İstihdam türleri ve nüfusun istihdamı. İstihdama iki açıdan bakmak gerekir

Nüfusun istihdamı, “kişinin çalışma yeteneklerini özgürce kullanma, bir meslek ve meslek seçme” (Rusya Federasyonu Anayasası, madde 37, paragraf 1) insan hakkının gerçekleştirilmesiyle ilişkili önemli bir sosyo-ekonomik kategoridir.

Nüfusun istihdamı, insanlara kazanç, emek geliri getiren sosyal olarak gerekli işlerin sağlanmasıdır.

Vatandaşlar istihdam edilmiş sayılır (İş Kanununun 2. Maddesi):

● üzerinde çalışmak iş sözleşmesi geçici, mevsimlik işler dahil olmak üzere diğer ücretli işlere (hizmet) sahip olmak;

● kendi hesabına çalışma (çiftçiler, yazarlar, vb. hariç), girişimciler ve üretim kooperatiflerinin üyeleri dahil, kendi kendine çalışma;

● seçilmiş, onaylanmış veya ücretli bir pozisyona atanmış;

● içişleri organlarında görev yapan her türlü birliğin askerleri;

● istihdam hizmeti yönünde eğitim de dahil olmak üzere, herhangi bir tam zamanlı eğitim kurumunun yetenekli öğrencileri;

● geçici olarak işe gelmeme (tatil, hastalık, yeniden eğitim, vb.);

● medeni hukuk sözleşmeleri (iş sözleşmeleri) kapsamında iş yapmak.

Aşağıdaki istihdam türleri vardır.

Üretken istihdam, toplumsal üretimde nüfus için istihdamdır. ILO'nun istihdamını muhasebeleştirme metodolojisine ve Rusya Devlet İstatistik Komitesi'nin metodolojisine göre belirlenen, ekonomik olarak aktif nüfustan istihdam edilen kişi sayısı ile karakterize edilir.

Sosyal açıdan faydalı istihdam, yalnızca sosyal üretimde, askerlik hizmetinde, alternatif olarak istihdam edilen insan sayısıyla belirlenir. sivil hizmet, içişleri organlarında hizmet, aynı zamanda tam zamanlı öğrenciler (çalışma çağındaki), ev işleri, çocuklara ve hasta akrabalara bakmakla meşgul. Bu kavram, içeriği itibariyle, Nüfusun İstihdamına İlişkin Federal Kanun'da verilen istihdam kavramına yakındır (işte istihdam edilenler hariç). ev, çocuklara bakmak, bu yasanın meşgul saymadığı hasta akrabalar).

Tam istihdam, ücretli bir işe sahip olmak isteyen herkesin sahip olduğu, döngüsel işsizlik olmadığı, ancak aynı zamanda friksiyonel ve yapısal işsizlik tarafından belirlenen doğal seviyesi kaldığı zaman, toplumun ekonomik bir durumudur. Nüfusun tam istihdamı, yarı zamanlı veya geçici istihdamlarının aksine, normal çalışma saatlerine sahip kalıcı bir işin varlığı ile karakterize edilen işçilerin tam istihdamından ayırt edilmelidir.

Rasyonel istihdam - üretken istihdam miktarının sosyal olarak faydalı istihdam miktarına oranı ile belirlenir. Rasyonel istihdam düzeyi, bilimsel doğrulama gerektiren ve varsayılabileceği gibi, ülkenin ekonomik kalkınmasının her aşaması için varsayımsal bir değerdir. optimal değer, yukarıda ve altında rasyonellik derecesi azalır.

Etkin istihdam, en büyük ekonomik sonucun elde edildiği, çalışma zamanını boşa harcamadan personel kullanımını ifade eden teorik bir kavramdır. Bu kavramla bağlantılı olarak, istihdam verimliliğinin derecesi sorusunu, istihdam edilenlerin çalışma süresinin ciro fonunun nominal çalışma süresi fonuna oranı olarak gündeme getirmek uygundur. Rasyonel istihdam optimize edilecekse, etkin istihdam maksimize edilmelidir.

Gizli istihdam, resmi kayıt kapsamı dışındaki kişilerin vergi ödemeyen kayıt dışı ticari kuruluşlarda çalıştırılmasıdır. Bu tür istihdam, kayıt dışı ekonomiyi veya kayıt dışı sektörünü içerir - yasadışı mal üretimi, inşaat işleri, ev hizmetleri(apartmanların yenilenmesi, Ev aletleri, özel dersler, tıbbi hizmetler, terzilik vb.), el sanatları vb.

Yarı zamanlı istihdam, haftalık iş yükünün azaltılmış hacmi ile karakterize edilen bir istihdam şeklidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen normal çalışma haftası 40 saatten fazla değildir. 18 yaşın altındaki çalışanlar, I veya II grup özürlüler, zararlı ve (veya) iş yapan çalışanlar için daha kısa bir haftalık çalışma süresi belirlenir. tehlikeli koşullar iş gücü. Azaltılmış çalışma saatleri, belirli işçi kategorileri (pedagojik, tıbbi ve diğerleri) için federal yasalar tarafından da belirlenir. Diğer tüm durumlarda, işçilerin iş yükünün normal süresine kıyasla azaltılmış olması, onu yarı zamanlı olarak sınıflandırmak için sebep verir.

Geçici istihdam, insanların bir günden birkaç yıla kadar sürebilen bir iş sözleşmesiyle kesinlikle sınırlı bir süre için üretimde veya hizmet sektöründe çalıştırıldığı bir istihdam şeklidir. Geçici işçiler, belirli bir süre için (hastalık dönemi, doğum izni, mesleki eğitim vb.), tek seferlik, tesadüfi ve prestijli olmayan işler yapmak, eleme işleri, üretim arızaları, kazaların ortadan kaldırılması, mevsimlik işler vb. Geçici istihdam, yüksek nitelikli personel gerektiren işler için de kullanılabilir. Geçici istihdam biçiminin yaygın olarak kullanılması, işsizlik durumunu hafifletmektedir.

Esnek istihdam, bir istihdam şeklidir. standart dışı koşullar işe alma ve işçilik gibi:

● çalışma saatlerinin hükümet düzenlemeleri tarafından belirlenenden daha az olduğu standart olmayan çalışma saatleri. Bunlar arasında yarı zamanlı çalışma, daha kısa çalışma haftaları, mevsimlik çalışma;

● standart dışı organizasyon biçimleri geçici işler için kısa süreli iş sözleşmeleri, istihdam servisi, girişimci ve geçici işçiler arasında üçlü anlaşmalar şeklinde işçileri işe almak;

● standart olmayan çalışma biçimleri ve ev eksenli çalışmayı içeren işler - evde bir üretim görevi gerçekleştirme, ev telefonundan çalışma, kendi aracınızda çalışma vb.;

● Resmi ilişkileri resmileştirmeden, masrafları kendilerine ait olmak üzere, bağımsız olarak veya aile üyelerinin yardımıyla iş yaparak, ürün satarak, vb. yürütülen vatandaşların serbest meslekleri.

Esnek istihdam biçimleri, çalışma süresinin ve çalışma yerinin, küçük çocuklu kadınlar, engelliler, emekliler ve öğrenci gençler gibi belirli işçi kategorilerinin fırsat ve ihtiyaçlarına göre ayarlanmasını içerir.

Yabancı ülkelerin istatistiklerinde, sendikalarla kararlaştırılan çalışanların standart dışı, gönüllü, yarı zamanlı istihdam çeşitleri olarak anlaşılan alternatif istihdam türleri kavramı bulunabilir. Bu istihdam türleri şunları içerir: azaltılmış çalışma saatleri; iş yeri birkaç işçi tarafından işgal edildi; çağrı üzerinde çalışmak; hafta sonları çalışmak; evde çalışma ve diğer esnek istihdam biçimleri.

Ekonomi literatüründe istihdam alanında "Rus yolu"nun bir özelliği olarak yorumlanan aşırı istihdam kavramı vardır. Ekonomide meydana gelen değişimler, çalışan sayısındaki azalmadan çok, ücretlerdeki esneklik, süresi ve yoğunluğu nedeniyle gerçekleşmiştir. Formlar çok özel

4.4 İŞSİZLİK: KAVRAM, SOSYO-EKONOMİK SONUÇ TÜRLERİ, AZALTMAYA YÖNELİK ÖNLEMLER.

İşsizlik, ücretli emeğin ortaya çıkmasıyla birlikte ortaya çıkan sosyo-ekonomik bir olgudur. Bir yandan, insanların gelir elde etmek için ücretli çalışma arzusu ve diğer yandan bu tür bir işin olmaması ile karakterize edilir. İstihdam kavramına benzeterek, işsizlik, nüfusun ekonomik olarak aktif kısmının durumu olarak tanımlanabilir; bu, böyle bir arzunun varlığında insanlar için işe alınan işin yokluğu veya meşru karlı bir meslek ile karakterize edilir. Görev.

Rusya Federasyonu Kanununda "Nüfusun istihdamı hakkında Rusya Federasyonu"Vatandaşların işsiz olarak tanınmasına ilişkin koşulların aşağıdaki ayrıntılı tanımı verilmiştir.

"Madde 3. Vatandaşların işsiz olarak tanınmasına ilişkin usul ve koşullar

1. İşsizler, işi ve kazancı olmayan, uygun bir iş bulmak için iş bulma servisine kayıtlı, iş arayan ve işe başlamaya hazır olan güçlü vatandaşlardır.

2. Uygun bir iş bulmak için kayıtlı bir vatandaşı işsiz olarak tanıma kararı, pasaportun istihdam servisine sunulmasından itibaren en geç 11 gün içinde vatandaşın ikamet ettiği yerdeki istihdam servisi tarafından alınır, çalışma kitabı veya belgeleri, bunların
yedekler, mesleki niteliklerini onaylayan belgeler, son iş yerinde son üç aya ait ortalama kazanç sertifikaları ve ilk kez iş arayanlar mesleği (uzmanlık) olmayan (daha önce istihdam edilmemiş) - pasaportlar ve eğitim sertifikaları.

