Diploma örneği verme özellikleri. Ödüle aday gösterilen kişinin özel meziyetlerini gösteren özellikler

not Belova,
Tomsk

Er ya da geç, personel hizmetinin her çalışanı, çalışanın bir tanımını veya temsilini hazırlamak zorundadır. İşin en zor kısmı, ilk defa böylesine sorumlu bir işle karşılaşanlar için, çalışanlarının emek ve sosyal faaliyetlerle ilgili bir incelemesini hazırlamaktır.
Karakterizasyon ve gösterimler için yasal gereklilikler yoktur. İçerikleri büyük ölçüde uygulama, organizasyonda benimsenen ofis yönetimi standartları, personel servisi çalışanlarının eğitimi ve deneyimi ile şekillenir.
Personel memurlarının ve bu belgeleri hazırlamak zorunda olan herkesin işini kolaylaştırmak için, bunların hazırlanması ve yürütülmesi için bir takım kurallar ve tavsiyeler vereceğiz ve özellikleri ile başlayacağız.

Özellikler

Bir özellik, bir vatandaşın emeğini, sosyal veya diğer faaliyetlerini gözden geçiren, emek ve sosyal faaliyetlerde ortaya çıkan niteliklerinin kısa bir tanımını içeren bir belgedir. Buna duyulan ihtiyaç, bir vatandaşın veya davranışının zorlayıcı bir kararla ilgili olarak değerlendirilmesi ve yapılması gerektiğinde ortaya çıkar.
Özelliklerin derlenmesi ve kullanılması amacına bağlı olarak, kuruluşta kullanılması amaçlanan özelliklere (bundan sonra "iç" olarak anılacaktır) ve üçüncü şahısların (kuruluşa göre) talebi üzerine derlenen özelliklere ayrılırlar ve kuruluş dışında kullanıma yöneliktir (bundan böyle - "Dış özellikler" olarak anılacaktır).
Bir özelliğin içeriği ve yapısı, yalnızca kullanım konularına (iç veya dış) değil, aynı zamanda amaçlarına da bağlıdır.

için tasarlanmış özellikler harici kullanım

Dış özelliklerçalışanların talebi üzerine (talep yerine sunulmak üzere), devlet ve diğer organların, üçüncü taraf kuruluşların gereksinimleri üzerine derlenir. İşverenden istenen özellikler için hedefler değişebilir: nasıl çözülür? ev sorunları(örneğin, bir çalışanın bir eğitim kurumuna kabul edilmesi, kredi alınması vb.) ve bir çalışanın devlet tarafından kabulü ile ilgili sorunları (yargı dahil) çözmek veya belediye yetkilisi zorlayıcı bir karar (örneğin, çeşitli izinlerin verilmesi, bir çalışana karşı devlet önlemlerinin uygulanması (ödül veya ceza), vb.).
Personel hizmetleri çalışanları için en zor şey, yargılamasında komisyonu çalışana atfedilen bir suç olan avukatlar, organlar (yetkililer) tarafından talep edilen özelliklerin mahkemeler tarafından derlenmesidir ( yargıçlar).
Bir çalışanın idari veya cezai sorumluluğa getirilmesiyle ilgili tüm durumlarda, davayı çözerken ve ceza uygularken mahkeme ve idari cezalar vermeye yetkili organ, suçlu kişinin kimliğini, mülkiyet durumunu ve diğer koşulları dikkate almalıdır. davanın doğru çözümü için önemlidir. Bunun için çalışanı, ailesini ve mülkiyet durumunu ve diğerlerini karakterize eden bilgi talep etme hakları vardır. Çoğu durumda, gerekli bilgilerin sunulmasını gerektiren belgeler, mahkeme veya diğer yargı makamları tarafından hangi bilgilerin istendiğini göstermez. Bunu göz önünde bulundurarak, personel departmanının bir çalışanı en iyi ihtimalle bir avukata veya çalışanın kendisine danışabilir ve en kötü ihtimalle, talep eden karakterizasyonun hangi bilgilere ihtiyaç duyduğunu bağımsız olarak belirlemelidir.
verelim Genel kurallarözelliklerin hazırlanmasında ortaya çıkan bir takım zorlukların çözümünü basitleştirmeye yardımcı olacak.
Karakteristik içeriği şartlı olarak iki bölüme ayrılabilir - başlık ve ana. İlki şunları içerir: belgenin başlığı - "Özellikler", soyadı, adı ve çalışanın soyadı.

Bu bölüm, özelliği yayınlayan kuruluşla ilgili bilgileri hemen içerebilir, örneğin:

Metnin başlığında "çalışan" yerine, çalışan tarafından işgal edilen (gerçekleştirilen) pozisyonun (meslek, uzmanlık) belirli adını belirtebilirsiniz. Bununla birlikte, bu yaklaşım, iç özellikler için daha uygundur, çünkü çalışanın tüm iş faaliyeti, yalnızca son pozisyonda (son meslekte) değil, dışsal olanlar için de önemlidir.
Uygulamada, doğum yılı genellikle başlık kısmında belirtilir, örneğin:

Burada, başlık kısmında, özelliklerin derlenme tarihi örneğin aşağıdaki gibi verilmiştir:

Düzenleme tarihi de imzalarda belirtilebilir. memurlar, özelliği onaylayan veya metnin sonunda (aşağıya bakınız).
Özelliklerin ana kısmı aşağıdaki bilgi bloklarına ayrılabilir:

Onları ayrıntılı olarak ele alalım.

Genel biyografik bilgiler

Genel biyografik bilgiler, doğum tarihi ve yeri, eğitimle ilgili bilgiler (eğitim düzeyi, eğitim kurumlarının adları ve eğitim zamanı) anlamına gelir. Personel servisi, bu bilgileri çalışanın kişisel kartına ve diğer muhasebe belgelerine göre oluşturur.
Genel biyografik bilgiler iki şekilde sunulabilir:
a) anlatı biçiminde- veriler tek bir anlam korunurken tek bir cümlede (aynı tarzda birkaç cümlede) belirtildiğinde, örneğin:

B) kişisel liste sunumu şeklinde- veriler bir liste şeklinde belirtildiğinde, örneğin:

Bir çalışanın birkaç eğitim düzeyi (farklı alanlarda) veya aynı düzeyde iki (veya daha fazla) eğitim (örneğin, iki yüksek eğitim) varsa, bunlar ana veya ana şeye vurgu yapılarak açıklamaya yansıtılır. çalışan için.
Aynı blokta, askerlik hizmeti ile ilgili bilgiler belirtilmiştir, örneğin:

V hızlı referansçalışanın biyografisi, medeni durum - evlilik durumu, çocukların varlığı vb. hakkında bilgi içerebilir, örneğin:

Son iş yerine iş faaliyeti hakkında kısa bilgi

Bu blok nadiren açıklamaya dahil edilir - kural olarak, çalışanın kendisinin veya avukatının talebi üzerine. Bu durumda, İK görevlisi 3 ila 5 iş yerinden son yere kadar gösterir, örneğin:

Bu veriler çalışanın çalışma kitabına göre belirlenir.

Son iş yerinde emek faaliyetinin özellikleri

Bu bilgi bloğunda, personel departmanı çalışanlarına, çalışanla ilgili bilgileri aşağıdaki sırayla sunmaları önerilebilir:
1) pozisyonlar (meslek, iş), çalışanın bu kuruluşta işgal ettiği (gerçekleştirdiği), sorumlulukların kısa açıklaması tutulan son pozisyon (gerçekleştirilen iş) veya bir karakterizasyon talep eden öznenin ilgisini çeken birkaç son pozisyon (iş) için. Örneğin:

Çalışan tarafından gerçekleştirilen görevlerin daha ayrıntılı bir listesi, ancak çalışanın kendisi, bir avukat veya tanımlama talep eden başka bir kişi isterse belirtilmelidir. Görünüşe göre bu gibi durumlar için resmi belgenin bir kopyasını hazırlamak veya üretim talimatları ve açıklamada, ana vurgu, çalışanın başarılarına verilmelidir, örneğin:

2) çalışanın iş sırasında gösterdiği iş nitelikleri. Aslında bu blok, iş arkadaşları, birinci derece amir, ast çalışanlar ve personel servisi tarafından kendisine verilen çalışanın davranışının bir değerlendirmesini sağlar. Bu bölümdeki özellikleri hazırlamak için, son belgelendirme sırasında çalışana verilen tahminler de kullanılabilir.
Karakterizasyonda ne tür iş niteliklerinin verilmesi gerektiğini, personel departmanı çalışanının çalışan, avukat veya karakterizasyonu talep eden diğer kişi ile birlikte belirlemesi ve ilgili taraflarla bağımsız olarak istişarenin mümkün olmadığı durumlarda hedefler doğrultusunda bağımsız olarak belirlenmesi gerekir. ve karakterizasyonun hazırlanma nedenleri.
Bir çalışanın niteliklerini listelemeye başlamak her zaman zordur. Bu süreci kolaylaştırmak için, bir insan kaynakları çalışanının, bir çalışanın amirinin veya bir astının, çalışanla ilgili ana anahtar soruları yanıtlaması gereken Tablo 1'i kullanmanızı öneririz - "O nedir?" veya "O kim?" - farklı yönlerde.

