Nüfusa tıbbi hizmetler sağlayan bir kurumda farklılaştırılmış ücretlerin düzenlenmesi konusunda deneyim. Ücretleri farklılaştırma kriterleri nelerdir? Rusya'da ücretlerin farklılaşması

Maaş sadece elde edilen çalışmanın sonuçları için bir ödül değildir. İşlevleri, motive edici, uyarıcı bir bileşen içerir. Benzer işler için ödeme, aşağıdakilere bağlı olarak önemli ölçüde değişebilir: Çeşitli faktörler... Ödemelerde neden farklılıklar var? Nasıl sınıflandırılabilirler? Farklılaşmanın sonuçları nelerdir? ücretler(bundan böyle - RZR olarak anılacaktır)? Makalede analiz edelim.

ücret farklılaşması nedir

Ücretlerin farklılaşması- Bu, belirli faktörlere bağlı olarak farklı seviyelerde çalışma için ücretlendirmenin bilinçli bir şekilde kurulmasıdır. Tüm ülkelerin ve tüm endüstrilerin pazarları için tipiktir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, Sanatın 1 paragrafında. 129, ücret miktarının doğrudan çalışanın niteliklerine (nitelikler) ve yapılan işin özelliklerine (karmaşıklık, hacim, çalışma koşulları vb.) Kesinlikle aynı çalışanları, aynı işverenleri bulmak gerçekçi değildir. Bu nedenle, ödemelerin farklılaşması da oldukça şartlandırılmıştır:

• durum nüfusunun refahını artırmaya çalışır;
• iş veren işletmenin kârını artırmak, emek verimliliğini artırmak, çalışanları teşvik etmek önemlidir;
• işçiler maaşları pahasına kendi ve aile ihtiyaçlarını karşılarlar, yani kendi hayatlarını sağlarlar.

NOT! Emek için ödeme, aynı işletmenin çalışanları arasında (iç farklılaşma) ve farklı kuruluşların çalışanları arasında farklılık gösterebilir.

Ücretlerin farklılaşması, herhangi bir gelişmiş toplumun ayrılmaz bir parçasıdır.

farklılaşma faktörleri

Bir veya başka bir ücret seviyesinin belirlenmesi, değere göre birkaç gruba bölünebilecek bir dizi faktöre dayanır.

Piyasa faktörleri

1. Arz / talep oranı biri veya diğeri Işgücü piyasaları farklı maaş oranlarının en belirgin ve temel bağımlılığını ortaya koymaktadır. Belirli uzmanlarla aşırı doygun hale gelen piyasa, onları maaşlarını düşürmeye zorlayacak ve nadir meslekler talep görenlere geleneksel olarak yüksek ücretler ödenir.
2. "İnsan sermayesine" yapılan yatırımlar farklı kalite göster iş gücü ve dolayısıyla ücretler.
3. Boyut- asgari ücret devlet tarafından belirlenir, ücretlerle ilgili birçok hesaplamanın temeli, yani büyüklüğünü belirler.

kişilik faktörleri

1. demografik farklılıklar- cinsiyet, yaş, ırk, milliyet, görünüm ve diğer benzer niteliklere bağlı olarak farklı ödeme seviyeleri. Bu, insanlar için farklı oranlar anlamına gelmez, örneğin, farklı yaşlarda, ancak bu özelliklerin insanlara iş için farklı yetenekler kazandırdığı gerçeği. Örneğin, kadınlar şiddetli erişime erişemezler. fiziksel emek, gençler yaşlılardan daha uzun süre çalışabilirler, ancak böyle bir deneyime sahip değiller vb. Sonuç olarak, insanlarla farklı özelliklerçalışmaları için farklı ücret seviyelerine güvenebilirler.
2. Profesyonel anlar- doğrudan ücretli faaliyetlerle ilgili, örneğin:
   • Eğitim;
   • bir deneyim;
   • vasıf;
   • kategori;
   • tecrübe etmek;
   • uzmanlık vb.
3. Sosyal- bireyin toplumdaki statüsü ile ilişkili. Bir kişi, ilk iki faktör grubuna dayanarak para kazanmanın bir yolunu seçer - kişisel ve profesyonel özellikler... Bir veya başka bir mesleki statüye sahip çalışanlar, farklı ücret seviyelerine sahip olacaktır:
   • girişimci;
   • bir işçi;
   • iş sözleşmesinin yürütülmesi;
   • serbest çalışan;
   • ve benzeri.
4. Ekonomik özellikler- doğrudan piyasa faktörleriyle ilişkili olduklarından, ücret düzeyini diğerlerinden daha fazla etkiler:
   • iş kolu;
   • Meslek;
   • istihdam seçenekleri - tam zamanlı, saatlik, yarı zamanlı işler, vb.;
   • çalışma koşulları (normal veya zor).

