Personel servisi faaliyetlerinin organizasyonu. İnsan kaynakları hizmetlerinin çalışmalarını düzenleyen normatif belgeler

Mülkiyet, faaliyet ve çalışan sayısından bağımsız olarak herhangi bir işletmede personel kayıtları gereklidir. Yetkin ve nitelikli yönetimi için bilgili olmanız gerekir. İş hukuku, mevzuattaki değişiklikleri takip etmek ve İK yönetimi alanında becerilere sahip olmak.

Personel muhasebesi nedir ve ne işe yarar?

Her şirketin faaliyetlerinin ayrılmaz bir parçası personel kayıtlarıdır. Kuruluş çalışanlarının hareketlerinin kaydı, muhasebesi ve izlenmesi mevzuatı ile düzenlenen bir çalışmadır.

Personel faaliyeti aşağıdakilerin kaydı anlamına gelir:

• çalışanların kabulü;
• işten çıkarmalar;
• yatay (departmanlar arası transfer) ve dikey (örneğin, kariyer gelişimi) hareketler;
• iş seyahatleri;
• hastalık izni;
• zaman planı;
• yapraklar (her türlü - yıllık, ücretsiz, hamilelik vb.);
• her çalışan için kişisel kartlar vb.

Ayrıca personelin muhasebesi şunları içerir:

• askeri kayıtları tutmak;
• iş ilişkilerinin düzenlenmesi;
• çeşitli emir ve emirlerin oluşturulması ve kaydedilmesi (örneğin, istihdam, çalışan teşvikleri vb.);
• iş organizasyonu ve diğer noktalar.

Tüm belgeler sadece gerekli kural ve düzenlemelere uygun olarak hazırlanır. Bazı formlar birleştirilmiştir, diğerleri işletmenin kendisine kurulur.

Personel kayıtlarının yetkili organizasyonu, şirketin birçok sorununu ve görevini çözer. Elbette binlerce nüans var ama her işletme için geçerli olan temel noktalar var.

Personel kayıtlarının tutulması nasıl organize edilir ve kime emanet edilir?

Muhasebeyi organize etmenin birkaç yolu vardır. Her şey yalnızca işletmenin özelliklerine ve yöneticinin hangi seçimi yapacağına bağlıdır. En yaygın seçenekler şunlardır:

Şirket çok sayıda insan çalıştırıyorsa, bütün bir İK departmanı oluşturun

Ve personel az olduğunda, bir uzman kiralayabilirsiniz. Bu yöntemin avantajları, işin lider tarafından istediği şekilde düzenlenmesi ve düzenlenmesi ve kendi ilkelerine göre kontrol edilmesidir.

Dezavantajları da vardır: işe alınan uzmanın profesyonelliğini kontrol etmek zordur, bu nedenle oldukça yetkin olmayan bir personel memurunun işe alınma riski vardır.

Eğitime zaman ve para harcamanız veya başka bir çalışan aramanız gerekecek.

Muhasebeyi organize etmek için bu seçeneğin avantajları, bir kişiye tavsiye edilirse, (belki de) işi gerçekten yapması, yani bu durumda test edilmesidir. Elbette böyle bir personel memuru ile çalışma koşullarının her iki tarafa da uygun olması için müzakere edilmesi gerekir.

İK işini bir muhasebeciye veya iyi bir sekretere emanet edin

Artıları: Zamandan ve paradan tasarruf sağlar. Yani bir personel memuru seçmeye gerek yoktur ve muhasebe maliyeti yoktur.

Dezavantajları: ana problem bu yöntemi seçerken, çalışanların yaptığı şey budur ek iş asıl olandan sonra, bu da hatalara, eksiklere, boşluklara ve gerekli belgelerin temel eksikliğine yol açar. Ve elbette, personel kayıtları konusundaki mesleki bilgi burada önemlidir. Ve aynı sekreter onlara sahipse, bu durumda komplikasyon riski en aza indirilir. Ve tam tersi.

Personel muhasebesini bir dış kaynak kuruluşuna emanet edin

İyi: tüm personel faaliyeti, bir sözleşme temelinde bu sorumluluğu üstlenen bir dış kaynak şirketinin omuzlarına düşer. Personel konularında sürekli, sürekli yardımın olmasına ek olarak, bu yöntemin seçimi maliyetleri önemli ölçüde azaltır.

Dezavantajları: Köklü, ciddi bir şirket seçmeniz ve ayrıca ofis dışında çalışacak uzmanlarla çalışmak için etkileşim kurmanız, bir konsept oluşturmanız gerekiyor.
Yöneticinin yapması gereken tek şey, her yöntemin tüm artılarını ve eksilerini tartarak personel kayıtlarını tutmanın en uygun ve uygun yolunu seçmektir.

Bir kadro çalışanının iş fonksiyonları

Personel memuruna talimatlara uygun olarak empoze edilir ve iş sözleşmesi aşağıdaki sorumluluklar:

Bu, bir kadro çalışanının eksik bir görev listesidir; gereksinimler yaklaşıktır. Yukarıdakilerden daha fazlası (veya daha azı) olabilir, ancak genel olarak, bir personel uzmanının sahip olması gereken bu beceri ve yeteneklerdir.

Personel muhasebesi: hangi belgeler gereklidir?

Normal olarak, her işletme, personelle ilgili aşağıdaki belge türlerinin bulunmasını gerektirir:

• idari (kişisel ve üretim siparişleri);
• iş aktivitesinin onaylanması;
• bilgi ve yerleşim;
• iç yazışmalar;
• kontrol ve kayıt günlükleri.

Bazı personel belgeleri işletmede bulunmalıdır. Bunlar şunları içerir:
PVTR (iç çalışma düzenlemeleri);

Tüm belgeler belirli bir süre boyunca saklanır. Düzenlenmiş:

• İş Kanunu'nun maddesi veya bölümü;
• Devlet İstatistik Komitesi kararı ile;
• Federal Kanun ve diğer hükümler.

Bir şey (talimatlar, sipariş vb.) mevcut değilse, ihtiyacınız olacak verilen gerçek düzeltmek. Genel olarak, İK görevlisinin ilkelerinden biri zamanındalıktır. Günlük işleri büyük ölçüde kolaylaştırır ve hatta bazı eylemlere yasal güç verir. Aslında güncel işleri yürütmemek çok önemli. Aksi takdirde, bir kartopu gibi büyümeye eğilimlidirler.

Personel kayıtlarının organizasyonu: nasıl korunur, nereden başlamalı?

Personel memuru olarak yeni bir yere yerleştikten sonra, önce zorunlu belgeleri gözden geçirmeniz gerekir. Listedeki bazı önemli kağıtların eksik olduğu ortaya çıkarsa (ve gerçekleşirse), geri yüklenmeleri gerekir. Elbette böyle bir çalışmayı bir günde yapmak mümkün olmayacaktır.

Bu nedenle, en önemli pozisyonları vurgulamalı ve onlarla başlamalısınız. Tasarımdaki kullanılabilirliği ve okuryazarlığı kontrol edin (ve düzeltmeniz veya yeni bir belge hazırlamanız gerekirse): personel tablosu, tatil programı, iş sözleşmeleri, siparişler, çalışma kayıtları.

İş sözleşmelerinin muhasebesi için günlükleri, personel siparişlerini koruyun. Kayıt defteri oluştur çalışma kitapları... Kişisel kartları anlayın (T-2). Yerel düzenlemelere uygun iş yapın.
Ana şey, mevcut tüm belgeleri zamanında tamamlamaktır. İş Kanunu ve büro çalışması kurallarına göre çalışın. Ve personel üzerindeki kağıtları imha etmeyin. Depolama süreleri Rosaarchiv tarafından onaylanmıştır ("Liste ..." 06.10.2000 tarihli).

Çalışma ilişkilerinin şeffaflığı için tüm muhasebe belgelerine ihtiyaç vardır. Personel sistemi, kuruluş çalışanlarının istikrarını sağlayan norm ve ilkeleri belirler ve yönetim, personel yönetimi için uygun bir ortam yaratır.

Muhasebe otomasyonu - 1C: programla çalışmanın avantajları

Özellikle büyük bir şirkette personel kayıtlarının tutulması, hacmi açısından inanılmaz derecede sorumlu ve büyük bir iştir. Ancak burada hatalar kabul edilemez! Ancak bugün, departmanın çalışmalarını önemli ölçüde kolaylaştırmayı ve basitleştirmeyi, faaliyetler oluşturmayı ve hata riskini önemli ölçüde azaltmayı mümkün kılan personel memurlarının faaliyetlerini otomatikleştirmenin bir yolu var.

1C programı yardımıyla yasal gerekliliklere uygun olarak kayıt tutabilirsiniz. Veritabanı, çalışanlar hakkında gerekli bilgilerin güvenilir şekilde saklanmasını sağlar. Biriktikçe, işin analizine ve yeni yönlerin geliştirilmesine yardımcı olabilecek çeşitli raporlar oluşturmak mümkün hale gelir. Örneğin, raporlar aşağıdaki gibi olabilir:

• personel devir hızı;
• personel istatistikleri;
• işçi hareketi vb.

Program, personel muhasebesinin neredeyse tüm sorunlarını ve görevlerini çözmeye yardımcı olur. 1C sayesinde işletme başkanı, bu departmandaki işlerin durumu hakkında bilgi alma, analiz yapma ve doğru yönetim kararları verme fırsatına sahiptir. Ayrıca otomasyon, iş verimliliğini artıran ve ayrıca maaşların zamanında ödenmesi için tüm koşulları yaratan şirketin çeşitli hizmetlerinin (muhasebe, personel, fatura departmanı) faaliyetlerini senkronize etmenize olanak tanır.

Hangi psikolojik olanlara ihtiyacınız olabilir? Bu makale size testlerin tüm sırlarını anlatacak.

Vergi denetimi yapmak için şu makaleyi okuyun: vergi denetimi uzmanı seçmenin tüm sırları.

Çözüm

Özetle, aşağıdakiler not edilebilir:

• Personel muhasebesi, herhangi bir işletmenin çalışmasının en önemli parçasıdır.
• Muhasebeyi organize etmenin birkaç yolu vardır. Seçim lidere kalmış.
• Kadro çalışanının iş sorumlulukları talimat ve iş sözleşmesi ile belirlenir.
• ilgili belgelerin bir listesi bulunmaktadır. personel işi, her şirkette bulunması gereken. Ve personel departmanındaki kariyerinize bu özel belgeleri kontrol ederek başlamalısınız.
• Otomatik ise kayıt tutmak çok daha kolaydır.

Personel muhasebesi, normal ve etkili çalışma herhangi bir işletme. Bu nedenle, davranışlarına tüm sorumlulukla yaklaşılmalıdır.

Temas halinde

Astların "körü körüne" liderlerini takip ettiği günler geride kaldı. Zaman değişti, insanlar değişti. Bugün, çalışanların hiçbir şekilde aşağıdakilerden daha aşağı olmadığını görebilirsiniz. profesyonel nitelikler, patronunun eğitim veya zeka düzeyine göre. Ve bazen bazı parametrelerde bile aşıyorlar. Patronlar insanları eskisi kadar korkutmuyor. Bir çalışan, kendi isteğiyle istifa edip başka bir iş bulmakta özgürdür. Bu nedenle patron, insanları yanında tutmakla ve sadece kişiler arası değil, aynı zamanda grup içi ilişkileri de iyi tutmakla ilgilenir. Ancak herkes onları doğru şekilde yönetemez. Bu bütün bir sanattır - yönetme sanatı.

Hiçbir patronun onsuz yapamayacağı birkaç İK ipucu vardır. Bunlardan bazıları:
1. Arka plan bilgisi için muhasebe. Her insanın kendi bilgi seviyesi vardır. Her şeyden önce, eğitim düzeyine ve kişinin iyi okumasına bağlıdır. Yönleri seçerken, muhatabın neyin tehlikede olduğunu anlaması için konuşmanızı dikkatlice oluşturmalısınız.
2. Açık anlam. Bu, patronun belirsiz kelimeler kullanarak emir vermemesi gerektiği anlamına gelir.
3. Kendi adınıza değil, şirket adına konuşun. Aksi takdirde, ast, emirleri örgütün amaçları ve ihtiyaçları olarak değil, patronun kişisel istekleri olarak algılayacaktır.
4. Tonlamaya dikkat edin. En doğru bilgi bile kaba form patronun tonu nedeniyle çalışan tarafından algılanmayacaktır. Beyin, bir kişinin ya duygularla ya da mantıkla çalışabileceği şekilde tasarlanmıştır. Birlikte - mümkün değil.
5. "Uygun ad". Etkilemenin en etkili yolu, bir çalışanla adı ve soyadıyla iletişim kurmaktır. Atalarımızın dediği gibi, bir insan için isminin seslerinden daha güzel bir ses yoktur. Gerçekten de birçok psikolog, bir kişinin adıyla çağrıldığında olumlu bir tutum geliştirdiğini vurgulamaktadır.
6. Övgü. Konuşmanın en başından astta olumlu duygular uyandırmak için ona küçük bir iltifat etmelisiniz.

Sonucun maksimum başarısını - siparişin yürütülmesini - elde etmek için aynı anda birkaç nokta kullanılması önerilir.

1. Personel yönetimi

İçin başarılı gelişmeİş, personel alımıyla ilgili tüm konuları dikkatlice düşünmelidir. Aynı zamanda, işe aldığınız çalışanların sizin sahip olduğunuz niteliklere sahip olmayabileceğini ve şirkette çalıştığınız kişilerin yaptıklarınızdan dolayı onları hiç çekmeyebileceğini de unutmayın.

Bu broşürü okuduktan sonra, şirket çalışanlarının işlerini nasıl organize edeceğinizi ve her bir çalışanın işlerini nasıl yöneteceğinizi öğreneceksiniz. Bu, riski azaltmanıza ve işe almayla ilgili bazı zorlukların üstesinden gelmenize yardımcı olacaktır. Ek çalışanları işe alarak ve işlerini uygun şekilde organize ederek, işinizin kapsamını genişletecek ve ticari faaliyetlerinizden ek kar elde edeceksiniz.

2. Yönetim tarzları

Böylece, bir karar üç şekilde verilebilir:

Tanıtım

1. Personel servisinin kavramı, görevleri ve işlevleri

2. İK departmanının temelleri

2.1 Personel departmanına ilişkin düzenlemeler

2.2 İK çalışanlarının görev tanımları

2.3 Personel departmanının yapısı ve biçimleri

2.4 Personel hizmeti çalışanlarının emeğinin paylaştırılması

3. Sorunları yöneten normatif eylemler Rusya'da İK yönetimi

4. Personel departmanının belgeleri

4.1 İş sözleşmesi

4.2 Personel siparişleri

4.3 Kişisel çalışan kartı

4.4 İstihdam kitabı

4.5 Muhasebe ve kontrol kayıtları ve dahili resmi yazışmalar

Çözüm

Kullanılan kaynakların listesi

Tanıtım

Ders çalışmasının konusu "Personel hizmetinin çalışmalarının organizasyonu" dır.

Personel hizmeti işletmenin kartvizitidir. Bir kişinin bir işletmedeki ilk adımı İK'dır. Ve bir kişinin çeşitli olayların başlangıcını ve sonunu hatırlaması doğaldır. Bu psikologlar tarafından tespit edilmiştir. Her kişi için sadece yerini bulmanız gerekiyor. Çalışan bir yerde etkisiz, diğerinde zeki. Her birinde, bir kişinin belirli bir alanda maksimum verimlilikle çalışmasına izin verecek yetenekler bulunabilir.

Konunun alaka düzeyi, gerekli personel alımının, personel stratejisinin seçiminin ve planının rasyonelliğinin, gelecekte personel politikasını uygulayabilmesi için gerekli personel sayısının bağlı olacağı gerçeğiyle doğrulanmaktadır. personelin azaltılması veya işten çıkarılmasından kaçınarak personel hizmetlerinin faaliyetlerinin doğru organizasyonu hakkında.

Bu dersin amacı, işletmedeki personel departmanının çalışmalarının organizasyonunu analiz etmektir.

Bu hedefe ulaşmak için aşağıdaki görevleri çözmek gerekir:

işletmenin personel bölümünün görev ve işlevlerini belirlemek;

personel departmanının faaliyetlerini düzenleyen düzenlemeleri incelemek ve analiz etmek;

İK belgelerinin özelliklerini keşfedin.

Araştırmanın amacı, kuruluşun personel hizmetidir.

İşin konusu - kuruluşun personel departmanının çalışmalarını düzenleyen belgeler.

ders çalışması bir giriş, dört bölüm, bir sonuç, kullanılan kaynakların bir listesi ve bir ekten oluşur.