tablo 1

Tablonun sol sütunu, kendi takdirine bağlı olarak bir İK görevlisi tarafından desteklenebilir. Çalışanın en yakın yöneticisi, çalışma arkadaşları ve bir insan kaynakları çalışanı tarafından doldurulan tablonun sağ sütunu, çalışanın iş niteliklerini tanımlayan ana sütundur. Örneğin:

Dolu bir tablonun parçası

Kısa tahminleri özelliğin ana bölümüne dönüştürürken şunlara bağlı kalmalısınız: kurallara uymak:

Bunu akılda tutarak, bir çalışanın iş nitelikleri aşağıdaki gibi tanımlanabilir:

Örnekte, çalışanın niteliklerinin tanımı fiiller ve kısa sıfatlar kullanılarak verilmiştir. Aynı bilgiler şu şekilde özetlenebilir:

Sunulan parçadan görülebileceği gibi, çalışanın iş niteliklerinin tanımı tabloda belirtilen sırayla (iş alanına göre) verilmiştir. Bu yaklaşım en doğru olarak kabul edilir, ancak tek değil. Bir karakterizasyon hazırlarken derleyici, çalışanın niteliklerini gruba göre değil, hikayenin mantığına uygun olarak listeleyebilir.
Çalışanın karakterizasyonu mümkün olduğunca objektif olmalıdır. Bunu derlerken, personel departmanı çalışanı, çalışanın gerçek ve doğru, arzu edilmeyen veya ideal olmayan bir tanımını vermelidir. İkincisinin dezavantajları varsa, bunlar özelliğe yansıtılmalıdır. Uygulamanın gösterdiği gibi, eksikliklerin ve olumlu niteliklerin oranının 1: 5 olduğu, yani% 20'den fazla eksiklik olmaması gereken bir özellik daha objektif olarak kabul edilir. Orandaki olumsuz nitelikler lehine bir değişiklik, özelliği olumsuz ve olumlu nitelikler lehine yapar - nesnellik hakkında şüpheler uyandırır.
Çalışanın eksikliklerinin listelenmesi (aynı faaliyet alanlarında olumlu özellikler), kişi doğru olmalı ve açıkça ifade edilen olumsuz değerlendirmelerden kaçınmalıdır. Dezavantajları avantajlarla ilişkilendirmeniz önerilir ve bazı durumlarda olumlu nitelikleri listeleyerek bunları etkisiz hale getirmeye çalışmanız gerekir, örneğin:

Yukarıdakiler, çalışanın hiçbir kusuru yoksa, özellikleri daha objektif hale getirmek için icat edilmesi gerektiği anlamına gelmez. Bu belgenin çalışanı mümkün olduğunca doğru bir şekilde karakterize etmesini sağlamak için çaba göstermeniz yeterlidir;
3) Kuruluşun projelerine katılım, çalışanın kuruluş faaliyetlerine katkısı. Bu blok, işletme niteliklerinin açıklamasından sonra verilmelidir. Çalışan katıldıysa önemli projeler, katılımının derecesini, kişisel katkısını ve mümkünse bu durumda ortaya çıkan nitelikleri karakterize etmeniz önerilir, örneğin:

4) çalışanın emek ve sosyal faaliyetler sırasında gösterdiği kişisel nitelikleri. Bir çalışanın kişisel niteliklerini tanımlarken, yukarıdaki kurallar tarafından yönlendirilirler. İş gibi, kişisel nitelikler de çalışan hakkında yargılar şeklinde tanımlanır. Bir çalışanın karakter özelliklerini hatırlamayı kolaylaştırmak için, derleyicinin önce "hangisi" sorusuna kısa cevaplar verdiği ve ancak daha sonra bunları tek bir metne dönüştürdüğü bir tablo kullanabilirsiniz.

Tablo 2

İş niteliklerini tanımlamak için yukarıdaki tavsiyelerde olduğu gibi, tablodaki ana vurgu olumlu niteliklere yapılır. Ancak, özelliğin derleyicisi "hangisi" sorusunu yanıtlayarak olumsuz özellikleri ortaya çıkarabilir.
İş niteliklerini değerlendirirken hala bir tür nesnellikten bahsetmek mümkünse, o zaman kişisel niteliklerin değerlendirilmesi, büyük bir grup insan tarafından yapılmadığı sürece, ezici bir şekilde özneldir. Ayrıca, kişisel nitelikler farklı şekillerde yorumlanabilir. Bu nedenle, örneğin, "hırslı" özelliği iki şekilde yorumlanabilir: ve nasıl olumlu özellik, çalışanın büyük başarılar için çabaladığı ve olumsuz olarak çalışanın aşırı benlik saygısı ve benlik saygısı gösterdiğini gösteren sonuçlar çıkarmamızı sağlar.
Bu nedenle, tıpkı iş niteliklerinde olduğu gibi, kelimelerin dikkatli seçilmesi gerekir. Aynısı eksiklikler için de söylenmelidir - özelliklerin derleyicisinin görüşüne göre, bunlar açıksa ve açıksa, bunları avantajlarla dengelemeye çalışmanız gerekir.
Bununla birlikte, kişisel özellikler şu şekilde tanımlanabilir:

Bir psikolog bir karakterizasyon hazırlamada yer almazsa, psikolojik bir değerlendirmeye kapılmamalı. Personel departmanının bir çalışanının yapabileceği maksimum, karakter deposunu (sakin, dürtüsel vb.) veya mizacını (sanguine (dengeli, hareketli), choleric (dengesiz, hareketli), balgamlı (dengeli, hareketsiz), melankolik ( dengesiz Bir çalışanın karakteri veya mizacına ilişkin sonuçların, yalnızca onun uzun vadeli gözlemlerine dayanıyorsa nesnel olacağına dikkat edilmelidir;
5) eğitim, yeniden eğitim ve ileri eğitimin sonuçları. Temel olarak bu bilgiler, işçinin yeni işvereni tarafından talep edilen özelliklerde, işçinin yeni mesleki statüsünü oluşturan kuruluşlar tarafından vb. »Ya da iş faaliyetleri hakkında bilgi eksikliğini gidermek için verilmektedir. Bu durumda, bir çalışanın eğitimiyle ilgili bilgiler, işiyle veya kişisel özellikleriyle aşağıdaki gibi ilişkilendirilebilir:

6) ödül ve teşvikler, disiplin cezaları hakkında bilgi. Bu bilgiler, çalışanın kişisel kartının verilerine göre belirlenir. Çalışanın birkaç homojen teşviki varsa, bunlar şu şekilde belirtilebilir: Genel görünüm... Önemli teşvikler ve ödüller vurgulanmalıdır, örneğin:

Bir çalışanın "serbest bırakılmamış" veya "olağanüstü" disiplin yaptırımları varsa, bunları profilde belirtip belirtmemeye karar verirken, İK görevlisi bilginin tarafsızlığı ilkesine göre yönlendirilmelidir. Ancak, yetkili makamlardan gelen talepte, açıklamanın (varsa) disiplin cezalarını göstermesi gerektiğine dair doğrudan bir gösterge yoksa, şu veya bu bilgiyi belirtme veya belirtmeme hakkının tamamen personel servisine ait olduğu belirtilmelidir.

Sosyal aktivitelerin özellikleri

Bu bilgi bloğu, çalışanın hangi kamu dernek veya kuruluşlarına üye olduğunu, hangi kamu kuruluşlarına üye olduğunu gösterir. kamu projeleri ve katıldığı etkinlikler vb. Bu blok tanımlayabilir sosyal aktivite hem kuruluş içinde hem de dışında çalışan, ancak personel hizmetinin çalışanın mesajlarından, diğer kaynaklardan güvenilir bir şekilde bilindiği. Örneğin:

Diğer bilgiler

Bir kez daha, personel hizmetleri çalışanlarının, özelliğin bir çalışanın kişisel veya kayıt kartı değil, işverenin çalışanı değerlendirmesi gereken bir belge olduğuna dikkat çekiyoruz. Mahkeme, kolluk kuvvetleri ve diğer makamlar yalnızca çalışanla ilgili referans verilerle ilgilenseydi, kişisel kartın bir kopyasına veya ondan bir alıntıya yeterince sahip olacaklardı.
Personel servisi çalışanının, tahminlerinde bir hata yapmaktan korkması veya psikolojik eğitim eksikliği nedeniyle bunları verememesi veya değerlendirmelerden kaçınmayı gerekli görmesi, ancak yine de ilgi çekici olabilecek bilgileri sağlaması durumunda. özelliği kullanan konu, çalışanın kuruluştaki çalışması sırasında meydana gelen gerçekleri basitçe belirtmesi tavsiye edilebilir. Kendisinin bu gerçeklere tanık olmaması durumunda, bu bilgiyi nasıl bildiğini belirtmesi tavsiye edilir. Karakteristikte, çalışanın onu daha fazla karakterize edebilecek açıklamalarının, ifadelerinin veya ifadelerinin kısa bir özetini verebilirsiniz. Örneğin:

Bu bilgilerin belirleyici nitelikte olmasına rağmen, çalışan için tahmin edilen özelliklerden daha önemli sonuçlar doğurabilir. Bu nedenle, nasıl yorumlanacağına dair bir hesap vermeniz gerekir.
Bir karakterizasyonda istenmeyen şey, özel bir ihtiyaç olmadıkça, tahminler ve varsayımlar yapmaktır.

