Zp bağlıdır. Parça başı ücret veya saatlik ücretler ne zaman kullanılır?

Ücret, çalışanın parasal ücretinin miktarıdır. Herhangi bir ülkedeki en önemli ve en büyük gelir türlerinden biridir. ekonomik sistem. Tipik olarak, ücretler, ülke nüfusunun aldığı tüm gelirin yaklaşık% 70'ini oluşturur.

Maaş aşağıdaki ana işlevleri yerine getirir.

1. Çalışanın çalışmasının uyarılması. Bu, emeğin nihai sonuçları ile alınan ücret miktarı arasında doğrudan bir ilişki olduğunda yapılabilir.

2. Tüketim ölçüsü. İnsanların ihtiyaçlarının tatmin derecesi, tüketilen mal miktarı, her şeyden önce maaşlarının büyüklüğüne bağlıdır.

Aşağıdaki maaş türleri vardır:

1) Nominal ücretler. Bu, bir çalışanın işi için aldığı para miktarıdır. Nominal ücret genellikle iki kısımdan oluşur.

1.1 Temel (kalıcı) maaş. Çalışanın tarife kazançlarından oluşur.

2) Ek (değişken) maaş. Bu, çeşitli teşvik ödeneklerini, daha yüksek performans için ödenen ikramiyeleri temsil eder.

2) Gerçek maaş. Bu, bir işçinin nominal maaşı için satın alabileceği mal ve hizmet miktarıdır. Gerçek maaş üç ana faktöre bağlıdır:

2.1 Nominal ücretlerin değerinden. Bir işçi ücret biçiminde ne kadar çok para alırsa, o kadar çok tüketim malı satın alabilir.

2.2 Ödenen vergi miktarından. Gelir vergisi oranlarının artmasıyla birlikte ödenen ücret miktarı azalır ve dolayısıyla reel ücretler düşer.

2.3 Mal ve hizmetler için fiyat seviyesinden. Mal ve hizmet fiyatları yükseldikçe reel ücretler düşer.

İki ana ücret biçimi vardır:

1. Zaman ücreti. Sabit bir saatlik ücret üzerinden çalışılan saatlere göre hesaplanır. Zaman ücretleri için tavsiye edilir aşağıdaki durumlar:

a) Emeğin sonuçları doğru bir şekilde ölçülemediğinde. Bu, bilimsel, mühendislik ve teknik çalışanların, öğretmenlerin, memurların vb. çalışmaları için geçerlidir.

b) Üretim, işçinin kendisine değil, teknolojik sürece bağlı olduğunda. Bu, örneğin, otomatik hatlarda, konveyörde vb.

İki tür zaman ücreti vardır:

Basit saatlik ücretler.

Zaman prim ödeme. İlkinden farklı olarak, belirli sonuçlar için ikramiye ödenmesini sağlar. Bu tür zaman ödemesi birincisinden daha yaygındır, yani. basit zamanlı ödeme ile.

2) Parça başı ücretler. Belirlenen fiyatlarla üretilen ürün sayısına bağlıdır. Emeğin sonuçları çalışanın kişisel titizliğine bağlı olduğunda kullanılır.

Aşağıdaki parça başı ödeme türleri vardır.

Basit parça başı maaş

Kısmi ikramiye maaşı. İşgücündeki belirli göstergeler için ikramiye verilmesini sağlar.

Parça başı geri ödemeli ödeme. Özü, uygulama için verilen normödeme tek bir oranda yapılır ve aşırı doldurulmuş normlar için oran düşer. Bu maaş türü 20-50'lerde yaygındı. XX yüzyıl. Böyle bir ücret sisteminin çeşitli varyantları kullanıldı: Ganj, Emerton, Halsey, Rowne ve diğerlerinin sistemi.Daha sonra bu sistemler geçmişte kaldı.

Parça ilerici. Burada, aksine, çıktı normunun aşırı doldurulması için, artan oranda ödeme yapılır.

akor Sadece bir bütün olarak yapılan işin değerini belirler. Çoğu zaman, bu tür ödemeler inşaatta veya belirli işleri yapmak için acil bir ihtiyaç olduğunda kullanılır.

Başlangıçta, XVIII - XIX yüzyıllarda. yaygın olan zaman ücreti, emekti. O zamanlar teknoloji yeterince gelişmediğinden, iş gününün uzunluğunu değiştirerek üretimi artırmak mümkündü. Ve çalışma süresini teşvik etmek için zaman ücretleri kullanıldı. Bu nedenle, XIX yüzyılın ortalarında. Rusya'nın işletmelerinde işçiler 14-16 saat çalıştı. Yirminci yüzyılın başlarında, 8 saatlik işgününün kanunla uygulanmaya başlanmasıyla birlikte, parça başı ücret, emeğin yoğunluğunu teşvik etmek için yaygın olarak kullanılmaya başlandı. Şu anda, otomasyonun geniş gelişimi nedeniyle, üretimin robotizasyonu, çalışan sadece teknolojik süreci izlemekle meşgul olduğunda, en büyük spesifik yer çekimi zaman ücretleri yeniden işgal etmeye başladı.

Ücretlerde önemli bir nokta, çalışma koşullarının dikkate alınmasıdır. Zor iş ve daha az elverişli koşullarda çalışmak, insan performansını eski haline getirmek için maliyetlidir. Bu, daha yüksek ücretlerle dengelenmelidir. Ancak burada ücretlerin yanı sıra başka önlemler de uygulanıyor. Bu, daha kısa bir çalışma günü, daha uzun tatiller, daha erken emeklilik, özel yemekler vb. kurulmasıdır. Ancak burada asıl yol çalışma koşullarını iyileştirmektir.

Ücretler ayrıca ülkenin bölgelerine göre de farklılaştırılabilir. Yaşam koşullarının elverişsiz olduğu alanlar için ücret artışları belirlenir.

Tüm çalışan insanlar çalışmalarının ödenmesini ister. Bunun ücreti farklı şekillerde hesaplanır ve resmi görevler, işte geçirilen süre, işin kalitesi ve hacmi ile belirlenir.

Onlar için ücretler ana gelir kaynağıdır ve günlük ihtiyaçları karşılamaya ve refahı iyileştirmeye hizmet eder. İyileştirilmiş sonuçlar yoluyla iş için daha yüksek ücret almak onun çıkarınadır.

İşveren ise sadece üretim maliyetlerini gördüğü için çalışanın ücretlerini en aza indirmeye çalışır.

ücret nedir

Mevzuata bakarsak, bunu görebiliriz. ücretler ücretlerdir, çalışanın beceri düzeyi, ne kadar zor görevleri yerine getirebileceği, çalışma koşullarının neler olduğu ile doğrudan ilişkilidir. Buna teşvik ödemeleri ve çeşitli tazminatlar da dahildir.

Maaşın ne olduğuna dair birçok tanım vardır. Her durumda, bu, emeğin fiyatı kavramıyla yakından ilgili bir kavramdır.

Kısacası, işçinin yarattığı ürünün değeri, işçiye ücret ödenmesini, tüm üretim maliyetlerini geri ödemesini ve kar etmesini sağlamalıdır.