1. Personel servisinin kavramı, görevleri ve işlevleri

Personel servisi (personel yönetimi servisi), işletmede uygulanan personel yönetimi faaliyetlerinin personel yönetimi ve organizasyonel ve metodolojik yönetimini gerçekleştirmeye yetkili yapısal bir birimdir.

Şu anda, İK hizmetleri aşağıdaki işlevleri yerine getirebilir:

· işgücü planlaması - kuruluşun stratejisine bağlı olarak personel ihtiyacının belirlenmesi, uzmanların aranması, personel rezervinin oluşturulması;

· personel - adayların seçimi ve yedek gruptan personel seçimi;

· ofis çalışmalarının organizasyonu - personel belgelerinin (sözleşmeler, siparişler, çalışma kitapları vb.) hazırlanması ve yürütülmesi, onlarla çalışmanın organizasyonu (kayıt, kontrol, cari depolama, davaların isimlendirilmesi, değer incelemesi, depolama için hazırlık ve transfer Arşiv);

· kuruluş çalışanlarının sertifikalandırılması;

· personelin eğitimi, yeniden eğitimi ve ileri eğitimi;

· personel hareketi ve cirosunun analizi;

· takımdaki sosyal gerilimin belirlenmesi ve ortadan kaldırılması;

· çalışma koşullarını stabilize etmek ve güvenlik önlemlerine uymak için işin koordinasyonu;

· disiplin yönetimi.

V son yıllarücretlendirme organizasyonunun, işyerlerinin sertifikalandırılması, ücret yapısının tanımı ve faydaların yapısı, işgücü göstergeleri sistemi ve işgücü piyasasının analizi anlamına gelen personel hizmeti işlevlerine dahil edilmesi önerilmektedir.

İşletmede çalışan personelin ana görevleri alanlara ayrılabilir:

.Personel çalışmasının muhasebe ve kontrol yönü, aşağıdaki ana görevlerin çözümünü içerir:

· işletmede işçileri işe almak;

· çalışanların muhasebesi;

· çalışanların işten çıkarılması;

· işletmenin geçici olarak bulunmayan çalışanları ile çalışmak (tatilde, hastalık nedeniyle devamsızlık, iş gezilerine çıkma vb.).

2. Planlama ve düzenleyici yön:

· işletme için çalışanların seçimi (arama ve seçim);

· işletme çalışanlarının yerleştirilmesi;

· işletme çalışanlarının yer değiştirmesi;

· çalışanların kurulması ve adaptasyonu.

3. Personel çalışmasının raporlanması ve analitik yönü:

· işçilerin incelenmesi;

· çalışanların çalışmalarının değerlendirilmesi;

· analitik çalışma;

· raporların hazırlanması.

4. Koordinasyon ve bilgilendirme yönü:

· çalışanların mesleki eğitimi (eğitim ve yeniden eğitim);

· işletme çalışanlarının resepsiyonunun organizasyonu (resmi ve kişisel konularda);

· işletmenin çalışanlarından gelen yazılı taleplerle çalışmak;

· arşiv ve referans çalışması.

5. Örgütsel ve metodolojik yön:

· işletmenin çalışanlarının faaliyetlerini belgelemek;

· personel, işletmenin bölümlerinde çalışır;

· personel çalışmalarının planlanması;

· personel işlerinin yönetimi.

Personel departmanının tüm görevleri, aşağıdakiler dikkate alınarak kuruluşun çalışmalarının özelliklerine göre belirlenir:

· organizasyonun büyüklüğü;

· iş yönü (üretim, ticaret, nüfusa hizmet sağlama alanı);

· organizasyonun stratejik hedefleri;

· organizasyonun gelişim aşaması;

· personel sayısı;

· personel ile çalışmanın öncelikli görevleri.

Modern bir personel yönetim sistemi kurmanın ilkeleri şunlardır:

· çalışanların seçimi ve yerleştirilmesinin etkinliği;

· ücret ve motivasyonun adaleti, sadece bireysel değil, aynı zamanda toplu başarılar için ücret;

· çalışanların iş sonuçlarına, niteliklerine, yeteneklerine, kişisel ilgi alanlarına, kuruluşun ihtiyaçlarına göre terfi;

· kişisel sorunlara hızlı ve etkili çözüm.

Personel hizmetlerinin çalışmasının iki yönü vardır: taktik ve stratejik.

Taktik yönün bir parçası olarak, mevcut personel çalışması gerçekleştirilir:

· durum analizi ve personel gereksinimlerinin planlanması, personel tablolarının geliştirilmesi, işe alım, personel değerlendirmesi ve seçimi;

·test yapmak;

· sonraki personel transferlerini ve işten çıkarmaları planlamak, cari muhasebe ve kontrol, eğitim, yeniden eğitim ve ileri eğitim, terfi için yedek oluşturmak, organizasyonel değerleri teşvik etmek ve personeli kendi ruhuna göre eğitmek.

İnsan kaynakları hizmetlerinin ana faaliyeti, işgücü kaynaklarının oluşumu olarak kabul edilir: onlara olan ihtiyacı planlamak ve personel alımı için pratik önlemler düzenlemek, çatışmaları çözmek, yürütmek. sosyal Politika.

Personel çalışmasının özü, personel yönetimi alanında şu anda pratikte neyin, kim tarafından, nasıl ve yardımıyla yapılması gerektiğinin tam olarak belirlenmesidir. Bu günlük görevlerin çözümü, idari yöntemlere dayanmaktadır.

Stratejik yönerge personel hizmetlerinin çalışması, kuruluşun personel politikasının oluşumuna odaklanır - teorik görüşler, fikirler, gereksinimler, personelle çalışma alanındaki pratik önlemler, ana formları ve yöntemleri.

Bu bölümden hareketle personel servisinin işletmenin organizasyonunda zorunlu bir bağlantı olduğunu ve personel servisinin görevlerinin işletmenin yönlendirmelerine bağlı olduğunu söyleyebiliriz. Ayrıca, personel kayıt yönetiminin doğru organizasyonu, işletmenin refahının anahtarıdır, ancak personel hizmetinin çalışması, şirketin potansiyelinin analizi ve planlamasının temeli olduğu için muhasebe ve istatistik ile sınırlı değildir.

2. İK departmanının temelleri

1 Personel departmanı yönetmeliği

Bir işletmenin çalışmalarını organize etmenin ilk aşamalarından biri, personel departmanına ilişkin düzenlemelerin hazırlanmasıdır. Kuruluş personelinin görevlerini, işlevlerini, haklarını ve yükümlülüklerini kapsar.

· Personel departmanına ilişkin düzenleme birkaç bölüm içermektedir:

· Genel Hükümler;

·görevler;

·yapı;

· Fonksiyonlar;

· işletmenin diğer bölümleriyle ilişkiler;

·Haklar;

· bir sorumluluk.

"Genel Hükümler" bölümü, personel departmanının işletme müdürüne bağlılığını gösterir.

"Görevler" bölümü, en önemlileri işçi ve uzmanların seçimini, yerleştirilmesini, kullanılmasını sağlamak için işin organizasyonu; istikrarlı bir çalışma ekibinin oluşturulması; bir rezerv oluşturulması; bir personel muhasebe sisteminin organizasyonu.

"Yapı" bölümünde, bölümün yapısını geliştirme ve onaylama prosedürü, büyüklüğü, çalışma alanları ve bölümün atanan bölümleri belirtilmiştir.

"İşlevler" bölümünde, personel çalışması alanındaki işlevsel sorumluluklar dikkate alınır:

· işe alım planlarının geliştirilmesi;

· çalışanların iş mevzuatına uygun olarak kabulü, transferi ve işten çıkarılmasının kaydı;

· işletme personelinin muhasebesi;

· çalışma kitaplarının saklanması ve doldurulması, ofis çalışmalarının kayıtlarının tutulması;

· bölüm başkanları tarafından personelle çalışmak için emir ve talimatların yerine getirilmesi üzerinde kontrol;

· personel hareketinin incelenmesi, personel cirosunun analizi, ortadan kaldırılması için önlemlerin geliştirilmesi;

· rasyonel kullanımları amacıyla şirket uzmanlarının kompozisyonunun, iş niteliklerinin analizi;

· uzmanların eğitim ve yeterlilik düzeylerini iyileştirmek için koşullar yaratmak;

· adaylık için bir rezerv oluşturmaya çalışmak;

· işçilerin yerleştirilmesini ve kullanımını iyileştirmek için tekliflerin hazırlanması;

· sertifikasyon komisyonu için malzemelerin hazırlanması ve sistemleştirilmesi;

· teşvik ve ödül için işçi, uzman ve çalışanların sağlanması için materyallerin hazırlanması;

· işten çıkarılan işçilerin çalıştırılmasına yönelik tedbirlerin alınması;

· personel departmanının çalışanlarını izlemek ve talimat vermek;

· iş disiplini durumu ve iç iş düzenlemeleri üzerinde kontrol organizasyonu;

· personel sorunlarıyla ilgili tüm raporlamayı sürdürmek.

"İşletmenin diğer bölümleriyle ilişkiler" bölümü, personel departmanına gelen belgelerin bir listesini ve personel departmanından diğer bölümlere gönderilen belgelerin bir listesini içerir.

Diğer bölümlerden personel departmanı, işçileri ve çalışanları işe almak için başvurular, teşvikler hakkında fikirler, tatil programları alır.

Personel bölümünden alt bölümlere, iş disiplinini ihlal edenler hakkında bilgi, kabul emirlerinin kopyaları, işletme içindeki hareket, personelin işten çıkarılması, iş programı kurallarındaki değişiklikler, iş disiplini konuları hakkında bilgi gönderilir.

"Haklar" bölümü, İK departmanının ana yetkilerini gösterir:

· personel departmanının tam teşekküllü çalışması için gerekli malzemeleri işletmenin tüm bölümlerinden talep etme hakkı;

· kabul, transfer ve işten çıkarma konularında işletme çalışanlarını kabul etme hakkı;

· işe alım konularında diğer kuruluşlarla iletişim kurma hakkı;

· diğer bölümlerden personel departmanı yönetmeliğinde öngörülen talimatların zorunlu olarak uygulanmasını talep etme hakkı.

"Sorumluluk" bölümü, departmana verilen işlevlerin yerine getirilmesinden personel departmanı başkanının sorumluluğunu ve görev tanımları ile oluşturulan departman çalışanlarının sorumluluğunu belirler.

2.2 İK çalışanlarının görev tanımları

Diğer tüm iş tanımları gibi, personel departmanı çalışanının iş tanımı, Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 9 Şubat 2004 tarih ve No. yeterlilik el kitabı yönetici, uzman ve çalışanların pozisyonları "üç bölümden oluşur:" İş sorumlulukları "," Bilgi için gereklilikler "ve" Nitelikler için gereklilikler ".

Personel departmanı başkanının görevleri şunlardır:

· departmanın çalışmalarının yönetimi;

· işin performansını sağlamak;

· gerekli belgelerin, tekliflerin, tavsiyelerin, talimatların geliştirilmesi;

· malzeme, mali ve teknik araçlar;

· ticari sır teşkil eden bilgilerin korunmasına yönelik çalışmalar yapmak;

· bölüm çalışanları arasında iş yükünün rasyonel dağılımını sağlamak;

· personel gelişimi için koşulların yaratılması;

· çalışanların iç iş düzenlemelerine, koruma, üretim ve iş disiplini kurallarına ve düzenlemelerine uyması üzerinde kontrol;

· seçkin işçileri teşvik etmek, üretim ve çalışma disiplinini ihlal edenlere ceza vermek için önerilerde bulunmak;

· yasal raporlamanın hazırlanmasını sağlamak.

İK yöneticisi şunları bilmelidir:

· bakanlığın faaliyetleri ile ilgili yüksek ve diğer organların kararları, emirleri, emirleri, diğer yönetim ve normatif belgeleri;

· ekonominin temelleri, emek organizasyonu ve yönetimi;

· iç çalışma düzenlemeleri;

· iş güvenliği, güvenlik, endüstriyel sanitasyon ve yangından korunma kuralları ve normları.

Bütçe kuruluşlarında, ücretlerin belirlenmesi için nitelik gereksinimleri vardır. Örneğin, alanında en az 5 yıllık yüksek mesleki eğitim ve iş deneyimine sahip olmak. İçin ticari kuruluşlar bu tür gereklilikler, yalnızca ücret miktarının belirlenmesinde yol gösterici olabilir.

Kural olarak, personel departmanının kadrosu aşağıdaki pozisyonlara sahiptir: personel departmanı başkanı; İK müfettişi; psikolog; İK uzmanı ve diğerleri.

2.3 Personel departmanının yapısı ve biçimleri

Personel departmanının organizasyon biçimleri aşağıdaki gibi olabilir:

· çalışan yönetimi;

· çalışan yönetimi;

·İnsan Kaynakları Departmanı;

· İnsan kaynakları bölümü;

· Personel merkezi.

Personel hizmetinde kayıt yönetimi bir kişi tarafından yapılabilir - personel müfettişi (yönetici) veya yönetici sekreteri.

Personel hizmetinin organizasyon şeklini seçerken, yönetici kararının organizasyonun kadrosu tarafından belirlendiğini anlamalıdır.

Çalışan sayısına bağlı olarak, kuruluş kabaca üç kategoriye ayrılabilir:

)Büyük, kuruluş birkaç yüz (bin) çalışana sahip olduğunda;

)Ortalama, çalışan sayısı üç yüz kişiyi geçmediği zaman;

)Küçük, birkaç çalışandan oluşan.

Büyük kuruluşlarda, özellikle Rusya bölgelerinde yan kuruluşları olanlarda, personel yönetimi, personel yönetimi ve orta ölçekli olanlar - personel departmanları oluşturulması önerilir. Küçük kuruluşlarda, personel belgeleriyle çalışmak, personel için müfettişlere (yöneticiler) veya baş sekreterlere atanabilir. Bu durumda, bu işlevin performansı, müfettiş veya sekreterin görev tanımına yansıtılmalıdır.

Personel hizmetinin yapısı ve personeli, başlıcaları olan bir dizi faktöre bağlıdır:

işletmenin endüstri bağlantısı;

işletmenin ekonomideki yeri (dünya düzeyi, eyalet, bölgesel, yerel);

yönetimin merkezileşme düzeyi;

işletme türü ( yerel şirket, tutma);

ekonomik göstergelerin tanımlanması;

işletmenin çalışan sayısı;

personel yönetimi kavramı;

personel politikası (öncelikler, strateji, taktikler);

bölgesel işgücü piyasasının durumu;

bölgesel eğitim altyapısının mevcudiyeti;

çalışanların cinsiyeti ve yaşı;

teknolojik özelliklerüretme;

personel hizmeti uzmanlarının mesleki eğitim düzeyi.

Belirli bir organizasyonun büyüklüğüne bağlı olarak, aşağıdaki organizasyonel personel çalışma biçimleri ayırt edilir:

· kuruluş başkanına veya yardımcısına doğrudan bağlı bağımsız bir yapısal birim;

· kuruluşun bireysel bir çalışanı tarafından bir personel hizmetinin işlevlerini yerine getirmek;

· personel departmanının işlevlerini diğer işlerin performansıyla birlikte yerine getirmek.

Küçük şirketlerde (100 kişiye kadar), iki personel hizmeti çalışanı yeterlidir, orta ölçekli kuruluşlarda (500 kişiye kadar), daha fazla sayıda üç ila dört personel uzmanından oluşan bir personel personel hizmeti oluşturulması tavsiye edilir. büyük şirketler(1500'den fazla kişi) personel servisinin yedi ila on çalışanı.

Şekil 1- İşletmenin personel departmanının yapısı

Kuruluşun diğer bölümleriyle etkileşim sırasında, personel departmanı onlardan işçi ve uzmanları işe almak için başvurular, teşvikler hakkında fikirler, tatil programları vb.

Personel servisinden bölümlere gönderilir:

) çalışma disiplinini ihlal edenler hakkında bilgi;

2)yeni çalışanların kabulü, organizasyon içindeki hareket, çalışanların işten çıkarılması ile ilgili emirlerin kopyaları;

)İç Çalışma Yönetmeliğinin onaylanması (değiştirilmesi) için siparişlerin kopyaları;

)iş disiplininin gözetilmesi ile ilgili bilgiler.

Muhasebe departmanından personel servisi bir personel tablosu, işgücü gereksinimlerinin hesaplanması, sertifikalar alır. ücretler yaşlılık, engellilik, ekmek kazanan kişinin kaybı vb.

