Bir dizi sosyal ilişki olarak modern bir işletmenin yönetim sistemi. Sosyal ilişkiler

terim altında sosyal ilişkiler sınıflar, gruplar, topluluklar ve diğer özneler ile bunların üyeleri arasındaki sosyal ilişkileri anlar. Sosyal ilişkiler veya aynı zamanda sosyal ilişkiler olarak da adlandırılırlar, toplumun tüm alanlarında ortaya çıkar. Yaşam tarzı, sosyal statü ve eşitlik ve insan ihtiyaçlarının tatmin derecesi temelinde oluşturulurlar. Farklı türler hakkında sosyal ilişkiler ve birbirlerinden farklılıkları bu derlemede tartışılacaktır.

Konuya veya taşıyıcıya göre ayrılan birkaç sosyal ilişki türü vardır: estetik, ahlaki, kitle, gruplar arası ve kişilerarası, bireysel, uluslararası;

Nesneye göre sosyal ilişki türleri ayrılır: ekonomik, politik, yasal, dini, aile ve hane halkı.

Modaliteye göre, sosyal ilişkiler alt bölümlere ayrılır: işbirliği, rekabet, tabiiyet ve çatışmalar.

Resmileşme ve standardizasyon derecesine göre, sosyal ilişkiler şu şekilde ayrılabilir: resmi ve gayri resmi, resmi ve gayri resmi.

Ekonomik ilişkiler, herhangi bir ürünün pazarını temsil eden mülkiyet, tüketim ve üretim alanında kendini gösterir. Bu tür ilişkiler, piyasa ilişkileri ve düzgün dağıtım ilişkileri olarak ikiye ayrılır. Birincisi özgürlük nedeniyle oluşur ekonomik ilişkiler ve ikincisi, güçlü hükümet müdahalesi nedeniyle. Normal ilişkiler, rekabet ve arz ve talep tarafından kendi kendini düzenler.

Hukuki ilişkiler, toplumda mevzuatla pekiştirilen bir sosyal ilişki türüdür. Sonuç olarak, yasal işler, sosyal olarak işlevsel bir kişinin rolünün etkin bir şekilde yerine getirilmesini garanti eder veya hiçbir şekilde garanti etmez. Bu kurallar büyük bir manevi yük taşır.

Dini ilişkiler, insanların sinir sisteminin kusursuz özellikleri, yaşamın manevi ve yüksek ahlaki temelleri hakkında dünyevi yaşam ve ölüm süreçlerindeki etkileşimini yansıtır.

Siyasi ilişkiler, otomatik olarak onu kullananların üstünlüğüne ve ondan yoksun olanların itaatine yol açan gücün zorlukları etrafında toplanır. Toplumsal ilişkileri düzenlemek için yaratılan güç, insan toplumlarında liderlik işlevleri olarak gerçekleştirilir. Aşırı etkisi, tamamen yokluğu gibi, toplulukların geçim kaynakları üzerinde zararlı bir etkiye sahiptir.
Estetik ilişkiler, insanların birbirleriyle olan şehvetli ve duygusal çekiciliği temelinde ortaya çıkar. Birine çekici gelen başka birine hiç çekici gelmeyebilir. Mükemmel örnekler estetik cazibe insan bilincinin önyargılı tarafıyla ilişkili psikobiyolojik bir temele dayanmaktadır.

Resmi ve gayri resmi sosyal ilişki türleri şunlardır:

1. uzun süreli (arkadaşlar veya iş arkadaşları);
2. kısa süreli (rastgele kişiler olabilir);
3. işlevsel (bu, yüklenici ve müşteridir);
4. kalıcı (aile);
5. ast (alt ve patron);
6. eğitim (öğretmen ve öğrenci);
7. nedensel (fail ve mağdur).

Yönetim işleyişi sisteminde öncelikli sosyal ilişkiler, güç, bağımlılık, tahakküm ve tabi olma ilişkileridir.

Yani bir denek beklenen işlemleri yapana kadar ikincisi herhangi bir karar veremez veya işlem yapamaz.

1.1 Yönetimde sosyal ilişkilerin kavramı ve özü

Gerçek işleyişinde, kontrol sistemi, daha fazla veya daha az sayıda insan tarafından gerçekleştirilen, ortak çıkarlar ve tek bir amaç ile birleştirilen bir dizi farklı eylem olarak görünür. Yönetim süreçleri de dahil olmak üzere insanları şu veya bu şekilde birbirine bağlayan herhangi bir eylemde, her kişinin meslektaşları ile oldukça kesin ilişkileri vardır - işbirliği veya rekabet, sempati veya antipati, tahakküm veya boyun eğme ilişkileri.

İnsanlar arasındaki etkileşim sürecinde ortaya çıkan ve ne denileni oluşturan bağlantılar kümesi. kişilerarası ilişkiler. Ancak bu tür bağlar, yalnızca bireysel bireylerin temel yaşamsal çıkarlarıyla değil, aynı zamanda bir araya getiren belirli sosyal grupların ve toplulukların ekonomik, politik, kültürel ve diğer çıkarlarıyla koşullandırıldığında, istikrarlı ve uzun süreli bir karakter kazanır. yönetim de dahil olmak üzere ortak hedeflere ve bunlara ulaşmak için eylemlere sahip insanlar. Belirli bir toplumda, toplumun belirli bir aşamasında var gibi davranan bu tür bağlantıların ve etkileşimlerin toplamıdır. tarihsel gelişim sosyal ilişkiler. 1

Sosyal ilişkilerin en karakteristik özelliği, çoğu durumda simetrik olmamalarıdır. Birincisi, bir kişinin başka bir kişiye karşı duyduğu sempati, saygı veya sevgi, bu diğer kişinin çelişkili bir tutumuyla (antipati, saygısızlık, nefret vb.) karşılaşabilir. İkincisi, belirli bir kişi ülkenin cumhurbaşkanı, parlamento başkanı veya hükümet başkanı ile belirli bir şekilde ilişki kurabilir, ancak aynı zamanda çoğu durumda (bu siyasi liderlerle kişisel olarak etkileşime giren kişiler hariç) olamaz. karşılıklı bir ilişkiye, kendilerine karşı tutumlarından herhangi birine güvenin. Üçüncüsü, belirli bir kişi, içinde yaşadığı topluma belirli bir şekilde atıfta bulunarak, toplumun kendisine yönelik belirli, kişisel yönelimli bir tutumuna güvenebilir, ancak iyi durumda olduğu gibi, toplumda faaliyetleriyle geniş çapta tanınır hale gelir. Dördüncüsü, sosyal ilişkiler, bu ilişkilerin amacı onların temel çıkarları ve ihtiyaçları (ekonomik, sosyal vb.) olduğunda ve bu ilişkileri geliştirme sürecinde insanlar taşıyıcı olarak hareket ettiğinde, bireyleri ve grupları belirli bir şekilde bağlar. çoğu karşılıklı olarak değiştirilemez veya simetrik olmayan belirli sosyal statüler ve roller, örneğin bir patron ve onun astı. 1

Bu nedenle, sosyal ilişkiler, bu insanların sosyal statülerini ve rollerini gerçekleştirme sürecinde insanlar arasındaki belirli etkileşim türlerinde kendini gösterir ve özellikle yönetim faaliyetlerinde zor olan statü ve rollerin kendileri oldukça net sınırlara ve düzenlemelere sahiptir.

Toplumdaki sosyal ilişkiler çok geniş bir çeşitlilikle karakterize edilir, bu nedenle, tipoloji, onlar. onları farklılaştırarak türleri. Böyle bir tipoloji çeşitli gerekçelerle yapılabilir.

Tarafından ders(taşıyıcı) sosyal ilişkiler, ikincisi aşağıdaki türlere ayrılır: 1) bireysel (kişisel); 2) kişilerarası; 3) grup içi; 4) gruplar arası; 5) uluslararası.

Tarafından nesne sosyal ilişkiler, ikincisi ekonomik, politik, sosyo-kültürel, dini, aile ve hane olarak sınıflandırılabilir.

ona göre modaliteler, onlar. bireyler ve grupları arasındaki ilişkinin doğası gereği, sosyal ilişkiler ilişkilere ayrılır: 1) işbirliği; 2) karşılıklı yardım; 3) rekabet; 4) çatışma; 5) tabi olma (patron-ast).

Sosyal ilişkilerde standardizasyon ve formalizasyon unsurlarının varlığına veya yokluğuna bağlı olarak, ikincisi alt bölümlere ayrılır. resmi ve gayri resmi.

Resmi ve gayri resmi arasındaki ilk fark kişilerarası ilişkiler belirli bir varlığın veya yokluğundan oluşur. normatiflik.Örneğin, öğrenciler ve öğretmenler arasındaki ilişki belirli normlar tarafından yönetilir - yasal, ahlaki vb. Bu nedenle öğrenci, üniversite hayatının belirli bir rutinini yerine getirmek, derslere zamanında katılmak, seminerlere ve uygulamalı derslere hazırlanmak zorundadır. dönem ödevlerini ve tezleri tamamlayın, sınavlara ve sınavlara girin vb.

Resmi ilişkiler ile gayri resmi ilişkiler arasındaki ikinci fark şudur: Resmi ilişkiler standartlaştırılmış ve kişiliksiz, onlar. belirli bir kuruluşta liderin ve astın hak ve yükümlülüklerinin aynı kalması, gözetilmeksizin, bu rolleri kim oynuyor. Buna karşılık, gayri resmi kişiler arası ilişkilerde gelişen haklar ve yükümlülükler, tamamen katılımcıların bireysel kişilik özelliklerine, derinden bireyselleştirilmiş duygu ve tercihlerine bağlıdır.

Bu, gayri resmi kişiler arası ilişkiler ile resmi ilişkiler arasındaki üçüncü farklılığa yol açar. Belirli bir düzenleyici çerçeve içinde gelişen ve dolayısıyla belirli bir düzenleyici çerçeve gerektiren ikincisinin aksine. öğrenme, gayri resmi kişiler arası ilişkilerin herhangi bir eğitime ihtiyacı yoktur. Böyle bir ilişkide, her birey, temas kurduğu belirli bir birey tarafından kendisine sunulan beklenti ve gereksinimlere karşılık gelen, yalnızca bir partnerle kendi doğasında bulunan tedavi türünü geliştirir.

İnsanlar ve resmi olanlar arasındaki gayri resmi ilişkiler arasında bir önemli fark daha var. Resmi ilişkiler söz konusu olduğunda, kimin, kiminle ve ne tür bir iletişimde temas kuracağını seçmek nadiren gereklidir. Gayri resmi ilişkilerde, belki de belirleyici rol, kişisel seçim. Böyle bir seçim, iletişim ortakları tarafından, her birinin kişisel niteliklerinde oldukça spesifik olan bir kişiyle iletişim kurma ve etkileşim kurma ihtiyacına bağlı olarak yapılır.

İnsanların birbirleriyle girdiği resmi ve gayri resmi ilişkiler son derece çeşitlidir. Kısa süreli (trendeki diğer yolcular), uzun süreli (arkadaşlar, meslektaşlar), kalıcı (ebeveynler ve çocukları), nedensel (fail ve kurbanı), işlevsel (müşteri ve terzi), eğitici olabilirler. (öğretmen ve öğrenci), ast (patron ve ast).

Yönetim sosyolojisi, sosyal ilişkilerin tüm çeşitliliğinden, yönetim faaliyeti pratiğinde gelişebilecek diğer sosyal ilişki türlerini göz ardı etmeden, esas olarak resmi ve bağımlı ilişkileri konu alanı olarak izole eder.

Bir yönetim sistemindeki sosyal ilişkiler, sürdürülebilirliği, dinamizmi ve verimliliği sağlamayı amaçlayan yönetimsel kararların geliştirilmesi, alınması ve uygulanması sürecinde bireyler, gruplar, topluluklar arasında ortaya çıkan bir dizi farklı bağlantıdır. kontrollü sosyal nesne. 1

Kontrol sisteminin işleyişi sürecinde ortaya çıkan bu çok yönlü ilişkiler sisteminde, aşağıdakiler öncelikli, en temel ilişkiler olarak ayırt edilir: bağımlılık, güç, tahakküm ve tabi olma ilişkileri. Örneğin arkadaşlık gibi bir değere sahip olma arzusunda, her birey yalnızca niyetlerine ve eylemlerine değil, aynı zamanda başka bir bireyin güdülerine ve eylemlerine de bağımlılık ilişkileri alanına girer. Böylece, sosyal bağımlılık - bir öznenin (birey ya da grup) gerekli olanı yerine getiremediği bir sosyal ilişkidir. sosyal eylem eğer ve başka bir denek kendisinden beklenen eylemleri gerçekleştirene kadar belirli faaliyetler ilk konu. Bu durumda, ikinci öznenin eylemleri şu şekilde hareket edecektir: baskın ve ilki - bağımlı.

V Gündelik YaşamÇoğu zaman, bir kişinin veya sosyal grubun bir amaç veya değerle ilgili olarak başka bir bireye veya sosyal gruba bağımlı olduğu ve başka bir amaç veya değerle ilgili olarak baskın olduğu durumlar vardır. İlişkinin izlenebileceği yer burasıdır. Dayanışma.

Başta siyaset olmak üzere toplumun her alanında yaygın ve önemlidir. güç, tahakküm ve tabiiyet ilişkileri. Sosyolojinin klasiklerinden biri olan M. Weber, tahakküm ve güç arasındaki ilişkiyi ayırt etti. M. Weber, “Sürekli yönetim gerektiren bir işletme olarak herhangi bir hakimiyet”, “bir yandan bir kuruluma ihtiyaç duyar. insan davranışı meşru şiddet taşıyıcısı olduklarını iddia eden efendilere teslim edilmesi ve diğer yandan, bu teslim yoluyla, gerekirse fiziksel şiddet kullanımına dahil olan şeylerin emrinde: yönetim ve kişisel karargahı. maddi yönetim araçları "1. Weber, bu tür bir tahakkümün yalnızca güce sahip olmanın bir sonucu olamayacağını savundu.

1.2 Modern bir organizasyonun yönetim sistemindeki sosyal ilişki türleri

Örgütlü ve az çok sürekli olarak yeniden üretilebilir etkileşimlerin çok yönlü temelini oluşturan, onsuz tek bir sosyal grubun, tek bir sosyal topluluğun varlığının imkansız olmadığı, her biri belirli bir deneyim yaşayan sosyal ilişki biçimlerinin türleri ve biçimlerinin çeşitliliği. kontrol sisteminin etkisi.

Kontrol sisteminin çalışması sırasında, altı sosyal ilişkilerin ana türleri. Karakteristik özellikleri aşağıdaki gibidir.

Yönetim sürecinde insanlar arasındaki en yaygın etkileşim türü, hizmet ilişkileri, kendilerinde farklılık gösteren asimetri. Bu özellik, kontrol sisteminin işleyişi sırasında, astın patrona tek taraflı bağımlılığının gelişmesiyle kendini gösterir. Hizmet ilişkisinin en temel işareti, bir astın ne yapması gerektiğine ve nasıl yapması gerektiğine karar verme gücüdür. çalışma zamanı ve astın gerçekleştirmesi gereken görevleri belirleyin.


