanla ilgili olarak değil, işletmenin tüm ekibiyle ilgili olarak uygulanmasını belirler. Bu yaklaşımın tüm işletme düzeyinde çok daha büyük bir etkisi olacaktır.

İkinci ilke tutarlılıktır. Karmaşıklık ilkesi, tüm faktörleri dikkate alan bir teşvik sisteminin oluşturulmasını içeriyorsa, tutarlılık ilkesi, faktörler arasındaki çelişkilerin tanımlanmasını ve ortadan kaldırılmasını, birbirleriyle bağlantılarını içerir. Bu, unsurlarının karşılıklı koordinasyonu nedeniyle içsel olarak dengeli ve kuruluş yararına etkin bir şekilde çalışabilen bir teşvik sisteminin oluşturulmasını mümkün kılar.

Tutarlılığa bir örnek, kalite kontrol sonuçlarına ve çalışanın katkısının değerlendirilmesine dayalı olarak çalışanlar için maddi ve manevi teşvikler sistemi olabilir, yani işin kalitesi ve verimliliği ile müteakip ücret arasında mantıklı bir ilişki vardır.

Üçüncü ilke ise düzenlemedir. Yönetmelik, talimatlar, kurallar, düzenlemeler ve bunların uygulanması üzerinde kontrol şeklinde belirli bir düzenin kurulmasını içerir. Bu bağlamda, talimatlara sıkı sıkıya bağlı kalma ve uygulamaları üzerinde kontrol gerektiren çalışanların faaliyet alanlarını, çalışanın eylemlerinde özgür olması ve inisiyatif alması gereken alanlardan ayırt etmek önemlidir. Bir teşvik sistemi oluştururken, düzenlemenin nesneleri bir çalışanın belirli görevleri, faaliyetlerinin belirli sonuçları, işçilik maliyetleri olmalıdır, yani her çalışanın görevlerine neyin dahil olduğunu ve sonuçların neler olduğunu tam olarak anlaması gerekir. ondan beklenir. Ayrıca nihai işin değerlendirilmesi konusunda da düzenleme yapılması, yani çalışanın nihai çalışmasının değerlendirileceği kriterlerin net olarak belirlenmesi gerekmektedir. Bununla birlikte, böyle bir düzenleme, yaratıcılığı dışlamamalı ve bu da, çalışanın müteakip ücretlendirmesinde de dikkate alınmalıdır.

İşletme çalışanları tarafından gerçekleştirilen işin içeriğinin düzenlenmesi aşağıdaki görevleri çözmelidir:

1) çalışanlara verilmesi gereken iş ve işlemlerin tanımı;

2) çalışanlara kendilerine verilen görevleri yerine getirmeleri için ihtiyaç duydukları bilgileri sağlamak;

3) rasyonellik ilkesine göre işletmenin bölümleri arasında iş ve işlemlerin dağılımı;

4) her çalışan için niteliklerine ve eğitim düzeyine göre belirli iş sorumluluklarının belirlenmesi.

Emek içeriğinin düzenlenmesi, yapılan işin verimliliğini artırmaya hizmet eder.

Yapılan işin canlandırılması açısından bakıldığında, yapılan işlerin sonuçlarının düzenlenmesi çok önemli bir rol oynamaktadır. O içerir:

1) işletmenin bölümlerinin ve her bir çalışanın faaliyetlerini karakterize eden, bölümlerin ve bireysel çalışanların işletmenin faaliyetlerinin genel sonucuna katkısını dikkate alacak bir dizi göstergenin belirlenmesi;

2) göstergelerin her biri için nicel bir değerlendirmenin belirlenmesi;

3) gerçekleştirilen işin verimliliği ve kalitesi dikkate alınarak, çalışanın genel performans sonuçlarına ulaşılmasına katkısını değerlendirmek için ortak bir sistemin oluşturulması.

Dolayısıyla teşvik konularındaki düzenlemenin işletmedeki teşvik sistemini düzene sokarak çok önemli bir rol oynadığını söyleyebiliriz.

Dördüncü ilke uzmanlaşmadır. Uzmanlaşma, işletmenin bölümlerine ve belirli işlevlerin bireysel çalışanlarına atanması ve rasyonalizasyon ilkesine göre çalışır. Uzmanlaşma, işgücü verimliliğini artırmak, verimliliği artırmak ve işin kalitesini iyileştirmek için bir teşviktir.

Beşinci ilke istikrardır. İstikrar, kurulu bir ekibin varlığını, personel devrinin olmamasını, ekibin karşı karşıya olduğu belirli görev ve işlevlerin varlığını ve bunların gerçekleştirilme sırasını ifade eder. İşletmenin çalışmasında meydana gelen herhangi bir değişiklik, işletmenin veya çalışanın belirli bir bölümünün işlevlerinin normal performansını bozmadan gerçekleşmelidir. Ancak o zaman yapılan işin verimliliğinde ve kalitesinde bir azalma olmayacaktır.

Altıncı ilke, amaçlı yaratıcılıktır. Burada işletmedeki teşvik sisteminin çalışanların kendini göstermesine katkı sağlaması gerektiğini söylemek gerekir. yaratıcılık. Bu, yeni, daha gelişmiş ürünlerin, üretim teknolojilerinin ve kullanılan ekipmanın veya malzeme türlerinin tasarımlarının oluşturulmasını ve yeni, daha fazlasının araştırılmasını içerir. etkili çözümlerüretim ve yönetim organizasyonu alanında.

Bir bütün olarak işletmenin yaratıcı faaliyetinin sonuçlarına dayanarak, yapısal birim ve her bir çalışan, maddi ve manevi teşvikler sağlanır. Önerdiği teklifin kendisine ek maddi ve manevi faydalar sağlayacağını bilen çalışan, yaratıcı düşünme arzusuna sahiptir. Özellikle bilimsel ve tasarım ekiplerinde yaratıcı sürecin uyarılmasına ciddi şekilde yaklaşmak gerekir.