Özelliğin verildiği amaçlar

Karakteristiğin sonunda, özelliğin hangi amaçla verildiği belirtilir. Önceden biliniyorsa, bu doğrudan özellikte belirtilir, örneğin:

Özellik birkaç organda kullanılmak üzere hazırlanıyorsa, içine şu şekilde yazılabilir:

Özelliğin derleme tarihi başlık kısmında belirtilmemişse, bu bilgi bloğunda belirtilebilir, örneğin:

Karakteristik özelliğin sunum yeri başlık kısmında da belirtilebilir, örneğin, özellik potansiyel işverenlere sunulmak üzere hazırlanıyorsa, sunum yeri aşağıdaki gibi gösterilebilir:

Dahili kullanım için özellikler

İç özelliklerin hazırlanmasına ilişkin durumlar ve gerekçeler yerel yönetmeliklerde belirlenmelidir. Çoğunlukla bunlara ihtiyaç, boş pozisyonlara transferler, teşviklerin veya disiplin önlemlerinin kullanımı hakkında, çalışanın pozisyona veya yapılan işe uygunluğunun belirlenmesi (sertifikasyon sırasında), çalışana yeni görevler verilmesi (örneğin, , yeni bir projeyi yönetmek), uzun ve sorumlu bir iş gezisine gönderme hakkında vb.
Önceki bölümde ana hatları verilen yönergeler, içsel özellikleri derlemek için kullanılabilir. Bununla birlikte, içsel özelliklerde, işçinin emek faaliyetine daha fazla vurgu yapılmalıdır.
Özelliklerin hazırlanma amacına bağlı olarak, çalışanın niteliklerine ek olarak, içinde bir değerlendirme yapılabilir. yaratıcılıkçalışan, özlemleri, beklentileri ve özlemleri (örneğin, kariyer gelişimi için), niteliklerinin kullanımına ilişkin öneriler vb.
Genellikle, dahili özellikler, örneğin derginin bir sonraki sayısında tartışılacak olan temsiller gibi diğer belgelerin bir parçasıdır.
Dahili özellik yalnızca dahili kullanım için derlendiğinden, içindeki sunum yerini belirtmek gerekli değildir.
Bazı durumlarda, özelliğin hazırlandığı talepte (talepte) görevliyi belirtmek gerekli hale gelir.

Özelliklerin tescili ve verilmesi için kurallar

Tipik olarak, özellikler personel tarafından derlenir. Aynı zamanda, resmi belgenin temelini oluşturan birincil özellik, genellikle çalışanın en yakın amiri tarafından hazırlanır. Genel özellikler, meslektaşların veya çalışanın astlarının anketlerine dayanabilir.
Nitelikleri kimin hazırladığına bakılmaksızın, kuruluşun yerel düzenleyici kanunu, kimin nitelikleri yayınlama hakkına sahip olduğunu ve kimin imzasının onaylanması gerektiğini açıkça tanımlamalıdır.
Harici kullanıma yönelik özellikler için ana gereklilik, resmiyetleridir. Bu nedenle, kuruluşun ilk kişisi veya onun yetkilendirdiği bir kişi tarafından imzalanması ve kuruluşun mührü ile tasdik edilmesi gerekir. Bir dizi şirket, ikinci bir imza ile özelliklerin belgelendirilmesini uygular - personel departmanının acil başkanı.
İç özellikler sadece personel departmanı başkanı veya özelliklerin derleyicisi tarafından imzalanır, damgalanmaz.
Özellikler, çalışan hakkında kişisel bilgiler içeren belgelere atıfta bulunur ve bu nedenle hazırlanmaları ve sunumları, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 14. Bölümünün normlarına uygun olarak yapılmalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 88. Maddesine göre, işveren, çalışanın kişisel verilerini, çalışanın yazılı rızasını almadan üçüncü bir tarafa iletemez (istisna, hayati bir tehdidi önlemek için gerekli olduğu durumlardır ve çalışanın sağlığı ve federal yasalarla belirlenen durumlarda).
Bir çalışanın harici kullanıma yönelik bir özellik hazırlamanın başlatıcısı olması durumunda, özellik kendisine makbuz karşılığında verilir. Ayrıca, elinizde bulunan çalışanın avukatından niteliklerin alındığına dair bir makbuz almalısınız. Kuruluş tarafından yayınlanan dış özellikleri hesaba katmak için, çalışanların kişisel verilerinin korunmasına ilişkin yerel Yönetmelik tarafından sağlanan, verilen özelliklere ve alıcıların imzalarına işaretlerin konulduğu ilgili bir kitap (dergi, albüm) tutulur. (makbuz üzerine). Nitelikler posta ile gönderildiğinde, makbuz notları posta bildirimlerine göre yapıştırılır.
Çalışanın kişisel dosyasına yerleştirilen hazırlığının başlatıcısına posta yoluyla aktarılan veya gönderilen özelliklerden bir kopyası yapılır. Üstelik bu, hem çalışan hem de işten çıkarılanların özellikleri için geçerlidir.

Darbe özellikleri

Makalenin ilk bölümünün sonuç bölümünde, özelliklerin içeriğine bir kez daha dönelim.
Bunları derlerken, şu veya bu bilgiyi getirmenin etiği hakkında çok sayıda soru ortaya çıkıyor. İK personelinin “zarar vermeme” arzusu, bazen özelliklerin “tavsiye sayfalarına” dönüşmesine neden olur.
Cezaya ilişkin karar veren yargı mercileri ve yetkililerine göre, özelliklerin çoğu aynı şablona göre yazılmış ve hepsi ödül için işçi temsili gibi görünüyor. Bir ceza davasının veya bir davanın başlatılmasını başlatanlar idari suç işverenlerin kendileri ise, o zaman tam tersi gerçekleşir - işletme sahiplerinin çıkarlarına karşı resmi suç işleyen çalışanların özellikleri başlangıçta cezalara benzer. Yalnızca birkaç nesnel özellik vardır.
Evrensel tavsiyeler vermek aceleci olurdu - açıklamaya her şeyi ve sadece "gerçeği ve gerçeğin dışında hiçbir şeyi" yazmak, basit bir nedenden dolayı, ilk olarak, herhangi bir şey. insan takdiri olaylar ve davranışlar özneldir ve "herkesin kendi gerçeği vardır" ve ikincisi, olumlu bir değerlendirmenin bir çalışanın aleyhine kullanılması olumsuz bir değerlendirmeden daha zordur ve kullanımının konusunun kim olduğu önemli değildir. . Çalışanın liyakat ve kusurlarının yukarıdaki oranının, elbette ikincisi mevcutsa, minimum zararı ve maksimum faydayı getireceğine inanıyoruz. Esasa gelince, çalışan hakkında bir fikir oluşturmak mümkün olmasa bile, karakterizasyonun temeli olarak kullanılabilecek bir takım tarafsız ve tarafsız değerlendirmeler vardır.
En sorumlu olanı, gemiler veya diğer organlar için özelliklerin derlenmesidir, belirleyici sorularçalışana ceza uygulanması, çalışana izin verilmesi (örneğin evlat edinme), vb. Karakterizasyonun mümkün olduğunca eksiksiz olması için, karakterizasyonu talep eden çalışan veya kuruluşun bir temsilcisine danışmaya çalışmalısınız.
Böyle bir tanım yapıldıktan sonra, personel ona üç puandan birini vermelidir: "olumlu", "tatmin edici" veya "olumsuz". Kendiniz yapmak zorsa, bir meslektaşınıza sorabilirsiniz (elbette, çalışan hakkında bilgi vermeden).
Hiçbir durumda özelliğin "pro forma" amaçlarla yazıldığı düşünülmemelidir. Dış özellikler, özellikle adli özellikler, bir kişinin hayatını değiştirebilir. İşte iş yeri ve öğrenim yeri özelliklerinin insanların kaderini nasıl etkilediğine dair birkaç örnek:
a) olumlu özellik:

Kararın parçası

b) tatmin edici performans:

Kararın parçası

c) olumsuz özellik:

Kararın parçası

Başka bir özellik oluştururken, uygulamasının sadece bir çalışanın hayatını değil, aynı zamanda diğer insanları da, örneğin evlat edinilmiş bir bebeği değiştirebileceğini hatırlamanız gerekir - karakteristiğe imzanızı koyarak kaderine siz karar verirsiniz. Bu nedenle sözlerinize dikkat edin!

temsil

not Belova,
Tomsk

Bir başvuru, bir çalışana belirli önlemler uygulama veya bir çalışana karşı belirli eylemlerde bulunma girişimini ifade eden bir belge olarak anlaşılır. Birçok yönden, görünümler özelliklere benzer. Ayrıca bazılarında özellikler ayrı bloklar olarak yer almaktadır. Ancak öyle farklı belgeler, hem içerik hem de tasarım olarak farklılık gösterir.