3.Vatandaşlar işsiz olarak kabul edilemez:

16 yaşın altında;

rusya Federasyonu mevzuatına göre, devlet emekliliği hükmü kapsamında erken veya yaşlılık veya uzun vadeli emekli aylığı dahil olmak üzere yaşlılık maaşı (yaşlılık emekli maaşının bir parçası) tahsis edilmiş;

istihdam servisine kayıt oldukları tarihten itibaren 10 gün içinde, geçici çalışma dahil olmak üzere uygun iş için iki seçenekten ve ilk kez iş arayan (daha önce çalışmamış olanlar) ve aynı zamanda iş arayanlar mesleğe sahip olmamak (uzmanlık) - profesyonel bir eğitim almayı veya geçici çalışma dahil olmak üzere ücretli iş teklifini iki kez reddetme durumunda. Bir vatandaşa aynı iş (mesleki eğitim, aynı meslekte yeniden eğitim ve ileri eğitim, uzmanlık) iki kez teklif edilemez;

kim olmadan görünmedi iyi sebep kendilerine uygun bir iş teklif etmek için istihdam servisinde uygun bir iş bulmak için kayıt oldukları tarihten itibaren 10 gün içinde ve ayrıca iş bulma servisi tarafından işsiz olarak kaydettirmek için belirlenen süre içinde görünmeyenler;

mahkeme kararı ile hapis cezası olmaksızın ıslah işçiliğine ve ayrıca hapis cezasına çarptırılmış;

İşsizlik süresi, işsizlerin çeşitli yollarla (tanıdıklar, aile bağları, ilanlar, özel, kamu ve devlet iş bulma kurumları vb.) ), bir işe girmeden önce iş aramaya başladığı andan itibaren.

Devlet istihdam hizmeti organlarına istihdam konularında başvuran vatandaşların sayısı şunları içerir:

Büyük sayıçeşitli nedenlerle işini kaybeden ve bu süre içinde iş bulma konusunda yardım için iş bulma kurumlarına başvuran kişiler;

Potansiyel işgücü piyasası tarafından sağlanan önemli sayıda kişi
ekonomik nedenlerle ve ilk mesleki eğitim aşamasını geçen öğrenciler ile boş zamanlarında para kazanması gereken öğrenciler;

İş yerinde çalışan, ancak bunu değiştirmek isteyen önemli sayıda insan
daha kabul edilebilir bir iş için veya birincisi ile birlikte ikinci bir işe sahip olmak isteyenler için, yani. ikincil istihdama sahip olmak vb.

İstihdam edilen vatandaş sayısı toplam sayısı bu süre zarfında devlet istihdam servisinin yardımıyla iş alan kişiler (devlet istihdam servisini atlayarak iş bulanlardan ayrı olarak kaydedilir).

İşletmeler ve kuruluşlar tarafından ilan edilen işçilere olan talep, işletmeler ve kuruluşlar tarafından devlet istihdam hizmetine bildirilen ve kural olarak gerçek boş iş sayısından daha az olan boş iş sayısıdır.

İşsizlik türleri.

Çeşitli işsizlik türleri vardır: sürtünmeli, yapısal, döngüsel, gizli, durgun, normal (doğal işsizlik seviyesi), optimal, kurumsal, kronik vb.

İşsizliğin nedenlerinden biri, bir kişinin daha fazlasını bulmak için gönüllü olarak işi bırakması olabilir. uygun seçenek emek faaliyeti. Arama ertelendiğinde kişi kendini işsiz konumunda bulur. İlk kez iş arayan veya geçici bir işi tamamladıktan sonra yeni bir iş arayan kişi de işsiz kalabilir.

Yukarıdaki nedenlerin bir sonucu olan işsizlik, friksiyonel olarak adlandırılır, durumsal olarak adlandırılabilir, çünkü insanları başka bir iş aramaya zorlayan bir durumdan kaynaklanır.

İşten çıkarılma girişimi kişinin kendisinden geldiğinden, friksiyonel işsizlik bazı durumlarda kaçınılmaz ve hatta arzu edilir olarak kabul edilir. Bu tür bir işsizliğin bir sonucu olarak, birçok insan kendileri için daha değerli bir kullanım bulur, ücret düzeyini ve anlamlılığını yükseltme ve daha fazla üretkenlik sorunlarını çözer.

Friksiyonel işsizlik normal olarak adlandırılabilir. Bu esas olarak işsizlik, içerik ve çalışma koşullarından memnuniyetsizliktir. Genellikle kısa sürelidir - bir ila iki aydan fazla değildir.

Yapısal işsizlik, farklı firmalarda, endüstrilerde ve bölgelerde aynı tür emek arz ve talebinin uyuşmaması anlamına gelir. Bir yandan tüketicinin mal talebindeki bir değişiklikten, diğer yandan tüketici talebindeki değişikliklere cevap veren üretim yapısındaki bir değişiklikten kaynaklanır.

Yapısal işsizlik, çoğunlukla modası geçmiş mesleklerin işsizliğidir.

Mevcut ekonomik gelişme hızı, bilimsel ve teknolojik devrim ekonominin sektörel yapısını sürekli değiştiren Tüm endüstrilerde yeni teknolojiler ortaya çıkıyor ve payları değişiyor. İstihdam edilen kişi sayısı Tarım, sanayi ve hizmet sektöründe, yüksek teknoloji endüstrilerinde vb. sayıları artıyor. Bu nedenle, modern bir piyasa ekonomisinde yapısal işsizlik sürekli olarak mevcuttur, işgücü piyasasındaki önemi giderek artmaktadır ve bu nedenle işçilerin yeniden eğitim sisteminin genişletilmesini gerektirmektedir. İşletmelerde sürekli mesleki gelişim ve personelin yeniden eğitilmesi için acil bir ihtiyaç vardır.

Döngüsel işsizlik, iş döngüsü ile ilişkili olarak ölçek, süre ve kompozisyon açısından sürekli değişen bir işsizlik türüdür. Bunun ölçeği ve süresi, ekonominin bir durgunluk (kriz) sırasında zirveye, bir yükseliş sırasında ise minimuma ulaşır. Ekonominin eşitsiz gelişiminin neden olduğu en yıkıcı sonuçları, döngüsel olarak ortaya çıkan ekonomik durgunluklar ve krizlerle bağlantılı olarak üretimde keskin bir düşüş getiriyor. Bu gibi durumlarda, birçok işletme iflas eder veya faaliyetlerini durdurur ve iflas eder. Döngüsel işsizlikle birlikte, toplumun olumsuz sonuçlarının üstesinden gelmenin maliyeti çok önemlidir.

Döngüsel işsizlik, işgücü talebinin yetersiz olması ve ekonomide kaosa neden olması olarak nitelendirilebilir.

Tezahürün doğası gereği, açık ve gizli işsizlik arasında ayrım yaparlar.

Açık b. özel yorumlar gerektirmiyor, saklanmıyor, kılık değiştirmiyor, insanlar çalışma isteklerini açıkça ilan ediyor ve aktif olarak onu arıyorlar.

Gizli işsizlik, çalışan insanların durumunu karakterize eder, ancak:

a) işten memnun değiller ve başka bir ana iş arıyorlar veya ek iş;

b) işverenin iddiaları nedeniyle işini kaybetme, kalitesinden veya diğer koşullardan memnun kalmama ve bu nedenle başka bir iş arama olasılığı yüksek;

c) uygun bir ödeme yapılmadan yarı zamanlı istihdam edilen veya idari izne gönderilenler, başka bir iş arıyorlar ve taşınmaya hazırlar.

Gizli işsizlik oranı, özel anketlerin yanı sıra uzman kararı büyük işletmelerin başkanları, yönetim organları, istihdam hizmeti uzmanları, bilim adamları.

Süreye göre işsizlik kısa vadeli, orta vadeli, uzun vadeli ve durgun olarak ikiye ayrılır.

Kısa süreli, bir ila iki ay süren işsizlik, sürtüşme çeşitliliğinin özelliğidir.

Orta, 12 aya kadar bir süreye sahiptir.

Uzun süreli işsizlik, işsizlerin en istikrarlı kesimini içerir. Bunlar dilenciler, terkedilmişler, iş ümidini tamamen yitirmiş serseriler (evsizler), vb. Bazen evde işe alınan işçiler, bu işe alınan emeğin doğası gereği mevsimlik olduğu ve işçilerin kendilerinin sağlık veya ailevi nedenlerle şirketin işyerinde çalışamayacakları gerekçesiyle uzun süreli işsizlik olarak sınıflandırılır. Ancak, ücretli emeğin bu kısmını herhangi bir işsizliğe bağlamak pek meşru değildir.

Uzun süreli işsizlik, bir çalışanın 12-18 ay boyunca işsiz olarak uzun süre varlığının, zaman faktörünün mesleki performans ve beceri düzeyini olumsuz etkilediği, iş günü boyunca yoğun bir şekilde çalışabilme yeteneği ile bağlantılı olarak adını almıştır. . Uzun süreli hareketsizlik, çalışanın özgüven kaybına, bir kişi olarak bozulmasına, komplekslere ve öfkeye yol açar. Bu, çalışanı normal iş faaliyetlerine geri döndürmede, uzmanlardan - sosyologlardan ve psikologlardan yardım gerektiren ve ayrıca devlet istihdam hizmetinin kendisine istihdam fırsatları sağlama konusundaki dikkatini gerektiren bazı zorluklarla ilişkilidir.

Kadın işsizliği, kadınların özellikleriyle ilişkilendirilen bir işsizlik türüdür. iş gücü ve kadınların işgücü piyasasındaki konumu şu nedenlerle:

Kadınlar, nüfusun üremesinde, doğumda özel bir rol oynamaktadır.
ve evde çocuk yetiştirmek. ana sebep bu
mavi yakalı mesleklerde çalışan kadınların daha düşük
erkeklere göre beceri düzeyi;

Kadınlar arasında işsizlik oranı kadın olarak daha yüksek
işe alınan emek için yeteneklerinin özellikleri nedeniyle rekabet edemezler
işverenlerin daha katı şartlar getirdiği erkeklerle ve bu, kadınların öncelikli olarak işten çıkarılmasına yol açar. Bu nedenle
işgücü piyasası kadınları sosyal ayrımcılığa maruz kalmalarına rağmen
Rusya Federasyonu Anayasası'nın 6. Maddesinin 2. Maddesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 3. Maddesi, BM Sözleşmesi
"Kadınlara karşı her türlü ayrımcılığın ortadan kaldırılması hakkında" ve bir dizi ILO sözleşmesi.