Bir işletmede bir teşvik sistemi düzenlerken, basit ve karmaşık emek arasındaki, farklı niteliklere sahip işçiler arasındaki ücret oranlarını dikkate almak gerekir.

Bir işletmede teşvik sistemi oluştururken sistem esnekliği ilkesine bağlı kalmak gerekir. Esnek teşvik sistemleri, girişimcinin bir yandan çalışana deneyimine ve mesleki bilgisine uygun olarak ücret alması konusunda belirli garantiler vermesine, diğer yandan çalışanın ücretini işteki kişisel performansına bağlı hale getirmesine ve bir bütün olarak işletmenin sonuçları hakkında. .

Esnek teşvik sistemleri artık gelişmiş ekonomilere sahip yabancı ülkelerde yaygın olarak kullanılmaktadır. Ayrıca, ücretlendirmedeki esneklik, yalnızca ücretlere ek bireysel ilaveler şeklinde kendini göstermez. Esnek ödeme yelpazesi oldukça geniştir. Bunlar, hizmet süresi, deneyim, eğitim düzeyi vb. için bireysel ödenekler ve öncelikle işçiler için tasarlanmış toplu ikramiye sistemleri ve uzmanlar ve yöneticiler için tasarlanmış kar paylaşım sistemleri ve esnek sosyal yardım sistemleridir. Sadece organizasyonun tüm çalışanlarına uygulanacak şekilde tasarlanmış her türlü teşvikin kullanılması istenen etkiyi verebilir.

Deneyimlerin gösterdiği gibi, şu anda Rus işletmelerinde çalışanları teşvik etme mekanizmasındaki ana sorunlar şunlardır:

1) ücret oluşturma mekanizmasının yetersiz esnekliği, bireysel bir çalışanın iş verimliliği ve kalitesindeki değişikliklere cevap verememesi;

2) herhangi bir değerlendirmenin olmaması veya bireyin önyargılı bir değerlendirmesi emek göstergeleriçalışanlar;

3) yöneticiler, uzmanlar ve çalışanlar için adil ücret eksikliği; ücretlerinde makul olmayan oranların varlığı;

4) personelin çalışmalarının ücret miktarına ve mevcut ücret sistemine karşı olumsuz tutumu.

İşletmelerin ücret sorunlarını çözerken karşılaştıkları tüm bu sorunlar, Rus ve yabancı deneyim kullanılarak aşılabilir.

Böylece, ücretlendirmedeki esneklik eksikliği, emek faaliyetinin sonuçlarına bağlı olan modern ücretlendirme biçimlerinin getirilmesiyle çözülür. Bu tür formlar, sabit bir kazanç kısmı ile birlikte, karlara katılım, toplu ikramiyeler vb. şeklinde değişken bir kısmın bulunduğu esnek ödeme sistemleridir.

Çalışanların performansının önyargılı bir şekilde değerlendirilmesi sorunları, yine çalışanın bireysel başarılarını ve bir bütün olarak işletmenin performansını dikkate almayan eski bir ücretlendirme mekanizması ile ilişkilidir. Maaşın kalıcı kısmını belirlemek için çalışanın görev tanımına ve görev tanımına göre adil bir değerlendirme sistemi oluşturulabilir. Ve kazançların esnek kısmı ile ilgili olarak kar paylaşımı temelinde.

Yöneticilerin, uzmanların ve çalışanların adil ücretlendirilmesi de aynı ilkelere dayanmalıdır, ancak bu işçi kategorilerine özgü göstergeler kullanılarak, çözülecek görevlerin karmaşıklığı, sorumluluk düzeyi, çalışanların sayısı dikkate alınmalıdır. astlar vb.

bu kullanım ile esnek sistemlerücretler, işyeri ve iş sorumluluklarının makul bir değerlendirmesini kullanarak ve daha sonra çalışanların üretim maliyetindeki işgücü maliyetlerinin payını azaltmak için kârlara ve toplu ikramiyelere katılımı, kuruluş personelinin mevcut ücretlendirme sistemine olumsuz tutumu emekleri ve bu ödemenin miktarı aşılabilir.

İşletmedeki teşvik sisteminin sonucu, işletmenin her çalışanının verimliliğini ve çalışma kalitesini artırarak elde edilebilecek işletmenin verimliliğinde bir artış olmalıdır. Aynı zamanda, girişimci, yüksek nitelikli çalışanları uzun süre çekme ve elde tutma, işgücü verimliliğini artırma ve ürün kalitesini iyileştirme, personele yapılan yatırım getirisini artırma, çalışanların ilgisini artırma ihtiyacı tarafından yönlendirilmelidir. kişisel başarıda değil, aynı zamanda bir bütün olarak tüm işletmenin başarısında ve son olarak, işçilerin sosyal statüsünün yükseltilmesinde.

Bu nedenle, ücretleri, çeşitli kar paylaşım sistemlerini, toplu ikramiye sistemlerini, ücretlerin bireyselleştirilmesini, ahlaki teşvikleri, dahil olan çalışanlar için teşvikleri içeren hem maddi hem de maddi olmayan personel teşvikleri kullanılır. yaratıcı iş, ücretsiz bir çalışma programı kullanımı yoluyla, çalışanlar için sosyal haklar.

İşveren, işletmedeki çalışanlar için bir teşvik sistemi oluşturmaya karar verirken, çalışanların ve bir bütün olarak işletme personelinin verimliliğine ve kalitesine bağlı olmayan böyle bir makro göstergeyi de dikkate almalıdır, Tüketici fiyat endeksi gibi. Buna göre, böyle bir göstergenin varlığı, belirli bir süre için fiyat endeksindeki değişiklikleri dikkate alarak ücretlerin otomatik olarak endekslenmesini gerekli kılar.

İşletmedeki teşvik sistemi, hedeflerini açıkça tanımlamalı, elde edilen sonuçlara göre teşvik türlerini belirlemeli, değerlendirme sistemini, ücret ödemelerinin süresini ve zamanlamasını belirlemelidir.