Görünüm şartlı olarak iki bölüme ayrılabilir: başlık ve ana. İlki aşağıdaki ayrıntıları içerir:

Başvurunun ana bölümünde, öncelikle çalışanla ilgili muhasebe bilgileri (soyadı, adı, soyadı, pozisyonu veya mesleği, doğum tarihi vb.) verilmelidir. Kompozisyonları, her bir başvuru türü için personel departmanı tarafından belirlenir (çizme önerilerine bakın). belirli türler temsiller). Ayrıca, içindeki sunumun türüne bağlı olarak, ayrı bilgi blokları verilir: çalışana özel önlemler uygulama sorununu çözmek için gerekli olan çalışanın niteliklerinin özellikleri; çalışana uygun önlemlerin uygulanması için gerekçeler; doğrudan sunum; Sunuma ilişkin ilgili alt bölümlerin sonuçlandırılması; diğer bilgiler. Görüşün kendisi şu şekilde formüle edilebilir:

"________ ila __________________________ arasını temsil ediyorum";
(çalışan verileri)

"______________________ ___________'a gönderildi."
(çalışan verileri) (çalışanla ilgili eylemler veya önlemler)

Uygulamada, sunumun aşağıdaki formülasyonu da sıklıkla kullanılır:

"__________________________, ________________ layıktır".
(çalışan verileri) (çalışanla ilgili eylemler veya önlemler)

Çalışanın sunulduğu önlemlere bağlı olarak sunuma başka bilgiler dahil edilebilir (bir sonraki bölüme bakın).

Görünüm türleri ve içerikleri

I. Terfi için başvuru

Çalışan ödülü için temsil, en yaygın sunum türüdür. Önemli sayıda kuruluş ve devlet kurumunun İK yönetim sisteminde sağlanmıştır.
Bu sunumun içeriğini karakterize etmeye geçmeden önce aşağıdaki noktaya dikkat etmeniz gerekir. "Çalışanın ödülü için bir sunum hazırlamak" ifadesi her zaman hazırlamak anlamına gelmez. ayrı belge- temsil. Çalışanları teşvik etme ve ödüllendirme prosedürünü düzenleyen çoğu normatif yasal düzenlemede, yukarıdaki hüküm, genel olarak personeli teşvik etmek için belgelerin hazırlanması anlamına gelir; belirli belge türleri, ofis çalışmaları için talimatlar, kuruluşun diğer yerel düzenlemeleri ile sağlanır. Örneğin, işgücünde bazı departman nişanları olan çalışanları ödüllendirmek için bir sunumun hazırlanması, başvuru mektupları (terfiyi yürüten organın başına gönderilen), ödül formları ve diğerleri gibi belgelerin hazırlanmasını içerir.
Personel departmanı, promosyon sunumunu doğrudan ofis çalışma sistemine dahil etmeyi planlıyorsa, formunu geliştirirken aşağıdaki önerilerin dikkate alınması tavsiye edilir:
1) Başvuruda kimlik bilgileri için bir yer olmalıdır. Kompozisyonları, formun "kimin için" geliştirildiğine bağlıdır. Bu nedenle, çalışanın ilk amiri tarafından hazırlanacak olan çalışanın teşvikine yönelik sunumda, yalnızca personel departmanının erişebildiği kimlik bilgilerini belirtmek için sütunlar sağlamak tamamen doğru değildir. Böyle bir sunum şekli için, çalışanın derhal amirinin bildiği genel veriler yeterlidir - soyadı, adı ve soyadı, tutulan pozisyon (yapılan iş), personel numarası. Formda, örneğin kuruluştaki hizmet süresi, son pozisyonu doldurma zamanı (son meslekte iş yapma) vb. hakkında daha fazla bilgi için sütunların bulunması durumunda, bunlar doldurulabilir. yapısal birim başkanından kısmen tamamlanmış bir başvuru aldıktan sonra personel departmanının bir çalışanı tarafından. Bu durumda, ara satırda belirli bir sütunu kimin dolduracağını belirleyebilirsiniz, örneğin:

Sunumun parçası

TEMSİLCİLİK
cesaretlendirmek

2. Doğum tarihi ________________________________________________

3. Pozisyon / meslek __________________________________________
(çalışanın yöneticisi tarafından belirtilir)
4. Personel numarası ________________________________________________
(çalışanın yöneticisi tarafından belirtilir)
5. İş deneyimi:
- Genel _________________________________________________________
(personel departmanı tarafından belirtilir)
- Organizasyonda ____________________________________
(personel departmanı tarafından belirtilir)
- tutulan pozisyonda (mesleğe göre) _____________
(personel departmanı tarafından belirtilir)

Sunum doğrudan personel departmanı için geliştirildiyse ve kuruluşun başkanına hitap edecekse, kimlik bilgilerinin bileşimi, örneğin, hakkında çok daha büyük olabilir. iş sözleşmesi, eğitim vb. Bir kez daha dikkatinizi çekiyoruz, başvuruda hangi kimlik bilgilerinin belirtilmesi gerektiği, personel servisinin kendi başına karar verdiği;
2) Terfi sunumunda, çalışanın çıkarılmamış olduğu hakkında bilgileri yansıtacak bir yer sağlanması tavsiye edilir. disiplin eylemi, Örneğin:

"Kaldırılmayan disiplin cezaları hakkında bilgi ________________";

3) personel departmanının görüşüne göre, teşvik uygulama hakkına sahip bir kişinin teşviklere karar vermek için çalışan hakkında bilgi sahibi olması gerekiyorsa, başvuru formu çalışanın kısa bir açıklaması için sütunlar sağlar. , Örneğin:

"__________________________ için kısa bir açıklama".

Karakteristik ayrıca ayrı bir bilgi bloğunda da vurgulanabilir (aşağıya bakın). Bununla birlikte, çalışanı ödüllendirme kararını veren kişi için, çalışanın aslında ödül için sunulduğu yalnızca liyakat ve başarılar önemliyse, bunları listelemek için satırlar sağlamak yeterlidir, örneğin:

"Belirli değerler (başarılar, başarılar, ayrıcalıklar) ______________";

4) terfi sunumu, çalışanın doğrudan amirinin belirli bir terfi türünü belirtmesine olanak sağlamayabilir. Bu durumda, belge, hangisini belirtmeden çalışana teşvik uygulamak için genel bir teklif formüle eder, örneğin:

"_____________________ promosyon için sunulmuştur."

Gönderiyle ilgili nihai karar için ayrı sütunlar veya bilgi bloğu sağlanır;
5) Gönderim formunda, gönderimi yapan çalışanın imzası için bir yer bulunmalıdır.

Teşvik sisteminin, acil denetçiler tarafından hazırlanan sunumların personel servisi ile koordinasyonunu sağlaması durumunda, teslim şeklinde sonuçlandırılması için bir yer sağlanması tavsiye edilir.
Kuruluş başkanının veya başka bir kişinin sunumla ilgili kararını nasıl ifade etmesi gerektiğine bağlı olarak, sunum formunu geliştirirken, karar veya belirli bir kararın ifadesi için bir yer sağlamak gerekir.
Böylece sunum aşağıdaki bilgi bloklarına bölünebilir:

Bunu akılda tutarak, promosyonun sunumu "KAĞITLAR" - s. 79 bölümünde verilen modele göre hazırlanabilir.
İş akışını azaltmak için bir grup çalışanın terfisi için başvuru durumları için ayrı bir başvuru geliştirilmesi tavsiye edilir.
Böyle bir görünümün ana kısmı aşağıdaki gibi oluşturulabilir:

Sunumun parçası

______________________________________
(teşvik nedeni)
________________________________ şeklinde promosyon için sunuldu
(belirli bir promosyon türü)
1. ______________________________________________________________

2. ______________________________________________________________
(soyadı, adı, soyadı; pozisyon, meslek)

Bu form, bir grup çalışanın bir tür teşvike sunulması durumunda kullanılır. Sayfa 80'deki “KAĞITLAR” bölümündeki şablon, farklı teşvik türleri için birden fazla çalışanı temsil etmek üzere kullanılabilir.