Kurumsal işsizlik, işsizlik ödeneğinin aşırı sosyal ödemeleri, emek motivasyonunu azaltan ve bağımlı bir psikoloji geliştiren çeşitli yardımlar, işgücü piyasasında işgücü arzını azaltarak ve işsizlik oranının artmasına katkıda bulunarak üretilir. Nasıl daha fazla boyut işsizlik ödeneği, ödeneği aşan kazanç sağlayan bir iş arama süresi uzar. Bu tür işsizlik, yüksek garantili bir asgari ücretten kaynaklanabilir. ücretler, vergilendirme sisteminin kusurlu olması, eğer emek gelirini azaltarak, onları sosyal yardım ödemeleriyle karşılaştırılabilir hale getirir. Doğal olarak, bu durum işgücü piyasasındaki kiralık emek arzını sınırlar, çünkü bazıları çalışmayı doğru görmez ve işsizlik süreleri uzar.

Bir piyasa ekonomisinde tam istihdam, doğal bir işsizlik oranında sağlanır. J.M. Keynes tarafından formüle edilen piyasa istihdam anlayışının özü budur.

Keynesyen işlerde tam istihdam, onun sözde normal, doğal işsizlik düzeyindeki durumu olarak anlaşılır ve hiçbir şekilde tamamen ortadan kaldırılması değildir. Bu öyle bir işsizlik ölçeğidir (toplam çalışan sayısının yaklaşık %3-6'sı), işçi ücretleri üzerindeki baskı işlevini yerine getirmek için yeterlidir, ancak aynı zamanda ciddi bir tehdit oluşturmaz. kapitalizmin varlığı.

Doğal norm işsizlik, ekonomideki uygun tam istihdam düzeyine karşılık gelen işsizlerin oranıdır.

İşsizliğin sosyo-ekonomik sonuçları ve azaltmaya yönelik tedbirler

Sürtünme ve yapısal işsizlik doğaldır ve işgücü piyasasının gereksinimlerine göre personelin yeniden eğitilmesinin düzenlenmesi gerekliliği dışında, bunları önlemek için önemli herhangi bir önlemin alınmasını gerektirmez.

Dönemsel işsizlik uzun ve durağan biçimleriyle birlikte, toplum için en yıkıcı olanıdır, nüfusa önemli ekonomik, ahlaki ve sosyal zararlar verir ve bunun üstesinden gelmek, durgun işsizliği önlemek veya seviyesini düşürmek için devletin aktif önlemlerini gerektirir.

İşsizliğin olumsuz sonuçlarından biri, çalışmak isteyen sağlıklı vatandaşların çalışamaz durumu ve bunun sonucunda ekonomik büyümenin azalması, gayri safi milli hasıla üretim hacminde bir gecikme nedeniyle serbest bırakılmayan ürünlerdir ( GSMH). Amerikalı ekonomist Arthur Oken, işsizlik oranı ile GSMH hacmi arasındaki ilişkiyi doğruladı ve nicel olarak ifade etti; buna göre, işsizlik oranının normal doğal seviyesinin% 1 üzerinde olması, GSMH üretiminde% 2.5'lik bir gecikmeye yol açar. potansiyel seviyesi (Okun yasası).

Uzun ve durgun işsizliğin vatandaşların sosyal değerleri ve hayati çıkarları üzerinde olumsuz etkisi vardır, toplumun fiziksel ve ahlaki sağlığı zayıflar: nitelikler ve pratik beceriler kaybolur, psikolojik depresyon ortaya çıkar, toplumda sosyal gerginlik, zulüm ve suç artar, aile çöküşü artar , sinir, zihinsel ve kardiyovasküler - damar hastalıklarının sayısı, intihar vakalarının sayısı ve diğer olumsuz fenomenler artıyor.

Yığın uzunİşsizliğin, genel hoşnutsuzluk dalgasında aşırılık yanlısı grupların ve partilerin faaliyetlerini yoğunlaştırdığı, şovenizmin büyüdüğü ve darbelerin yapıldığı ülkelerdeki sosyo-politik durum üzerinde güçlü bir etkisi vardır. Bu nedenle, uzun vadeli kitlesel işsizliğin olumsuz sonuçlarını önlemek veya azaltmak için zamanında ve etkili önlemler, devletin sosyo-ekonomik politikasında bir öncelik olmalıdır.

İşsizler ordusunun ve ailelerinin geçimi, iş bulma kurumlarının ve diğer kurumların bakımı için istihdam edilen ücretli işçiler, işverenler ve devletin yaptığı tüm masrafları ölçmek mümkündür. sosyal Destek işsiz - bu, işsizlerin kendileri tarafından üretilmeyen kayıplardan fazla olarak harcanan ve aynı zamanda toplumun işsizlikten uğradığı zararı ifade eden çok paradır.

İşsizlik için sosyal güvenceler Gelişmiş piyasa ekonomilerine sahip ülkelerde kanunla kurulur. Bilişim Teknoloji:

İşsizlik yardımları;

İşsizlik yardımı (işsizlere nakit yardımı);

İşsizlik oranları:

İşsizlik çalışması, Devlet İstatistik Komitesi'nin resmi (aylık, üç aylık, altı aylık, yıllık) istatistik materyalleri temelinde elde edilen bir gösterge sistemine dayanmaktadır. İstihdam sorunlarına ilişkin olarak 1992'den beri hanehalklarında yapılan özel örnek anketlere ve ayrıca istatistiksel bültenlere ve diğer materyallere dayanmaktadır.

İşsizlik göstergeleri arasında en yaygın olanları şunlardır:

Belirli bir bölgede ortalama aylık, ortalama yıllık veya belirli bir tarih itibarıyla hesaplanan istatistiksel verilere dayalı olarak kayıtlı işsiz sayısının EAN sayısına oranı olarak resmi olarak kayıtlı işsizlik düzeyi.

UZB yılı = ZB yılı / EAN yılı * %100

nerede: UZB yılı - belirli bir bölgede ortalama yıllık bazda kaydedilen işsizlik seviyesi,%

ZB yılı - kayıtlı işsizlerin yıllık ortalama sayısı, insanlar

EAN yılı - ekonomik olarak aktif nüfusun ortalama yıllık sayısı, insanlar.

Belirli bir tarih itibarıyla belirli bir bölgede örnek anketler yoluyla hesaplanan toplam işsiz sayısının o tarih itibariyle EAN sayısına oranı olarak genel işsizlik düzeyi:

UOBod = Jant / EANod * %100

nerede: UOBod - belirli bir tarihte belirli bir bölgedeki genel işsizlik seviyesi,%

Jant - belirli bir tarihte örnek anketler tarafından bölgede hesaplanan toplam işsiz sayısı, insanlar;

Spesifik yer çekimi Toplam işsiz sayısı içinde kayıtlı işsizlik, belirli bir tarihte kayıtlı işsiz sayısının, belirli bir tarih itibariyle örnek anketler yoluyla bölgede hesaplanan toplam işsiz sayısına oranı olarak:

UBod = ZBod / Jant * %100

İstihdam servisine kayıtlı işsiz vatandaşların sayısının, belirli bir bölgede ortalama aylık, yıllık ortalama veya belirli bir tarihte hesaplanan istihdam servisine beyan edilen açık pozisyon sayısına oranı olarak işgücü piyasasındaki gerilim katsayısı .

NRTod = ZBod / ZVod.

Benzer bilgiler.

A) uluslararası anlaşmalar;

V) İş Kanunu Rusya Federasyonu

11. Bir toplu sözleşme yapılabilir:

A) beş yıl için;

B) üç yıldan fazla olmamak üzere;

B) belirsiz bir süre için (yerel çalışma otoritesinin onayı ile).

12. İstihdamın yasal tanımı şurada yer almaktadır:

A) Kanun Rusya Federasyonu "Rusya Federasyonu'nda Nüfusun İstihdamı Hakkında";

B) Rusya Federasyonu İş Kanunu;

C) Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi "İşsiz vatandaşlar için kayıt prosedürünün onaylanması üzerine."

B) transferler hakkında bilgi;

C) Ödüller ve teşvikler hakkında bilgi.

18. Normal çalışma saatleri:

A) Sendikanın onayı ile 42 saat;

B) 40 saatten fazla olmamak üzere;

C) Yerel çalışma otoritesinin onayı ile 41 saat.

19. Fazla mesai her çalışan için aşılmamalıdır:

A) Ardışık iki gün 5 saat ve yılda 100 saat;

B) Ardışık iki gün 3 saat ve yılda 110 saat;

C) Ardışık iki gün 4 saat ve yılda 120 saat.

20. İşveren, yarı zamanlı bir program oluşturmakla yükümlüdür:

A) bir akşam üniversitesinde okuyan bir çalışan;

B) 15 yaşında çocuğu olan bekar bir anne;

c) 14 yaşından küçük çocuğu olan ebeveynlerden biri.

A) arka arkaya üç yıl;

B) arka arkaya iki yıl;

C) 4 yıl üst üste.

22. Genel bir kural olarak her bir ücret ödemesi için yapılan tüm kesintilerin miktarı:

A) %20'yi geçemez;

B) %30'u geçemez;

C) %40'ı geçemez;

23. Disiplin eylemi uygulanamaz:

A) bir aydan sonra keşif tarihinden itibaren ve komisyon tarihinden itibaren altı ay;

B) keşif tarihinden itibaren iki aydan ve komisyon tarihinden itibaren altı aydan daha geç;

C) Keşif tarihinden itibaren bir aydan ve komisyon tarihinden itibaren beş aydan daha geç.

24. Bir iş sözleşmesi kapsamında çalışan bir kuruluşun başkanı için Rusya Federasyonu İş Kanunu şunları kurabilir:

B) tam mali sorumluluk;

C) Ek sorumluluk.

25. İşveren, bir çalışanı aşağıdaki nedenlerle işten uzaklaştırma hakkına sahiptir:

A) işe 15 dakika geç kalmak;

B) işyerindeki meslektaşlarına karşı yanlış tutum;

V) tıbbi muayene geçmediyse.

Seçenek 3.

1. Rusya Federasyonu İş Kanunu, ortaya çıkan yasal ilişkiler için geçerlidir:

A) tanıtımından önce;

C) Yürürlüğe girdikten sonra

A) normları belirtir İş hukuku;

B) çalışma ilişkilerinin ana düzenleyicisi olarak hareket eder;

C) İş hukukunun temel başlangıcıdır.

A) iş sözleşmesi;

B) sosyal ve çalışma konularında anlaşma;

V) bireysel iş anlaşmazlığı hakkında mahkeme kararı.

