Çalışanın hatası olmaksızın zorunlu kesinti. İdarenin hatasından kaynaklanan kesintilerin bedelini ödüyoruz

Şu anda, bir işletmede işverenin, çalışanın hatası nedeniyle veya başka bir nedenden dolayı kesinti olgusu alışılmadık bir durum haline geldi. Bunun nedeni ülkedeki ekonomik durumun zor olmasıdır. Kesinti süresi geçici bir kesintidir üretim süreci ekonomik, teknolojik, teknik veya organizasyonel nedenlerden dolayı.

İş Kanunu Rusya Federasyonu Makalelerinde, işletmede üretim sürecinin geçici olarak durdurulması durumunda tarafların iş sözleşmesine ilişkin hak ve yükümlülüklerini açıkça özetledi. İş kanunu işverenin neden olduğu kesintiler hakkında ne diyor?

Üretim sürecinin geçici olarak durdurulması durumunda, çalışan, nedenlerini (ekipman arızası, hammadde eksikliği, Acil durum ve benzeri.).

İşveren şunları yapmakla yükümlüdür:

1. Üretim sürecini durdurmanın nedenlerini öğrenin ve sorumluları belirleyin.
2. Kesinti süresini tahmin edin.
3. Üretim sürecinin zorla durdurulması sırasında çalışanların istihdamına karar vermek.
4. Gerekli belgeleri tamamlayın.

İşin geçici olarak durdurulması süresi, Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca işletme başkanı tarafından resmileştirilir.

• Bölümlerin tüm vardiya aksama sürelerinin başlangıcına ilişkin eylemler düzenlenir.
• Çalışanın hangi nedenlerle, ne zaman ve hangi ödemeyle boşta kaldığı süreye gönderilmesi emri oluşturulur.
• Çalışma zaman çizelgesine sembollerle ilgili bir giriş yapılır.
• Ana işin sona ermesi sırasında çalışanın yeni bir iş yerine nakledilmesi durumunda, çalışanın yazılı onayı verilir (devir bir ay veya daha uzun bir süre için ise).
• Buna uygun olarak yayımlanır. çalışan transfer emri asıl işinizden uzaktayken başka bir işe gitmek.
• İşin yokluğu özel nitelikteyse ve bir çalışanın başka bir pozisyona devredilmesi durumunda, o zaman düzenleme yapılması yeterlidir. hafıza geçici transferi hakkında

Üretim sürecinin geçici olarak durdurulmasının nedeni ne olursa olsun, bu belgelerin yürütülmesi zorunludur. Bu, gelecekte olası çatışma durumlarının önüne geçecektir.

Kesinti sırasında meşgul

Uyarınca İş Kanunu Rusya Federasyonu'nda, işverenin kusuru nedeniyle işe devamsızlık durumunda tüm çalışanların işyerlerinde bulunması gerekmektedir. Çalışanın işyerinden aforoz edilmesi ihlal sayılır iş disiplini ve devamsızlık devamsızlık gibidir.

İşverenle sözlü bir anlaşma kabul edilemez. Çalışanları ücretsiz izne göndermek de kanuna aykırıdır.

İşveren, bir çalışanını işten uzak kaldığı süre boyunca onun izni olmadan başka bir yere transfer edebilir, ancak aşağıdaki şartlara tabidir:

• bir aydan fazla olmayan bir süre için transfer;
• sağlanan iş çalışanın niteliklerine uygundur;
• Çalışanın sağlık durumunun önerilen işe uygun olması.

İşveren, çalışanını bir aydan fazla süreyle başka bir geçici işe veya daha düşük nitelikli bir işe devretmek istiyorsa, bu durumda çalışanın yazılı onayı gerekir.

Çalışanın geçici çalışma karşılığında alacağı ücret asıl işyerindeki ücretinden düşük olmamalıdır.

Kesinti sırasında ödeme yapın

Üretim sürecinin geçici olarak durdurulması sırasında çalışma süresi için ödeme tutarı, bu olayın kimin hatasına bağlı olduğuna bağlıdır.

İşverenin hatası nedeniyle kesinti.Ödeme zorunlu kesinti işverenin hatası nedeniyle Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca meydana gelir. Bu ödeme ortalama aylık kazancın en az 2/3'ü kadar olmalıdır. Ortalama aylık kazanç, ortalama aylık tutar olarak kabul edilir Para Tüm ödemeler (ikramiyeler, fazla mesai, ek ödemeler vb.) dikkate alınarak önceki 12 ay içinde alınanlar. İşverenin hatası nedeniyle kesinti sırasındaki bu emek ödemesi ancak şu durumlarda mümkündür: doğru tasarım gerekli belgeler. Yazılı onayı olmayan herhangi bir sözlü anlaşma, çalışanı bu tür bir ödemeden mahrum bırakacaktır.

Mücbir sebep nedeniyle iş eksikliği. Bu nedenler arasında mücbir sebepler yer alır: doğal afetler, askeri harekatlar, ithalatı veya ihracatı yasaklayan hükümet kararları, salgın hastalıklar vb. Bu koşullar altında kesinti ödemesi maaş tutarının 2/3'ü kadardır. Bu ödeme şekli, çalışanların mali çıkarlarını bir şekilde ihlal etmektedir, çünkü ödemenin ana tutarı ödenekler, ikramiyeler ve ek ödemelerden oluşmaktadır. Bu nedenle burada “gözlerinizi açık tutmanız” gerekiyor. İşletme sahipleri, paradan tasarruf etmek için iş kesintileri sırasında suçlarını kabul etmekte acele etmiyorlar. Bazen bu gerçeğin ispatı ancak mahkeme yoluyla mümkündür. Ülkedeki ekonomik kriz, ortakların sahtekârlığı, demiryolları ve diğer ulaşım yollarının işleyişindeki kesintiler gibi durumlar mücbir sebep sayılmaz. Bu koşullar, iş yaparken dikkate alınması gereken finansal risklerle ilgilidir. Bu hiçbir şekilde işe alınan işçilerin çıkarlarını etkilememelidir.

Çalışanın hatası nedeniyle kesinti.Üretim sürecinin geçici olarak durdurulmasından bir çalışan sorumluysa (ekipman arızası, acil durum, işe devamsızlık), o zaman kendisi maddi hasara uğrar. Çalışandan kaynaklanan kesintiler ücrete tabi değildir.

Arıza süresi boyunca sosyal garantiler

İşverenin kusuru veya mücbir sebeplerden kaynaklanan kesintiler sırasında birçok sosyal garantiler Rus mevzuatı tarafından sağlananlar korunur.

• Hastalık izninin ödenmesi, doğum izni normal çalışma koşullarıyla aynı hacimde ve aynı koşullar altında üretilir.
• Uygun şekilde belgelenmiş kesinti süresi, çalışanın toplam hizmet süresine dahildir Emeklilik maaşı hesaplanırken dikkate alınması gerekir.
• Üretim sürecinin geçici olarak durdurulduğu süre boyunca çalışan, iş yerişu anda iş faaliyetini nerede yürüttüğüne bakılmaksızın.
• İşletmenin kapalı kaldığı süreler kayıtlara yansıtılmıyor çalışma kitabı Sigorta süresine dahil olduğundan sosyal yardımların hesaplanmasında dikkate alınır.
• Yıllık ücretli izin hakkı, işletmenin zorunlu kesinti süresine bağlı değildir. İşe alınan işçiler için tedarik edilen gerekli izin Onaylanan programa göre.
• Bir çalışanın tek dezavantajı bu periyot Erken emeklilik maaşının hesaplanmasında hizmet süresine çalışılmayan süreler dahil değildir.