II. Disiplin yaptırımının uygulanması için temsil

Disiplin cezası başvurusunun sunulması, İK sisteminde önemli, ancak değil Büyük bir sayı ticari kuruluşlar. Bu, büyük ölçüde, çalışanları disiplin sorumluluğuna getirme kararı vermek için, taahhütte bulunma gerçeğini doğrulayan yeterli belgenin bulunmasından kaynaklanmaktadır. disiplin suçları(eylemler, tutanaklar, raporlar, muhtıralar vb.).
Personel servisi, disiplin yaptırımlarının yapısal birimlerin başkanlarına uygulanması konusunda bir girişimde bulunma ve böyle bir girişimin ifade edildiği belgeleri birleştirme yükümlülüğünü pekiştirmeyi amaçlıyorsa, başvuru formunu geliştirirken, önceki bölümde verilen tavsiyeleri dikkate alın (terfi için bir başvurunun geliştirilmesi hakkında). Bu nedenle, her şeyden önce, personel servisi, kimlik bilgilerinin bileşimini belirlemelidir. Sunumun ana bölümünde, aşağıdakiler için sütunlar sağlanması tavsiye edilir:

Gönderim, çalışan özeti için alan sağlayabilir.
Teşvik başvurusunda olduğu gibi, disiplin yaptırımı başvurusunda da, kuruluş başkanının veya çalışanları disiplin sorumluluğuna sokma konusunda karar vermeye yetkili başka bir kişinin karar vermesi için bir yer sağlamalı veya onun doğrudan kararı. Disiplin cezası başvurusuna ilişkin bir başvuru, "KAĞITLAR" (sayfa 81) bölümünde verilen formda hazırlanabilir.

III. Çeviri gönderme

Bu tür bir temsil de her kuruluşta bulunmaz. Kural olarak, üst yönetim pozisyonlarına transfer sorunlarını çözmek için ve yerel düzenleyici yasal düzenlemelerin atamanın bir üst yetkilinin ilgili sunumu temelinde yapılmasını sağladığı durumlarda, transferle ilgili fikirler ofis çalışma sistemine dahil edilir.
Transfer sunumunda, aşağıdakiler için bir yer sağlamak gerekir:

Daha yüksek bir pozisyona transfer şartlı olarak bir teşvik olarak kabul edilebileceğinden, belirli bir sunum şekli geliştirirken, bu bölümün I. alt bölümünde verilen tavsiyelerin kullanılması ve özellikle karar için bir yer sağlanması tavsiye edilir. teklif üzerine örgütün başkanının (başka bir yetkilinin). Örnek olarak KAĞIT bölümünde gösterilen sunumu kullanabiliriz (s. 82).

IV. Sertifikasyon sırasında bir çalışanın temsili

Personel tasdiki için geleneksel prosedür, sertifikalı çalışan için bir ibrazın hazırlanmasını sağlar.
Sertifikalı çalışana en yaygın başvuru biçiminde, çalışanın kimlik bilgilerinin belirtildiği yere ek olarak (soyadı, adı, soyadı, doğum tarihi, sertifikasyon sırasındaki pozisyon, atanma tarihi pozisyon, eğitim, genel kıdem, hizmet süresi vb.), aşağıdakiler için yer ayrılır:

Ek olarak, çalışan tarafından yönetilen yapısal birimin faaliyet sonuçlarını, kendisi tarafından koordine edilen projenin uygulanmasının sonuçlarını yansıtmak için bir yönetici çalışana sunulması şeklinde bir yer sağlanır.
Genellikle, ibrazın oluşturulmasından ve düzenlenmesinden çalışanın ilk amiri sorumludur. İmzaladığı belge onaya sunulur. personel servisi veya doğrudan tasdik komisyonuna. Kuruluşun personelinin belgelendirilmesine ilişkin yerel Yönetmelikler, teslimin personel servisi ile onaylanmasını sağlıyorsa, başvuru formu, onay vizeleri veya personel servisinin özel işaretleri için bir yer sağlamalıdır.
Sertifikalı bir çalışan için bir sunum formu geliştirirken, içeriğin aşağıdaki kalıba göre tasarlandığı bir sunum seçeneği temel alınabilir:

Sunum seçeneği

TEMSİLCİLİK
sertifikalı çalışan başına

1. Soyadı, adı, soyadı _________________________

2. Belgelendirme sırasındaki pozisyon _________

3. Randevu tarihi _________________________________
4. Profesyonel, kişisel niteliklerin ve
performans sonuçları ________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
________________________________________________________________.

___________________________________ _________ _____________
(başın konumu, (imza) (transkript)
kim fikir verdi)
"___" ___________ _______G.
Sunumla tanışın _________ _____________
(imza) (transkript)
"___" ___________ _______G.

Bazı kurum ve kuruluşlarda, sertifikalı bir çalışan için başvuru hazırlama prosedürü belirli özelliklerle karakterize edilir. Bu nedenle, örneğin, ikincil uzmanlaşmış eğitim kurumlarının başkanlarını sertifikalandırırken, konsey tarafından sertifika başvurusu hazırlanır. Eğitim kurumu müdürün çalışma sonuçlarına ilişkin raporuna dayanarak Genel toplantı toplu ve toplantı, yönetim kurulu toplantı tutanaklarının tarih ve numaralarını belirterek eğitim kurumu yönetim kurulu başkan yardımcısı tarafından imzalanır. Sonuç olarak, başvuru formu, listelenen belgelerin ayrıntılarını belirtmek için bir yer sağlamalıdır.
Mevzuat, sertifikasyon prosedürü ve dolayısıyla sertifikalı çalışana sunulma şekli için tek tip gereklilikler oluşturmadığından, kuruluş çalışanın değerlendirmelerini yansıtmak için özel bir yaklaşım sağlayabilir. Yani, örneğin, bir sayıda bankacılık kuruluşları personelin belgelendirilmesi, Rusya Federasyonu Merkez Bankası tarafından Merkez Bankası çalışanlarının belgelendirilmesine ilişkin Yönetmelikte çalışanları için oluşturulan şemaya göre gerçekleştirilir. Rusya Federasyonu, Rusya Federasyonu Merkez Bankası'nın 05.15.1994 tarih ve 01-000 sayılı kararı ile onaylanmıştır. Bu şemada, başvuru formu, sertifikalı çalışanla faaliyet türüne göre en sık etkileşime giren çeşitli departman temsilcilerini içeren uzman grupları tarafından değerlendirmelerin yapılması olasılığını sağlar. Bu durumda her uzman, belgelendirilen kişiyi başvuru formunda belirtilen parametrelere göre değerlendirir:

parça
sunum formları

TEMSİLCİLİK
(uzman için)

Soyadı ________________________ Konum ________
İsim ___________________________ ________________________________
Patronimik ______________________ İş yeri _____
________________________________

II. Bir uzmanın değerlendirmesi (göstergeleri 7 puanlık bir ölçekte derecelendirin)
emek verimliliği, profesyonel ve kişisel nitelikler
sertifikalı uzman. Ölçeklerin uç değerleri için (1 ve 7 puan)
gerekli açıklamalar yapılmıştır. Buna göre noktayı daire içine alın
Size göre, onaylanmış düzeyi ile en tutarlı):

Performans göstergelerinin değerlendirilmesi

Her iş için İş harcanır
çok daha az zaman harcanır
dikte edilenden daha uzun
deneyim veya deneyim veya plan tarafından belirlenir
plan 1 2 3 4 5 6 7

Bazı kuruluşlarda, sertifika programı çalışanlar hakkında görüş oluşturmayı sağlamaz - bunların yerine çalışanın faaliyetleri, çalışanla ilgili incelemeler veya özellik incelemeleri hakkında incelemeler gelir. Bu belgeler, yukarıda listelenen bilgilere ek olarak, özel bir bilgi bloğunun, doğrudan amirinin çalışanı hakkında incelemeler ve çalışanın tutulan pozisyona veya belirlenen gereksinimlere uyumu veya uymaması hakkında ön sonuçları içermesi bakımından temsillerden farklıdır.
Sonuç olarak, dikkate alınan temsil biçiminde, temsilin hiçbir formülasyonu olmadığı - çalışanın neyi temsil ettiği belirtilmelidir.

V. Özel bir unvan vermek için aday gösterme

Özel bir rütbe vermek için başvuru, bir dizi devlet kurumunun çalışanlarına özel rütbeler verme prosedürünün özüdür. Bu prosedür esas olarak özel düzenleyici yasal düzenlemelerle düzenlendiğinden, sunum biçimleri de bu yasalar tarafından onaylanır.
Temel olarak, formlar aşağıdaki bilgi bloklarını içerir:

Özel unvanların verilmesine ilişkin başvurular sadece bazı devlet kurumlarında dolaşımda olduğundan, bunlara örnek vermek gereksiz görünmektedir. Aynı personel, dikkate alınan başvuruların hazırlanmasıyla ilgili sorunları çözmek zorunda olan çalışanlara hizmet eder, örneğin, teşviklerin ve disiplin cezalarının kullanılmasına ilişkin işin organizasyonuna ilişkin talimat gibi özel düzenlemeler tarafından sağlanan programları incelemenizi öneririz. narkotik uyuşturucu ve psikotrop maddelerin dolaşımının kontrol organları (09.06.2004 tarih ve 174 sayılı uyuşturucu kaçakçılığının kontrolü için Rusya Federasyonu Federal hizmetlerinin emri), işe alınan çalışanları ve vatandaşları sunma prosedürüne ilişkin talimat özel unvanların atanması için Rusya Federasyonu gümrük makamlarına (30.04.1998 tarih ve 280 sayılı Rusya Devlet Gümrük Komitesi emri).