Prensip olarak, İş Kanunu yalnızca ücretlerin temel kavramlarını belirler. Şirketinizde hangi ücret türlerinin ve biçimlerinin uygulanacağına ilişkin karar münhasıran şirket başkanı ve baş muhasebeci tarafından verilir.

maaş Nakit ödül işçi tarafından iş için alınan

Maaş biçimleri

Biraz farklı iki kavram vardır - ücret türleri ve biçimleri. Sadece iki tür varsa, ana formların daha fazla bölümü olduğundan, önemli ölçüde daha fazla form vardır.

Ücretler iki ana biçimde olabilir:

1. Öncelikle, asıl olan, önceden belirlenmiş bir maaş temelinde hesaplanan bir ödeme sağlar. Şirket, çalışanların maaşlarının belirlendiği tarife ölçekleri geliştirmiştir. farklı meslekler ve beceri seviyeleri. Buna ve fiilen çalışılan süreye göre nihai ödeme hesaplanır.
2. İkinci Parça başı iş, mesleğe ve niteliğe göre değil, her birinin belirli bir maliyeti olan iş türüne göre fiyatları vardır. Çalışanın özellikle ne yaptığına bağlı olarak, ücreti hesaplanacaktır. Bu maaş türü birkaç türe ayrılmıştır.

zamana dayalı form

Bu yöntem, emeğin paylaştırılmasının gerekli olmadığı veya basitçe imkansız olduğu durumlarda kullanılır.

Bir çalışanın belirli bir miktarda para alabilmesi için belirli sayıda öğeyi tamamlaması gerektiğini düşünün.

Bu durumda, niteliği ne olursa olsun, belirli bir miktarı üretmeye çalışacaktır.

Peki ya ürün yüksek hassasiyetli üretim gerektiriyorsa? Nitelik nicelikten daha önemliyse Burada miktara göre değil zamana göre ödeme yapmak yardımcı olacaktır. Kalitenin önce gelmesi için çalışanın acele etmesine gerek olmadığından emin olmak gerekir.

Zaman ücretinde belirleyici faktör, çalışanın maaşı dikkate alınarak çalışılan saatlerdir.

Bir işçi için zaman ücreti, üretim düzeyindeki düşüşe bakılmaksızın sabit bir geliri garanti eder, ancak yaptığı işin yoğunluğunu veya üretim sürecine katılım payını artırarak artırma fırsatı sağlamaz. İşletme için zamana dayalı biçim, işçilerin çıktısını artırmaya izin vermez, ancak üretimdeki artışla ücretlerde tasarruf garanti edilir.

Bu yöntemin ayrıca basit ve premium formlar olarak kendi bölümü vardır. Hem temel maaş hem de ek olabilir:

1. basit zamana dayalı form ikramiye ödemesini içermez, çalışan için büyüklüğü sabittir ve belirlenen maaş veya belirlenen tarife oranına bağlı olarak belirlenir - saatlik veya günlük. Aylık ücretin belirlenmesi ve işçinin ayın tüm günleri çalışması durumunda, aylık maaş tutarı maaşa tekabül eder.
2. Zaman primi yöntemi prim tutarının ana ödeme tutarına eklenmesinden ibarettir. Primin yüzdesi işletme yönetimi tarafından aylık olarak belirlenir ve ay içinde elde edilen kâra bağlıdır. Bununla birlikte, bu yüzdenin sabitlendiği ve ikramiye tutarının yalnızca ana ödeme tutarı değiştiğinde (örneğin, çalışanın kendi pahasına aldığı günler nedeniyle) değiştiği durumlar vardır.

parça başı formu

Bu yöntem, işletmede tam olarak üretilen ürün sayısı ilk geldiğinde kullanılır.

Bu formda işçi, işte ileri yöntem ve teknikleri uygulayarak veya işin yoğunluğunu artırarak verimliliği artırarak ücretlerini artırabilir.

Parça başı ödeme ile işletme yönetimi, çıktıyı artırmak için işçi üretimini teşvik edebilir.

Ancak aynı zamanda, bu tür eylemlerin ürünlerin kalitesini olumsuz yönde etkileyebileceği unutulmamalıdır. Parça başı ödemenin birkaç türü vardır:

1. Düz. Bu ödeme yöntemi, parça başı olmasına rağmen tarife oranlarının varlığını sağlar. Gerçek şu ki, parça başı formda bile, normlara uygun olarak tamamlanması gereken sabit sayıda ürün veya iş var. Buna göre tarife oranı hesaplanır. Yani bir kişi az ya da çok yapabilir, ancak oran, gözlemler sonucunda ortaya çıkan ortalama göstergeye göre hesaplanır.
2. Ödül. Bu durumda, doğrudan ödemeden pratikte hiçbir fark yoktur. Buna, evlilik olmaması veya malzeme tasarrufu için bir çalışana ödenebilecek belirli bir miktar eklenir. Standart çalışma kapsamının önemli ölçüde aşılması için ikramiyeler de vardır.
3. ilerici. Bu ödeme yönteminin birçok avantajı vardır. Bildiğimiz gibi, parça başı formda hala standartlar var. çalışanın uyması gereken. Normdan daha fazla performans gösterirse, ortalama oranda fazladan ödeme alır. Bu nedenle, ilerici bir biçimde, normu aşan sonraki her ürün için ödeme artar.
4. Dolaylı. Bu yöntem, makineleri kuran, üretilen ürünleri paketleyen vb. yardımcı işçiler için tasarlanmıştır. Açıklığa kavuşturmak için, bir örnekle açıklayalım. Makine ayarlayıcısının ücreti, ana işçinin üzerinde kaç ürün yaptığına bağlıdır. Böylece, yardımcı işçi doğrudan ana işçiye bağımlıdır. İkincisi standarttan daha fazla iş yaparsa ve bir bonus alırsa, ilki de alır.
5. akorİşçi ekiplerine önceden belirlenmiş bir iş miktarı ve tamamlanması için önceden belirlenmiş bir son tarih için ödeme yapılması durumunda, parça başı bir sistem kullanmak daha iyidir. Tugay üyeleri arasındaki kazanç dağılımı, doğrudan her birinin çalışma zamanına bağlı olmalıdır.
6. Toplu. Bu durumda, her şey sadece bir kişiye değil, tüm ekibin çalışmasına bağlıdır. Görev tugaya verilir ve tamamlanması gerekir. Ancak bu yöntemin de zorlukları vardır. Her bireyin ortak bir amaca ne kadar yatırım yaptığını hesaba katmak oldukça zordur. Sonuçta, ödenmesi gereken para tüm ekibe ödenir ve dağıtılması gerekir.

Parça başı maaş doğrudan üretim hacmine bağlıdır

Maaş türleri

PO türleri nelerdir? Çalışanın nihayetinde alacağı tutarı ne oluşturur? İş Kanunu'na göre iki tür ücret vardır.

Maaş birincil ve ikincildir. Bunlardan ilki her durumda ödenir, ancak ikincisi isteğe bağlıdır.

İlk tip şunları içerir:

• için bir çalışana ödenen miktar gerçek zaman iş veya parça iş durumunda, iş sayısı için. Bu, yalnızca temel tarife oranlarını değil, aynı zamanda ikramiyeleri de içerir;
• fazla mesai veya gece çalışması durumunda, çalışma koşulları kanunla belirlenen normal koşullardan farklıysa ödenecek tutarlar;
• parça başı çalışan, ancak işletmenin kusuru nedeniyle atıl kalmaya zorlanan bir çalışanın aldığı tutarlar.