bölgesel faktörler

1. coğrafi -çalışmanız gereken iklim koşulları ve doğal özellikler. Rusya Federasyonu toprakları geniş ve çeşitlidir, bu da farklı bölgelerde heterojen bir maaş düzeyine yol açar.
2. sanayi - Belirli bir bölgede hangi endüstrinin lider olduğuna bağlı olarak, sakinlerinin maaşları farklılık gösterecektir. Örneğin, tarım bölgeleri, çıkarım bölgelerine göre daha az kâr sağlar, bu nedenle işçilere eşit olmayan ücretler ödenir.
3. sosyo-politik- Ülkede ve bölgelerde ayrı ayrı genel yaşam standardını gösteren faktörler. Örneğin, Rusya Federasyonu'nun farklı bölgelerindeki siyasi istikrar, nüfusun istihdamını ve ücretleri de etkileyen bir dizi nedenden dolayı farklılık göstermektedir. Ülkenin bazı bölgelerinde yaşamanın maliyeti de farklıdır.
4. Kurumsal- kamu kurumları tarafından getirilen kısıtlamalarla ilgili: sendikalar ve diğer kuruluşlar. Örneğin, bireysel atölyelerdeki sendikalar, işçilerin ücretlerin daha yüksek olduğu diğer bölgelere kabul edilmeyecekleri için hareketini azaltmak için bir üyelik sınırı koyarlar.
5. Dahili - işletmenin kendisinde iş organizasyonu ile ilgili:
   • maaş politikası;
   • mali teşviklerin mevcudiyeti ve özellikleri;
   • çalışma koşulları ve bunların iyileştirilmesine özen gösterilmesi;
   • sosyal güvenceler vb.

Ücret farklılaşması türleri

Yukarıdaki faktörlerin yarattığı ücretlerin farklılaşması, onu belirleyen farklı bakış açılarından düşünülebilir. Görüntüleme.

Personel kategorisine göre WRC

Çalışanlar, iş için sorumluluk düzeylerini dikkate alan ve elbette ücrete yansıyan belirli kategorilere ayrılır.

1. liderler- kuruluşu, yapısal bölümlerini ve yardımcılarını yöneten en yüksek ücretli çalışanlar. Liderlik şunları içerir:
   • yöneticiler;
   • yöneticiler;
   • şefler;
   • başkanlar;
   • baş muhasebeciler;
   • kaptanlar;
   • ve benzeri.
2. uzmanlar- yüksek veya orta özel eğitim gerektiren işleri yapan, yani bir uzmanlık eğitimini tamamlamış çalışanlar Eğitim kurumu belirli bir uzmanlıkta. Her mesleğin kendi uzmanları vardır: doktorlar, öğretmenler, mekanikçiler, yöneticiler, ekonomistler vb. Bu uzmanlık alanlarındaki kişilerin asistanları ve asistanları aynı kategoriye aittir.
3. işçiler- ürünlerin üretimine ve hizmetlerin sağlanmasına (ulaşım, nakliye, onarım, vb.) doğrudan dahil olan çalışanlar.
4. Diğer çalışanlar- faaliyetlerin hazırlanması ve sürdürülmesi ile uğraşan personel, dokümantasyon, muhasebe, kontrol vb.

Sektörel ve bölgesel farklılaşma

Ülke ekonomisinin yapısı, yukarıda ayrıntılı olarak incelenen bu faktörlere bağlı olarak farklı ücretleri belirler.

Emek verimliliği ve verimliliği kriterlerine göre WRC

Bu, büyüklüğü ölçülebilir sonuçlarla belirlendiğinde, en yaygın ve "görünür" ücret farklılaşması türüdür. emek faaliyeti. Bu method WRC, kuruluşun çalışanları için teşvik edici bir işleve sahiptir ve onları işgücü faaliyetlerinin daha başarılı, kaliteli ve verimli bir şekilde yerine getirilmesi için motive eder.

Teşvik ücreti farklılaşması için gereklilikler:

• kişileştirme;
• objektif kriterler;
• kontrol edilebilirlik;
• iş akışında şeffaf ve kolay yansıma;
• tüm kategorilerdeki işçiler için netlik;
• Sosyal koruma üzerinde olumlu etki.

Ücret farklılaştırma araçları

Uygulamada ücret farklılaştırması nasıl yapılmaktadır? Bu amaca öncelikle hizmet eden tarife sistemi- belirli bir ücret düzeyini belirleyen bir dizi norm:

• oranlar;
• ağ;
• yeterlilik kılavuzları;
• katsayılar;
• ödenekler;
• ek ücretler vb. tarife noktaları.

Bu standartlara göre çalışanın oranı veya maaşı hesaplanır. Tarife sisteminin işleyişine bir örnek - ETS, United tarife ölçeği Rusya Federasyonu bütçe çalışanları için.

Maaş oluşturmanın başka bir yolu maaş sistemi kuruluşun faaliyetlerinin belirli göstergelerine bağlı olarak ödemeyi düzenleyen. Ücretleri merkezi olarak yönetmenize izin verdiği için devlet kurumlarında veya idari işletmelerde daha sık kullanılır.

personel tablosu- geliştirilen normlar belirli işletmeler işleyişi için gerekli olan görevler ve ilgili maaşlar ile ilgili olarak. V personel masası sabit maaş rakamları veya bir "çatal" olabilir - verilen her pozisyon için maksimum ve minimum ücret.

oranlar- çalışma koşullarına bağlı olarak ücretlerin boyutunu etkileyen göstergeler:

• iklim -;
• dahili - bir kategori sistemi, yani ücret seviyeleri.

Diğer WRC araçları:

• değişken maaşlar;
• bonus;
• parça başı ödeme vb.

