Organizasyonun personel potansiyeli. İnsan kaynakları kavramı ve bir sanayi kuruluşunun performansı üzerindeki etkisi

Etimolojik anlamıyla "potansiyel" terimi, gizli olasılık, güç, kuvvet anlamına gelen Latince potentia kelimesinden gelir. "Potansiyel" kavramının semantik içeriğinin geniş bir yorumu, "faaliyetlerin kaynağı, araçlar, eyleme geçirilebilecek, bir sorunu çözmek veya belirli bir hedefe ulaşmak için kullanılabilecek bir stok; bir bireyin, toplumun, devletin belirli bir alandaki yetenekleri. "Potansiyel" ve "kaynaklar" kavramlarına karşı çıkılmamalıdır. Potansiyel (ekonomik, askeri, emek, bilimsel, finansal, manevi, personel) "yerine ve zamana bağlı kaynakların genelleştirilmiş, kolektif özelliğidir".

"İnsan kaynakları" kavramı, sosyal hayatın kaynak yönünü yansıtır. ekonomik gelişme. Personel potansiyeli, belirli bir organizasyonda çalışan ve belirli sorunları çözen tüm insanların yeteneklerinin toplamı olarak tanımlanabilir.

"Personel potansiyeli" kavramının çeşitli bileşenlerini ekonomik gelişmedeki niteliksel değişikliklerin bir kaynağı olarak değerlendirdiğimizde, kategorinin evriminin tüm sistemin içeriğindeki köklü değişiklikleri yansıttığı sonucuna varıyoruz. ekonomik kavramlar merkezinde ana üretici güç olarak işçi vardır. Ekonomik yön ise, faaliyetlerin etkinliği, verimliliği ve bu pozisyonlardan bir çalışanın tüm niteliklerine uygun bir yaklaşım anlamına gelir. Bu nedenle, en uygun kalkınma hedeflerinin seçilmesi ve bunlara en az emek ve kaynak harcaması ile ulaşılması anlamına gelir.

"İnsan kaynakları"nın birincil aksiyomatik bileşenleri, ihtiyaçlar ve emek, sonuçlar ve maliyetlerdir. Birlikte ölçümleri hakkında fikirler, yani. verimlilik kavramı, başlangıçta, dikkate alınan ekonomik kategorinin temelinde ortaya konmuştur. Teori ve uygulama, insan kaynaklarının belirli niteliksel özelliklerinin şu veya bu şekilde ekonomik bir değerlendirmesini içerir ve alır - sayı, yapı, bilgi, profesyonel kompozisyon, nitelikler, beceriler, birikmiş üretim deneyimi; kişisel nitelikler: sağlık, eğitim, profesyonellik, yaratıcılık, ahlak, çeşitlendirilmiş gelişim, aktivite.

"İnsan kaynakları" kategorisi, toplam işçiyi yalnızca üretimin bir katılımcısı olarak değil, yeniden üretim sürecinin tüm aşamalarının ayrılmaz ve itici bir başlangıcı olarak kabul eder; sosyal ihtiyaçların bir "taşıyıcı" olarak, hedef belirleme işlevini yerine getirir, ekonominin gelişimi için nesnel olarak stratejik ve taktik hedefler oluşturur ve öznel olarak belirler.

Uzun zaman ekonomi ve gerçek üretim faaliyeti, ana ulusal ekonomik oran sorunu - gerçek ve gerçek olmayan kalkınma arasındaki üretici güçler Maddi ve üretim temeli ile insan faktörünün ve toplumsal alanın gelişimi arasındaki ilişki, bir karşıtlık ve belirsiz bir öncelik durumundaydı (ve hala öyle). Bu, özellikle, D. McGomery tarafından X ve Y teorisine ve R. Bake ve D. Mouton tarafından önerilen iki boyutlu personel yönetimi modeline yansıtılmıştır. Bu, özellikle 70-80'lerde yerli bilimsel düşüncenin yönlerine ve içeriğine ve bunların belirli yönetim faaliyetlerinde uygulanmasına yansıdı.

Bu konu şimdi bile alaka düzeyini kaybetmedi. Yerli ekonomist A.M.'ye göre. Omarov, “insanlar her şeyden önce bir “emek kaynağı” görmeye alışkın, ancak karmaşık ve rekabetçi bir kişilik değil…”. Yerleşik istatistiksel uygulamaya göre, işgücü kaynakları, çalışma çağındaki güçlü kuvvetli vatandaşlardan ve ülke ekonomisinde çalışanlardan oluşur. sosyal yönü emek kaynakları Ekonomik tezahürü personel potansiyeli olan insan potansiyeli gibi bir fenomende ifade edilir.

Son zamanlarda, insan üretim faktörünün bir unsuru olarak işgücü potansiyeli çalışmasına yaklaşım, yani. sosyo-ekonomik fenomen. “Emek potansiyeli” kavramında, emek kaynakları ve beşeri sermayeden bağımsız bir kavram olarak, ana anlamsal kelime hala “potansiyel”dir, yani. bir şey yapma olasılığı. Bu, insan sermayesi biçiminde de dahil olmak üzere birikimi hakkında, birikim derecesi olarak büyüklük hakkında, emek kaynaklarının kullanımı biçiminde de dahil olmak üzere uygulanması hakkında konuşabileceğimiz anlamına gelir.

Çok sayıda yayında personel potansiyeli, işgücü potansiyeli ile özdeşleştirilir, ancak bence bu kavramlar birbirinden farklıdır, ancak bunları birbirinden ayrı düşünmek kabul edilemez. Bence personel potansiyeli kavramı, genel olarak potansiyel kavramı bağlamında değerlendirilmelidir. O zaman personel potansiyeli, belirli bir işçi kategorisinin, uzmanların, süreçte harekete geçirilebilecek diğer işçi gruplarının yetenekleridir. emek faaliyeti belirli bir gelişme aşamasında toplum, bölge, takım için belirlenen resmi görev ve hedeflere uygun olarak.

Personel potansiyelinin tanımına yönelik bu yaklaşım, herhangi bir personel kategorisini, seçilen nesneye, araştırma konusuna ve ayrıca amaç ve hedeflerine uygun olarak nesnel ekonomik yasalar temelinde kapsamlı bir şekilde analiz etmeyi mümkün kılar. Bölgesel yönetimin personel potansiyeli, bölge ve devletin çıkarları doğrultusunda mevcut ve gelecekteki hedeflere ulaşmak için uygulanan bölgesel yönetim personelinin bir dizi yetenek ve kabiliyeti olarak anlaşılmaktadır.

Şirketin personel potansiyeli, tüm çalışanların toplumun karşı karşıya olduğu belirli hedeflere ve gereksinimlere ulaşma yeteneklerinin toplamı olarak anlaşılmaktadır.

Personel, amaca uygun kullanımları bir uzmanın eğitiminde, kişisel niteliklerinde ve kazanılmış iş deneyiminde verebileceğinin maksimum getirisini gerektirdiğinde, belirli bir faaliyet için özel olarak eğitilmiş kalifiye işçilerdir. Personel potansiyeli, profesyonel olarak yerine getirdiği işlevlerde saklıdır ve yetenekleri, deneyim bilgisi sayesinde üretimin etkin işleyişini sağlayabilir.

Bu nedenle, personel potansiyelinin nicel ve nitel parametreleri üzerinde doğrudan etkisi olan bilimsel, teknik, emek, üretim potansiyeli ile yakın ilişki içinde ekonomik önkoşullar dikkate alınarak personel potansiyelinin analizi yapılmalıdır. Geliştirme ve etkili kullanım.

Son yıllarda Rusya'daki ekonomik durum, bir dizi istatistiksel yöntem kullanarak personel potansiyeli süreçlerine araştırma yapmayı son derece zorlaştırdı. Bilindiği gibi, birçoğu, ayrı segmentlerde iyi karşılaştırılabilir olan, yeterince uzun zaman serileri gerektirir. Çoğu Rus firmasının deneyim eksikliğinin, rekabetin ve 1992'den beri yüksek enflasyonun bu standart performans değerlendirme yöntemleri varsayımlarını baltaladığı açıktır. Bu, bu tür hesaplamaların tamamen terk edilmesi gerektiği anlamına gelmez. İnsan kaynaklarının etkinliğini değerlendirmek için mevcut yöntemleri uyarlamak veya yeni yöntemler geliştirmek gereklidir.

Şu veya bu personel yönetim sisteminin ne kadar etkili olduğuna karar vermek için, doğal olarak, böyle bir değerlendirme yapmak için kriterlere ihtiyaç vardır. Seçimleri, başlangıç ​​noktası olarak neyi alacaklarına bağlıdır: belirli bir liderin faaliyetleri, ekibin performansı veya sanatçıların özellikleri. Personel yönetimi hizmetinin işleyişinin değerlendirilmesi şunları gerektirir: sistematik deneyim, genel bir İK programının maliyet ve faydalarını ölçmek ve etkinliğini aynı dönemde işletmeninkiyle karşılaştırmak. Bu, analitik çalışmanın kendisinin en iyi nasıl organize edileceği, değerlendirmenin ne zaman ve ne sıklıkla yapılması gerektiği ve bu çalışmayı kimin yapması gerektiği sorusunu gündeme getirmektedir.

Personel potansiyeli sisteminin işleyişinin etkinliği, örgütsel hedeflere ulaşılmasına katkısı ile belirlenir. Personel yönetimi, şirket personelinin potansiyellerini hedeflerine ulaşmak için başarıyla kullandığı ölçüde etkilidir. Ve sadece ona özgü bazı özel özelliklere dayanarak liderin faaliyetleri hakkında sonuçlar çıkarmak bir hata olur. Bu anlamda, A.I. ile aynı fikirde olamaz. Kitov, “Bir liderin faaliyeti sadece kendi parametrelerinin bazılarıyla değerlendirilemez.

Değerlendirmesi için gerçek kriter, hem yöneticinin hem de sanatçıların çalışmalarının sonuçlarının organik olarak birleştirildiği tüm ekibin çalışmasının nihai sonucudur. " Akıl yürütmesinde, A.I. Kitov, aslında, yalnızca personel yönetiminin etkinliğini değerlendirmek için yerleşik uygulama. aynı zamanda, ikincisinin psikolojik kriterleri, onlar olmadan, dünya deneyiminin kanıtladığı gibi, personel yönetiminin etkinlik derecesinin değerlendirilmesi tam olmaktan uzak olacaktır.

Yönetsel çalışmayı değerlendirmek için özel yöntemlere gelince, önerilen ve pratikte kullanılan yöntemler üç gruba ayrılabilir:

nicel;

Niteliksel (veya açıklayıcı);

Kombine (veya ara).

Nicel değerlendirme yöntemleri arasında puanlama, katsayı, sıralama yöntemi, ikili karşılaştırma yöntemi, grafik profil sistemi, "deney" yöntemi vb. bulunur. Nitel (tanımlayıcı) yöntemler, sözlü ve yazılı özellikler sistemini, standart bir yöntemi, matris ve biyografik yöntemleri ve bir grup tartışma yöntemini içerir. Örnekler kombine yöntemler değerlendirmeleri, işçileri gruplandırmayı, test etmeyi teşvik etme yöntemleridir.

en yaygın Nicel yöntemler yönetimsel çalışmanın değerlendirilmesi, özellikle puan, katsayı ve puan-katsayı. Avantajları nesnellik, uzmanların bir uzmanla kişisel ilişkilerinden bağımsızlık, sonuçları resmileştirme ve sistemleştirme, parametreleri karşılaştırma ve matematiksel yöntemler kullanma olasılığıdır.