Ek ücretler, şirket çalışanlarının temel ücrete ek olarak bir miktar ek ücret aldığı, mevzuatla sağlanan özel ödemelerdir. Bunlar, tatil ücreti, işten çıkarma ücreti, birlikte çalışan kadınların ücretini içerir. bebek ellerde vb.

Kaynak: http://vashbiznesplan.ru/terminy/formy-vidy-zarplaty.html

Elbette her işçi kendi ihtiyacını karşılayacak ücret, ailesine gerekli olan her şeyi sağlayacak ücret ister.

Maaş belirlerken işveren, üretim maliyetlerini, sektördeki ücret düzeyini dikkate alır ve ayrıca kar elde etmeyi bekler.

Bu nedenle, ücret alanına ilişkin işveren ve çalışanın çıkarları çatışıyor mu? ücret nedir? Ücretler nasıl hesaplanır? Her çalışan bu tür kavramların anlamını tam olarak anlamaz. Bu konuları birlikte incelemeyi öneriyoruz.

Maaş veya maaş

"Ücret" ve "ücret" kavramları tamamen eşdeğerdir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda, bu anlamların her ikisi de, aslında, aralarında herhangi bir fark olmaksızın, yalnızca belirli ifadelerde euphony ilkesi tarafından yönlendirilen kullanılmaktadır.

Başlangıçta, iş mevzuatı kavramlar arasında ayrım yaptı: bir çalışma ilişkileri sistemi olarak ücretler ve maddi bir ödül olarak ücretler. Ancak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun mevcut baskısında böyle bir ayrım ortadan kaldırılmıştır.

Tanım olarak, maaş (ücret), çalışanın niteliklerine, teşvik ödemeleri de dahil olmak üzere işin hacmine, kalitesine ve karmaşıklığına bağlı olarak iş için maddi (parasal) bir ücrettir. koşullar. "Ücret" ve "ücret" kavramları, asgari ücret (asgari ücret) kavramıyla yakından ilişkilidir.

Maaş bordrosu

Maaş, tatil ücreti, ikramiye ve diğer ödemeler gibi tahakkuklar yerel yönetmeliklere göre yapılır.

Maaşlar, tarife oranları, çalışma koşullarındaki sapmalar için ek ödemeler, gece çalışma, fazla mesai, parça başı ücretler, işverenin kusuru nedeniyle zorunlu çalışmama ödemeleri ve benzerleri dikkate alınarak tahakkuk ettirilir.

Ek ücret, emziren anneler için ek molalar, toplum hizmeti, tatiller ve işten çıkarma ve maluliyet ödenekleri gibi çalışılmayan saatler için ödenir.

Her çalışanın ücreti işverenin emrinde sabitlenmelidir.

Ücretlendirme prosedürü ve şartları

İşveren, kendisine tahakkuk eden ücret tutarı, bileşenleri, kesinti tutarı ve alınacak tutar dahil olmak üzere, çalışanlarının her birine ücretlerin ödenmesi konusunda yazılı olarak bildirimde bulunur.

Ücretlerin ödenmesi ya işyerinde ya da çalışanın banka kartına para aktarılarak gerçekleştirilir.

Ödeme koşulları, toplu veya bireysel bir iş sözleşmesi ile belirlenir.

Ücretlendirme ayda en az iki kez doğrudan çalışana yapılır. Ödeme için belirtilen günün hafta sonu veya tatil gününe denk gelmesi durumunda ödeme bir önceki iş gününde yapılır.

Ücretlendirme şekli

Ücretlendirmenin çeşitli biçimleri vardır: parça başı çalışma ve zaman.

Parça başı iş - ödemenin, belirli bir dönemde üretilen ürünün birim sayısından, ürünün kalitesi ve çalışma koşullarının karmaşıklığı dikkate alınarak hesaplandığı ücretler.

Parça başı ücret türleri şunları içerir:

• doğrudan parça başı - çalışanın nitelikleri dikkate alınarak, sabit fiyatlara dayalı olarak üretilen ürün sayısına, yapılan işe doğrudan bağlı olan ücretler;
• parça başı ikramiye - üretim standartlarının gereğinden fazla yerine getirilmesi için ikramiye tahakkukunu sağlar;
• parça başı-aşamalı - belirlenen fiyatlarla limitler dahilinde üretilen ürünler için ödeme ve normu aşan ürünler, artan bir ölçeğe göre fiyatlarla ödenir, ancak çift oranın üzerinde değildir;
• akor - icraları için belirli bir son tarih göstergesi ile çeşitli eserlerin hacminin bir değerlendirmesini sağlar;
• dolaylı parça başı çalışma - ekipman ve işlerin bakımında işgücü verimliliğini artırmak için kullanılır. İş, asıl işçinin ürettiği ürüne göre ödenir.

Zamana dayalı - çalışanın çalışma koşulları ve nitelikleri dikkate alınarak, maaşın çalışılan saatlere bağlı olduğu bir ödeme şekli.

Bu ödeme şekliyle, çalışana zamana göre standartlaştırılmış görevler verilir. Basit zamana dayalı ödeme türleri ve zamana dayalı ikramiyeler vardır:

• basit zamana dayalı - yapılan işin boyutuna bakılmaksızın çalışılan saatlerin ödenmesi;
• zaman - ikramiye - yapılan işin kalitesi için bir bonus ile çalışılan saatler için ödeme.

Planların uygulanmasında çalışanların maddi çıkarları için, ikramiye sistemleri kullanılır: performansa ve diğer maddi teşvik biçimlerine dayalı ücretlendirme (bonus).

Ücret ödeme koşullarının ihlali, ücret

İşveren tarafından ücretlerin ödenmesi şartlarının ihlali durumunda, federal yasa uyarınca sorumluluk sağlanır.

Ücret gecikmesinin 15 günden fazla olması durumunda işçi, işverene haber vermeksizin borcu ödenene kadar işi durdurma hakkına sahiptir.

Sıkıyönetim veya olağanüstü hal sırasında, askeri ve paramiliter oluşumlarda, memurlar, çalışma işlevi nüfusun geçimini sağlamak ve tehlikeli endüstrilere hizmet etmekle ilgili işçiler tarafından çalışmayı durdurmalarına izin verilmez.

İşe ara verildiğinde işçi işyerinde bulunmama hakkına sahiptir ve en geç en geç belirlenen çalışma saatlerine dönmekle yükümlüdür. ertesi gün işverenin maaş ödemeye hazır olduğuna dair bildirim aldıktan sonra.

İşveren, her gecikme günü için parasal tazminat ödemek ve çalışanın uğradığı manevi zararı tazmin etmekle yükümlüdür.

Çalışanlar, aşağıdaki iddiaları mahkemeye sunarak ücret alma haklarını koruma hakkına sahiptir:

Ücretlerin geri alınması için şikayet

kurtarma talebi maddi tazminat gecikmiş ödemeler için

Maaş endeksleme şikayeti

Kıdem tazminatı davası

İşverenden manevi tazminat talebi

Kaynak: http://iskiplus.ru/zarabotnaya-plata/

Ücret nedir ve hesaplanmasının temel ilkeleri

Asgari ücret alma hakkı, Rusya Federasyonu Anayasası tarafından garanti altına alınmıştır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, ücretler ayda iki kez ödenir, ödeme ve hesaplama prosedürü çalışanın dikkatine sunulmalıdır.