Fonksiyonel ilişki. Hizmet ilişkilerinden ayırt etme işlevsel montaj ilişkileri hizmet ilişkisi montaj ilişkileriyle çakışabilen ancak çakışmaması gereken ilişkiler. fonksiyonel
ilişkiler öyle bir şekilde kurulur ki, ilişkinin işlevsel olarak koşullayıcı öznesi, işlevsel olarak bağımlı öznenin ne yapması gerektiğine karar vermez. İşlevsel olarak koşullandırma aracısının rolü, emir vermekten çok tavsiye, yardımdır. Fonksiyonel bağlantı çerçevesinde siparişler geçerli değildir. Buna bir örnek, bir kurumun müdürü ile bir hukuk danışmanı veya danışmanı arasındaki ilişki olabilir. Müdür, herhangi bir anlaşma veya sonuç emri taslağı gönderir, hukuk müşaviri görüşünü ifade etmekle yükümlüdür ve müdür buna aşina olmakla yükümlüdür. Ancak yönetmenin sonuca katılıp katılmaması yalnızca kendisine bağlıdır.


Teknik ilişkiler.Çok seviyeli kontrol sistemlerinde, eylemde karşılıklı bağımlılık ve ekip üyelerinin işlevleri. Herkes işlevlerini açıkça yerine getirmeli ve işlevlerinin diğer çalışanlar tarafından eşit derecede net bir şekilde yerine getirilmesi için çaba göstermelidir, aksi takdirde kapsamlı bir şekilde koordineli ve etkili faaliyetler elde etmek imkansızdır. Bu, yönetim sistemindeki üçüncü tür ilişkilerdir - teknik ilişkiler.


bilgi ilişkileri - Bu, nesnenin tüm durumları ve durumlardaki değişiklikler hakkında bilgi verenin bildiği ve bilgi verenin görevlerini etkin bir şekilde yerine getirebilmesi için bilmesi gereken tek yönlü veya karşılıklı bilgilendirme süreçleriyle ilişkili bir ilişkidir.


5. Uzmanlaşmış İlişki - belirli bir sistemin faaliyetinin çok taraflı konfigürasyonunun yönetiminde iş bölümü (hedeflerin ve eylemlerin dağılımı) ile ilişkili ilişki türü - bir organizasyon, bir firma, bir kurum, vb. Kontrol alt sisteminin bağlantısından veya özel bileşenler, bağlantılar, bölümler ile bireysel bağlantılarından bahsediyoruz. Uzmanlaşmış ilişkiler değişen derecelerde yoğunluk alabilir. Kontrol edilen alt sistemin bazı bölümleri, bağlantıları, hem kendi aralarında hem de kontrol eden alt sistemle işbölümü ile ilişkili olarak daha güçlü veya daha zayıf olabilir.


6. Hiyerarşik ilişkiler - yönetim merdiveninin (yönetim dikey) farklı basamaklarında yer alan, her bir alt yönetim seviyesinin bir üst yönetim seviyesine tabi olduğu sistemin bağlantıları veya hücreleri arasındaki ilişkidir.


Yöneticiler ve astlar arasındaki ilişkinin doğasına bağlı olarak, yönetim sistemindeki sosyal ilişkiler dört ana tipte sunulabilir: bürokratik, paternalist, kardeşçe ve ortaklık ilişkileri.


Bürokratik(Fransız bürosundan - başbakanlık + Yunan kratos - iktidar, kelimenin tam anlamıyla - başbakanlığın egemenliği) ilişkileri, eğer onları Belarus ve Rus toplumlarında yaygın olan olumsuz değerlendirme levhasından kurtarırsak ve M. Weber tarafından yorumlarının özünü takip edersek , idari hiyerarşiye dayanmaktadır ... Böyle bir ilişkinin varlığında, her çalışana katı bir şekilde işlevsel sorumlulukları atanır. Patronlar kararlar alır ve astlar, emir mektubunu kesinlikle takip ederek bunları yerine getirmekle yükümlüdür. Çalışanların ve tüm organizasyonun faaliyetlerinin izlenmesi, iyi işleyen bir denetim prosedürüdür. Davanın başarısı ve olası başarısızlıkların sorumluluğu ilgili yükleniciye aittir. Üstler ve astlar arasındaki ilişkiler, esas olarak resmi (resmi) ve kişisel olmayan nitelikte olup, tamamen resmi nitelikteki ilişkilerle sınırlıdır.


NS paternalizm(Latince "peder" - babadan) ilişkilerin hiyerarşisi açıkça ifade edilir ve genellikle bireysel kararlar veren "sahip" in hakları yadsınamaz. Astların patronlarına sadık olmaları istenir ve beklenir. "Usta", astlarının eylemlerini dikkatli bir şekilde kontrol eder, ancak gerekirse kendilerine atanan işlevlerin bir kısmını üstlenir. İşletmenin başarısı veya olası başarısızlığının sorumluluğu paylaşılır. "Efendi", örgütün birliğini kesinlikle korur, ancak resmi düzenleme yoluyla değil, kişisel etkisinin iddiası ve sürekli korunması yoluyla. Katı hiyerarşiye rağmen, ilişkilere tamamen resmi çerçevenin ötesine geçen kişisel bir karakter verilir.


Ne zaman kardeşlik(İngiliz deyim-monger - erkek kardeşten) ilişkilerdeki hiyerarşi özenle yumuşatılır ve yumuşatılır. Baskın eğilim, toplu tartışmadan sonra toplu olarak karar vermektir. Böylece, astlarıyla ilişkilerde lider, "patron" veya "patron" yerine "lider" rolüne sahip olduğunu iddia eder. Astlara yeterli bağımsızlık sağlanır ve ortak faaliyetlerde hem lider hem de sıradan çalışanlardan karşılıklı yardım ve destek olduğu varsayılır. Herhangi bir başarı, tüm ekibin ortak bir değeri, herhangi bir başarısızlık - tüm ekip üyeleri için ortak bir talihsizlik olarak görülür. Böyle bir organizasyondaki ilişkiler kesinlikle gayri resmidir.


Ne zaman ortaklıklar(Fransız ortaktan - ortak faaliyetlere katılan), hiyerarşik ilişkiler olmasına rağmen, bunlar açıkça ifade edilmiyor. Kararlar, herkesin niteliklerine ve uzmanlık alanlarına göre önerilerde bulunduğu tartışma temelinde alınır. Lider emir vermez, genel eylemleri koordine eder. Her çalışana açıkça uygun işlevler atanır ve yönetici bunlara müdahale etmez ve çoğu zaman mevcut kontrol sağlanmaz. Astlar, alınan kararların anlamını anlamalı ve bağımsız çalışma sürecinde bunları gerçekleştirmelidir. Alınan kararların ve alınan eylemlerin meslektaş dayanışmasına rağmen, çalışanlar arasındaki ilişki kişiselleştirilmemekte ve hizmet-temas esasına aktarılmaktadır. Ortaklık demokrasi ile ayırt edilir - bağımsız bireyler ücretsiz bir sözleşme kapsamında ortak faaliyetler için birleşir ve koordinatör olarak yönetici görevleri dağıtır ve kararlaştırılan koşullara ve sorumluluklara uyumu izler.


Tabii ki, "saf" bir biçimde tanımlanan dört ilişki türü nadirdir, özellikle paternalizm, genellikle kardeşlik veya bürokrasi unsurlarının varlığında gerçekleştirilir: her şey nihayetinde ortak eylemdeki katılımcıların kompozisyonuna bağlıdır, içinde insanların sosyal etkileşimlere girdiği o organizasyonun doğası, içeriği ve yönelimi ve ayrıca insanların bileşimi ve kişisel özellikleri - yönetim işlevlerini yerine getiren liderler.


1.3 Kontrol sistemindeki tipik hatalar


Kontrol sistemindeki sosyal ilişkilerin katlanması ve işleyişinin özelliklerinin bilgisi, kaçınmaya yardımcı olur. tipik hatalar Bazı liderlerin uygulamalarında ortaya çıkan. Yönetim uygulamalarında en yaygın olanlardan biri, aşırı hoşgörü hatası, astlarını performanslarının gerçek seviyesinin ve kalitesinin üzerinde değerlendirme eğiliminde kendini gösterir, bu da sonuçta yaratıcı aktivitelerinde bir azalmaya ve gönül rahatlığına yol açar ve bu da organizasyonun etkinliğini azaltır. Bir de tersi var - çok talepkar olmanın bir hatası, katılık düzeyine ulaşan ve herkesi ve her şeyi küçümseme eğiliminde ifade edilir. 1


Genellikle yönetim pratiğinde kendini gösterir kişisel önyargı hatası, liderin, astına göre bu astın çalışmasından çok kişisel tercihlere dayandığı bir durumdur. Halo hatası etkisi altında ortaya çıkar "Halo etkisi" bir astına karşı tutumunda, şef her şeyden önce yönlendirildiğinde Genel izlenim(iyi veya kötü) belirli bir çalışan tarafından üretilir ve performansının etkinliği ile değil. tazelik hatası izlenimler liderin, performansını daha uzun bir süre boyunca analiz etmek ve değerlendirmek yerine, astını ve çalışmalarını yalnızca son olaylar temelinde değerlendirme arzusunda ifade edilir.


Bu hataların her biri, yönetici ile astları arasındaki ilişkiyi önemli ölçüde kötüleştirebilir, bu organizasyonun, firmanın, işletmenin faaliyetlerinin etkinliğini azaltabilecek çelişkilere ve çatışmalara yol açabilir; amaçlanan hedefe doğru ilerlemesini engeller. Aksine, çalışanlar arasında ve aynı zamanda liderleri (yöneticiler) arasında gelişen ilişkilerin özelliklerini dikkate alarak, bu hataların bilgisi, yönetim sistemini iyileştirme olanaklarını önemli ölçüde genişletir, verimliliğini artırır.


2 SOSYAL SORUN VE SOSYAL KALKINMA SORUNLARININ GENEL TANIMI


2.1 Organizasyon ve sosyal yönetim sorunları


K. Marx bile, “insan, ihtiyaçlarının sınırsızlığı ve genişleme yetenekleriyle diğer tüm hayvanlardan farklıdır. Marx, "doğal ve toplum tarafından yaratılan" ihtiyaçların varlığına, yani. kamu (sosyal) ihtiyaçlar.


Birçok sosyal problem, çözmek için birçok insanın organize çabalarını gerektirir. Örneğin, bir güvenlik sorunu bizi düzenli ordu karmaşık askeri operasyonlar yürüterek bu sorunu çözen; gıda sorunları önce kırsal topluluklar, av çiftlikleri ve balıkçı artelleri, daha sonra kollektif ve devlet çiftliklerinin yardımıyla çözüldü. İnsanların maddi ihtiyaçları, önce zanaat atölyeleri, ardından manüfaktürler ve fabrikalar, son olarak da firmalar ve büyük şirketler yardımıyla karşılandı. Aynı zamanda, “sanayi ve finansal sermayenin birleşmesi” ile birlikte güçlerinde bir artış ile birlikte kuruluşların kademeli bir konsolidasyonu vardı.


19. yüzyılın ortalarında, kapitalist firmalar kitlesel bir fenomen ve ekonomik araştırmanın ana nesnesi haline geldi. Firmaların ve yönetim kurucularının ilk derin araştırmacılarından biri olan Henri Fayol, ticari faaliyetlerini 6 türe ayırdı: teknik, ürünlerin üretimi ile ilgili; ticari, hammadde alımı ve ürün satışı ile ilgili; sermayenin alınması ve kullanılmasıyla ilgili finansal; çalışanların sigortası ve şirketin mülkiyeti ile ilgili sigorta; muhasebe, bakiyelerin hazırlanması, maliyet ve karların muhasebeleştirilmesi ve son olarak yönetim ile ilgili.


Gördüğünüz gibi Fayol, yönetimi, daha az önemli olmadığını düşündüğü diğer faaliyetlerle birlikte bir tür ticari faaliyet olarak gördü. Ayrıca Fayolle, yönetimi 5 fonksiyondan oluşan bir süreç olarak tanımlamıştır: planlama, organize etme, liderlik, koordinasyon ve kontrol. Gelecekte, klasik yönetim esas olarak bu işlevlere "güvendi".


Yönetimin kurucuları (F. Taylor ve A. Faille), firmayı ürünlerin üretimi için kişisel olmayan bir mekanizma olarak görürken, aynı zamanda ancak ünlü Hawthorne deneyinden (1924-1938) sonra keşfedilen karmaşık bir sosyal mekanizmadır. bu firma hakkındaki klasik fikirlerin sınırlarını gösterdi. Bu bağlamda, yönetimin sadece yukarıdaki 5 işlevden değil, aynı zamanda gizli, kurumsal olmayan bir yapıya sahip birçok başka işlevden oluşan çok daha karmaşık bir işlev olduğu ortaya çıktı.


Çeşitli problem tanımlarını inceleyen A.A. Tikhomirov ve V.D. Ivanov iki tür problemi ayırt eder. “Birinci tip gnoseolojik (bilişsel, bilimsel) problemlerdir. İnsanların belirli eylemleri gerçekleştirme ihtiyacına ilişkin bilgisi ile bu eylemlerin gerçekleştirilebileceği belirli yöntem ve araçları bilmemeleri arasındaki çelişki durumu veya durumu olarak tanımlanırlar. İkinci tür problemler, istenen (veya beklenen) ile nesnenin gerçek durumu arasında, onu ortadan kaldırmak için hedefli eylemler gerektiren bir çelişki durumu olarak tanımlanan pratiktir (örgütsel, yönetsel).


Bir sosyal problem, dikkate alınan sosyal organizasyon veya toplulukta benimsenen sosyal normlardan bir sapma (veya sapmalar) olarak anlaşılır. Sosyal normlar (yaşam standartları), bir kuruluş veya topluluk üyeleri tarafından paylaşılan normal (onurlu) bir varoluş fikrini yansıtır. Bunlara yasal ve etik standartlar, sağlık, eğitim, barınma, gıda, enerji ve diğer sosyal yardımlar dahildir. 1


Sosyal normlar, örgüt üyeleri arasındaki iletişim sürecinde kendiliğinden oluşur ve ortak çıkarlarını ifade eder. Ancak, bu normlar kuruluşun liderliği tarafından oluşturulabilir ve “yukarıdan inebilir”. Bu nedenle, genellikle organizasyonlarda, sosyal normların (yaşam standartları) bir kısmı resmi, diğeri ise gayri resmidir.


Şunu da akılda tutmak önemlidir sosyal normlar hem nicel hem de nitel olabilir. İlk durumda, onlar için “sosyal normlar alanı” olarak adlandıracağımız çok boyutlu kültürel değerler alanında belirli bir alan tanımlanabilir (Şek.), Bunun ötesinde herhangi bir göstergenin varlığı anlamına gelir. sosyal sorun. Bununla birlikte, birçok sosyal norm (örneğin, ahlaki normlar, davranış normları) nicel değildir.


Sosyal normlar, henüz yeterince araştırılmamış birçok faktörün etkisi altında sürekli değişmektedir. Ancak kamuoyunun, eğitim ve yetiştirme sisteminin ve kitle iletişim araçlarının onlar üzerinde büyük etkisi olduğu açıktır, bu nedenle bu normlar kısmen kontrol edilebilir. İnsanlarda belirli kültürel değerleri şekillendirerek, "sosyal normlar alanını" kasıtlı olarak değiştirebilir ve böylece sorun alanını değiştirebilir. Bu fırsat uzun zamandır biliniyor ve birçok lider tarafından sıklıkla kullanılıyor, ancak bu yönde ciddi bilimsel araştırmalar nispeten yakın zamanda başladı.


Sosyal normlar her zaman makul değildir. Örneğin, gençler arasında şiddetli donlarda bile şapka takmak geleneksel değildir. Bu, genellikle soğuk algınlığına yol açan mantıksız bir sosyal norm örneğidir, yani. sosyal sorunlara neden olur. Aile ve devlet, yetiştirme, eğitim ve medya yoluyla makul sosyal normları aşılamakla yükümlüdür. Böyle bir sorunu yasama yoluyla çözmenin mümkün olmadığı açıktır.