4. Listelenen düzenleyici yasal düzenlemelerden hangisi yasal güç açısından ilk sıradadır:

A) Rusya Federasyonu Hükümeti'nin "İşsiz vatandaşlar için kayıt prosedürünün onaylanması üzerine" Kararnamesi;

B) Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanının "Vatandaşların çalışma haklarının ihlalinden sorumluluğa ilişkin" Kararnamesi;

5. İş hukukunun konuları şunlardır:

C) sadece tüzel kişiler

6. İş Kanunu'nda belirlenen bir iş sözleşmesinin imzalanması sırasında bir çalışanın asgari yaşı:

C) yüklü değil.

7. Sosyal ortaklıklar şunları içerir:

A) istihdam ilişkisi;

B) çalışma mevzuatına uyulması üzerinde denetim ve kontrol ile ilgili ilişkiler;

C) anlaşmanın imzalanmasıyla ilgili ilişkiler.

8. Sosyal ortaklık şu şekilde gerçekleştirilir:

A) iş uyuşmazlığı komisyonunda ortak çalışma;

B) grev organize etmek ve yürütmek;

C) toplu sözleşme taslaklarının, sözleşmelerin hazırlanması ve sonuçlandırılması için toplu pazarlık.

9. Toplu sözleşmenin tarafları şunlardır:

A) bir çalışan ekibi (temsilcileri) ve işveren (temsilcileri);

B) işçi kolektifi, işveren ve yerel makamlar;

C) işçi kolektifi, işveren ve devlet temsilcisi.

10. Toplu sözleşmenin yürürlüğe girmesi:

A) çalışma makamlarına devlet kaydının yapıldığı tarihten itibaren;

B) Taraflarca imzalandığı tarihten itibaren;

C) emek kolektifinin konferans tarihinden itibaren.

11. Çalışanlar:

13. Süresi sona erdikten sonra taraflardan hiçbiri iş sözleşmesinin feshini talep etmemişse ve işçi çalışmaya devam ediyorsa:

A) iş sözleşmesi aynı şartlarla aynı süre için uzatılmış sayılır;

B) aciliyet koşulu artık geçerli değil;

C) Belirli süreli yeni bir iş sözleşmesinin yeni koşullarla yeniden müzakere edilmesi gerekir.

14. Bir işveren, başka bir işverenden transferle davet edilen bir çalışan için iş sözleşmesi yapmayı reddetme hakkına sahiptir:

A) sadece kuruluştaki sayı veya personelde bir azalma yapılırken;

B) Yerine yenisi davet edilen eski çalışanın başvurusunu geri çekmesi;

V) davet edilen çalışanlar için bir iş sözleşmesi yapmayı reddetmek yasaktır. yazıönceki işyerinden çıkarılma tarihinden itibaren bir ay içinde başka bir işverenden transfer yoluyla çalışmak.

15. Tatmin edici olmayan bir test sonucu durumunda, işveren, deneme süresi içinde işçiyi uyararak iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir:

A) olumsuz değerlendirmenin nedenlerini belirterek en geç üç gün önceden yazılı olarak;

B) sözlü olarak en geç üç gün;

c) En geç üç gün içinde, olumsuz değerlendirmenin nedenlerini belirterek, ancak sendikanın muvafakati ve kıdem tazminatı ödenerek yazılı olarak.

16. Bir çalışanın transferi:

A) emek fonksiyonundaki değişiklik;

B) iş işlevinde değişiklik veya iş sözleşmesinin temel koşullarında değişiklik;

C) Başka bir bölüme geçmek

17. 16 yaşın altındaki bir çalışan için azaltılmış çalışma saatleri:

A) haftada en fazla 24 saat;

B) haftada 36 saatten fazla olmamak üzere;

C) haftada en fazla 32 saat;

18. Arka arkaya iki vardiya çalışın:

A) çalışanın rızası ile izin verilir;

B) sendikanın onayı ile izin verilir;

c) yasaktır.

19. Hafta sonları çalışın:

A) yasak;

B) izin veriliyorsa, iç çalışma yönetmelikleri izin veriyorsa;

c) Bazı durumlarda işçinin yazılı muvafakati ve işverenin yazılı emri ile izin verilir.

20. Bir çalışanın tatilden geri çağrılması mümkündür:

A) işverenin kararı ile;

B) çalışanla anlaşarak;

C) İç çalışma yönetmeliklerine göre.

21. Ücret miktarı ve işten çıkarılma konusunda uyuşmazlık çıkması halinde işveren:

A) anlaşmazlık çözülene kadar maaş ödemez;

B) Çalışanın talep ettiği miktarın tamamını ödemekle yükümlüdür;

c) İşten çıkarılma gününde, işçi itiraz edilmeyen tutarı ödemek zorundadır.

22. Disiplin cezası şu durumlarda geçerlidir:

A) iki yıl;

B) bir yıl;

C) Geçerlilik süresi belirlenmemiştir.

23. Çalışan, işverene verdiği zararı tazmin eder:

A) kayıp karlar dahil olmak üzere tam olarak;

B) sadece doğrudan gerçek hasar, kayıp gelir dikkate alınmaz;

C) Kar kaybının bir kısmı da dahil olmak üzere taraflar arasındaki anlaşma ile.

24. Bir çalışanın sorumlu tutulması ve işverenin kararını kabul etmemesi durumunda CCC'ye başvurması ne kadar sürer?

A) 1 ay;

B) 3 ay;

C) 6 ay.

25. Toplu iş anlaşmazlığını çözme prosedürünü belirleyin

A) uzlaşma komisyonu - iş tahkimi - bir aracının katılımıyla;

B) bir uzlaştırma komisyonu - bir aracının katılımıyla - ve (veya) iş tahkimi.

C) iş tahkimi - bir aracının katılımıyla - bir uzlaşma komisyonu;

Seçenek 4.

1. Rusya Federasyonu İş Kanunu yürürlüğe girdi:

2. İşçiler için eşit hak ve fırsatlar ilkesi:

A) genel hukuk ilkesi;

B) sektörler arası bir ilke;

C) endüstri ilkesi.

3. İş hukukunun kaynağı:

A) yasal gelenek;

B) toplu sözleşme;

c) iş sözleşmesi.

A) belirli bir işverenle istihdam ilişkisi;

B) mülkiyet ilişkileri ;

C) bir işverenin tescili ile ilgili ilişkiler - bireysel bir girişimci.

5. Rusya Federasyonu vatandaşı, genel kurala göre bir iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptir:

A) 16 yaşından itibaren;

B) 17 yaşından itibaren;

C) 18 yaşından itibaren

6. İşveren, iş mevzuatına göre şunları yapmakla yükümlüdür:

25. Bir çalışan, aynı fikirde değilse, CCC'nin kararına ne kadar süre içinde itiraz etmelidir?

A) 1 ay;

B) 10 gün;

C) 3 ay.

ANAHTAR: doğru cevap italik yazılmıştır.

OPD.06. organizasyon teorisi

Ödev: önerilenden doğru cevabı seçin

1. Sistem:

1) Bütünü yeniden üretmenize izin verecek şekilde bir araya getirilmiş, birbiriyle ilişkili ve birbirine bağlı parçalardan oluşan bir set.

2) Belirli bir sıraya göre olmayan öğeler topluluğu.

3) Bazı eğitimin bağımsız bölümleri.

4) Baskın dış bağlantıları olan bazı eğitim.

2. Kapalı organizasyon sistemi:

1) Dış etkilere bağlıdır.

2) Dış etkilerin etkisini yok sayar.

3) Bölgenin hammadde kaynaklarına bağlıdır.

4) Rakiplere bağlıdır.

3) Tüketici kooperatifleri, dini dernekler, dernekler.

4) Bireysel girişimciler, fonlar, kurumlar.

4. Bilimsel yönetim teorisinin kurucusu

1) L. Urvik

2) G. Fayol.

3) M. Weber.

4) F. Taylor.

5. Etkili organizasyon teorisinin temelini oluşturan bilim adamının araştırması

2) Likert.

4) Taylor.

6. Douglas North'a göre, kurumlar ve kurumsal ilişkiler teorisi şunları içerir:

1) Zenginliği en üst düzeye çıkarmak için bireylerin bir dizi kural, uyum prosedürü, ahlaki ve etik davranışı.

2) Üretim teknolojisi.

3) İşletmenin organizasyon yapısı.

4) Bilimsel araştırma.

7. G. Fayol'un teorisine göre, nihai sonucun ilkeleri şunları içerir:

1) Yetki ve sorumluluk, personel ücreti.

2) Kurumsal ruh, amaç ve liderlik birliği, merkezileşme ve yerinden yönetim oranı.

c) davranışsal;

d) genetik olarak belirlenir.

24. Bir kişinin gerçek eylemleri ile onun tarafından ilan edilen tutumlar, değerler, niyetler arasındaki tutarsızlık veya önemli tutarsızlık sosyo-psikolojik fenomeni şöyle adlandırıldı:

a) Lapierre paradoksu;

b) Hawthorne etkisi;

c) Rosenthal etkisi;

d) Ribot yasası.

25. "Bencil olduğu için bana yardım etmeyi reddetti" ifadesi, görünüşe göre bir yükleme çarpıtma içeriyor. Tam olarak hangisi?

a) temel atıf hatası (eşleşme yanlılığı);

b) benmerkezci eğilim (kişisel kontrol yanılsaması);

c) kendini yücelten eğilim (kişinin kendi bencil yükleme çarpıtması);

d) yapanın/gözlemcinin fenomeni.

ANAHTAR seçenek 1:

* Bayındırlık işlerine katılan vatandaşlar arasından. 10.01.2003 tarihli Federal yasa, çalışanları şu şekilde sınıflandırır: ilk kez iş arıyor; suçlu eylemler nedeniyle yıl boyunca bir kereden fazla görevden alındı; feshedilmiş birey girişimcilik faaliyeti; bir yıldan fazla bir aradan sonra işe devam etmek istemek; iş bulma servisi tarafından oraya gönderildikten sonra eğitimden suçlu eylemler için kovuldu; mevcut meslekte (uzmanlık) niteliklerini iyileştirmeyi (geri yüklemeyi) reddedenler veya işsizlik ödeneğinin ilk (yıllık) ödeme süresinin bitiminden sonra yeniden eğitimden geçenler; 18 aydan fazla istihdam servisine kayıtlı ve üç yıldan fazla çalışmamış; mevsimlik çalışmanın bitiminden sonra iş bulma servisine başvuranlar.