Her türlü teşvik hedeflenmeli ve halka açık olmalıdır, çünkü çalışanlardan ancak çalışmalarının adil bir şekilde ödendiğini bildiklerinde çalışmalarının verimliliğini ve kalitesini artırmaları beklenebilir.

Teşvik sistemi şu ilkeye uygun olmalıdır: ödeme işe karşılık gelmelidir.

Çalışanlar için teşvik sisteminden bahsetmişken, bunun için temel gereksinimleri vurgulamak gerekir. Bunlar şunları içerir:

1) bir bütün olarak teşvik sisteminin netliği ve özgüllüğü, ücretler ve ek ödemelere ilişkin hükümler;

2) çalışanın iş görevlerinin açık bir ifadesi;

3) çalışanların nesnel bir değerlendirme sisteminin oluşturulması ve değerlendirmede öznelliğin hariç tutulması;

4) ücret miktarının işin karmaşıklığına ve sorumluluğuna bağımlılığı;

5) çalışanın bireysel sonuçlarının artmasıyla sınırsız ücret artışı olasılığı;

6) belirli işlerin işletme için önem düzeyinin ücretlendirmede dikkate alınması;

7) işletmenin çeşitli bölümlerinde yapılan işin aynı karmaşıklığına ve sorumluluğuna sahip çalışanlar için eşit ücret (sonuçlara dayalı ek ödemeleri hesaba katmadan temel ücret anlamına gelir).

Bu nedenle, bir teşvik sistemi oluştururken, devletin ücret düzenlemesi de dahil olmak üzere tüm konuları dikkate almak gerekir.

3. Örnekte işe alınan emek kullanımının özellikleri

OJSC "Artinskiy Zavod"

3.1. İşletmenin genel özellikleri

Uralların en eski işletmesi olan Artinskiy Zavod, 1787 yılında ithal hammaddeler kullanılarak bir demirhane olarak kuruldu.

Tesis p.g.t.'de bulunmaktadır. Arti, Sverdlovsk bölgesinin güneybatısında, Yekaterinburg'a 180 km ve Krasnoufimsk istasyonuna 60 km uzaklıktadır.

Örgütsel ve yasal biçim, kurucuları yasal ve yasal olan açık bir anonim şirkettir. bireyler. Artinsky Zavod Açık Anonim Şirketi, kendi yasal adresi ve bağımsız bilançosu olan bağımsız bir şirkettir.

İşletmenin kuruluş amacı, finansal - ekonomik aktivite kazanç sağlamak amacıyla.

1827'de, fabrika, Rus şam çeliğinin yaratıcısı, büyük metalurji uzmanı P.P. Anosov'un teknolojisine göre sertleştirilmiş, tarımsal işler için ilk tırpanları üretti. O zamandan beri örgüler bitkinin ana ürünleri haline geldi.

Modern dönemde, Artinsky Zavod OJSC'nin ana faaliyetleri şunlardır:

1) Tüketim mallarının imalatı ve satışı (amaca ve boyuta bağlı olarak çeşitli biçme makineleri takımları; tarım orakları; bahçe takımları "Dachnik"; merdivenler; zincirler.); endüstriyel ve teknik amaçlı ürünler ve bileşenler; yapı malzemeleri, kamu hizmetleri.

2) Araştırma ve geliştirme çalışmalarının yürütülmesi ve uygulanması;

3) Sermaye inşaatı, onarımı ve bakımı: endüstriyel ve teknik tesisler; Konut inşaatları; sosyal tesisler; cihazları aktarın.

4) Kesim işlemlerinin organizasyonu ve uygulanması, kereste fabrikası, konteynır ve ahşap ürünleri üretimi.

5) Yatırım amaçlı olanlar da dahil olmak üzere sergi, fuar, çeşitli müzayedelere katılım.

JSC "Artinskiy Zavod" ürünlerinin satış pazarları bölgelere göre bölünmüştür - federal bölgeler RF. Alıcılar ayrıca yakın (Litvanya, Letonya, Ukrayna, Beyaz Rusya, Azerbaycan) ve uzak (Macaristan, Bulgaristan, Slovakya, Türkiye, İran) yurtdışındaki ülkelerin işletmeleridir. İhracat teslimatları önemli bir yer kaplar. spesifik yer çekimi toplam ürün satışında.

Şirketin ürünlerinin ana alıcıları, tuhafiye ürünleri, bahçe aletleri satışı konusunda uzmanlaşmış büyük toptan satış şirketleri ile giyim ve ayakkabı endüstrisindeki işletmelerdir.

Hizmetlerin tüketicileri esas olarak yerel kuruluşlar ve nüfustur.

Şu anda Artinsk fabrikasının tırpanları Almanya, Slovakya, Türkiye, İran, Macaristan, Bulgaristan, Letonya, Estonya ve BDT ülkelerine ihraç edilmektedir.

57 yıllık üretim süresi boyunca fabrika, dikiş, triko, ayakkabı ve deri eşya endüstrileri için yaklaşık 500 standart iğne boyutunda uzmanlaştı. Şirket, bahçe aletleri, tuhafiye çeşitlerini genişletiyor.

İşletmenin genel yönetimi, genel müdür tarafından yürütülür. Faaliyet alanlarındaki yöneticilerin çalışmalarını koordine eder: teknik, finansal, personel direktörü, pazarlama direktörü, kalite direktörü, güvenlik direktörü. Yöneticilerin her biri, işlevsel bölümlere ve hizmetlere tabidir.

Artinsky Zavod OJSC'deki ana öncelik alanları, satışları artırmak ve temel mal ve hizmetlerin kalitesini iyileştirmektir. 2010 yılında, üretilen ürün yelpazesini artırarak, kalitelerini artırarak, hizmet sunumunu artırarak ve siparişleri organize etmek için modern bir sistem oluşturarak tüm üretim alanlarında büyüme planlanmaktadır. 2010 için öncelikli yön, önceki yıllarda olduğu gibi, üretilen (geleneksel) ürünlerin kalitesinin iyileştirilmesi, en az on yeni ürünün yıllık olarak geliştirilmesi (tanıtım) olmaya devam etmektedir.