Fonksiyonlar

Bazıları kazanç seviyesinin farklılaşmasına, bazıları ise eşitlenmesine yol açar.

Ana işlevler şunlardır:

• üreme işlevi. Üretimde harcanan işçilerin emeğini telafi eder. Burada uygulamanın en önemli göstergesi maaşın büyüklüğüdür;
• uyarıcı veya motive edici işlev. İşçilerin üretimi artırmaya olan ilgisini artırır, ilgilerini emek katkısını ve dolayısıyla elde edilen gelir düzeyini artırmaya yönlendirir;
• Sosyal işlev. Sosyal adalet ilkesinin gerçekleştirilmesine yardımcı olur;
• muhasebe ve üretim fonksiyonu. Katılım derecesini karakterize etme fırsatı iş gücü fiyatlandırma sürecinde ve toplam üretim maliyetlerindeki payı;
• düzenleyici işlev. İşgücü piyasasında arz ve talep oranını düzenler, istihdam düzeyini oluşturur.

Çeşit

Maaş iki ana türe ayrılır:

1. Ana. İşin niceliği ve niteliği dikkate alınarak çalışılan saatlerin ücretini, ek ödemeleri (gece vardiyaları ve fazla mesai), kesinti ödemelerini içerir. Tarife oranı, maaş, ikramiye, parça oranlarına göre ödenir.
2. Ek olarak. Tüm ödemeleri içerir kanunla sağlanan, işlenmemiş süre için (ortalama kazancı koruma süreleri): yıllık garantili izin ödemesi, işten çıkarılma durumunda yardım ödemesi vb.

Ödeme tutarı ve şekli

Ücretin miktarı, işletme tarafından benimsenen ödeme şekline bağlıdır. İki tane olabilir:

parça başı iş

Ücret miktarı, yapılan işin miktarına bağlıdır. Alt bölümlere ayrılmış:

• doğrudan, üretimle orantılı;
• ek ikramiye ödemesi ile parça başı prim;
• parça başı ilerici, işin performansı için fiyatlar bir norm sınırları içinde, normun üstünde olduğunda - diğerleri;
• çıktı miktarı tek tek hesaplanamıyorsa kurulan toplu parça işi.

Parça başı ödeme, işletmenin çalışanların çalışmalarını teşvik etmesine ve çıktıyı artırmasına olanak tanır, ancak büyümesiyle kalite düşebilir.

Zaman

Kazanç doğrudan orana (saatlik, günlük, aylık) ve çalışılan saatlere bağlıdır.

Alt bölümlere ayrılmış:

• oranın çalışılan süre ile çarpıldığı basit;
• zaman bonusu, prim şeklinde oranın bir yüzdesi boşta kalma süresine eklendiğinde.

İşletme için, zamana dayalı ücretlendirme biçimi, üretimdeki artışla birlikte maliyetlerin aynı kalması avantajına sahiptir. Dezavantajı ise üretkenliği artırmak için çalışanlar için teşvik yok.

Kuzey Amerika

Amerika Birleşik Devletleri'nde ücretler yüksektir (3.263 dolar) ve eyaletten eyalete büyük farklılıklar gösterir.

BDT ülkeleri

Kaynak: http://zakonguru.com/trudovoe/oplata/zarplata

iş için ücret

Maaş, bir çalışanın iş tanımında belirtilen veya sözlü olarak açıklanan belirli bir işi yerine getirmesi için işverenden aldığı para miktarıdır.

Aşağıdaki ücret türleri vardır:

- ana. Bu, işletmedeki ödeme şekline bağlı olarak önceden kararlaştırılan zorunlu bir ödemedir: maaş, parça ücreti veya tarife oranı. Ayrıca, temel maaş, hizmet süresi, ödenek, fazla mesai vb. için ek bir ödeme içerir.

- ek olarak. Bu, normların üzerinde çalışma için bir tür ödül, başarı için teşvik, çalışma koşulları, kıdem tazminatı vb. Bu ödemeler zorunlu değildir ve işverenin inisiyatifinde gerçekleştirilir.

İşverenin çalıştığı ödeme sistemine bağlı olarak, hiçbir maddesi Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesi ile çelişmemesi gereken çalışanla bir iş sözleşmesi yapılır.

Tüm ek ödemelerin: ek ücretler, ödenekler, ikramiyeler ve işin gerçekleştirileceği koşullara uyulması gerektiğine dikkat edilmelidir. hatasız iş sözleşmesinde belirtilmelidir.

Bir diğer önemli nokta, ücretlerin ödenme sıklığıdır. Ayda en az iki kez olmalı, bu kural Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. maddesinde belirtilmiştir.

Her işletmede ve her kuruluşta ödeme günleri belirlenmeli ve kayıt altına alınmalıdır. iç kurallar emek programı.

Ödeme gününün hafta sonuna denk gelmesi durumunda ödemenin bir gün önceden yapılması gerekmektedir. İzin ücreti ise işçinin tatile çıktığı tarihten itibaren üç gün içinde ödenmelidir.

Tatil ücreti zamanında ödenmezse, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. maddesine göre, çalışanın tatilini başka bir zamana devretme hakkı vardır.

Tam zamanlı çalışan (normu yerine getiren) bir çalışana tahakkuk eden tutarlara gelince, bunlar kanunla belirlenen asgari ücretten az olmamalıdır. Her işletme kendi asgari ücretini (resmi olarak belirlenenden az olmamak üzere) belirleme hakkına sahiptir.

Asgari ücret, işverenlerin astlarına ödeme yapma hakkına sahip olmadığı, kanunla belirlenmiş, ekonomik olarak haklı bir miktar paradır.

Kamu sektörü için birinci kategorideki işçinin oranı asgari ücretin toplamına eşittir.

Artan enflasyon, tüketici sepetinin revizyonu, gayri safi milli hasıladaki değişimler ve diğer faktörlerle birlikte asgari ücret de değişiyor.

Sosyal yardımların çoğunluğu bu göstergenin boyutuna bağlıdır. Bu miktarın, vatandaşlar için gelir alanında sosyal güvenceler sağlayan devlet sisteminin temeli olduğunu söyleyebiliriz.

Ekonomide reel ücretler ve nominal ücretler gibi kavramlar vardır.

Nominal ise, belirli bir süre için işverenden alınan para miktarını temsil eder.

Bu gösterge, bir işçinin gerçek yaşam standardını yansıtamaz, çünkü ücretlerdeki bir artış, ödeme kabiliyetinde her zaman bir gelişmeyi göstermez.

Gerçek maaş, alınan para miktarı için ne kadar hizmet veya mal satın alınabileceğini gösterir.

Ortaya çıkan gösterge, kişinin ödeme kabiliyetinin gerçek resmini gösterecektir.

Ülke oldukça yüksek bir enflasyon seviyesine sahipse, reel ve nominal ücretlerin büyüme dinamikleri taban tabana zıt olabilir.

koşullarda Pazar ekonomisi işletme, ücretlendirme sistemini ve biçimini, çalışma ve dinlenme biçimini, çalışanları için teşvik yöntemlerini ve yöntemlerini bağımsız olarak seçme hakkına sahiptir. Temel koşul, devletin ücretlendirme ve çalışma koşulları alanındaki ana garantilerinin işverenler tarafından gözetilmesi gerektiğidir.