Bu görünüşte tutarsızlık, istihdam türleri ve biçimleri düşünüldüğünde tutarlıdır. Gerçek şu ki, nüfusu hesaba katmanın pratik ihtiyaçları, çeşitli istihdam türlerinin tahsis edilmesini gerektiriyor. Böylece üretken, sosyal olarak yararlı, tam, rasyonel, etkin, gizli istihdam vb. arasında ayrım yaparlar. Bu istihdam türleri içinde kısmi, geçici, esnek istihdam vb. biçimler ayırt edilir.
Üretken istihdam, nüfusun toplumsal üretimde istihdam edilmesidir. ILO'nun istihdamını muhasebeleştirme metodolojisine ve Rusya Devlet İstatistik Komitesi'nin metodolojisine göre belirlenen, ekonomik olarak aktif nüfustan istihdam edilen kişi sayısı ile karakterize edilir.
Sosyal açıdan yararlı istihdam, yalnızca kamu üretiminde, askerlik hizmetinde, alternatif kamu hizmetinde, içişleri organlarında hizmette istihdam edilen kişi sayısıyla değil, aynı zamanda tam zamanlı (çalışma çağındaki), ev işlerinde, çocuk bakımında çalışan öğrencilerin sayısıyla belirlenir. ve hasta akrabalar. Bu kavram, içeriği itibariyle, Nüfusun İstihdamı Hakkında Federal Kanun'da verilen istihdam kavramına yakındır (evde istihdam edilenler, çocuklara bakanlar ve bu kanunun istihdam edilmiş saymadığı hasta yakınları hariç) .
Tam istihdam, ücretli bir işe sahip olmak isteyen herkesin sahip olduğu, döngüsel işsizlik olmadığı, ancak aynı zamanda friksiyonel ve yapısal işsizlik tarafından belirlenen doğal seviyesi kaldığı zaman, toplumun ekonomik bir durumudur. Nüfusun tam istihdamı, yarı zamanlı veya geçici istihdamlarının aksine, normal çalışma saatlerine sahip kalıcı bir işin varlığı ile karakterize edilen işçilerin tam istihdamından ayırt edilmelidir.
Rasyonel istihdam - işlerin mevcudiyetine uygun olarak ve toplum için gerekli ürün ve hizmetleri üretmek amacıyla, çalışanların endüstri, mesleki ve nitelik yapısı, ülkenin bölgelerine göre optimal dağılımını ifade eder. Ancak rasyonel istihdam, işçinin çalışmasının sonuçları hakkında henüz konuşmaz.
Etkin istihdam, en büyük ekonomik sonucun elde edildiği, çalışma zamanını boşa harcamadan personel kullanımını ifade eden teorik bir kavramdır. Bu kavramla bağlantılı olarak, istihdam verimliliğinin derecesi sorusunu, istihdam edilenlerin çalışma süresinin ciro fonunun nominal çalışma süresi fonuna oranı olarak gündeme getirmek uygundur.
Gizli istihdam, vergi ödemeyen, kayıt dışı ekonomik yapılarda resmi kurumların muhasebe kapsamı dışında kalan kişilerin çalıştırılmasıdır. Bu tür istihdam, kayıt dışı ekonomiyi veya kayıt dışı sektörünü içerir - yasadışı mal üretimi, inşaat işleri, ev hizmetleri alanı (apartman tadilatı, ev aletleri, özel dersler, tıbbi hizmetler, dikiş kıyafetleri vb.), el sanatları vb.
Yarı zamanlı istihdam, haftalık iş yükünün azaltılmış hacmi ile karakterize edilen bir istihdam şeklidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen normal çalışma haftası 40 saatten fazla değildir. 18 yaşın altındaki çalışanlar, I veya II grubu özürlüler, zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarında çalışan çalışanlar için daha kısa bir haftalık çalışma süresi belirlenir. Azaltılmış çalışma saatleri, belirli işçi kategorileri (pedagojik, tıbbi ve diğerleri) için federal yasalar tarafından da belirlenir. Diğer tüm durumlarda, çalışanın normal süreye göre azaltılmış iş yükü, onu yarı zamanlı olarak sınıflandırmak için sebep verir.
Geçici istihdam, insanların bir günden birkaç yıla kadar sürebilen bir iş sözleşmesiyle kesinlikle sınırlı bir süre için üretimde veya hizmet sektöründe çalıştırıldığı bir istihdam şeklidir. Geçici işçiler, belirli bir süre için (hastalık, doğum izni, mesleki eğitim vb. süreler boyunca) sürekli işçileri değiştirmek, tek seferlik, tesadüfi ve prestijsiz işler yapmak, üretim kesintilerini ortadan kaldırmak, kazaları ortadan kaldırmak için kullanılmaktadır. , mevsimlik işler yapmak vb. Geçici istihdam, örneğin karmaşık ekipmanın tek seferlik ayarlanması gibi yüksek nitelikli personel gerektiren işler için de kullanılabilir. Geçici istihdam biçiminin yaygın olarak kullanılması, işsizlik durumunu hafifletmektedir.
Esnek istihdam, standart olmayan istihdam ve çalışma koşullarına sahip bir istihdam şeklidir, örneğin:
- çalışma saatlerinin devlet düzenlemeleri tarafından belirlenenden daha az olduğu standart dışı çalışma saatleri. Bunlar şunları içerir: yarı zamanlı çalışma, daha kısa çalışma haftaları, mevsimlik çalışma;
- geçici işler için kısa vadeli iş sözleşmeleri, istihdam servisi, bir girişimci ve bir geçici işçi arasındaki üçlü anlaşmalar şeklinde işçileri işe almanın standart olmayan örgütsel biçimleri;
- evde çalışmayı içeren standart olmayan çalışma biçimleri ve işler - evde bir üretim görevi gerçekleştirmek, ev telefonundan çalışmak, kendi aracınızda çalışmak vb.;
- resmi iş ilişkilerini resmileştirmeden, masrafları kendilerine ait olmak üzere, bağımsız olarak veya aile üyelerinin yardımıyla iş yaparak, ürün satarak vb.
Bazen esnek istihdam biçimleri, esnek çalışma saatlerini (esnek vardiya, esnek çalışma haftası ve işin başlangıç ​​ve bitiş zamanının işçiler tarafından düzenlenebildiği ay), ki bu bize göre doğrudur. Çalışma süresi rejiminin esnekliği, her çalışanın standart bir işyerinde çalıştığı standart toplam çalışma süresine uygunluk koşullarında gerçekleştirilirse, bu tür rejimlerin esnek istihdamla hiçbir ilgisi yoktur. Bu irade olağan biçim istihdam, ancak esnek çalışma saatleri.
Yabancı ülkelerin istatistiklerinde, sendikalarla kararlaştırılan çalışanların standart dışı, gönüllü, yarı zamanlı istihdam çeşitleri olarak anlaşılan alternatif istihdam türleri kavramı bulunabilir. Bu istihdam türleri şunları içerir: azaltılmış çalışma saatleri; birkaç çalışan tarafından işgal edilen işyeri; çağrı üzerinde çalışmak; hafta sonları çalışmak; evde çalışma ve diğer esnek istihdam biçimleri.
Esnek istihdam biçimleri, çalışma süresinin ve çalışma yerinin, küçük çocuklu kadınlar, engelliler, emekliler ve öğrenci gençler gibi belirli işçi kategorilerinin fırsat ve ihtiyaçlarına göre ayarlanmasını içerir. Bu tür istihdam biçimleri, üretim verimliliğinin artmasına ve çeşitli nedenlerle standart çalışma koşullarında istihdam edilemeyen vatandaş kategorilerinin maddi çıkarlarının tatmin edilmesine katkıda bulunur. Bununla birlikte, esnek istihdamın, işçiler için toplu sosyal koruma biçimlerinin olmaması nedeniyle olumsuz yönleri de vardır.
Ekonomi literatüründe, istihdamda “Rus yolu”nun bir özelliği olarak yorumlanan, ekonomide süregelen değişimlere uyumun azaltılarak çok fazla yapılmadığı gerçeğiyle kendini gösteren fazla istihdam kavramı bulunmaktadır. istihdam edilenlerin sayısı değil, ücretlerdeki esneklik, süresi ve yoğunluğu. Bu özel esnekliğin biçimleri şunlardı: düşük seviyeücretler, ödemelerindeki gecikmeler, yüksek ücret farklılaşması, idari izinlerin yaygın kullanımı, yarı zamanlı çalışma, ikincil istihdamın geliştirilmesi vb. Bu, Rus ekonomisinin nispeten düşük bir açık işsizliği sürdürmek için ödediği bedeldi.

Rusya Federasyonu ekonomisi, sosyal alan üzerinde etkisi olan, giderek daha fazla pazar odaklı hale geliyor. Planlı bir ekonominin zorlu koşullarında, belirli çalışma ilişkileri biçimleri geliştirme fırsatı yoktu. Piyasa reformları bu durumu düzelterek yeni istihdam biçimlerinin ve türlerinin belirlenmesini mümkün kılmıştır. Sonuç olarak, istihdam piyasası daha optimize hale geldi. Kamu sektörü halk arasında oldukça popülerdir. Özel, piyasada belli bir niş işgal etse de, devleti baskı altına alacak ölçüde değil. V bu materyal istihdam kavramı ve türleri anlatılacaktır.

İstihdam kavramına neler dahildir?

Birçok tanım "rasyonel istihdam" kavramını tanımlar. Türler tamamen farklı tanımlardır. Ancak geniş anlamda, öz, farklı nitelikteki belirli faaliyetlerin bir kompleksinde yatmaktadır. Bunlar organizasyon, finans ve hukukla ilgili eylemlerdir. Hepsi devletin vatandaşlarına iş sağlamayı amaçlıyor.

Rusya'daki her türlü istihdam yalnızca yasal faaliyet biçimleridir. Bu aynı zamanda bireysel destek ile karakterize edilen türleri de içerir. Bu, örneğin, özel teşebbüs veya çiftçiliktir. Ayrıca, istihdam türleri, mevcut bir lisans sayesinde gerçekleştirilebilen bu tür faaliyet biçimleridir. Devlet kurumları veya özel kuruluşlar.

istihdam ne demek?

İstihdam, amacı kişisel ihtiyaçları (çoğunlukla maddi), yani gelir elde etmek olan bir kişinin faaliyetidir. Bu eylemler hükümet düzenlemelerine uygun olmalıdır. Rus yasalarına göre, her vatandaş kendi takdirine bağlı olarak çalışma kaynaklarını ve yaratıcılığı elden çıkarma hakkına sahiptir. Rasyonel istihdamı karakterize etmek için gerekli olan bu tür gereksinimlerin yerine getirilmesidir. İstihdam türleri, özellikleri ne olursa olsun, herhangi bir zorlayıcı önlem anlamına gelmez. Rusya Federasyonu Anayasası, çalışma hakkının kullanılmasının kişinin kendisi tarafından başlatılması gerektiğini ve kendisi tarafından serbest biçimde gerçekleştirildiğini söylüyor.