Bir işletmenin aksama süresi hoş olmayan bir olgudur, ancak ölümcül değildir. Haklarınızı ve yükümlülüklerinizi bilerek, belgeleri doğru bir şekilde tamamlayarak bu dönemi küçük kayıplarla atlatabilirsiniz.

Kesinti süresini düzenleyen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ana normları Sanat'tır. Kesinti süresini tanımlayan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2 "Başka bir işe geçici transfer" ve Sanat. 157 "Kesinti süresi için ödeme." Bu makalelerden şu sonuç çıkıyor basit- Ekonomik, teknolojik, teknik veya organizasyonel nitelikteki nedenlerden dolayı işin geçici olarak askıya alınmasıdır. Bir tür kesinti, çalışanın hatasından kaynaklanmaktadır ve bunun, işverenin hatasından veya tarafların kontrolü dışındaki nedenlerden kaynaklanan kesintilerden bariz farkı, ödeme yapılmamasıdır. Hiç şüphesiz bu, çalışanın kesintiye neden olan suçluluğundan kaynaklanmaktadır.

Ancak burada yasal düzenlemenin eksikliğini zaten fark edebiliyoruz - suçun tanımı verilmemiş. “Şarap” kavramının Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda çok sık bahsedildiğini, ancak yalnızca Sanatta belirtildiğini unutmayın. 233 “Bir iş sözleşmesine taraf olanın maddi sorumluluğunun ortaya çıkması koşulları”, eylem veya eylemsizlik şeklinde ifade edilen kusurlu yasa dışı davranışı ifade eder. Kesinti süresiyle ilgili olarak, çalışanın suçunun nasıl ifade edilmesi gerektiği belirsizliğini koruyor - doğrudan niyet veya ihmal şeklinde, yalnızca eylemler veya eylemsizlik şeklinde de suçlu kabul edilebilir.

Belki de kanun koyucu, yorumun genişliği açısından, kesinti süresiyle ilgili çalışan suçu kavramını tam olarak belirtmemiştir. özel durum. Ve kesinti nedeniyle suçlu olan bir çalışanın davranışının tamamen yasa dışı olması pek olası değildir.

Bu nedenle, çalışanın suçluluğunun hem eylemlerde (ekipmanın bozulması) hem de eylemsizlikte (uygun şekilde gerekli manipülasyonların gerçekleştirilmemesi) ifade edilebileceğine inanmak oldukça mantıklıdır. teknolojik süreç, bu da ekipmanın arızalanmasına neden oldu). Ayrıca suçluluk hem niyet (kasıtlı olarak bozulan materyaller) hem de ihmal (kazara) biçimini alabilir. Tabii ki, daha sık olarak, bir çalışanın hatası nedeniyle kesinti, onun ihmalinden kaynaklanmaktadır. Bir çalışanın kasıtlı olarak sadece maaşını kaybetmekle kalmayıp aynı zamanda kasıtlı bir ihlal nedeniyle tamamen işten çıkarılma riskiyle karşı karşıya olduğu bir durum yarattığını hayal etmek zordur. iş sorumlulukları.

Başka bir soru: Bir çalışanın hatasından dolayı hangi sebeplerden dolayı kesinti yaşanabilir?. Burada ekonomik ve teknolojik nedenlerin geçerli olması pek olası değildir. Kesinti süresinin ekonomik nedenleri (talepte bozulma, finansman eksikliği vb.) daha çok dış niteliktedir veya işverene bağlıdır (sözleşmeler zamanında yapılmamış, lisans yenilenmemiş, işletme iflasa sürüklenmiştir) ). Teknolojik nedenler (parametrelerde ve üretim yerindeki değişiklikler, lojistikteki değişiklikler vb.) işverenin inisiyatifine bağlıdır.

Ancak organizasyonel nedenlerden dolayı, çalışanın hatası nedeniyle kesintiler ortaya çıkabilir: örneğin, sorumlu çalışan ekibin sahaya ziyaretini zamanında hazırlamadı (belgeleri doldurmadı, seyahat düzenlemedi vb.) ), bunun sonucunda kendisi ve diğer çalışanlar da bir süre boş kaldı. Veya eylemlerini yanlışlıkla nefsi müdafaa ile motive eden bir çalışan Işçi hakları, işi yapmayı reddetti (daha fazla ayrıntı için aşağıya bakın).

Teknik nedenlerden dolayı (ekipman arızası, çalışan hatasından kaynaklanan trafik kazası vb.) Çalışanın hatası nedeniyle kesinti yaşanması ihtimalinden şüphe yoktur.

Ayrıca, çalışanın hatası nedeniyle aksama süresine neden olan eylemlerinin (eylemsizliğinin) aynı zamanda yaptırımın temeli olabileceği de unutulmamalıdır. disiplin eylemi.

Süspansiyondan farkı

Bazen işveren belirli bir durumda ne yapacağını bilemez - çalışanın kendi hatası nedeniyle kesinti ilan edip etmeyeceğini veya onu işten uzaklaştırıp uzaklaştıramayacağını. Söz konusu yasal belgeler arasında bazı farklılıklar bulunduğundan, işveren bu eylemler arasındaki farklılığa gereken önemi vermeyebilir. benzerlikler:

1. ekonomik sonuçlar aynıdır - hem kusurlu kesinti sırasında (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 157. Maddesinin 3. Bölümü) hem de işten uzaklaştırma sırasında Genel kural(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76. Maddesinin 3. Bölümü) çalışan ücret almıyor;
2. Bir çalışan işten uzaklaştırıldığında, çoğu zaman işten çıkarılma gerekçelerinin ortaya çıkması onun hatasıdır (ancak bazı askıya alma nedenleri işverenin hatası nedeniyle de ortaya çıkabilir - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76. Maddesinin 3. Bölümü) ve devlet kurumlarının gereklilikleri ile bağlantılı olarak - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76. Maddesinin 1. Kısmının 7. Paragrafı);
3. her iki durumda da çalışanın kusurundan kaynaklanan kesinti nedeni ve işten çıkarılma nedeni aynı anda disiplin yaptırımının uygulanmasına dayanak teşkil edebilir.

1. Çalışanın kusurundan dolayı kesinti beyanında bulunmak işverenin hakkıdır. İşten uzaklaştırma çoğu durumda bir zorunluluktur (basit “anlaşma yoluyla” da izin verilir - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 73. maddesinin 4. kısmı);
2. sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76'sı (ve diğer bazı normlar, örneğin Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 212. Maddesi) işten çıkarılmanın belirli nedenlerini (sarhoşluk durumu, eğitim almama, tıbbi muayene, talimat) listeler. , vesaire.). Çalışanın kusurundan kaynaklanan kesinti nedenleri belirlendi genel anlamda(teknik, organizasyonel, daha fazla ayrıntı için yukarıya bakın);
3. Çalışan, işverene kesinti süresinin başlangıcı ve buna neden olan nedenler hakkında bilgi vermekle yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 157. Maddesinin 4. Bölümü). Ve çalışanın işten çıkarılma koşullarını bildirmesi gerekli değildir - işveren bunları bağımsız olarak tanımlamalıdır;
4. İşten uzaklaştırma daha ayrıntılı olarak düzenlenmiştir - buna ayrı bir makale ayrılmıştır. 76, buna göre işveren, çalışanı yalnızca uzaklaştırma nedeni olan koşullar süresince uzaklaştırır. Kanun koyucunun kesintilerle ilgili olarak da aynı şeyi belirtmesi mantıklı olacaktır ancak bu yapılmamıştır.