Makul sosyal normları aşılamak, modern devletlerin bir numaralı görevi haline geldi. Bu görev, iki durum nedeniyle önemli ölçüde karmaşıktır. Birincisi, özellikle nüfusun hipertopik olarak yoksullar ve süper zenginler olarak sınıflandırılması bağlamında, makul sosyal normları tanımlamanın zorluğu (birçok kurum şu anda bunun üzerinde çalışıyor). İkincisi, bilimsel temelli sosyal normların geliştirilmesinde yetkililerin hiçbir ilgisi yoktur. Gerçek şu ki, iktidara gelen her parti veya örgütlü grubun kendi hazırladığı kanunlarla zorla sağlamaya çalıştığı kendi toplumsal normları vardır. Bu nedenle, genellikle sosyal çatışmaların nedeni olan nüfusun çoğunluğuna uyacak sosyal normların geliştirilmesi ve tanıtılmasıyla ilgilenmez.


Bir kuruluş her gün, yoğunluğu zaman içinde önemli ölçüde değişebilen bir dizi sorun oluşturan çok sayıda sorunla karşı karşıya kalır. Bu akışın anlık bir "dilim"ine sorun alanı denir. Bu kavram genellikle problemler arasındaki ilişkiyi analiz ederken kullanılır.


Problem alanındaki bazı problemler önemli ve acil olabilir. Kuruluşa önemli bir zarar gelmesini ve muhtemelen ölümünü önlemek için derhal ele alınmalıdır. Diğer sorunlar, kuruluş için ciddi bir tehdit oluşturmaz veya "yanlış alarmlar"dır. Ayrıca, sorunların çoğu düzenli niteliktedir. Bunlar, organizasyonun daha önce karşılaştığı ve bunları çözmenin yollarını bildiği sözde sıradan problemlerdir. Ancak, organizasyonun ilk kez karşılaştığı yeni zorluklar da var.


Açıkçası, herhangi bir kuruluş kendisi için "rahatsız edici" sorunları tanımlayabilmeli (tanıyabilmeli, tespit edebilmelidir) ve hatta mümkünse görünüşlerini öngörebilmeli ve daha sonra bunları zamanında çözebilmelidir, yani. yeterli önlemleri alın. Gerçekten de, kuruluşlar bunu yapar ve gelecekleri bununla ne kadar başarılı bir şekilde başa çıktıklarına bağlıdır.


Her ülke, her toplum, her kurum, sorunlarını çözdüğü sürece toplumsal bir varlık olarak var olur. Ancak, herhangi bir yönetim düzeyindeki kuruluşların liderlerine, liderlik ettikleri kuruluşların sorunları ile ne kastettiklerini ve bunları nasıl çözdüklerini sorarsanız, cevap çok farklı olabilir. Bu, içlerinde problem düşüncesinin (tam veya kısmi) olmadığını gösterir. Bunun yerini sektörel ve bölgesel düşünce ve ilgili planlama ve yönetim yöntemleri alıyor.


Aynı zamanda sorunlu düşünme vardır (aksi takdirde sorunlar çözülmez), ancak kurumsal bir nitelik taşımaz. Örgütlerin sorunları belirlenir ve çözülür, ancak bu tür yöntemler (sistem analizi yöntemleri ve karar teorisi) olmasına rağmen, bilimsel yöntemler kullanılmadan bilinçli olarak yapılmaz. Sonuç olarak, tüm sorunlar tespit edilemiyor ve çözülenler de beklenen sonucu vermiyor.


Durumu düzeltmek için, klasik yönetim çerçevesinin ötesine geçen, yeni bir sosyal yönetim anlayışı gerektiren sektörel ve bölgesel olanlarla birlikte, modern liderlerin problem düşüncesi konusunda eğitilmesi gerekmektedir.


2.2 Yönetim faaliyetlerinin özellikleri ve kuruluşun gelişim faktörleri


Vakaların ezici çoğunluğunda, yönetim çeşitli kuruluşlarla ilgilenir. Birincisi, kuruluşların kendilerinde gerçekleştirilir - üretim, kredi ve finans, ticaret, bilim, eğitim vb. İkinci olarak, örneğin inşaat veya ticaret organizasyonu gibi az çok homojen birçok organizasyon üzerinde etkisini gösterebilir ve sonra sektörel yönetim olgusu karşımızdadır. Hedeflerinde, içeriklerinde ve faaliyet yöntemlerinde, çözülen görevlerin özünde, toplumda işgal edilen konumlarda vb. birbirinden önemli ölçüde farklı olan birçok kuruluşu yörüngesine dahil edebilir. Bu durumda gelir devlet, yönetim de dahil olmak üzere sektörler arası hakkında. Bununla birlikte, her durumda, yönetimin amacı çoğunlukla belirli bir sosyal organizasyon veya bir dizi organizasyon olarak ortaya çıkar.


Yönetim sosyolojisinde, bir sosyal organizasyon özellikle, belirli bir hedefe ulaşmak için, belirli bir sosyal işlevi yerine getiren bir grup insan yaratılır. Bu nedenle organizasyon, insanların bireysel olarak başaramadıklarını toplu olarak başarmalarını sağlayan bir amaca yönelik bir araç olarak görülebilir. Bu nedenle, bir hedef, birlikte çalışan ve belirli bir organizasyonu oluşturan bir grup insanın ulaşmak istediği belirli bir son durum veya istenen sonuçtur. Bu örgütlerin tümü, resmi ve gayri resmi olmak üzere iki ana türe ayrılır.


Altında gayri resmi Bir organizasyon genellikle, işlevsel ihtiyaçlara bakılmaksızın, bireylerin birbirlerine karşılıklı çıkarları temelinde ortaya çıkan bir kişilerarası ilişkiler sistemi olarak anlaşılır, yani. kendi aralarında kişisel bir bağlantı ve dernek seçimine (arkadaşlık, karşılıklı sempati, amatör çıkarlar, vb.) dayanan doğrudan, kendiliğinden ortaya çıkan bir insan topluluğu. Resmi kuruluşlarla da ilgilenmesine rağmen, sosyal psikolojinin en sık çalıştığı kuruluşlardır. Sosyoloji, sosyal psikolojinin aksine, bu tür gayri resmi kuruluşlara değil, resmi türdeki sosyal kuruluşlara öncelik verir. önemli işaretler resmi organizasyon 1 :


Bu kuruluşun eylemleri için belirli bir hedef (ler) in varlığı.


Belirli bir organizasyonun üyeleri tarafından işgal edilen, kendi içsel sosyal statüleri ve rollerinde somutlaşan bir dizi işlevsel pozisyon.


Güç ve tabiiyet ilişkilerinin dağılımı yoluyla bu statülerin (pozisyonların) oranının somut düzenlemesi.


Belirli bir kuruluşta belirli statüleri işgal eden ve içinde belirli roller üstlenen insanlar arasındaki ilişkiyi yöneten bir dizi kural ve norm.


Belirli bir kuruluşun hedeflerinin önemli bir bölümünün resmileştirilmesi ve normatif davranış düzenlemesi, bu kuruluşun üyeleri arasındaki ilişkiler.


Sosyolojik açıdan, resmi bir organizasyonun sosyal yapısı üç ana faktör tarafından belirlenir. İlk olarak, yaratıldığı amaca bağlıdır. bu organizasyon... İkinci olarak, sosyal konumların (pozisyonların) dağılımını ve etkileşimini düzenleyen değer-normatif standartlar ve bu pozisyonlara içkin rol reçeteleri tarafından belirlenir. Üçüncüsü, resmi görev ve sorumluluklara eşit, bağımsız (veya az bağımlı) olarak adlandırılan statülerin ve rollerin hiyerarşik olarak düzenlenmesi ve tabi kılınmasından kaynaklanmaktadır. kişisel özellikler ve bu örgütün üyelerinin özellikleri.


Bu nedenle, resmi bir organizasyon belirli bir sosyal topluluktur ve şunlarla birleştirilir: 1) ortak hedefler, 2) ortak çıkarlar, 3) ortak değerler, 4) ortak normlar, 5) ortak faaliyetler. Böyle bir organizasyonun temel işlevi, bireylerin veya bir bütün olarak toplum için yaşamın hayati alanlarında üyelerinin eylemlerinin düzenliliğini ve etkinliğini artırarak belirlenen hedefe ulaşmaktır. 1


Bir sosyal organizasyon, işleyişi sırasında iki dizi gereksinim geliştirir; bunlardan biri, organizasyonun içinde yer alan her bireye olan talebi ve diğeri, bireyin organizasyona olan talebidir. öz bireyler için kuruluşun gereksinimleri aşağıdaki gibi özetlenebilir: 1) kuruluşun amacına başarılı bir şekilde ulaşılmasını amaçlayan aktif ve etkili faaliyetler; 2) kişisel özelliklerine bakılmaksızın formüle edilmiş bireyler için gereksinimler, yani. kişiliksiz(örneğin bir üniversite, her birinin kişilik özelliklerinden bağımsız olarak öğrenciler için kendi şartlarını yerine getirir); 3) üye olarak bireyler için gereksinimler kesin sosyal topluluk (örneğin, belirli bir üniversitenin, belirli bir fakültenin, belirli bir dersin vb. öğrencileri için gereksinimler). Buna karşılık, başarılı bir şekilde işlemesi için bir organizasyonun belirli bir takım gereksinimleri karşılaması gerekir. bireyden gelen gereksinimler. Bunlar aşağıdaki gibidir: 1) belirli bir bireyin sosyal konumunun istikrarını sağlamak; 2) bir bireyin belirli bir örgütün (bir partinin, dini bir örgütün, bir futbol kulübünün, vb.) üyesi olarak toplumda kendini onaylama olasılığı; 3) bir kişi olarak kendini geliştirmesi için koşullar sağlamak. Bu karşılıklı gereksinimlerin etkileşimi ve karşılıklı tatmini şunlara bağlıdır: Sürdürülebilirlik Bu organizasyon, dinamikleri ve faaliyetlerinin etkinliği. 1


Resmi bir organizasyonun işleyişinin ana hatlarıyla belirtilen özelliklerinden ve onun üyeleriyle bütünleyici bir topluluk olarak etkileşimlerinden, bir kişi bunu çıkarabilir. belirli özellikler.


Resmi organizasyon:


akılcı onlar. oluşumunun ve etkinliğinin kalbinde, belirli bir hedefe yönelik uygunluk, rasyonellik, bilinçli hareket ilkesi vardır;


kişisel olmayan, yani derlenmiş bir programa göre kurulan ilişkileri için tasarlandığından (örneğin, askerler ve askerler arasındaki ilişki) üyelerinin bireysel kişilik özelliklerine kayıtsızdır.
ordudaki subaylar, müdür, mühendisler, muhasebeciler, fabrika işçileri vb. arasında);


sadece sağlar ve düzenler hizmet ilişki;


faaliyetlerinde ve iletişiminde, üyelerinin etkileşimlerinde ast fonksiyonel hedefler;


sahip (çoğu durumda) idari personel,Örgütün istikrarını korumaktan, üyelerinin etkileşimlerini koordine etmekten ve faaliyetlerinin etkililiğinden sürekli olarak sorumludur.
sosyal bütün.


Sosyal organizasyon, işlevsel sorumlulukların dağılımı, çabaların koordinasyonu ve uyumluluk yoluyla belirli hedeflere ulaşmak için belirli bir ilişkiler sistemine dönüşen böyle bir insan topluluğudur. belirli kurallar kontrol sisteminin işleyişi sürecinde etkileşim.


Bir organizasyonu yönetme sürecinde, çalışanlarının çoğunlukla fonksiyonel faaliyet alanlarına dağıldığını hesaba katmak gerekir. konsept Fonksiyonel Bölge pazarlama, üretim, personel eğitimi veya finansal planlama gibi bir bütün olarak bir departman veya kuruluş tarafından gerçekleştirilen işi ifade eder.


Amaçlanan hedeflere en etkin şekilde ulaşmanıza olanak tanıyan bir biçimde oluşturulmuş yönetim seviyelerinin ve işlevsel alanların birbirine bağımlılığı, organizasyonun yapısı. Kuruluşun yapısında, aralarında en önemlileri uzmanlaşmış iş bölümü, bu kuruluşta çalışan kişilerin ortak faaliyetlerinin kontrol ve koordinasyonu alanı olan birkaç bileşen göze çarpmaktadır. Hepsi formlar İç ortam kuruluşlar. Ama ikincisi belirli bir şekilde hareket eder. dış ortam.


Kuruluşun dışındaki sosyal faktörler, kuruluşun yaşamında sürekli olarak mevcut olan ve faaliyetlerinin oluşumunu önemli ölçüde etkileyen karmaşık bir siyasi, ekonomik, yasal, sosyal ve sosyo-kültürel etkiler yumağı içinde örülür. Dış çevre, insanların günlük işlerini çok fazla etkilemez, onların kuruluşlarına karşı tutumlarını ve bir bütün olarak kuruluşun davranışını etkiler. Özellikle kamuoyu nezdinde olumlu bir imaj, insanları bir örgüte ait olmaktan gurur duymaktadır. Bu, çalışanları çekmeyi ve elde tutmayı kolaylaştırır. Kamuoyunda bir kuruluşa karşı güvensiz ve hatta olumsuz bir tutum geliştiğinde, insanlar büyük bir memnuniyet duymadan, daha çok fayda, seçim eksikliği vb.


İç ortamörgütler, ortak amaçlar, ilgi alanları ve faaliyetlerle birleşmiş, insanların çalışmak zorunda olduğu yakın çevredir. Hem organizasyonun hem de yönetiminin, liderlerin ve astlarının belirli gruplarda birleşmiş insanlar olduğu her zaman akılda tutulmalıdır. Bir işletme açıldığında, soyut bir liderlik değil, belirli bir kişi veya belirli bir grup insan uygun kararı verir. Düşük kaliteli ürünler üretildiğinde, suçlanacak olan soyut "işçiler" değil, yeterince motive olmayan, motive olmayan, yetersiz eğitimli veya görevlerinde sorumsuz olan birkaç özel insandır. Yönetim - yönetim sisteminin bireysel çalışanları - her çalışanın kendine özgü istekleri, ilgi alanları, ihtiyaçları, beklentileri olan bir kişi olduğunu anlamıyor veya tanımıyorsa, kuruluşun amaçlanan hedeflere ulaşma yeteneği tehlikeye atılacaktır.


Herhangi bir yönetim modeli, ancak organizasyonun türü, yapısının karmaşıklık derecesi ve çevresindeki sosyal çevre ile bağlantısının özellikleri dikkate alındığında etkin bir şekilde uygulanabilir. Bu nedenle, örgütler sosyolojisinde sözde "Karmaşık organizasyonlar". Karmaşık organizasyonlar, ilk olarak, tek bir amaçları değil, belirli bir amaçları olması bakımından farklılık gösterir. birbiriyle ilişkili hedefler kümesi faaliyetleri, ikincisi, eğitim yoluyla net bir yatay faaliyet bölümü yürütürler. Bölüm, her biri belirli belirli görevleri yerine getirir ve belirli belirli hedeflere ulaşır. Bütün bir organizasyon gibi, onun parçaları olan birimler, ortak bir hedefe ulaşmak için kasıtlı olarak yönlendirilen ve koordine edilen insan gruplarıdır. Karmaşık organizasyonlarda, üç yönetim düzeyi vardır.