VI. İşten çıkarılma

Bu temsil türü devlet kurumlarında da kullanılmaktadır. Personel kayıt yönetimi sistemine girişi, devlet organlarındaki hizmetin özelliklerinden (bir çalışanın işten çıkarılması konusunu gündeme getirme hakkı, amirine veya ilgili yapısal birimin başkanına verildiğinde) ve özelliklerinden kaynaklanmaktadır. personel aparatlarını inşa etmek. Ancak bu deneyimi aktarırken ticari kuruluşlar küçük personel hizmetleri ile, neredeyse hiç özel bir ihtiyaç yoktur - zorunlu belgelerin yerine getirilmesiyle yüklenen personel müfettişleri, bir çalışan işten çıkarıldığında başka bir belge hazırlama konusunda hevesli olmayacaktır. Bölüm yöneticilerine, yapısal bölümlerin başkanlarına gelince, onları temsilleri hazırlama prosedürüne dahil etmek zor görünüyor.
Yine de işten çıkarılma başvurularını ofis çalışma sistemine dahil etmeyi düşünenler için, örneğin, devlet organlarının çalışanlarını işten çıkarma prosedürünü düzenleyen bir dizi düzenleyici yasal düzenlemeye, örneğin işin organizasyonuna ilişkin Talimat'a dikkat edilmesi tavsiye edilir. çalışanların uyuşturucu kontrol makamlarında görevden alınması uyuşturucu ve psikotrop maddeler (23.06.2004 No. 186 sayılı Rusya Federasyonu Uyuşturucu Kaçakçılığının Kontrolü Federal Servisi'nin emri), Rus vatandaşlarının kabulüne ilişkin çalışmaların düzenlenmesi için yönergeler Federasyon, bir pozisyona atanmak için Rusya Federasyonu gümrük makamlarındaki hizmete (çalışmaya), Rusya Federasyonu gümrük makamlarının görevlilerinin görevden alınmasına ve Rusya Devlet Gümrük Komitesi'nin kurumlarına (Devlet Gümrük Komitesi'nin emri) Rusya Federasyonu'nun 17 Mart 2004 tarih ve 115-r sayılı), Rusya Federasyonu Adalet Bakanlığı ceza sisteminin kurum ve organlarında Rusya Federasyonu'nun içişleri organlarında hizmete ilişkin Yönetmeliğin uygulanmasına ilişkin prosedür hakkında talimat (pr Rusya Adalet Bakanlığı'nın 26.04.2002 tarih ve 117 sayılı uyarısı).
Unutulmamalıdır ki, yakın gelecekte bazı şirketlerin ofis çalışma sistemlerinde işten çıkarma şartı getirmeleri gerekecek. Bu, vatandaşların halihazırda alternatif sivil hizmet yapmakta olduğu veya yapacakları kuruluşlar için geçerlidir. 28 Mayıs 2004 tarih ve 256 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan alternatif sivil hizmeti geçme prosedürüne ilişkin Yönetmeliğe göre, bir vatandaşı alternatif kamu hizmetinden çıkarma kararı şu esaslara göre verilir: işten çıkarma başvurusu; İşten çıkarılma başvurusunda, vatandaşın alternatif kamu hizmetinden ihraç edilme gerekçeleri belirtilir. Böyle bir başvuru formunu geliştirirken, personel servisi yukarıdaki düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından onaylanan sunum seçeneklerini kullanabilir.
Her durumda, sunum şeklinde, aşağıdaki bilgileri belirtmek için sütunlar sağlamak gerekir:

Sunumun parçası

...
________ uyarınca işten çıkarılmak üzere gönderildi
(alt paragraflar,
__________________________________________________________________
maddeler, makaleler Federal yasa)
bağlantılı olarak ______________________________________________________.
(görevden alınma nedeni)

İşten çıkarılma başvurusu şeklinde, görevden alınanların işaretlerinin sunulmasına aşina olması ve sunumu yapan çalışanın imzası için bir yer sağlamak da gereklidir.

Sonuç olarak, sunumların hazırlanması ve yürütülmesi için normatif olarak sabit hiçbir kuralın bulunmadığı bir kez daha belirtilmelidir. Yukarıdaki yöntemlere gelince, bunlar tavsiye olarak kabul edilmelidir.

Bu konu hakkında ayrıca bkz.

Onur Belgesi ile ödüllendirilecek
Belarus Cumhuriyeti Mimarlık ve İnşaat Bakanlığı

1. Soyadı, adı, soyadı Stasevich Valery Stepanovich

2. Meslek, pozisyon, iş yeri, hizmet Proje yan kuruluşu üniter teşebbüsün baş proje mühendisi "Tasarım Enstitüsü" cumhuriyet üniter teşebbüsü "Vitebsk Ev-İnşaat Fabrikası"

4. Eğitim: - daha yüksek

5. Belarus Cumhuriyeti'nin hangi devlet ödülleri verildi ve verilme tarihi

6. Ev adresi ve telefon numarası: - Vitebsk, st. Chkalova, 1 metrekare. 63

7. Bir emek kolektifinde iş deneyimi - 17 yıl

8. Stasevich Valery Stepanovich'in ödüllendirilmek üzere sunulduğu esaslar, enstitüde 1990'dan beri şu pozisyonlarda çalışmaktadır: mimar, genel planlar bölümünün mühendisi, GUIP bürosunun önde gelen mühendisi ve 1998'den beri Şef Mühendis projeler. İş nitelikleri, azmi, büyük pratik deneyimi sayesinde Valery Stepanovich Stasevich, ekibi karmaşık proje problemlerini çözme ve çözme konusunda verimli bir şekilde etkilemeyi başardı. Baş proje mühendisi olarak Valery Stepanovich, Vitebsk şehri ve Vitebsk bölgesindeki büyük panel binaların tasarımının geliştirilmesine katkıda bulundu.

9. Stasevich Valery Stepanovich'in adaylığı önerilir
PDP "Tasarım Enstitüsü" RUE "Vitebsk emek kolektifinin toplantısı
DSK "protokol No.1 08.01.2008
Belarus Cumhuriyeti Mimarlık ve İnşaat Bakanlığı Onur Belgesi ile ödüllendirilmek üzere sunum için.

H A R A K T E R I S T I K A

Shpin'kov Viktor Nikolaevich

1939 doğumlu, Rus
Yüksek öğretim

Shpin'kov V.N. İnşaat sektöründeki kariyerine 1961 yılında Belarus Demiryolu Taşımacılığı Enstitüsü'nden mezun olduktan sonra gönderildiği Beltransstroy inşaat departmanının ustabaşı olarak başladı. 1963'ten 1965'e kadar olan dönemde Sovyet Ordusu saflarında görev yaptı.
Hizmetin bitmesinin ardından görevine devam etti. emek faaliyeti inşaat sektöründe. 1966'dan 1978'e kadar, V.N. Shpinkov'un kariyeri. ustabaşı, 2 numaralı akış başkanı, KPD fabrikasının yöneticisi olarak çalıştığı Vitebsk DSK ile ilişkiliydi ve 1973'ten 1978'e kadar bir ev inşa fabrikasına başkanlık etti. Çalışma ve liderlik döneminde Viktor Nikolaevich, KPD tesisinin yeniden inşasına ve ev inşa tesisinin, iyileştirilmiş planlama ve artan kat sayısı ile evlerin geliştirilmesine ve üretimine geçişine katıldı. Kendisini mükemmel bir organizatör ve alanında bilgili, yetkin bir uzman olarak gösterdi, yeni teknolojiyi ve ileri uygulama başarılarını üretime sokma konularına aktif olarak dikkat etti.
10 yaşındaki Shpin'kov V.N. yönetimde çalıştı toplumsal hizmetler 1988'de Belgipro-Stroy Enstitüsü'nün Vitebsk şubesinin direktörü olarak çalışmasına yol açan ve şu anda PDP Tasarım Enstitüsü RUE Vitebsk DSK olarak yeniden adlandırılan daha sonraki çalışmalar için büyük ve paha biçilmez bir deneyim kazandığı yer.
Tasarım enstitüsünün direktörü olarak görevi sırasında Viktor Nikolaevich, çoğu üyesi hala enstitüde çalışmalarına devam eden, birbirine bağlı ve verimli bir ekip oluşturmayı başardı. Kariyerinin bu döneminde Viktor Nikolayevich, engin endüstriyel ve yaşam deneyimini meslektaşlarına ve genç uzmanlara ilgisizce aktardı.
Çeşitli sitelerde çalışan Shpin'kov V.N. defalarca ödüllerle teşvik edildi, onur sertifikaları ve devlet ödülleri ile ödüllendirildi.