3.1. İşletmede işe alınan emeğin çekiciliği ve kullanımı

JSC "Artinsky Zavod", Rus vatandaşlarının kiralık emeğini kullanıyor, Mart 2010 için ortalama sayı 845 kişi. Her çalışan için, yasaya uygun olarak, çalışanın kişisel kartının yanı sıra bir iş sözleşmesi düzenlenir.

Çalışma ilişkilerinde taraflar, emek faaliyetinin sosyal, yasal ve işlevsel yönleri nedeniyle insanlar arasındaki ilişkileri kabul eder. İlişkiler şunları içerir:

Çalışan ve işveren arasında (düzenlenmiş İş Kanunu Rusya Federasyonu ve bir iş sözleşmesi)

İdare ve sendika arasında ("Sendikalar Hakkında" federal yasa, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve toplu sözleşme ile düzenlenir)

Patron ve ast arasında (iş tanımlarıyla düzenlenir)

Emek kolektifleri arasında (iç yerel yönetmelikler, iç çalışma yönetmelikleri tarafından düzenlenir (Ek 1).

İşletmedeki iş ilişkileri, bir çalışan aşağıdakilerin bir sonucu olarak işe girdiğinde ortaya çıkar:

Hissedarlar toplantısı kararı ile pozisyon seçimleri - Genel Müdür, uyarınca kuruluş belgeleri

Uygun niteliklere veya eğitime sahip kişilerin bir pozisyona atanması veya yeni bir pozisyonda onaylanması

İş arayanların kabulü mesleki Eğitim(yeniden eğitim) öğrenci sözleşmesine göre

Bir çalışanın Rusya Federasyonu Medeni Kanunu uyarınca iş sözleşmesi şartlarına göre belirli işleri yapması için görevlendirilmesi

Bir işe başvururken, iş ilişkileri, her bir taraf için bir tane olmak üzere iki nüsha halinde yazılı bir iş sözleşmesi imzalanarak resmileştirilir (Ek 2). Bir iş sözleşmesi belirsiz süreli veya belirli bir süre için (belirli süreli sözleşme) yapılabilir. Niteliği dikkate alınarak iş ilişkisinin belirsiz süreli olarak kurulamayacağı durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi yapılır. gelecek iş veya uygulanması için koşullar.

İşveren ve çalışanlar, akdedilen iş sözleşmesinin şartlarına uymayı taahhüt ederler. Bu hususta İşveren, Çalışanlardan iş sözleşmesinde öngörülmeyen işleri yapmalarını talep etme hakkına sahip değildir. Çalışanın rızası olmadan başka bir işe transfer, yalnızca Sanatta öngörülen durumlarda izin verilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü.

İş sözleşmesinin şartları, Çalışanın atanan işe uygunluğunu doğrulamak için bir test içerebilir. Denetimli serbestlik koşulu iş sözleşmesinde belirtilmelidir, iş sözleşmesinde denetimli serbestlik şartının bulunmaması, Çalışanın denemesiz olarak kabul edildiği anlamına gelir. Deneme süresi üç ayı aşamaz (yöneticiler, muhasebeciler ve yardımcıları için - altı ayı geçemez).

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. Maddesinde tanımlanan kişiler için istihdam testleri oluşturulmamıştır.

Testin tatmin edici olmayan bir sonucu olması durumunda, İşveren, test süresinin bitiminden önce Çalışan ile iş sözleşmesini, en geç üç gün önceden yazılı olarak bildirerek ve bunun nedenlerini belirten yazılı olarak feshetme hakkına sahiptir. Bu Çalışanın testi geçmediğini kabul etmek için temel oluşturur.

Her yeni işe alınan Çalışana, çalışma ve üretim disiplininin kasıtlı ihlali durumları dışında, işteki ihmaller nedeniyle cezalandırılmayacağı iki ayı geçmemek üzere bir uyum süresi verilir.

İşveren, işe alırken, Çalışanı kuruluşta yürürlükte olan iç çalışma düzenlemeleri, çalışanın çalışma işleviyle ilgili diğer yerel düzenlemeler, toplu sözleşme hakkında bilgilendirmekle yükümlüdür.

Çözüm

Araştırma sonucunda aşağıdaki sonuçlara varılmıştır.

Ücretli emek, piyasa ekonomisinin ayrılmaz bir unsurudur; bu konunun aşırı genişliği nedeniyle, bu sorunun tüm yönlerini tek bir çalışmada ayrıntılı olarak ele almak imkansızdır. Bununla birlikte, yukarıdakilere dayanarak, Rusya Federasyonu'nda ücretli emeği, emek arz ve talep ilişkilerine, istihdam ve işsizlik arasındaki ilişkiye, işgücünün oluşumu ve işleyişindeki faktörlere dayanan dinamik bir sistem olarak hayal etmek mümkündür. işgücü, rekabet gücü ve hareketliliği.

Rusya'da şekillenen işgücü piyasası karmaşık bir yapıya sahiptir. Bir dizi kritere göre segmentasyonunun derinleşmesi var: mülkiyet biçimleri, üretimin emek yoğunluğu, üretim teknolojisinin özellikleri, çalışanların nitelikleri, iş bölümü ve sosyalleşme düzeyi, tarihsel olarak kurulmuş örgütlenme biçimleri ve emeğin uyarılması , işçilerin motivasyonel davranış gelenekleri. Pazarın yapısının daha iyi anlaşılması, sürdürülebilir bölümlendirmesinin belirlenmesi ve buna bağlı olarak, düzenlemesinin farklılaştırılmış yöntemlerinin geliştirilmesi, bölümlendirmeyi belirleyen faktörlerin eyleminin kapsamlı bir analizini sağlayacaktır.

Ücretli işgücü piyasasındaki sorunları etkin bir şekilde çözmeye başlamak için öncelikle toplumun ekonomik, politik ve sosyal yaşamının tüm alanlarında reform yapmak gerekir.

Bir işletmede ücretli emeği düzenlemek için emek sürecini etkin bir şekilde yönetmek ve emek disiplinini sürdürmek gerekir.