ÖNEMLİ! Ücretleri seviyelere bölmenin herhangi bir ilkesi, ilk olarak, bazı başlangıç ​​değerlerine (asgari ücret, oran, asgari ücret, vb.) ve ikinci olarak, sosyal adalete dayalı seviyelerdeki farklılığın gerekçesine bağlı olmalıdır.

Ücret farklılaşmasının artıları ve eksileri

Ücretlerin farklılaşması herhangi bir toplum için tipiktir, hem olumlu hem de olumsuz niteliklere sahiptir.

ev pozitif fonksiyon WRC, emeğin kalitesini ve verimliliğini ve dolayısıyla genel refahı geliştirmek ve iyileştirmek için motive ettiği şeydir.

ERS'nin negatif özelliği- toplumda eşitsizliğin oluşması. Özellikle istikrarsız bir ekonomik durumda, refah seviyeleri arasında çok keskin bir boşluk, “yoksulluk çizgisi” kavramına yol açar.

Ücret farklılaştırma süreçlerini yönetmek önemlidir. Bir toplumda RDA çok düşükse, bu gelişme potansiyelini azaltır ve çok yüksek olması akut sosyal hoşnutsuzluğa neden olur. REM'in sonuçlarını hafifletmeye çalışabileceğiniz yöntemler:

• kademeli ve farklılaştırılmış vergilendirme;
• asgari ücrette artış;
• tüketici sepetinin revizyonu;
• sosyal ödemeler;
• sübvansiyonlar;
• tekel sermayenin sermaye ile değiştirilmesine yönelik eğilimler.

Ücretlerin farklılaşmasının sosyal adalet ilkesiyle tutarlı olması önemlidir.

Her iş adamı ve pratik insan gibi Taylor da iyi ekonomik sonuçların fedakarlık ve hayırseverliğe dayalı bir yönetimle elde edilemeyeceğini fark etti. Başarının anahtarı makul egoizm ilkelerindedir. İyi çalışmak isteyen herkes iyi almalıdır. Ama aynen böyle, tek bir girişimci ya da yönetici para ödemeyecek. Eğer çıktınız %100 artarsa, maaşınıza %30 veya %60 eklemeyi kabul edecektir. Kalan kısım, herhangi bir iş rasyonalizasyonunda ihtiyaç duyulan iş riski ve iyileştirmeler için ödeme yapmak için kullanılacaktır.

Gelişmiş işçi, tembel bir komşunun yanında çalışmak ve onunla eşit ücret almak istemeyecektir. Daha yüksek bir ödeme talep edecek ve haklı olacak. Bu nedenle, onun için yaratmak gerekiyor uygun koşullar: zamanında hammadde, alet ve teknik döküman, gecikmeden ayrıntıları sağlayın, mesleki becerileri eğitin, yönetsel ve yetkin bir yönetici sağlayın. Buna ek olarak, bir çalışan için, evlilik ve kasıtlı hatalar için, isteksizce çalıştığı için cezalandırılacağı ve ayrıca mükemmel iş için ödüllendirileceği bir ücret sistemi inşa etmek gerekir. Bugün bu temel bir gerçektir, ancak yüz yıl önce, farklı ödeme sisteminin icadı büyük adım ileri.

Diferansiyel sistemin temel ilkesi, geride kalanların cezalandırılması, en iyi çalışanların ödüllendirilmesi ve orta köylülere kota verilmesiydi. Başka bir deyişle, bir kişi üretim kotasının (ders-görev) %100'ünü doldurduysa, normal bir maaş aldı. %101 - 120 oranında fazla doldurursa, prim aldı. Ve normu yerine getirmediyse, ikramiyelerden mahrum bırakıldı: karşılık gelen pay maaşından düşülüyordu.

Taylor neden eski ödeme sistemini değiştirmeye karar verdi? Onun nesi kötüydü? Kullanımı sırasında ortaya çıkan ana sorunlar şunlardı:

1) işçilere resmi pozisyonları için ödeme yapıldı, ancak bireysel yetenekler (enerji, sıkı çalışma, beceriler) için değil, başka bir deyişle, emek katkısı değil, işyerinde bir kişinin varlığı ödendi;

2) ücretler işçinin kendisine değil, idarenin isteklerine bağlıydı;

3) tembel ve vicdanlı işçilere eşit ücret ödenerek tesviye ilkesi yasallaştırıldı ve kurumsallaştırıldı;

4) idare fiyatları kontrolsüz bir şekilde düşürdü ve işçiler buna üretkenliği sınırlayarak yanıt verdi;

5) işçi için önemli olan, yapılan işin miktarı değil, ücretlerin korunmasının garantisiydi;

6) işçiler işletmenin, idarenin zararlarıyla ilgilenmedi çalışmakla ilgilenmiyordu görev yürütmenin gerçek zamanı;

7) girişimciler ve işçiler arasında ilgili bir işbirliği yoktu.