Bir organizasyonun tüm faaliyetlerinin yanı sıra yönetimin etkinliği, belirleyici bir ölçüde, dış sosyal çevre ile etkileşimine bağlıdır. Hiçbir kuruluş var olamaz ve izole bir “kendi içinde ada” olarak işlev göremez. Her kuruluş, hem personel çekme açısından hem de diğer tüm kaynakları (maddi, finansal, manevi vb.) ile ilgili olarak ve son olarak, tüketicilerle ilgili olarak, faaliyetlerinin sonuçlarının kullanıcıları ile ilgili olarak sosyal çevreye bağlıdır. mallar, hizmetler, fikirler, bilgi, inançlar vb. Dış sosyal çevre şunları içerir: ekonomik koşullar toplumun sosyal yapısı, eğitim ve öğretim sistemi, nüfusun psikolojik durumu, teknolojik sistemler farklı aktivite türleri. Bu nedenle, bir organizasyonun faaliyetlerinde, özellikle karmaşık bir organizasyonda, dış sosyal çevrenin tüm bileşenlerinin ve dinamiklerinin karmaşık bir analizi ve belirli bir organizasyonun dışındaki faktörleri kontrol etmek için tasarlanmış bir stratejik planlama sürecinin bu temelde uygulanması, sırayla. mevcut fırsatların ölçeğini belirlemek, modern koşullarda önem kazanmaktadır. ve tehlikeler. Bu, kuruluşun gelişim eğilimlerini ve değişen koşullarda faaliyetlerinin beklentilerini belirlemenin tek yoludur. dış ortam.


Dış sosyal çevrenin örgütün yaşamı üzerindeki etkisinin daha net ve doğru bir şekilde tespit edilebilmesi için bu ortamın tüm faktörleri doğrudan ve dolaylı etki faktörlerine ayrılır. Çarşamba doğrudan etki kuruluşun faaliyetlerini doğrudan etkileyen ve kuruluşun faaliyetlerinin tam tersi doğrudan etkisini deneyimleyen faktörleri içerir. çevre altında dolaylı etki Kuruluşun faaliyetleri üzerinde doğrudan bir etkisi olmayabilecek, ancak yine de onları etkileyen faktörler anlamına gelir. Burada ekonominin durumu, bilimsel ve teknolojik ilerleme, siyasi dönüşümler, sosyo-kültürel değişiklikler, grup çıkarlarının etkisi gibi diğer bölgelerde ve ülkelerde etkinlikler düzenlemek için gerekli olan faktörlerden bahsediyoruz. Bütün bu faktörler, dış çevrenin organizasyon üzerindeki çok yönlü, birbirine bağlı bir etki sistemi oluşturur (bkz. Şekil 1).


Bununla birlikte, bir sosyal organizasyon sadece dış sosyal çevreden etkilenmez, aynı zamanda faaliyetleri tarafından çevre üzerinde bazen çok önemli bir ters etki yaratma yeteneğine sahiptir. Özellikle, kuruluş sınırlarının ötesine yayılan ve bir bütün olarak toplumda çevrede yalnızca nicel değil, aynı zamanda niteliksel değişikliklere neden olabilecek yenilikleri uygularsa, dış çevre üzerindeki böyle bir etki artar.





Pirinç. 1.
Dış çevrenin kuruluşun yönetimi üzerindeki etkisinin modeli.


Yukarıdakilere dayanarak, aşağıdaki genelleyici sonuç çıkarılabilir. Herhangi bir organizasyonun verimliliği, hem içinde hareket eden (açık amaç ve hedeflerin varlığı, iyi motivasyon ve personelin uyarılması, uyum ve ekip çalışması, vb.) ekonomi, rekabetin derecesi, devletin sert veya yumuşak düzenlemesi, sosyal tutumlar ve yaşam planları farklı gruplar nüfus, enerji ve teknoloji tedarikçilerinin etkisi, toplumda var olan kültür düzeyi vb.).


Bu nedenle, herhangi bir kuruluşun etkin işleyişi, yalnızca girdi kaynaklarının (maliyetlerin) maliyeti ve çıktı ürünlerinin maliyetinin oranı ile değil, aynı zamanda tüm eylem setinin yönetim kararlarının geliştirilmesi ve uygulanmasında kapsamlı bir değerlendirme ile belirlenir. iç ve dış faktörlerin etkisi. Ve bu, tüm bu faktörler uygulandığında, belirli faktörlerin eylemlerinin neden olduğu etkilerin basit bir toplamına indirgenemeyecek, temelde yeni, ortaya çıkan bir kalite oluşturan tutarlılık ve karmaşıklık ilkelerinin uygulanmasını gerektirir. Faaliyetlerinin (ekonomik, sosyal, sosyokültürel, vb.) Yüksek verimliliğinde ifade edilen bir kuruluşun faaliyetlerinin bu ortaya çıkan kalitesi, yalnızca kuruluş etkin bir şekilde yönetildiğinde ortaya çıkar; bu, yalnızca bu komplekse sistematik, entegre bir yaklaşımla mümkündür ve çok yönlü aktivite


2.3 Personel yönetimi sorunları


Yönetim faaliyeti, çeşitli faaliyet türlerinin en karmaşıkıdır, yönetim süreçlerinde yer alan kişilerin belirli kişilik özelliklerini, bilgilerini, becerilerini ve yeteneklerini gerektirir. Gerçek profesyonellik, yüksek yeterlilik, derin bilgi, bu bilgiyi uygulamada pratik beceriler ve yönetimde çeşitli becerilere sahip iyi eğitimli insanlar olmadan, modern toplumumuzu dönüştürmenin karmaşık ve çok yönlü görevlerini, sosyal odaklı bir oluşumu tam olarak uygulamak imkansızdır. içinde piyasa ekonomisi. Bu bağlamda, yönetim personelinin yaratıcı emeğinin rolü keskin bir şekilde artmakta, her türlü sosyal kurum ve kuruluşta, toplumun tüm yapılarında personel yönetiminin ilkelerinde, yöntemlerinde, yönünde ciddi değişiklikler yapılmaktadır. 1


Personelle yönetim çalışmasının strateji, ilke ve yöntemlerini belirlerken, insan olmadan üretimin, sosyal kurum ve kuruluşların, faaliyet türlerinin olmadığını unutmamak gerekir. Doğru insanlar olmadan hiçbir kuruluş, hiçbir kurum veya kuruluş sadece amaçlarına ulaşmakla kalmayacak, aynı zamanda hayatta kalamayacak. Bu, insan kaynakları yönetiminin, yönetim teorisi ve pratiğinin en önemli sosyal yönü olduğu anlamına gelir.


Personelle çalışırken, diğer yönetim faaliyeti alanlarından bile daha önemlidir. doğru seçim Yönetim stratejisi. Sadece bu bağlamda, Amerikan ve Japon şirketlerinin özelliği olan yönetim stratejileri seçimindeki temel farklılıkları dikkate almak gerekir. Önde gelen ABD şirketleri, yönetim stratejilerinde finansal kaynaklara odaklanmakta ve üretim politikaları öncelikle kısa vadeli olarak tasarlanmaktadır. Buna karşılık, Japon şirketleri, ekonomik kalkınmanın istikrarını sağlamak ve üretim verimliliğini artırmak için insan kaynaklarına, uzun vadeli programların geliştirilmesine ve uygulanmasına odaklanmaktadır. Bu konuda personel yönetimine öncelik verirler. Bu stratejilerin karşılaştırılmasına dayanarak, önde gelen Japon yönetim uzmanı Teruya Nagao, Japon yönetim personelinin görevinin, insana mümkün olduğunca fazla dikkat göstermeye çalışmak olduğu, insan potansiyelini kullanmakta daha iyi oldukları ve daha iyi oldukları sonucuna varmıştır. insan yönetimi ile ilgili bir dizi konuda yetenekli. Bu nedenle, insanları iyileştirmeye ve birbirleriyle etkin bir şekilde çalışma yeteneğini geliştirmeye yönelik daha fazla çaba göstermeye hazırdırlar.


Japon imalat, ticari, finans şirketleriİnsan Potansiyeli Modeli, insanların yeteneklerini zevk alacak şekilde egzersiz yapma ve geliştirme ihtiyacını vurgular. Bu model, uygulamasında, işçinin yeteneklerini geliştirmeye teşvik edilen çalışma koşullarını korur ve iyileştirir. Japon yöneticilerin faaliyet ve sorumluluklarının ana konusu çalışanların yeteneklerinin geliştirilmesidir. Bu, şirketin yüksek verimliliğine ulaşmasına yardımcı olan personel ile yönetim faaliyetlerinin özüdür.


Japon, Amerikan, Alman şirketlerinin ve firmalarının personeli ile çalışma deneyiminin incelenmesi, modern yüksek teknik üretim koşullarında, üretimin malzeme bileşenlerinin teknolojisinin tüm önemi ile (ticari olduğu kadar) olduğu sonucuna varmamızı sağlar. mali ve diğer) faaliyetlerde etkinliğin sağlanmasında artan önem, personel ile son derece profesyonel yönetim çalışmaları ile kazanılmaktadır. yapan o en önemli faktör etkili tanıtım hedefe yöneliktir ve bu amaçtan doğan görevlerin başarılı bir şekilde çözülmesidir.


Personel yönetimi süreci, belirli bir sosyal sistem (organizasyon) için belirlenen hedefe etkili bir şekilde ulaşılması için personel oluşturmaya ve bu hedefin (veya bir dizi hedefin) uygulanmasıyla ilgili bir dizi görevi çözmeye odaklanır. Bu görevlerin kapsamı oldukça geniştir ve başlıcaları şunlardır:


1) kuruluş personelinin durumunun sosyo-psikolojik teşhisi;


kuruluş personelinde kişilerarası, grup içi ve gruplararası ilişkilerin ve etkileşimlerin analizi ve düzenlenmesi;


liderlik ve tabi olma ilişkisinin özelliklerinin incelenmesi (tabiiyet ilişkileri), etkileşim memurlar ve organizasyondaki pozisyonları;


istihdam yönetimi;


boş pozisyonlar için adayların değerlendirilmesi ve seçimi;


insan kaynakları ve personel ihtiyaçlarının analizi;


7) çalışanların mesleki ve sosyo-psikolojik adaptasyonu;


emeğin psikofizyolojisi, ekonomisi, sosyolojisi ve estetiği;


emek motivasyon yönetimi;


bir iş kariyerinin planlanması ve kontrolü;


çalışma ilişkilerinin yasal sorunları;


personel yönetiminin bilgi, teknik, düzenleyici ve metodolojik desteği.


Personelle çalışma alanındaki kapsamlı bir yönetimsel görevler listesi, içeriklerinin çeşitliliği ve odağı, personel yönetimi sürecinin bir dizi önemli aşama içerdiğini göstermektedir. En önemlileri aşağıdaki gibidir:


kaynak Planlaması, organizasyonun tüm görev ve işlevlerini kadroya almak için planların gelişimini temsil etmek;


personel alımı ve istihdamı, organizasyonun personel odaklı faaliyetleri ve tüm pozisyonlar için potansiyel aday havuzunun oluşturulması;


personel seçimi, en önemli halkası olarak iş adaylarının değerlendirilmesi ve işe alım sırasında oluşturulan havuzdan en uygun olanın seçilmesi;


emek motivasyon yönetimi, Bu, en önemli yön olarak, çalışanlar için çekici seviyelerin oluşturulmasını içerir. ücretler ve kuruluş personelinin çekilmesi, işe alınması ve elde tutulması için faydalar;


çalışanların mesleki rehberliği ve adaptasyonu, işe alınan işçilerin organizasyona ve çeşitli bölümlerine en hızlı ve en etkili şekilde dahil edilmesine odaklanan; her çalışanın anlayışının geliştirilmesi
bu kuruluşta çalışmanın kendisine hangi gereksinimleri dayattığı ve kuruluşun ondan ne beklediği, içinde ne tür işler daha yüksek puan aldığı;


çalışan değerlendirmesi, işin başarılı bir şekilde yerine getirilmesi için gerekli bilgi, beceri ve becerilere hakimiyet seviyesinin belirlenmesi dahil;


iş performansının değerlendirilmesi,önemli bir bileşen olarak, iş faaliyetlerini değerlendirmek ve bunları kuruluşun tüm çalışanlarına iletmek için yöntem ve kriterlerin geliştirilmesi dahil;


yükseltmek, alçaltmak, hareket ettirmekçalışanlar iş düzeyine ve gerekirse işten çıkarılmalarına göre;


liderlik eğitimi, iş yönetimi, yeteneklerin geliştirilmesine, bilginin artırılmasına, beceri ve yeteneklerin iyileştirilmesine, yönetim çalışanlarının verimliliğinin artırılmasına odaklanan programların geliştirilmesi dahil.


Bu aşamaların her biri, sırayla, birbiriyle ilişkili birkaç bileşene bölünmüştür.


Örneğin insan kaynakları planlaması, planlama prosedürlerinin organizasyonun personel yapısına uygun olarak personel alım sürecine uygulanmasıdır ve aşağıdaki bileşenleri içerir:


mevcut insan kaynaklarının değerlendirilmesi;


gelecekteki olası işgücü gereksinimlerinin tahmin edilmesi;


Kısa vadeli ve uzun vadeli hedeflerin uygulanması için gerekli olan gelecekteki personel ihtiyacını karşılayacak programların geliştirilmesi. Örneğin, ünlü Amerikan şirketi AiBM, kişisel bilgisayarlar için mümkün olan en büyük pazarı ele geçirme kararını verdiğinde, yönetimi, mikro-bilgisayarlar alanında deneyime sahip araştırma personelinin işe alınmasını artırma planlarına dahil etmek zorunda kaldı.
Ana bilgisayarların yanı sıra elektrikli ev aletlerine aşina olan ticari ve pazarlama uzmanları.


Personel yönetimi sürecinin en önemli aşamalarından biri, özü personelin iş potansiyelinde çok yönlü artış olan işgücü kaynaklarının geliştirilmesini sağlamaktır. Bu faktör nedeniyle, önde gelen Japon ve Amerikan firmaları, ilgili ürünlerin üretimi için malzeme maliyetlerini artırmadan işgücü verimliliğinde %10-12 oranında bir artış sağlıyor. Bu faktörün kuruluşun faaliyetlerinde uygulanması, mesleki rehberlik ve ekipteki çalışanların sosyal adaptasyonu, iş performansının değerlendirilmesi, ücretlendirme sistemi yoluyla uyarılması, mesleki eğitim dahil olmak üzere bir dizi yöntemin kullanılmasıyla gerçekleştirilir. ve yeniden eğitim, terfi. Tüm bu yöntemler kümesinden sosyal uyumu dikkate alırsak, o zaman bu, çalışanların güç ilişkilerini kavrama süreci, yani. tahakküm ve tabiiyet, eğitim ve yeniden eğitim süreci, çalışanların belirli bir organizasyonda veya bölümlerinde neyin önemli olduğuna dair farkındalık süreci. Bu aynı zamanda, çalışanları kurum imajına uygun davranmaya ve yaşam algılarında kendilerini, umutlarını ve isteklerini bu kurumla özdeşleştirmeye teşvik eden kurum için gerekli bir kurum kültürünün teşvik edilmesi gibi önemli bir bileşeni de içermektedir. Özellikle Japon firmaları, çalışanlarına iş güvencesi sağlamakta ve çalışanların başka firmalara geçmesini önlemek için kıdeme dayalı bir ücretlendirme sistemi kullanmakta ve böylece, tıpkı Türkiye'de olduğu gibi ömür boyu istihdam sistemi sağlamaktadır. ünlü şirket Mitsubi-si Shinbuilding.


Aynı şekilde, personelin eğitimi, eğitimi ve yeniden eğitilmesi, terfileri, emek sonuçlarının değerlendirilmesi ve insan davranışlarını motive etmenin en önemli aracı olarak ücretlendirilmesi sorunu çözülmektedir.