Çalışan teşvikleri, işin verimliliğini ve kalitesini artırarak karları artırarak sağlanmaktadır. "İş gücü verimliliği" ve "emek kalitesi", işletmenin uzun vadede kârını artırmada kilit faktörlerdir.

Çalışanlar için teşvikler, girişimci tarafından yürütülen faaliyetlerden etkilenir. sosyal politika.

Sosyal faydalar, çalışanların işletmenin ekonomik başarısına katılımının bir şeklidir.

Çalışanlar için bir sosyal yardım sistemi oluşturmak için aşağıdaki ilkelerden hareket edilmesi tavsiye edilir:

1) Çalışanların maddi ve manevi ihtiyaçlarının belirlenmesi gerekir;

2) çalışanları, kendilerine sağlanan sosyal yardımlar ve bunların yanı sıra devlet faydalarına ek olarak, doğası hakkında tam olarak bilgilendirmek gerekir;

3) sağlanan sosyal yardımlar ekonomik olarak gerekçelendirilmeli ve yalnızca işletmenin bütçesi dikkate alınarak uygulanmalıdır;

4) Devlet tarafından çalışanlara sağlanan sosyal yardımların işletmede uygulanmaması;

5) sosyal yardımlar sistemi çalışanlar için anlaşılır olmalı ve her çalışan ne için, hangi haklara sahip olduğunu ya da şu ya da bu yardıma hakkı olmadığını bilmelidir.

Ücretlerin teşvik edici rolünü güçlendirmek için aşağıdaki ilkelere uyulması tavsiye edilir:

1) çalışanların çalışmalarının sonuçlarına olan ilgilerini sağlamak için ücretlerin yapılan işin verimliliğine, verimliliğine ve kalitesine bağımlılığı;

2) kuruluşun çalışmalarının nihai sonuçlarını ve kâra katılım da dahil olmak üzere çalışanın bireysel katkısını hesaba katan esnek ödeme sistemlerinin tanıtılması;

3) çalışanlara yapılan ödemelerde denkleştirmenin hariç tutulması;

4) çalışanlar için bir ücretlendirme sistemi oluştururken, çalışanlar arasındaki çatışmayı hariç tutarak birleştirici rolünü güçlendirmeyi sağlayın.

JSC "Artinsky Zavod" işletmesinde, çalışma ilişkileri Rusya Federasyonu İş Kanunu, Toplu Sözleşme ve iç yerel düzenlemeler tarafından düzenlenmektedir. Bir çalışan işe girdiğinde, iki nüsha olarak yazılı bir iş sözleşmesi imzalanarak çalışma ilişkileri resmileştirilir. Aynı zamanda işveren, iş kanunu ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere, yerel düzenlemelere, toplu sözleşme hükümlerine, sözleşmelere ve iş sözleşmelerine uyar; duruma karşılık gelen güvenlik ve çalışma koşullarını sağlar düzenleme gereksinimleri emek koruması; İş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, toplu sözleşme, sözleşmeler, yerel düzenlemeler ve iş sözleşmeleri tarafından öngörülen diğer görevleri yerine getirir

bibliyografik liste

Yönetmelikler

1. Rusya Federasyonu Hükümeti Kararı 30 Haziran 2004 N 324 "Federal Çalışma ve İstihdam Hizmetine İlişkin Yönetmeliklerin onaylanması üzerine". Rusya Federasyonu Mevzuat Koleksiyonu, 2004, No. 28, Art. 2901).

2. Rusya Federasyonu İş Kanunu. M., 2006.

3. Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 30 Haziran 2004 tarih ve 324 sayılı “Federal Çalışma ve İstihdam Hizmeti Hakkında Yönetmeliklerin Onaylanması Hakkında” Kararı (Sobraniye Zakonodatelstva Rossiyskoy Federatsii, 2004, No. 28, Art. 2901).

ana edebiyat

4. Medeni hukuk: 2 ciltte: ders kitabı / ed. E. A. Sukhanova. M.: Yayınevi "BEK", 2000. T. 1. - 816 s.

5. Belokrylova O.S., Mikhalkina E.V. Çalışma Ekonomisi: Ders Notları. - Rostov-on-Don: Phoenix, 2002. - 154p.

6. Vorozheikin I. E. Emek ve girişimcilik tarihi. öğretici. - E.: GAÜ, 1995. - 56s.

7. Rofe A. I., Zhukov A. L. Emek sosyolojisi ekonomisinin teorik temelleri: Ders kitabı. - E.: MIK, 2005. - 254 s.

8. Rofe A. I., Zbyshko B. G., Ishin V. V. İşgücü Piyasası, Nüfus İstihdamı, Emek için Kaynakların Ekonomisi. - M., 2000. - 111'ler.

9. İş hukuku: ders kitabı. / ÜZERİNDE. Elmas; ed. O.V. Smirnova, I.O. Snegireva. – 4. baskı, gözden geçirilmiş. Ve ekstra. - M.: Prospect, 2009. - 624s

Ek kaynaklar

10. Yasal portal "LavvMix" (www.lavvmix.ru).

11. Web sitesi www. bbest.ru

12. Web sitesi www.

EK 1

OJSC "Artinskiy Zavod" çalışanları için iç çalışma düzenlemeleri

1. GENEL HÜKÜMLER

1.1. Açık Anonim Şirketinin iç işgücü düzenlemeleri
"Artinskiy Zavod" - İş Kanunu'na göre düzenleyen yerel bir düzenleyici kanun
Rusya Federasyonu Kodu ve diğer Federal yasalar işe alma ve işten çıkarma
çalışanların ve işverenin temel hak, görev ve sorumlulukları,
çalışanlara uygulanan çalışma, dinlenme süresi, teşvik ve cezalar ile diğer
kuruluşta iş ilişkilerinin düzenlenmesi sorunları.

Bu Kurallar ve bunlara yapılan tüm değişiklikler ve eklemeler onaylanmıştır. CEO kuruluş, kuruluş çalışanlarının temsil organının görüşlerini dikkate alarak.