Bu farkı anlamak, işten uzaklaştırma yerine çalışanın hatası nedeniyle kesinti bildirirken veya bunun tersi durumda (çalışanın hatası nedeniyle kesinti yerine uzaklaştırma) hatalardan kaçınmanıza yardımcı olacaktır. Bir çalışanın suçlu eyleminin (ehliyetini yenilemeyi unutması, tıbbi muayeneye gelmemesi vb.) işten uzaklaştırma nedeni olması durumunda, bunun İş Kanunu normları olduğunu unutmamak gerekir. Rusya Federasyonu'nun başvuruya tabi işten uzaklaştırma kararı. İşten çıkarılma nedenleri listesinde yer almayan ve Sanatın 3. Kısmındaki kriterleri karşılamayan diğer nedenler. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2'si, çalışanın hatası nedeniyle kesinti beyanının temeli olabilir.

Doğru şekilde nasıl kayıt olunur?

Kesinti süresinin kaydı genellikle başlar bir rapordan veya resmi (açıklayıcı) nottan Yöneticiye kesintinin oluşumu ve nedenleri hakkında bilgi verilmesi (Örnek 1).

örnek 1

Gösteriyi Daralt

Daha sonra yayınlanması tavsiye edilir demuraj kanunu(Örnek 2). Kesinti süresinin tarihini ve saatini, nedenlerini ve çalışanın hatasıyla ilgili sonuçları kaydetmelidir. Aynı fiil aynı zamanda disiplin cezasına da dayanak teşkil edebilir.

Örnek 2

Gösteriyi Daralt

Daha sonra yayınlandı Kesinti süresini bildirmek içinönceki belgelere atıfta bulunarak (raporlar, ofis notları, harekete geçin, bkz. Örnek 3). Sipariş, kesinti süresinin, ortaya çıkma nedenleri ortadan kaldırılıncaya kadar (ekipmanın onarımı, hasarlı malzemelerin değiştirilmesi için yeni malzemelerin satın alınması vb. sırasında) veya belirli bir tarihte duyurulacağını belirtmelidir; böylece çalışan, ne zaman kesinti yapacağını açıkça anlayabilir. iş fonksiyonunu yerine getirmeye devam edebilecektir.

Örnek 3

Gösteriyi Daralt

Kesinti bildirim sıralamasında süresi belirli bir tarihe göre değil, “kesinti nedenleri ortadan kalkana kadar” olarak belirlenmişse, kesintinin sona erdiğine dair bir duyuru yapılması tavsiye edilir. ayrı sipariş “Kesinti süresinin sonunda”, kesinti nedenlerinin ortadan kaldırılmasına atıfta bulunularak (Örnek 4).

Örnek 4

Gösteriyi Daralt

Bir çalışanın hatası nedeniyle kesinti bildirildiğinde şu soru ortaya çıkıyor: kesinti birkaç gün veya daha uzun sürerse çalışan işyerinde bulunmalı mı? Peki bir çalışan kesinti sırasında ne yapmalıdır?

Bu durumda, kesinti çalışanın hatası nedeniyle ortaya çıktığından, kesinti sırasında (eğer bu çalışanın yetkinlikleri nedeniyle mümkünse), kesinti nedenlerini ortadan kaldıracak önlemleri alması gerektiğini aynı sırayla belirtmek mantıklıdır. işyerinde. Çalışanın tam olarak ne yapması gerektiğini belirtmek gerekir: hasarlı bir aracın, ekipmanın onarımını organize etmek, yeni malzemeler sipariş etmek, kesintiye uğrayan bir yolculuğu yeniden düzenlemek vb.

Çalışan, mesaisinin ödenmemesi nedeniyle hiçbir şey yapmaması gerektiğini iddia edebilir. Ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu, çalışanın kendi hatası nedeniyle kesinti sırasında hiçbir şey yapmama hakkından bahsetmiyor. Bu nedenle, çalışanın kendi hatasından kaynaklanan kesinti nedenlerinin ortadan kaldırılmasına, kesinti sırasında dahil edilmesinin tamamen meşru olacağına inanıyoruz.

İşveren, çalışanın çalışmama süresi boyunca işyerinde bulunmamasına izin veriyorsa, bu durumun da siparişte belirtilmesi gerekir.

Mahkeme ne diyor?

Şimdi birkaç örneğe bakalım adli uygulama: Çalışanın kusurundan kaynaklanan kesintilere ilişkin kuralların doğru uygulandığı ve işverenin nerede hata yaptığı.

Askıya alma yerine kesinti

Temyiz kararında Yargıtay Başkurdistan Cumhuriyeti'nin 12 Eylül 2013 tarihli ve 33-11182/2013 sayılı davasında, çalışan zorunlu eğitim ve öğretimi almayı reddettiği için kendisini boşta ilan eden kararı mahkeme aracılığıyla iptal etmeye çalıştı. İlk derece mahkemesi, kararı hukuka uygun bularak talebi reddetti. Ancak itiraz, çalışanın iddiası ile onaylandı ve bölge mahkemesinin hatasını ortaya çıkardı: çalışanın, işi güvenli bir şekilde gerçekleştirmek için pratik beceriler ve teknikler edinme konusunda eğitim almayı reddetmesi, çalışanı Sanat uyarınca işten çıkarmanın gerekçesidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76'sı ve çalışanın hatası nedeniyle kesinti beyan edilmemesi. Sırf bu nedenle - işverenin, çalışanın hatasından kaynaklanan kesinti ile işten uzaklaştırma arasındaki süreyi karıştırması nedeniyle - çalışan davayı kazandı ve yine de yanlış emrin yürürlükte olduğu dönem için ortalama maaşı aldı.

Yargıtay, itiraz konusu belgeyi başka bir açıdan da eleştirmiş ve “işveren emrinin (talimatının) yasal bir işlem olduğunu ve çalışan açısından açık ve anlaşılır bir ifade içermesi gerektiğini” ifade etmiştir. Aynı zamanda, itiraz edilen kararın içeriğinden, işverenin hangi zamana kadar kesinti ilan ettiği, belirli bir tarihe kadar veya çalışanın kesinti nedenlerini ortadan kaldırana kadar açık ve net değildir.”