İnsan kaynaklarının etkinliği, kendisine verilen işlevlerin yerine getirilmesinin hacmine, eksiksizliğine, kalitesine ve zamanında olmasına göre belirlenir. İnsan kaynaklarının etkililik derecesini belirlemek için uygun kriterlere ve göstergelere ihtiyaç vardır. Değerlendirme kriterlerini seçerken şunlar dikkate alınmalıdır: - öncelikle, hangisinin hangisi olduğuna karar vermek için özel görevler değerlendirme sonuçları kullanılır,

İkinci olarak, faaliyetlerin karmaşıklığına, sorumluluğuna ve doğasına bağlı olarak farklılaştırılacağı göz önüne alındığında, kriterlerin hangi işçi kategorisi için oluşturulduğu.

Personel potansiyeli alanındaki kriterler, uygun iş kalitesi ile yerleşik üretim veya hizmet standartlarının yerine getirilmesi ve artan personel devir hızı, makul olmayan arıza süreleri, vb. kaynaklanan maliyetlerin azaltılması olabilir.

Aynı zamanda, insan kaynaklarının etkinliğinin değerlendirilmesi iki bileşenden oluşur:

Mevcut kaynakların ekonomik kullanımı ilkesi temelinde personel kullanımı yoluyla şirketin hedeflerine ulaşılmasını karakterize eden ekonomik verimlilik;

Çalışanların ihtiyaç ve çıkarlarının beklenti derecesini karakterize eden sosyal verimlilik.

İnsan kaynaklarının ekonomik verimliliğinin bileşenleri olarak, bazı ekonomistler şunları dikkate almayı önermektedir:

Belirlenen örgütsel hedefler açısından ele alınan iş sonuçlarının ve personel maliyetlerinin oranı;

Personelin kuruluşun uzun süreli varlığına ve gelişimine katkısını yansıtan bileşenler. Bunlar şunları içerir:

Personelin ardı ardına yansıyan istikrar, çalışanların kendilerine verilen görevleri, gerilim ve çatışmaların olmadığı durumlarda yerine getirmelerinin güvenilirliğinde;

Personelin yeni koşullara uyum sağlama, organizasyonel değişimi aktif olarak teşvik etme ve gerektiğinde yenilikçi kavramları uygulamak için çatışmaya hazırlıklı olma yeteneği anlamına gelen esneklik.

Sonuç olarak, personel politikasının etkinliğini değerlendirmek için yerleşik ve genel kabul görmüş bir metodolojinin mevcut eksikliğinin, metotların, teknolojilerin ve teşhis ve değerlendirme araçlarının optimal kombinasyonunu daha fazla araştırmayı uygun hale getirdiği belirtilmelidir.

Bir işletmenin faaliyetinin, dış ve iç ortamın gereksinimlerine göre durumunu aynı anda yansıtan ve çalışmalarını değerlendirmek için kullanılan en önemli dinamik özelliği, personel potansiyelidir. Bu kategorinin yorumlanmasında farklı yaklaşımlar vardır, bazıları bunu yalnızca personelin yetenekleri olarak anlar (O. V. Bespalova); diğerleri yetenek ekler (L. T. Snitko, Yu. A. Chuzhikova); yine de diğerleri, fırsatları ve yetenekleri belirleyen fiziksel ve ruhsal niteliklere (K.G. Krechetnikov) odaklanır; dördüncüsü için (N. R. Bylinskaya, N. V. Kuznetsova, O. N. Sinitsyna), personel potansiyeli, personelin genelleştirici bir özelliği olarak görünmektedir. Aynı zamanda, tüm ekonomistler, insan kaynaklarının, faaliyetlerinin belirli sonuçlarında en sık ifade edilen kurumsal kalkınma hedeflerine ulaşılması ile ilişkisine odaklanır (tablo 1).

Tablo 1. Bir işletmenin "insan kaynakları" kavramının yorumlanmasına bilimsel yaklaşımlar

Tablo 1'de verilen bilim adamlarının görüşlerini dikkate alarak, personel potansiyelini, personelin kendisine verilen işlevleri yerine getirme yeteneği ve kuruluşun uzun vadeli kalkınma hedeflerine ulaşma yeteneği olarak anlayacağız.

Bir işletmenin "insan kaynakları" kavramının içeriğini netleştirmek için temel özelliklerini vurgulamak önemlidir (Şekil 1).

Şekil 1. "İnsan kaynakları" kavramının temel özellikleri

"İnsan kaynakları" teriminin hem günlük uygulamada hem de ekonomi biliminde her zaman doğru kullanılmadığını açıklığa kavuşturmak önemlidir. Genellikle "emek kaynakları", "emek potansiyeli" ve "insan potansiyeli" kavramlarıyla özdeşleştirilir. Bu tutarsızlığı ortadan kaldırmak için ilk tanımlarını sunuyoruz:

İşgücü kaynakları - fiziksel entelektüel durumu, alınan eğitim ve mesleki nitelik düzeyi açısından, sosyal açıdan faydalı faaliyetler yürütme yeteneğine sahip ülke nüfusunun bir kısmı (istihdam edilen ve potansiyel çalışanlar);

İş gücü potansiyeli - işletmenin şu anda mevcut olan ve / veya gelecekte tahmin edilen işgücü fırsatları. Emek potansiyeli, sağlıklı nüfus sayısına göre belirlenir;

İnsan potansiyeli ahlaki ve fiziksel sağlık nüfus tarafından biriktirilen, mesleki ve genel kültürel yeterliliğe, sivil ve yaratıcı faaliyetlere yansıyan ve sosyal, endüstriyel, kültürel ve diğer faaliyet alanlarında ve ayrıca sosyal ihtiyaçların yerleşik düzeyinde ve yapısında uygulanan.

İnsan kaynakları ile ilgili konuları ele alırken, "personel", "personel" kavramlarının içeriğini netleştirmek de önemlidir, bunları eş anlamlı olarak kullanacağız, onları emek faaliyetlerinde bulunan kalıcı bir işçi ekibi olarak anlayacağız. amaç ve hedeflere ulaşmak için belirli işlevleri yerine getirmek olarak.

Bütünleşik bir sistem olan personel potansiyeli, işçi gruplarının özelliklerinin ve aralarındaki ilişkinin oranı olan kendi yapısına sahiptir. İnsan kaynaklarını yapılandırmak için çeşitli seçenekler vardır, özellikle potansiyel yapısını ve personel yapısını ayırt ederler (Tablo 2).

Tablo 2. Bir işletmenin personel potansiyelinin yapı türleri ve unsurlarının özellikleri

Potansiyel yapının ana unsurları fiziksel, entelektüel, sosyal ve teknolojik bileşenlerdir. Personel potansiyelinin fiziksel bileşeni, kuruluşun işleyişi sürecinde talep edilen çalışanların fiziksel yetenekleri ile sınırlıdır. Entelektüel bileşen, işleyişi sorunları çözmeyi ve organizasyonun hedeflerine ulaşmayı amaçlayan "kolektif zeka" olarak tanımlanabilir. Sosyal bileşen, organizasyonda gelişen çalışanlar arasındaki ilişkiler ve bağlantılar sistemini, etkileşimlerinin olağan normlarını içerir. Teknolojik bileşen, personelin işletmenin teknolojik gelişimini sağlama yeteneğini kapsar.

Personel potansiyelinin yapısı, sosyo-demografik özellikleri, yani cinsiyet ve yaş bileşenleri, eğitim düzeyi, aile yapısı, sağlık durumu vb. açısından değerlendirilebilir.

Personel potansiyelini fiili personel göstergeleri açısından düşünürsek, bu, yöneticileri, çeşitli düzey ve profillerdeki uzmanları, çalışanları veya doğrudan icracıları içerir.

Farklı bir temelde, "uzun vadeli personel potansiyeli" ve "mevcut personel potansiyeli" kavramları ayırt edilir. Birincisi, hem şimdiki hem de gelecekteki üretim geliştirmenin stratejik sorunlarını çözebilecek çalışanları içerir; ikincisi, idare tarafından başlangıçta yalnızca şu anda üretimin ana işlemlerini yürütmek üzere kabul edilen personeli temsil eder.

Bu nedenle, bilim insanlarının-ekonomistlerin "personel potansiyeli" kavramının yorumlanmasına yaklaşımlarını özetleyerek, bunu, personelin kendisine verilen işlevleri yerine getirme konusundaki toplam yeteneği ve uzun vadeli hedeflere ulaşma olasılığı olarak anlamayı önerdik. organizasyonun vadeli gelişimi. İstenilen kavramın içeriği, temel özellikleriyle ortaya çıkar: işletme düzeyinde uygulanabilir; çalışanların sabitliği ve niteliği ile karakterize edilen; ekip üyeleri ve insan kaynakları arasındaki ilişki nedeniyle sinerjik bir etki sağlar; işletmenin stratejik hedefine ulaşmak için personel potansiyelinin uygulanmasının yönlendirilmesi. İnsan kaynaklarının yapılandırılması için çeşitli yaklaşımlar vardır. Bu nedenle, yönetim düzeyine bağlı olarak, doğrudan potansiyelin yapısını ve personelin yapısını ve ayrıca sosyo-demografik yapı ve yapıyı seçerler.

bibliyografik liste

1. Bespalova O. V. İşletmenin personel potansiyeline metodolojik yaklaşım / O. V. Bespalova // Yenilikçi ekonomi: gelişme ve iyileştirme beklentileri. - 2014. - No. 1 (4). – S.69-72.

"Kadrolar her şeye karar verir" - bu ifade Stalin'e atfedilir. Ancak zamanımızda bile, çok az kişi bu ifadeyle tartışacak. Güçlü bir malzeme ve teknik temelin varlığında bile, beceriksiz işçiler üretim sürecini yavaşlatabilir.

Sözde "personel potansiyeli" hakkında konuşuyoruz. Önce bu tanımın ikinci kısmına bakalım. Peki potansiyel nedir? Bunlar belli gizli olasılıklardır, ihtiyaç anında tezahür ettirilebilen güçtür. Personel potansiyeli, çalışanların bir firma, şirket, fabrika veya diğer herhangi bir üretim konusunun yaşamını sürdürmesini sağlamak için becerilerini gerçekleştirme yeteneği ve yeteneğidir. Kişisel nitelikler, verimlilik, mesleki bilgi ve beceri düzeyi, deneyim, yaratıcı yetenekler gibi yönlerden oluşur. Bir işletmenin personel potansiyeli, yalnızca bireysel çalışanların bir özelliği değil, aynı zamanda bir ekip halinde hareket etme, birbirlerini tamamlama ve gerekirse yardım sağlama yetenekleridir.

İşletmenin verimliliğini sürekli iyileştirmek önemlidir. Ve bu büyük ölçüde yönetimin personele karşı tutumu tarafından belirlenir. Her işletmenin verimli çalışmaya teşvik edenlere ihtiyacı vardır. Ve insan kaynakları yönetimine bağlıdır. Bu terim yukarıda geniş anlamda tanımlanmıştır. Daha dar anlamda, yedek veya boş iş sayısı anlamına gelebilir. “Uzun vadeli insan kaynakları” gibi bir kavramdan bahsetmek mantıklı. Üretim geliştirmenin acil sorunlarını çözebilen ve mevcut ve hedef potansiyel olmak üzere iki ana bileşeni olan çalışanları içerir. İlk durumda, temel işlemleri gerçekleştirmesi amaçlanan çalışanlardan bahsediyoruz. Ve ikincisinde (hedef personel potansiyeli) - üretim geliştirmenin belirli sorunlarını çözebilecek, işletmenin rekabet gücünü güçlendirebilecek personel düşünülür. Bu, özel bir rezerv gerektiren ayrı sistem yönetmek. Bu tür personelin normal operasyonları gerçekleştirmesi amaçlanmamıştır.