Nüfusun istihdam edilen tabakaları

İstihdam ve istihdam (türleri) kavramı, tabi olan kişilerin çemberinin tanımı olmadan tamamlanamaz. benzer ilişkiler... İş ilişkilerinin özneleri, işverenlerin yanı sıra iş bulan vatandaşlardır.

Tüm istihdam türleri, herhangi bir konuyla ilgili olarak hedeflenen eylemlerdir. Çalışan bir kişi, iş ilişkilerini güvence altına alan bir anlaşmanın imzalanması sayesinde çalışan Rusya Federasyonu vatandaşı olan bir kişidir. Bu tür kişilerin listesi oldukça geniştir ve aşağıdaki kategorileri içerir:

1. Belirli bir dizi faaliyeti ücretli olarak gerçekleştiren kişiler. Çalışana, tam veya azaltılmış bir iş günü çerçevesinde yaptığı iş için ücret ödenir. Buna hem kalıcı hizmet hem de geçici, mevsimlik istihdam türleri dahildir.
2. Özel girişimci statüsünde olan ve ticari faaliyetlerde bulunan kişiler.
3. Kazançlarının özü, tedarik sözleşmelerinin imzalanmasına uygun olarak mal satışında bulunan yardımcı işçiler.
4. Medeni hukuk temeli olan sözleşmeler yapan kişiler. İşin performansı veya hizmetlerin sağlanması ile ilgili olarak hazırlanırlar. Bireysel girişimciler sözleşmeye taraf olabilirler.
5. Bir ödülün ödenmesi gereken bir pozisyon veya görev almış kişiler.
6. İtfaiye, içişleri organları, suç teşkilatları gibi güç yapılarına dahil olan kişiler.
7. Askeri veya alternatif sivil hizmette bulunan kişiler.
8. Genel eğitim kurumlarının, ilk, orta ve yüksek mesleki kurumların öğrencileri ve öğrencileri.
9. Belirli nedenlerle olağan iş faaliyetlerini yerine getiremeyen kişiler. Bu faktörler arasında çalışamama, tazeleme kurslarından geçme, tatil, hastalık izni, yeniden profil oluşturma, kurumun çalışmasının geçici olarak durdurulması, silahlı kuvvetlerde hizmete hazırlık ve daha fazlası sayılabilir.
10. Kuruluşların kurucuları olan insanlar. Bu hükmün istisnası, dini, kamu ve hayır kurumlarıdır, çünkü bu tür yerleşik yapılarla ilgili mülkiyet hakları yoktur.

İstihdam nasıl yapılır?

Rusya'daki tüm istihdam türlerinin ortak bir özü vardır; bu, sonuçta bir iş bulmaya yol açması gereken sıralı adımlardan oluşan düzendir. Daha dar anlamda bu tanım, devlet kurumlarının vatandaşlarına iş açıkları şeklinde yardım etmesi anlamına gelir. Bu, yalnızca uygun bir iş bulmada yardımı değil, aynı zamanda yeniden eğitim, yeniden eğitim ve çeviriyi de içerir. Yani, bir kişinin ücretsiz emek hakkını gerçekleştirmeye yönelik eylemlerdir. Ancak aynı zamanda yasa, bir kişinin bireysel olarak iş bulmak için eylemlerde bulunmasını yasaklamaz. Bundan, bir uygulama yöntemi olarak böyle bir sınıflandırma kriterinde çalışmak için istihdam türlerinin aşağıdaki gibidir:

• bağımsız;
• devlet kurumları aracılığıyla.

Bu süreç, bir kişinin iş bulma hakkını kullanmasına yardımcı olduğu için sosyal ve sosyal hayatta önemli bir rol oynar. İşverenler açısından bu, kalifiye işçi seçimi veya gerekli güç açısından bir artıdır. İstihdamın bir başka avantajı da iyi bir orandır. faydalı eylem yani, bir kişi maksimum fayda iş aramada kayıpsız çalışma süresini gerçekleştirir.

Devlet kurumlarının yardımıyla bu süreç nasıl yürütülüyor?

Bu işlem özel organlar yardımıyla gerçekleştirilebilir. Bunlar esas olarak istihdam hizmetleri gibi kurumları içerir. Bu eylemi gerçekleştirmenin bu yoluna özel denir. Onun ayırt edici özellik bağımsız versiyonun aksine, yalnızca resmi istihdam türlerini karakterize etmesidir.

Rusya Federasyonu'ndaki mevzuata göre emek düşünülse de, ücretsiz, ancak sert önlemler bu sürecin devlet etkisinin yardımıyla uygulanmasını karakterize edebilir. Örneğin, bu, organize bir şekilde gerçekleştirilen bir kümeyi ve yüzlerin nesnelere yönünü içerebilir. Bu, planlı ekonominin aktif gelişimi döneminde daha popülerdi ve şu anda pratikte yok. Bu, bu alanı daha rasyonel hale getirmek ve çok eksik oldukları bölgelere insan kaynağı sağlamak için kullanıldı.

Ayrıca, özel istihdam, mesleki eğitimden mezun olan öğrencilerin yönünü ifade eder. Eğitim kurumları... Bu, genç çalışanların işe alınmasını ima eden işletme ve kurumlarla uygun türde sözleşmelerin akdedilmesi yoluyla yapılır.

Devlet kurumlarının da yardımıyla bu sürecin uygulanmasının bir diğer artısı da işleri kotaya tabi tutma hakkına sahip olmalarıdır. Bu, nüfusun özel kesimlerinin iş bulmasını sağlar.

Hangi vatandaş kategorileri tercihli işler için uygundur?

Nüfusun belirli kesimleri bu hakka sahiptir. sosyal korumaçalışma hakkının gerçekleştirilmesi için yardım şeklinde. Bu tür kişilerin listesi aşağıdaki kategorileri içerir:

• engelliler;
• özgürlüğünden yoksun bırakılan yerlere gitmiş olanlar;
• onsekiz yaşını doldurmamış olanlar;
• emekliliğine iki yılı kalanlar;
• göçmenler ve mülteciler;
• bekar anneler ve büyük aileler;
• engelli bir grupla çocuk yetiştiren ebeveynler;
• ilk kez iş arayanlar;
• uzmanlaşmış eğitim kurumlarından mezun olanlar.

Bu engelli istihdamı süreci nasıl yürütülüyor?

Engelliler için istihdam türleri çok önemlidir. sosyal alan, çünkü istihdam edilenlerin özel bir kategorisini oluşturanlar bu insanlardır. Kota, aşağıdaki özelliklere sahip kişilere izin verebilecek boş pozisyonlar için geçerlidir. engelli... Bu kişiler toplumda yüzde yüz aktif olamazlar. Engellilerin toplumdaki yerlerini yeniden kazanmalarına, ahlaki olarak toparlanmalarına ve toplumun tam üyesi olmalarına yardımcı olan iş arayışıdır. Bu süreç sayesinde kişi kendini yeniden gerekli ve önemli hissedebilir, başkalarına faydalı olduğunu hissedebilir.

Kotalar, tüm özel girişimciler için geçerli olan resmi bir gerekliliktir. Girişimciler, engelliler için belirli bir açık pozisyon payı tahsis etmelidir. Ancak, Rusya'da yasal oran oldukça düşüktür.

Reşit olmayanlar için bu süreç nasıl gerçekleştirilir?

Küçüklerin istihdam türleri, istihdam piyasasında kendi nişlerini işgal eder. Bu süreç, bu vatandaş kategorisiyle ilgili olarak belirli kurallara göre gerçekleştirilir. Dünyanın birçok ülkesinde onsekiz yaşından küçüklerin iş bulma imkanları kanunla ayrıca düzenlenmiştir.

Rus düzenleyici yasal düzenlemelere göre, on altı yaşına gelindiğinde işverenlerle anlaşma yapma fırsatı ortaya çıkıyor. Ancak istisna, ortalama bir puan alan on beş yaşındakiler. okul eğitimi veya bireysel bir programa göre eğitilirler. Sağlık üzerinde olumsuz etkisi olmayan, gelişime ve hayata müdahale etmeyen basit görevleri yerine getirmelerine izin verilir. Daha küçük yaş grubu, iş sürecine ancak yarı zamanlı istihdam olarak katılabilir. Çalışma, ergenin öğrenmeye devam etmesine izin vermelidir. Ancak böyle bir yaş kategorisi için bu eyleme yalnızca ebeveynlerin veya velilerin rızasıyla izin verilir.

Yani reşit olma yaşına ulaşmamış kişiler kumarhaneler ve gece kulüpleri dışında her türlü işte çalışabilirler. Sigara, alkol ve psikotrop maddelerle uğraşmaları yasaktır. Sağlıklarına zarar verebilecek işlerle uğraşmamalıdırlar. Yani ağırlıkların ve yüklerin transferi belirli bir ağırlıkla sınırlıdır.

Reşit olmayanlarla ilgili her türlü istihdama, görüşünü vermesi gereken bir tıbbi komisyonun geçişi eşlik eder.

Gençler tatillerde ve gece çalıştırılamaz. Normu aşan çalışma da bu kategori için yasaktır. Onları bir iş gezisine göndermek yasaktır.

Bu tür işçiler için daha kısa bir çalışma haftası belirlenir. On altı yaşından küçükler için bu sayı yirmi dört saattir. On altı ila on sekiz yaş arasındaki gençler için bu süre haftada otuz beş saate eşittir.

Küçük işçilerin ek garantileri vardır. Yani, bir işveren gönüllü olarak bir genci işten çıkaramaz. Bu ancak devlet iş müfettişliğinin yardımıyla yapılabilir.

Reşit olmayan çocuğu işe alan bir işveren, yıllık izin vermek zorunda olduğunu anlamalıdır. En az bir aylık olmalıdır. Ve onun için maddi tazminat ödenmesi gerekiyor.

Ergenler için yapılan işlerin ücreti, çalışılan saatlere göre hesaplanır.

Çalışma kitabı olmadan bu işlem nasıl yapılıyor?