Örnek - Belarus Cumhuriyeti Enformasyon Bakanlığı onur belgesi verilmesi için sunum (11 Eylül 2008'den beri)

TEMSİLCİLİK

BELARUS CUMHURİYETİ BİLGİ BAKANLIĞI FAHRİ EDEBİYATI ÖDÜLLENDİRİLMESİNE

1. Soyadı, adı, soyadı __________________________________________

2. Pozisyon, iş yeri ______________________________________________________

3. Gün, ay, doğum yılı ______________________________________

4. Eğitim _

5. Toplam iş deneyimi ______________________________________________

Sektörde iş deneyimi __________________________________________________________

Bu ekipte iş deneyimi ________________________________________________

6. Belarus Cumhuriyeti Enformasyon Bakanlığı ödülleri de dahil olmak üzere ödüller ve teşvikler hakkında bilgi (ne, ne zaman) ____________________________________

7. Belarus Cumhuriyeti Enformasyon Bakanlığı Onur Belgesi ile ödüllendirilmek üzere sunulduğu değerleri gösteren açıklama __________________

________________________________________________________________________________

Örnek çalışan profili (baş muhasebeci)

KARAKTERİSTİK

LLC "Horns and Hooves" baş muhasebecisi için

Petrov Petr Petroviç

Petrov P.P. 1900'de doğdu, 1917'de Moskova Devlet Üniversitesi'nden Ren Geyiği Yetiştiriciliği bölümünden mezun oldu, yüksek öğrenim gördü.

1918'den günümüze, LLC "Horns and Hooves" da aşağıdaki pozisyonlarda çalıştı: yönetici sekreteri, personel departmanı başkanı. Çalışmaları sırasında kendini nitelikli bir uzman olarak gösterdi. O gerçek bir profesyoneldir, kendisine emanet edilen alt bölümü ustalıkla yönetir ve çalışanlar arasında hak ettiği saygıyı görür.

P.P. Petrov profesyonel seviyesini sürekli olarak geliştiriyor: yasama okuyor ve düzenlemeler belgelerle çalışma konusunda resmi belgelerle çalışma konusunda özel literatürü okur, yönetim tarafından kendisine verilen resmi ve diğer görevlerin yerine getirilmesini sorumlu ve ciddiye alır.

Örgütün liderliği, P.P.'nin sürekli özlemini vurgular. Petrova'ya profesyonel gelişim: bu çalışan şu anda yeni bir tane alıyor profesyonel eğitim hukuk derecesi ile.

Çalışmaya karşı vicdani tutumu nedeniyle, defalarca mansiyonlarla ödüllendirildi.

Meslektaşlarıyla ilişkilerde özenli ve arkadaş canlısıdır. Çalışması sırasında, şirketin çalışmaları üzerinde olumlu etkisi olan özel teklifler sundu.

Karakteristik, talep yerinde sunum için verilir.

Bir çalışana ödüllendirmek için bir referans nasıl yazılır?

Her işletmenin hemen hemen her yöneticisi, hayatında en az bir kez, bir çalışan için bir özellik belirleme ihtiyacıyla karşı karşıya kaldı: sertifikayı geçmek, onunla tanışmak profesyonel nitelikler veya bir ödül için sunum için.

Bir çalışanın ödüllendirilmesi için bir özellik hatasız olarak derlenir.

Ödüllendirme için çalışanın özelliklerinin şekli ve içeriği

Ancak, örneğin bir devlet ödülü hakkında konuşuyorsak, karakteristik eylemin altına düşer. devlet standardı R 6.30-2003 (çalışma belgelerinin yazılmasını düzenleyen), üçüncü taraf kuruluşlara aktarılan resmi bir belge haline geldiğinden.

Bir çalışanın ödüllendirilmesi için bir özellik hazırlama prosedürü

karakterizasyon kim

Form özellikleri

Böyle bir özellik mutlaka, hem çalışanın doğrudan yöneticisinin mührü ve imzası ile onaylanan işletmenin resmi antetli kağıdına yazılmalıdır (ve eğer özellik o değilse, ancak personel departmanının bir çalışanıysa, imza yaratıcının) ve işletmenin başkanı.

Çalışanın kişisel verileri

Belgenin başında adını, giden numarasını belirtmeli ve çalışanın kişisel verilerini listelemelisiniz:

• soyadı, adı ve soyadı
• konum
• doğum yılı
• Medeni hal
• Eğitim bilgisi
• verilen işletmeye girmeden önce işgücü faaliyeti hakkında bilgi.

Çalışanın kariyer gelişimi hakkında bilgi

Ayrıca, çalışanın kariyer yolu üzerinde belirtilmiştir. bu işletmeİle kısa açıklama tüm kariyer aşamaları ve çalışanın mesleki, ticari ve kişisel niteliklerinin bir listesi. İşletmede bir profesyonelin oluşumunu kısaca ama özlü bir şekilde tanımlayabilirsiniz.

Ödüller, unvanlar ve başarılar hakkında bilgi

Bir çalışanın ödüllendirme özelliği, mevcut ödüllere, sertifikalara ve unvanlara özel önem vermelidir. Ayrıca, çalışanın yer aldığı (veya belki de yazar olduğu) projeleri belirtmek, verilen ödülün işletmenin gelişimine yaptığı katkıyı açıklamak, tüm emek başarılarını ve gelişmelerini (eğer bir şekilde olsaydı) listelemek de gereklidir. kaydetti, bu da belirtmeniz gerekir).

Çalışanın herhangi bir bilimsel çalışması varsa, bilimsel ve mesleki konferanslara katılım sertifikaları varsa, bu da özelliklerde belirtilmelidir.

Çalışanın kişisel nitelikleri

Çalışanın olumlu kişisel niteliklerini de not etmek iyi olacaktır: dürüstlük, sosyallik, takımdan duyduğu güven vb.

Ödüllendirilecek çalışanın tanımında ayrıca ödülün hangi nedenle planlandığının belirtilmesi gerekir.

işin yönü

Genel hizmet süresi - _____ yıl (yıl)

RF Savunma Bakanlığı'nda iş deneyimi - _____ yıl (yıl)

TEMSİLCİLİK

Onur Belgesi ile ödüllendirilecek

Rusya Federasyonu Savunma Bakanlığı

1. Soyadı, adı, soyadı ___________________________

2. Pozisyon, iş yeri tamamen! ...

________________________________________________________________

________________________________________________________________

3. Cinsiyet ______________ 4. Doğum tarihi ________

5. Doğum yeri ___________________________________________

________________________________________________________________

6. Hangi eyalet ödülleri ve departman işaretleri

verilen onur ve ödül yılı __________

7. Ev adresi __________________________________________

________________________________________________________________

8. Gönderilen farklılıkları (değerleri) gösteren özellikler

ödüllendirme: ________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

Onur belgesi verilmesi için başvuru

Tüm faaliyet alanlarındaki işletmelerde, çalışanlara manevi ve maddi teşvikler uygulama uygulaması vardır. Bu sistemin belirli bir organizasyonda nasıl düzenlendiği ve ne sıklıkla kullanıldığı lidere ve yönetime bağlıdır. Çoğu zaman, çalışanlar ikramiye şeklinde ücret alırlar. Ancak ahlaki teşvik türlerinden biri de bir onur belgesi verilmesidir. Prosedür, işletmenin sendika komitesinin onayını gerektirmez ve bir yönetim girişimidir.

Ahlaki teşvik uygulama prosedürü

Genel olarak ilgili faaliyetlerin uygulanmasını, çalışanları değerlendirme kriterleri ve koşullarını ve onları ödüllendirme yöntemlerini belirleyecek olan temel belge, şirketin personel uzmanları tarafından geliştirilen yerel kullanım normatif yasasıdır - “Çalışan teşviklerine ilişkin düzenlemeler”.

Belge, belirli koşulların meydana geldiği anı belirler ve bunun sonucunda işveren teşvik önlemleri uygulama yükümlülüğünü kazanır. Örneğin, 20 yıldır bir kuruluşta emek faaliyetini vicdani bir şekilde yürüten bir çalışana onur belgesi verilmesi şeklinde.

Teşvik edilmeyi hak eden işçinin doğrudan çalıştığı birim başkanının bu konuda fahri diploma ile teşvik dilekçesi hazırlaması gerekmektedir. Bu belgeye istinaden bir sunum hazırlanır ve onay için ana yönetime sunulur. Çoğu durumda, idarenin böyle bir olaya karşı olması muhtemel olmadığından, bu prosedür doğası gereği resmidir. Kuruluşun yöneticisi / başkanı teslimi imzalar. Belge, teşvik edilen çalışan hakkında bilgi içermelidir: kıdem, kısa bir liyakat listesi, ekibin yaşamına katılım, vb.

Başvurunun personel departmanına sunulduğu süre, "Çalışan teşviklerine ilişkin Yönetmelik" yerel kanunu ile belirlenir. Koşulların yokluğunda, süre iki hafta veya daha fazladır.