Benzer bir durum, Amur Bölgesi Tyndinsky Bölge Mahkemesinin 2-184/16 sayılı davaya ilişkin 11 Şubat 2016 tarihli kararında da anlatılmaktadır. Yasadışı işten çıkarmanın ardından işe iade edilen bir çalışan, gerekli eğitimi tamamlamadığı için boşta sayıldı. Mahkeme, işverenin yaratılışı ispatlamadığını kaydetti gerekli koşullar eğitim almalarını sağlamak. Ve çalışan çalışmayı reddetse bile, çalışanın hatası nedeniyle kesinti ilan etmek bu durumda yasa dışıdır, çünkü Sanat. 72.2 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Başka bir adli kanun - St. Petersburg Kolpinsky Bölge Mahkemesinin 12-162/2016 sayılı davada 5 Aralık 2016 tarihli kararı - işverenin aynı anda iki hata yaptığı bir durumu anlatıyor. Çalışanın tıbbi muayeneye girmeyi reddetmesi nedeniyle beyan edilen kesinti süresi, tıbbi muayeneye tabi tutulması zorunlu değildi. Hata, eyalet iş müfettişliği tarafından fark edildi ve işveren sorumlu tutuldu.

İşçi haklarının meşru müdafaası kolay değil

Bahsi geçen yargı kanunu çok ilginç bir durumu anlatmaktadır. Davacı, kuruluşun baş muhasebecisi olarak uzaktan çalıştı. İşverenin maaşını 15 günden fazla borcu vardı. Bu temelde, Sanatın 2. Bölümüne uygun olarak işin askıya alınması için başvuruda bulundu. 142 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Buna cevaben işveren, çalışanın iş görevlerini yerine getirmeyi makul olmayan bir şekilde reddetmesi nedeniyle çalışanın kendi hatası nedeniyle kesinti yaptığını bildiren bir emir çıkardı. Ancak mahkeme bu süreyi çalışanın kusurundan kaynaklanan kesinti olarak kabul etmedi ve davacının çalışmadığı ve ücretlerinin ödenmesini beklediği süreye ilişkin ortalama kazancını işverenden tahsil etti.

İşçi haklarının meşru müdafaası boşa çıktığında

İşçi haklarının meşru müdafaasının kesintiye yol açabileceği durumlar vardır (Lipetsk Bölge Mahkemesinin 33-2104/2012 sayılı davada 18 Ekim 2012 tarihli temyiz kararı).

Plastik kaynakçısı olarak çalışan davacı, güvenli olmayan çalışma koşullarını ve artan çalışma standartlarıyla ilgili anlaşmazlığı öne sürerek işçi haklarını savunmak amacıyla çalışmayı reddetti. İşveren, davacının işi yapmayı reddetmesiyle bağlantılı olarak kendi kusurundan dolayı ücretsiz kesinti yaptığını beyan etti.

Mahkeme, çalışma koşullarının kanunla belirlenenlere uygun olması ve çalışma standartlarındaki değişikliğin de yasal normlar çerçevesinde gerçekleştirilmesi nedeniyle boş zaman emrini davacı için yasa dışı olarak tanımayı reddetti. Mahkeme şu sonuca varmıştır: yalnızca işçi haklarının meşru müdafaasının beyanı ve bu tür bir meşru müdafaanın iç çalışma düzenlemelerine uymama şeklinde kullanılması, gerekçe yokluğunda iş görevlerini yerine getirmemek bir suç değildir. Çalışanın kusuru nedeniyle kesinti ilanına ilişkin emir verilmesinin engellenmesi.

Disiplin cezasının ve kesintinin iptali

Disiplin yaptırımının iptali, kesinti süresinin yasa dışı olmasını gerektirmez (Perm Bölge Mahkemesinin 33-6645 sayılı davada 1 Temmuz 2015 tarihli temyiz kararı). Hayır olduğu tespit edildi çalışma zamanı Davacının makam aracı kara saplanmış, araç çıkarıldığında hasar görmüştür. İşveren, arabayı tamire göndermiş, sürücüye disiplin cezası uygulamış ve arabanın tamiri sırasında çalışanın kusuru nedeniyle arıza yaptığını ilan etmişti.

Çalışan, işverenin prosedürü ihlal etmesi nedeniyle resmi gerekçelerle disiplin yaptırımı uygulama emrini iptal etmeyi başardı. Mahkeme, kesinti nedenleri ve davacının suçu belgelendiğinden, çalışanın kesinti süresini iptal etmeyi reddetti; disiplin yaptırımının resmi gerekçelerle iptal edilmesi, çalışana kendi hatası nedeniyle bildirilen kesinti süresinin yasa dışı olmasını gerektirmez .

Adli uygulamalardan ne gibi sonuçlar çıkarılabilir? Uygulama, işverenlerin çoğu zaman bir çalışanın neden olduğu kesinti ile işten çıkarılma arasındaki farkı görmediğini ve kesinti nedenleri ile işten çıkarılma nedenlerini karıştırdığını doğrulamaktadır. Bu, işveren için üzücü sonuçlara yol açmaktadır: yalnızca siparişin iptal edilmesi değil, aynı zamanda yasa dışı kesinti süresi boyunca ortalama kazancın tahsil edilmesi.

İlginç bir durum, bir çalışanın işçi haklarını savunmasıdır. Çalışanın bu eylemleri haklı ise, çalışanın kusurundan kaynaklanan kesintiler hukuka aykırıdır. Ve eğer çalışanın iş haklarını savunmak için bir nedeni yoksa, boşta kaldığı süre, çalışanın kusuru nedeniyle boş zaman olarak ilan edilebilir.

Yukarıda disiplin cezası ile çalışanın kusurundan kaynaklanan kesintiler arasındaki ilişkiden bahsetmiştik. Ancak en son uygulama örneği, bir çalışan üzerindeki bu etki ölçümlerinin yalnızca kullanım nedenleriyle ilişkili olduğunu göstermektedir. Disiplin yaptırımı uygulama ve iptal etme prosedürüne uyulmaması, "otomatik olarak" kesinti süresinin yasa dışı olmasını gerektirmez. Aksi ifade de doğru olacaktır: Yanlış uygulanan bir kesintinin iptali, yasal olarak uygulanan bir disiplin yaptırımının iptalini gerektirmeyecektir.

Sanatın 3. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2'si, kesinti, ekonomik, teknolojik, teknik veya organizasyonel nedenlerden dolayı işin geçici olarak askıya alınması olarak anlaşılmaktadır. Bir kurum çalışanlarının farklı durumlarda kesintileri için ödeme nasıl hesaplanır?

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 157. Maddesi kesintiler için aşağıdaki ödeme tutarlarını belirlemektedir:

Kesinti işverenin hatası nedeniyle meydana gelmişse, çalışanın ortalama kazancının 2/3'ü oranında ödenir ve bu tutar aşağıdakilere göre belirlenir: Herhangi bir çalışma modu için ortalamanın hesaplanması ücretlerçalışan, kendisine fiilen tahakkuk eden ücretler ve çalışanın ortalama ücreti elinde tuttuğu dönemden önceki 12 takvim ayı boyunca fiilen çalıştığı süre esas alınarak yapılır (Rus İş Kanunu'nun 139. maddesinin 3. kısmı). Federasyon, 922 Sayılı Yönetmeliğin 4 üncü maddesi).

Kesinti süresi birkaç iş günü sürdüyse, ödemesi ortalama günlük kazancın kesinti gün sayısı ve 2/3 ile çarpılmasıyla belirlenir (922 Sayılı Yönetmeliğin 9'uncu maddesi).