Çalışma kitabı olmayan istihdam türleri, Rusya Federasyonu'nda çok gerçekçi bir seçenektir. Bu seçenek kanun kapsamındadır. Ancak çalışma kitabı, bir kişinin çalışma sürecine dahil olduğunu onaylayan belgedir. Bu tür faaliyetlerin daha fazla uygulanması için gerekli olan bir kişi hakkında eksiksiz bilgi içerir. Yani, bu eğitim, alınan uzmanlık, istihdam tarihleri ​​ve kuruluşun adı hakkında bilgidir. Belge, görevden alınma pozisyonunu ve nedenlerini gösterir.

İstihdam kaydı, istihdam gerçeğini doğrular. Ancak bu belgenin sağlanmasının gerekli olmaması oldukça olasıdır. Bu oldukça gerçekçidir, ancak aynı zamanda bir medeni sözleşme olan başka bir belgenin yürütülmesini gerektirir. İkinci yol yarı zamanlı çalışmadır. Yani, bir ana iş çalışma kitabına göre, ikincisi ise özel bir anlaşmaya göre resmileştirilir.

Bu belgeye sahip olmayan bir cihaz için son seçenek, her türlü istihdamdır. Yani, bu, anlaşma ile sağlanan emektir. doğal insan... Bu yasal olarak yapılırsa, işveren ile çalışan arasında bir sözleşme yapılmalıdır. Aynı zamanda hizmetin sağlanması için ödeme yapan kişinin de Emekli Sandığı ve Sosyal Sigortalar Sandığı gibi kuruluşlara katkı sağlaması gerekir.

Ancak çoğu zaman çalışma kitabına giriş yapmayan kurumlar bu şekilde kanundan saklanmaya çalışıyorlar. Bu, esas olarak mevcut mali durumun korunmasından, yani katkı paylarının ödenmemesinden kaynaklanmaktadır.

Bu koşullarda çalışmayı kabul edenler, çoğunlukla izin eksikliği, hastalık izni ve doğum izni gibi sorunlarla karşı karşıya kalmaktadır. Ve bu tür çalışmaların istikrarından %100 emin olmak imkansızdır.

Önemli bir nokta, sözleşmenin yazılı değil, akdedilmiş olmasıdır. çalışma kitabı, sivil niteliktedir, emek değildir. Taraflar müşteri ve yüklenicidir. Bu tür sözleşmeler birkaç türdedir:

• yazarın;
• ajan;
• sözleşmeli işlerin performansı için.

Yukarıdaki türlerin hepsinin ortak özellikleri vardır. Örneğin, iki kopya halinde olmalı, tarafların ayrıntılarını, son teslim tarihlerini ve ücret miktarını belirlemelidir.

İstihdam türleri nelerdir?

Rusya Federasyonu'ndaki istihdam türleri dört ana kategori ile temsil edilmektedir. En yaygın olanı kalıcı olarak çalışmaktır. İstikrarlı bir gelir getiren odur. Bu tip belirli özellikler verdiği için tercih edilir. sosyal garantiler... Bir kişi hem sosyal hem de yasal olarak korunur. Bir iş kaybı veya işsizlik durumunda, böyle bir kişi yardım almaya hak kazanabilir. Maaşın belli bir yüzdesi bilançoya gidiyor Emekli Sandığı Yaşlılıkta maddi destek sağlayan. Bu tür bir istihdamın avantajı da kredi alma imkanıdır.

İkinci tip yarı zamanlı istihdamdır. Çoğu zaman bu, az gelir getiren yarı zamanlı bir iştir. Bu tür istihdam öğrenciler arasında yaygındır.

Üçüncü tip sözleşmeli çalışmadır. İçinde yazan miktar sabittir ve bundan herhangi bir kesinti yapılmaz. Bu durumda, vergi harçları kendiniz ödenmelidir.

İstihdam türleri mutlaka maddi ödül sağlamaz. Gönüllülük buna bir örnektir. Herhangi bir finansal fayda sağlamasa da faydalı beceriler ve bağlantılar edinme avantajına sahiptir.

Şu anda, birkaç istihdam türü daha var. Bunlara, serbest çalışma ve İnternet üzerinden uzaktan çalışma dahildir. Birçok sektördeki profesyoneller, hizmetlerini dünyanın her yerinden işverenlere sağlayabilir.

İyi çalışmalarınızı bilgi tabanına gönderin basittir. Aşağıdaki formu kullanın

Bilgi tabanını çalışmalarında ve çalışmalarında kullanan öğrenciler, yüksek lisans öğrencileri, genç bilim adamları size çok minnettar olacaktır.

Konu: İstihdam türleri

• Tanıtım 3
• 1. İstihdamın tanımı 4
• 2. İstihdam türleri 4
• Çözüm 9
• bibliyografya 10

Tanıtım

Rusya Federasyonu'nda nüfusun istihdamını sağlamaya yönelik etkili bir devlet politikasının uygulanması için, istihdam kavramının yanı sıra istihdam edilen olarak tanınan vatandaş kategorilerini de açıkça tanımlamak gerekir. bu iş sadece istihdam kavramını ortaya koymakta ve çeşitli istihdam sınıflandırmalarını dikkate almaktadır. Mevzuatta tanımlanan bazı istihdam türleri, Rusya'da hala tartışma konusudur.

İstihdam, işgücü piyasasının en önemli ekonomik özelliğidir.

Toplumda, nüfusun farklı gruplarının emeğini sosyal olarak yararlı faaliyet alanlarında (okulda, sosyal üretimde ve bireysel tarımda) uygulamanın sosyo-ekonomik bir süreci olarak istihdam fikri daha yaygındır.

İstihdama iki açıdan bakılmalıdır:

1. ekonomik bir kategori olarak

2. sosyo-ekonomik bir kategori olarak.

Nüfus kaydının pratik ihtiyaçları, çeşitli istihdam türlerinin tahsis edilmesini gerektirmektedir.

1. İstihdamın tanımı

Başlangıç ​​olarak, istihdam gibi bir kavramı tanımlayalım.

İstihdam, vatandaşların Rusya Federasyonu mevzuatına aykırı olmayan ve kural olarak onlara kazanç, emek geliri (bundan sonra kazanç olarak anılacaktır) getiren kişisel ve sosyal ihtiyaçların karşılanması ile ilgili faaliyetidir.1

Nüfusun istihdamı ile ilgili tüm konular, Rusya Federasyonu "Rusya Federasyonu'nda Nüfusun İstihdamı Hakkında" Kanununda açıklanmıştır.

2. İstihdam türleri

İstihdam türleri, nüfusun aktif bölümünün mesleklere ve uzmanlık alanlarına, istihdam alanlarına göre dağılımını karakterize eder. Toplumda çeşitli istihdam türleri vardır.

Aşağıdaki özellikler, yapısal istihdam türlerini karakterize eder:

Mesleki yeterlilik işareti:

- iş deneyimi;

- eğitim seviyesi;

- emek otomasyonunun derecesi.

Faaliyetin doğası:

- kişisel yan çiftlik;

- bireysel emek faaliyeti;

- fabrikalarda ve fabrikalarda ve kamu kuruluşlarında çalışmak;

- Askeri servis;

- yurt dışında çalışmak.

Sınıf türü ve sosyal tabaka:

- girişimciler;

- işçiler;

- idari personel;

- mühendislik ve teknik işçiler ve çalışanlar.

Emlak Tipi.

Bölgesel özellik.

Kentleşme düzeyi (bu, kentin ve köyün işgücü kaynaklarının sayısı arasındaki orandır).

Cinsiyet ve yaş işareti.

İşçi örgütlenme formu.

İstihdam türlerinin yukarıda sıralanan özelliklerinin her biri, istihdam biçimlerini karakterize eden emek kullanımı için örgütsel ve yasal yöntemler ve koşullar yardımıyla gerçekleştirilir. O.V. Romashov "Emek Sosyolojisi" s. 48.

Nüfusla ilgili tüm Rusya bilgi sınıflandırıcısına göre istihdam edilen vatandaş türleri: Nüfusla ilgili tüm Rusya bilgi sınıflandırıcısı.

1 Tam zamanlı çalışan

2 Geçici çalışma

3 Mevsimlik İşçi

4 Sabit süreli çalışan

5 Çalışmıyor

6 işsiz

7 İş bulma servisine kayıtlı işsizler

İstikrar işareti, K.G.'nin kalıcı ve geçici istihdamını etkiler. Kazimov "Nüfusun işgücü piyasası ve istihdamı" s.56. ...

Tam istihdam, vatandaşların iş ihtiyacının tam olarak karşılandığı işgücü piyasasında bir durumdur.

Yarı zamanlı istihdam, ya çalışanın takdirine bağlı olarak ya da çalışma saatlerindeki azalma nedeniyle ekonomik olarak haklı olduğunda yarı zamanlı çalışma olarak tanımlanır.

Rusya'daki eksik istihdam biçimlerinden biri, idarenin inisiyatifiyle ücretsiz izindir.

Kısmi işsizlik, piyasa ekonomisi için sık görülen ve gerekli bir olgudur. Eksik istihdamın nedeni, işçinin ikametgah, iş vb. üretimin kendisinden bir süre ayrılıyor.

Ayrıca, belirli bir düzeydeki işsizlik, işgücü piyasasındaki rekabeti olumlu yönde etkiler, işgücü kaynaklarının gelişimini teşvik eder.

Yarı zamanlı istihdam, doğal işsizlik oranının yüksek kaldığı istihdam olarak nitelendirilir. V.A. Pavlenkov "İşgücü piyasası. İstihdam. İşsizlik" s.124. ...

Yarı zamanlı istihdam sorunları, Uluslararası Çalışma Örgütü çerçevesinde defalarca vurgulanmıştır ve hemen hemen tüm medeni ülkeler tarafından yasal düzenlemeye tabidir. Aynı zamanda, yarı zamanlı istihdamın farklı devletler tarafından değerlendirilmesi, bu durumun çifte değerlendirilmesi nedeniyle farklı şekillerde gerçekleşmektedir. sosyal fenomen Borodin I.I., Minaeva L.A. İstihdam, Sendikalar ve Yasa Dışı İşten Çıkarmalar s.61. ...

Yarı zamanlı istihdam ölçeğinin artması nedeniyle işgücü piyasasındaki rekabet artmaktadır. Bu nedenle, birçok insanın hoşnutsuzluğu büyüyor. Ancak tam tersine yarı zamanlı çalışmayı destekleyenler var. Çünkü onlara iş ile aile sorumluluklarını birleştirme ve ders çalışma şansı verir.