Personelle yönetim çalışmasının görevlerinin, işlevlerinin ve aşamalarının doğru tanımlanması için personel yönetimi kavramının geliştirilmesi temel öneme sahiptir. personel yönetimi kavramıİşgücü kaynakları yönetiminin özünün, içeriğinin, amaçlarının, hedeflerinin, kriterlerinin, ilkelerinin ve yöntemlerinin yanı sıra işleyişin belirli koşullarında uygulanmasının sosyo-ekonomik ve psikolojik mekanizmalarının tanımına yönelik bir teorik ve metodolojik yaklaşımlar sistemidir. sosyal sistem (organizasyon).
Personel ile yönetim faaliyetleri için bir dizi faktör ve prosedür içerir.


Personel yönetimi kavramı, altı aktif faktörün personelin davranışı üzerindeki etkisini dikkate almalıdır. Bunlar aşağıdaki gibidir:


üretimin teknik ve teknolojik faktörleri, istihdam yapısındaki ve biçimlerindeki değişimi etkilemek; entegre emek işlevlerinin rolünün güçlendirilmesi ve grup emek faaliyeti biçimlerinin düzenlenmesi de dahil olmak üzere iş organizasyonunun revizyonu;


idari ve yönetsel faktörler,İnsanları etkilemenin ana aracının güç ve tabiiyet ilişkisi olduğu organizasyonun hiyerarşik yapısı dahil, emirler, zorlama veya ödüllerin dağıtımı üzerinde kontrol yoluyla astlar üzerinde yukarıdan idari ve resmi baskı olasılığını düşündürür. ve maddi mallarla ilgili olanlar da dahil olmak üzere yaptırımlar (maaş, prim, sosyal haklar, para cezaları vb.);


sosyo-ekonomik faktörler, Bunlar şunları içerir: işçiler, sendikalar ve kuruluşun yönetimi (firmalar, vb.) arasında yeni, uygun maliyetli yapıcı işbirliği biçimlerinin yaratılması, etkileşimin güçlendirilmesi personel hizmetleri devlet kurumlarıyla, personel yönetiminde ileri düzeyde uluslararası deneyim birikimi;


kişisel faktörler, personelin sürekli eğitimi için bir sistemin oluşturulması, teşvik sisteminin girişimciliğe yönlendirilmesi, yenilikçilik, işçilerin ekonomik faaliyetlerinin desteklenmesi dahil
kov, onları yönetim kararlarının geliştirilmesine ve uygulanmasına dahil etti.


sosyo-kültürel faktörler, Belirleyici rolün, toplum veya bu organizasyon tarafından geliştirilen, bireyin ve sosyal grubun eylemlerini düzenleyen ve onları belirli bir şekilde davranmaya teşvik eden sosyal değerler, normlar, tutumlar, davranış standartları kümesine ait olduğu sistemde. liderlikten görünmeyen bir zorlama yolu;


emek, mal ve hizmet dinamiklerinin faktörleri, emek yeteneklerinin, üretim ürünlerinin ve hizmetlerinin satışına ve alımına, mülkiyet ilişkilerine, satıcı ve alıcının, emek işvereninin (girişimci) ve çalışanın çıkarlarının eşitliği veya uzlaştırılmasına dayanan ilişkilerde bir değişiklikler ağıdır.


Personel yönetimi kavramını geliştirirken dikkate alınması gereken faktörler seti Şekil 2'de gösterilmektedir. 2. Bu faktörlerin hesaba katılmasına ek olarak, bu kavram, işgücü kaynaklarını yönetmek için bir metodoloji, onları yönetmek için bir sistem ve ayrıca personel yönetimi için teknolojinin geliştirilmesini içerir.


İnsan Kaynakları Yönetimi Metodolojisi belirli ve öncelikli bir yönetim nesnesi olarak kuruluş personelinin özünün tanımını, çalışanların davranışlarını kuruluşun amaç ve hedeflerine uygun olarak şekillendirme sürecini, personel yönetimi ilke ve yöntemlerinin geliştirilmesini içerir.





Personel yönetim sistemi organizasyonun amaçlarının oluşturulmasını, görev ve işlevlerinin tanımını, başarılı uygulama araçlarını, personeli, faaliyetleri için zorunlu olarak gerekli olarak kabul etmeye teşvik etme yollarını, inşa etmeyi içerir. örgütsel yapı personel yönetimi, niteliklerini geliştirmek ve yeniden eğitmek için sistemler, yönetimsel kararların geliştirilmesi, alınması ve uygulanması sürecinde yöneticiler ve astlar arasındaki dikey ve yatay işlevsel etkileşimleri belirleme ve tasarlama.


Personel yönetimi teknolojisi işgücü kaynaklarını belirlemek ve harekete geçirmek ve bunları belirtilen hedeflere ulaşmak için yönlendirmek için kuruluşun insan kaynakları üzerinde aktif etki tekniklerini ve yöntemlerini uygulama yeteneğini varsayar; personel alımını, seçimini, işe alımını organize etmek, ona nitelikli bir iş değerlendirmesi yapmak, kariyer rehberliğini ve sosyal adaptasyonunu, eğitimini, iş kariyerinin yönetimini ve kariyer gelişimini gerçekleştirmek; değişikliklerin, çatışmaların ve streslerin yönetimi; kuruluşun sosyal gelişimini sağlamak ve faaliyetlerini iyileştirmek.


İK kavramının bu üç bileşeninin her birinin kendi yapısı da vardır. Özellikle personel yönetim sisteminin yapısı Şekil 3'te gösterilmektedir.





Şemada gösterilen işlevsel alt sistemlerin her biri bir dizi işlevi yerine getirir. Örneğin, planlama ve pazarlama alt sistemi personel yönetimi için personel politikaları ve stratejilerinin geliştirilmesi, insan kaynaklarının analizi, işgücü piyasasının dinamiklerinin incelenmesi gibi işlevlerin performansı ile ilişkili mi? personel ihtiyacını planlamak ve tahmin etmek, kuruluşa personel sağlayan kaynaklarla ilişkileri sürdürmek - üniversiteler, teknik okullar, eğitim enstitüleri vb.


Personel davranışı motivasyon yönetimi alt sistemi emek davranışının motivasyonunu, emek sürecinin tayınlanmasını ve tarifelendirilmesini, bir ücretlendirme sisteminin geliştirilmesini, karlara personel katılım biçimlerinin geliştirilmesini, çeşitli ahlaki ve örgütsel-resmi (iş merdivenlerini yükseltme) teşviklerinin belirlenmesi ve uygulanmasını yönetir. personel için.


Geliştirme ve uygulama önemlidir personel yönetimi ilkeleri. Bunlardan en önemlileri aşağıdaki gibidir. Personel yönetimi işlevlerinin sistemin (organizasyon) hedeflerine göre koşulluluğu ilkesi, personelle çalışma işlevlerinin keyfi olarak değil, kuruluşun ihtiyaç ve hedeflerine göre, görevlerle birlikte oluşturulduğunu ve değiştirildiğini varsayar. gerçekleştirir.


Prensip yönetim fonksiyonlarının önceliği personel, kuruluşun organizasyon yapısının, gerçekleştirdiği işlevlere göre ikincil olduğu ve çalışanlar için gereksinimlerin, sayıları ve yapısal organizasyonunun, gerçekleştirilen işlevlerin içeriği, miktarı, emek yoğunluğu ve karmaşıklığı tarafından belirlendiği anlamına gelir. Prensip karlılık personel yönetim sisteminin verimli ve ekonomik bir organizasyonunu gerektirir, bu da maliyetlerin payını azaltır. Yönetim faaliyetleriçıktı birimi başına toplam maliyetlerde. Prensip karmaşıklık personel yönetim sistemini etkileyen tüm faktörleri, özellikle kontrol nesnesinin durumunu, dış dünya ile ilişkisini - sözleşmeye dayalı ilişkileri, yüksek makamlarla ilişkileri vb. Prensip optimalite bir personel yönetim sisteminin oluşturulması ve işgücü kaynakları ile çalışmak için en rasyonel seçeneğin seçimi için çok değişkenli bir teklif çalışması sağlar. Prensip hiyerarşi yönetim bağlantıları (yapısal bölümler) arasında hiyerarşik bir sıralama ve etkileşim sağlayarak, bilgilerin kariyer basamakları boyunca (ayrıştırma, detaylandırma) veya kontrol sistemi boyunca "yukarı" (toplama) asimetrik iletimine izin verir. Prensip süreklilikçalışanların faaliyetlerinde kesinti olmamasına, personel yönetim sistemlerine, iş akış süresinin azaltılmasına, teknik yönetim araçlarının arıza sürelerine, personelin yönetilebilirlik düzeyini artıran, faaliyetlerinin verimliliğine odaklanmıştır.


Personel yönetiminin etkinliği, büyük ölçüde, her biri çok özel kullanım koşullarında avantajlarını gösteren bu faaliyetin etkili yöntemlerinin kullanılmasıyla belirlenir. Ekonomik yöntemler, çalışanların etkin performansını maddi olarak teşvik etmeyi amaçlar. Yönetim personelle çalışma yöntemleri, işçiler üzerindeki doğrudan etkinin bir birleşimidir ve çalışma disiplini ihtiyacı, görev duygusu, bir kişinin çalışma kültürüne hakim olma arzusu konusunda farkındalığın oluşumuna odaklanır. sosyo-psikolojik yöntemler, çalışanların sosyal ihtiyaçlarını, beklentilerini ve yönelimini, organizasyondaki kişilerarası, grup içi ve gruplararası etkileşimler sistemi üzerindeki etkiyi, manevi ihtiyaçların tatminini, sosyal yönetim mekanizmasının kullanımı ile ilişkilidir. takımda yaratıcı bir atmosferin yaratılması, takımın gelişiminin sosyal olarak uyarılması, içinde uyum, uyum, çatışma ve stres yönetimi oluşumu.


Bu yöntemlerin her birinin ve ayrıca kuruluşun işleyişinin belirli koşullarına karşılık gelen belirli bir kombinasyonunun kullanılması, kontrol edilebilirlik seviyesini, bu kuruluşun personelinin verimliliğini önemli ölçüde artırır.


Rusya ve diğer BDT ülkelerinin şu anda yaşadığı modern toplumun derin sosyo-ekonomik, politik, manevi dönüşümü koşullarında, tüm faaliyet alanlarında yönetim personelinin ve uzmanların eğitimi ve yeniden eğitimi büyük önem taşımaktadır. Personelin mesleki gelişimi, sürekli gelişen üretim, bilim, teknoloji, eğitim ve kültür sistemlerinin gerektirdiği bilgiyi güncelleme, daha ileri beceri ve yetenekleri edinme sürecidir. Bu tür değişiklikler, örneğin, öğretmenlerin, doktorların vb. ileri eğitim enstitüsü gibi personelin yeniden eğitimi için uzmanlaşmış kurumları korurken; üst yönetim de dahil olmak üzere personelin ileri eğitimi ve yeniden eğitimi için dallar arası organlardan oluşan dallara ayrılmış bir sistemin oluşturulması.


2.4 Yönetimde sosyal sorunları çözmenin temel araçları ve yolları


Kuruluşların ihtiyaçlarını karşılama veya sorunlarını çözme yeteneği benzersizdir, çünkü genellikle "kolektif zeka" olarak adlandırılan şey bu özellikte kendini gösterir. Aslında, elbette, herkes organizasyonun bir nedeni olmadığını anlıyor ve bir organizasyon ile canlı bir organizma analojisini kullandığımız için ihtiyaçlarını karşılama (problemlerini çözme) yeteneğini atfediyoruz. Bununla birlikte, böyle bir görüş, sosyal organizasyon olan süper karmaşık fenomeni anlamaya yardımcı olur. N. Moiseev'in doğru bir şekilde belirttiği gibi, "anlama ancak gerçekliğin oldukça basit imgeleriyle gelir."


Elbette bir organizasyon yaşayan bir organizma değildir ve ihtiyaçlarını belirleyip tatmin etmekten acizdir. Bu, sosyalleşme sürecinde organizasyona ve onun ihtiyaçlarına (sorunlarına) katılımlarını gerçekleştirmeye başlayan insanlar tarafından yapılır.


Bir sorunu çözmek, organizasyondaki genel olarak kabul edilen norm (veya normlar) fikrinden gözlemlenen sapmayı ortadan kaldırmak anlamına gelir. Bunun için kuruluş yeterli önlemleri alır ve uygun araçları kullanır.


Sosyal sorunları çözmek için aşağıdaki önlemler uygulanabilir:


1. Sorun, geleneksel yönetimin yardımıyla çözüldüğü uygun yapısal birime aktarılır.


2. Bir sorunu çözmek için çeşitli yapısal birimleri geçici olarak birleştiren kapsamlı bir çalışma (veya faaliyetler) programı (veya planı) hazırlanır.


3. Bu sorunu çözmeye odaklanan yeni bir yapısal birim oluşturuluyor.


4. Gerekirse, yeni düzenleyici ve yasal düzenlemeler veya kurumsal ve idari düzenlemeler yapılır.


5. Yeni teknolojiler ve yenilikler tanıtılıyor.


6. Aşağıdan yukarıya girişimler için destek sağlanır.


7. Diğer kuruluşlarla işbirliği yapılır.


Bu nedenle, çeşitli sosyal organizasyonlarda sosyal problemleri çözme uygulamasına dayanarak, sosyal organizasyonların problemlerini çözdüğü ana yönetim araçlarının geleneksel yönetim (yönetim), sosyal kurumlar, yenilikler, sosyal normlar ve hedef karmaşık programlar olduğu sonucuna varılabilir. CCU), kuruluşlar arası işbirliği (işbirliği). Ayrıca bazen (çok nadiren de olsa) sorunlar aşağıdan yukarıya doğru girişimler desteklenerek çözülür.


Bu sonuçlar, sosyal sorunları çözmek için belirli idari araçlara (yöntemlere) ilişkin bilimsel yayınlarla doğrulanmaktadır.
1. Klasik yönetim (yönetim). Bazı yazarlar, geleneksel yönetimi bir organizasyonun karşılaştığı sorunları çözmenin birincil yolu olarak görürler. Bunun için klasik yönetimin işlevleri (planlama, örgütleme, liderlik, koordinasyon, kontrol) ve hedef belirleme işlevi kullanılır. Kuruluşun amacından sapma bulunursa sorun düzeltilir. Bundan sonra, uygulaması sorunu çözmenize izin veren bir çalışma planı hazırlanır, yani. hedeften sapmayı ortadan kaldırmak. Bu durumda genellikle organizasyonda yapısal veya kurumsal değişiklik gerektirmeyen sıradan sorunlardan bahsediyoruz.


2. Sosyal kurumlar.
Birçok sosyolog ve kurumsalcı, sosyal kurumları toplumun ihtiyaçlarını karşılamanın ana aracı olarak görür.


Böylece, bu yüzyılın başında ünlü Amerikalı kurumsalcı T. Veblen, toplumun evrim sürecinde, amacı ihtiyaçlarını karşılamak olan sosyal kurumlar yarattığına inanıyordu. Ona göre, bir sosyal kurum, en önemli ihtiyaçlarını karşılamak için yaratılmış ve bir dizi sosyal norm tarafından düzenlenen, toplumun uyarlanabilir bir aygıtıdır.


Diğer birçok bilim adamı bu görüşü paylaşıyor. Özellikle Yu Figatner ve L. Perepelkin, “Ayrıntılara girmeden, yeni sosyal kurumların ortaya çıkışına ilişkin anlayışımızın psikolojide iyi bilinen“ uyaran-tepki ”ilkesine dayandığını not ediyoruz. Başka bir deyişle, sosyal çatışmalar şeklinde ifade edilen acil sosyal ihtiyaçlara yanıt olarak yeni sosyal kurumların ortaya çıktığına inanıyoruz. "


Sosyal kurumlar iki türe ayrılabilir - düzenleyici (düzenleyici) ve örgütsel (yapısal). Birincisi, bir toplum veya kuruluşun üyeleri arasındaki ilişkiyi düzenler (düzenler). Bu, örgüt üyelerinin hareket ettiği bir tür "oyunun kuralları" dır. Bunlar gelenekleri, gelenekleri, yasal normları, ahlaki normları içerir. Örgütsel kurumlar, toplum üyeleri arasındaki ilişkiyi güçlendiren örgütsel yapılardır. Örgütsel kurumlar sadece sosyal örgütleri değil aynı zamanda diğer örgütsel oluşumları da (örneğin devlet, hükümet, duma) içerebilir.