Taylor'dan önce de ücret farklılaştırmasına yönelik girişimler vardı. Town'un grup etkinliklerine dayalı projesi ve bireysel çıkarlara dayalı Helsey'in planı, artan verimlilikten elde edilen kârların paylaşılması konusunda tarafların karşıtlığını yumuşatmaya çalıştı ve her ikisi de yalnızca bir aracı temsil ediyordu. geçici uzlaşma Taylor sorunu çözmek için başka bir girişimde bulundu. Bir yandan, inşa edilen binanın son taşı olan seleflerinin başarılarına güvenirken, diğer yandan Amerikan yönetim tarihinde yeni bir sayfa açarak tamamen yeni bir şey ortaya koydu. Kendi başına, Taylor'ın atanmasının bilimsel yönteminden daha az önemli olduğunu düşündüğü diferansiyel sistem. İkinci durum yaratılmasını gerektiriyordu özel departman... Yaratıcısının planına göre, işçileri yönetimin herhangi bir işi değil, yalnızca iyiyi ödüllendirmeye kesin olarak karar verdiğine ikna etmesi gereken böyle bir sistemin tanıtılmasından sonra (uygulamanın sonuçları yakın çalışmanın faydalarını ortaya çıkarmalıdır). iki taraf arasındaki işbirliği), departmanın kendisi önemini korusa da gerekli olmaktan çıkar. Yönetimin en önemli sorumluluklarından biri ve yeni departmanın işlevi, bir işçinin günlük kotayı yerine getirmek için tam olarak ne kadar zaman harcaması gerektiğini tam olarak belirlemektir. İşçiler yeterli ücret kazanmak için ellerinden gelenin en iyisini yaparken, fiyatlar düştüğünde onları daha fazla güç kullanmaya zorlamanın hiçbir yolu yoktu. Emek yoğunluğunun bir dereceye kadar keskin bir şekilde artması, yönetim tarafından ücretlerin düşürülmesine karşı bir güvence işlevi gördü. Taylor, ücret sorununun çözümünün, yalnızca kesin üretim zamanını belirleyerek mümkün olduğuna inanıyordu. Yaklaşımının ayırt edici bir özelliği, ücret miktarı ile işçinin çıktısı arasında doğrudan bir ilişki kurma girişimidir.

Bir kişi üzerindeki üretim oranını ve iş yükünü belirlemeye yönelik bir metodoloji için, Taylor'ın Bethlehem Şirketinde yaptığı aşağıdaki deney bir örnek teşkil edebilir. Asistanları - Gillespie ve Wall - düşük ücretli işçilerden en güçlü 10 göçmeni seçti. Her zamanki 13 tonluk oranda, onları 75 ton yüklemeye zorladılar. İlk maden arabasından sonra bile işçiler bir deri bir kemik kalmış görünüyordu. Ek araştırmalar, 75 tonun teorik olarak izin verilen maksimum limit olduğu sonucuna varmıştır. Mühendisler dinlenme için verilen değerin %40'ını aldı ve birinci sınıf yükleyiciler için günde -45 ton kabul edilebilir bir oran belirledi. Bir sonraki deney dizisi için gönüllü bulmak son derece zor oldu. Davet edilen 40 kişiden sadece 3'ü gerçekten "birinci sınıf", 10'u normale yakındı ve geri kalanı 2-3 gün sonra yüklere dayanamadı. Gillespie ve Wall çok deneyimli profesyoneller olmasa da, Taylor onlara inandı ve fabrikadaki işçiler için norm haline getirdi.

Taylor, ekonomik teşvikleri tek yol olarak görmedi ve evrensel çare Motivasyon problemini çözmek. Eski ödeme sistemi, davranışları teşvik etmede paranın rolünü abarttığı için kesinlikle reddedildi. Yaratıcıları, mükemmel ücret düzenini sadece motivasyon sorunlarına değil, tüm yönetim sorunlarına pratik bir çözüm olarak adlandırdı. Bununla birlikte, hayat, ücretlerdeki artışın, fiyatların hemen düşmesinden sonra olumlu bir teşvik olarak hizmet etmediğini göstermiştir. Taylor'a göre sorunun özü, ücretlerin düşürülmesinden ve ücretlerin yüksek tutulmasına karşı bir garanti olarak çok fazla bir ücret artışı değildi. Böyle bir garanti, kısmi bir yönetim reformu ile sağlanamaz, ancak şu ya da bu ödeme planının ikincil öneme sahip unsurlardan sadece biri olduğu tüm mekanizmasının radikal bir dönüşümü ile sağlanabilir. Aynı gerekçeyle, diğer herhangi bir unsur motive edici bir faktör olarak hareket edebilir (ki aslında öyleydi), çünkü hepsi işçiyi teşvik etmeyi amaçlıyor. Böylece, ders sistemi ve iş sürecinin ayrı işlemlere bölünmesi, tüm üretim alanlarını daha başarılı bir şekilde planlamayı, yürütmeyi kontrol etmeyi ve aynı zamanda işçiyi teşvik etmeyi mümkün kıldı.

Her çalışan kişi ücret adı verilen bir ödül alır. Ücret farklılaşması herkesin en az bir kez duyduğu bir kavramdır. Ancak çok az insan değeriyle ilgileniyor. Bu konu hakkında konuşmaya ve bununla ilgili ana hükümlere dikkat etmeye değer.

Tanım

Herkes bunun ne olduğunu bilir.Ücret farklılaşması Latince farklılaşma kelimesinden türetilmiş bir kavramdır. Rusça'ya "fark" olarak çevrilir. Bu arada İngilizce farkı da aynı anlama geliyor. Bu terim her zaman belirli bir parçanın tek bir parçadan ayrılması anlamına gelir. Her ne ise. Ancak doğal olarak bu seçim her zaman belirli kriterlere göre gerçekleşir.