922 sayılı Yönetmeliğin 13'üncü maddesine göre, çalışma süresinin özet kaydı oluşturulan bir çalışanın ortalama kazancının belirlenmesinde, ücret tutarının bölünmesiyle hesaplanan ortalama saat kazancının kullanıldığı belirtilmelidir. fatura döneminde çalışılan saatler için, bu saat dilimi boyunca fiilen çalışılan saat sayısına göre tahakkuk eden fiili tutar. Hesaplamaya 922 Sayılı Yönetmeliğin 15 inci maddesi uyarınca dikkate alınan ikramiye ve ücretler dahildir.

Ortalama kazanç ortalama saatlik kazancın, çalışanın çalışma saatine göre kesinti süresindeki çalışma saati sayısı ve 2/3 ile çarpılmasıyla belirlenir.

Kurum çalışanı, işverenden kaynaklanan kesinti nedeniyle 08/01/2016 tarihinden 19/08/2016 tarihine kadar 40 saatlik beş günlük izin süresi ile 15 iş günü çalışmamıştır. çalışma haftası. 08/01/2015 - 31/07/2016 tarihleri ​​arasındaki fatura döneminde 246 iş günü çalıştı. Çalışanın maaşının 15.000 ruble olması şartıyla ödemeler:

• 180.000 ovmak. (15.000 RUB x 12 ay);
• aylık ikramiyeler - 8.800 ruble;
• üç aylık ikramiyeler (fatura dönemine dahil) - 8.000 ruble.

Bir çalışanın ortalama günlük kazancı 800 ruble. (196.800 RUB / 246 iş günü).

Arıza süresi boyunca 8.000 ruble tahakkuk ettirmelisiniz. (800 ruble x 15 iş günü x 2/3).

Çalışan, kesintinin meydana geldiği ayda kuruma girmişse, işverenin hatası nedeniyle kesinti için ödeme nasıl yapılır?

• Çalışanın faturalandırma için fiilen tahakkuk eden ücretleri veya fiilen çalıştığı günler yoksa, ortalama kazancın korunmasıyla ilgili olayın meydana geldiği ayda, çalışanın fiilen çalıştığı günler için fiilen tahakkuk eden ücret miktarına dayalı olarak dönem ve fatura döneminin başlangıcından önce;
• Tarife oranına göre çalışan için belirlenen maaş (resmi maaş), eğer çalışanın fatura dönemi için fiilen tahakkuk eden maaşı veya fiilen çalışılan günleri yoksa, fatura döneminin başlangıcından önce ve ortalama kazancın korunmasıyla ilişkilidir.

Çalışan 10/03/2016 tarihinde işe alındı, işverenin hatası nedeniyle kesinti 10/17/2016 ile 27/10/2016 arasındaki dönemde kaydedildi. Beş günlük çalışma haftasında, 10/03/2016 ile 10/14/2016 tarihleri ​​​​arasında çalışanın maaşı 12.000 ruble tutarında tahakkuk ettirildi.

Çalışanın, ödeme dönemi boyunca ve ödeme dönemi başlangıcından önce fiilen ücret veya fiilen çalıştığı gün tahakkuk etmemiş olması durumunda, ortalama kazancın 2/3'ü tutarında ödeme yapılır ve bu tutar, maaş tutarına göre belirlenir. olayın meydana geldiği ayda çalışanın fiilen çalıştığı günler için tahakkuk eden ücretler.

10/03/2016 - 10/14/2016 dönemi için tahakkuk eden ücret miktarına göre kesinti (9 iş günü) 7.200 ruble ((12.000 ruble / 10 iş günü x 2/3) tutarında ödenir. x 9 iş günü).

Örneğin doğal bir acil durum durumunda, işverenin ve çalışanın kontrolü dışındaki bir nedenden dolayı kesinti süresi için ödeme nasıl hesaplanır?

• Aşağıdakilerin sonuçlarını önlemek veya ortadan kaldırmak: doğal veya insan kaynaklı afet, endüstriyel kaza, endüstriyel kaza, yangın, sel, kıtlık, deprem, salgın hastalık veya epizootik ve tüm nüfusun yaşamını veya normal yaşam koşullarını tehdit eden istisnai durumlarda veya bir kısmı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2. Maddesinin 2. Bölümü);
• kesinti durumlarında (ekonomik, teknolojik, teknik veya organizasyonel nedenlerden dolayı işin geçici olarak durdurulması), mülkün tahrip edilmesini veya hasar görmesini önleme ihtiyacı veya geçici olarak bulunmayan bir çalışanın değiştirilmesi, kesinti veya yıkımı önleme ihtiyacı veya mülke verilen zarar veya geçici olarak bulunmayan bir çalışanın değiştirilmesi, bu makalenin 2. bölümünde (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2. maddesinin 3. bölümü) belirtilen acil durumlardan kaynaklanır. Bu durumda daha düşük vasıf gerektiren bir işe geçişe ancak çalışanın yazılı onayı ile izin verilir.

Kesinti süresinin işveren veya çalışandan herhangi birinin kusuru olmaması durumunda, kesinti süresi, kesinti süresiyle orantılı olarak hesaplanan çalışanın tarife ücretinin veya maaşının en az 2/3'ü tutarında ödenecektir. .

Bu hesaplama, kurum çalışanlarına tarife oranları ve resmi maaşlar (ikramiyeler ve diğer ödemeler) için belirlenen çeşitli ödenekleri ve ek ödemeleri dikkate almamaktadır.

Örnek 1'in koşullarını kullanalım. Çalışanın maaşı 15.000 ruble. kesinti süresi - 15 iş günü, Ağustos ayında toplam 23 iş günü.

Bu durumda kesinti, kesinti süresiyle orantılı olarak hesaplanan maaşın en az 2/3'ü tutarında ödenecek ve 6.521,74 RUB tutarında olacaktır. (15.000 RUB / 23 iş günü x 2/3 x 15 iş günü).

Altı saat elektrik kesintisi nedeniyle resmi maaşı belirlenen çalışanın kesintisi nasıl ödenir?

Çalışanın haftada 36 saatlik çalışma süresi vardır. Maaş 16.450 ruble.

2016 yılında haftalık 40 saatlik çalışma ile aylık ortalama çalışma saati sayısı 164,5 saat (1.974 saat / 12 ay) olacaktır.

Kesinti süresi 400 ruble tutarında ödenecektir. (16.450 RUB / 164,5 x 2/3 x 6 saat).

Rusya Federasyonu İş Kanunu, kesinti süresinin nasıl yansıtılması gerektiğini söylemiyor. Ödeme yapmak için kurumda hangi belgelerin hazırlanması gerekir?

• nedenini belirten kesinti eylemi;
• nedenine ek olarak kesinti süresinin başlangıç ​​ve bitiş zamanını da belirtmesi gereken kesinti süresini beyan etme emri;
• zaman planı.

Ortalama ücretlerin hesaplanması prosedürünün özelliklerine ilişkin düzenlemeler onaylandı. Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Kararı.