Buna karşılık, personel servisi muhasebe departmanına çalışanların bordro sayısı, devamsızlık, personel cirosu, zaman çizelgesi, kabul, transfer ve işten çıkarma emirleri, ödeme için geçici sakatlık sayfaları, çalışanların bir sonraki tatilleri hakkında bilgi verir. , vb.

İK departmanı genellikle aşağıdaki yetkilere sahiptir:

· organizasyonun tüm bölümlerinin çalışmaları için gerekli malzemeleri göndermesini istemek;

· çalışanları, kuruluşları yer değiştirme ve işten çıkarma konusunda kabul etmek;

· işe alma konusunda diğer kuruluşlarla etkileşim;

· diğer bölümlerden personel departmanı yönetmeliği tarafından sağlanan talimatların zorunlu olarak uygulanmasını talep eder.

Personel dairesi yönetmeliği, daireye verilen görevlerin yerine getirilmesinden personel daire başkanının sorumluluğunu ve görev tanımları ile oluşturulan daire çalışanlarının sorumluluğunu belirler.

2.4 Personel hizmeti çalışanlarının emeğinin paylaştırılması

Personel hizmetleri çalışanları ve kuruluşun diğer yapısal bölümlerinin çalışanları, Rusya Federasyonu İş Kanunu şunları garanti eder:

· emeğin paylaştırılmasının sistematik organizasyonuna devlet yardımı;

· seçilen sendika organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından belirlenen veya toplu sözleşmede kurulan işgücü tayınlama sistemlerinin uygulanması.

Emek tayınlaması (emek standartları) - bunlar üretim, zaman, hizmet oranlarıdır. Elde edilen teknoloji, teknoloji, üretim organizasyonu ve emek seviyesine göre işçiler için ayarlanırlar. İşveren, çalışanların üretim standartlarını yerine getirmesi için normal koşulları sağlamakla yükümlüdür. Rusya Federasyonu İş Kanunu (Madde 159, 160, 163), bu tür koşullar için neyin geçerli olduğunu tanımlar:

· binaların, yapıların, makinelerin, teknolojik ekipmanın ve ekipmanın iyi durumda olması;

· iş için gerekli teknik ve diğer belgelerin zamanında sağlanması;

· işin yapılması için gerekli olan malzemelerin, araçların, diğer araçların ve öğelerin uygun kalitesi, bunların çalışana zamanında sağlanması;

· işgücü koruma ve üretim güvenliği gereksinimlerini karşılayan çalışma koşulları.

Personel servisinin her çalışanı için, iş görevlerine göre üretim oranları ve personel servisinin çalışan sayısı, "Personel işe alma ve kayıt için endüstriler arası konsolide zaman standartları" kullanılarak hesaplanabilir.

Bu bölümde, İK departmanının temellerinin, İK departmanı personeli de dahil olmak üzere işletme çalışanlarının organize çalışmasında yattığını öğrendik. Personel servisinin sorumlu olduğu işlevleri ve organizasyondaki diğer departmanlarla ilişkileri belirledik. Personel bölümündeki hiyerarşi ile de tanıştık.

3. Rusya'da İK yönetimini yöneten normatif yasalar

Tablo 1 - Personel belgeleriyle çalışma prosedürünü düzenleyen kanunlar:

P / p Belgenin adı ve onaylanma tarihi Personel hizmetinin bir çalışanı için faydalı bilgiler 1 Rusya Federasyonu İş Kanunu (Rusya Federasyonu İş Kanunu). Kabul edilmiş Devlet Duması RF 21 Aralık 2001 TC RF dokümantasyon alanında: - Bir dizi yasal işlemin zorunlu olarak uygulanmasını sağlar; iç çalışma düzenlemeleri, tatil programı vb. (Madde 123, 190, vb.). - Personel prosedürlerini belgeleyen belgeleri belirler: kabul, nakil, iş sözleşmesinin feshi, izin, teşvik ve çalışanların toplanması (Madde 67, 68, 84, vb.). - Belgeleri işlemek için son tarihleri ​​ve çalışanları onlarla tanıştırmak için prosedürü belirler 9. 14, 67, 68) - Çalışanların kişisel verilerinin aktarılmasına ilişkin prosedürü düzenlemesi gereken belgelerin zorunlu olarak geliştirilmesini getirir (Madde 88). - Belgeleri onaylama veya bir temsilci organın görüşünü dikkate alma prosedürünü belirler (Madde 8, 136, 190, vb.). 2 20 Şubat 1995 tarihli ve 24-FZ sayılı Federal Kanun "Bilgi, Bilgilendirme ve Bilgilerin Korunması Hakkında " (Rusya Federasyonu Toplu Mevzuatı. 1995 No. 8. Madde 609) Bilgi belgeleme yükümlülüğünü güvence altına alır, devlet organlarına bilgi sağlama yükümlülüğünü belirler. Madde 5. Belgelendirme bilgileri Otomatik bilgi sisteminden alınan bir belge, kanunda öngörülen şekilde bir yetkili tarafından imzalandıktan sonra yasal güç kazanır. Rusya Federasyonu... Madde 15. Bilgi kaynakları sahibinin yükümlülükleri ve sorumluluğu Bilgi kaynaklarının sahibi, Rusya Federasyonu mevzuatında öngörülen şekilde bilgilerle çalışma kurallarının ihlalinden yasal olarak sorumludur.3 "Anonim Şirketler Hakkında Federal Kanun" (Madde 89) ve "Sınırlı Sorumluluk Şirketleri Hakkında Federal Kanun ”(Madde 50) Şirketlerin belgelerin saklanması ve bunların oluşturulması konusundaki yükümlülüklerini belirleyin. Kanun, yalnızca yürütme organının bulunduğu yerde belgelerin zorunlu olarak saklanmasını değil, aynı zamanda belgelerin zorunlu olarak devlet deposuna aktarılmasını da belirler. “Belgelerin düzenlenmesinden toplum sorumludur, Rusya Federasyonu arşiv makamlarının talimat ve tavsiyelerine uygun olarak bunların korunması için çalışma yapmalıdır.” Rusya Federasyonu Çalışma ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 10 Ekim 2003 tarihli ve 69 Sayılı Kararı "Çalışma kitaplarını doldurma talimatlarının onaylanması üzerine" Çalışma kitaplarının muhafaza edilmesi ve saklanması, çalışma kitabı formlarının oluşturulması ve işverenlere sağlanması için kurallar belirler. onlara. Çalışma kitabının biçimini ve çalışma kitabındaki ekin biçimini ve bunların bakımı için genel prosedürü belirler. yürütme gücü 27 Kasım 2000 tarihinde Rusya Federal Arşiv Servisi tarafından onaylanan Talimat, belge biçimleri, ayrıntıların bileşimi ve tasarımları için temel gereksinimleri içerir. Belgeleri işleme kurallarına ek olarak, işleme teknolojisi ve saklama prosedürü ile ilgili konular burada dikkate alınır. Ticari kuruluşlarda, ofis işleri için dahili talimatların geliştirilmesi için kullanılabilir.6 İşgücü muhasebesi ve ücretlendirme için birleşik birincil muhasebe belgelerinin albümleri. Statinform Araştırma ve Geliştirme Enstitüsü, Rusya Goskomstat, 2004. Birincil muhasebe belgelerinin birleşik biçimleri, tüm örgütsel ve yasal biçimlerdeki ve mülkiyet biçimlerindeki tüzel kişiler için ve çalışma süresinin ve ücretler için personelle yapılan yerleşimlerin kullanımının muhasebeleştirilmesi için geçerlidir - bütçe kurumları hariç, tüm örgütsel ve yasal biçim ve mülkiyet biçimlerindeki tüzel kişilere 7 Depolama süresinin bir göstergesi ile kuruluşların faaliyetlerinde oluşturulan standart belgelerin bir listesi. Rosarkhiv. 2000. Depolama sürelerini gösteren, neredeyse tüm olası yeniden düzenleme belgelerinin bir listesini içerir.8 GOST R 6.30-2003 "Birleşik organizasyonel ve idari belgeler sistemi. Evrak için gereklilikler ". Doğası gereği tavsiye niteliğindedir. Belgelerin yürütülmesi için genel gereksinimleri ve ayrıntılarının bileşimini belirler9 Kuruluşların arşivleri için temel kurallar. Rosarkhiv Collegium'un 6 Şubat 2002 tarihli kararı ile onaylanmıştır Büro işlerinde ve arşivlerde belge depolama sistemini güvence altına alan ana belge. Belge koruma teknolojisini düzenler, vakaların isimlendirilmesi için gereksinimleri içerir, bunların derlenmesi, onaylanması, onaylanması, kullanılması ve saklanması için prosedürü oluştururlar.10 Çalışanlar hakkında biyografik veriler, eğitim hakkında bilgi, tutulan pozisyon vb. personel hizmetinde kullanılan bir dizi kayıt formunu (T-2) doldurun 11 Eğitimde tüm Rusya uzmanlık sınıflandırıcısı OK 009-93 (OKSO) uzmanlıklar, uzmanlıklar, bilgi alanları (bilimler), eğitim alanları hakkında 12 Tüm Rusya Nüfus Bilgi Sınıflandırıcısı (OKIN) Anketleri, kişisel sayfaları, kişisel T2 kartını ve diğer kayıt formlarını doldururken kullanılır. Rusya Federasyonu halklarının yaşı, vatandaşlığı, uyruğu, dilleri ile ilgili bilgilerin doldurulması ve yabancı Diller, dil bilgisi derecesi, medeni durum vb. sınıflandırıcıda yer alan ifadelere uygun olmalıdır.13 Pozisyonlar, yöneticiler, uzmanlar ve çalışanların birleşik yeterlilik referans kitabı İş tanımlarının geliştirilmesi için temel oluşturur. - 1996 yılına kadar, yine de, personel bölümünde gerekli çalışan sayısını hesaplamak için metodolojik bir temel olarak kullanılabilir. Bu, personel servisi tarafından gerçekleştirilen iş için çalışma süresinin maliyetini belirlemek için bir tür metodolojik kılavuzdur. Aynı zamanda İK departmanındaki çalışan sayısını doğrulamaya da hizmet eder. Ayrıca, hepsinin bir listesini içerir. gerekli işlemler belgelerle ilgili olarak, belgelerle çalışma sırasını ana hatlarıyla belirtir, belgeleri kaydetme teknolojisini, saklama prosedürünü belirler. Askerlik hizmetinden sorumlu olanlar için kayıt günlükleri de dahil olmak üzere personel alımı ve kaydı için önerilen formları içerir.15 16 Temmuz 2003 tarihli Menkul Kıymetler Piyasası Federal Komisyonu Kararı No. 03-33 / PS, prosedürle ilgili yönetmeliğin onaylanmasına ilişkin ve anonim şirketlerin belgelerinin saklama koşulları Anonim şirketlerde belgelerin saklanması ve imha edilmesi prosedürünü belirler Dernekler.16 27 Temmuz 2006 Sayılı 152-FZ Federal Yasası "Kişisel Veriler Üzerine" İlişkili ilişkileri düzenler kişisel verilerin tüzel kişiler tarafından otomasyon araçları kullanılarak veya bu araçlar kullanılmadan işlenmesi ile. Çalışanların (dahil) kişisel verilerini alma, saklama, işleme, kullanma ve aktarma prosedürünü belirler.

Bu belgelerden bazıları devlet ve bütçe kuruluşları için geçerlidir, ancak düzenleyici bir çerçevenin yokluğunda ticari kuruluşlarda kullanılması tavsiye edilir ve şu şekilde kullanılabilir: metodolojik yardımörgütün yerel eylemlerinin hazırlanmasında.

Rusya'da İK yönetimini düzenleyen yönetmeliklere aşina olma sürecinden sonra, bu eylemlerin sayısının İK hizmet organizasyonunun koordineli çalışması için oldukça yeterli olduğu sonucuna varabilirim.

personel kayıtları yönetimi

4. Personel departmanının belgeleri

Kuruluşun personel hizmetinin faaliyetleri, yönetim için dokümantasyon desteği gibi önemli ve son derece sorumlu bir yönün ayrılmaz bir parçasıdır. Evrak işlerinin doğruluğunu, kuruluşta belge akışının oluşturulmasını vb. Düzenleyen belirli bir düzenleyici ve metodolojik temel vardır.

"Personel belgeleri" veya "personel belgeleri" kavramları, işletmenin çalışanları ve personel hizmetinin faaliyetleri hakkında bilgi içeren bir dizi belge anlamına gelir: kişisel ve muhasebe belgeleri, organizasyonel ve idari, planlama ve raporlama ve istatistiksel. Personel belgeleri, vatandaşların iş deneyimine ilişkin birincil bilgi kaynağıdır ve bu bağlamda, doğrudan anayasal haklarının sağlanması ile ilgilidir.

İK belgeleri, uzun süreli depolama için belgeler kategorisine aittir.

İK belgeleri aşağıdaki kategorilere ayrılır:

· Personel belgeleri (İK hizmeti sırasında personelle çalışmayı belgeleme görevlerini yerine getirirken oluşturulur. Personel belgeleri her zaman belirli bir çalışana "bağlıdır" ve pozisyonunun (mesleğin), istihdam koşullarının, çalışma sonuçlarının vb. özelliklerini yansıtır. .).

· İdari belgeler (bu tür iç belgeler, başın emirlerini ve emirlerini içerir. Onların yardımıyla, kuruluş başkanı, bu kuruluşun tüzüğü tarafından sağlanan kuruluşu yönetme yetkilerini kullanır. Şirketin ilk yetkilisinin emirleri, iki bağımsız gruba ayrılmıştır).

· Çalışanın işgücü faaliyetini doğrulayan belgeler (bu belgelerin amacı, çalışanın hizmet süresini mümkün olduğunca doğru bir şekilde yansıtmaktır).

· Bilgi ve uzlaşma belgeleri (personel servisi tarafından tutulan, çalışanların kişisel verilerini kaydetmek, çalışmalarıyla ilgili bilgileri birleştirmek için).

Ayrıca, 5 Ocak 2004 tarih ve 1 sayılı Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi Kararnamesi'nin 2. maddesi uyarınca, bakımının şu anda yürürlükte olan personel muhasebesi için aşağıdaki birleşik formların olduğunu bilmek de önemlidir. mülkiyet biçimlerine bakılmaksızın, Rusya Federasyonu topraklarında faaliyet gösteren tüm kuruluşlar için zorunludur:

iş sözleşmesi;

№ T-1 - bir çalışanın işe alınmasına ilişkin bir sipariş (sipariş);

№ T-1a - işçilerin işe alınmasına ilişkin sipariş (sipariş);

Hayır. T-2 - çalışanın kişisel kartı;

No. Т-2ГС (МС) - bir devlet (belediye) çalışanının kişisel kartı;

№ Т-3 - personel masası;

№ Т-4 - bilimsel, bilimsel ve pedagojik bir çalışanın kayıt kartı;

№ T-5 - bir çalışanın başka bir işe devredilmesine ilişkin bir emir (sipariş);

№ T-5a - işçilerin başka bir işe devredilmesine ilişkin sipariş (sipariş);

No. T-6 - çalışana izin verilmesi emri (sipariş);

№ Т-6а - çalışanlara izin verilmesi emri (sipariş);

№ Т-7 - tatil programı ";

No. T-8 “Bir çalışanla (işten çıkarma) iş sözleşmesinin feshi (fesih) emri (emri);

Hayır. T-8a - çalışanlarla yapılan bir iş sözleşmesinin feshi (fesih) (işten çıkarma) hakkında bir emir (sipariş);

№ T-9 - bir iş gezisinde çalışanın yönünde bir sipariş (sipariş);

№ Т-9а - işçileri bir iş gezisine gönderme emri (siparişi);

Hayır. T-10 - seyahat belgesi;

№ Т-10а - bir iş gezisine göndermek için hizmet ataması ve uygulanmasına ilişkin bir rapor;

№ T-11 - çalışanı teşvik etmek için bir emir (emir);

№ T-11a - çalışanların teşviki için sipariş (sipariş);

№ T-12 - zaman çizelgesi ve emek ücretinin hesaplanması;

№ Т-13 - zaman çizelgesi;

No. T-49 - bordro;

№ T-51 - bordro;

T-53 - bordro;

№ Т-53а - bordro kayıt günlüğü;

№ Т-54 - kişisel hesap;

№ Т-54а - kişisel hesap (svt);

Hayır. T-60 - çalışana izin verilmesine ilişkin not hesaplaması;

No. T-61 - bir çalışanla iş sözleşmesinin feshi (fesih) üzerine not hesaplaması (işten çıkarma);

No. T-73 - belirli bir işin süresi boyunca imzalanan belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında yapılan işin kabulü eylemi.