Kaynak: http://.ru/article/41367/zarabotnaya-plata

ücret nedir? - Çalışan ödemesi

V ekonomik teori Geniş anlamda ücretler, bir çalışanın çalışmasının karşılığı olarak ödenmesi gereken parasal bir ödemedir. Farklı kaynaklar ücretlerin ne olduğu konusunda anlaşamamaktadır.

İşçinin bakış açısından, bu, üretim sürecinde harcanan emek kaynaklarının fiyatıdır. İşveren açısından, bunlar, ücret ödemek için kullanılan ürünlerin üretim ve satış maliyetleridir. çalışanlar vb.

Ancak maaşa neyin dahil olduğunu bilmek de aynı derecede önemlidir ve bugün çalışılan saatlerin ödenmesi (maaş, tarife oranları, ikramiyeler ve ödenekler), çalışılmayan saatlerin ödenmesi (tatiller, geçici sakatlık ödenekleri) ve toplu ödemelerdir. (bonuslar, yardım tatilleri, yıllık ikramiyeler).

İşlevlerine göre ücret, kişiyi çalışmaya motive etmeli, çalışanın ve ailesinin maddi ihtiyaçlarını karşılamalı, mesleki ve kültürel bir seviye sağlamalı ve emek etkinliğini artırmaya teşvik etmelidir. Statü sağlamalı, emeğin arz ve talebi arasındaki ilişkiyi düzenlemeli ve elbette işçinin toplam üretim maliyetine ne ölçüde katıldığını belirlemelidir.

ücret türleri

maaş

• zamana dayalı (garantili aylık gelir),
• parça işi (kazançlar doğrudan emeğin yoğunluğuna bağlıdır).

Ancak ücretlerin işçinin ihtiyaçlarını nasıl karşıladığını değerlendirmek için nominal ve gerçek ücretler arasında ayrım yapmak da gereklidir.

• Nominal ücretler, bir çalışana belirli bir süre için çalışılan saat veya üretilen ürünler için ödenen miktardır.
• Gerçek ücretler - bu, bir çalışanın vergi ve zorunlu katkı paylarını ödedikten sonra nominal ücretlerden kalan para miktarıyla satın alabileceği maddi mal, mal ve hizmet miktarıdır.

Ücretler neye bağlıdır? Her şeyden önce, piyasadaki arz ve talepten. Örneğin, son zamanlarda prestijli ve yüksek ücretli ekonomist mesleği, yeni başlayanların fazlalığı nedeniyle statüsünü kaybetti.

İşin garibi, yaş ücret düzeyini etkiler.

Üniversite öğrencileri ve mezunlarının yanı sıra emekliler, ücret artışı taleplerini daha az savunurken, 24 ila 45 yaş arasındaki insanlar ücret artışıyla daha fazla ilgileniyor.

Ücret düzeyi sendikalardan, mevzuattan etkilenebilir, ancak yine de ana faktör- bu, çalışanın kendisinin niteliği ve aktif yaşam pozisyonu, kişisel katkısı ve verilen iş için sorumluluk düzeyidir.

Ne kadar kazanıyorsun

İş ararken birçok insan ortalama maaş gibi bir faktöre dikkat eder.

Bu, tahakkuk eden toplam ücret miktarının, bir işletmenin, kuruluşun veya ulusal ekonominin sektörünün ortalama çalışan sayısına bölünmesiyle belirlenen ekonomik bir göstergedir.

Ancak bir bütün olarak endüstri hakkında sadece belirsiz bir fikir verir.

Ücret miktarını yeterince değerlendirmek için, ücret oranı gibi bir parametreyi hesaba katmak gerekir - bu, işverenin belirli bir süre için emeğin kullanımı için ödediği fiyattır. İş kanunu, primleri ve tazminatları hesaba katmadan ve gelir vergisi ve devlet sigorta sistemine yapılan katkılardan önce ücret oranını belirler.

Kaynak: https://elhow.ru/fininsy/finansovye-opredelenija/chto-takoe-zarabotnaja-plata

Ücret türleri ve ücretlendirme biçimleri nelerdir?

Ücret türleri ve ücret biçimleri Bu terimler ne anlama geliyor, farkları nedir? Ö ücret türleri, tahakkuk ettirilebileceği formları ve bir çalışanın bu tür konularda haklarını nasıl ileri sürebileceğini bu makalede anlatacağız.

Ücretler ve türleri hakkında

ücret biçimleri

gibi kavramlar ücret türleri ve biçimleri, birçok kişiye aşinadır, ancak herkes aralarındaki farkları anlamıyor. Anlamaya çalışalım.

Ücretler ve türleri hakkında

Tüm dünyada olduğu gibi ülkemizde de ücretler, çalışan nüfus için temel finansal destek aracıdır. Bu terimden ne anlaşılmalıdır?

Bunlar, çalışan vatandaşlara, aşağıdaki göstergeler dikkate alınarak yapılan ödemelerdir:

• onlar tarafından çalışılan zaman;
• yapılan işin hacmi ve kalitesi;
• fazla mesai ve gece çalışma saatleri;
• onların suçu olmadan boşta.

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136'sı, çalışanlara ayda en az 2 kez ücret ödenmesi gerekir.

Aynı zamanda, ödendiği günler iş sözleşmesi ve işverenin diğer iç yerel düzenlemeleri ile belirlenir.

Belirli işçi kategorileri için, yasa veya sözleşme, ücretlerin ödenmesi için özel bir süre öngörebilir (örneğin, işte çalışan işçiler). rotasyonel olarak, ödeme tüm vardiya bazında yapılabilir).

Ancak, ana şirketin çalışanına yapılan ödemeler maaş Sınırlı değildir, çünkü Bu nedenle, çalışılan süre için çalışana ödenen miktar (geri sayım olarak ne alındığına bakılmaksızın - bir gün, bir hafta, bir ay veya birkaç ay) çalışanın temel maaşıdır - bu ilk maaş türü.

Çalışma mevzuatı ayrıca çalışan nüfus için ek garantiler sağlamaktadır.

Bu durumda, belirli işçi kategorilerine sağlanan faydalar ve ek ödemeler ile ücretli tatillerin sağlanması hakkında konuşabiliriz.

Böylece, aşağıdakiler maaş türü- ek olarak. Bu maaşlar, özellikle şunları içerir:

• yıllık ücretli izin için ödeme;
• yasaya uygun olarak hala ödenmesi gereken çalışan tarafından çalışmayan süre için ödemeler (örneğin, kesinti sırasında);
• emziren kadınlar için iş molaları için ödeme;
• küçükler için tercihli saatlerin ödenmesi;
• işten çıkarılma vb. durumlarda çalışanlara kıdem tazminatı ödenmesi

Ayrıca parasal ve parasal olmayan ücret türleri arasında ayrım yapabilirsiniz - bu sınıflandırmada temel, ödemenin temeli değil, çalışanla uzlaşma yöntemidir.