İnsan kaynakları yönetiminin amaç ve hedefleri, aşağıdakileri sağlama ihtiyacına dayanmaktadır: başarılı çalışma modern piyasa ekonomisi koşullarında şu veya bu işletmenin. Nitelikli uzmanları çalışmaya çekmeye, onları desteklemeye değer Profesyönel geliştirme ve etkin çalışmaları için en uygun koşulları yaratın. Bunlar insan kaynakları yönetiminin ana görevleridir. Aşağıdaki türleri uygulamak gereklidir teknolojik süreçler: ve bilgi tabanının geliştirilmesi. İkincisi, profesyonelliği karakterize eden yönler üzerinde personelin makul bir şekilde değerlendirilmesi için gereklidir. Özellikle, bir çalışanın belirli bir pozisyona atanması konusunda karar vermek için bunu yapmak gerekir.

Herhangi bir işletmede, bir personel rezervinin hazırlanmasına ve tanıtımına dayanmalıdır. Yani, daha sorumlu pozisyon alabilen uzmanlar, sistem, diğer şeylerin yanı sıra, yöneticilerin becerilerini geliştirmeyi de amaçlamaktadır. Dolayısıyla, personel potansiyeli ve personel rezervi, farklı kategorilere ait olmalarına rağmen, birbiriyle çok bağlantılı olgulardır. İkincisi, belirli bir işçi grubunun gelecekte daha yüksek pozisyonları işgal etmesi için kasıtlı olarak oluşturulmuştur. Ana işlevi, kontrol sisteminin güvenilirliğini sağlamaktır.

Bazı durumlarda, güvenilirliği korumak için en yetkin personel ayrılır.Bu durumda, uzman, halen bulunduğu pozisyonda, başka bir pozisyonda ihtiyaç duyacağı becerileri kazanır. Başka bir görevde olmak, yeni bilgi ve becerileri özümser, ek yeterlilik kazanır. Böylece çalışanın potansiyeli artar.

"İnsan kaynakları" kavramı, sosyo-ekonomik kalkınmanın kaynak boyutunu yansıtmaktadır. Başka bir deyişle, personel potansiyeli, belirli bir gelişim aşamasında ekip için belirlenen iş sorumlulukları ve hedeflere uygun olarak emek faaliyeti sırasında etkinleştirilebilecek belirli bir işçi kategorisinin, uzmanın, diğer işçi gruplarının yetenekleridir.

Personel, amaca uygun kullanımları, bir uzmanın eğitimi, kişisel nitelikleri ve iş deneyimi açısından verebileceğinin maksimum getirisini ima ettiğinde, belirli bir faaliyet için özel olarak eğitilmiş nitelikli çalışanlardır.

Bir çalışanın personel potansiyeli, bir kişinin işgücü faaliyetine katılımının olasılığını ve sınırlarını, belirli koşullar altında belirli sonuçlara ulaşma ve emek sürecini iyileştirme yeteneğini belirleyen bir dizi fiziksel ve ruhsal niteliktir.

“İnsan potansiyeli” kavramı göz önüne alındığında, kişisel potansiyelin, her şeyden önce, onunla ilişkili bir özellikler sistemi olarak anlaşıldığına dikkat edilmelidir. itici güçler motivasyon ve benlik saygısı ile manevi gelişim.

Bireyin potansiyeli, gelecekte bir şeyler yapma, çıkarlarını gerçekleştirme, hedeflerine ulaşma yeteneği ile ilişkilidir. Bir kişinin yeteneklerinin karmaşıklığı ve çok boyutluluğu, potansiyelini tüm tezahürlerin bir sistemi olarak düşünmeyi mümkün kılar. profesyonel aktivite hem güncellenmiş hem de rezerve edilmiş sosyal olarak faydalı yetenekler. Çoğu zaman, yeteneklerin sosyal faydası, bir kişinin çalıştığı işletmenin durumu, amaçları, işlevleri ve hedefleri ile ilgili mesleki faaliyeti karakterize eden bir dizi başka özellik tarafından belirlenir. Bu nedenle, organizasyon için yalnızca kendisine verilen görevlerin etkin bir şekilde yerine getirilmesini sağlayan insan yetenekleri değerlidir.

Bir işletmenin personel potansiyeli ve kullanımının verimliliğini artırmak oldukça karmaşık bir süreçtir ve başarılı ve tutarlı bir şekilde uygulanması istikrarlı, güvenilir ve rekabetçi bir ekibin oluşumuna yol açan bir dizi süreci içerir. Genel olarak, bir işletmenin verimliliği, üretilen ürünlerin hacmini ve büyüme oranını, malzeme ve teknik araçların kullanımını etkileyen çalışanların niteliklerine, yerleşimlerine ve kullanımlarına bağlıdır.

İnsan potansiyelini karakterize etmek için nicel ve nitel göstergeleri değerlendirmek gerekir.

Kantitatif tarafta, bir işletmenin personel potansiyelini karakterize etmek için bu tür göstergeler şu şekilde kullanılır:

sanayi ve üretim personelinin ve endüstriyel olmayan bölümlerin personelinin sayısı;

normal bir emek yoğunluğu düzeyinde işlenmesi mümkün olan çalışma süresi miktarı.

niteliksel özellik insan kaynakları aşağıdakileri değerlendirmeyi amaçlamaktadır:

işletmenin çalışanlarının fiziksel ve psikolojik potansiyeli (çalışanın çalışma yeteneği - sağlık durumu, fiziksel gelişim, dayanıklılık);

genel ve özel bilgi hacmi, işgücü becerileri, eğitim ve yeterlilik düzeyi;

sorumluluk, bilinçli olgunluk, ilgi, katılım ekonomik aktivite işletmeler.

yoluyla insan kaynaklarının nicel değerlendirmesi için genelleştirici bir gösterge olarak çalışma zamanı işletme çalışanlarının emekli olmadan önce çalışabilecekleri süre (kişi-yıl) kullanılır. İşletmenin sadece çalışan sayısını değil, aynı zamanda cinsiyet ve yaş yapısını da yansıtan bu göstergenin dinamikleri, ekibin yaşlanma sürecini görmemizi sağlıyor. İşletmenin personel potansiyeli sabit bir değer değildir. Aksine, nicel ve nitel özellikleri, sadece nesnel faktörlerin değil, aynı zamanda yönetim kararlarının da etkisi altında sürekli değişmektedir. Personel potansiyelinin gelişimi, personelin sürekli eğitim, öğretim ve yeniden eğitim sistemine, kariyerlerine, organizasyon yapılarının iyileştirilmesine ve yönetim tarzına dayanmaktadır. İşletmenin personel potansiyeli ne kadar yüksek olursa, işe alınan işgücünün potansiyeli ne kadar yüksek olursa, çalışanlar tarafından o kadar karmaşık görevler çözülebilir.

Ancak bu faydalar şu anlama gelmez. Ana görev personel yönetimi - maksimum insan kaynakları birikimi.

Burada da, özellikle belirli üretim koşulları için personel potansiyeli çok yüksek olacak, ihtiyaçlarını karşılayamayacak ve “fazlalık” olacak bir işgücünün ortaya çıkması gibi sınırlamalar da vardır. Bu durum çeşitli nedenlerle istenmemektedir. Birincisi, bu kalitede bir işgücünü işe almak veya eğitmek, işletme için çok pahalıdır. İkincisi, bu emek potansiyeli tam olarak kullanılmayacak ve emek için harcanan fonlar geri ödenmeyecek. Çalışanların kendileri için bu, işlerinden memnuniyetsizliğe neden olabilir. bu işletme, sonuç olarak, istendiğinde görevden alınacaktır.

Ekonomik bağımsızlık ve emek kollektiflerinin inisiyatifi koşullarında personel potansiyeli ile üretim ihtiyaçları arasındaki uyumsuzluk ciddi bir sorun olarak görünmektedir. Personelin işgücü potansiyeli düşükse, bu durum yeniliklerin üretime girmesine engel olabilir.

Bütün bunlar, durumun sürekli olarak izlenmesini, işletmenin mevcut ve gelecekteki kalkınma hedeflerine uygun olarak işgücü üzerindeki sistematik yönetim etkisi yoluyla olası olumsuz olayların öngörülmesini gerektirir. sosyal sistem Organizasyon iki ana alt sisteme ayrılmıştır: yönetilen ve yönetilen. Personel yönetiminin konusu yönetici personel, konusu ise üretim personelidir.

Aşağıdaki göstergeler, işletmede işgücü kaynakları planlamasının konusu olabilir:

Personel sayısı ve yapısı;

işgücü verimliliği;

Çalışanların ücretlendirilmesi;

Personel gereksinimleri ve eğitim;

El emeği kullanımının azaltılması;

Terfi için personel rezervi;

Zaman normları, üretim vb.

Kuruluşun kadrosu, işletmenin ana görevlerinin çözümünü sağlayan ve bunun için özel mesleki niteliklere sahip personelin bir bölümünü içerir. İşletmenin personeli mesleklere, uzmanlıklara ve beceri seviyelerine ayrılmıştır.

Bir meslek, belirli bir emek gerektiren özel bir emek faaliyeti türüdür. teorik bilgi ve pratik beceriler.

Uzmanlık, belirli özelliklere sahip olan ve çalışanlardan ek bilgi ve beceriler gerektiren bir meslek içindeki bir faaliyet türüdür.

Nitelik, belirli bir meslek veya uzmanlık alanında çalışanların ustalık derecesini karakterize eder ve nitelikli kategoriler ve teorik ve pratik eğitime bağlı olarak kendilerine atanan kategoriler.

İşletme çalışanlarının mesleki ve nitelik yapısı, personel tablosuna yansıtılır. Bir işletmenin kadrosu, işletme başkanı tarafından yıllık olarak onaylanan bir belgedir ve iş ve maaş kategorisini gösteren departmanlara ve hizmetlere göre gruplandırılmış çalışanların bir listesidir.

İstihdam süresine göre, çalışanlar aşağıdaki alt gruplara ayrılır:

daimi işçiler;

Geçici işçiler;

Mevsimlik işçiler;

Geçici işler için işe alınan işçiler.

İyi çalışmalarınızı bilgi tabanına gönderin basittir. Aşağıdaki formu kullanın

Öğrenciler, yüksek lisans öğrencileri, bilgi tabanını çalışmalarında ve çalışmalarında kullanan genç bilim adamları size çok minnettar olacaktır.

Yayınlanan http://www.allbest.ru/

RUSYA FEDERASYONU EĞİTİM VE BİLİM BAKANLIĞI

Federal Devlet Bütçe Eğitim Kurumu

yüksek mesleki eğitim

"ADYGEY DEVLET ÜNİVERSİTESİ"

NİHAİ YETERLİLİK ÇALIŞMASI

Tanıtım

2.3 Yetenek potansiyeli ve rekabet gücünün analizi

Çözüm

bibliyografya

Ek 1. "LLC'nin organizasyon yapısı" Ticaret Evi "Victoria"

Ek 2. 2014 için "LLC'nin Bilanço" Ticaret Evi "Victoria"

Tanıtım

Modern koşullarda rekabet, piyasanın ana mekanizmalarından biri olarak kabul edilir. Üretilen ürünlerin kalitesinin artırılmasının, üretim maliyetlerinin ve fiyatların düşürülmesinin temeli ve ekonomik büyüme için iyi bir teşviktir. Rekabet, üretim faktörlerinin en verimli şekilde kullanılması için bağımsız ekonomik varlıklar arasındaki mücadelenin yanı sıra, işletmelerin ürünlerinin daha iyi satışını ve satışını sağlamak, ihtiyaçları karşılamak için pazardaki etkileşim ve mücadele süreci olarak tanımlanabilir. alıcının. Bir işletme ancak rekabetçi ise, yani sahip olduğu avantajlardan yararlanabiliyorsa rekabette var olabilir ve hayatta kalabilir. güçlü ve pazar lideri olabileceği mal ve hizmet üretimi alanındaki doğrudan çabalar. Rekabet avantajı, şirkete tüm faaliyet alanlarında rakiplerine karşı üstünlük sağlayan rekabet avantajları olmadan imkansızdır.