Kesinti kavramının özü, çalışma mevzuatının 72.2. Maddesinde yer almaktadır. Burada kesinti süresinin belirli bir geçici durma olduğu tanımlanmaktadır iş etkinliği bazı olaylara dayanmaktadır. Mevzuatta ayrıca kesinti süresinin teknik olabileceği belirtiliyor. Yani aslında Hakkında konuşuyoruzüretimdeki bazı teknik sorunların kapanmaya neden olabileceği profesyonel aktiviteçalışanlar. Ekonomik nedenler de vardır; örneğin, işveren, ilk malzemeyi satın alıp işletmeye teslim etmenin mümkün olmadığı durumlarda faaliyetleri askıya alır. Arıza sürelerinin organizasyonel nedenleri vardır. Mesele şu ki, yanlış organizasyonel faaliyetlerin belirli nüansları, çalışanların kendilerine verilen görevleri yerine getirememesine yol açıyor. Örneğin mobilya montajı yapmanız gerekiyor, tüm parçalar tamamlandı ancak bağlantı elemanları henüz üretime teslim edilmedi.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 157. Maddesi, bir tür kesinti içinde olmak zorunda kalan çalışanlar için gerekli ücretlerin hesaplanmasıyla ilgili tüm nüansların bir göstergesini içermektedir. Bir işletmede işin askıya alınmasının nedeni, gerekli tüm siparişleri bağımsız olarak yerine getiren ve özel bir sipariş hazırlayan işverenin kararı olabilir. Durdurma nedeni, durdurma kararına temel oluşturan organizasyonel, ekonomik ve teknik nedenler olabilir. Kesinti nedenlerinin belirlenmesi sürecinde çalışanın hatası takip edilebilir. Örneğin bir çalışan sarhoş olarak işe geliyor, bunun sonucunda mesleki görevlerini yerine getiremiyor ve bu da aksamalara neden oluyor.

Kanun ayrıca böyle bir nüansı, işverene veya çalışana bağlı olmayan koşullar nedeniyle kesinti olarak tanımlamaktadır. Örneğin, dışarıda bir kasırga varsa, çalışan hayati tehlike nedeniyle kargoyu taşıyamaz; işveren de kritik bir durumda çalışanı mesleki hedeflerini gerçekleştirmeye zorlayamaz.

İşverenin kusurundan kaynaklanan kesintilerin ödenmesi gerekmektedir. Aynı zamanda, çıktı düzeyini etkileyen her türlü ekonomik durum, işverenin eylemlerinin nedenidir ve buna göre, tüm çalışanların fiili çalışma süresine göre ödemenin hesaplanması süreci gerçekleştirilir. Örneğin ürünlere olan talep düştü, işveren üretim seviyesini düşürmek zorunda kalıyor, bu durumda böyle bir düşüş işveren tarafından ödenen sistematik kesintiye yol açıyor. Ekonomik faktörler mahkeme tarafından başarısız ticari faaliyet olarak değerlendirileceğinden, çalışan bu faaliyetin işverenin hatası olarak değerlendirildiğini ve kesinti süresinin ödenmesi gerektiğini kanıtlayabilecektir.

Yasa koyucu, zorunlu kesintiler için ödeme nüanslarını belirler (Madde 157). Aynı zamanda, standartlara göre kesintiler için artan miktarda ödeme yapılması yasaktır. iş sözleşmesi. Yani toplu sözleşmelerde ve iş sözleşmelerinde ödeme tutarının belirlendiği ancak işverenin ödemesi gereken asgari tutarın belirlendiği tespit edilmiştir. zorunlu belirli durumlarda:

• Kesinti süresi işverenin belirli eylemlerine dayanarak oluşturulmuşsa, çalışanın ödenmesi gereken ücretinin en az 2/3'ünün ödenmesi ihtiyacı belirlenir ve ortalama kazanç göstergelerinin kullanılması ihtiyacı belirlenir;
• Aynı zamanda kesinti süresinin kusuru tamamen çalışana aitse, o zaman ödeme eksikliği oluşur. Ancak mevcut durumda, işveren, daha sonra kesintinin çalışanın hatasından kaynaklandığının kanıtlanmasına yardımcı olacak, beraberindeki tüm belgeleri doğru ve yasal olarak derlemekle yükümlüdür;
• Ne çalışanın ne de işverenin hatası yoksa sonuç, çalışanın belirlenen maaşının 2/3'ü tutarında bir ödeme yapısıdır. Ayrıca kesinti süresinin doğru hesaplanmasına ihtiyaç vardır.

Kesinti süresinin işverenin hatasından kaynaklanması durumunda ödemenin hesaplanması

Ödeme miktarının yetkin bir şekilde hesaplanması için çalışanın ortalama maaşını açıkça belirlemeniz gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139. Maddesi, bir çalışanın çalışma süresi için ortalama ödeme göstergelerinin hesaplanması sürecinin nasıl yürütüldüğünü göstermektedir.

Hesaplama örneği: Çalışan, işverenin kusuru nedeniyle 10 iş günü içerisinde yükümlülüklerini yerine getirmedi. Ödeme tutarının hesaplanmasında ortalama ödemenin 2/3'ünün ödenmesi zorunluluğu esas alınmaktadır. Bu, fatura dönemi için ödeme tutarını belirlemeniz gerektiği anlamına gelir. Maaş 24 bin ruble ise bu rakamı 12 ay ile çarparak 288.000 ruble elde ediyoruz. Ortalama kazanç, alınan miktarın çalışılan gün sayısına bölünmesiyle hesaplanabilir. Bizim durumumuzda bu 250 iş günüdür. Ortalama ödemenin 1152 ruble olacağı ortaya çıktı. Artık kesinti maliyetini hesaplayabiliriz. Ortalamaödeme 1152 ruble, 10 günlük kesinti ile çarpıyoruz ve 2/3 ile çarpıyoruz. Çalışanın, yönetimin hatası nedeniyle mesleki yükümlülüklerini yerine getirmemeye zorlandığı süre için 7.680 ruble aldığı ortaya çıktı. Açıkça tanımlanmış bir çalışan için boşta kalma süresine ilişkin ödeme bu şekilde hesaplanır.

Bu ödemeler tazminata değil ücretlere eşitlenir, buna göre bu ödemelerden kişisel gelir vergisi kesilir.

Çalışanın ve yöneticinin eylemlerine bağlı olmayan kesintiler durumunda aynı hesaplama yapısının kullanılması gerekir. Çalışanın kusurunun tespiti halinde bu durumda herhangi bir ödeme yapılmaz.

Arıza süresi için saatlik ödeme hesaplaması

Her şey, bir çalışanın işletmede çalıştığı süreyi kaydetme sürecinin nasıl yürütüldüğüne bağlıdır:

• Bir çalışan için çalıştığı zamanın özet bir muhasebesi kullanılıyorsa, işi için ortalama ücret göstergelerini hesaplama süreci, saat başına ortalama kazanç parametrelerinden hesaplanır;
• Günlük muhasebe yapılıyorsa, günlük ödemenin hesaplanması prosedürü gerçekleştirilir. Ve bu göstergelere dayanarak boşta kalma süresi ödemeleri hesaplanır.