Devletin ortaya çıkmasından önce, kurumlar toplumda kendiliğinden şekillenmiş ve kamuoyu sayesinde sabitlenmiştir. Onunla aynı fikirde olmayanlar, kamuoyunda kınama, topluluktan çıkarma ve bedensel ceza şeklinde yaptırımlara maruz kaldılar. Bunun için özel güç kurumları henüz mevcut değildi. Kurumlar kurmanın bu yolu (“aşağıdan yukarıya”) doğaldır, çünkü bunlar toplumun kendisinden “büyür” ve onları pekiştirmek ve sürdürmek için güce ihtiyaç duymazlar. Devletin ortaya çıkmasıyla (Durkheim'a göre), durum ciddi şekilde karmaşıklaştı, çünkü devlet kendisini doğal olarak oluşturulmuş kurumları sağlamlaştırmakla sınırlamadı, kendi kurumlarını (yasaların yardımıyla) yaratmaya ve uygulamaya başladı. Devlet tarafından oluşturulan kurumlar, özel kolluk kuvvetleri (savcılar, yargı) oluşturulmasının gerekli olduğu zorla uygulama ve konsolidasyon talep etti. Zorla getirilen (“yukarıdan aşağıya”) birçok kurumun hiçbir zaman konsolide edilmediğini belirtmek gerekir. Genellikle, bu tür kurumların yerini hükümet değişikliği ile aynı anda yenileri alır.


Sorunlarını çözmek için toplum sadece kurumlarını (resmi ve gayri resmi) kullanmakla kalmaz, aynı zamanda "yabancı" örnekleri de ödünç alabilir. V.V.'nin belirttiği gibi. Zotov, V.F. Presnyakov ve V.O. Rosenthal, “Batı ekonomisinin karakteristik kurumları - firmalar, şirketler, anonim şirketler, ortaklıklar, holdingler, bankalar, konsorsiyumlar Rusya'da bağımsız olarak ortaya çıkmadı, ancak Avrupa'dan devralındı. Rusya, Batı'dan farklı olarak, tüzel kişilik statüsünü talep edebilecek tek bir form geliştirdi - artel.


Toplumun ihtiyaçlarını karşılamanın (sorunları çözmenin) ana aracı olarak kurumlar (örgütsel ve düzenleyici) fikri, yönetim mekanizmasının yapısına ve genel olarak yönetimin örgütsel yapısına yeni bir bakış atmamızı sağlar. sosyal organizasyonlardandır. Gerçekten de, toplumdan önce ortaya çıkan sorunlara (ihtiyaçlara) yanıt olarak, bunları çözmek için örgütsel yönetim kurumları (örneğin bakanlıklar) dahil olmak üzere özel kurumlar yaratırsa, sonuç olarak, mekanizmanın (sistemin) yapısı. Toplumun yönetimi, mevcut ve önceki sorunlarının bir yansıması olmalıdır. Bu sonuç, yönetim organının her alt bölümünün ortak bir hedefe ulaşmaya odaklandığı, amaçlı bir sistem olarak toplum fikrinden önemli ölçüde farklıdır. Bu sonucun doğru olduğundan emin olmak için, herhangi bir ülkenin bakanlıklarının (örgütsel kurumlar) ve devlet mevzuatının dallarının (düzenleyici kurumlar) bileşimini en önemli sorunlarıyla (genellikle nüfusun bir sonucu olarak tanımlanır) karşılaştırmak yeterlidir. anket) ve önemli bir tesadüf bulun.


3. Yenilik.
Uyarınca Uluslararası standartlar yenilik nihai sonuç olarak tanımlanır yenilik faaliyetleri, yeni bir ürün şeklinde somutlaştırılmış, teknolojik süreç ya da sosyal hizmetlere yeni bir yaklaşım.


A.A.'ya göre Meshkov, “inovasyon, bir organizasyondaki mevcut sorunları çözmek veya işleyişinin kalitesini iyileştirmek için bireylerin davranışlarının nasıl değiştirilmesi gerektiğine dair beyan edilen herhangi bir fikir veya fikir sistemidir”.


Ancak inovasyon sadece fikirleri kapsamaz. Genellikle daha geniş olarak kabul edilirler, yani. "niteliksel değişiklikleri - organizasyona yenilikleri sokmak için planlı ve kontrollü bir süreç" olarak. Ayrıca, bu tür her değişiklik belirli bir sorunu çözmeye odaklanmıştır. Bu konuda kuruluşlara profesyonel yardım genellikle yönetim danışmanları (yönetim danışmanları) tarafından sağlanır.


Birçok sosyal ihtiyaç, yenilikler (elektrik, radyo, televizyon, arabalar, uçaklar vb.) sayesinde karşılanır ve bunlar olmadan modern yaşamı hayal etmek zordur. Bununla birlikte, icatların ve keşiflerin tarihi, ilerlemelerine rağmen, yeniliklerin “evde” uygun bir anlayış bulamadığı ve yabancı bir cisim olarak reddedildiği durumlarda bize birçok örnek verir. Birçoğu unutuldu, diğerleri ise "yabancı" toplumlar tarafından alındı ​​​​ve uzun yıllar sonra "evde" tanındı.


Sosyal kurumların yanı sıra yenilikler hem “aşağıdan yukarıya” hem de “yukarıdan aşağıya” oluşturulabilir ve uygulanabilir. Eski zamanlarda, bilim adamları, devletin katılımı olmadan, çoğunlukla tek başlarına veya patronların himayesinde çalıştılar. Bununla birlikte, devletin oluşumuyla birlikte, ikincisi yavaş yavaş bilim adamlarının patronu rolünü üstlenmeye ve çalışmalarını finanse etmeye başladı. Aynı zamanda, ülkenin güvenliği ve silahların (uçak, füze, atom ve hidrojen bombaları vb.)


Yeniliklerin tanıtılması her zaman olmuştur ve hem toplum düzeyinde hem de bireysel bir firma düzeyinde kendini gösteren örgütsel sorunları çözmenin en önemli yollarından biridir. Şu anda Rus devleti bilimi finanse edemediği için, pratikte toplumun sorunlarını çözmek için güçlü bir araç "bıraktı".



4. Sosyal değerler ve normlar.
Bu araç, mantıksal olarak sosyal organizasyon sorunlarının tanımından çıkar. Gerçekten de, eğer problemler hem doğal hem de yapay olarak değişen sosyal normlardan sapmalarsa, o zaman sosyal normları kasıtlı olarak değiştirerek problemleri çözmek mümkündür.


Bazı sorunları, yeni sosyal normlar veya değerler oluşturmadan çözmek neredeyse imkansızdır. Bu, esas olarak, nesilden nesile aktarılan, bir insanda en derin ve en istikrarlı sosyal normları ve değerleri oluşturan aile, okul, üniversite ve kilise tarafından çözülen ahlaki sorunlar için geçerlidir.


Göreceli kararlılıklarına rağmen, değerler değişebilir. Hem doğal hem de yapay olarak değişebilirler. İlk değişiklik türü, kamuoyundaki bir değişiklikle, ikincisi - kitle iletişim araçlarıyla (medya) ilişkilidir. modern dünya kamuoyu üzerinde güçlü bir etkiye sahip oldukları için belirleyici bir rol oynamaya başladılar.


Birçok bilim insanına göre, değerler sistemi, yetiştirme ve eğitim sistemi tarafından sağlanan herhangi bir toplumun ana istikrar faktörüdür. “Toplumun temel değerler sisteminin erozyonu, istikrarını ve canlılığını kaybetmesi anlamına gelir.


5. Hedeflenen entegre programlar (UCP). Perestroyka'nın başlangıcından önce (1985'e kadar), merkezi toplumsal hizmet, toplumun sosyal ve sosyo-ekonomik sorunlarını çözmenin neredeyse ana yolu olarak kabul edildi. Birlik, cumhuriyet ve bölgesel düzeylerde (gıda, konut, enerji, ulaşım, çevre koruma ve halk sağlığı) hazırlanan ve yürütülen çok sayıda ve çeşitli programları hatırlamak yeterlidir. Düşük verimliliğine rağmen, Toplu Kullanım Merkezi (sadece programlar veya karmaşık programlar olarak adlandırılmaya başlandı) hala federal, bölgesel ve sektörel sorunları çözmenin ana yollarından biri.


Ayrıca düzeyde derlenirler bireysel işletmeler.


Yoğun bakım ünitelerinin temel avantajı, başlangıçta sektörler arası olmaları ve bir şekilde sorunun çözümünü etkileyebilecek her şeyi birbirine bağlayarak yöneticiler arasında problem düşüncesi geliştirmeleridir.
6. Örgütler arası işbirliği (işbirliği).
Ortaya çıkan sorunlardan bazıları genel karakter, yani bunlar bir değil birkaç kuruluşu ilgilendiriyor. Bu gibi durumlarda kuruluşlar (geçici veya kalıcı olarak) birleşir veya eylemlerini koordine eder.


Bazen bir kuruluş, sorunlarını çözmek için diğer kuruluşlardan yardım ister. Bu gibi durumlarda, organizasyonlar arası ilişkilerin düzenlenmesi de gerçekleşir ve bu da birkaç organizasyonun kaynaklarını ortak sorunları veya bireysel organizasyonların sorunlarını çözmek için seferber etmeyi mümkün kılar. Büyük kuruluşlarda kuruluşlar arası ilişkileri düzenlemek için özel yönetim organları vardır. Hükümet düzeyindeki bu tür organlara örnek olarak dışişleri bakanlıkları, etnik gruplar arası ilişkiler bakanlıkları, çeşitli birlik ve anlaşma bakanlıkları verilebilir. İşletme düzeyinde, bu tür kuruluşların örnekleri uluslararası ilişkiler departmanlarıdır.


Gördüğünüz gibi, bir sosyal organizasyon, problemlerini çözmek için, kullanımı spesifikasyonlara bağlı olan çok çeşitli yönetim araçlarına (klasik yönetim, sosyal kurumlar, yenilikler, kültürel değerler, merkezi kontrol merkezleri, organizasyonlar arası dernekler) sahiptir. çözülmekte olan problemlerdendir.


Doğal bir soru ortaya çıkıyor: Belirli sorunları çözmek için belirli araçlar nasıl seçilir? Ne yazık ki, bu seçimin bilimsel yöntemlerden çok uzak bir şekilde belirlendiğini ve büyük ölçüde öznel faktöre bağlı olduğunu, bunun sonucunda bir sorun birikimi ve bunun sonucunda toplumsal gerilimde bir artış olduğunu kabul etmek zorundayız.


Bir öncekinden, aşağıdaki sonuçlar çıkarılabilir:


1. Sosyal örgütler gerçekten de karşılaştıkları sorunları tespit eder ve çözerler. Aynı zamanda, bazı problemler belgelenmekte, formülasyonları ve çözümleri hakkında gerçek kanıtlar bırakılmaktadır. Aynı zamanda, örgütün sorunlarına ilişkin bir anlayış birliği olmadığı ve buna bağlı olarak da belirtmek gerekir. tek tip gereksinimler performanslarına ve teknoloji çözümlerine;


2. Kuruluşun sorunlarını çözmek için kullanılır çeşitli araçlar(yöntemler), özelliklerine ve sorunlu bilginin mevcudiyetine bağlı olarak seçilir. Olağan problemler genellikle klasik yönetimin işlevleri, yöntemleri ve teknolojileri kullanılarak mevcut yapısal bölümler çerçevesinde çözülür. Olağanüstü sorunlar, yeni düzenlemeler, sosyal kurumlar, yenilikler, sosyal değerler, örgütler arası işbirliği (işbirliği) oluşturularak ve getirilerek çözülür.
3. Sosyal sorunları çözmek için bir veya daha fazla yönetim aracını doğru bir şekilde seçmek için, yöneticilerin sektörel ve bölgesel ile birlikte sorun düşüncesine sahip olmaları gerekir. Aynı tür problemleri çözerken aynı hataları önlemek için emsaller hakkında bilgi içeren sürekli güncellenen ve birikmiş problemli bilgi bankasına sahip olmak da gereklidir.


Bilimsel, teknik ve sosyal ilerlemenin hızlanmasının neden olduğu toplum hayatındaki değişiklikler, insan faktörünün emek faaliyetindeki rolünün artmasına ve çalışanların kişisel niteliklerinin önemine yol açmaktadır. Örgütler de dahil olmak üzere tüm seviyelerdeki bu durum, sosyal gelişimin yetkin, gerçekten bilimsel yönetimi için sosyal süreçlerin düzenlenmesi ihtiyacını arttırmaktadır. Şu anda, sosyal hizmetler planlı, aşırı merkezi bir ekonomiden sosyal yönelimli bir piyasa ekonomisine geçişte faaliyet göstermektedir. Yapıları, bir yandan organizasyonun büyüklüğü ve özellikleri, diğer yandan hem üretim hem de ekonomik ve sosyal sorunları çözmenin karmaşıklığı ile belirlenir.


Günümüz koşullarında işletmelerin yöneticilerinin ve sosyal hizmetlerinin sorumluluğu artmaktadır. Bu durumda, dikkate almak gerekir:


çeşitli mülkiyet biçimleri;


eski devlet mülkünün özelleştirilmesinin sonuçları;


piyasa ilişkilerinin gelişmesi, sosyal hizmetler için ödemelerin genişlemesi ve fiyatlarındaki artış tarafından belirlenen ücret sistemindeki değişiklikler;


sosyal sigorta ve nüfusun diğer sosyal koruma türlerinin reformu.


Önemsemek sosyal alan giderek daha fazla sivil toplum kuruluşlarına, özellikle belediye düzeyine ve kuruluşların kendilerine kaydırılıyor.


Özel duruma bağlı olarak, sosyal gelişimin yönetimi, kuruluşun yönetimi veya özel olarak yetkilendirilmiş kişiler veya personel yönetim sisteminin parçası olan özerk işlevsel birimler tarafından gerçekleştirilir. Yukarıda belirtildiği gibi, böyle bir sistemin organizasyon yapısının tipik bir versiyonu, İnsan Kaynakları Müdür Yardımcısının pozisyonunu, ilgili bölümlerin kendisine tabi olmasını sağlar.


Bir kuruluşun kendi sosyal altyapısına sahip geniş bir ağı varsa, ayrı ayrı yönetilebilir. Bu durumda, sosyal alanın ilgili nesnelerinden sorumlu alt bölümlerin atanması, konut ve toplumsal hizmetlerin sağlanması, ev, eğlence, boş zaman etkinlikleri ile sosyal ve iç meseleler için müdür yardımcısı pozisyonunu sağlayan bir seçenek uygundur. ve diğer sosyal hizmetler.


Sosyal alanda uygun şekilde hareket etmek için tahmin projelerine, hedeflenen programlara, planlara - kısa vadeli (bir yıl içinde), orta vadeli (beş yıla kadar), uzun vadeli (on veya daha fazla yıla kadar) ihtiyacımız var. Sosyal alanda anlamlı planlamanın bir örneği, 1970'lerin ortalarından bu yana Amerika Birleşik Devletleri'nde ve bir dizi başka ülkede yayılan çalışma yaşamının kalitesini artırmaya yönelik programlar ve aynı zamanda ABD'deki işletmelerde sosyal planlama uygulamasıdır. 1970'ler ve 1980'lere dayanan eski SSCB.