Tabii ki, en yaygın ödeme şekli nakittir, ancak mevzuat, farklı bir şekilde ödeme koşulu içeren iş sözleşmelerinin yapılmasını yasaklamamaktadır.

Resmi olmayan kaynaklarda, ücretlerin sözde beyaz ve siyah olarak bölünmesini de bulabilirsiniz.

İnsanların büyük çoğunluğu tarafından iyi bilindiği için bu tür kavramları ifşa etmenin bir anlamı yoktur ve bu sıcak konu genellikle medya tarafından dikkate alındığından, siyah kazançların tüm “cazibelerinden” bahsetmeye değmez.

Ancak yine de bu sınıflandırmayı vermeyi uygun görüyoruz. ücret türleri modern toplumda vardır.

ücret biçimleri

Ücretlendirme şekli, çalışanın maaşını hesaplama prosedürü ve hesaplandığı ilk birimin seçimi olarak anlaşılmaktadır.

Ülkemizde sadece iki ödeme şekli vardır, geri kalan her şey sadece onların alt türü olarak kabul edilir.

Bugün, parça başı ve zamana dayalı ücretlendirme biçimleri ayırt edilirken, işveren hesaplama prosedürünü bağımsız olarak belirleme hakkına sahiptir.

İlk durumda, bir çalışanın maaşı, büyük ölçüde işinin kalitesinin göstergelerine bağlıdır.

Hesaplamak için işverenin, çıktı ve zaman normları olan 2 ana miktarı dikkate alması gerekir.

Kazançları hesaplarken, birim zaman başına ne kadar iş yaptığına bağlı olarak çalışanın ne kadar iyi çalıştığını değerlendirir.

Yani, ödeme hesaplanırken, bu durumda fiilen yapılan işin (kişinin ürettiği ürünler) fiyatları kullanılır.

Başlangıç ​​değeri yapılan işin kategorisi dikkate alınarak saatlik ücret oranının saatlik çıktı oranına bölünmesi veya bu oranın saat / gün cinsinden ölçülen geçici ücrete bölünmesiyle hesaplanır.

Ardından, sonucu çalışanın ürettiği ürün sayısıyla çarpmaya devam eder.

İşveren, parça ücretinin büyüklüğünü belirlerken, bireysel bir çalışanın sahip olduğu tarife kategorisini değil, yapılan işin tarife oranlarını esas aldığını unutmayın.

İşveren tarafından parça başı ücretlerin hesaplanması için seçilen yönteme bağlı olarak, aşağıdaki çeşitler ayırt edilebilir:

1. Doğrudan parça işi. Bu durumda, hesaplama yalnızca üretilen ürünlerin birim sayısını (yapılan iş miktarı) ve parça ücretini dikkate alır.
2. Parça işi ilerici. İşveren, üretilen ürünlerin bir kısmı (yapılan iş miktarı) için parça ücretinin boyutunu yerleşik normların üzerinde artırır.
3. Ayrı prim. Bu durumda, çalışan yalnızca doğrudan maaş (teslimat edilen ürünlerin hacmine bağlı olarak) değil, aynı zamanda belirli göstergelere ulaştığında (belirli normların üzerinde çalışırken, üretim hatalarını ortadan kaldırırken, üretimi hızlandırırken) ek bir ödeme alma hakkına sahiptir. süreç vb.).

Ancak günümüzde en yaygın olanı zamana dayalı ödeme şeklidir.

Bu formda, çalışanın maaşı, belirli bir işveren için hangi tarife oranının geçerli olduğuna ve ayrıca hesap döneminde gerçekte ne kadar çalıştıklarına bağlı olacaktır. Bu durumda zaman ödemesinin 2 alt türünden bahsedebiliriz:

• kazanç miktarının, tarife oranının çalışılan saat sayısıyla olağan çarpımı ile belirlendiği basit;
• ödemenin ayrıca bir prim içerdiği durumlarda, hesaplaması tarife oranının bir yüzdesi olarak gerçekleştirilir.

Gördüğünüz gibi ücret türleri ve formlar ücretler birbirine çok yakın ama aynı değil.

Kaynak: http://nsovetnik.ru/zarplata/kakie_byvayut_vidy_zarabotnoj_platy_i_formy_oplaty_truda/

Ücret türleri (nominal ve gerçek)

Nominal değerindeki maaş, mal ve hizmetlerin gerçek fiyatlarına her zaman yeterli değildir. Çoğu zaman, önemli değeri, bir kişinin haysiyetle yaşamasına izin vermez.

Ve mesele, aldığı geliri rasyonel olarak nasıl harcayacağını bilmemesi değil, bu gelirlerin gerçek geçim standardını karşılamamasıdır.

İş mevzuatında ücret, bir çalışana resmi görevlerinin yerine getirilmesi için tahakkuk eden ve ödenen ücret olarak anlaşılmaktadır.

Dahası, maaş içerir ve çeşitli:

• ek ücretler ve ödenekler şeklinde tazminat. Örneğin, bunlar özel olarak çalışmak için ödenen kuzey katsayısını içerir. iklim koşulları; radyoaktif olarak kirlenmiş bir bölgede çalışmak için yapılan ödemeler; fazla mesai vb. için
• teşvik ödemeleri Örneğin, emekte en iyi performans için ödenen ikramiyeler ve diğer ücretler vb.

Tüm ödemeleri dahil maaşı, birçok faktöre bağlıdır, özellikle:

• çalışanın niteliklerinden;
• yaptığı işin karmaşıklığı ve hacmi hakkında;
• çalışma koşullarının kalitesi hakkında;
• bir kamu veya ticari kuruluşta çalışmaktan.

Ayrıca ücretler, işletmede benimsenen ücret sisteminin yanı sıra yerel yönetmelikler, toplu sözleşmeler veya başka bir şekilde onaylanan teşvik ödemelerinin mevcudiyetine ve niteliğine bağlıdır.

Bu bağlamda, azami ücret hiçbir şeyle sınırlı değildir, ancak kanunla belirlenmiş bir asgari eşiği vardır. Bu sözde asgari ücret veya asgari ücret.

Bu değerin altında (çalışanın iş mevzuatı ile belirlenen çalışma saatleri normunu yerine getirmesi ve bu süre içinde kendisine verilen iş görevlerini tam olarak yerine getirmesi şartıyla) maaş verilemez.

Gerçek ve nominal ücretler nedir?

Sıradan bir insan anlayışında maaş, bir işletmenin kasasında eline aldığı şeydir.

Ancak gerçekte ücretler daha karmaşık bir ekonomik miktardır:

• gerçek ücretler- Bu, bir kişinin nominal olarak aldığı ücretler için elde edebileceği maddi ve manevi mal miktarıdır. Başka bir deyişle, gerçek ücret miktarı, bir kişiye ulusal para biriminde ifade edilen, çalışması için ücret sağlayan refah düzeyidir. Şunlar. bir çalışan eline 100.000 ruble aldıysa ve bir mağazada ekmek 50.000 rubleye mal olduysa, gerçek maaşının sadece 2 somun ekmek olduğu tahmin edilmektedir;
• nominal ücret- bu, bir ay (veya başka bir süre) için çalışana tahakkuk eden ve ulusal para biriminin banknotlarında ifade edilen para miktarıdır. Bu değer enflasyon düzeyine, işsizlik ve diğer faktörlere bağlıdır. Bu maaşın önemli bir nominal ifadesi bile bir kişinin zengin olduğu anlamına gelmez. 1990'larda durum böyleydi. Rusya'da, her gün enflasyon oranı yüzde yüzlerce değiştiğinde. Ve bu gibi durumlarda, nakit ücretler alaka düzeyini kaybetti. Takas daha değerliydi - paranın katılmadığı şeyler veya hizmetler için şeylerin değişimi. Şunlar. para birimi ulusal para biriminden başka bir şey değildi: bir çuval patates, bir rulo kumaş, onarımlar vb. Ve böyle bir değiş tokuş, vergileri takas yoluyla ödenmediği için devleti bütçe açığıyla tehdit etti. Ve bu sonuçta bütçe açığının para arzındaki artışla telafi edilmesi nedeniyle enflasyonda bir artışa yol açtı.