Ve tahmin edebileceğiniz gibi, ücretlerin farklılaşması, insanların gelir seviyelerinde önemli bir fark anlamına geliyor.

Etkileyen faktörler

Tabii ki, arz ve talep bir rol oynar. Ancak ücretlerin büyüklüğünü etkileyen çok daha önemli faktörler de var.

Birincisi, emeğin miktarı ve kalitesidir. İkincisi, bir kişinin çalışması gereken koşullar. Üçüncüsü, emeğin niteliğidir. Ve ayrıca insan faaliyetinin türü, yaşam maliyeti (ve böyle bir kavram var), asgari ücret (olduğu gibi davranır. sosyal Güvenlik) yanı sıra ücret politikası.

Belirli çalışanların veya bireysel gruplarının listelenen maaşları. Uygulama, ücretlerin bölgesel ve profesyonel sektörel farklılaşmasını bilir. Ayrıca çalışma koşulları ve işçi kategorileri açısından da bir fark vardır.

nedenler

Bir veya daha fazla gelir miktarı her zaman insan refahı ile ilişkilidir. Bugün bazı insanların aldığı kimse için bir sır değil. daha fazla para diğerleri daha küçükken. Bu eşitsizlik, ücretlerin farklılaşmasının belirli nedenleri tarafından belirlenir.

Birincisi en önemlilerinden biridir. Ve bunlar fiziksel ve entelektüel yeteneklerdeki farklılıklardır. Ayrıca, eğitim düzeyi, nitelikler, profesyonel nitelikler, ve hatta risk almaya istekli.

İkinci sebep ise motivasyon ve sıkı çalışmadır. Her insan diğerinden farklı çalışır. Günün güzel bir yarısını işte geçiren, tatil yapmayan, çalışkanlığı ve çalışma sevgisi ile sürekli terfi arayan işkolikler var. Ve kayıtsız "işçiler" var. İşte sadece 15 dakika hizmet ettiler ve şimdiden sabırsızlıkla saatlerine bakıyorlar. Bu insanların onlarca yıldır aynı pozisyonda olmaları şaşırtıcı değil - içlerinde heyecan yok.

Üçüncü neden ise meslektir. Bir mağazadaki satış asistanının, büyük bir şirketin CFO'sundan daha az büyüklükte bir sipariş kazanması mantıklıdır.

İşçi ücretlerinin farklılaşması sisteminde yer alan dördüncü neden, şans, şans, ayrımcılık, ailenin büyüklüğü ve bileşimidir.

Ve son olarak, son faktör. 5. sebep, herhangi bir mülkün mülkiyetidir. Zenginlerin birikimi neden sürekli artıyor? Çünkü kazandıkları parayı bankalara, gayrimenkullere ve diğer değerlere yatırarak onları ikiye katlıyorlar. Ve iflas edenler, birikimleri olmadığı için bunu karşılayamazlar.

Kısıtlamalar

Ücret farklılaşmasında başka birçok faktör vardır. Coğrafi kısıtlamalara dikkat edilmelidir. Her birimiz buna aşinayız. Ve insanların yaşamlarına veya çalışma koşullarına bağlı olmayan ücret farkından bahsediyoruz. Bu, belirli bölgesel işgücü piyasalarındaki farklı arz ve talep oranını ifade eder. Moskova'daki bir medya çalışanının Kırım'dakinden daha fazlasını alması mantıklı. Ne de olsa, medyanın nerelerde daha iyi geliştiğini, nerede daha önemli olduğunu ve ne kadar farklı olduğunu dile getirmenize bile gerek yok. teknik temel... Aslında, işçiler için gereksinimlerin yanı sıra.

Kurumsal kısıtlamalardan da bahsetmemiz gerekiyor. Bunlar yapay "çerçeveler". Çalışanların hareketliliğini sınırlarlar. Örneğin bir sendika, üye sayısını sınırladığında, işçilerin ücretlerin daha yüksek olduğu başka bir bölgeye taşınmasını otomatik olarak engeller. Tüm bunlar, sendikaya üye olarak yeni yerine kabul edilmeme korkusu yüzünden.

Ve sonra sosyolojik sınırlamalar var. Ve bu birçok kişi tarafından en çirkin faktör olarak kabul edilir. İlgili yasaların varlığına rağmen, bir işletmede ücretler genellikle cinsiyet, uyruk ve vatandaşlığa göre farklılık gösterir.

Diğer nüanslar

Maaştaki diğer bir fark genellikle yatırımla açıklanır. Bu, işgücünün kalitesini artırmaya yönelik sözde harcamalardır. Ve tabii ki üretkenlik. Bu öncelikle eğitim ücretlerini içerir. Genel, özel, yeniden eğitim, ileri eğitim vb.

Maaş farkının sebepleri listesinde sağlık giderleri de yer alıyor. Söylemeye gerek yok, iş sayısındaki artışın ödemesinin de bu kategoriye dahil edilmesine karar verildi. Bununla birlikte, ayrıntılara girerseniz, bu bir kişiye yapılan yatırımdan uzaktır. Bu, bir firmanın / şirketin / endişenin vb. fonlarının geliştirilmesidir.

tarifeler

Ücret oranlarındaki farklılaşmanın ne olduğu ve hangi nedenlerle var olduğu hakkında konuşurken, bir tanesini not etmekten geri duramaz. İlginç bir şey... Yani, Sovyet döneminde birleşik bir devlet tarife sistemi geliştirildi. Neye benziyor? Ülkenin maaş seviyelerinin düzenlenmesini gerçekleştirdiği bir dizi standart. Bunlar bölgesel maaş oranları, ücret skalaları, oranlar, yeterlilik kılavuzları ve çok daha fazlasıdır.