Faaliyetin başarısı doğrudan personele, niceliksel ve niteliksel özelliklerine, kompozisyonuna ve profesyonelliğine bağlı olduğundan, bunlardan biri personel ve personel potansiyeli olmak üzere çeşitli rekabet avantajları kaynakları vardır. İşletmenin yönetimi, hangi kaynaklara sahip olduğu, hangi personel potansiyeline sahip olduğu konusunda net bir fikre sahip olmalıdır.

Şu anda, Rusya'da, bir işletmenin personel potansiyelinin kullanım derecesi (tüm mesleki bilgi ve beceriler seti, kişisel ve demografik özellikler) çok küçüktür. Bu nedenle, aşağıdakileri belirleyebilecek bir personel denetimi yapılmasına ihtiyaç vardır: potansiyel uzmanların neler olduğunu, işletmenin çıkarları için potansiyelin tam olarak ne kullanılabileceğini, düzeltme ve geliştirmeye tabi olan şeyleri, böylece personel sadece basit bir kaynak değil, aynı zamanda işletmenin rekabet avantajı da olabilir.

Bu sorunun aciliyeti şu gerçeği yansıtmaktadır: son zamanlar organizasyonda insan kaynaklarının önemini artırmanın açık bir çizgisi var. Aslında insan kaynakları ana kaynak verimlilik ve örgütsel başarı. Üretim araçlarının kullanımının etkinliği ve bir bütün olarak faaliyetin başarısı bunlara bağlıdır. Hızla değişen üretim ihtiyaçları göz önüne alındığında, çalışanların potansiyelinin yönlendirilmiş olarak iyileştirilmesi, işletmedeki kalite koordinasyonunun önde gelen yönüdür. en önemli faktör onun rekabet gücü.

Bu nedenle, günümüzde insan kaynaklarının kullanımını artırarak bir şirketin rekabet avantajlarını geliştirme sorunu, güncel konulardan biri olarak kabul edilmektedir.

Bitirme projesinin amacı, insan kaynakları kavramını ve özünü ele almak, önemini şu şekilde değerlendirmektir: önemli yön rekabet avantajlarının geliştirilmesi, işletmenin personel potansiyelinin etkin kullanımı yoluyla rekabet gücünü artıracak faaliyetlerin araştırılması.

Bu hedefe ulaşmak için aşağıdaki görevleri çözmek gerekir:

insan kaynakları kavramını ve özünü ele almak;

ь insan kaynaklarının kullanımının etkinliğini artırma yöntemlerini ortaya çıkarmak;

- rekabet gücünü artırmada bir faktör olarak işgücü potansiyelinin önemini ortaya çıkarmak;

- seçilen işletmenin genel bir tanımını vermek;

- işletmenin personel potansiyelini ve rekabet gücünü analiz etmek;

ь Analize dayalı olarak, insan kaynaklarının kullanımını iyileştirmek için önlemler ve öneriler geliştirin.

Bu mezuniyet projesinin çalışma amacı LLC "Ticaret Evi "Victoria" dır. Çalışmanın konusu, rekabet avantajlarını artırmada bir faktör olarak örgütün personel potansiyeli ve rekabet gücünün ana yönüdür.

Bunun teorik ve metodolojik temeli tez yerli ve yabancı bilim adamlarının yönetim, personel yönetimi alanındaki çalışmalarına, ayrıca periyodik bilimsel ve pratik yayınlara ve ansiklopedik nitelikteki kaynaklara hizmet etti.

İncelenen işletmeden alınan belgeler (bilanço, personel listesi, organizasyon yapısı vb.) pratik bir temel oluşturdu.

Tez bir giriş, iki bölüm, bir sonuç, referanslar ve uygulamalar listesinden oluşmaktadır. İlk bölüm üç noktadan oluşur ve teoriktir ve ikinci bölüm - dört, pratiktir.

1. İnsan kaynaklarının kullanımını geliştirerek bir işletmenin rekabet gücünü artırmanın teorik temelleri

1.1 Kurumun personel potansiyeli

Rusya'nın sürdürülebilir kalkınmaya başarılı geçişinin en önemli ön koşullarından biri, insan potansiyelinin oluşumu ve amaca uygun kullanılmasıdır. Bir kişi olarak herhangi bir uzman, yalnızca, seçilen mesleki faaliyette bulunmak için yeteneklerini ortaya çıkarmasına yardımcı olan kendi doğasında bulunan özelliklere sahiptir.

"Potansiyel" teriminin etimolojik anlamı, ifade edilmemiş olasılıklar, güç ve güç anlamına gelen Latince "potansiyel" kelimesinden gelir. Bu terim farklı kaynaklarda farklı yorumlanmaktadır. "Yabancı kelimeler sözlüğü", terimin güç, kuvvet olarak yorumlanmasını sağlar. "Büyük sovyet ansiklopedisi", "potansiyel" terimini şu şekilde tanımlar: "... mevcut ve harekete geçirilebilir, harekete geçirilebilir, belirli hedeflere ulaşmak için kullanılan, planı uygulamak için kullanılan araçlar, stoklar, kaynaklar; herhangi bir sorunu çözmek; bir bireyin, toplumun, devletin belirli bir alandaki yetenekleri. " Sözlük Rusça kelimeler "DN Ushakova, potansiyeli bu şekilde yorumluyor -" uzayda belirli bir noktada potansiyel enerjinin büyüklüğünü karakterize eden fiziksel bir kavram "ve" bir dizi aracı, bir şeyi sürdürmek, sürdürmek, korumak için gerekli koşullar.

Şuradan bakıldığında bilimsel nokta sonra bu terim bize eylemi ve gücü ontolojik gelişimin temeli olarak tanımlayan Aristoteles'in felsefesinden geldi. Varlık, "potansiyel" ve "gerçek" olarak ikiye ayrıldı ve gelişme, birinciden ikinciye geçişti. Aristoteles, potansiyeli gerçekleştirme ve hareketi ilişkilendirme yeteneği olarak gördü. Ve aynı zamanda, gerçeklik, uygulanmasının altında yatan olasılıktan her zaman önce gelir.

Yabancı araştırmacılar arasında, olası ve gerçek arasındaki ilişki sorusu P. Laplace, I. Kant, G.V. Leinil, F.Engels, G.W.F. Hegel.

Bu nedenle, şu anda, bilimsel literatür, "potansiyel" teriminin çeşitli tanımlarına sahiptir. Çeşitli bölgeler faaliyetler, fenomen türleri ve süreçler. Tablo 1.1 bunlardan bazılarını göstermektedir.

Tablo 1.1 - Çeşitli beşeri bilimlerde "potansiyel" teriminin anlamı

Böylece, bilimsel ve ansiklopedik literatürün analizi, potansiyelin birden çok anlamı olan bir kavram olduğunu kanıtlamıştır.

Herhangi bir kişinin kalıtım ve yaşam deneyimine bağlı olabilecek belirli bir potansiyeli olduğunu söyleyebiliriz.

Çalışma, potansiyelin genellikle "bilimsel potansiyel", "insan kaynakları", "endüstriyel potansiyel" ve benzeri kombinasyonlarda kullanılan kaynaklarla eşanlamlı olarak kullanıldığını göstermiştir. Bu, L.I.'nin sözleriyle doğrulanır. Abalkin, eserlerinde potansiyelin "kaynakların genelleştirilmiş, kollektif, yer ve zamana bağlı bir özelliği" olduğunu belirtir.

Bilimsel literatürde, "potansiyel", "yedekler", "kaynaklar", "fırsatlar" kavramlarının benzerliği sorunu oldukça önemlidir. Bu sorun S.A.'nın bilimsel çalışmalarına da yansımaktadır. Drokin ve V.P. Gorshenin.

"Yedekler", "kaynaklar" ve "fırsatlar" kavramları, potansiyeli farklı açılardan yansıtır. Bu nedenle, aşağıdaki potansiyel tezahür seviyelerini ayırt etmek mümkündür:

ь tüm özelliklerin yansıması açısından, potansiyel geçmişi belirler ("kaynak" anlamına gelir);

ü potansiyeli, kişinin yeteneklerinin bir kişi tarafından kullanılması ("yedek" anlamına gelir);

ü potansiyeli gelişmeye yöneliktir ("fırsatlar" anlamına gelir).

Yukarıdaki sonuçlar şematik olarak Şek. 1.

"Potansiyel" teriminin geniş bir yorumunun, herhangi bir sorunu çözmede kullanılabilecek araçlar, stoklar, kaynaklar, yetenekler, kaynaklar olarak değerlendirilme olasılığını belirlediği ortaya çıktı. Ancak, potansiyel geçmiş, şimdi ve gelecek dikkate alınmalıdır.

Pirinç. 1 - "Potansiyel" kavramının anlamı

Potansiyel, insanlar tarafından sorunları çözmek, belirli hedeflere ulaşmak için kullanılan tüm olasılıklar, hatta gizli olanlar anlamına gelir. Ve bir işletmenin personel potansiyeli, kelimenin en geniş anlamıyla, kâr elde etmek veya sosyal bir etki elde etmek için çeşitli üretim alanlarında verimliliği artırmak için kullanılan çalışanların beceri ve yetenekleri anlamına gelir.

Daha dar bir anlamda, personel potansiyeli dikkate alınır - ücretsiz veya yedek işler olarak, muhtemelen gelişimleri ve eğitimleri sırasında uzmanlar tarafından işgal edilebilirler. Personelin iyileştirilmesi, düzenlenmesi ve geliştirilmesi insan kaynakları yönetimi tarafından kolaylaştırılmalıdır. Bir yönetim programı geliştirirken, “uzun vadeli insan kaynakları” kavramının öne çıkarılması ihtiyacını dikkate almak gerekir. Üretim geliştirme sorunlarını çözen işçileri içerir. Burada 2 bileşen vardır: akım ve hedef sürücü. Mevcut personel potansiyeli, başlangıçta sadece üretimdeki ana işlemleri gerçekleştirmek için idare tarafından incelenen personeli temsil etmektedir. Hedef, stratejik gelişme, üretimin genişletilmesi ve rekabet gücünün iyileştirilmesi sorunlarını çözmek için tasarlanmıştır. Bu, kendi yönetim sistemine ihtiyaç duyan bir hissedir. Basit güncel görevleri çözmek için kullanılmaz.

"İnsan kaynakları" kavramı, sosyal ekonomik kalkınmanın kaynak yönünü gösterir. Personel potansiyeli, organizasyonun personelinin bir parçası olan ve belirli görevleri çözen kişilerin yeteneklerinin toplamı olarak tanımlanır.