Henüz bir kuruluş kaydetmediyseniz, o zaman kolay ile yap çevrimiçi hizmetler, gerekli tüm belgeleri ücretsiz olarak oluşturmaya yardımcı olacak:

• IP kaydı için
• LLC kaydı

Halihazırda bir organizasyonunuz varsa ve muhasebe ve raporlamayı nasıl kolaylaştıracağınızı ve otomatikleştireceğinizi düşünüyorsanız, aşağıdaki çevrimiçi hizmetler kurtarmaya gelir, bu da şirketinizdeki muhasebeciyi tamamen değiştirecek ve çok fazla para ve zaman tasarrufu sağlayacaktır. Tüm raporlamalar otomatik olarak oluşturulur, elektronik imza ile imzalanır ve otomatik olarak çevrimiçi olarak gönderilir.

• Şahıs şirketleri için muhasebe
• LLC için Defter Tutma

Basitleştirilmiş vergi sistemi, UTII, PSN, TS, OSNO'daki bireysel girişimciler veya LLC'ler için idealdir.
Her şey, kuyruklar ve stres olmadan birkaç tıklamayla gerçekleşir. Deneyin ve şaşıracaksınız ne kadar kolay oldu!

Nominal ücretler ile gerçek ücretler arasındaki fark nedir?

Bu fark en açık şekilde bir krizde kendini gösterir - enflasyon nedeniyle nominal ücretlerde bir artış ve gerçek büyüklüğünde bir azalma olduğu bir dönem.

Ne oldu şişirme? Bu milli değer kaybıdır ve döviz(kriz birden fazla ülkeyi etkiliyorsa).

Ancak, bu bozulma sistemik bir krizin sonucudur. tüm alanları kapsar:

• ahlaki eskime, kalitedeki bozulma, aşırı üretim vb. nedeniyle ürünlere olan talebin azalması nedeniyle üretim seviyesindeki düşüş.
• bu düşüş emek talebinde bir düşüşe yol açar;
• bu da, banknotlar yerine tek para birimi haline gelen ve genellikle benzer varlıklar ve tekliflerle değiştirilebilen mal ve hizmetlerin nominal fiyatlarında hızlı bir artışa yol açar;
• bu, büyük miktarda para arzı sağlayarak kapatılan bir bütçe açığına yol açar;
• bu da reel ücretlerde keskin bir düşüşe ve nominal olarak büyümesine katkıda bulunuyor.

Böyle bir bağımlılık içinde parlak bir fark var gerçek ve nominal ücretler arasındaki

Fakat bu bağlantıyı ve farkı daha net görebilmek için aşağıdakileri kullanabilirsiniz. koşullu örnek: bir yıl önce, nominal maaş 10.000 ruble idi ve bu miktar için 200 ruble / kg fiyatla 50 kg et satın almak mümkün oldu. Bu yıl nominal tahmin 15.000 ruble, ancak etin fiyatı 350 ruble/kg'a yükseldi. O zaman, gerçekte maaş, bir kişinin yalnızca 43 kg et satın almasına izin verecektir. Fiyatlardaki artışla bağlantılı olarak, nominal değerlerindeki artışa rağmen reel ücretler düştü.

Bu miktarlar arasındaki ilişki nedir?

Bu ücret türleri arasındaki yukarıdaki ilişkiye ek olarak, başka bir ilişki emek talebindeki artıştan kaynaklanmaktadır.

Bu koşullar altında, özellikle Konuşuyoruz yüksek nitelikli ve deneyimli uzmanlar veya işgücü piyasasında nadir görülen, ancak çok talep gören meslekler hakkında, hem nominal hem de gerçek ücret düzeyi artıyor. Yüksek enflasyon koşullarında bile, böyle aranan bir çalışan, mutlu bir şekilde yaşamasını sağlayan yüksek bir maaş alır. Her şey işverenin faaliyet gösterdiği alana ve ürettiği ürünlere bağlıdır.

Peki ya enflasyon oranı kabul edilebilir düzeydeyse ve ülkede kriz yoksa? O zaman, emek için artan bir talep olmasa bile, işçiler yüksek ücretler kazanabilirler. Benzer bir fenomen 2008 yılına kadar Rusya'da gözlendi.

Bunun nedenlerinden biri, tüketici kredileriyle beslenen mallara olan talep ve buna bağlı olarak, bu tür işletmelerin çalışanlarına nominal olarak iyi ücretler sağlayan üretimlerindeki büyümeydi. Ve borç almak mümkünse, ücretlerin gerçek değerinin düzeyi önemli değildir. Ancak bu yavaş yavaş bir krize yol açar.

Reel ve nominal ücret endeksi nasıl hesaplanır?

Endeks, baz değer olarak alınan, analiz edilen göstergenin bir önceki döneme göre değişimini yüzde olarak yansıtan bir değerdir.

nominal indeksücretler (INOT) çok basit olarak kabul edilir. Örneğin, böyle bir maaş (ZTEK), %100 olarak alınan bir önceki yıla (ZPG) göre %20 arttıysa, bu, cari yıldaki endeksinin %120 olacağı anlamına gelir veya:

INOT \u003d ZTEK: ZPG x 100

Fakat gerçek ücret endeksi(IROT) daha karmaşık hesaplanır - nominal ücret endeksi (NWT) ve tüketici fiyat endeksi (TÜFE) oranı olarak:

IROT \u003d INOT: TÜFE x 100,
TÜFE = Mevcut fiyat seviyesi: Geçen yıl fiyat seviyesi x 100

Bu formüller, tüm göstergelerin dinamiklerini izlemenize ve değişikliklerinin büyüklüğünü belirlemenize olanak tanır. Ve bu da, ücretlerin gerçek tahminindeki düşüşün veya artışın nedenini bulmaya yardımcı olur.

Kaynak: http://www.DelaSuper.ru/view_post.php?id=9403

1. Ücretlerin biçimleri ve yapısı. ödeme sistemleri

Maaş (bir çalışanın ücreti) 4 bölümden oluşur:

1. Miktarı çalışanın nitelikleri, yapılan işin karmaşıklığı, miktarı, kalitesi ve koşulları gibi faktörlere bağlı olan iş için ücret;
2. Tazminat ödemeleri - normalden sapan koşullarda çalışmak, özel iklim koşullarında ve radyoaktif kirlenmeye maruz kalan bölgelerde çalışmak ve telafi edici nitelikteki diğer ödemeler de dahil olmak üzere telafi edici nitelikte ek ödemeler ve ödenekler;
3. Teşvik ödemeleri - teşvik edici nitelikteki ek ödemeler ve ödenekler, ikramiyeler ve diğer teşvik ödemeleri.
4. Sosyal ödemeler (Rus iş mevzuatında sosyal ödemelerin tanımı yoktur).