4.1 İş sözleşmesi

Çalışan ile işletme başkanı tarafından temsil edilen idare arasında yazılı olarak bir iş sözleşmesi yapılır ve ana detayları içerir:

belgenin adı;

derleme yeri;

Sözleşme iki nüsha halinde düzenlenir, biri işletmede kalır ve ikincisi çalışana verilir.

4.2 Personel siparişleri

Personel siparişleri, personel hizmetinin işlevlerini belgeleme sürecinde hazırlanan en önemli belgedir. Emirler, çalışanların kabulü, transferi ve işten çıkarılmasını resmileştirmek için kullanılır; tatillerin sağlanması, iş gezileri; çalışma koşullarındaki ve ücretlerdeki değişiklikler, kategorilerin atanması ve kişisel verilerdeki değişiklikler; cezaların teşvik edilmesi ve uygulanması.

Personel emirlerinin yerine getirilmesi, yazılı bir gerekçeye dayalı olarak gerçekleşir (örneğin: bir çalışanın beyanı, bir evlilik sertifikası, bir çalışanın adındaki değişikliği gösteren bir not, bir not)

Bir çalışanın kabul, nakil veya işten çıkarılma için kişisel başvurusu, elle veya kuruluşun antetli kağıdına yazılır. Başvuru şunları belirtmelidir: yapısal birimin adı, belge türünün adı, tarih, muhatap (pozisyon, soyadı, baş harfleri), metin, kişisel imza, imzanın kodunun çözülmesi. Ayrıca, ifade, başın kararı ve davadaki belgenin ve yönün yürütülmesine ilişkin bir işaret ile eklenir.

Personel emrinin metninde belirten bir bölüm yoktur ("Sipariş ediyorum" fiili). Personel siparişleri bir icra eylemi ile başlar. Kabul et, tayin et, devret, görevden al, soyadını değiştir, izin ver.

Personel için bireysel ve birleştirilmiş siparişler arasında ayrım yapın. Bireyler, hangi yönetim eylemlerinin altına düştüklerine bakılmaksızın, bir çalışan, birleştirilmiş olanlar - birkaç çalışan hakkında bilgi içerir. Konsolide siparişler, farklı saklama sürelerine sahip bilgiler içermemelidir. Kısa raf ömrüne sahip tatiller ve iş gezileri için verilen siparişlerin vurgulanması tavsiye edilir. Ödül ve ceza emirleri bireysel olarak düzenlenir.

Personel siparişinin her bir maddesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre formüle edilmelidir.

İşe alındığında, ücret miktarı (maaş, ödenek) ve gerekirse kabul koşulları belirlenir: geçici olarak, deneme süresi ile.

Başka bir işe geçerken, yeni pozisyon ve bölüm, transfer türü, transfer nedeni (Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca), ücretteki değişiklik belirtilir.

İşten çıkarılma üzerine, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddelerine göre işten çıkarılma nedeni.

Bir tatil verirken - türü, süresi, başlangıç ​​ve bitiş tarihi.

Bir iş gezisindeyken - iş gezisinin tarihi ve süresi, varış yeri, işletmenin adı.

Ödüller, cezalar - ödül veya cezanın nedeni ve türü.

Emrin her maddesi, idari işlemin yazılı dayanağına atıfta bulunularak sona ermelidir.

Personel siparişleri makbuz karşılığı çalışanın dikkatine sunulur. Çalışan tanıma vizeleri, siparişin her maddesinin metninden sonra veya başın imzasından sonra yer alabilir.

Personele ilişkin taslak sipariş, baş muhasebeci, yapısal bölüm başkanları, hukuk danışmanı gibi yetkililerle koordine edilir.

Personel siparişleri kayıt altına alınmalıdır. Kayıt defteri, kayıt formu olarak kullanılır. Kayıt defteri şunları gösterir: siparişi imzalayan siparişin tarihi ve numarası. Personel siparişlerinin saklama sürelerinin farklı olması nedeniyle, siparişlerin aşağıdakilere göre numaralandırılması tavsiye edilir. aşağıdaki kural... İLE sıra numarası sipariş, bir harf tanımı eklenir (ana faaliyet sırasından ayırt etmek için).

Personel siparişlerinde yer alan bilgiler (iş ve teşvik bilgileri) çalışma kitaplarına girilir.

İstihdam emri (siparişi), kullanımı tüm kuruluşlar için zorunlu olan birleşik birincil muhasebe belgelerinin biçimlerinden biridir. (Ek 1)

Bir çalışanın bir yapısal birimden diğerine transferini kaydederken başka bir işe (form No. T-5) transfer hakkında bir emir (talimat) uygulanır. İK departmanının bir çalışanı tarafından tek nüsha olarak doldurulacaktır. (Ek 2)

Emir (kararname), önceki ve yeni iş yerinin yapısal birimi başkanı tarafından onaylanır ve kuruluş başkanı tarafından imzalanır. Personel departmanı bu sıraya göre kişisel kart, çalışma defteri ve diğer belgelere notlar alır.

Ters tarafta, işçinin önceki işyerinde kayıtlı olan teslim edilmeyen mal ve maddi değerler hakkında notlar tutulur.

İzin verilmesine ilişkin emir (sipariş) (form No. T-6), çalışanlara İş Kanunu, mevcut yasal düzenlemeler ve düzenlemeler, toplu sözleşme ve tatil uyarınca verilen yıllık ve diğer izin türlerinin tescili için kullanılır. programları. (Ek # 3)

İki nüsha olarak doldurulur: biri İK departmanında kalır, diğeri muhasebe departmanına aktarılır. Yapısal birim başkanı ve organizasyon başkanı tarafından imzalanır.

Personel departmanı, izin verme sırasına göre çalışanın kişisel kartına notlar alır ve muhasebe departmanı tatil için ödenmesi gereken ücretleri hesaplar. Ücretsiz izin verilirken, tatil gün sayısı göstergesinin yanında “ücretsiz” ibaresi gösterilir. 1. sütundaki "Tahakkuk" bölümünde, boş satırlar ücretlerin tahakkuk ettiği ayları gösterir.

4.3 Kişisel çalışan kartı

Kişisel kart (form No. T-2), belgeler temelinde bir nüsha olarak doldurulur (Ek No. 4):

pasaportlar;

askeri kimlik;

çalışma kitabı;

bir çalışanın anketine dayanmaktadır.

Ücretsiz hatlar, kuruluşun takdirine bağlı olarak verilerle doldurulabilir. İş başvurusunda bulunan kişi "Genel bilgiler" bölümünü doldurduktan sonra kişisel bir kart imzalar ve doldurma tarihini yazar.

Ayrıca 1. bölümde, yüksek veya orta mesleki eğitimin ikinci eğitim kurumunun adları ve mezuniyet tarihleri ​​belirtilmiştir.

Bölüm 2'yi doldururken, askerlik pozisyonu bir gösterge ile kaydedilir.

Bölüm 3'te, bir emir temelinde yapılan her girişte, idare, çalışanı makbuz karşılığında bilgilendirmekle yükümlüdür.

Kişisel kartın 4. "Onay" bölümünü doldururken, tüm sütunlar ve sütunlar doldurulur. Şunları belirtirler:

· tasdik tarihi;

· komisyon kararı, örneğin: "bir pozisyona geçiş", "ileri eğitim için gönderme";

"Temel" sütunu boş olabilir. Alternatif olarak, kuruluştan bir çalışanı tasdik için gönderme emrini veya tasdik sonuçlarını onaylama emrini içerebilir.

Mesleki gelişime ilişkin veriler, çalışan tarafından sunulan belgeler temelinde kaydedilir.

Bölüm 5 "Mesleki gelişim" şunları gösterir:

· eğitimin başlangıç ​​ve bitiş tarihleri;

· ileri eğitim türü;

· eğitim kurumunun adı, bir yükseköğretim kurumunda ileri eğitim fakültesi, bir orta mesleki eğitim kurumunda ileri eğitim fakültesi, ileri eğitim enstitüsü, bakanlıkta ileri eğitim kursları, işletmelerde ileri eğitim kursları, araştırma ve tasarım kuruluşları, yüksek ve orta mesleki eğitim kurumları, eğitim kurumları ve şubeleri);

· belge türü (sertifika, sertifika);

· "Temel" sütunu boş olabilir veya kuruluştan bir çalışanı ileri eğitim için gönderme emri içerebilir.

Benzer şekilde, bölüm 6, aşağıdakiler hakkında bilgi içerir: profesyonel yeniden eğitim yeniden eğitimin gerçekleştiği uzmanlığın (yön, meslek) bir göstergesi ile.

7. "Teşvikler ve ödüller" bölümünü doldururken, çalışana uygulanan teşvik türlerini (hem kuruluş düzeyinde hem de bakanlıklar ve departmanlar düzeyinde) belirtmek ve devlet ödüllerini listelemek gerekir.

Bölüm 8 "Tatil", kuruluştaki çalışma süresi boyunca çalışana sağlanan her türlü tatilin kayıtlarını tutar. Giriş yapmanın temeli, tatil verme emirleridir.

Tatil tablosu sipariş bazında doldurulurken sadece tatilin başlama tarihi girilir. Tatil bitiş tarihi, çalışan tatilden döndükten sonra girilir. Bunun nedeni, bir çalışanın tatilden çağrılması veya kesintiye uğraması durumunda, "Bitiş tarihi" sütununun, tatilin siparişe göre planlanan bitiş tarihini değil, çalışanın işe çıkış tarihini içermesidir.

Aynı tabloda ücretsiz izin mutlaka belirtilmektedir. Sanata göre, yıllık temel ücretli izin hakkı veren hizmet süresinin hesaplanmasında dikkate alınır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121'i, çalışma yılı boyunca toplam süreleri 14 takvim gününü aşarsa, bir çalışana ücretsiz izin verildiği süreyi içermez.

Bölüm 9 "Sosyal yardımlar", Federal Kanun, tüzük ve kuruluşun yerel düzenlemelerinin bir çalışanına sağlanan faydaların bir listesini ve gerekçelerini belirtmelidir.

Bölüm 10 "Ek Bilgiler" şurada tamamlanmıştır: gerekli durumlar:

· yarı zamanlı (akşam), yarı zamanlı, yüksek ve orta mesleki eğitim kurumlarının dış departmanlarında eğitim hakkında bilgi (ayrıca kabul tarihlerini de belirtmelisiniz) Eğitim kurumu ve sonu);

· çalışan bir özürlü hakkında sertifika, engel grubu ve kuruluş (değişiklik) tarihi, engellilik nedeni ile ilgili bilgiler;

· işin koşulları ve doğası hakkında uzman komisyonunun sonuçlandırılması.

Çalışanın kuruluştan çıkarılmasından sonra, işten çıkarma gerekçelerinin XI Bölümünde girişler yapılır ", bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda verilen tam ifadeye uygun olarak çalışanı işten çıkarma gerekçelerinin kodunun çözüldüğünü gösterir. işten çıkarılma tarihi ve işten çıkarma emrinin numarası.

Kişisel T-2 kartı kapatıldığında, personel hizmeti çalışanı, kodu çözme ve pozisyonun bir göstergesi ile kişisel imzasını atar. Çalışanın kendisi de aynı şekilde imzalar. Bu durumda, çalışanın imzası, kişisel kartında yapılan tüm girişlerle anlaşmasını onaylar.

4.4 İstihdam kitabı

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 66. Maddesine göre, oluşturulan örneğin çalışma kitabı, çalışanın emek faaliyeti ve iş deneyimi ile ilgili ana belgedir. Çalışanın kuruluştaki faaliyetinin tamamı boyunca, onunla ilgili bilgiler bu belgeye yansıtılır. (Ek # 5)

Çalışma kitaplarıyla çalışmak ve bunlara giriş yapmak kesinlikle düzenlenmiştir: Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 66'sı, çalışma kitaplarının muhafazası ve saklanması için form, prosedür ve çalışma kitapları için formlar üretme ve işverenlere bunları sağlama prosedürü Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenir.

16 Nisan 2003 tarih ve 225 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi "Çalışma kitaplarında" çalışma kitabının biçimini, çalışma kitabındaki ekin biçimini ve çalışma kitaplarını koruma ve saklama, form oluşturma kurallarını onayladı çalışma kitabı ve işverenlere bunları sağlamak. Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 10 Ekim 2003 tarih ve 69 sayılı Kararnamesi ile çalışma kitaplarını doldurma talimatları onaylandı.

Bu kurallara göre, iş işçi için asıl iş ise, işveren kuruluşta beş günden fazla çalışan her çalışan için bir çalışma defteri tutmakla yükümlüdür. İlk kez işe başlayan bir çalışana, işe alındığı tarihten itibaren en geç bir hafta içinde huzurunda doldurulan bir çalışma kitabı verilir. Birey olan bir işveren, çalışanların çalışma kitaplarına giriş yapma ve ilk kez işe alınan çalışanlar için çalışma kitaplarını düzenleme hakkına sahip değildir.

Sahte çalışma kitaplarının kullanılmasını önlemek için, Rusya Federasyonu Hükümeti, Rusya Federasyonu Maliye Bakanlığı'nı, işverenlere yeni çalışma kitapları formları ve ekleri sağlama prosedürünü onaylamaya ve işverenlere çalışma kitaplarını sağlamalarını sağlamaya zorladı. , ayrıca bir çalışma kitabının ve bir ekin formları kaydedilir.

Çalışma kitabına aşağıdaki bilgiler girilir:

· Çalışan hakkında;

· yaptığı iş hakkında;

· başka bir kalıcı işe transferler hakkında;

· bir çalışanın işten çıkarılması hakkında;

· iş sözleşmesinin feshi nedenleri;

· işte başarı ödülleri hakkında.

Disiplin cezasının işten çıkarıldığı durumlar dışında, çalışma kitabına cezalarla ilgili bilgi girilmez.

Çalışanın talebi üzerine, yarı zamanlı çalışma hakkında bilgi, destekleyici bir belge temelinde ana işyerindeki çalışma kitabına girilir.

İşe alma, başka bir kalıcı işe transfer, işten çıkarma, ödüller ve teşvikler ile ilgili tüm kayıtlar, emir verildikten sonra, ancak en geç bir hafta içinde, işten çıkarılma gününde - işten çıkarılma gününde çalışma kitabına girilir. Çalışma kitabındaki girişler, sipariş metnine uygun olmalıdır. İş sözleşmesinin feshi nedenlerinin kayıtları, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun veya federal yasanın ifadesine ve ilgili madde, fıkraya bağlantıya tam olarak uygun olarak yapılmalıdır.

Bir çalışma kitabını kaydederken, önce doldurulur Giriş sayfasıçalışan hakkında bilgi içerir. Soyadı, adı ve soyadı ve doğum tarihi pasaport veya doğum belgesi temelinde belirtilir.

Eğitim - ortaöğretim, uzmanlaşmış ortaöğretim veya yüksek öğretim - belgeler (sertifika, sertifika, diploma) temelinde belirtilir. Eksik ortaöğretim veya tamamlanmamış yükseköğretimin kayıtları da ilgili belgelere dayanılarak yapılabilir.

Meslek veya uzmanlık, eğitimle ilgili bir belge temelinde çalışma kitabına kaydedilir.

Çalışma kitabının doldurulma tarihini belirledikten sonra, çalışan, imzasıyla girilen bilgilerin doğruluğunu onaylar.

Çalışma kitabının ilk sayfası, çalışma kitaplarının düzenlenmesinden sorumlu kişi tarafından imzalanır ve bundan sonra çalışma kitabının ilk kez doldurulduğu kuruluşun mührü konulur.

Soyadı, adı, soyadı ve doğum tarihi ile ilgili çalışma kitaplarındaki kayıtlardaki değişiklikler, belgelere (pasaport, doğum belgesi, evlilik veya boşanma, soyadı değişikliği, ad, soyadı.) Ve belgelerin numarasına ve tarihine atıfta bulunularak.

Bu değişiklikler çalışma kitabının ilk sayfasında yapılır. Örneğin bir satır eski soyadın üzerini çizer ve yeni verileri kaydeder.

Kayıtlar temiz tükenmez kalem, siyah, mavi veya Mor.

İlgili bölümlerin tüm sayfalarının çalışma kitabında doldurulması durumunda, çalışma kitabı bir ek ile doldurulur.

Ek, çalışma kitabına dikilir, işyerinin idaresi tarafından çalışma kitabı ile aynı şekilde doldurulur ve muhafaza edilir.

Çalışma kitabı olmayan ek geçersiz.

Çalışma kitabının ilk sayfasında yayınlanan her ek, en üstte "Yayınlanmış ek" yazısıyla damgalanmıştır ve ekin serisi ve numarası da burada belirtilmiştir.