Ekonomik yön, faaliyetin etkinliği ve etkinliği ile çalışanların tüm özelliklerine uygun bir yaklaşım anlamına gelir. Bu nedenle, bu yön, en hayati kalkınma hedeflerinin seçimine ve bunların daha verimli bir şekilde gerçekleştirilmesine bağlanabilir.

Personel potansiyeli, toplam işçiyi üretimde basit bir katılımcı olarak değil, yeniden üretim sürecinin tüm aşamalarının ana özelliği olarak temsil eder.

Emek kaynaklarının sosyal yönü, ekonomik tezahürü insan kaynakları olan insan potansiyelinde somutlaşır.

Personel potansiyeli kavramı, genel olarak potansiyel kavramı ile bağlantılı olarak düşünülmelidir. Bu, personel potansiyelinin, belirli bir gelişim aşamasında belirlenen iş sorumlulukları ve hedeflere uygun olarak emek faaliyeti sırasında etkinleştirilebilecek belirli bir işçi, uzman ve diğer grupların yetenekleri olduğu anlamına gelir.

Bireyin potansiyeli, gelecekte bir şeyler yapmak, çıkarlarını takip etmek, hedeflerine ulaşmak için kendi fırsatlarına bağlıdır. Bir kişinin yeteneklerinin karmaşık ve çok boyutlu doğası, potansiyeli, mesleki faaliyetlerinde kendini gösteren tüm faydalı yeteneklerin bir sistemi olarak düşünmeyi mümkün kılar. Çoğu durumda, yeteneklerin sosyal faydası, işletmenin statüsü, işlevleri ve görevleri, belirli bir profesyonel faaliyeti karakterize eden hedefler ve diğer özellikler ile ifade edilir.

Bu nedenle, organizasyonda, bir kişinin yalnızca kendisine verilen görevlerin etkin bir şekilde yerine getirilmesine katkıda bulunan yetenekleri değerli kabul edilir.

İnsan kaynaklarının kullanımının verimliliğinin arttırılması, başarılı ve tutarlı bir şekilde uygulandığı takdirde istikrarlı, güvenilir ve rekabetçi bir ekip oluşturulmasına yol açan bir dizi süreci içeren karmaşık bir süreç olarak kabul edilir.

Personel potansiyelini karakterize etmek için nicel ve nitel göstergeleri değerlendirmek gerekir.

İnsan kaynakları potansiyelini karakterize etmek için aşağıdaki nicel göstergeler kullanılır:

ü sanayi ve üretim personelinin ve sanayi dışı bölümlerin personelinin sayısı;

l Normal bir emek yoğunluğu seviyesinde mümkün olan çalışma süresi miktarı.

İnsan kaynaklarının niteliksel özellikleri aşağıdakileri değerlendirmeyi amaçlar:

l işletme çalışanlarının fiziksel ve psikolojik potansiyeli (sağlık, fiziksel gelişim, dayanıklılık);

ь genel ve özel bilgi hacmi, işgücü becerileri, eğitim ve yeterlilik düzeyi;

- sorumluluk, bilinçli olgunluk, ilgi, işletmenin ekonomik faaliyetine katılım.

Çalışma saatleri üzerinden sayısallaştırma için özet gösterge, çalışanların emeklilik saatinden önce çalışabilecekleri süredir. Hem işletmenin çalışan sayısını hem de cinsiyet ve yaş yapısını yansıtan bu göstergenin dinamikleri, ekibin yaşlanma sürecini gözlemlemeyi mümkün kılıyor. Genel olarak, bir işletmenin personel potansiyeli sabit bir değer değildir. Nicel ve nitel özellikleri, hem nesnel faktörlerin hem de yönetsel kararların baskısı altında sürekli bir değişim halindedir. Personel potansiyelinin gelişimi, personelin sürekli eğitimi, eğitimi ve yeniden eğitimi, kariyer, organizasyon yapılarının ve yönetim tarzının iyileştirilmesi ile kolaylaştırılır. İşletmenin personel potansiyeli ne kadar yüksek olursa, mevcut işgücünün gerçek olanakları o kadar yüksek ve çalışanların çözebileceği görevler o kadar zor olur.

Ancak bu avantajların varlığı her zaman personel yönetiminin asıl görevinin personel potansiyelini en üst düzeye çıkarmak olduğu anlamına gelmez.

Kısıtlamalar vardır, özellikle bu, işyerindeki belirli koşullar için personel potansiyeli çok yüksek olan işgücüdür. Bu durum, bu işgücünün maliyetinin çok yüksek olması nedeniyle arzu edilen bir durum değildir. Emek potansiyelleri bile tam olarak kullanılmayacak ve bu, işçiler arasında işten memnuniyetsizlik duygusuna neden olacak, ardından işten çıkarılmaları mutlaka olacaktır.

Bütün bunlar, durum üzerinde sürekli kontrol ihtiyacını belirler.

Dolayısıyla, personel potansiyeli, kuruluş personelinin bir parçası olan kişilerin bir dizi yeteneğidir. Bireysel bir çalışanın potansiyeli, yeteneklerine, hedeflerine ulaşma olanaklarına bağlıdır. Potansiyeli değerlendirmek için nicel ve nitel göstergeler vardır. Gelişimi, eğitim, öğretim ve personelin yeniden eğitilmesi ile kolaylaştırılır, bu nedenle herhangi bir kuruluş çalışanlarının eğitim seviyesini ve niteliklerini izlemelidir.

1.2 Bir işletmenin insan kaynaklarını kullanma verimliliğini artırma yöntemleri

Şu anda, modern toplum reformdan geçiyor, bu nedenle, işçilerin endüstriyel ve ekonomik sektörlerden ekonomi ve emek sektörlerine yoğun bir şekilde yeniden dağıtılması ile karakterize ediliyor. Yani zihinsel emek başı çekiyor.

İnsan kaynaklarının gelişimi, nicel değil, nitel göstergeler pahasına gerçekleştirilir. Bugün, ekonomik gelişme aşamasının etkinliği, insan kaynaklarının ulaşılan kullanım düzeyine değil, potansiyeline dayanmalıdır.

Personel potansiyeli bölgesel sosyo-ekonomik potansiyelin bir parçası olduğundan, öngörülemeyen kriz veya acil durumlarda aktif olarak müdahale edebilmesi için mevcut bir fırsat rezervine sahip olması önemlidir.

İnsan kaynaklarının etkinliği, insan kaynağının uygulama derecesini yansıtan ters tarafıdır. İnsan kaynaklarının niteliksel düzeyi de ekonomik gelişme düzeyini yansıtır.

Profesyonel gelişimi yöneten ve çalışanlarına güç ve kaynak yatıran belirli bir organizasyonu incelerken, o zaman en önemli an Personelin gelişimini yönetme sürecinde bu alandaki organizasyonun ihtiyaçlarının belirlenmesi olacaktır. Yani, bir çalışanın örgütün amaçlarına ulaşması için sahip olması gereken mesleki bilgi ve yetkinlikler ile gerçekte sahip olduğu bilgi ve beceriler arasında tutarsızlıklar bulmaktan bahsediyoruz. Bireysel bir çalışanın mesleki gelişim ihtiyacını belirlemek için çalışanın ortak çabaları, personel servisi ve yöneticisi gereklidir. Bir organizasyonun çalışanlarının gelişimi için ihtiyaçları birçok faktörün etkisi altında şekillenmektedir. Personel departmanına aktarılan çalışan için bireysel gelişim planı hazırlanarak mesleki gelişim ihtiyacı belirlenir. Ayarlamadan sonra plan, kuruluş personelinin mesleki gelişimi için bir program haline gelir. Bu program, kalkınma hedeflerini, bunlara ulaşmak için hedefleri ve bütçeyi tanımlar.

İnsan kaynaklarının kullanımına yönelik amaç ve hedeflerin belirlenmesinde temel amaç, işletmenin belirli koşullarda başarılı bir şekilde çalışmasını garanti altına almaktır. İnsan kaynaklarının miktarını, etkin kullanımını etkileyen görevler şunlar olabilir:

l Nitelikli personel geliştirme;

l Nitelikli uzmanların çekiciliği;

l normalin yaratılması optimal koşullar verimli personel için.

Yönetimsel sorunları çözmenin ana koşullarından biri, yeni bilgi edinmeye hazır yüksek nitelikli personelin mevcudiyetidir. Bu bağlamda, insan kaynakları yönetiminin rolü, aşağıdakileri içeren özel bir faaliyet türü olarak artmaktadır: personel ihtiyacının belirlenmesi; yeni personelin çekiciliği ve seçimi; personel yerleştirme; personel motivasyonu; yönetim etkinliğinin değerlendirilmesi; eğitim, öğretim, yeniden eğitim ve ileri eğitim.

Aşağıdaki konular personel potansiyeli yönetimi sürecine dahil edilir: işletme başkanları, yapısal bölüm başkanları, personel hizmetleri, hukuk hizmetleri, finans departmanı, personel eğitim departmanı.

Personel potansiyeli yönetim sisteminin bu yapısında, yönetim sürecindeki tüm katılımcıların kendi özel işlevlerini yerine getirmeleri gerekmektedir. Çalışanların profesyonel kariyerinin planlanması, motive edici koşulların yaratılması, işletme başkanları ve bölüm yöneticileri tarafından yönetilmektedir. Finans departmanı (yönetim), çalışma standartlarının tanımı, ücret politikasının oluşturulması ve sosyal yardımların sağlanması ile ilgilenir. Personel eğitim departmanının görevleri, işletmenin faaliyetlerinde popüler ilgi alanlarında personelin eğitimi, ileri eğitimi ve yeniden eğitiminin organizasyonudur.

Temel olarak, personel hizmetleri faaliyetlerinin içeriği, personelin planlanması ve profesyonel büyümesi ile sosyal ve ev içi sorunların belirlenmesi ve çözülmesine dayanmaktadır. Yukarıdaki konuların etkinliklerinin parçalanma, skolastisizm ve epizodik doğa ile karakterize edildiği açıktır. İnsan kaynakları yönetimi programı çerçevesinde, tüm katılımcıların çalışmalarının koordinasyonu, belirlenen hedefi takip eder - işletmenin piyasa ekonomisinde başarılı bir şekilde çalışmasını sağlar.

Yönetim sürecindeki bir katılımcının karar verdiği çok çeşitli konular, insan kaynaklarını optimize etme ihtiyacını açıklar. Bu nedenle, yönetiminin verimliliğini artırmak için aşağıdakiler önemlidir:

sadece personel hizmetleri, aynı zamanda yapısal bölümlerin başkanları da sürekli olarak yönetimde yer aldı;

l yönetimdeki tüm katılımcılar arasında net bir işlev dağılımı olmalı ve eylemlerinin koordinasyonu etkili olmalıdır;

l yönetimdeki tüm katılımcıların faaliyetlerini düzenleyecek uygun bir düzenleyici ve metodolojik çerçeve oluşturuldu;

l Personel potansiyeli olan çalışmalarda öncelikler belirlendi.

Tüm çalışanların başarısını etkileyen personel yönetimi organizasyonu ile birlikte işletmenin verimlilik düzeyi doğrudan bağımlıdır. Bundan, insan kaynakları yönetiminin en önemli görevinin personelin elde tutulması ve geliştirilmesi olduğu sonucu çıkmaktadır.

Bu görev şunları içerir:

ü tüm pozisyonların görevlerinin doğru dağılımı;

ь çalışanların (resmi ve profesyonel) çalışmalarının ve kişisel özelliklerinin değerlendirilmesinin sonuçlarına göre terfi;

ü gerektiğinde uzmanların mesleki gelişimi;

l çalışanları daha verimli çalışmaya motive etme koşulları;

ve iş kariyer planlaması.