Günlük muhasebe sırasında aksama süresi için ödeme örneği. Çalışan, yönetimin hatası nedeniyle örneğin 2 saat içinde mesleki görevlerini yerine getirmeye başlama fırsatına sahip değilse, bu iki saat için ücretleri derhal hesaplamalıdır. İş sözleşmesinde 30 bin ruble (aylık) maaş belirtiliyorsa, ücretler yıllık ödeme dönemi dikkate alınarak hesaplanır. 30 bin rubleyi 12 ay ile çarpıyoruz, 360 bin ruble elde ediyoruz. Fatura döneminde çalışan 245 gün çalıştı, bu durumda ortalama günlük kazancını belirleyebiliriz - 360.000:245 = 1.469,38 ruble. Gün içindeki çalışma süresi sekiz saat ise, iki saatlik kesinti günlük ortalama ücretin 0,25'idir (2 saatlik kesintiyi bir gündeki 8 çalışma saatine bölüyoruz). Buna göre şu değerleri elde ediyoruz: 1469,38 0,25 ile çarpılmalı ve 2/3 ile çarpılmalıdır (kesinti ödemesi), 244,9 ruble tutarında bir miktar elde ediyoruz.

Yarı zamanlı çalışana boşta geçirilen süre nasıl ödenir?

Yarı zamanlı çalışanları da etkileyebilecek iş kesintileri yaşanıyor. Şu soru ortaya çıkıyor: Bu durumda kesinti için onlara ödeme yapmak için herhangi bir neden var mı? İş mevzuatının 287. maddesinde yarı zamanlı çalışanın aynı zamanda kesinti ücreti de aldığına dair bir gösterge yer almakta olup, bu durumda ödeme hesaplaması standart olarak yapılmaktadır.

İşveren kesintiyi kendi inisiyatifiyle gerçekleştirirse, o zaman emek ücreti (kesinti süresi) önkoşul. Çalışan gerekli ödemeyi alamazsa, mahkemede çalışma haklarının ihlal edildiğini belirten resmi bir dava açma hakkına sahiptir. Bundan sonra mahkeme davayı değerlendirir ve demuraj ödemesi şeklinde zorla fon toplanmasına karar verir. Ayrıca mahkemeden geç ödeme nedeniyle ceza talep etmesini de isteyebilirsiniz.

Kesintilere ilişkin dokümantasyonun hazırlanması (işveren hatası)

İşveren, çalışanlarının çalışma sürelerini takip etmekle yükümlüdür. Buna göre özel bir muhasebe formu düzenlenir. Belirli bir çalışanın işverenin hatası nedeniyle iş süreçlerini yürütmediğine ilişkin bilgileri içeren T-12 veya T-13 formunu kullanabilirsiniz. şartlı var harf atamaları, muhasebecinin ödemeyi doğru bir şekilde hesaplamasına olanak tanıyan kesinti süresini yansıtır.

Kanun, kendi muhasebe şeklinizi yaratma olasılığını tanımlar. Bu durumda, kesinti süresiyle ilgili bilgileri de belirtmeniz gerekecek ve kesinlikle kesinti nedenini belirtmeniz gerekecektir. Çalışanın kendisi yerleşik mesleki görevleri yerine getirememesinden sorumluysa, ödeme almaz. İşverenin hatalı olduğu tespit edilirse, yukarıda, harcadığı zaman için ödemeyi belirlemenin mümkün olduğu hesaplama yapısını verdik.

Karnede, kural olarak, kesinti işverenin hatası nedeniyle oluşmuşsa, kesinti süresi RP'nin harf versiyonuna (dijital 31'de) yansıtılır. NP değeri (32), yönetimin veya çalışanların kontrolü dışındaki diğer nedenlerden dolayı kesinti süresini yansıtacak şekilde ayarlanır. Çalışanın suçu görünürse, VP'nin (33) değeri belirtilir.

Zaman çizelgesi, çalışanın gerçekte çalışmadığı saat sayısını belirtmelidir. Kesinti süresini doğru bir şekilde belirlemek ve kesin nedenini belirtmek çok önemlidir. Sonuçta çalışanların zorla hareketsizliğinin ödenmesi bu hususlara bağlıdır.

Kesinti süresini kaydederken ek belgeler:

• Çalışma süresini yansıtan bir zaman çizelgesine kesinti süresine ilişkin bilgileri girmek için bir tür temele sahip olmanız gerekir. Kanun, kesinti süresini tanımlayan ve işverenin suçluluğunu veya bağımsız faktörleri gösteren ayrı bir emir çıkarma ihtiyacını belirler. Yani zorla uzaklaştırmaya neden olan hususları açıklayan bir emir oluşturulur. emek faaliyetiçalışanlar;
• Kesinti süresi çalışanın eyleminin temeli haline gelmişse, işveren bir kanun hazırlar ve çalışan adına bir rapor hazırlama ihtiyacı da oluşur. Yani, kesinti gerçeğinin kesinlikle belgelenmesi gerekir.

Kesintilere ilişkin doğru veri üretebilmek için bir kuruluşun vereceği talimatta mutlaka aşağıdaki bilgilerin kullanılması gerekmektedir:

1. Kesintinin kime bağlı olduğu belirtilir. Tüm organizasyonun, belirli bir çalışanın, bir şubenin veya bölümün kesinti süresi belirtilebilir;
2. Bu tür eylemlerin başlatılmasının nedeni belirtilmelidir. Örneğin, işveren ilk hammadde eksikliği nedeniyle üretime başlayamıyorsa sipariş şunu belirtir: bu gerçek. Hammadde siparişi yapıldığını ancak tedarikçilerin yükümlülüklerini yerine getirmediğini de belirtebilirsiniz. Ancak bu bilgiyi sağlamak işverenin yükümlülüğü değildir;
3. Ayrıca kesinti süresinin başlangıç ​​saatini de belirtmeniz gerekir ve kesinti süresinin sona ermesi olasılığına ilişkin veriler varsa son tarih belirtilir. Ödeme tutarı da belirtilir. Dahili ise yerel belgelerşirket kesinti süreleri için artan oranlar belirlediyse bu verilerin sırayla görünmesi gerekir;
4. Sipariş ayrıca belirli çalışanların kesinti sırasında nerede bulunacağına ilişkin bilgileri de içerir. Aslında yasal normlar gereği kesintiler tatil olarak değerlendirilemez, bu da çalışanın çalışma saatleri içinde işte olması gerektiği anlamına gelir. Ancak işveren, çalışanın tüm çalışmama süresi boyunca işyerine gelmemesine izin verecek bir emir düzenleyebilir.

Kanun, kesinti emrinin sendikayla koordine edilmesi ihtiyacını öngörmüyor. Ancak, tüm istihdam hizmetleri için kesintilerin başlatılmasına ilişkin veri sağlama yükümlülüğü bulunmaktadır. Aslında işverenin, kesintinin uygulanmasından itibaren üç gün içinde yazılı iletişim sürecini tamamlaması gerekiyor. Ancak böyle bir bildirimin tek bir çalışana değil, işletme genelinde kesinti yapılması şartıyla gönderildiği de belirtiliyor.

Çalışan, kesinti sırasında başka bir işyerine nakledilebilir mi?

Çalışan, iş olmasa bile, katılmalı ve fiilen işte olmalıdır. Çalışanın işyerine gelmemesi durumunda işveren, devamsızlık durumunu muhasebe karnesinde belirtebilecek, buna göre ödeme hesaplama işlemi yapılmayacak ve işverenin de çalışanı işten çıkarma şansı olacak. Yönetici, kesinti anında çalışanların evde olabileceği ve iş yerlerini ziyaret edemeyeceği mesajını yansıtan bir emir hazırlarsa, çalışanlar işe gitmeyebilir. Yani aslında çalışma dışı zamanlarda işyerini ziyaret etme süreci, çalışan ve işveren arasında ortaklaşa düzenlenmektedir.