Kuruluşun idaresi, çalışma kitabından (ek) doğru bir giriş olması gereken T-2 numaralı kitap (ek) formunun sahibini bilgilendirmekle yükümlüdür.

Bir çalışan işten çıkarıldığında, kuruluşta çalıştığı süre boyunca çalışma defterine yapılan tüm çalışma kayıtları, işletme başkanının veya onun özel olarak yetkilendirdiği bir kişinin imzası ve işletmenin mührü ile onaylanır. İdare, işten çıkarılma gününde bir işçi veya çalışanın çalışma defterini, içinde yapılan işten çıkarma tutanağı ile düzenlemekle yükümlüdür.

4.5 Muhasebe ve kontrol kayıtları ve dahili resmi yazışmalar

Personel belgelerini (personel siparişleri, çalışma defterleri, kişisel dosyalar, kimlik kartları) kaydetmek için kuruluşta kayıt dergileri (kitaplar) tutulur. Belgenin doğru bir şekilde muhasebeleştirilmesi (belirli bir sayının atanması ve kayıt tarihinde bir işaret ile), ona yasal bir güç (ispat gücü) verir, bunun yardımıyla işveren, işverenle iş anlaşmazlığını güvenle kazanabilir. çalışan.

Personel departmanı, personele ilişkin belgelerin kaydını tutar ve aşağıdaki kayıt formlarını kullanır veya bunlar diğer yetkili kişiler tarafından tutulur:

· iş sözleşmesi kaydı;

· çalışanların kabulü, transferi ve işten çıkarılması için siparişlerin kaydı;

· izin verilmesi için siparişlerin kaydı;

· çalışanların iş gezileri için siparişlerin kayıt günlüğü;

· seyahat sertifikalarının kayıt günlüğü;

· hizmet atamaları günlüğü;

· yerel düzenlemelerin kaydı;

· çalışma kitaplarının ve bunlara eklerin hareketi için muhasebe kitabı;

· çalışma kitabı formlarını kaydetmek için bir gelir ve gider defteri ve buna bir ek;

· ödüllere ilişkin emirlerin kaydı ve disiplin cezalarının uygulanması;

· personele sertifika vermek için bir dergi;

· hastalık izni kaydı;

· iş kazalarının kayıt kaydı.

Bazı dergi ve kitaplar için formlar resmi kurumlar tarafından onaylanırken, bazıları ise kurumun kendisi tarafından geliştirilmektedir.

Örneğin, çalışma kitaplarının ve eklerinin hareketini kaydetme kitabının formu, 10 Ekim 2003 tarihli Rusya Çalışma Bakanlığı kararnamesi ile onaylandı. 69. Kişisel ilişkiler dergisi veya tıbbi muayenelerin kayıt günlüğü önerilen forma sahip değildir, bu nedenle kuruluşun kendi takdirine bağlı olarak geliştirilmiştir.

Personel belgelerinin depolanmasını düzenlerken, öncelikle vatandaşların sosyal ve yasal ihtiyaçlarını karşılamak için (özellikle hizmet süresini doğrulamak için) kullanılan bu belgeler olduğundan, sosyal ve yasal nitelikleri dikkate alınır. ).

Kuruluştaki iç yazışmalar için kullanılır belgelemek tüm personel kararları. Örneğin bir çalışanın disiplin cezasına çarptırılabilmesi için çalışandan açıklama alınması gerekmektedir.

Bir çalışanı ödüllendirmekten bahsediyorsak, onun amirleri, organizasyonun başkanına çalışanı ödüllendirme fikrini gönderir.

Kurum içi resmi yazışmalar sayesinde kurum yetkilileri, kurum yetkilileri ve kurum yönetimi arasında resmi görüş alışverişi de yapılmaktadır.

Bu bölümde, personel servisinin belgelerini tanımanın yanı sıra bu belgelerin analizi ve açıklaması için çalışmalar yapılmıştır.

Çözüm

Tüm çalışmaların hacmi ve zamanında olması, kuruluşların işgücü kaynakları ile sağlanmasına ve kullanımlarının verimliliğine bağlıdır. Bu nedenle, İK departmanının organizasyonda oynadığı rol çok önemlidir.

Personel departmanının çalışmalarını organize etmenin en önemli işlevlerinden biri, personel yöneticilerinin karşılaştığı tüm görevlerin uygulanmasını düzenleyen belgelerin muhasebeleştirilmesi işlevidir.

Elektronik bilgi ile çalışma sorunu acil hale geliyor. Bu nedenle, İK hizmetini iyileştirmek için ilk adım, Bilişim Teknolojileri elektronik veritabanlarının arşivlerini oluşturacak ve elektronik belge akışlarını birleştirecek olan yönetim sürecine.

Kuruluşun başarısının anahtarı etkili personeldir, bu nedenle uzmanlar talep görmektedir. Çoğu zaman, İK yöneticisi yeni fikirlerin şefi olur, yöneticiyi gelişmiş personel yönetimi yöntemleriyle tanıştırır ve tüm organizasyon sorunlarını çözer.

Günümüzde İK departmanının sadece personel belgelerini doğru doldurması değil, aynı zamanda üretim hacmini uygun seviyede tutmak için boş pozisyonları zamanında doldurması da önemlidir. Personelle çalışma sistemi, iyi bilgi ve beceriye sahip kişilerin işletmedeki işgücünü sürekli olarak artırmayı ve bu tür çalışanların giderek daha fazla olmasını sağlayacak şekilde planlanmalıdır.

Çalışma sonucunda aşağıdaki görevler tamamlandı: işletmenin personel departmanının özünün belirlenmesi; personel departmanının faaliyetlerini düzenleyen yönetmeliklerin incelenmesi ve analizi; personel belgelerinin özelliklerinin araştırılması.

Görevleri tamamladıktan sonra, aşağıdaki hedefe ulaşıldı: işletmedeki personel departmanının çalışmalarının organizasyonunun bir analizi.

Kullanılan kaynakların listesi

İK ofis işleri

1.Rusya Federasyonu Anayasası - M.: Hukukçu, 2005.- 63p.

2. Rusya Federasyonu İş Kanunu. 1 Eylül 2007'de değiştirilen metin. - M.: Eksmo, 2007.-272s.

Yönetim belgelerinin tüm Rus sınıflandırıcısı. Tamam 011-93. 30.12.1993 tarih ve 229 sayılı Rusya Federasyonu Devlet Standardı Kararı ile onaylanmıştır. 12/17/2007 tarihinde düzenlendi.

Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 04.16.2003 Sayılı 225 "Çalışma Kitapları Üzerine" Kararnamesi

AV Verkhovtsev Personel hizmetinde büro işleri - M.: INFRA-M, 2001. - 35 s.

Vyalova L.M. Personel servisinin faaliyetleri için dokümantasyon desteği. Orta mesleki eğitim için ders kitabı. - M.: Yayınevi "Akademi", 2007. -189p.

Grudtsyna L.Yu. Personel memuru. 2. baskı, Eklenmiş ve gözden geçirilmiş. - M.: Eksmo, 2007. -304 s.

Kırsanova M.V. Çalışma kitabı: bakım ve depolama için yeni kurallar. 2. baskı, Düzenlendi. - E.: OMEGA-L, 2006.-58p.

Krasavin A.Ş. Çalışanların emek faaliyetlerini belgelemek. - E.: INFRA-M, 2006. -101'ler.

T.V. Kuznetsova, S.L. Kuznetsov İK yönetimi - M.: Kitap Servisi, 2006. -144'ler.

Mitrofanova V.V. Personel belgeleri hazırlıyoruz: uygulama el kitabı. - ed. 2., gözden geçirilmiş ve genişletilmiş. - M.: Yayınevi "Alfa-Press". 2008 .-- 304 s.

Sankina L.V. Personel kayıtları yönetimi ile ilgili referans kitabı. 3. baskı, eklenmiş ve gözden geçirilmiş. - M.: M TsFR, 2003. -98'ler.

İnsan Kaynakları // Wikipedia, The Free Encyclopedia

İK yönetimi // Siriniti. 2014

15. Çalışanın kişisel kartı T-2 // Personel sorunları.

Metodolojik materyaller // İş dünyası 2014

Form T-5 "Bir çalışanı başka bir pozisyona transfer etme emri" // HRMaximum

Yönetimin bir nesnesi olarak organizasyon personeli //ORGTM.ru. 2012

Personel kayıtları yönetimi sitesi // 2013.

İşgücü kaynakları // İlk materyaller çevrimiçi. 2014

özel ders

Bir konuyu keşfetmek için yardıma mı ihtiyacınız var?

Uzmanlarımız, ilginizi çeken konularda tavsiyelerde bulunacak veya özel ders hizmetleri sunacaktır.
İstek gönder Konunun belirtilmesi ile şu anda bir danışma alma olasılığını öğrenmek için.

Bir personel memurunun günlük görevleri, 21.08.1998 tarihli bir kararname ile Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı tarafından düzenlenir.Bir uzmanın sorumluluk alanlarını, tabi olma sınırlarını detaylandırır, gerekli düzenleyici çerçeveyi dikkate alır. personel departmanının bir çalışanı için, belgelerin sunulması ve muhafaza edilmesi prosedürü. Birleşik yeterlilik kılavuzu, resmi görevlerini yerine getirirken kadrolu bir çalışanın iş tanımı tarafından yönlendirilen 17 mesleği tanımlar. Çalışanların faaliyetlerini düzenleyen departmanın yapısı, ilgili "Personel departmanı hakkında" Yönetmelikte yansıtılmaktadır.

İK Uzmanı - İş Sorumlulukları

Personel departmanındaki bir uzmanın görev tanımı, iş ilişkileri prosedürünü, sorumluluk kapsamını, çalışana verilen işlevleri, onun gerekliliklerini belirledi, gereken seviye eğitim ve itaat. Yeterli mesleki eğitim, öğretim ve en az 12 aylık deneyime sahip bir kişi uzman olarak kabul edilir.

İK departmanı başkanı talimatın geliştirilmesinden ve içeriğinden sorumludur ve şirket başkanı tarafından onaylanır. Personel departmanındaki bir uzmanın tüm iş sorumluluklarını yansıtır. Kompozisyonları, yürütme kuralları, yetkileri, işletmenin idari işlemleri, iç düzenlemeler, federal ve bölgesel düzenlemeler ile detaylandırılır. Aşağıdaki görevleri yerine getirmekten oluşurlar:

• çalışanların işe alınmasını ve işten çıkarılmasını, personelin Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarına ve yönetimin emirlerine uygun olarak diğer personel birimlerine transferini belgelemek;
• müdürden bekçiye kadar her seviyedeki çalışanların kişisel verilerindeki faaliyetlerin ve değişikliklerin, bilgi tabanlarındaki değişikliklerle birlikte muhasebe belgelerinin standartlarına uygun olarak kaydedilmesi;
• sertifikasyon ve ileri eğitim için veri toplanması;
• bir teşvik ve tahsilat mekanizmasının geliştirilmesi;
• kişisel dosyaların derlenmesi ve bakımı, kişisel verilerin toplanması ve işlenmesi;
• çalışma kitaplarının kaydı - giriş yapma, kayıt, muhasebe ve depolama;
• iş deneyiminin oluşumu;
• tatillerin izlenmesi ve programın uygulanması üzerinde kontrol;
• arşiv için belgelerin zamanında seçimi ve kaydı;

Bir personel uzmanının faaliyeti, gizli verilere erişim sağlar - kişisel dosyalar, ticari sırlar. Çalışanın eylemleri kuruluşa maddi veya maddi zarar verdiyse, yasal düzenlemelere göre sorumlu tutulacaktır.

İnsan kaynakları uzmanı, iş görevlerini fazla mesai yapabilir. Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 152'si, fazla mesai oranı işletme tarafından belirlenir.

İnsan Kaynakları Sorumlusu - iş sorumlulukları

Birleşik Yeterlilik El Kitabında da belirtildiği gibi, ortaöğretim mezunu adaylar İK müfettişi pozisyonu için değerlendirilir, mesleki deneyimin varlığı önemli değildir. Bir personel müfettişinin görevlerinin tüm kapsamı, bir iç talimatta tanımlanır. Ofis görevlerinin yürütülmesini içerir:

Büro çalışmasına ek olarak, bir personel müfettişinin görevleri, mesleki gereksinimlere ve iletişim düzeyine uygun olarak boş pozisyonlar için çalışanların seçimini de içerir. Bir işveren basına, İnternet portallarına ilan verir, iş merkezine bir başvuru gönderir, bir röportaj yapar. Görevi sadece bir profesyonel bulmak değil, aynı zamanda takıma kolayca katılacak ve bir çatışma kaynağı olmayacak bir kişi bulmaktır. Yönetim, başvuru sahipleri arasında bir yarışma düzenlemesi için bir müfettiş görevi belirleyebilir. Nitelikli olaylar ve geçişin kontrolü personel görevlisinin yetkisindedir.

Personel departmanı başkanının sorumlulukları

Personel memurlarını ancak benzer bir pozisyonda en az 3 yıl çalışmış yüksek öğrenim diplomasına sahip bir personel denetleyebilir. Adaylığı sadece şirket başkanı tarafından belirlenir. Yönetim faaliyetleri, kesinlikle Rus emeği çerçevesinde, şirketin iç tüzüğü temelinde gerçekleştirilir ve sivil yasa ve kadrolu işçinin görev tanımına uygun olarak. OK başkanı sadece şirketin üst yönetimine karşı sorumludur.

Personel dairesi başkanının görevleri şunlardır:

• personel politikasına ilişkin düzenlemelerin geliştirilmesi;
• kuruluşun personel yenileme ihtiyacının değerlendirilmesi;
• devletin yetki ve yetkiye göre yönetilmesi;
• belgelendirme, organizasyon ve sonuçlarının analizi için metodolojik ve bilgilendirici destek;
• personel transfer, işten çıkarma veya işe alma süreçlerinde hata ayıklama;
• düzeltme faaliyeti;
• personel departmanı uzmanları tarafından resmi görevlerin yerine getirilmesinin düzenli olarak izlenmesi;
• ödüllendirme ve teşvik emirlerinin yerine getirilmesi üzerinde kontrol.

Personel amirinin görevleri arasında iş disiplinini tesis etmek, ekibin motivasyonunu artırmak için tedbirlerin uygulanması yer alır. Başkan, yönetmene yönelik resmi bilgilerin hazırlanması, onaylanması ile ilgilenmektedir. Yönetimin yetkinliği, mevcut personel konularında personele danışmaktır.

OK başkanının profesyonel seviyesi, Rusya Federasyonu'nun çalışma ve medeni mevzuatı, çalışanları değerlendirme yöntemleri, işletmenin yapısı, evrak gereksinimleri, yangın güvenliği ve işçi koruma standartları bilgisi ile kanıtlanmıştır.

Bir personel memurunun - bir şef, bir müfettiş veya bir uzman - görevlerini içeren bir talimat, işe alınırken başvuru sahibi tarafından imzalanır. Belge, her işçi kategorisi için standart bir şablona göre hazırlanır.

Tanıtım

Personel servisinin organizasyonu, personel departmanına ilişkin düzenlemelerin yapısı.

1.1 İnsan Kaynaklarının Temelleri

2 Personel departmanı çalışanlarının görev tanımları

3 İşletmenin personel yapısı

4 İşletmenin personel bölümünün işlevleri

2. Modern koşullarda personel hizmeti

2.1 Modern koşullarda İK departmanının rolü ve bilgisi

3. Modern koşullarda personel hizmetlerinin çalışmalarını iyileştirmenin yolları

Çözüm

Tanıtım

Personel departmanı, geleneksel olarak, işletmenin başkanına veya personel işlerinden sorumlu yardımcısına bağlı, bağımsız bir yapısal birim olmuştur. İşletmenin türüne ve sektörel bağlılığına bağlı olarak personel potansiyelinin sayısı ve yapısı, personel servisinin kendi yapısı ve personel sayısı değişmiştir.

Hızlı ilerleme, pazar ilişkileri ve rekabetçi bir ekonomi koşullarında, stratejik ve taktik görevlerin zamanında ve doğru çözümü, bir şirketin veya organizasyonun yaşayabilirliğini belirler.

Personel, işletmede istihdam edilen ve maaş bordrosuna dahil edilen çeşitli mesleki nitelikli gruplara ait bir dizi çalışandır.