Bu, insan kaynakları yönetimi politikasının temelinin üç faktör olduğu anlamına gelir:

l yüksek nitelikli uzmanların işe alınması;

ü En deneyimli çalışanlar için kurumda mesleki gelişim ve konsolidasyonu hızlandıran koşulların sağlanması;

ve yönetim organizasyonunun iyileştirilmesi.

Uygulamada, ileri teknolojik süreçlerin ortaya çıkması nedeniyle personel potansiyelini yönetme görevi popüler hale geliyor: personel değerlendirmesi, yönetimsel kararlar almak için bilgi tabanını genişletme.

Araştırmacılar tarafından, insan kaynaklarını yönetmenin en etkili yönteminin, bir çalışanın mesleki başarısını karakterize eden parametrelerle değerlendirilmesi olduğu kanıtlanmıştır. Değerlendirme aşağıdaki alanlara uygulanabilir: personelin seçimi ve yerleştirilmesi, uzmanların faaliyetlerinin planlanması, profesyonellerin faaliyetlerinin desteklenmesi, eğitim, çalışanların ileri eğitimi, yönetici pozisyonuna aday gösteren bir yedek oluşturma, sistemin iyileştirilmesi sosyal yardımlar, çalışma koşullarının iyileştirilmesi vb. Yetenek yönetimi programı, personelin terfisinden çok gelişimine katkıda bulunur ve ayrıca mesleki gelişim faaliyetlerinin etkinliğinin artmasına yardımcı olur. Bu, kurumsal personel yönetimi hizmetinin temel görevlerinden biri olarak kabul edilir.

İşletmeye gerekli personeli sağlayabilmek için yüksek düzeyde eğitim verebilmek, çalışanın eğitim düzeyini daha da geliştirebilmek, mevcut insan kaynakları potansiyelini sürdürebilmek ve etkin kullanabilmek gerekir.

İnsan kaynaklarının etkin bir şekilde kullanılması için eğitim ve ileri eğitimin düzenlenmesi süreci aşağıdaki hedefleri belirler:

ь çalışanların beceri ve yeteneklerinin genişlemesi nedeniyle işgücü verimliliğinde artış ve teknik ve ekonomik göstergelerde değişiklik;

ь en iyi ürünlerin geliştirilmesi, iyileştirilmesi ve üretilmesine yönelik personelin yaratıcı gelişimini sağlamak.

Personel eğitimi teorik ve pratik bölümlere ayrılmalıdır. Teori, temelleri sağlar ve pratik, işin kendisi sırasında şu veya bu tür faaliyetlerde ustalaşmaya yardımcı olur.

İşgücü kaynaklarının kalitesinin iyileştirilmesi ile işletme prestijini artırabilir ve personel çalışmasını iyileştirebilir. Kaynaklar, çok şeyin bağlı olduğu kurumsal sistemin çok önemli bir bileşenidir.

Bu nedenle, insan kaynaklarının etkinliği, uygulama derecesini yansıtır. İnsan kaynaklarının kullanımını artırmak için bir işletme, personel geliştirme seviyesini kontrol etmeli, yüksek nitelikli uzmanları çekmeli ve yaratmalıdır. Daha iyi koşullarüretken personel için.

1.3 Rekabet gücünü artıran bir faktör olarak işletmenin işgücü potansiyeli

Şu anda, herhangi bir işletme için ana başarı faktörlerinden biri, rekabet avantajlarının varlığı ile belirlenen yüksek rekabet gücüdür. Aslında, işletmenin aşağıdaki rekabet avantajları ayırt edilir: kaynak, teknolojik, küresel, yenilikçi, kültürel. İşletmenin bu alandaki rakiplerine göre belirli faydaları işletmenin rakibe direnmesine ve onun önüne geçmesine yardımcı olur. Herhangi bir şey olabilir: modern teknolojiler, en son yüksek performanslı ekipman, nispeten düşük üretim maliyetleri, en kaliteli ürünler, ek kazançlar, yani başkalarının gelirini aşan büyük bir kâr. Rekabet gücünün faktörlerinden biri, muhtemelen ana olan, personelin işgücü potansiyeli, niceliksel ve niteliksel özellikleri olarak düşünülebilir. Bir işletmenin personeline uygulandığında, yönetim, bir çalışanın ve bir ekibin işgücü potansiyelinin bir grup özelliği üzerinde, onları işletmenin mevcut görevlerine uygun hale getirmek için yönetimsel etkinin geliştirilmesi ve uygulanması olarak kabul edilir. ve geliştirme stratejisi. Burada insan faktörünün üretimdeki rolü ile bağlantılı olan fırsatların tam olarak kullanılmasına ihtiyaç vardır.

Emek sürecinin emek gücünün tüketimi olduğunu herkes bilir. Aynı sayıda personel, hazırlık, yaş, işe karşı tutum farklılıkları nedeniyle çalışma yeteneklerinde farklılık gösterebilir, dolayısıyla faaliyet sürecinde yapabilecekleri farklı iş miktarı olabilir. Bu durumda kişi sayısı bakımından aynı olan grupların farklı emek potansiyellerinden bahsediyoruz. içindeki potansiyel Genel görünüm belirli hedeflere ulaşmak için kullanılabilecek olasılıkları karakterize eder.

Emek potansiyeli, fiziksel ve yaratıcı yetenekler, beceriler, bilgi, deneyim, ruhsal ve ahlaki değerler, tutumlar ve gelenekler.

Örgütün emek kolektifi, içinde istihdam edilen çalışanlar tarafından oluşturulur. Bu, bir işletmenin işgücü potansiyelinin, ekibinin toplam işgücü kapasitesi, işgücü sürecindeki fırsatlar, personelin yaşına, fiziksel uygunluğuna, mevcut bilgi ve becerilerine göre bileşimi olarak anlaşılması gerektiği anlamına gelir.

Bir kuruluşun işgücü potansiyeli, bir kuruluşun, çalışanların mevcut işgücü potansiyelini, uygulanmasını sağlayan koşullar altında kullanma hedeflerine ulaşma yeteneğidir.

Bir çalışanın işgücü potansiyeli, insan yaşamı sürecinde sürekli olarak oluşan, örgütsel davranışta uygulanan ve çalışma yeteneğini belirleyen mevcut ve olası kaynaklardır. Bu, bir çalışanın olası çalışma kapasitesi, belirli bir faaliyet alanındaki kaynak yetenekleridir. saat pratik faaliyetler potansiyel her zaman tam olarak kullanılmaz.

Bazı kaynaklar, emek potansiyelinin sadece bir üretim tesisinin sahip olduğu bir emek kitlesi olarak düşünülemeyeceğini, aynı zamanda bu potansiyelin kullanım koşullarını, yani emeğin teknik yönünü, mekanizasyon düzeyini, örgütlenmeyi vb. İlk bakışta, bu yaklaşım mantıklı. Aslında, işçinin çalışma yeteneği, belirli teknik, ekonomik, sosyal ve diğer koşullar altında tam olarak ortaya çıkar ve kullanılır ve emeğin sonuçları buna bağlı olacaktır. Ancak bu anlayışla, karakterize edilen hiç bir şekilde işgücü potansiyeli değil, işletmenin üretim potansiyelidir.

Bir işletmenin üretim yeteneklerini karakterize eden en önemli göstergelerden biri sanayi ve üretim personeli sayısıdır. Sayı ne kadar yüksek olursa, üretim hacmi o kadar yüksek olur, diğer şeyler eşittir. Sınıflandırmada üretim hacmini artırmanın bu yoluna kapsamlı denir. Ancak personel sayısı göstergesi, özellikle bir piyasa ekonomisinde yönetim amaçları için, işgücü potansiyelinin bütünsel bir karakterizasyonu için yetersizdir. Potansiyelin tüm yönlerini tam olarak karakterize edecek bu tür göstergelerden oluşan bir sistem bulmak gerekir. Aşağıdaki gibi temsil edilebilir: 1) işlevsel, zamansal ve mekansal yapılar; 2) insan kaynakları açısından değerlendirme; 3) insan üretim faktörü açısından değerlendirme.

Dolayısıyla, emek potansiyelinin özü, çalışanın sosyal açıdan faydalı faaliyetlere katılma yeteneğini ve çalışanın gelişim derecesini, uygunluğunu ve belirli faaliyetleri gerçekleştirmeye hazır olma derecesini yansıtan niteliklerinin özelliklerini ortaya koymaktadır.

Diğer herhangi bir sistem gibi, emek potansiyeli de birbiriyle ilişkili bileşenler ve unsurlar kümesi olarak temsil edilebilir. Emek potansiyeli sistemi Şekil 2'de gösterilmektedir.

Pirinç. 2 - Çalışanın emek potansiyeli sistemi

Psikofizyolojik bileşenler, çalışanın emek potansiyelinin temelleri ile bağlantılıdır. Bu da bireyin biyopsikososyal bir tip olarak var olmasını sağlar.

Değer odaklı bileşenler, bir kişinin emek davranışının stratejisini ve taktiklerini bağımsız olarak seçerek "iyi" ve "kötü" belirleyebildiği seviyeyi temsil eder.

Normatif rol bileşenleri kişiliğin gelişimine katkıda bulunur sosyal normlar ve rollerin yanı sıra, çalışanı organizasyon ortamına entegre etme, organizasyondaki personelin eylemlerini yönlendirme ve kontrol etme işlevini de yerine getirir.

Yenilikçi bileşenler, organizasyonda meydana gelen temasları ve aktif ilişkileri doğrudan sağlar. Bu bileşenler, organizasyon ortamında aktif uygulama için bir fırsat sağlar, kabul edilmesine ve dönüştürülmesine yardımcı olur. Kabul ve dönüşümün hızı, çalışanın yenilikçi potansiyeline bağlıdır.

Bazı araştırmacılar emek potansiyelinin iki belirgin yönüne dikkat çekiyor: üretim-nitelik ve psikolojik. Yönetim uygulaması açısından, potansiyelin herhangi bir yönünü ölçmenin mümkün olduğu bir gösterge sistemi büyük önem taşımaktadır.

İş gücü potansiyelinin değerlendirilmesi nicel ve nitel özellikler gerektirir. Kantitatif özellikler için aşağıdaki göstergeler gereklidir: endüstriyel ve üretim personelinin sayısı, endüstriyel olmayan bölümlerin personeli, çalışma süresi. Niteliksel özellik, işletmenin çalışanlarının fiziksel ve psikolojik potansiyelini değerlendirmeyi amaçlar, yani kaliteli iş yapma yeteneğini belirleyen tüm bilgi, emek becerileri ve yeteneklerin hacmidir.

İnsan kaynaklarının tüm bileşenleri kendi işlevlerini yerine getirir, Şekil 3'te gösterilmiştir.

Pirinç. 3 - Fonksiyonlar Yapısal bileşenler emek potansiyeli

Emek potansiyeli sisteminin unsurları birbirine bağlıdır, bu nedenle emek potansiyeli, çeşitli özelliklere sahip unsurların ortak özelliklere sahip olduğu tek bir bütün olarak algılanır. Ve aynı zamanda, elementlerin niteliksel-niceliksel oranı sürekli değişiyor.

İşletme ekibinin işgücü potansiyeli sabit bir değer değildir. Özellikleri, çeşitli nesnel faktörlerin etkisi altında ve ayrıca yönetim kararlarının etkisi altında sürekli değişmektedir. İşletmenin işgücü potansiyeli düzeyinin artmasıyla birlikte işgücünün olanakları yükselir, bu da ekip tarafından çözülebilecek görevlerin karmaşıklığının artması anlamına gelir.