Bu Kurallara uyum, kuruluşun tüm çalışanları için zorunludur.

Kuruluşun bir çalışanı, bir iş sözleşmesi imzalamadan önce bu Kurallar hakkında bilgi sahibi olur.

2. ÇALIŞANLARIN ALINMASI VE ÇIKARILMASI İŞLEMLERİ

2.1. Bir çalışanı işe alırken, bir iş sözleşmesi yapılır.

2.2 Bir iş sözleşmesi imzalanırken, işveren başvuru sahibinden şunları talep etmekle yükümlüdür:

Pasaport veya diğer kimlik belgesi;

İş sözleşmesinin ilk kez yapıldığı veya çalışanın yarı zamanlı olarak işe gittiği durumlar hariç olmak üzere çalışma defteri;

Devlet emeklilik sigortasının sigorta sertifikası;

Askerlik kaydı belgeleri - askerlik hizmetinden sorumlu kişiler ve askerlik hizmeti için zorunlu askerliğe tabi kişiler için;

Eğitim, nitelikler veya özel bilgilerin mevcudiyeti hakkında bir belge - özel bilgi veya özel eğitim gerektiren bir işe başvururken;

Vatandaşların zorunlu sigortasının sağlık sigortası poliçesi;

Tıbbi muayeneyi geçmenin sonucu;

18 yaşın altındaki kişiler ancak zorunlu bir tıbbi ön muayeneden (muayene) sonra istihdam edilirler.

Uzmanların istihdamı rekabetçi bir temelde gerçekleştirilebilir. Yarışma yönetmeliği işletme yönetimi ve sendika komitesi tarafından onaylanır.

İlk kez bir iş sözleşmesi imzalanırken, işveren tarafından bir çalışma kitabı ve devlet emeklilik sigortası sigorta sertifikası düzenlenir.

Bir çalışanla bir iş sözleşmesi imzalanırken, tarafların mutabakatı ile, atanan işe uygunluğunu doğrulamak için çalışanın test edilmesi için bir koşul sağlayabilir. İş sözleşmesinde test maddesi bulunmaması, çalışanın testsiz işe alındığı anlamına gelir. İstihdam için deneme süresi, pozisyona bağlı olarak 3 ila 6 ay arasında belirlenir. Çalışanın geçici iş göremezlik süreleri ve fiilen işe gelmediği diğer süreler deneme süresine dahil edilmez. saat

Testin tatmin edici olmayan bir sonucu, işveren yazılı olarak bildirerek test süresinin bitiminden önce çalışanla iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir.

en geç 3 gün içinde, böyle bir kararın alınmasına temel teşkil eden nedenleri belirterek. Çalışan, işverenin kararına mahkemede itiraz etme hakkına sahiptir. Test sonucu yetersiz ise ilgili sendikanın görüşü alınmadan ve kıdem tazminatı ödenmeden iş sözleşmesinin feshi yapılır. Deneme süresi sona ermiş ve çalışan çalışmaya devam ediyorsa, geçmiş sayılır. şartlı serbestlik ve sözleşmenin müteakip feshine yalnızca genel gerekçelerle izin verilir. Deneme süresi içinde işçi, teklif edilen işin kendisine uygun olmadığına karar verirse, iş sözleşmesini istediği tarihte feshetme hakkına sahiptir. Kendi iradesi işverene 3 gün önceden yazılı olarak bildirerek.

2.3. Belirsiz veya belirli bir süre için yazılı olarak bir iş sözleşmesi yapılır.
Terim. Belge, her biri taraflarca imzalanmış iki nüsha halinde düzenlenir.
İş sözleşmesinin bir nüshası işçiye devredilir, diğeri işveren tarafından saklanır.

İş sözleşmesinin bir örneğinin çalışan tarafından alındığı, işveren tarafından tutulan iş sözleşmesinin kopyası üzerindeki çalışanın imzası ile onaylanmalıdır.

2.4. İstihdam, işçiye imza karşılığı ilan edilen emir ile resmileştirilir.
işin fiili başlangıcından itibaren üç gün.

Yazılı olarak yapılmayan bir iş sözleşmesi, çalışan | bilgisiyle veya kuruluşun Genel Müdürü adına işe başlar. Bu durumda, iş sözleşmesinin yazılı olarak yerine getirilmesi, çalışanın fiilen işe kabul edildiği tarihten itibaren en geç üç iş günü içinde yapılmalıdır.

2.5. Taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarının değiştirilmesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda öngörülen durumlar dışında, çalışan ve işveren arasındaki anlaşma ile gerçekleştirilir. Belirli tarafları değiştirmek için bir anlaşma: Bir iş sözleşmesinin şartları yazılı olarak sonuçlandırılır.

2.6. Belirlenen prosedüre uygun olarak bir çalışanı işe alırken veya başka bir işe transfer ederken, yapısal birimin alıcı başkanı, çalışanı işletmede yürürlükte olan iç işgücü düzenlemeleri, çalışanın işgücü işleviyle ilgili diğer yerel düzenlemeler ve toplu iş sözleşmesi.

2.7. İşverenin inisiyatifiyle aynı kuruluşta başka bir sürekli işe transfer, yani çalışma işlevinde bir değişiklik veya iş sözleşmesinin temel koşullarında bir değişiklik, başka bir kuruluşta kalıcı bir işe veya başka bir yere transfer kuruluşla birlikte yalnızca çalışanın yazılı onayı ile izin verilir. İhtiyacı olan bir çalışan

başka bir iş sağlamadaki tıbbi sonuca göre, işveren, rızasıyla, sağlık nedenleriyle kendisine kontrendike olmayan başka bir mevcut işe geçmekle yükümlüdür. Çalışan transfer etmeyi reddederse veya kuruluşta karşılık gelen bir iş yoksa, iş sözleşmesi feshedilir. Başka bir kalıcı işe geçiş değildir ve

aynı kuruluşta başka bir işyerine taşınması için çalışanın rızasını gerektirir.