Tahmin ve planlama, bir organizasyonun sosyal çevresinin durumunu analiz etmeyi, onu etkileyen faktörleri dikkate alarak, potansiyel fırsatların uzun vadeli kullanımı için tasarlanmış projeler ve programlar geliştirmeyi içeren sosyal gelişmeyi yönetmek için en önemli araçtır.


İşlerin durumu sadece organizasyonun kendisinde değil, aynı zamanda sektördeki ve bölgedeki durum, ülkedeki durum da dikkate alınmalıdır.


Sosyal hizmet faaliyetlerinin önemli bir yönü, Farklı çeşit Dayanışma çabalarının etkinliğini artırmak için ekibi sosyal kalkınma için hedef programların ve planların uygulanması üzerinde aktif olarak çalışmaya teşvik eden teşvikler. Bu, sosyal kalkınmada faydalı inisiyatif gösteren ve iyi bir örnek oluşturanlara maddi ve manevi teşviki içerir.


Sosyal hizmetin görevi, planlananın pratik uygulamasını sürekli olarak izlemektir. sosyal olaylar ekibi organizasyonun sosyal ortamındaki değişiklikler hakkında bilgilendirmek. Bu işlevlerin uygulanması, sosyal kalkınma ile ilgili bilgilerin alınması, analizi ve genelleştirilmesi, işçilerin çalışma ve yaşam koşullarının incelenmesi, özetlenmesi, sosyal çevrede elde edilen iyileştirmelerin ekonomik ve sosyal etkinliğinin değerlendirilmesi ile ilişkilidir. organizasyon.


KULLANILAN EDEBİYAT LİSTESİ


1. Abramova I.G. Personel - yönetim teknolojisi. L., 1991.
   

   Afanasyev V.G. sosyal bilgiler ve topluluk yönetimi. M., 1975.
   

2. Belyaeva N.Yu. Sivil dernekler ve devlet. // Sosyolojik araştırma. 1995. No. 11. Zabtsev G.G. İşletmede insan kaynakları yönetimi (Kişisel yönetim). L., 1992. Sosyal ilerleme ve kültür // Oluşturma sorunları. Modern koşullarda işletme yönetim sisteminin analizi. Kurumsal yönetim sisteminde bilgi akışı

   2014-01-30

Sosyal ilişkiler, çeşitli sosyal ve profesyonel gruplar arasında gelişen normatif ve düzenleyici bir düzenin ilişkileridir. Bu tür ilişkilerin konusu genellikle kolektif veya kişisel çıkarlar, dayatılan kolektif irade (karşıt grupla ilgili olarak) ve ayrıca sahip olma hakkı tüm muhalifler tarafından talep edilen ekonomik veya sembolik bir kaynaktır. Bu bağlamda, "toplumsal" terimi, "kamusal" kavramıyla eş anlamlıdır ve toplumda var olan etkileşimlerin, ara bağlantıların ve karşılıklı bağımlılıkların tüm derinliğinin ayrılmaz bir tanımı olarak hizmet eder. Aynı zamanda bu deyimin dar anlamı da kullanılmaktadır. Bu durumda, sosyal ilişkiler, bireylerin veya grupların toplumda belirli pozisyonları ("sosyal statü" olarak adlandırılan) işgal etme hakkı ve doğal olarak, bunlara bağlı olan maddi, sembolik ve ekonomik kaynaklar için mücadelesi ile ilişkili ilişkilerdir. bu durum.

Prensip olarak, herhangi bir ilişkiden bahsediyorsak, o zaman bir nesne veya soyut kavramla ilgili olarak oluşan ilişkiyi kastediyoruz. Bu anlamda toplumsal ilişkiler herkes arasındadır.Üretimdeki emek ilişkileri gibi bir örnek düşünün. İşveren, bir çalışanı belirli bir pozisyon için kabul eder, ona belirli miktarda kalıcı çalışma, bu işe eşlik eden koşullar ve iş için ekonomik bir ödül olarak ödeme teklif eder. Çalışan, sırayla, gerekli miktarda ürün üretme yükümlülüğü de dahil olmak üzere önerilen tüm koşulları kabul eder. Ayrıca çalışan, görevle birlikte kendisine verilen takımdaki davranış kurallarını ve kendisine verilen yeri (sosyal statü) kabul eder. Sonuç olarak, sınırlı bir fiziksel alanda süresiz olarak var olan bir sosyal ilişkiler sistemi (bu durumda üretim) ortaya çıkar. Tabii ki, herhangi biri değiştirilir ve geliştirilir, daha karmaşık hale gelir, ancak özünde, elbette, eğer sosyal çatışmalar yoksa, değişmeden ve sabit kalır.

Fakat böyle bir çatışma ortaya çıkarsa ne olur? Unutulmamalıdır ki, sosyal ilişkiler, genel anlamda mülkiyetle ilgili olarak gelişen ilişkilerdir. İkincisi, hem oldukça somut nesneler (arazi, ev, fabrika, İnternet portalı) hem de soyut kavramlar (güç, tahakküm, bilgi) tarafından oynanabilir. Mülkiyet haklarına ilişkin önceki anlaşmalar yasal, ahlaki ve hatta dini önemlerini yitirdiğinde ve yönetişim ve düzenleyici statü düzenleme işlevleri de kaybolduğunda bir çatışma ortaya çıkar. Hiç kimse eski kurallara göre yaşamak istemez, ancak yenileri henüz oluşturulmamıştır, sosyal sözleşmedeki tüm katılımcılar tarafından çok daha az tanınmaktadır. Sonuç olarak, sadece oyunun kurallarının gözden geçirilmesi değil (bizim durumumuzda, Şartın veya diğer yasal belgenin yeni bir versiyonunun kabul edilmesi), aynı zamanda seçkinlerin (yönetim kurulu) bir değişikliği vardır. işe alınan personel için kendi kuralları ve gereksinimleri ile birlikte gelir.

Ancak, tanımımıza geri dönelim. Sosyal ilişkiler geniş anlamda, yani toplumun sosyal organizasyonunu oluşturma sürecinde ortaya çıkan ekonomik, kültürel, dini ve diğer ilişkilerden bahsediyoruz. Hayatının herhangi bir alanına sosyallik teması nüfuz eder. Bu, yalnızca bir kişinin başlangıçta belirli bir sosyal çevrede yaşaması, alışkanlıklarını özümsemesi, görüşlerini dayatması, başkalarını kabul etmesi, yani sosyalleşme sürecine dahil olması nedeniyle değildir. Ama istese de istemese de toplum dışında yaşayamayacağını anlar ama kabul etmek zorunda kalır. Genel kurallar aksi takdirde toplum onu ​​çemberinden "atacak", onu bir dışlanmış haline getirecektir. Şu anda sosyal örgütlenme hakkında konuşuyor olmamız sebepsiz değildir. Bazı sosyologlara göre, dikey olarak entegre bir yönetim sistemi kullanan en katı şekilde inşa edilmiş şirket toplumdur. Böyle bir organizasyonda sosyal ilişkilerin gelişimi ancak önerilen sosyal pratiklere boyun eğmekle mümkündür. Seçim, eğer mümkünse, yalnızca sosyal ortakların değişmesi durumunda geçerlidir: başka bir şirkete taşınırken, başka bir şehre taşınırken veya eski kişisel çevreyle olan bağları tamamen koparırken.

1. Çalışması sırasında kontrol sistemi şu şekilde görünür: belirli sayıda insan tarafından gerçekleştirilen bir dizi farklı eylem, ortak çıkarlar ve ortak amaç tarafından birleştirilir.

Etkileşim sürecinde ortaya çıkan insanlar arasındaki bağlantılara denir. kişilerarası ilişkiler. Toplumda, aşağıdaki gerekçelerle farklılaşan çeşitli sosyal ilişkiler türleri ayırt edilir:

özneye göre (toplumsal ilişkilerin taşıyıcısı), sosyal ilişkiler şunlardır:

bireysel (kişisel);

kişilerarası;

grup içi;

gruplararası;

Uluslararası;

nesne:

ekonomik;

siyasi;

sosyokültürel;

din;

aile ve ev.

modalite (bireyler ve gruplar arasındaki ilişkinin doğası) sosyal ilişkiler, ilişkilere göre sınıflandırılır:

işbirliği;

karşılıklı yardım;

rekabet;

çatışma;

tabi olma (patron-ast);

resmileştirme öğelerinin varlığı veya yokluğu

resmi;

gayri resmi.

2. Kontrol sisteminin çalışması sırasında,

altı ana sosyal ilişki türü:

hizmet, asimetrileri ile ayırt edilirler. Bu özellik, kontrol sisteminin işleyişi sırasında, astın patrona bağımlılığının en sık oluşması gerçeğinde kendini gösterir. Hizmet ilişkisinin en temel göstergesi, bir astın mesai saatleri içinde neyi, nasıl yapması gerektiğine karar verme ve yerine getirmesi gereken görevleri belirleme gücü;

işlevsel - liderin, astın ne yapması gerektiğine karar vermeyeceği şekilde inşa edilmiştir. Liderin rolü emir vermekten çok tavsiye ve yardımdır. Fonksiyonel bağlantı çerçevesinde herhangi bir direktif ve talimat alınmamış;

teknik, herkesin işlevlerini açıkça yerine getirmesi ve işlevlerinin diğer çalışanları tarafından aynı net performansı elde etmesi gerektiği;

bilgilendirici - Nesnenin tüm durumları ve durumlardaki değişiklikler hakkında bilgi verenin bildiği ve bilgi verenin görevlerini etkin bir şekilde yerine getirebilmesi için bilmesi gereken tek taraflı veya karşılıklı bilgilendirme süreçleriyle ilişkili;

uzman - yönetimde iş bölümü (hedeflerin ve bunlara ulaşmak için eylemlerin dağılımı) ile ilgili farklı güzergahlar bu sistemin faaliyeti (organizasyon);

hiyerarşik - yönetim merdiveninin (yönetim dikey) farklı seviyelerinde bulunan sistemin bağlantıları veya hücreleri arasında, her bir alt yönetim seviyesinin daha yüksek yönetim seviyesine tabi olduğu.

Liderler arasındaki ilişkinin niteliğine bağlı olarak, yönetim sistemindeki sosyal ilişkiler şunlardır:

bürokratik

paternalist;

kardeşçe;

Ortak.

bürokratik ilişkiler idari hiyerarşiye dayalıdır. Böyle bir ilişkinin varlığında, her çalışana katı bir şekilde işlevsel sorumlulukları atanır. Kararları patronlar verir ve astları bunları uygulamakla yükümlüdür. Çalışanların ve tüm organizasyonun faaliyetlerinin izlenmesi, iyi işleyen bir denetim prosedürüdür. Davanın başarısı ve olası başarısızlıkların sorumluluğu ilgili yükleniciye aittir. Üstler ve astlar arasındaki temaslar esas olarak resmi (resmi) niteliktedir ve resmi nitelikteki ilişkilerle sınırlıdır.

NS paternalizm ilişkilerin hiyerarşisi açıkça ifade edilir ve genellikle bireysel kararlar veren "sahibin" hakları yadsınamaz. Astların patronlarına sadık olmaları istenir ve beklenir. "Usta", astlarının eylemlerini dikkatli bir şekilde kontrol eder, ancak gerekirse kendilerine atanan işlevlerin bir kısmını üstlenir. İşletmenin başarısı veya olası başarısızlığının sorumluluğu paylaşılır. "Sahip", örgütün birliğini kesinlikle korur, ancak resmi düzenleme yoluyla değil, kişisel etkisinin iddiası ve sürekli korunması yoluyla. Sıkı hiyerarşiye rağmen, ilişkilere resmi çerçevenin ötesine geçen kişisel bir karakter verilir. Ne zaman kardeşlik ilişkilerdeki hiyerarşi özenle yumuşatılır ve yumuşatılır. Baskın eğilim, toplu tartışmadan sonra toplu olarak karar vermektir. Bu nedenle, astlarıyla ilişkilerinde lider, bir patron veya "patron" yerine bir lider rolüne bürünür. Astlara yeterli bağımsızlık sağlanır ve ortak faaliyetlerde hem baş hem de sıradan çalışanlardan karşılıklı yardım ve destek alınır. Herhangi bir başarı, tüm ekibin ortak bir değeri, herhangi bir başarısızlık - tüm ekip üyeleri için ortak bir talihsizlik olarak görülür. Böyle bir organizasyondaki ilişkiler kesinlikle gayri resmidir.

Ne zaman ortaklıklar hiyerarşik ilişkiler olmasına rağmen, bunlar açıkça ifade edilmemiştir. Kararlar, herkesin niteliklerine ve uzmanlık alanlarına göre önerilerde bulunduğu tartışma temelinde alınır. Lider emir vermez, genel eylemleri koordine eder. Her çalışana açıkça uygun işlevler atanır ve yönetici bunlara müdahale etmez ve çoğu zaman mevcut kontrol sağlanmaz. Astlar, alınan kararların anlamını anlamalı ve bağımsız çalışma sürecinde bunları gerçekleştirmelidir. Kararların ve eylemlerin meslektaş dayanışmasına rağmen, çalışanlar arasındaki ilişkiler kişiselleştirilmemekte ve hizmet-temas esasına aktarılmaktadır. Ortaklık demokrasi ile ayırt edilir - bağımsız bireyler ücretsiz bir sözleşme kapsamında ortak faaliyetler için birleşir ve koordinatör olarak yönetici görevleri dağıtır ve kararlaştırılan koşullara ve sorumluluklara uyumu izler.

Otorite (Lat. Auctoritas'tan - güç, etki) geniş anlamda - bir kişinin veya kuruluşun bilgi, ahlaki değer, deneyime dayalı olarak sosyal yaşamın çeşitli alanlarında genel olarak tanınan etkisi; dar - güç kullanımının biçimlerinden biri.

Son derece uçucu, kısa ömürlü ve değişken bir etki biçimidir. Bu tür bir etki, başka bir kişinin hayatını veya sosyal statüsünü tehdit etmemeniz, ancak ona herhangi bir faydalı hizmet sağlamanız koşuluyla mümkündür.

Büyük akıllı, dürüst ve ilkeli bir kişi olarak ya da örneğin okul yönetimi önünde onların çıkarlarının aktif bir savunucusu olarak yoldaşlarınızla otoriteye sahipseniz, ancak nitelikleri kaybetmezseniz üstünlüğünüzü sürdürebilirsiniz. saygı duyulduğun için. Saygı, otoritenin temelidir. Beceriksiz, dürüst olmayan veya savunmasız olduğunuzu kanıtladığınız anda, hakimiyetinizi kaybedersiniz ve takipçilerin saflarına katılırsınız - yetkili lideri takip eden ve ondan yardım bekleyenler.

Kural olarak, yetkili ilişkiler herhangi bir resmi tüzük veya resmi emir, kararname veya kanunla resmileştirilmez. Bu yüzden gayri resmi olarak adlandırılırlar. Diğerleri, yetkili bir kişinin iradesini kişisel bir istek olarak yerine getirir ve Olumsuz sipariş olarak.

hakkında bilimsel literatürde bir anlaşma yoktur. kesin tanım otorite kavramı. Bazı yazarlar, özellikle K. Marx, M. Weber, J. Austin, B. Russell, D. Easton, R. Berstedt, otoriteyi gücün bir türü, çeşidi veya tezahürü olarak görürler. Güç ve otoritenin birbirleriyle genel ve özel olarak ilişkili olduğuna ve güç olmadan otoritenin imkansız olduğuna inanırlar. Diğerleri (H. Arendt, M. Crozier, K. Friedrich, R. Friedman, P. Winch) güç ve otoriteyi bağımsız fenomenler olarak kabul eder. Barnard, bir organizasyondaki otorite sorununu ele alarak “kabul edilmiş otorite” kavramını ortaya koymaktadır.