Emek potansiyeli kavramı, insan üretim faktörünün genelleştirilmiş bir göstergesidir, bir çalışanın tüm üretkenlik kabiliyetini yalnızca gerçek durumu açısından değil, aynı zamanda oluşum ve yeniden üretim koşullarını da görmenizi sağlar, yanı sıra sosyal gelişme olanakları.

Emek potansiyeli, işletmenin tüm ekonomik potansiyelinin bir parçasıdır.

Mesleki ve nitelik düzeyi aşağıdakilere karşılık gelen gerekli işgücü kaynaklarının mevcudiyeti modern gereksinimler- işletmenin rekabet gücü için bir koşul vardır.

Emek, bir yaşam standardını korumanın ve temel insan ihtiyaçlarını karşılamanın bir yoludur. İnsana yakışır iş, en önemli niteliksel özellikleri içeren daha geniş, karmaşık bir kavramdır.

Bir kişi, hem üretimin hem de bir bütün olarak tüm organizasyonun ana yönüdür. Bir kişi sadece bir maliyet faktörü olarak değil, aynı zamanda gelir, verimlilik artışı, yönetim kararlarının kalite seviyesi olarak da kabul edilir. Bir kişiye yatırımlara rasyonel bir şekilde yaklaşmak gerekir, böylece her zaman çalışır durumda olur, sahip olduğu yetenek ve fırsatların tam olarak açıklanması için tüm koşullar yaratılır.

Herhangi bir sosyo-ekonomik koşulda, çalışanın her zaman üretimin ana itici faktörü olduğunu ve olacağını herkes bilir. Faaliyet sürecinde, toplumun gelişimine katılan bir kişi çeşitli nitelikler kazanır, mesleki ve nitelik olanaklarını arttırır ve sonunda ulusal servete dönüşür. Özetle, bir işletmenin başarısının sadece personel niteliklerinin düzeyine değil, aynı zamanda personelin etkin kullanımına ve ustaca yönetilmesine de bağlı olduğu belirtilebilir.

Sonuç olarak, başarılı bir faaliyet için herhangi bir işletmenin rekabet avantajlarına sahip olması gerektiği belirtilebilir. Bunlardan biri de işgücü potansiyelidir. Belirlenen hedeflere ulaşılmasına katkıda bulunur.

personel işgücü rekabet gücü

2. Rekabet gücünün temeli olarak işletmenin potansiyeli (LLC "TD "Victoria" örneğinde)

2.1 Genel özellikleri işletmeler

Trading House "Victoria", alkollü içeceklerin üretimi ve satışı ile uğraşan bir limited şirkettir. Üretim şu adreste yer almaktadır: 385000, Rusya, Adigey Cumhuriyeti, Maykop şehri, sanayi caddesi, 56-B; Toptan ticaret departmanı şu adreste yer almaktadır: 385000, Rusya, Adigey Cumhuriyeti, Maykop şehri, Adygeiskaya caddesi, 169-V.

Trade House Victoria LLC, 2001'den beri alkol pazarında faaliyet göstermektedir ve yalnızca alkollü içecek üreticisi olarak değil, aynı zamanda ürünlerin distribütörü olarak da hareket etmektedir, yani daha sonra satış amacıyla büyük Rus üreticilerinden toplu olarak alkol satın almaktadır. bölgesel pazardaki bayilere. Şirket, "Kalite, Hizmet, Güvenilirlik" sloganıyla hareket etmektedir. Tüm faaliyetlerinin temelinde bu ilkeler yatmaktadır.

Ticaret Evi "Victoria", 2001 yılında Adıge Cumhuriyeti'nin başkenti Maykop'ta şarap ve votka ürünlerinin perakende satışı için bir mağazanın organizasyonu ile faaliyete başlamıştır. Eylül 2002'de bir depo kiralandı. O zamandan beri şirket, bir depodan ve mağazalar aracılığıyla toptan ve perakende şarap ve votka ürünlerinin satın alınması, tedariki, depolanması ve satışı konusunda uzmanlaşmıştır. Temmuz 2003'te, mülkiyet için ek alan satın alındı. Mart 2004'te şirket, 1 Ekim 2010 itibariyle toplam gelirin %78'ini oluşturan üzüm şarabı, votka ve alkollü içeceklerin kendi üretimini ve şişelenmesini başlattı.

Ticaret evi, varlığı boyunca çeşitli sergilerde yer aldı ve ürünlerinin kalitesi nedeniyle birçok ödül kazandı.

OOO Ticaret Evi "Victoria", fiyatların kalitesi ve karşılanabilirliği nedeniyle piyasada sağlam bir şekilde kurulmuştur. Tesisin teknoloji uzmanları tatları ve yapay renkleri terk etti. Eskiye göre gelişimleri ile birlikte ürün karışımlarında sadece doğal ürünler yer almaktadır. teknolojik gereksinimler. Ticaret Evi "Victoria", Rusya'nın neredeyse her köşesine kendi üretiminin ürünlerini tedarik ediyor: Moskova şehri Tataristan Cumhuriyeti'ne, Kaluga bölgesi, Nizhny Novgorod bölgesi, Astrakhan bölgesi, Vladimir bölgesi vb. Şirketin kendi filosu var toplam güç sürekli güncellenen yaklaşık kırk birim.

Bugün şirket, klasik örnek Rus alkollü içecek üreticisi.

LLC Trading House "Victoria", üzüm işleme sezonunda elde ettiği kendi şarap malzemelerinden üzüm, meyve şarapları üretir. Gelişmiş üretim yöntemleri, modern işleme yöntemleri, şarap seçimine kalitatif bir yaklaşım, şaşırtıcı aroma ve tat özelliklerini korurken, belirgin çeşitlilik özelliklerine sahip şaraplar oluşturmanıza olanak tanır. Atölye ekipmanı modern ekipman istikrar elde etmenize ve yüksek kaliteli ürünleri korumanıza olanak tanır.

Trading House "Victoria", müşterilerine çok çeşitli alkollü ürünler sunmaktadır: votka, likörler, tentürler, balzamlar, şaraplar. Yüzden fazla ürün için kendi üretiminin payı. Ürün çeşitliliği listesi hem şişelenmiş ürünleri hem de bir ila yirmi litre hacimli Tetra-pack, Pet-pack, Bag-in-box paketlerinde şişelenmiş şarapları içerir. Tanınmış Rus şirketleri, Ticaret Evi "Victoria" ekipmanında kendi markaları altında şişeleme ürünleri için hizmetler kullanıyor.

Ayrıca, Federal perakende zincirlerine şişeleme hizmetleri verilmektedir ve bu, aşağıdakileri karakterize eden bir göstergedir. finansal istikrar uzun süredir şirketler ve en büyük üreticilerin güveni.

Ticaret evi, düzenli ve yeni müşterilerle çalışmayı dikkatlice planlar. Herkese bireysel bir yaklaşım bulur, programlar geliştirir, Ödeme koşulları her bir ortakla dikkate alınarak müzakere edilir. esnek sistem indirimler. Şirketin pazarlama departmanı sürekli olarak alkol pazarını inceliyor ve pazarlama araştırması yapıyor.

Ticaret evi "Victoria" destekler ortaklıklar Moskova, Ermenistan, Krasnodar bölgesi, Dağıstan, Vladimir ve Belgorod bölgelerinde lider üreticiler ve tedarikçilerle.

Üretim yapısı, organizasyonun genel yapısının bir parçasıdır ve ana ve yardımcı üretim birimleri arasındaki ilişkide kendini gösterir. Bir organizasyonun üretim yapısı, belirli inşaat, bağlantı ve yerleştirme ilkelerine göre yürütülen alt bölümlere (üretim, atölyeler, bölümler, çiftlikler, hizmetler vb.)

Ortalama olarak, Victoria Ticaret Evi yaklaşık 310 kişiyi istihdam etmektedir.

Genel müdür, işletmenin faaliyetlerini yönetir. İşletmenin sorunlarına bağımsız olarak karar verir, adına hareket eder, işletmenin mülkünü imzalama ve elden çıkarma, çalışanları işe alma ve işten çıkarma hakkına sahiptir. Yönetici, muhasebe ve istatistik raporlarının doğruluğu konusunda maddi ve idari sorumluluk taşır.

İşletmenin organizasyon yapısı Ek 1'de sunulmuştur.

TD Victoria LLC'nin organizasyon yapısı doğrusal işlevseldir, diğer tüm çalışanların ve tüm yapısal bölümlerin tabi olduğu tek bir kurucudan oluşur. Tüm yapı üretim ve ticaret evine ayrılmıştır. Üretim şu bölümleri içerir: yönetim, muhasebe, EGAIS, hukuk departmanı, tedarik departmanı, satış departmanı, planlama ve ekonomi departmanı, personel departmanı, genel departman, ilk yardım görevlisi, fabrika laboratuvarı; Stok bitmiş ürün, malzeme deposu, elektrik bölümü, kazan dairesi, mekanik bölüm, onarım ve şantiye, ulaşım bölümü, likör dükkanı, şarap malzemeleri dükkanı, harmanlama dükkanı, şişeleme dükkanı, birincil işleme dükkanı, güvenlik vb. Ticaret evi şunları içerir: yönetim, garaj, depo, satış departmanı ve diğerleri.

2012-2014 yılları için işletmenin faaliyetlerini düşünün. Bunu yapmak için, işletmenin gelişiminin ve gelecekteki beklentilerinin gerçek bir resmini gösterecek olan işletmenin ana teknik ve ekonomik göstergelerini analiz etmek gerekir. Bunu yapmak için tablo 2.1'i tamamlamanız ve analiz etmeniz gerekir.

Tablo 2.1 - İşletmenin ana teknik ve ekonomik göstergeleri

Tablo 2.1 şunları gösterir:

1. Şirket, çalışan sayısını üç yıl (2012-2014) için azaltma eğilimindedir. 2014 yılında, söz konusu gösterge 38 kişi azalmıştır. 2012 yılına göre (veya %11,73) 2013 yılına göre ise 28 kişi azalmıştır. (%8.92). Bu göstergedeki düşüşün nedeni, işletmenin modernizasyonu ve yeniden yapılandırılmasından kaynaklanan işletme personelinin azalmasıydı.

2. 2014 yılında sabit kıymetlerin ortalama yıllık maliyeti 31.277 bin ruble arttı. (%43.21) 2012 ile karşılaştırıldığında ve 2013 ile karşılaştırıldığında - 26579,5 bin ruble. (%34,63 ile) yeni sabit üretim varlıklarının devreye girmesinden kaynaklanmaktadır.

3. 2014 yılında işletme sermayesi bakiyelerinin ortalama yıllık değeri 1808,5 bin ruble azalmıştır. (%39.94) 2012'ye kıyasla ve 2013'e kıyasla - 963 bin ruble. (%26,15 oranında) nedeniyle

4. Göstergenin analizi net gelir(gelir), üç yıl boyunca bu göstergenin sorunsuz bir şekilde değiştiğini göstermektedir. 2014 yılında gelir 11.002 bin ruble arttı. 2012'ye kıyasla (veya% 0,93) ve 43.773 bin ruble. 2013 yılına göre (%3.82). Satış gelirlerindeki değişim, satış pazarının büyüklüğüne ve söz konusu işletmenin üretim hacimlerine bağlıdır.