Bu arada, ikincisi hakkında daha fazla bilgi edinebilirsiniz. El kitabı, çeşitli ve uzmanlıkların özelliklerini içeren çok ağır bir koleksiyon. Ayrıca belirli bir alanda potansiyel bir çalışanın bilgi ve becerilerine uygulanan gereksinimler.

Kötü şöhretli ücret ölçeği, bir kişinin ne kadar nitelikli olduğuna bağlı olarak ücretleri düzenlemek için oluşturulmuştur. Ve herkesin bildiği gibi oran, belirli bir kategorideki bir çalışanın maaşını belirler. 1992'den beri, Rusya Federasyonu'nda birleşik bir tarife ölçeği yürürlüktedir. 18 oran kategori içerir. Ayrıca, ilk asgari ücret asgari ücrete tekabül eder.

Teşvikler

Yukarıdakilerin tümü, ücretler gibi bir şeyle ilgili ana hususlardır. Ücretlerin farklılaşması, ek olarak, ödenekleri ve ek ücretleri de içerir. Karmaşık, ağır, tehlikeli, önemli, acil, yoğun işler yapan uzmanlara her zaman daha fazla ödeme yapılır. Yükleri ve harcanan enerji için para telafi edilir. Aynı fazla mesai - canlı örnek... Veya öğretmen tarafından bir "uzamaya" öncülük ettikleri veya belirli bir dersi veya bu dersi liderliği altında aldıkları için ek ödemeler.

Bazı ödeneklerin gerekli olduğuna dikkat edilmelidir. Ve işletmenin onları "unutmaması" için ilgili bir yasa kabul edildi ve İş Kanunu kuruldu.

Ödül diye bir şeyi herkes bilir. Bu, işte belirli göstergelerin başarılması için teşvik edici bir ödül. Her üretim, ödül almak isteyen bir kişinin uyması gereken tüm koşulları tanımlayan bonus hükümlerine sahiptir.

Ödeme özellikleri

Sadece sabit ücretlerden daha fazlasının olduğunu belirtmekte fayda var. Ücretlerin farklılaşması hala işin biçimine ve türüne bağlıdır. Bu, sürecin kendisine atıfta bulunur. Örneğin, sözde değişken maaş sistemi var. Veya komisyon bazında gerçekleştirilen emek için ücret. Serbest çalışanlar (uzaktan çalışan kişiler) genellikle işe bilerek giden insanlardan daha fazlasını alır. Çünkü, kural olarak, harcanan zaman için değil, emek birimi başına ödenir.

Diyelim ki iyi bir sanatçıya 30.000 ruble için bir resim sipariş edildi. Mesleğinin ustası olarak beş günde yazdı. Ve açıkça aynısından fazlasını aldı okul öğretmeni ISO. Belli sayıda dersi yürütmek için ay sonunda maaşını alacak.

Teşvik ödemesinde

Rusya'da ücretlerin farklılaşması gibi bir konudan bahsetmek, bu konuya da değinmeye değer.

Bu nedenle, her durumda "uyarıcı" boyutu iki duruma bağlıdır. kritik faktörler... Birincisi başlangıç ​​maaşıdır. Her zaman gelir düzeyi sorununu belirleyen odur. Başlangıç ​​değeri bir kişinin yaptığı işin oranıdır. Doğal olarak, bir kişi ayda 70.000 ruble alıyorsa, ödeme ile orantılı çabalar gösteriyorsa, bonusu 1.000 ruble olamaz.

İkinci faktör ise sosyal adalettir. Daha yüksek ve daha düşük niteliklere sahip çalışanlar arasındaki maaş seviyeleri arasındaki fark, gerekçelendirilmeli ve gerekçelendirilmelidir.

İşletmelerde işler nasıl gidiyor?

Bazı firmalarda ücret farklılaşmasının nasıl belirlendiği hakkında da birkaç söz söylenmelidir. Farklılığa katkıda bulunan bağımlılıklar, nedenler ve faktörler yukarıda listelenmiştir. Ve şimdi size işletmelerin liderlerinin bunu nasıl tanımladığını söyleyebiliriz.

Mevzuata dayanmaktadır. Ve hükümlerinden hareketle bir ücret sistemi kuruluyor. Her şeyden önce, üretimin özgüllüğü dikkate alınır. Emek organizasyonunun özellikleri nelerdir, sağlanan hizmetlerin / üretilen ürünlerin niteliği, personel yapısının özellikleri ve bileşimi.