Bu organizasyonun aynı mahaldeki başka bir yapısal alt bölümü, iş fonksiyonunda bir değişiklik içermiyorsa, başka bir mekanizma veya birimde görev verilmesi ve

iş sözleşmesinin temel şartlarını değiştirmek.

2.8. Örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki bir değişiklikle ilgili nedenlerle, işçinin çalışma fonksiyonunu değiştirmeden çalışmaya devam etmesi durumunda, işverenin inisiyatifiyle taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin temel hükümlerinin değiştirilmesine izin verilir.

İşveren, bu değişikliklerin uygulamaya konulmasından en geç 2 ay önce işverene yazılı olarak bildirmelidir. İşçi yeni koşullarda çalışmaya devam etmeyi kabul etmezse, işveren yazılı olarak kuruluşta niteliklerine ve sağlık durumuna uygun başka bir iş teklif etmekle ve bu işin yokluğunda boş bir alt iş teklif etmekle yükümlüdür. çalışanın niteliklerini ve sağlık durumunu göz önünde bulundurarak yapabileceği pozisyon veya daha düşük ücretli işler. Belirtilen işin yokluğunda ve çalışanın önerilen işi reddetmesi durumunda iş sözleşmesi feshedilir.

Koşulların çalışanların toplu olarak işten çıkarılmasına yol açması durumunda, işveren, işleri kurtarmak için, örgütün seçilmiş sendika organının görüşünü dikkate alarak, yarı zamanlı bir rejim getirme hakkına sahiptir. 6 aya kadar. Çalışan, ilgili çalışma saatlerinin şartlarına göre çalışmaya devam etmeyi reddederse, çalışana uygun teminatlar ve tazminatlar sağlanarak iş sözleşmesi feshedilir. Yarı zamanlı çalışma rejiminin iptali, kuruluş çalışanlarının temsil organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından gerçekleştirilir.

2.9. Bir üretim ihtiyacı olması durumunda, işveren, işçiyi bir aya kadar iş sözleşmesinde öngörülmeyen aynı kuruluşta yapılan iş için ücretle ancak ortalama kazançtan daha düşük olmayan bir işe transfer etme hakkına sahiptir. önceki iş için. Böyle bir transferin bir felaketi, endüstriyel kazayı veya doğal afeti önlemesine izin verilir; kazaları, aksama sürelerini (ekonomik, teknik veya organizasyonel nedenlerle işin geçici olarak askıya alınması), mülkün yok edilmesini veya hasar görmesini önlemek ve ayrıca işe gelmeyen bir çalışanı değiştirmek. Aynı zamanda, bir çalışan sağlık nedenleriyle kendisi için kontrendike olan bir işe devredilemez. Devamsız bir çalışanın yerine başka bir işe transferin süresi bir ayı geçemez c. takvim yılı boyunca (1 Ocak - 31 Aralık). Yazılı onay ile, bir çalışan daha düşük nitelik gerektiren bir işe transfer edilebilir.

2.10. İşe alırken, iş mevzuatı tarafından belirlenen diğer durumlarda ve ihtiyaç durumunda başka bir işe transfer edilirken, kuruluşun iş güvenliği uzmanı tüm çalışanları iş güvenliği gereklilikleri hakkında bilgilendirir.

Her çalışan için işyerinde güvenlik brifingi yapar; Organizasyon çalışanlarının işyerinde güvenlik brifingi Dergisi'nde kaydedilen sonuçlarla yapısal birimin ev sahibi başkanı.

Çalışan, görevlerinin ifasında ilgili mevzuata uymak zorundadır.
güvenlik talimatları.

2.11. İşveren, çalışanı işten uzaklaştırmak (çalışmasına izin vermemek) ile yükümlüdür:

Alkollü, narkotik veya diğer toksik zehirlenme durumunda işyerinde görünmek;

İş güvenliği alanında öngörülen şekilde eğitilmemiş ve test edilmiş bilgi ve beceriler;

Belirlenen prosedüre uygun olarak zorunlu ön veya periyodik Tıbbi Muayeneden geçmemiş bir kişi;

Sağlık raporuna göre, çalışanın iş sözleşmesinde öngörülen işi yapması için bir kontrendikasyon ortaya çıkarsa;

İşveren, işten uzaklaştırmaya veya işten çıkarmaya esas teşkil eden haller ortadan kalkana kadar, işçiyi tüm süre boyunca işten uzaklaştırır (çalışmasına izin vermez);

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76. Maddesinde belirtilen diğer durumlarda.

2.12 Bir iş sözleşmesinin feshi, yalnızca iş mevzuatının öngördüğü gerekçelerle gerçekleşebilir.

2.13 İş sözleşmesi, tarafların mutabakatı ile herhangi bir zamanda feshedilebilir.

2.14 Çalışan, Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer federal yasalar tarafından başka bir süre belirlenmedikçe, işverene en geç iki hafta önceden yazılı olarak bildirerek iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. Fesih ihbar süresinin sona ermesiyle işçinin çalışmayı bırakma hakkı vardır.

2.15 Çalışanlarla belirli süreli iş sözleşmeleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesinde belirlenen kurallara uygun olarak feshedilir.

2.16 İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinde belirtilen gerekçelerle gerçekleştirilir. Geçici iş göremezlik döneminde ve tatil döneminde işverenin inisiyatifiyle (kuruluşun tasfiyesi hariç) bir çalışanı işten çıkarmasına izin verilmez.

2.17 Bir iş sözleşmesinin feshi, kuruluşun genel müdürü veya onun yetkilendirdiği bir kişi tarafından imzalanan bir talimatla resmileştirilir. Çalışan bu emri imza karşılığı öğrenir.

2.18 Her durumda iş sözleşmesinin feshi günü, çalışanın fiilen çalışmadığı durumlar hariç, ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer federal yasalara uygun olarak, çalışanın çalışmasının son günüdür. iş (pozisyon) korunmuştur.