5. Ürün satışından elde edilen kâr göstergesi üç yıldır hızla büyüyor. 2014 yılında kar 43.247 bin ruble arttı. (%362,54 ile) 2012'ye kıyasla ve 2013'e kıyasla - 46.403 bin ruble. (%529.07 oranında) satılan ürün hacmindeki artıştan kaynaklanmaktadır.

6. 1 ovmak başına sermaye verimliliği göstergesi. 2014 yılında OF 4,84 bin ruble azaldı. (veya% 29,60) 2012'ye kıyasla ve 2013'e kıyasla - 3,41 bin ruble. (%22.86 ile). Bu durum, çıktı hacminin ve sabit kıymetlerin ortalama yıllık maliyetinin artmasıyla açıklanmaktadır.

7. 2014 yılında sermaye-emek oranı 138,91 bin ruble arttı. (veya% 62,46) 2012'ye kıyasla ve 2013'e kıyasla - 116,87 bin ruble. (%47,81 oranında) yıllık ortalama sabit kıymet maliyetindeki artış ve ortalama çalışan sayısındaki azalmadan kaynaklanmaktadır.

8. Emek verimliliği göstergesi üç yıldır büyüyor. 2014 yılında 521,56 bin ruble arttı. / kişi (veya% 14.34) 2012 ile karşılaştırıldığında ve 2013 ile karşılaştırıldığında - 510.14 bin ruble. / kişi (veya% 13.99). Bu göstergedeki artışın nedeni, 2014 yılında işletmenin gelirindeki değişim ve tam zamanlı çalışan sayısının 2013, 2012'ye göre azalmasıdır.

9. 2014 yılında satışların karlılığı 3,63 bin ruble arttı. (%359.41 ile) 2012'ye göre ve 3.87 bin ruble. Ürün satışlarından elde edilen kârdaki artış nedeniyle 2013 yılına kadar (%502.60).

10. 2014 yılında, bordro fonunun büyüklüğünün (işçilik maliyetleri) göstergesi 2012'ye göre 45.450,4 bin ruble arttı. (veya% 116.94) ve 2013'e kıyasla - 1140.7 bin ruble. (%1.37 oranında). Bunun nedeni artış ücretler tam zamanlı çalışanlar ve sayılarında azalma.

11. 2014 yılında ortalama aylık maaş 14.572 ruble arttı. (veya %145,78) 2012 ile karşılaştırıldığında ve 2013 ile karşılaştırıldığında - 2494 ruble. (veya %11,30 oranında). Bu değişiklikler, ülkedeki geçimlik asgari ve asgari ücretteki artışın yanı sıra işletmenin mali durumundaki değişiklikler nedeniyle meydana geldi.

2012, 2013, 2014 için satılan malın (satışların) maliyetine göre. üç yıl boyunca satışların maliyetinde aşağı yönlü bir eğilim olmuştur. 2014 yılında, söz konusu gösterge 40.610 bin ruble azaldı. 2012 yılına göre (veya %3,54 oranında), 2013 yılına göre ise 1,643 bin ruble azalmıştır. (%0,15 oranında). Bu göstergedeki düşüşün nedeni, 2014 yılında önceki yıllara göre ortalama personel sayısı işçiler.

Tabloda sunulan işletmenin net karının değerine ilişkin verileri göz önüne alarak, 2013 yılında işletmenin kâr ettiğini ve 2014 yılında zarar gördüğünü söyleyebiliriz. 2014 yılında bu gösterge (kayıp) 2012'ye göre 269 bin ruble arttı. (veya %8,6) ve 2013'e kıyasla 123.356 bin ruble azaldı. (veya %97,32).

Ana teknik ve ekonomik göstergeleri göz önünde bulundurarak, genel olarak işletmenin faaliyetinin başarılı olduğunu söyleyebiliriz. Gelir artışı, performansın bir göstergesi olarak adlandırılabilir.

2014 yılında net kârın 2012 yılına göre büyüme oranı %8,6 olmuştur.

Satışlardan elde edilen kârın artması, işletmeyi daha karlı hale getiriyor; bu, 2014 yılında bu göstergenin 43.247 bin ruble artmasıyla kanıtlandı. veya 2012'ye kıyasla %362,54 oranında.

Genel olarak OOO Trade House Victoria'nın faaliyetleri olumlu olarak değerlendirilebilir.

2.2 İşgücü kaynaklarının kullanımının değerlendirilmesi

İşgücü kaynaklarının kullanımını değerlendirmek için önce işletmenin personel kompozisyonunu analiz etmelisiniz. Bir işletmenin personel kompozisyonunun analizi, çalışanların cinsiyet, yaş, iş deneyimi ve diğer sosyo-demografik özelliklere göre incelenmesini içerir. Personelin kalitatif ve kantitatif kompozisyonunu belirlemeyi, pozisyona göre yerleştirme kalite seviyesini ve uzmanların rasyonel kullanım derecesini belirlemeyi sağlar.

Personel ihtiyacının hesaplamalarına dayanarak, personel tablosu OOO Trade House Victoria'da düzenlenir. Şunları içerir: organizasyonun yapısal bölümlerinin bir listesi, pozisyonlar ve ayrıca personel birimlerinin sayısına ilişkin veriler. İçin personel standart bir form sağlanır - form No. T-3.

Victoria Trade House LLC'deki personel tablosu bir muhasebeci tarafından derlenir ve onu onaylayan başkanla koordine edilir.

Emek kaynakları ile işletmenin güvenliğini düşünün. Kategorilere ve mesleklere göre fiili çalışan sayısı, planlanan ihtiyaçla karşılaştırılarak belirlenir. Analitik sekmesindeki veriler kullanılarak işletmenin güvenliği belirlenir. 2.2.

Tablo 2.2 - İşletmenin işgücü kaynakları ile kadrolandırılması

Dolayısıyla, tablo 2.2'den, işletmenin personel yüzdesinin üç yıl boyunca azaldığı görülebilir, eğer 2012'de ortalama personel sayısının% 101,25'ine eşitse, 2014'te zaten nedeniyle% 98,62'ye düşmüştür. ayrı kategorilerdeki personel sayısında azalma.

2012 yılında "yönetici" kategorisindeki kadrolaşma oranı %103,13 iken 2013 yılında %98,88'e düşmüş, 2014 yılında ise %100 tam kadro almıştır.

"Uzmanlar" kategorisinde personel yetersizliği ortaya çıktı, çünkü 2012'de personel seviyesi %98,46 ise, 2014'te hala %96,49'a düştü. Bu, şirketin nitelikli uzmanlara ihtiyacı olduğunu gösterir.

2012 (%101,23) ve 2013 (%100,63) yılında “işçi” kategorisindeki kadrolar tam iken 2014 yılında bu rakam azalarak %97,99'a ulaşmıştır.

Personelin nicel özelliği, ortalama personel sayısıdır. Tablo 2.3'te sunulan 2013-2014 yılları için ortalama çalışan sayısının yapısını analiz edelim.

Tablo 2.3 - Ortalama personel sayısının yapısı

Tablo 2.3'ten. Genel olarak 2013-2014 yılları için görülebilir. ortalama personel sayısı 28 kişi azalmış, büyüme oranı %91.08, artış %-8.92 olmuştur. Tüm kategoriler için durum aynıdır, her yerde mutlak değişiklikler negatif sayılarla ifade edilir ve buna bağlı olarak artış da negatiftir, bunun nedeni personel sayısının azalmasıdır.

Personelin niteliksel özellikleri, cinsiyet, yaş, hizmet süresi ve eğitim düzeyine göre personel kategorileri ile ifade edilir.

2012-2014 yılı cinsiyete göre personel sayısı Şekil 4'te gösterilmiştir.

Pirinç. 4 - 2012-2014 için cinsiyete göre personel sayısı

Personelin cinsiyete göre analizinden, işletmedeki erkek sayısının, üç yıl boyunca kadın sayısını neredeyse iki katına çıkardığı görülebilir, bu, faaliyetin özelliklerinden kaynaklanmaktadır, yani işletmenin birçok işi ve uzmanlığı vardır. Erkeklerin daha karakteristik özelliği olan sürücüler, mühendisler, çilingirler, inşaatçılar vb.

Benzer Belgeler

Personel potansiyelinin temeli olarak işletmenin personeli. İşletme personelinin yapısal özellikleri. Kalkınmanın ana yönleri ve insan kaynaklarını değerlendirmek için göstergeler. Penza OSB No. 8624'ün insan kaynakları potansiyelinin geliştirilmesine yönelik talimatların geliştirilmesi.

dönem ödevi, eklendi 01/27/2010


Personel potansiyeli: kompozisyon ve değerlendirme yöntemleri. Personel potansiyelini geliştirmenin ana yolları. ChTUP "Vileons-tour" örneğinde işletmenin personel potansiyelinin incelenmesi. Yön geliştirme Daha fazla gelişme seyahat acentesinin personel potansiyeli.

dönem ödevi, eklendi 12/11/2014


Ekonomik araştırmanın bir nesnesi olarak personel potansiyeli. İşletme yönetiminin personel potansiyelinin niteliksel özellikleri. TAIF-NK OJSC örneğinde personel potansiyelinin analizi. Bir kriz durumunda personelin motivasyonu ve uyarılmasının yönetimi.

tez, 24.11.2010 eklendi


İnsan kaynakları kavramı, özü ve önemi. İşletmenin personel potansiyelinin oluşumunun metodik temelleri. Belirli bir pozisyon için başvuran işgücü piyasasında potansiyel bir çalışanın güvenilir bir şekilde değerlendirilmesi sorunu.

dönem ödevi, eklendi 03/24/2015


İşletmenin personel potansiyelinin anlamı ve özellikleri. JSC "Nizhnekamskneftekhim" de hesaplamalarının ve göstergelerinin incelenmesi. Emek kaynaklarının potansiyelini analiz etme yöntemleri. Kullanımlarının verimliliğini artırmaya yönelik tavsiyeler ve önlemler.

dönem ödevi, eklendi 13/05/2011


İnsan kaynaklarını değerlendirme kavramı ve yöntemleri, niteliksel ve niceliksel özellikleri. İşletmenin emek kolektifinin potansiyelinin oluşum ve kullanım sürecinin yönetimi. İşe alım sisteminin analizi, personel yerleştirme optimizasyonu.

dönem ödevi, 14/12/2011 eklendi


OAO "Zapsibkombank" ın üretim ve ekonomik faaliyetlerinin analizi. Personelin bileşiminin, yapısının ve dinamiklerinin özellikleri, kullanımlarının etkinliği. İnsan kaynaklarının değerlendirilmesi ve muhasebeleştirilmesi. İnsan kaynaklarının iyileştirilmesine yönelik önerilerin geliştirilmesi.

dönem ödevi, eklendi 04/30/2014


Personel yapısının ve kategorilerinin incelenmesi, bir işletmenin personel potansiyelini teşhis etme metodolojisi. LLC örneğinde bir işletmenin personel potansiyelinin durumunun incelenmesi ve değerlendirilmesi " Güvenlik şirketi Bayard" ve iyileştirilmesi.

tez, eklendi 08/08/2010


Bir işletmenin personel potansiyelini yönetmek için strateji türleri. İşletmenin personel potansiyelinin oluşumu ve personel seçim süreci. İnsan kaynaklarının gelişimi için gereklilik ve stratejik planlama. Mesleki eğitimin aşamaları ve amaçları.

dönem ödevi, 23/11/2010 eklendi


Modern koşullarda personel potansiyeli kavramı. Personel potansiyelinin değerlendirilmesi: kavram, öz, türleri, yöntemleri ve özellikleri. İşletmede personel yönetimi. İyileştirme talimatları personel işletmede SOOO "Halkların Dostluğu".