Emirlerin resmi bir organizasyonda otoritenin en önemli tezahürü olduğunu göz önünde bulundurarak, niteliğinin emirlere onları verenler tarafından değil, aksine muhatap olanlar tarafından verildiğini vurgular. Başka bir deyişle, otoriteyi değerlendirmenin son kriteri, emirlerin bireyler tarafından kabulü veya reddidir.

Emirlerin yetkili olarak kabul edilebilmesi için: a) anlaşılabilir; b) organizasyonun amacı ile tutarlı olmak; c) genel olarak muhatap oldukları kişilerin kişisel çıkarlarıyla karşılaştırılabilir; d) uygulanabilir. Barnard, bir kuruluşta otoriteyi kabul etme sorununun, sözde "kayıtsızlık bölgesi" ile bağlantılı olarak ele alınması gerektiğine inanıyor; bu, her bireyin siparişleri yalnızca, elbette, değişime tabi olan belirli sınırlar içinde isteyerek kabul ettiği anlamına gelir. Yöneticiler, eğer astlarının itaat etmesini isterlerse

kendilerine verilen emirler bu bölgeyi tanımlayabilmelidir. “Kayıtsızlık alanı” içindeki emirlere itaat, “örgütsel görüş” ve “grup görüşleri” tarafından da desteklenmektedir.

Barnard, “kabul edilen otorite” kavramına odaklanırken, reddedilen otoritenin esasen emir alanların elindeki “veto yetkisine” dayanan bir “yüce otorite tanımı” olduğuna dikkat çeker.

Bu hak ne kadar sık ​​​​uygulanabilirse, liderlik pozisyonlarındaki daha fazla kişi, ne kadar yapılması gerektiğini doğru bir şekilde ifade edememe, koşulları bilmeme veya yetersizlik gösterir. Aynı zamanda, bir kuruluştaki insanlar, böyle bir yönetici, görevinin resmi yetkisini yetenek, bilgi ve anlayışla birleştirirse, olağan kayıtsızlık alanının çok ötesinde, çok daha büyük bir liderlik yetkisini kabul etmeye isteklidir, böylece sonunda bir “liderlik otoritesi” oluşturulur.

Genel olarak otoritenin yorumlanmasında iki gelenek öne çıkmaktadır. Birincisine göre otorite, emretme hakkıdır, yani kanunun, statünün, kurumun (de jure otorite) bir niteliğidir. İnsanlar, belirli bir sistemde bir yeri işgal ettikleri veya görev yaptıkları sürece yetkiye sahiptir. Bu yaklaşımın özü yıllar önce İngiliz filozof T. Hobbes tarafından ifade edilmiştir: Otorite her zaman bir eylemi gerçekleştirme hakkı olarak anlaşılır. İkinci gelenekte otorite, bir kişinin bilgi, beceri vb. (fiili otorite) tarafından koşullandırılan öznel bir niteliğidir.

Her iki yetki türü de, yetkili bir siparişin içeriği hariç, kriterleri yaş, cinsiyet, statü, meslek, kişisel özellikler, refah, resmi belgeler vb. Olabilecek iddiaların geçerliliği fikrini varsayar. Her iki otorite türü de katılımcıların “otorite ilişkisi” konusundaki değerlerine ve inançlarına bağlıdır. Ve kısmen yetkiye sahiptir, çünkü yetki kavramı değerlerle uyumludur.

Kişisel otorite kişinin kişisel özelliklerine göre belirlenir. Bu tür bir otorite, özne ve nesne arasındaki kurumsallaşmamış bir ilişkidir. Bu, bireyler olarak insanlar arasındaki ilişkidir. Aşk, hayranlık, dostluk veya sempati, kişisel otoritenin temelidir. Bununla birlikte, kişisel otoritenin en yaygın özelliği yeterliliktir. Bu o kadar önemli bir niteliktir ki, bilim adamları kişisel otoritenin bir alt türünü seçmeyi teklif ederler - kaynağı bir kişinin diğerinin bilgide ondan daha üstün olduğuna ve onun nasıl gerçekleştirileceğini daha iyi anladığına olan inancı olan yetkili bir otorite. çıkarlar.

Geleneksel, M. Weber'e göre, meşruiyeti gücün ve eski yasaların kutsallığına olan inançtan kaynaklanan otorite denir. Bir örnek, ebeveynler ve çocuklar, daha genç ve daha yaşlı, erkekler ve kadınlar vb. arasındaki ilişkidir.

Yasal otorite rasyonel temeller üzerine kuruludur - geçerli kuralların yasallığına ve yetki verdikleri kişilerin emir verme hakkına olan inanç. Bu durumda yetki kaynağı yasal normlar, yasalar, statü haklarıdır. Yasal yetki kullanıldığında emre itaat, kişinin kendisini itaat etmek zorunda hissetmesi ile açıklanır.

Yetki ve güç aynı bütünün iki yüzü olarak kabul edilir. Öyle mi? Evet. Ama onları birleştiren bütün nedir? Başkalarının sahip olmadığı ayrıcalıklar kazanıyor. Yetki ve güç tam da bunu sağlar. Bu onların sonucu. Ve otoriteye ve güce giden yol

farklı. İktidar altında, resmi niteliklere sahip bir kişi atanır. Güç, birinin iradesini başkalarının isteklerine karşı dayatma yeteneğidir. Aksine otorite, iradenin dayatılması değil, başkalarının rızasıyla yapılan eylemdir.

Birincisi, şöhret, halk tarafından tanınma, saygı, gönüllülüktür. Bunlar otoritenin ifade biçimleridir. Gücün kurucu unsurları kontrol, tahakküm, tahakküm, baskı, zorlamadır. Bunlar gücün ifade biçimleridir.

1) onlar gönüllü olarak kabul etmek onların üstünde bir şey otoritedir,

2) onlar kabul etmek zorunda onların üstünde bir şey güçtür.

Otorite ve güç arasında bir asimetri vardır. Resmi üstünlüğe, yani güce sahip olan insanlar, gayri resmi üstünlüğü, yani otoriteyi de güvence altına almaya çalışırlar. Ancak otorite bunu resmileştirmeye çalışmaz, tam tersine böyle bir şey kontrendikedir. Halkın sevgisinden zevk alan bir kişi resmi olarak tanınırsa, özellikle halk hükümeti sevmiyorsa, tebaasının gözünde otoritesini sıklıkla kaybeder. Halkın gözdesi, örneğin bir vekil de halkın beğendiği bir hükümet görevi alıyorsa, bu, hükümet makamının (resmi iktidar) halk arasında gayrı resmi sevgiye, yani otoriteye de sahip olduğu anlamına gelir.

Halkın seçimi insanları hayal kırıklığına uğrattığında, ona karşı soğuk davranırlar; Resmi liderlik astların beklentilerini karşılamadığında, güç yabancılaşır.

yani iki tane var Farklı yollar liderin “önemli diğerlerinden” reddedilmesi: otorite ile - soğuma, güç ile - yabancılaşma. Otorite ile yabancılaşma olamaz, bu çok saçma. Devlet de otorite peşinde koştuğunda, yabancılaşmayı bilir ve yabancılaşmanın daha zayıf bir versiyonu olarak soğuma düzeyine indirmeye çalışır. Yabancılaşma sosyal bir süreçtir, soğuma ise psikolojik bir süreçtir.

Anlamları birbiriyle ilişkili ve uygun davranışla karakterize edilen bilinçli ve algılanabilir tekrarlayan etkileşimler kümesi.

Mükemmel tanım

Eksik tanım ↓

SOSYAL İLİŞKİLER

İngilizce ilişki, sosyal; Almanca Verhaltnisse, soziale. İnsan grupları ve bireyler arasındaki ilişki, çavdar uygun statü ve sosyal ile toplumda belirli bir konuma sahiptir. roller. Bkz. SOSYAL POZİSYON.

Mükemmel tanım

Eksik tanım ↓

Sosyal ilişkiler

Niteliksel olarak farklı türdeki faaliyetlerin kalıcı taşıyıcıları olarak bireyler ve sosyal gruplar arasında, sosyal statü ve sosyal yapılardaki rollerde farklılık gösteren nispeten istikrarlı bağlar.

Mükemmel tanım

Eksik tanım ↓

Sosyal ilişkiler

sosyal toplulukların üyeleri ile bu topluluklar arasındaki sosyal statüleri, yaşam tarzları ve yaşam tarzları, nihayetinde kişiliğin oluşumu ve gelişimi için koşullar, sosyal topluluklar arasındaki ilişkidir. Belirli işçi gruplarının pozisyonunda kendini gösterirler. emek süreci, aralarındaki iletişim bağlantıları, yani. Diğerlerinin davranışlarını ve performansını etkilemek için karşılıklı bilgi alışverişinde ve ayrıca bu grupların çıkarlarının ve davranışlarının oluşumunu etkileyen kendi konumlarını değerlendirmek.

Mükemmel tanım

Eksik tanım ↓

SOSYAL İLİŞKİLER

çeşitli sosyal topluluklara ait bireyler arasındaki belirli, düzenli bir ilişkiler sistemidir.

İnsanlar birbirleriyle rastgele etkileşime girmezler. Belirli sosyal grupların üyeleridirler, belirli statü pozisyonlarını işgal ederler. Bu nedenle, diğer insanlarla bu pozisyonlara karşılık gelen ilişkilere girerler. Bu ilişkiler, toplumun işleyişi sürecinde az ya da çok istikrarlı bir şekilde yeniden üretilir. Bir bireyin sosyal statüsündeki bir değişiklik, kaçınılmaz olarak diğer insanlarla olan ilişkisinin doğasında bir değişiklik gerektirir. Sosyal değişim, bu karmaşık sosyal bağlantı ve etkileşim yapısındaki tüm ilişkiler sisteminde bir değişikliği içerir.

Mükemmel tanım

Eksik tanım ↓

Sosyal ilişkiler

“Belirli sosyal grup ve toplulukların ekonomik, politik, kültürel ve diğer çıkarları nedeniyle insanları ortak hedefler ve yönetsel olanlar da dahil olmak üzere ortak hedefler ve eylemlerle birleştiren bir dizi bağlantı ve etkileşim. - Niteliksel olarak farklı faaliyet türlerinin kalıcı taşıyıcıları olarak bireyler (bunun bir sonucu olarak sosyal gruplara kurumsallaştırılırlar) ve sosyal statüler ve sosyal yapılardaki roller bakımından farklılık gösteren sosyal gruplar arasındaki nispeten istikrarlı bağlar. - toplumdaki sosyal konumlarda ve rollerde farklılık gösteren çeşitli faaliyet türlerinin taşıyıcıları olarak bireyler ve sosyal gruplar arasındaki ilişki.

Mükemmel tanım

Eksik tanım ↓

Sosyal ilişkiler

çeşitli sosyal topluluklara ait bireyler arasındaki belirli, düzenli bir ilişkiler sistemidir. İnsanlar birbirleriyle rastgele etkileşime girmezler. Belirli sosyal grupların üyeleridirler, belirli statü pozisyonlarını işgal ederler. Bu nedenle, diğer insanlarla bu pozisyonlara karşılık gelen ilişkilere girerler. Bu ilişkiler, toplumun işleyişi sürecinde az ya da çok istikrarlı bir şekilde yeniden üretilir. Bir bireyin sosyal statüsündeki bir değişiklik, kaçınılmaz olarak diğer insanlarla olan ilişkisinin doğasında bir değişiklik gerektirir. Sosyal değişim, bu karmaşık sosyal bağlantı ve etkileşim yapısındaki tüm ilişkiler sisteminde bir değişikliği içerir.

Mükemmel tanım

Eksik tanım ↓

SOSYAL İLİŞKİLER

belirli bir toplumun koşulları altında birbirleriyle etkileşim sürecinde oluşan bireyler arasında belirli bir istikrarlı bağlantı sistemi. İŞLETİM SİSTEMİ. doğaları gereği nesneldirler, insanların iradesinden ve bilincinden bağımsızdırlar. İŞLETİM SİSTEMİ. bir kişinin iç içeriği (veya durumu) aracılığıyla kırılır ve aktivitesinde çevreleyen gerçeklikle kişisel ilişkisi olarak ifade edilir. İŞLETİM SİSTEMİ. kişilik, toplumsalda bir dışavurumdur. bir kişinin faaliyetleri ve davranışı, sosyal. nitelikler. Bireylerin ihtiyaçları, bu ihtiyaçların karşılanmasının doğası ve şekli, bireyleri birbirine bağımlı hale getirir. nesnel zorunluluk birbirleriyle etkileşimlerini ve O.s.'yi hayata geçirmelerini sağlar. Bireyler birbirleriyle saf "ben" olarak değil, üretici güçlerin ve ihtiyaçların belirli bir gelişme aşamasında olan bireyler olarak etkileşime girerler. Bu nedenle birbirleriyle kişisel, bireysel ilişkileri, bireyler olarak karşılıklı ilişkileri, paylaştıkları veya paylaşmadıkları normlar ve değerler temelinde O.S.'yi yaratır ve yeniden yaratır. Bireylerin etkileşimi sürecinde, sadece halihazırda kurulmuş olan OS tezahür etmekle kalmaz, aynı zamanda yeni ekonomiye karşılık gelen yenileri de oluşur. ilişkiler. Yanıyor.: Osipov G.V. Doğa ve Toplum // Sosyoloji. Temeller genel teori(Osipov G.V., Moskvicheva L.N.'nin editörlüğünde). M., 1996. G.V. Osipov

Mükemmel tanım

Eksik tanım ↓

Sosyal ilişkiler

insan grupları arasındaki ilişkiler farklı pozisyon toplumda, ekonomik, politik ve manevi yaşamına eşitsiz katılım ve yaşam tarzı, düzey ve gelir kaynakları, kişisel tüketim yapısı bakımından farklılık gösteren. Konular S.o. Ortak faaliyetlerinin belirli bir yolunun oluşturulduğu, birbirleriyle aktif etkileşime giren farklı insan topluluklarıdır. Yani. toplumsal grupların eşitlik ve eşitsizlik ilişkilerini konum ve rol açısından temsil eder. kamusal yaşam... Bir yandan S.Ö. - Bu, grupların birbirleriyle dostça işbirliği veya çatışma karakterini üstlenebilen (bu grupların çıkarlarının çakışmasına veya çakışmasına dayalı) ilişkisidir. Bu tür ilişkiler, örneğin devletle ilişkiler yoluyla doğrudan temaslar veya dolaylı biçimler alabilir. Bu ilişkilerin doğasındaki değişiklik, etkileşim halindeki toplulukların sosyal statüsündeki ve sosyal görünümündeki değişikliklerden kaynaklanmaktadır. Devlette iletişimsel ilişkilerin kurulmasına katkıda bulunan ve ona sosyal bir yönelim kazandıran olumlu yöndeki bu değişikliklerdir. "S.O." kavramı ayrıca toplumdaki grupların karşılıklı konumunu da karakterize eder, yani. konsepte gömülü içerik sosyal farklılıklar... İkincisi, bir bireyin, örneğin bir devlet teşebbüsünün (fabrika, fabrika) çalışanları ve belirli bir sosyal topluluğa ait olmasına bağlı olarak başarılı bir ticari teşebbüsün varlığı ve gelişimi için eşit olmayan, eşit olmayan fırsatlar ve koşullar ile ilişkilidir. Refah devleti bu farklılıkları en aza indirmeyi amaçlar.

Mükemmel tanım

Eksik tanım ↓