Birçok ülkede, yarı zamanlı istihdamın teşviki, hükümet yetkilileri tarafından şu şekilde görülmektedir: etkili çare işsizlikle mücadele. Aynı zamanda, bazı durumlarda yarı zamanlı vatandaşlar, tam istihdamın sağlanmasında devlet yardımı ve işsizlik yardımı şeklinde maddi destek alma hakkına sahiptir. Çoğu ülkede, işini kaybeden tüm işçilere işsizlik ödeneği ödenir, ancak yarı zamanlı çalışanlar tam zamanlı çalışanlara göre daha düşük faydalara sahiptir. Bazı eyaletlerde (Belçika, Yeni Zelanda) Belirli bir gelir düzeyine sahip yarı zamanlı çalışanlar, tam zamanlı çalışanlarla aynı faydaları alabilirler. Norveç'te, yarı zamanlı çalışanlar, üç yıllık toplam gelirleri, tam zamanlı çalışanların yıllık gelirlerine eşitse, yardım alma hakkına sahiptir.Çalışma saatlerinin azaltılmasına ilişkin 26 Haziran 1962 tarihli ve 116 sayılı Uluslararası Çalışma Örgütü Tavsiye Kararları. ...

için en acil sorun Rus pazarı emek verimsiz istihdam olmaya devam etmektedir. Rusya'nın geri kalmasının ölçüsünü belirliyor Gelişmiş ülkeler Emek verimliliğinde, resmi gözlemden gizlenen işsizlik - fiili işsizler ekonomik olarak aktif nüfus arasında sayıldığında ve ayrıca üretimdeki düşüş ile istihdam büyüklüğü (artık işgücü) arasındaki tutarsızlık.

Kısmi zamanlı istihdam, etkisiz istihdamın açık tezahürlerinden biri olmaya devam etmektedir. Yıl boyunca yönetimin inisiyatifiyle yarı zamanlı çalışan ve zorunlu izne ayrılan kuruluşların (küçük işletmeler hariç) çalışanlarının sayısı, 2002'de yaklaşık 3 milyon kişiye ulaştı, 1998'de azaldı. -2001 neredeyse 4 kez Rusya Federasyonu Hükümeti 06.05.03 No. 568-r "2003-2005 Yılları İçin İşgücü Piyasasında Eylem Kavramı Üzerine".

Ayrıca böyle bir istihdam sınıflandırması vardır: üretken (etkili), eksiksiz, özgürce seçilmiş, eksik, gizli, mevsimlik, sarkaç, periyodik vb.

Üretken (etkin) istihdam, işçilere gelir getiren ve insana yakışır yaşam koşulları sağlayan istihdamdır.

Nüfusun gizli istihdamı, işsizlerin, emeklilerin ticaretle uğraşmaları veya istihdam edildiği gibi resmi kayıt çerçevesi dışında nüfusa çeşitli hizmetlerin (tamir, inşaat, vb.) sağlanması ile karakterize edilir.

Mevsimlik istihdam, çalışma çağındaki nüfusun, doğal ve iklim koşulları dikkate alınarak, periyodik olarak (belirli mevsimlerde) sosyal açıdan faydalı faaliyetlerde bulunmasıdır.

Sarkaç istihdamı, doğası gereği kalıcı olan ve aynı zamanda çalışma sırasında periyodik geri dönüş hareketleriyle ilişkilendirilen özel bir istihdam türüdür.

Periyodik istihdam, çalışma sürelerinin düzenli dinlenme süreleri ile değiştirilmesini içeren bir istihdam türüdür (dönüşlü çalışma).

Çözüm

"İstihdam türleri" konusu göz önüne alındığında, aşağıdaki sonuçlara vardık:

1. Aşağıdaki çalışan vatandaş türleri ayırt edilir: kalıcı bir işte çalışmak, geçici bir işte çalışmak, mevsimlik bir işte çalışmak, belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışmak, işsiz, işsiz, iş bulma servisine kayıtlı işsiz.

Ayrıca üretken (etkili), dolu, özgürce seçilmiş, eksik, gizli, mevsimlik, sarkaç, periyodik vb. arasında ayrım yaparlar.

Çalışma süresinin örgütlenme biçimi, tam (tam zamanlı), yarı zamanlı ve ev eksenli istihdamı etkiler.

2. Nüfusun istihdamına ilişkin mevzuatın analizi, aşağıdaki üç tür çalışan vatandaşı ayırt etmeyi mümkün kılar:

* hem toplumsal hem de kişisel emek alanında çalışan kişiler;

* meşgul olan kişiler Farklı çeşit sosyal aktiviteler;

* Kanuna göre herhangi bir faaliyette bulunmayan kişiler istihdam edilmiş sayılır.

3. Yasama düzeyinde, kısmen istihdam edilen ve devletten sosyal yardım ve desteğe ihtiyaç duyan kişiler kategorisinin tanımlanması ve tam, üretken ve özgürce seçilmiş istihdamın yanı sıra istihdama da odaklanılması gerekmektedir. işsizlikten sosyal koruma.

gözlemleyeceğiz Olumsuz sonuçlarçünkü yasa koyucu, vatandaşların kısmi istihdamı ve onların sosyal desteği ile ilgili sorunları görmezden gelmeye devam ediyor.

bibliyografya

Düzenlemeler:

Rusya Federasyonu İş Kanunu

(20.04. 1996 N 36-FZ, 21.07. 1998 N 117-FZ, 30.04. 1999 N 85-FZ, 17.07. 1999 N 175-FZ, 20.11. 1999 N 195-FZ Federal Yasaları ile değiştirildiği gibi) , 07.08. 2000 N 122-FZ, 29.12.2001 tarihli N 188-FZ, 25.07.2002 tarihli N 116-FZ, 10.01.2003 tarihli N 8-FZ, 10.01.2003 tarihli N 15-FZ, değiştirildiği şekliyle tanıtıldı 16 Aralık 1997 tarihli Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi Kararı ile N 20-P)

Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 05/06/03 No. 568-r "2003-2005 Yılları İçin İş Piyasasında Eylem Kavramı Hakkında" Emri

Ana literatür:

İşgücü piyasası. İş. İşsizlik. Pavlenkov - M.: Moskova Devlet Üniversitesi yayınevi, 2004

İşgücü piyasası ve nüfusun istihdamı. Kazimov. - M.: Perspektif, 2005

Emek Sosyolojisi. O.V. Romaşov. - E.: Garderiki, 2003

Süreli yayınlar:

Borodin I.I., Minaeva L.A. İstihdam, Sendikalar ve Yasa Dışı İşten Çıkarmalar // Avukat. - M .; Avukat, 2002. - No. 10. - s.60-61

İnternet kaynakları:

http://www. aup. ru / dokümanlar / klasif / pop11. htm - Tüm Rus sınıflandırıcı nüfus hakkında bilgi (1 Eylül 1999'da değiştirildiği şekliyle). Tanıtım tarihi 1996-07-01

Uluslararası Çalışma Örgütü'nün 26 Haziran 1962 N 116 sayılı çalışma saatlerinin azaltılmasına ilişkin tavsiyeleri. Tavsiye metni, Uluslararası Çalışma Örgütü'nün resmi sunucusu www. ilo. ru

benzer belgeler

İş dünyasında istihdam kavramı. Hukuki durum işsiz. İstihdam alanında devlet garantileri. Nüfusun istihdamını düzenleyen sistem. Etkinliğin belirli özellikleri Federal Hizmet nüfusun istihdamı.

12/11/2006 tarihinde eklenen dönem ödevi


İstihdam hizmetleri oluşturma nedenleri. Devlet istihdam hizmetinin amacı, görevleri, işlevleri, yapısı ve finansmanı. Devlet dışı istihdam hizmetlerinin değeri. Nüfusun istihdamı: eğilim ve beklentiler. İstihdam hizmetleri teknolojisi.

özet, eklendi 12/08/2007


teorik temel işgücü piyasası ve istihdam araştırması. İşgücü piyasasının oluşumu ve gelişimi. Modern Rusya'da işgücü piyasasının gelişimini etkileyen faktörler. Tam istihdam mümkün mü? İstihdam türleri. İstihdamın özü.

test, 19/09/2006 eklendi


Gençlerin istihdamını sağlamak için Moskova bölgesinin istihdam servisinin çalışmalarını iyileştirmeye yönelik önerilerin geliştirilmesi. Nüfusun savunmasız gruplarıyla istihdam hizmetinin verimliliğini artırmanın yolları (gençler örneğinde).

tez, eklendi 21.06.2015


Genel özellikleri kayıt dışı istihdam. Yarı-kayıtlı istihdam için bir personel teknolojisi olarak outstaffing. Kayıt dışı istihdam edilen nüfusun sosyo-demografik özellikleri. Outstaffing kavramı, özü ve türleri, kullanımının avantajları.

özet, 13/01/2011 eklendi


Modern Rusya'da işgücü piyasası, özellikleri ve konuları, işgücü piyasasının özellikleri ve istihdam. Kamu politikası nüfusun istihdamı, amaç ve hedefleri, işgücü piyasası düzenlemesi. İstihdam sisteminin gelişiminin yapısı ve ana yönleri.

dönem ödevi, eklendi 04/03/2010


Nüfusun istihdam sorunları. Tyumen bölgesi nüfusunun emek güdülerinin hiyerarşisi. İstihdam ve işsizlik istatistikleri üzerine araştırma. Ekonomik olarak aktif nüfusun dinamiği. İşgücü piyasasının özelliklerinin, eğilimlerinin ve gelişme beklentilerinin analizi.

test, eklendi 08/06/2013


Devlet istihdam hizmetinin gelişim tarihini incelemek. Federal Çalışma ve İstihdam Hizmetinin işlevlerinin (iş bulma yardımı, işsizlere yardım ödenmesi) ve hizmetlerinin (danışma, bilgi, destek, personel seçimi) tanımı.

dönem ödevi, 28/02/2010 eklendi


İstihdam ve işsizlik sorunu tüm dünyanın 1 numaralı sorunudur. Uluslararası işgücü piyasasının gelişme eğilimlerinin temel özelliği. İstihdam alanındaki durum ve beklentiler. Genç işsizliği.

özet, eklendi 22/04/2007


İşgücü piyasası ve istihdamda işgücü potansiyelinin gerçekleştirilmesi. İşgücü piyasasının ve istihdamın özellikleri ve dinamikleri. Devlet denetimi ve düzenlemesine duyulan ihtiyaç, yasal düzenlemeler ve işgücü piyasası politikasının örgütsel temelleri.