Bu konu bence alakalı, çünkü işletmedeki ana üretim faktörleri şunlardır: emek araçları, emek nesneleri ve personel. Ana rol, işletmedeki personel potansiyeline aittir. Oynayan kareler ana rolüretim sürecinde, işletmede üretim araçlarının ne kadar etkin kullanıldığına ve işletmenin bir bütün olarak ne kadar başarılı çalıştığına bağlıdır. İşletme kaynaklarının toplamından emek kaynakları özel bir yere sahiptir. Maddi kaynakların dönüşümü, üretim faaliyetlerine katılan insanların üretim araçları ve emeğinin etkileşiminin bir sonucu olarak ortaya çıkar. Bununla birlikte, işgücü kaynakları diğer kaynak türlerinden önemli ölçüde farklıdır. Bu fark şu şekilde kendini gösterir:

bir kişi üretim sürecine yaşam anlamını getirir ve yalnızca organizasyonun hedeflerine ulaşmak için bir araç olarak hizmet edemez. Bir bedeli vardır ve çevresinden kendi isteklerini yapar; iş tanımı personel insan kaynakları

insan, üretimde yalnızca kısmen gerçekleşir. Yokluğu üretim faaliyetleriyle sınırlı değildir, kendini çeşitli toplumsal ilişkilerde ifade eder;

bir kişinin yetenekleri, inisiyatifi, iradesi vardır ve bu nedenle yalnızca pasif bir kontrol nesnesi değil, aynı zamanda bağımsız bir davranış biçiminin iletkenidir;

bir kişi yalnızca kuruluşun resmi yapısının bir üyesi değildir, aynı zamanda insanların birbirlerinin davranışları üzerinde önemli bir etkiye sahip olduğu küçük gruplara girebilir;

bir kişi tamamen bir işletmeye ait olamaz. Kurumun emrine sadece işgücü belli bir ücret karşılığında sunulur. Çalışan, kişisel politikasını bağımsız olarak oluşturur ve onun için çalışıp çalışmamaya karar verir. bu işletme ya da bırak.

Bireysel bir işletme düzeyinde, “emek kaynakları” terimi yerine, en sık olarak personel veya personel terimleri kullanılmaktadır.

Çalışmanın amacı, "personel hizmetleri" kavramının genel olarak ne anlama geldiğini, yapılarının ne olduğunu ve personel hizmetlerinin hangi işlevleri yerine getirdiğini göstermektir.

Bu hedefe ulaşmak için bir dizi görev dikkate alınmalı ve çözülmelidir:

) Personel servisinin organizasyonunu, yapısını ve görev tanımlarını göz önünde bulundurun.

) Modern koşullarda personel hizmetini açıklar.

) İK'yı iyileştirmenin yollarını düşünün.

1. Personel servisinin organizasyonu, personel departmanına ilişkin düzenlemelerin yapısı

.1 İnsan Kaynaklarının Temelleri

Herhangi bir birimin faaliyetlerinin organizasyonu, bu birime ilişkin yönetmeliklerin hazırlanmasıyla başlamalıdır. Personel hizmetine ilişkin yönetmelik aşağıdaki bölümlerden oluşmalıdır: genel hükümler; görevler; yapı; fonksiyonlar; diğer departmanlarla ilişkiler; Haklar; görevler; bir sorumluluk.

İK hizmetlerinin büyüklüğü ve yapısı esas olarak organizasyonun büyüklüğüne bağlıdır. Belirli bir organizasyonun büyüklüğüne bağlı olarak, aşağıdaki organizasyonel personel çalışma biçimleri ayırt edilir:

kuruluş başkanına veya yardımcısına doğrudan bağlı bağımsız bir yapısal birim;

kuruluşun bireysel bir çalışanı tarafından bir personel hizmetinin işlevlerini yerine getirmek;

personel departmanının işlevlerini diğer işlerin performansıyla birlikte yerine getirmek.

İK departmanının fonksiyonel sorumlulukları aşağıdaki gibidir:

belirli bir organizasyonun gelişim programına göre personel için planların geliştirilmesi;

Rusya Federasyonu çalışma mevzuatına göre çalışanların kabulü, transferi ve işten çıkarılmasının kaydı;

Personel kayıtları;

bölüm başkanları tarafından personelle çalışmak için emir ve talimatların yerine getirilmesi üzerinde kontrol;

organizasyonun uzmanlarının kompozisyonunun analizi, rasyonel kullanımları için çalışanların iş nitelikleri;

işçilerin yerleştirilmesini ve kullanımını iyileştirmek için tekliflerin hazırlanması;

teşvik ve ödül için çalışanların sunumu için materyallerin hazırlanması;

iş disiplininin durumunu ve iç iş düzenlemelerini izleme organizasyonu;

personel sorunlarıyla ilgili tüm raporlamaları sürdürmek

Kuruluşun diğer bölümleriyle etkileşim sırasında, personel servisi onlardan işçi ve uzmanları işe almak için başvurular, teşvikler hakkında fikirler, tatil programları vb.

Personel servisinden bölümlere gönderilir:

iş disiplinini ihlal edenler hakkında bilgi;

yeni çalışanların kabulü, organizasyon içindeki hareket, çalışanların işten çıkarılması ile ilgili emirlerin kopyaları;

İç Çalışma Yönetmeliğinin onaylanması (değiştirilmesi) için siparişlerin kopyaları;

iş disiplininin gözetilmesi ile ilgili bilgiler.

Muhasebe departmanından personel servisi, personel tablosunu, işgücü ihtiyacının hesaplamalarını, yaşlılık aylığı kaydı için ücret sertifikalarını, maluliyet, geçimini sağlayan kişinin kaybı durumunda vb.

Buna karşılık, personel servisi muhasebe departmanına çalışanların bordro sayısı, devamsızlık, personel cirosu, zaman çizelgesi, kabul, transfer ve işten çıkarma emirleri, ödeme için geçici sakatlık sayfaları, çalışanların bir sonraki tatilleri hakkında bilgi verir. , vb.

İK departmanı genellikle aşağıdaki yetkilere sahiptir:

organizasyonun tüm bölümlerinin çalışmaları için gerekli malzemeleri göndermesini istemek;

çalışanları, kuruluşları yer değiştirme ve işten çıkarma konusunda kabul etmek;

işe alma konusunda diğer kuruluşlarla etkileşim;

diğer bölümlerden personel departmanı yönetmeliği tarafından sağlanan talimatların zorunlu olarak uygulanmasını talep eder.

Personel dairesi yönetmeliği, daireye verilen görevlerin yerine getirilmesinden personel daire başkanının sorumluluğunu ve görev tanımları ile oluşturulan daire çalışanlarının sorumluluğunu belirler.

Personel departmanının bir çalışanının iş tanımına gelince, diğer tüm iş tanımları gibi, Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 9 Şubat 2004 tarih ve 9 Sayılı Kararnamesi'nin 5. paragrafına göre "Usulünün onaylanması üzerine Yöneticilerin, uzmanların ve çalışanların pozisyonlarının Birleşik yeterlilik referans kitabının uygulanması" üç bölümden oluşmalıdır: "İş sorumlulukları", "Bilgi gereksinimleri" ve "Nitelik gereksinimleri".

Personel departmanı başkanının ana iş sorumlulukları şunlardır:

departmanın çalışmalarının yönetimi;

işin performansını sağlamak;

maddi, mali ve teknik araçların rasyonel kullanımının sağlanması;

ticari sır teşkil eden bilgilerin korunmasına yönelik çalışmalar yapmak;

bölüm çalışanları arasında iş yükünün rasyonel dağılımını sağlamak;

personel gelişimi için koşulların yaratılması;

çalışanların iç iş düzenlemelerine, koruma, üretim ve iş disiplini kurallarına ve düzenlemelerine uyması üzerinde kontrol;

seçkin işçileri teşvik etmek, üretim ve çalışma disiplinini ihlal edenlere ceza vermek için önerilerde bulunmak;

yasal raporlamanın hazırlanmasını sağlamak.

İK yöneticisi şunları bilmelidir:

bakanlığın faaliyetleri ile ilgili yüksek ve diğer organların kararları, emirleri, emirleri, diğer yönetim ve normatif belgeleri;

ekonominin temelleri, emek organizasyonu ve yönetimi;

iç çalışma düzenlemeleri;

iş güvenliği, güvenlik, endüstriyel sanitasyon ve yangından korunma kuralları ve normları.

Bütçe kuruluşlarında, ödeme kategorileri açısından nitelikler için belirli gereksinimler vardır. Genel şart, en az 5 yıllık profilde yüksek mesleki eğitim ve iş deneyiminin bulunmasıdır. Ticari kuruluşlar için bu tür gereklilikler, yalnızca ücret miktarının belirlenmesinde yol gösterici olabilir.

Orta ölçekli bir organizasyonun tam teşekküllü bir İK departmanında, personel tablosu aşağıdaki pozisyonları içerebilir: işe alım ve yönetim servisi başkanı (İK departmanı); İK müfettişi; psikolog; İnsan Kaynakları Uzmanı; zaman tutucu ve diğerleri.

.2 İK personeli için görev tanımları

personel servis şefi personel

İşletmedeki personel servisinin klasik organizasyon şekli, bir personel departmanının oluşturulmasıdır. Büyüklüğü ve yapısı büyük ölçüde işletmenin ölçeğine ve onun için belirlenen hedeflere ulaşma yöntemlerine bağlıdır. Herhangi bir işletmenin organizasyonu, birimin görevlerini, işlevlerini, haklarını ve sorumluluklarını listeleyen bir yönetmeliğin hazırlanmasıyla başlar.

Personel dairesi yönetmeliği aşağıdaki bölümlerden oluşmaktadır: genel hükümler; görevler; yapı; fonksiyonlar; işletmenin diğer bölümleriyle ilişkiler; Haklar; bir sorumluluk.

"Genel Hükümler" bölümünde personel bölümünün işletme müdürüne bağlılığı sabittir.

"Görevler" bölümü, personel bölümünün açıkça formüle edilmiş faaliyet alanlarını içerir; bunların en önemlisi, işçilerin ve uzmanların seçimini, yerleştirilmesini, kullanılmasını sağlamak için işin organizasyonu; istikrarlı bir çalışma ekibinin oluşturulması; personel rezervinin oluşturulması; bir personel muhasebe sisteminin organizasyonu.

"Yapı" bölümünde, bölümün yapısını geliştirme ve onaylama prosedürü, büyüklüğü, belirli çalışma alanları ve bunlara atanan bölümün bölümleri belirtilmiştir.

"İşlevler" bölümünde, personel çalışması alanındaki işlevsel sorumluluklar, özellikle:

kurumsal geliştirme programına uygun olarak personel için planların geliştirilmesi;

çalışanların iş mevzuatına uygun olarak kabulü, transferi ve işten çıkarılmasının kaydı;

işletme personelinin muhasebesi;

çalışma kitaplarının saklanması ve doldurulması, ofis çalışmalarının kayıtlarının tutulması;

bölüm başkanları tarafından personelle çalışmak için emir ve talimatların yerine getirilmesi üzerinde kontrol;

personel hareketinin incelenmesi, personel cirosunun analizi, ortadan kaldırılması için önlemlerin geliştirilmesi;

rasyonel kullanımları amacıyla şirket uzmanlarının kompozisyonunun, iş niteliklerinin analizi;

uzmanların eğitim ve yeterlilik düzeylerini iyileştirmek için koşullar yaratmak;

adaylık için bir rezerv oluşturmaya çalışmak;

işçilerin yerleştirilmesini ve kullanımını iyileştirmek için tekliflerin hazırlanması;

sertifikasyon komisyonu için malzemelerin hazırlanması ve sistemleştirilmesi;

teşvik ve ödül için işçi, uzman ve çalışanların sağlanması için materyallerin hazırlanması;

işten çıkarılan işçilerin çalıştırılmasına yönelik tedbirlerin alınması;

personel departmanının çalışanlarını izlemek ve talimat vermek;

iş disiplini durumu ve iç iş düzenlemeleri üzerinde kontrol organizasyonu;

personel sorunlarıyla ilgili tüm raporlamayı sürdürmek.

"İşletmenin diğer bölümleriyle ilişkiler" bölümü, personel departmanına gelen belgelerin bir listesini ve personel departmanından diğer bölümlere gönderilen belgelerin bir listesini içerir.

Üretim birimlerinden personel departmanı, işçi ve çalışanları işe almak için başvurular, teşvikler hakkında fikirler, tatil programları alır.

Personel bölümünden üretim birimlerine, iş disiplinini ihlal edenler, kabul siparişlerinin kopyaları, işletme içindeki hareketler, işçi ve çalışanların işten çıkarılması, iç iş mevzuatındaki değişiklikler, iş disiplini konuları ile ilgili bilgiler gönderilir.

Muhasebe departmanından, personel departmanı bir personel tablosu, işgücü gereksinimlerinin hesaplanması, yaşlılık ve malullük aylığı kaydı için ücret sertifikaları alır.

Muhasebe departmanında, personel departmanı çalışanların bordro sayısı, devamsızlık, personel cirosu, zaman çizelgeleri, mali açıdan sorumlu kişilerin kabulü, transferi ve işten çıkarılması için taslak siparişler, ödeme için geçici sakatlık sayfaları, kabul hakkında bilgi, çalışanların işletmelerinin hareketi, işten çıkarılması ve düzenli tatilleri.

"Haklar" bölümü, İK departmanının sahip olduğu ana yetkileri belirtir, özellikle: İK departmanının tam teşekküllü çalışması için gerekli malzemeleri işletmenin tüm bölümlerinden talep etme hakkı; kabul, transfer ve işten çıkarma konularında işletme çalışanlarını kabul etme hakkı; işe alım konularında diğer kuruluşlarla iletişim kurma hakkı; diğer bölümlerden personel departmanı yönetmeliğinde öngörülen talimatların zorunlu olarak uygulanmasını talep etme hakkı.

"Sorumluluk" bölümü, departmana verilen işlevlerin yerine getirilmesinden personel departmanı başkanının sorumluluğunu ve görev tanımları ile oluşturulan departman çalışanlarının sorumluluğunu belirler.

Bir işletme çalışanının herhangi bir iş tanımının üç bölümü vardır: iş sorumlulukları, bilgi gereksinimleri ve ücret dereceleri için nitelik gereksinimleri.

Personel departmanı başkanının ana iş sorumlulukları şunlardır: departmanın çalışmalarının yönetimi; işin performansını sağlamak; gerekli belgelerin, tekliflerin, tavsiyelerin, talimatların geliştirilmesi; maddi, mali ve teknik araçların rasyonel kullanımının sağlanması; ticari sır teşkil eden bilgilerin korunmasına yönelik çalışmalar yapmak; bölüm çalışanları arasında iş yükünün rasyonel dağılımını sağlamak; personelin büyümesi ve mesleki gelişimi için koşullar yaratmak; çalışanların iç iş yönetmeliklerine, iş güvenliği ve yangın güvenliği, üretim ve iş disiplini kurallarına ve yönetmeliklerine uygunluğunun izlenmesi; seçkin işçileri teşvik etmek, üretim ve çalışma disiplinini ihlal edenlere ceza vermek için önerilerde bulunmak; yasal raporlamanın hazırlanmasını sağlamak.

Personel departmanının başkanı şunları bilmelidir: departmanın faaliyetleri ile ilgili kararlar, emirler, emirler, daha yüksek ve diğer organların diğer yönetim ve normatif belgeleri; düzenlemeler ve yönergeler departmandaki iş sırasının belirlenmesi; ekonominin temelleri, emek organizasyonu ve yönetimi; iç çalışma düzenlemeleri; iş güvenliği, güvenlik, endüstriyel sanitasyon ve yangından korunma kuralları ve normları.

Personel departmanındaki personel sayısı ve temel iş türlerinin listesi, kuruluştaki çalışan sayısına göre belirlenir.

İK departmanında gerekli sayıda personel oluşturmak için kullanılması tavsiye edilir. model normları işe alım ve personel muhasebesi için çalışma süresinin maliyetini ve ayrıca standartlaştırılmış görevleri belirlemek üzere tasarlanmış personel muhasebesi işe alma zamanı.

Personel departmanının ana çalışma türleri, işçileri ve çalışanları işe almak ve işten çıkarmak için evrak işleri, çalışma kitaplarının hazırlanması ve kaydedilmesi, personel kayıtları hakkında istatistiksel raporların derlenmesi, sertifikaların hazırlanması, planların geliştirilmesi ve çalışan sayısının hesaplanması, zaman tutma.

.3 İşletmenin personel yapısı

İşletmenin bireysel kategorilerinin ve çalışan gruplarının bileşimi ve nicel oranları, personelin yapısını karakterize eder. Ürünlerin (hizmetlerin) üretim süreci ile doğrudan ilgili olan işletme personeli, yani ana üretim faaliyetinde bulunanlar endüstriyel üretim personelidir. Ana, yardımcı, yardımcı ve servis atölyelerinin tüm çalışanlarını içerir; işletmenin bilançosunda araştırma, tasarım, teknolojik organizasyonlar ve laboratuvarlar; tüm departmanlar ve hizmetler ile tesis yönetimi ve ayrıca sermaye ve mevcut onarımlar ekipman ve Araç işletmeler.