İşletme hakkında bir sunum temelinde, yönetici adına, böyle bir çalışana onur belgesi verilmesi için bir emir verilmelidir. Fahri diploma formları tipografik yöntemle yapılır, bu nedenle geriye kalan tek şey gerekli metni eklemektir.

Bir çalışana fahri diploma verilmesi gerçeği kişisel dosyasına kaydedilir: personel departmanının bir çalışanı, İş Kanunu'nun 191. Maddesi ile belirlenen çalışma kitabına karşılık gelen bir giriş yapar. Bu tür işaretler nişanlara atıfta bulunur ve "Emek Gazisi" unvanı verilirken ayrıca dikkate alınır.

Şeref belgesi sunma prosedürü, kolektifin genel toplantısında ciddi bir atmosferde gerçekleştirilir. Manevi teşvike ek olarak, ikramiye tutarının "Çalışanların Teşvik Edilmesine İlişkin Yönetmelik" veya işletme yönetiminin bir göstergesi ile belirlendiği durumlarda, maddi ücret kullanımı genellikle uygulanır.

Örnek Şeref Belgesi Başvurusu İndir (Boyut: 25.0 KiB | İndirilenler: 7 643)

Eski form veya makale? Lütfen tıklayın!

Bir çalışanın özelliği, birkaç doldurma formu içeren tipik bir belgedir. Belirli bir şablonun seçimi, kullanılacağı amaçlara bağlıdır. Bir ödül için bir özelliğin nasıl oluşturulacağını düşünelim.

İki temel özellik türü vardır:

• dahili;
• harici.

Dahili özellikler dahili olarak kullanılır. Çerçeve tarafından sağlanan ödül için çalışanı sunmak için gereklidirler. kurumsal Yönetim... Bu araç, çalışan motivasyonunu artırmak için büyük işletmeler tarafından başarıyla kullanılmaktadır.

Böyle bir özelliğin şekli keyfi olabilir. Kanun, hazırlamak için belirli ayrıntılar ve tavsiyeler oluşturmaz. Bu bağlamda, belgenin yürütülmesinden sorumlu kişi herhangi bir formu kullanabilir.

Çalışan başına dış özellikler, talepleri üzerine belirli kuruluşlar için derlenir. Olabilir:

• polis;
• okullar;
• Devlet kurumları;
• belediyeler.

Yukarıdaki örneklerin tümü için, R 6.30-2003 ulusal standardı tarafından sağlanan gerekliliklere uymak gerekir. Bu belge, tüm tipik çalışma belge şablonlarını içerir.

Ödüllendirme için çalışanın özelliklerinin ana detayları

Genel anlamda, herhangi bir ödül özelliği örneği aşağıdaki öğeleri içerecektir:

1. kap. Belgenin başlığı, giden numarası, gönderenin imzaları ve ıslak mühür altındaki başlıktan oluşur. Ayrıca bu paragrafta mutlaka bir tarih koymalısınız.
2. Ad, çalışanın soyadını, adını ve soyadını, doğum yılını, medeni durumunu, çocukların varlığını gösterir.
3. Bir sonraki öğe kariyer. Çalışanın kadroya alındığı tarihi yazmanız ve çalışma sırasındaki tüm başarılarını açıklamanız gerekir. Bu liste şunları içerir: tutulan tüm pozisyonlar, ödüller, cezalar, işletmenin gelişimine kişisel katkı.
4. Bunu doğrudan bir özellik takip eder, çalışanın doğasında bulunan karakter özelliklerini listelemeniz gerekir. Bu şunlar olabilir: dakiklik, ayrıntılara dikkat, yüksek seviye nitelikler, bilgi yabancı Diller vb.
5. Son nokta, özelliğin hedefleridir. Genellikle, belgenin ana bölümünden sonra yazarlar - talep yerinde ödüllendirme için çalışanın özellikleri. Belgeyi talep eden kişi biliniyorsa, adını belirtmeniz gerekir.

İşletme içinde diploma vermenin özelliklerinden bahsediyorsak, belge düz A4 kağıda hazırlanır, metin rastgele sırayla yazılır. Şimdi durum şablonuna geçelim.

Ödüllendirme için bir çalışanın tipik bir özelliğinin hazırlanması

Bilinmesi gereken ilk şey, böyle bir özelliğin mutlaka işletmenin resmi antetli kağıdına basılmasıdır. İddialı ismine rağmen, bu form hem büyük bir işletme hem de bireysel işadamı. Gerekli ayrıntılar:

• Şirket Adı;
• varsa, formun herhangi bir köşesinde veya her köşesinde bir logo;
• yasal adres;
• Banka detayları.

Makalenin sonunda bir antetli kağıt örneği verilmiştir.

Şimdi ödül için üretim özelliklerini belirlemeye geçelim:

1. İşletmenin detaylarının altına belgenin adını yazıyoruz, bu durumda “ üretim özelliğiödüllendirmek için". Gelecekte, belirtilen şablonun biraz değişeceği hemen belirtilmelidir. Bu nedenle, üretim yerine fahri diploma veya başka herhangi bir amaç için bir özellik belirtebilirsiniz.
2. Ardından, kişisel verileri doğru sırayla doldurmanız gerekir. Belirtiyoruz: tam ad, çalışanın konumu, doğum yılı, çocuk göstergesi olan medeni durum, eğitimle ilgili ifadeler, önceki çalışma yeri hakkında bilgi. Bu noktayı çok fazla açıklamaya gerek yok, bir örnek düşünün:

1. Ardından, çalışanın çalışması sırasında hangi pozisyonları işgal ettiğini ve başarılarını ve kişisel niteliklerini tanımlamanız gerekir. Bir örnek düşünelim:

1. Bir sonraki paragraf, yukarıda belirtilen bilgileri belirtmeli ve çalışanın aldığı ödülleri listelemelidir. Bir çalışanın devlet ödülüne aday gösterilmesi durumunda, bu özellikle önemlidir. Alındığı tarihi, ödülün adını ve onu veren makamın belirtilmesi gerekir. Örnek:

Önemli: Çalışanın halihazırda devlet ödülleri varsa, başka bir tane alma şansı daha yüksektir.

1. Aşağıdakiler, yukarıdakilerin tümünün bir özetidir. Bir sertifika, unvan veya başka bir onur ödülü verilmesine karar verilmesi esasına dayanır.

Bir çalışanın ödüllendirilmesi için bir özelliği kim çizer?

İç ödüllerden bahsediyorsak, özelliğin şunları yapma hakkı vardır:

• birim başkanı;
• Bölüm Başkanı;
• Şube Müdürü;
• yönetici müdür;
• acil süpervizör;
• işletmenin sahibi.

Vizenin özelliklerini koyan kişinin statüsü ne kadar yüksekse, o kadar iyidir. Bu, çalışanın yönetimin dikkatini hak ettiği ve ödülü almaya gerçekten layık olduğu anlamına gelir. Örneğin, ödüllendirme için bir muhasebecinin özelliklerinden bahsediyorsak, o zaman baş muhasebeci veya şirket başkanı tarafından düzenlenmesi gerektiği açıktır. Ama ya ana patronun kendisini ödüllendirmek gerekirse?

Ödül için yönetmenin özellikleri

Çok basit, belirli bir eyalet alt bölümünden oluşuyor. Firma tasarımla uğraşıyorsa, şehrin mimarlık ve şehir planlama departmanı olabilir. Böyle büyük bir "balığın" kancaya düşmesi için iki koşul gereklidir:

• yapmak yüksek profilli proje bir heyecana neden olacak;
• halkın onayını almak.

Ayrıca, herhangi biri kamu kuruluşları veya doğrudan bir yetkili, bir devlet ödülü verilmesi için bir talep başlatır. Bir dizi bürokratik eylemi tamamladıktan sonra, örneğin başkanının "Rusya Federasyonu'nun Onurlu Mimarı" olarak adlandırılmayı hak ettiğine karar verilir. Bu durumda, ödül için bir özellik örneğine gerek yoktur.

Böyle bir ödülün menfaati sadece statüde değildir. Her devlet için bütçe tarafından belirlenen bir miktar para öder. Ayrıca, genişlemek için yeni umutlar açılıyor iş bağlantıları... Sorunun özgüllüğünü göz önünde bulundurarak, Rusya Federasyonu'nun devlet ödüllerinin atanmasına ilişkin liste ve prosedürü düzenleyen kararını incelemenizi öneririz, makalenin sonuna eklenmiştir.

Çalışan ödülü için bir karakterizasyon hazırlamak için minimum çaba

Soru basit değilse ve önemsiz bir nedenden dolayı bir çalışan için bir özellik gerekliyse, aramanın bir anlamı yoktur. düzenleyici tavsiyeler ve belgeyi mükemmel hale getirmeye çalışın. Makalenin sonunda sunulan ödül için özellikleri indirmeniz yeterlidir.

Bu belge, çalışanlara dahili ödüller vermek için uygundur, size zaman kazandıracak ve teşvik ve ceza sistemini optimize edecektir.