Çoğu zaman bir işverenin, zorunlu devamsızlıklardan önce çalışanlarını bu durumu yansıtan bir beyan yazmaya zorlamaya çalıştığı durumlar vardır. kendi isteğiçalışanın ücretsiz izin alması. Bu tür eylemlerin öngörülen yasal normların ihlali olduğunu unutmayın; bu, ücretsiz izne başvurmayı reddedebileceğiniz anlamına gelir.

İşveren, kesinti sırasında çalışanı başka bir pozisyona transfer etme hakkına sahiptir. Ancak bunun geçici bir önlem olduğunu, ayrıca transferin uygun niteliklere sahip bir pozisyona yapılması gerektiğini ve çalışanın rızası olmadan böyle bir transfere bir aydan fazla olmamak üzere izin verildiğini derhal bildirmelisiniz. Daha uzun süreli bir transfer veya daha düşük nitelik parametrelerine sahip bir işe transfer, yalnızca çalışanın gönüllü rızası ile gerçekleştirilir. Yeni bir göreve geçiş sonucunda ödeme, gerçekleştirilen faaliyetler dikkate alınarak hesaplanacak ancak çalışanın önceki işyerinde aldığı ücretten az olamaz. Bu durumda kesinti için herhangi bir ödeme yapılmayacaktır.

İşveren kesinti için ödeme yapmazsa çalışan ne yapmalıdır?

İşverenin, çalışanın sabit bir maaş ödemeden fiilen tatile çıkmasını talep ettiği durumların sık olduğu kabul edilir. İşveren bu eylemi sipariş eksikliği, malzeme eksikliği, teslimat veya finansmandaki gecikmelerle motive ediyor. İşverenin bir çalışan üzerinde bu tür bir etkisi yasa dışıdır. İşçilere ihtiyaç duydukları her şeyi sağlamak çalışanın değil işverenin sorumluluğundadır. Buna göre işçinin, işverenin kendisinde bazı olumsuz yönlerin bulunmasından dolayı mağduriyet yaşamaması gerekmektedir. girişimcilik faaliyeti.

İşveren kesinti için ödeme yapmayı reddederse, şu şekilde hareket etmeniz gerekir:

• Federal iş müfettişliğine, işveren tarafından ihlal edilen belirli yasal normları belirten özel bir şikayet derhal hazırlanır;
• Ayrıca uygun şekilde doldurulmuş bir başvuruyu savcılığa da gönderebilirsiniz;
• Ücretlerin ödenmesinden sonra kesinti için ödeme yapılmadığını fark ettiyseniz, bu durumda mahkemeye bir talep beyanı sunabilirsiniz.

Yani aslında bugün çalışanın kesintiye ilişkin haklarını doğru ve hukuksal olarak koruma imkanı var ancak derhal harekete geçmesi gerekiyor. Mesele şu ki, verileri kontrol ettikten sonra iş müfettişliği işverene, çalışana uygun ödemelerin yapılması gerektiği konusunda bir emir verecektir. Böyle bir emrin varlığına rağmen işveren uygulamazsa gerekli eylemler, daha sonra mahkemede değerlendirilmek üzere bir talepte bulunabilirsiniz. Kanun, böyle bir başvurunun, kişisel haklarınızın ve çıkarlarınızın ihlal edildiğini öğrendiğiniz andan itibaren en geç üç ay içinde yapılması gerektiğini öngörmektedir.

İş mevzuatının ihlaline eşdeğer olan bir çalışanın haklarının ihlali nedeniyle iş müfettişliği, idari sorumluluk şeklinde ceza öngörmektedir. Bu durumda memurlar Ceza beş bin rubleye kadar çıkabiliyor. Eğer bundan bahsediyorsak tüzel kişiler, o zaman para cezası elli bin rubleye ulaşabilir. Ayrıca ticari faaliyetlerin üç aya kadar durdurulması kararı da alınabilecek.

Arıza süresi: hastalık izninin ödenmesi ve hizmet süresinin kaydedilmesi

Bir kişi kesinti sırasında hastalanırsa, o zaman hastalık izni, özel bir geçici sakatlık ödeneğinin ödendiği esasına göre ek belgeler düzenlenir. Bu durumda faydanın, hareketsizlik süresi için hesaplanan tasarruf edilen ödeme tutarına göre hesaplanacağını bilmeniz gerekir. Yani kullanılan standart maaşın değeri değil, boşta geçirilen süre için yapılan ödemenin değeridir. Bir işveren, iş sözleşmesinin ve yasanın doğrudan ihlali olarak kabul edildiğinden, çalışmama süresi boyunca hastalık izni ödemeyi reddedemez.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. Maddesi, kesintilerin kesinlikle iş deneyimine dahil edilmesi gerektiğini belirtmektedir. Yani aslında bu süre hizmet süresinde dikkate alınmakta ve yıllık ücretli izin hakkının oluşumunu etkilemektedir.

Zorunlu kesinti süresinin kesinlikle dikkate alındığını ve sigorta süresine dahil edildiğini ve bunun daha sonra geçici sakatlık için ödenen yardım miktarının hesaplanmasını etkilediğini unutmayın. Daha önce de yazdığımız gibi, kesinti ödemesi standart ücret olarak kabul ediliyor, buna göre sigorta ödemeleri ve vergiler de bu fonlardan kesiliyor. Çalışma kitabına kesintinin olduğu süre hiçbir şekilde yansıtılmıyor, aslında kesintisiz bir hizmet süresi oluşuyor. Emeklilik maaşının tahsisini etkileyen hizmet süresine gelince, daha önce imzalanan bir iş sözleşmesine göre kesintilerin toplam sürenin bir parçası olarak kabul edilmesi şartı geçerlidir.

sonuçlar

Çalışanlara boşta kaldıkları süre için yapılacak ödemeler düzenlendi Yasama çerçevesi. Kesinti süresi, çalışanın mesleki yükümlülüklerini yerine getirme sürecini yürütemediği süre olarak kabul edilir. İşsizlik durumuna göre ödeme yapılır. Kesinti süresinden çalışanın kendisi sorumluysa, yasa ödemeyi reddetme olasılığını sağlar. Ancak çoğu zaman kesinti süreci teknik veya ekonomik faktörlerden dolayı oluşur. Örneğin, üretim için hammaddelerin zamanında teslim edilememesi. Bu durumda kesinti, çalışanın veya işverenin faaliyetlerine bağlı değildir; bu, bu durumda yönetimin ödeme sürecini yürütmesi gerekeceği anlamına gelir. bu aksama süresinin ortalama ücretin 2/3'ü tutarında (yukarıda açıklanan çeşitli hesaplama formülleri vardır).

İşveren, kesinti verilerini muhasebe tablosuna kaydetmekle yükümlüdür. Yalnızca kesinti süresinin varlığı değil, aynı zamanda nedeni de (çalışan, işveren veya diğer koşulların hatası nedeniyle) belirtilir. Kesinti süresi saat cinsinden belirtilmelidir. Böylece süreci yürütme fırsatı oluşur doğru hesaplama belirli çalışanlara kesinti için ödeme yapılması.