Ticaret ve kamu catering, konut, tıp ve sağlık kurumları, eğitim kurumları ve kursları ile kurumlarda çalışanlar okul öncesi eğitim ve işletmenin bilançosundaki kültürler işletmenin sanayi dışı personeline atıfta bulunur.

Endüstriyel üretim personeli, işçiler ve ofis çalışanları olmak üzere iki ana gruba ayrılır. İşçiler ana ve yardımcı olarak ikiye ayrılır. Çalışan grubunda, aşağıdaki işçi kategorileri ayırt edilir:

liderler - yönetimsel kararlar alma ve uygulamalarını organize etme yetkisine sahip kişiler. Bunlar doğrusal olarak alt bölümlere ayrılmıştır, nispeten ayrı ekonomik sistemlere ve işlevsel, işlevsel departmanlara veya hizmetlere;

uzmanlar - mühendislik, ekonomi, muhasebe, yasal ve benzeri faaliyetlerde bulunan işçiler;

çalışanların kendileri - belgelerin hazırlanması ve yürütülmesi, muhasebe ve kontrol, bakım ve ofis işleri (temsilciler, kasiyerler, kontrolörler, memurlar, muhasebeciler, teknik ressamlar vb.)

İşletmenin personeli, mesleklere, uzmanlıklara ve beceri seviyelerine göre alt bölümlere ayrılmıştır. Meslek, belirli teorik bilgi ve pratik beceriler gerektiren özel bir iş faaliyeti türü anlamına gelir ve uzmanlık, belirli özelliklere sahip olan ve çalışanlardan ek özel bilgi ve beceriler gerektiren bir meslek içindeki bir faaliyet türü anlamına gelir. Örneğin, ekonomistler (meslek) planlamacılara, pazarlamacılara, finansörlere, trudoviklere vb.

Yeterlilik, belirli bir meslek veya uzmanlık alanındaki işçilerin ustalık derecesini karakterize eder ve teorik ve pratik eğitime bağlı olarak kendilerine atanan yeterlilik (tarife) kategorilerine ve kategorilerine yansıtılır. Tarife kategorileri ve kategoriler aynı zamanda işin karmaşıklık derecesini karakterize eden göstergelerdir. Detaylı Açıklama her kategorinin pozisyonları ve bunlara ilişkin gereksinimler, yalnızca kiralık olarak çalışan kişileri kapsayan yönetici, uzman ve çalışan pozisyonlarının Tarife ve yeterlilik referans kitabında yer almaktadır. Tüm Rusya Meslekler Sınıflandırıcısı, işgücü piyasasında istihdam edilenlerin tümü hakkında bilgi içerir.

.4 İşletmenin insan kaynakları fonksiyonları

Bir işletmenin (veya insan kaynakları ile çalışmaktan sorumlu bir çalışanın) insan kaynakları departmanının en önemli işlevlerinden biri, çalışma ilişkilerini belgelemektir. En çok sayıda, işletmedeki personel hareketi süreçlerine eşlik eden belgelerdir. Personelin hareketi geleneksel olarak şu şekilde anlaşılır: çalışanları işe alma, transfer etme ve işten çıkarma; tatillerin sağlanması; iş gezisi. İşe kabul edildikten sonra, çalışanın temel biyografik verileri, kabul koşulları ve ücreti kaydedilir. Tüm bu bilgiler gelecekte değişebilir, bu nedenle değişen kişisel ve biyografik veriler ile değişen koşullar ve ücret hakkındaki belgeler, personel hareketi süreçlerini resmileştiren belgelere atfedilebilir.

İşletme personelinin hareketini kaydederken personel servisi tarafından gerçekleştirilen prosedürleri ve bu durumda oluşturulan belgeleri ayrı ayrı ele alalım.

Çalışma kayıt defteri ve pasaport ibraz edilmeden istihdama izin verilmez. Askerlik yapmakla yükümlü olanlar için ayrıca askerlik belgesi ibraz edilir. Gerekli durumlarda, işletmenin idaresi, bir pozisyon veya işyeri için başvurandan, kategori (nitelik) göstergesi ile eğitim veya edinilmiş meslek hakkında bir belge talep etme hakkına sahiptir.

İşe almanın temeli yazılı bir iş sözleşmesidir (sözleşme). İş başvurusu, kabul talebi ile kişisel bir başvuru yazar. Gerekirse, bir kişisel kayıt sayfası (veya anket) doldurulur ve bir otobiyografi düzenlenir.

İşe alım, personel siparişi ile resmileştirilir. Gelecekte, kişisel bir T-2 kartı doldurulur ve çalışanın çalışma kitabına karşılık gelen bir giriş yapılır.

Başka bir işe transfer, kural olarak, çalışanın rızası ile gerçekleştirilir. Transferin temeli, kişisel bir beyan veya transferin bir temsili olabilir. Kanunların izin verdiği hallerde, örneğin üretim ihtiyacı olması durumunda çalışanın muvafakati aranmaz. Bu durumda, transferin temeli şunlardır: mevcut üretim durumuyla bağlantılı olarak personelin geçici olarak değiştirilmesinin nedenlerini belirleyen yöneticilerin mutabakatı, yapısal bölümler, temel faaliyetler için siparişler, eylemler veya diğer belgeler.

Başka bir işe geçiş, personel emriyle resmileştirilir.

İşletme çalışanlarının işten çıkarılması Maddelerde belirtilen nedenlerle yapılır. İş Kanunu 2002 yılı, çalışan tarafından yapılan kişisel başvuru temelinde veya belirli bir süre için imzalanan bir sözleşmenin sona ermesiyle veya iş disiplini ihlali eyleminin varlığında vb. Çalışanların işten çıkarılması, personel emri ile resmileştirilir.

İşletme çalışanlarının geçici olarak görevlendirilmesi, kural olarak, yapısal birim başkanının (lider uzman) mutabakatında gerekçelendirilir ve personel emri ile resmileştirilir.

İşletme çalışanlarının koşulları ve ücretleri değiştiğinde, ana faaliyet (örneğin, işletmenin yapısının yeniden düzenlenmesi hakkında) veya yapısal bölüm başkanlarının (önde gelen uzmanlar) mutabakatı için önceden siparişler verilebilir. hazırlanır ve daha sonra personel için siparişler düzenlenir.

Kişisel ve biyografik verileri değiştirirken (soyadı, adı, soyadı, vb.), Çalışanın belgeleri personel hizmetine sunması gerekir - diğer kuruluşlarda alınan gerekçeler (örneğin, kaydedilmiş soyadı değişikliği olan bir evlilik cüzdanı) içinde, sicil dairesi tarafından verilir).

Bu nedenle, personel hareketini kaydederken personel servisi tarafından gerçekleştirilen prosedürler, aşağıdaki temel belgelerin oluşturulmasıyla belgelenir: personel siparişleri, işletme çalışanlarının kişisel beyanları, sözleşmeler, transfer sunumları, tatil programları, muhtıralar, eylemler.

Personel siparişleri, ana faaliyetlere ilişkin siparişlerden kesinlikle ayrı olarak düzenlenir ve korunur. Aynı zamanda, her iki emir türü de aynı formlarda düzenlenir. Personele ilişkin emirlerin çoğunluğunun metinlerinde, ana faaliyet emirlerinde olduğu gibi, belirten bir bölüm ve "sipariş ediyorum" fiili yoktur. Bu nedenle, personel siparişleri derhal bir idari işlemle başlar: kabul et, tayin et, transfer et, işten çıkar, soyadını değiştir, izin ver, iş gezisine gönder, vb.

Personel için basit (bireysel) ve karmaşık (özet) siparişleri ayırt edin. Bireyler, hangi yönetim eylemlerine (işe alma, transfer etme, işten çıkarma, soyadı değiştirme vb.) Konsolide siparişler hazırlanırken, bir belgenin farklı depolama sürelerine sahip bilgiler içermemesi gerektiği unutulmamalıdır. Bu nedenle, (3 yıl) raf ömrü kısa olan çalışanlara izin ve geçici görev verilmesine ilişkin emirlerin, 75 yıl süreyle saklanan diğer personel emirlerinden farklı olarak ayrılması tavsiye edilir. Kural olarak, ödül ve ceza emirleri, özel eğitim rolleri dikkate alınarak bireysel olarak düzenlenir.

Personel siparişinin her bir maddesi, İş Kanunu'nun gerekliliklerine tam olarak uygun olarak formüle edilmelidir. Herhangi bir personel emri için kalıcı bilgiler, idari işlemin (işten çıkarma, transfer), çalışanın soyadı ve adının baş harfleri (tam adı ve soyadı - işe alınırken), pozisyon ve yapısal birimin (şirketin yapısal birimleri varsa), siparişin bu maddesinin yürürlüğe girdiği tarih (siparişin tescil tarihi ile çakışmıyorsa).

Personel hakkındaki emir noktalarında diğer bilgilerin varlığı, idari işlemin özelliklerine göre belirlenir.

Bir işe başvururken, belirlenen ücret tutarı belirtilmelidir (maaş, ödenek, endeksleme, tarife oranı) ve gerekirse kabul koşulları: deneme süresi ile geçici olarak (...'den ...'e kadar) (süresi), vb. P.

Başka bir işe geçerken - yeni bir pozisyon ve departman, transfer türü (geçici transferler için - sürenin bir göstergesi ile), transfer nedeni (İş Kanunu gerekliliklerine tam olarak uygun olarak), bir değişiklik ücret (varsa).

İşten çıkarılma üzerine - İş Kanunu'nun maddelerine göre işten çıkarılma nedeni.

Bir tatil verirken - türü, süresi, başlangıç ​​ve bitiş tarihleri.

Bir iş gezisindeyken - iş gezisinin tarihi ve süresi, varış yeri, işletmenin adı.

Personel emrinin her bir maddesi, bu idari işlemin yazılı esasına atıfta bulunularak sona ermelidir.

İş Kanunu'na göre personel siparişleri, makbuz karşılığı çalışanların dikkatine sunulur. Çalışan tanıma vizeleri, siparişin her paragrafının metninden hemen sonra veya işletme başkanının imzasından sonra yer alabilir.

Personele ilişkin taslak sipariş, kural olarak, aşağıdaki ilgili yetkililerle koordine edilir: baş muhasebeci, hukuk danışmanı, çalışanları siparişte belirtilen yapısal bölüm başkanları ile. Personel siparişlerinin personel servisi başkanı tarafından zorunlu olarak onaylanması (küçük organizasyonlarda - personel kayıtlarının tutulmasından sorumlu çalışan tarafından) sağlanır.

Personel siparişleri kaydedilmelidir (ana faaliyetler için siparişlerden ayrı olarak). Bir kayıt formu olarak, bir kayıt defteri (dergi) (bir takvim yılı boyunca verilen nispeten az sayıda personel emriyle) veya kayıt kartları (referans ve arama çalışmasının kolaylığı için çok sayıda sipariş içeren) kullanılır.

Kayıt formu şunları belirtir: siparişin tarihi ve numarası, içeriği, siparişi kimin imzaladığı.

Personel siparişlerinin saklama sürelerindeki farklılıklar dikkate alınarak aşağıdaki kurala göre indekslenmesi (numaralandırılması) tavsiye edilir. Personel sırasının sıra numarasına, ana faaliyet sırasından sayı ile ayırt etmek için bir harf ataması eklenir. farklı tanıtılması tavsiye edilir. harf atamaları farklı içerikteki personel siparişleri için, örneğin: 28-k - personelin hareketine ilişkin sipariş (kabul, transfer, işten çıkarma, personel bilgilerindeki değişiklikler), No. 12-km - iş atamasında, No. 45-o - izinli, No. 32-p - promosyon hakkında.

Personel siparişlerinde yer alan bilgiler (iş ve teşvik bilgileri) çalışanların çalışma defterlerine kaydedilir.

Bir çalışanın kişisel kabul, nakil veya işten çıkarma beyanı, kural olarak, elle, herhangi bir biçimde veya işletmede geliştirilen bir şablon formunda yazılır. Başvuru şunları belirtmelidir: yapısal birimin adı, belge türünün adı, tarih, muhatap (pozisyon, soyadı, işletme başkanının baş harfleri), metin, kişisel imza, imzanın şifresinin çözülmesi. Gelecekte, baş kararı ve belgenin yürütülmesine ilişkin bir işaret ve davadaki yönü başvuruya eklenir.

Bir çalışan ile işletme başkanı tarafından temsil edilen idare arasındaki bir iş sözleşmesinin yazılı bir şekli olan bir iş sözleşmesi, aşağıdaki zorunlu ayrıntılara sahip olmalıdır: belge türünün adı, tarih, dizin, derleme yeri, metin, imzalar, mühür. Sözleşme, biri işletmede kalan, diğeri çalışan tarafından saklanan iki orijinal nüsha halinde düzenlenir.

Çeviri kavramı birleşik bir forma sahiptir ve ayrıntıları içerir: yapısal birimin adı, belge türünün adı, tarih, dizin, derleme yeri, muhatap, karar, metnin başlığı, metin, imza, vizeler. Transfer sunumu, yapısal birim başkanı tarafından, işletme başkanına hitaben hazırlanır ve ilgili taraflarla kararlaştırılır. İşletmenin başkanı, sunumu değerlendirdikten sonra, gelecekte transfer emrinin hazırlandığı bir karar verir. Gönderim metni, çalışanın üretim faaliyetinin değerlendirmesini yansıtmalı ve transferin nedenlerini doğrulamalıdır.

İşletme çalışanları için yıllık izinlerin sırası, gelecek takvim yılı için düzenli tatillerin dağıtımını sağlayan bir belge olan tatil programına yansıtılır. Büyük işletmelerde, her yapısal birimde tatil programları hazırlanır ve daha sonra personel departmanı tüm işletme için konsolide bir program hazırlar.

Tatiller planlanırken aşağıdakiler dikkate alınır: mevcut yasama organı, işletmenin özellikleri, çalışanların kişisel istekleri vb. İşletmede sendikal örgütlenme varsa tatil takvimi sendika komitesi ile koordine edilir. Özet tatil programı, personel departmanı başkanı tarafından imzalanır ve işletme başkanı tarafından onaylanır.

Tatil planının formu birleştirilmiştir ve ayrıntıları içerir: işletmenin adı, belge türünün adı, tarih, dizin, hazırlık yeri, onay damgası, metnin başlığı, metin, imza, onay vizeleri, damga sendika örgütü ile anlaşmaya varılmıştır.

Tatili başka bir zamana ertelemek gerekirse, personel departmanı başkanı, çalışanın rızası ve çalıştığı yapısal birim başkanı ile tatil programında değişiklik yapar.

Dahili belge sayısını azaltmak için, bir başvuru hazırlamadan tatil zamanını derhal netleştirmeniz önerilir. Yıl boyunca, her çalışanın bir sonraki tatilde fiili kalış süreleri ve daha önce değişikliğe neden olan nedenler programa girilir. son tarihler tatiller.

2. Modern koşullarda personel hizmeti

.1 Modern ortamda İK'nın rolü ve bilgisi

Şimdi ülkemizde, personel hizmetlerinin rolündeki artış, aşağıdaki nesnel koşullar tarafından belirlenir:

Günümüzde personel hizmetinin geliştiği koşullar önemli ölçüde değişmiştir. Bu değişiklikler, kalıcı bir işgücü kaynağı kıtlığının artılarına geçişi ile ilişkilidir. Başlıca rezervler en iyi kullanım personel, işler arasında optimal dağılımı, ekibin her bir üyesi üzerindeki yükte bir artış. Piyasa ekonomisine geçişin ilk aşamasında üretim verimliliğini artırmak için personel sayısının azaltılması en önemli kaldıraçtır.

Çalışan sayısındaki azalma, daha yüksek bir emek yoğunluğu ve dolayısıyla daha yüksek bir çalışan kalifikasyonu ile telafi edilmelidir. Bu bağlamda, çalışanların niteliklerinin büyümesi için alanların seçiminde, eğitim biçimlerinin etkinliğini arttırmada ve çalışmalarını teşvik etmede personel hizmetlerinin sorumluluğu artmaktadır.

Personel politikasının yeniden yapılandırılmasının uygulanması, personel hizmetleri çalışanlarının işlevsel sorumluluklarının genişletilmesini ve personel sorunlarının çözümünde bağımsızlıklarının artırılmasını gerektirir.