2.19 İş sözleşmesinin feshi gününde, kuruluşun personel departmanı uzmanı, çalışanın yazılı başvurusu üzerine çalışma kitabını ve işle ilgili belgelerin usulüne uygun tasdikli kopyalarını çalışana verir. Uzlaşma günü, kuruluş departmanı çalışanla son anlaşmayı yapar. Çalışma kitabına iş sözleşmesinin feshi nedeni ve temelinde girişler, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun veya diğer federal yasaların ifadesine ve ilgili maddeye, makalenin bir kısmına, paragrafa göre yapılır. bu belgelerin makalesi.

3. ÇALIŞANLARIN TEMEL HAKLARI, GÖREV VE SORUMLULUKLARI

3.1. Çalışanın hakkı vardır:

Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer federal yasalar tarafından belirlenen şekilde ve şartlarda bir iş sözleşmesinin yapılması, değiştirilmesi ve feshi;

Ona bir iş sözleşmesi ile öngörülen bir iş sağlamak;

İşgücü koruması için devlet düzenleyici gerekliliklerini VE toplu sözleşmenin öngördüğü koşulları karşılayan bir işyeri;

Niteliklerine, işin karmaşıklığına, yapılan işin miktarına ve kalitesine göre ücretlerin zamanında ve tam olarak ödenmesi;

Normal sürenin, çalışma saatlerinin, belirli meslekler ve işçi kategorileri için azaltılmış çalışma saatlerinin belirlenmesi, haftalık izinlerin sağlanması, çalışmayan tatiller, yıllık ücretli tatiller ile sağlanan dinlenme.

Çalışanların diğer hakları, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21. Maddesi ile belirlenir ve ayrıca toplu sözleşme, kuruluşun yerel düzenlemeleri ve bir iş sözleşmesi ile sağlanabilir.

3.2. Çalışan zorunludur:

İş sözleşmesi ve görev tanımı ile kendisine verilen çalışma görevlerini titizlikle yerine getirir;

Bu Kurallara, kuruluşun diğer yerel düzenlemelerine uyun;

İş disiplinini gözlemleyin;

yerine getirmek yerleşik normlar iş gücü;

İşverenin mülküne (işveren bu mülkün güvenliğinden sorumluysa, işveren tarafından tutulan üçüncü şahısların mülkü dahil) ve diğer çalışanlara özen gösterin;

İnsanların hayatı ve sağlığı, işverenin malının güvenliğini (işverenin güvenliğinden sorumlu ise işverenin elinde bulunan üçüncü şahısların malları dahil) tehdit oluşturan durumların ortaya çıkması halinde derhal işverene veya amirine haber vermek. bu mülkün).

İşverenin mülkiyetini korumak, ekipman, araç ve gereçleri verimli kullanmak, ısı, elektrik, yakıt ve diğer enerji kaynaklarından tasarruf etmek;

işin normal üretimini engelleyen veya engelleyen neden ve koşulları (duruş, arıza, kazalar) derhal ortadan kaldırmak için önlemler alın, bu nedenleri kendi başlarına ortadan kaldırmak mümkün değilse, derhal site, atölye, fabrika yönetimine bildirin. ;

Her çalışanın niteliklerine, uzmanlığına, pozisyonuna göre yerine getirmesi gereken görevler iş sözleşmesi, tarife ve yeterlilik referans defterleri ile belirlenir, teknik kurallar, iş tanımları ve yönetmelikler öngörülen şekilde onaylanmıştır.

4. İŞVERENİN TEMEL HAKLARI, YÜKÜMLÜLÜKLERİ VE SORUMLULUKLARI

4.1. İşveren şu haklara sahiptir:

Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer federal yasalar tarafından belirlenen şekilde ve şartlarda çalışanlarla iş sözleşmeleri yapmak, değiştirmek ve feshetmek;

Toplu müzakereler yürütmek ve toplu sözleşmeler yapmak;

Çalışanları vicdani verimli çalışma için teşvik edin;

Çalışanların çalışma görevlerini yerine getirmelerini ve işverenin mülkiyetine (işveren bu mülkün güvenliğinden sorumluysa, işverenin elindeki üçüncü şahısların mülkü dahil) ve diğer çalışanların bu kurallara uymasını zorunlu kılmak;

Çalışanları, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından öngörülen şekilde disiplin ve maddi sorumluluğa getirmek;

Yerel düzenlemeleri kabul edin;

Menfaatlerini temsil etmek ve korumak için işveren dernekleri kurun ve onlara katılın.

4.2. İşveren şunları yapmakla yükümlüdür:

İş hukuku normlarına, yerel düzenlemelere, toplu sözleşme şartlarına, sözleşmelere ve iş sözleşmelerine ilişkin iş mevzuatına ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uymak;

Çalışanlara iş sözleşmesinin öngördüğü işi sağlamak;

İş güvenliği için devlet düzenleyici gereksinimlerine uygun güvenlik ve çalışma koşulları sağlamak;

Çalışanlara, çalışma görevlerinin yerine getirilmesi için gerekli ekipman, araç, teknik dokümantasyon ve diğer araçları sağlamak;

İş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, toplu sözleşme, sözleşmeler, yerel düzenlemeler ve iş sözleşmeleri tarafından öngörülen diğer yükümlülükleri yerine getirmek;

Rusya Federasyonu İş Kanunu, toplu sözleşme, kuruluşun iç çalışma düzenlemeleri, iş sözleşmeleri tarafından belirlenen süreler içinde çalışanlara ödenecek ücretlerin tamamını ödeyin;

Çalışanların işgücü görevlerinin yerine getirilmesiyle ilgili işgücü ihtiyaçlarını sağlamak;

federal yasaların öngördüğü şekilde çalışanların zorunlu sosyal sigortasını yapmak;

Rusya Federasyonu İş Kanunu, federal yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından belirlenen şekilde ve şartlarda manevi zararı tazmin etmenin yanı sıra, çalışma görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak çalışanlara verilen zararı tazmin etmek;

Rusya Federasyonu İş Kanunu, federal yasalar ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, toplu sözleşme, sözleşmeler ve iş sözleşmeleri tarafından öngörülen diğer görevleri yerine getirmek.