Daha sonra ücret organizasyonu için bir proje geliştirilir. Her şey birkaç kez yeniden kontrol edilir, hatalar ve eksiklikler giderilir, objektiflik analiz edilir. Ve daha da önemlisi, personel sürece dahil edilmelidir. Ücret düzeylerinin farklılaşmasının mümkün olduğunca objektif olması için işletmeyi çalışmalarıyla destekleyen çalışanlar da söz sahibi olmalıdır. Ve hatırlamak herkese zarar vermez. İnsanlar genellikle bir zam ya da ikramiye istemekten çekinirler ya da korkarlar. Ama boşuna. Bir kişi gerçekten çalışkan olduğunda, şirkete fayda sağladığında, planı gereğinden fazla yerine getirdiğinde veya kendini diğerlerinden daha iyi gösterdiğinde, işveren fark etmezse kendini beyan etme hakkına sahiptir.

sosyal yönü

Tabii ki, finansal, ekonomik, yasal ve organizasyonel yönler çok önemlidir. Bütün özleri yukarıda listelenmiştir. Ama sonunda sosyal bileşen hakkında birkaç söz söylemek istiyorum.

Farklılaştırma, belirli kaynakların kullanımının verimliliğini artırması gereken şeydir. Maaş seviyelerinde izlenen fark, uzmanları ve çalışanları kariyerlerini geliştirmeye, iyileştirmeye teşvik etmekle yükümlüdür. Basit bir örnek: büyük bir medya holdingi var. Çeşitli uzmanlıklardan insanlar onun yararına çalışır. Sekreterler, düzeltmenler ve sunucu asistanlarıyla başlayıp, baş editörler, editörler ve kameramanlarla son buluyor. zar zor yerleşti şartlı serbestlik gazeteci ilk başta kendisine 30.000 ruble ödeneceğini biliyor (diyelim). Ama aynı zamanda özel muhabirin iki kat daha fazla aldığını da biliyor. Büyümek, çalışmak, kendini göstermek için bir teşvik var iyi işçi ve hatta planı gereğinden fazla yerine getirmek. Buna perspektifler denir.

olumsuz faktör

Bununla birlikte, bazı farklılaşma türleri sadece durumu daha da kötüleştirir. Ve hayır ekonomik verim görünmez. İnsanlar işletmede beş, on, on beş yıldır çalışıyorlar - ve her zaman aynı pozisyondalar, birkaç yılda bir küçük terfiler alıyorlar. Ve müdür, yöneticiler ve milletvekilleri her yıl en yeni telefon modellerini satın alır, arabaları değiştirir ve yazlıklara kat ekler. Abartılı elbette ama bu ve benzeri durumlar nadir değildir. Ve böyle belirgin bir farklılaşma, yalnızca işçileri baskı altına alır ve işletmenin iyiliği için çalışma arzusunu caydırır. Bu bir sosyal adaletsizliktir. Olmamalı. Ve onunla savaşmalısın.

Çeşitli faktörlerin etkisi altında çalışanların ücret düzeylerindeki fark. Dzp hem işçi emeğinin sonuçlarındaki farklılıklar hem de genel ekonomik faaliyet koşulları tarafından belirlenir. çeşitli endüstrilerçiftlikler.

İş terimleri sözlüğü. Akademik.ru. 2001.

Diğer sözlüklerde "Ücret Farklılaşması" nın ne olduğunu görün:

ücretlerin farklılaşması- Kuruluş farklı seviyelerçeşitli faktörler ve teşvikler dikkate alınarak çalışanların ücretlendirilmesi. Muhasebe konuları... Teknik çevirmen kılavuzu

Sosyalizmde, belirli endüstrilerdeki farklı işçi kategorileri için eşit olmayan ücret düzeylerinin (bkz. Ulusal ekonomi ve ülkenin bölgeleri. Süre ve yoğunluk farkını yansıtır ... ...

Ücretlerin FARKLILIĞI Büyük muhasebe sözlüğü

Ücretlerin FARKLILIĞI- çeşitli faktörler ve teşvikler dikkate alınarak farklı düzeylerde işçi ücretlerinin belirlenmesi ... Büyük Ekonomi Sözlüğü

Sosyalizmde ücretler, ekonominin belirli sektörlerinde ve ülkenin bölgelerinde çeşitli işçi kategorileri için eşit olmayan ücret düzeylerinin oluşturulması. Emeğin süresi ve yoğunluğundaki (yoğunluğu) farkı yansıtır ... ... Büyük Sovyet Ansiklopedisi

Farklılaştırılmış ücret oranları- ÜCRET FARKLARI Farklı kategorilerdeki veya farklı niteliklerdeki işçilerin ücretlerindeki fark. Bu nedenle, bir faaliyet alanındaki işçiler niteliklerine, eğitimlerine ve sorumluluklarına bağlı olarak farklı maaşlar alırlar (örneğin, doktorlar ... Ekonomi Sözlüğü

farklılaşma- (Farklılaşma) İçindekiler 1. Genel ifadeler 2. Nüfus farklılaşması 3. Farklılaşma fonksiyonel stiller 4. Sosyal farklılaşma 5. Farklılaşma Farklılaşması (Lat. Farklılıktan - farklılıktan) ... ... yatırımcı ansiklopedisi

Toplum üyeleri arasında maddi ve manevi faydaların eşit olmayan dağılımının derecesini karakterize eden en önemli sosyo-ekonomik göstergelerden biri. Sosyal ürünün aralarında dağıtıldığı miktarlar veya paylar ... ... Büyük Sovyet Ansiklopedisi

İçerik 1 Ücretlerin İşlevleri 1.1 Motivasyonel ... Wikipedia

Kapitalizmde ücret, belirli bir emek gücü metasının dönüştürülmüş bir değeri veya fiyatıdır. Bu metanın kullanım değeri, emek gücünün işlerken değer ve artı değer yaratmasında yatmaktadır (Bakınız ... ... Büyük Sovyet Ansiklopedisi

Kitabın

• Rusya'da ücretler. Evrim ve farklılaşma,. Monografi, HSE Çalışma Araştırmaları Merkezi (CETI) tarafından Rus işgücü piyasası modeline adanmış önceki yayınlar dizisine devam ediyor ve ...
• Rusya'da Ücretler: Evrim ve Farklılaşma. , Gimpelson V.E .. Kitap, Çalışma Araştırmaları Merkezi serisine devam ediyor Lise"Rus işgücü piyasası modeline" adanmış ekonomi ve ...