Günümüzde personel hizmetleri, personel politikasının yeni gereksinimlerini karşılamamaktadır. Faaliyetleri esas olarak çalışanları işe alma ve işten çıkarma, personel belgeleri düzenleme konularını çözmekle sınırlıdır. İşletmelerde personelle birleşik bir çalışma sistemi yoktur, her şeyden önce, bilimsel olarak temelli yetenek ve eğilimlerin incelenmesi, çalışanların iş ve kişisel niteliklerine göre mesleki ve mesleki terfi sistemi yoktur. Personel hizmetlerinin yapısı, niteliksel kompozisyon ve çalışanlarının ücret düzeyi, aktif bir personel politikası uygulama görevlerine uymuyor. Ülkede, personel hizmetlerinde çalışmak için neredeyse hiç uzman eğitimi yoktur.

Modern koşullarda personel departmanı, işletmedeki personelle yapılan tüm çalışmaların organizatörü ve koordinatörü olmalıdır. Yapısal bölümlerde personel politikasının uygulanmasını izleme, ücretleri, çalışanlar için tıbbi bakımı, ekipteki sosyo-psikolojik iklimi ve çalışanların sosyal korumasını denetleme işlevini yerine getirmek için tasarlanmıştır.

Gerçekleştirilen işlevlerin ve çözülecek görevlerin doğası, özellikle araştırma ve geliştirme ihtiyacı (örneğin, çalışma ilişkileriyle ilgili faktörleri, nedenleri, sonuçları belirlemek için anketler), temasların kurulması gibi personel hizmeti gereksinimlerini önceden belirler. bölgesel işgücü yönetim organları, istihdam servisi ve mesleki rehberlik, üniversiteler ve teknik okullar (kolejler), işgücü piyasasındaki durumu inceleme ihtiyacı ile bağlantılı olarak personel seçiminde uzmanlaşmış özel yapılarla, personel seçimi , eğitimleri ve mesleki gelişimleri vb.

İşletmedeki İK departmanının verimliliği şunlara bağlıdır:

her yapısal birimin işlevlerinin yapılandırılması ve somutlaştırılması;

hizmetin kendi içindeki yapısal birimlerin birbirine bağlı çalışması;

personel hizmetinin çalışmasının işletmenin teknik ve ekonomik hizmetinin çalışmasıyla organik bağlantısı;

personel servisi.

Sıradan İK departmanının görevi, genellikle personel kayıtlarının yönetimi ve işe alımının yürütülmesine indirgenir. Büyük şirketlerdeki personel departmanları bir personel politikası sistemi geliştirir, eğitir, uyarlar, personeli yerleştirir, eğitimler yürütür, personelin şirket içindeki hareketini hesaba katar, bir ekip ve kurum kültürü oluşturur ve teşvik planları geliştirir. Personel departmanının işlevleri şunları içerir: gelecekte şirket çalışanlarının personel alımını planlamak, çalışan çalışanların insan kaynaklarını araştırmak, şirket içinde gelecek vaat eden uzmanların terfisini planlamak. İK yöneticileri profesyonel ve kişisel özellikler yedekteki uzmanlar, çalışanların sertifikalandırılmasının yanı sıra eğitim ve ileri eğitim süreçlerini düzenler. Ayrıca, İK yöneticileri iş tanımlarının geliştirilmesi, adayların aranması, mülakatlar ve gerekli boş pozisyonlar için personel seçimi ile ilgilenmektedir. İK departmanı psikologları, personel devir hızının nedenlerini analiz eder, çalışma ortamının durumunu ve şirketin departmanlarında disipline uyulmasını kontrol eder ve izler ve çalışanlar arasında ortaya çıkan çatışma durumlarında en uygun çözümün bulunmasına yardımcı olur. Personel departmanı müfettişleri, personel mevzuatına uygun olarak çalışanların işe alınması, transferi ve işten çıkarılması ile ilgili belgeleri hazırlar ve ayrıca işletme personelini dikkate alarak çalışma kitaplarının tasarımı ve bakımı ile ilgilenir. İK müfettişleri ayrıca emeklilik fonuna ve vergi dairesine sunulmak üzere belgelerin hazırlanmasına da katılmaktadır.

Genel olarak, özellikle organizasyonel faaliyetler yürüten işletmeler için personel servisinin rolünün yüksek olduğunu söyleyebiliriz. ekonomik aktivite mevcut ekonomik durumda.

Şunu vurgulamak önemlidir ki modern dünya işletmedeki personel servisi çok önemli bir rol oynamaktadır. Personelle yapılan tüm çalışmaların, personel politikasının ve personelle çalışma ile ilgili diğer faaliyetlerin koordinatörü ve organizatörü olmalıdır.

Personel hizmetleri modern işletmeler kabaca üç gruba ayrılabilir.

muhafazakarlar Eski moda bir şekilde çalışırlar, personel kayıt yönetiminin teknik işlevlerini yerine getirirler.

Ilımlı yenilikçiler. Birlikte İK yönetimi insan kaynakları yönetimi için ayrı işlevler gerçekleştirin: personel seçimi, çalışan sertifikasyonu ve eğitim programlarının oluşturulması. Bir psikolog bazen personel departmanının kadrosuna girer ve daha sonra bu birim ekipteki sosyo-psikolojik mikro iklim ile ilgilenir.

yenilikçiler Gelişmiş personel teknolojilerini aktif olarak tanıtıyorlar. Son zamanlarda Hatta büyük şirketlerde, sadece kendi çalışanları ile değil, diğer firmalar için açık ve kurumsal eğitimler de yürüten Personel Değerlendirme, Geliştirme ve Eğitim Merkezi adında bağımsız bir yapı bile oluşturuyorlar. Bu, bölünmeyi yalnızca kendi kendini desteklemekle kalmayıp aynı zamanda karlı hale getirmemizi sağlar. Çok sayıda çalışanla, her bir İK işlevi, İK departmanı içinde ayrı bir birim tarafından gerçekleştirilebilir. Ancak gerçek bir durumda, organizasyonu sırasında, tüm işlevlerden çok uzakta gerçekleştirilmektedir.

Çalışanları "almaya" karar veren her kuruluş, Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatına göre bu sürecin uygun şekilde belgelenmesi gerektiğini bilmelidir.

Ayrıca, sadece işçi alımı için değil, aynı zamanda tercümeleri, değişiklikleri için de belge kaydı gereklidir. mevcut koşullarçalışma, iş sözleşmelerinin feshi ve işin seyri sırasında meydana gelen daha birçok şey. Kuruluş ayrıca iç çalışma düzenlemelerine, ikramiye hükümlerine ve çalışanların çalışmalarını düzenleyen bir dizi belgeye ihtiyaç duyar. Şirkette personel belgelerinin bulunmaması, işveren için hem iş müfettişliğinden gelen para cezalarında hem de çalışanlarla ilgili sorunlarda ifade edilecek üzücü sonuçlara yol açabilir. Personel departmanı, geleneksel olarak, işletmenin başkanına veya personel işlerinden sorumlu yardımcısına bağlı, bağımsız bir yapısal birim olmuştur. İşletmenin türü ve sektörel bağlılığına bağlı olarak personel potansiyelinin sayısı ve yapısı, işletmelerin personel hizmetinin yapısı ve personel sayısı değişmiştir.

3. Modern koşullarda personel hizmetlerinin çalışmalarını iyileştirmenin yolları

Günümüzde personel hizmetleri, personel politikasının yeni gereksinimlerini karşılamamaktadır. Faaliyetleri esas olarak aşağıdakilerle sınırlıdır:

Çalışan işe alma ve işten çıkarma sorunlarının çözülmesi,

Personel belgelerinin kaydı.

İşletmelerde personelle birleşik bir çalışma sistemi yoktur, her şeyden önce, bilimsel olarak temelli yetenek ve eğilimlerin incelenmesi, çalışanların iş ve kişisel niteliklerine göre mesleki ve mesleki terfi sistemi yoktur.

Personel hizmetlerinin yapısı, çalışanlarının niteliksel bileşimi ve ücret düzeyi, aktif bir personel politikası uygulama görevlerine uymuyor.

Ülkede, personel hizmetlerinde çalışmak için neredeyse hiç uzman eğitimi yoktur.

Ancak personel departmanının daha etkili çalışması için onu geliştirmek gerekir. İK departmanının çalışmasında yetkin değişiklikler getirerek, başarının yarısı İK departmanının çalışmasına bağlı olduğundan, organizasyonumuzu önceden başarıya mahkum ediyoruz.

Personel hizmetlerinin faaliyetlerinin yeniden yapılandırılması aşağıdaki yönlerde yapılmalıdır:

) insan faktörünün tüm bileşenlerinin yönetimine dayalı olarak insan kaynaklarının yüksek kaliteli oluşumu ve etkin kullanımı sorunlarına kapsamlı bir çözüm sağlanması: işgücü eğitimi ve gençlerin mesleki rehberliğinden emek gazilerinin bakımına kadar;

) aktif arama yöntemlerinin yaygın olarak tanıtılması ve işletme ve endüstri için gerekli olan işçilerin hedefli eğitimi.

İşletmeler için gerekli uzmanları ve vasıflı işçileri çekmenin ana yolu, eğitim kurumlarıyla yapılan sözleşmeler olmalıdır. Ulusal ekonominin sektörlerinde yeni tekniklerin ve teknolojilerin geliştirilmesi için işçilerin ve uzmanların ileri düzeyde eğitimi acildir, bu da personel eğitiminin planlanmasını iyileştirmek için personel hizmetleri gerektirir;

) iş kariyer planlaması, adayların bireysel planlara göre hazırlanması, yöneticilerin ve uzmanların rotasyonu, özel kurslarda eğitim ve ilgili stajlar gibi organizasyon biçimlerine dayanması gereken adaylık için yedekli yönetim personeli ile sistematik çalışma pozisyonlar;

) sosyo-kültürel ve ahlaki-psikolojik teşviklerin iyileştirilmesi temelinde işçilerin emek ve sosyal faaliyetlerini artırmak, emek kolektiflerini istikrara kavuşturmak için personel hizmetlerinin etkinliğinin etkinleştirilmesi;

) önlem sosyal garantiler personel işçilerinin, serbest bırakılan işçilerin istihdamı ve yeniden eğitilmesi prosedürüne uymasını gerektiren, onlara belirlenmiş faydalar ve tazminatlar sağlayan istihdam alanındaki işçiler;

) ağırlıklı olarak idari komuta personel yönetimi yöntemlerinden demokratik değerlendirme, seçme ve yerleştirme biçimlerine, personel çalışmasında geniş tanıtıma geçiş.

Modern koşullarda işletmelerin personel hizmetleri, seçicilik ve rekabet, periyodik raporlama için örgütsel ve metodolojik destek organları haline geliyor. memurlar personel çalışanlarından psikolojik test yöntemlerini, kamuoyunu incelemenin sosyolojik yöntemlerini, meslektaşları, astları vb.

) personel hizmetlerinin kalifiye uzmanlar tarafından güçlendirilmesi, yetkilerinin arttırılması, bununla bağlantılı olarak, personel hizmetleri için uzmanların eğitimi, yeniden eğitimleri ve ileri eğitimleri için bir sistem oluşturmanın aciliyeti;

Bu bağlamda, endüstrilerde ve bölgelerde, personel sorunlarını geliştirecek ve personel hizmetlerine pratik yardım sağlayacak bilimsel organizasyonların ve danışmanlık firmalarının belirlenmesi tavsiye edilir.

) personel çalışmasının maddi, teknik ve bilimsel ve metodolojik desteğinin güçlendirilmesi çoğu işletme için acil bir görevdir.

Bir piyasa ekonomisinin oluşum koşullarında, niteliksel olarak farklı işlev ve görevlere sahip insan kaynakları hizmetlerinin geliştirilmesinde temelde yeni bir aşama açılır.

Ayrıca, kuruluşun başarısına ek olarak, bölümlerinin her birinin çalışmasının ayrılmaz bir şekilde personel hizmetiyle bağlantılı olduğu ve personel hizmetinin çalışma koşullarının ve iç yapılarının iyileştirilmesi ile iyileştirdiğimiz unutulmamalıdır. bir bütün olarak organizasyonun işi.

Çözüm

İşletmenin personeli bir bütün olarak anlaşılmaktadır. çalışanlar uyarınca işletmede istihdam edilen çeşitli meslek ve nitelik grupları personel masası, kuruluşun çalışan sahiplerinin yanı sıra, işletmede (firmada) ücret alıyor.

Üretim sürecinde ana rolü kadrolar oynadığından, her işletmede aşağıdakileri içeren bir personel politikası geliştirilmeli ve uygulanmalıdır: personelin seçimi ve terfisi; personelin eğitimi ve sürekli eğitimi; yarı zamanlı işçileri işe almak; işçilerin yerleşik üretim sistemine göre yerleştirilmesi; emek stimülasyonu; iş organizasyonunun iyileştirilmesi; işletmenin çalışanları için uygun çalışma koşullarının yaratılması.

Personel politikası hedeflere ulaşmayı amaçlamalıdır: sağlıklı ve verimli bir ekip yaratmak; işletme çalışanlarının niteliklerini yükseltmek; cinsiyet ve yaş yapısı ve nitelikler açısından optimal bir işgücünün yaratılması; değişen koşullara esnek bir şekilde tepki verebilen, yeni ve gelişmiş her şeyi hissedip uygulayabilen ve çok ileriyi görebilen son derece profesyonel bir yönetim ekibinin oluşturulması.

İşletmede işgücü kullanımının verimliliği aynı zamanda şirket personelinin yapısına da bağlıdır - personelin kategoriye göre bileşimi ve sektördeki payları. toplam ve bu personel tarafından gerçekleştirilen işlevler hakkında.

Kullanılan kaynakların listesi

1.Anisov, L. M. Personel hizmetleri çalışmalarının organizasyonu / L. M. Anisov, I. I. Terekhov. - Minsk: Chasta, in-t kontrolü. ve predpr., 2009. - 55 s.

.Armstrong, M. İnsan kaynakları yönetimi uygulaması / M. Armstrong. - St. Petersburg: Peter, 2007 .-- 831 s.

.Bialiatskiy, N.P. Personel Yönetimi: Ders Kitabı / N.P.Belyatsky, S.N. Velesko, P. Roysch. - Minsk: Ecoperspectiva, 2007 .-- 352 s.

.Zaitsev, G.G. Personel Yönetimi: Ders Kitabı / G.G. Zaitsev. - St. Petersburg: Kuzey-Batı, 2008 .-- 346 s.

.Kulapov, M.N. İnsan kaynakları yönetimi: acemi bir lidere yardım etmek için: ders kitabı / M.N. Kulapov. - Moskova: Dashkov ve K, 2008 .-- 190 s.

.Odegov, Yu. G. Personel yönetimi / Yu. G. Odegov, P. V. Zhuravlev. - Moskova: Delo, 2007 .-- 290 s.

.Popov, S.G. İnsan Kaynakları Yönetimi / S.G. Popov. - Moskova: Os-89, 2008 .-- 450 sn

.Travin, V. V. Personel yönetiminin temelleri / V. V. Travin, V. A. Dyatlov. - Moskova: Infra-M, 2008 .-- 358 s.

.Fedorova, N. V. Kuruluşun personel yönetimi / N. V. Fedorova, O. Yu. Minchenkova. - Moskova: KnoRus, 2007 .-- 415 s.

.Alekseenko, L. Personel departmanının yapısı ve kadrosu: bireysel yaklaşım/ L. Alekseenko, L. Yanovskaya // Kadrovik. Çalışan yönetimi. - 2007. - No. 7. - S. 104.

.Gutgartz, R.D. Personel tasarım yöntemleri / R.D. Gutgartz // Personel yönetimi el kitabı. - 2007. - Sayı 12. - S. 9-10.

.Kilyakova, D. A. Personel servisinin çalışmaları nasıl organize edilir? / D. A. Kilyakova // Personel yönetimi el kitabı. - 2007. - No. 8. - S. 80.

.Uspenskaya, E.A. Personel servisi / E.A. - 2003. - No. 2. - S. 12.

.Chikilevsky, V. Personel servislerinin çalışan sayısı hakkında / V. Chikilevsky, L. Kondratenko // Personel servisi. - 2008. - No. 4. - S. 25.

.Yanovskaya, L. Personel departmanı ile ilgili düzenlemeler / L. Yanovskaya // Personel servisi. - 2009. - No. 3. - S. 32.

.Yanovskaya, Yu. M. Personel hizmeti geliştirme perspektifleri / Yu. M. Yanovskaya // Personel yönetimi el kitabı. - 2009. - No. 8. - S. 79.