Organizasyon teorisi: ders notları Tyurina Anna

3. Ücretlerin farklılaşması

Maaş Son derece değişken bir göstergedir. Doğrudan işin kalitesi ve çalışanın mesleki eğitimi ile belirlenir. Bu bağlamda, farklılaşması tamamen nesnel bir fenomendir, bunun nedeni işçilerin kompozisyonunun son derece dinamik olması, profesyonel kategoriler ve uzmanlıklar arasında bir denge olmamasıdır. Ayrıca, ücret oranları mevcut işgücü piyasası durumuna göre belirlenmektedir. Öğeleri, sırasıyla, özel bir meta "emek gücü" için arz ve talep ile rekabet ve ücretlerle ifade edilen bir emek biriminin maliyetidir.

Talep edilen işçi sayısı ile ücretler arasında ters ilişki: ücretler arttıkça girişimci çalışan sayısını azaltır ve tersine işçi sayısındaki artışla işçi başına ücret düşer. Bu, öncelikle azalan marjinal emek üretkenliği yasasının işleyişinden kaynaklanmaktadır, yani çalışanlar işe alındığı sürece işe alınır. marjinal fayda her birinin emeği yüksektir ve firmanın ihtiyaçlarını karşılar.

Besleme hattı biraz farklı davranır. Birincisi, ikame etkisi işler: reel ücretlerdeki artışla birlikte, iş bulmak isteyen insanların sayısı durmaksızın artar. Ancak belirli bir gelir düzeyine ulaşıldığında, emeğin artması bir öncelik olmaktan çıkar ve yerini boş zaman alır, dolayısıyla bir gelir etkisi ortaya çıkar.

Genel olarak, ücretlerin farklılaşması, iki tür işçi hareketliliği üzerindeki kısıtlamalarla belirlenir.

1. Profesyonel hareketliliğin önündeki engeller:

1) farklılıklar mesleki Eğitim... Bildiğiniz gibi ücretler doğrudan çalışanın çalışma niteliklerine, profesyonellik ve sorumluluk derecesine bağlıdır. Bu nedenle, aynı emek kolektifinin işçileri, temel ücretlere ek ücretler uyarınca, emekleri için eşit olmayan bir şekilde alabilirler;

2) niteliklerin kazanılması için fon eksikliği. Beşeri sermayeye yapılan yatırımlar son derece pahalıdır ve ticari eğitim sorunu günümüzde özellikle akuttur;

3) işin mevcudiyeti hakkında bilgi eksikliği. Potansiyel işçiler, işgücü piyasasındaki talebin boyutu ve yapısı hakkında yeterince doğru bilgiye sahip olmadıkları için genellikle kendilerini gerçekleştiremezler;

4) milliyet ve diğer sebeplere dayalı ayrımcılık. Kural olarak, iyi ücretli iyi işler belirli bir ülkenin yerli halkına yöneliktir, bu nedenle tüm göçmenler ve mülteciler ve ayrıca diğer milletlerden insanlar ucuz işgücü olarak hareket eder;

5) çalışma koşullarının çalışanın istekleriyle tutarsızlığı.

2. Bölgesel hareketliliğin önündeki engeller:

1) nüfusa belediye konutu sağlamak;

2) kiralama ve ipotek piyasasının azgelişmişliği (gayrimenkul ile güvence altına alınan krediler). Bugün bu sorun bir şekilde çözüldü, ipotek kredisi piyasası kapsamlı bir şekilde geliştirildi. Buna göre, farklı bir şehir veya bölgede olsa bile iş yerini kolayca değiştirebilirsiniz. Bir diğer soru da 20 yıldan fazla borç almaya değip değmeyeceği;

3) ikamet yerinin tescilinin kısıtlanması;

4) yer değiştirme ve iyileştirme için fon eksikliği;

5) ikamet yerini değiştirmeme alışkanlığı;

6) istihdam hizmetinin ve işgücü değişiminin verimsizliği.

Bu nedenle, işgücü piyasasındaki arz ve talep dengesizliğinin bir şekilde veya başka bir şekilde yukarıdaki nedenlerinin tümü, ücretlerin değerinin dinamikleri üzerinde büyük bir etkiye sahiptir: bölgeye, şehre ve bölgeye göre farklılık gösterir. iklim bölgeleriçalışma koşullarına ve belirli bir uzmanlığın önem derecesine göre.

1. Ücret kavramı Ücret, çalışmanın maddi karşılığı, emeğin parasal değeri ve insan varlığının vazgeçilmez koşuludur. Ekonomik açıdan bakıldığında, ücretler milli gelirin (GSYİH) bir parçasıdır,