Çalışanın ücretinin büyüklüğünün belirlenmesinde hangi kriterin esas olduğuna bağlı olarak, zamana dayalı ve parça başı ücretlendirme biçimleri vardır.

Zamana dayalı ücretlendirmede ücret miktarının belirlenmesinde ana kriter harcanan zamandır ve parça başı ücretlendirmede ücretler üretilen ürün, verilen hizmet veya yapılan iş miktarına göre belirlenir.

Parça başı sistemin uygulanabileceği yerlere örnekler. Nesnel koşullar nedeniyle, ürün/iş/hizmet miktarı çok azsa (satıcı çok satamaz, çünkü alıcı yoktur) ne yapmalı?

Parça başı ücret biçimi genellikle çıktının işçinin kendi çabalarına bağlı olduğu durumlarda, mekanize işlemlerde, ticarette veya işverenin çıktı miktarını artırmak için işçiyi ilgilendirmesi gereken durumlarda kullanılır.

Parça başı ücret sisteminin avantajı, her çalışan daha fazla ürün üretmekle ilgilendiğinden, işverenin, çalışanların çalışma süresinin kullanımını kontrol etmesine gerek olmamasıdır. Ancak parça başı ücretler evrensel olarak uygulanamaz. Bunu kullanmak için, emeğin sonucunun nicel göstergelerini düzeltmek için gerçek bir fırsatınız olması gerekir.

Parça başı ücret kapsamında, işçinin elinde olmayan nesnel koşullar nedeniyle, üretilen ürünlerin, yapılan hizmetlerin veya satılan malların miktarı, işçinin en az asgari ücret tutarında ücret almasına izin vermiyorsa, o zaman, Çalışan, aylık çalışma süresinin tam normunu çalıştırdıysa, asgari ücretin altında ücret alamaz.

Parça başı ücretlere örnek:

Örgüt doğrudan parça başı ücret belirlemiştir. Bir ayda bir çalışan 800 adet ürün üretti. Üretim birimi başına parça oranı - 20 ruble. Bu nedenle, çalışanın Ekim ayı maaşı:

800 adet x 20 ovmak/birim = 16.000 ruble.

Basit zamanlı ücretler ve basit parça başı ücretlerin yanı sıra, bir çalışanın performansını belirlemek için ücret sisteminde belirli değişiklikler getiren ek kriterler oluşturulabilir.

Böylece, zaman primi ücretlerinde, çalışana resmi bir maaş ve (veya) bir tarife oranı ödenir ve ek ürünlerin üretiminde, ikramiyeler Yönetmeliği tarafından belirlenen göstergelere göre bir ikramiye tahakkuk ettirilir (iş kalitesi, uygulanmasının aciliyeti, müşterilerden şikayet olmaması vb.).

Üretim standartlarını aşan parça başı ücretlerde, işçilik ücretine ek olarak, çalışana bir ikramiye veya başka bir teşvik ödemesi yapılır. Bu durumda işçinin ücreti, fiyat ve üretilen ürün sayısı üzerinden hesaplanan parça başı kazanç ve ikramiyelerden oluşur.

En yaygın ücretlendirme sistemlerinden biri, ücretlerin niteliğine, niceliğine ve çalışanların niteliklerine ve diğer faktörlere bağlı olarak farklılaşmasına olanak tanıyan tarife sistemidir.

Tarife sisteminin ana unsurları şunlardır:

1. tarife oranları;
2. resmi maaşlar;
3. tarife katsayıları;
4. tarife ızgarası.

Ücret tarife sistemini kullanırken, emek için ana ücretlendirme biçimleri, tarife oranlarındaki ücretler ve resmi maaşa dayalı ücretlerdir.

Tarife oranının büyüklüğü, işin karmaşıklığına ve birim zaman başına işgücü normunu yerine getirmek için gereken niteliklere bağlıdır.

Zaman birimi olarak bir saat, bir iş günü, bir vardiya veya bir ay alınabilir.

Tarife oranları sistemini kullanırken, çalışanın ücreti, çalışılan fiili saatlere bağlıdır.

Maaş (resmi maaş), telafi edici, teşvik ve sosyal ödemeler hariç, bir takvim ayı için belirli bir karmaşıklıktaki emek (resmi) görevlerinin yerine getirilmesi için bir çalışanın sabit bir ücretidir. Çoğu zaman, resmi maaşlar federal bütçeden finanse edilen kuruluşların çalışanları, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının bütçeleri ve belediyelerin bütçelerinin yanı sıra kuruluş başkanlarının pozisyonlarını değiştiren çalışanlar için belirlenir.

Tarife ölçeği yardımıyla, yeterlilik kategorileri ile tarife katsayıları arasında bir ilişki kurulmakta ve bu da farklı yeterlilik ve yeterlilik seviyelerine sahip işçilerin ücretlerini ayırt etmeyi mümkün kılmaktadır.

Tarife kategorisi, çalışanın yeterlilik düzeyi için gereksinimleri belirler ve işin karmaşıklığı gibi bir parametreyi karakterize eder.

Telafi edici nitelikteki tazminat ödemeleri, normalden sapan koşullarda çalışma için ödenir.

Zorunlu tazminat ödemeleri doğrudan düzenleyici yasal düzenlemelerle sağlanır (gerekçeler varsa, her işveren bunları ödemekle yükümlüdür), ancak diğer ek tazminat ödemeleri sözleşme ile belirlenebilir. Zorunlu ödemeler şunları içerir:

Teşvik ödemeleri, tazminat ödemelerinin aksine, yüksek sonuçların elde edilmesini teşvik etmeyi, işgücü verimliliğini artırmayı ve çalışanları teşvik etmeyi amaçlar. En yaygın teşvik ödemesi türü ikramiyedir.

Çoğu zaman, ikramiyeler bireysel başarılar için ödenir, ancak bazı durumlarda, bir bütün olarak kuruluşun çalışanlarının, bir kuruluşun yapısal biriminin, departmanın, atölyenin veya ekibin çalışanlarının performansı için bir grup çalışana ödenebilir.

Teşvik edici nitelikteki ikramiyeler, ek ödemeler ve ikramiyeler, toplu sözleşmeler, sözleşmeler ve yerel düzenlemelerle oluşturulan ücretlendirme sistemlerinde belirtilmelidir.

Kaynak: http://trudprava.ru/base/wage/536

Rusya'daki ücret türleri: beyaz, siyah, asgari ve diğerleri

İşaretli: 0

İlk bakışta, normal bir maaşın nasıl görünebileceğini hayal etmek imkansızdır. Ancak Rusya'da çeşitli ücretlendirme türleri ve yöntemleri vardır. Buna önceki makalede değindik, ancak şimdi ana maaş türlerini ele alacağız.

"Beyaz" ve "Siyah" ücretler

Birinci tür ücret, resmi olduğu için bu adla anılır. Bu rakamlar işletmenin tüm beyanlarından geçer, tüm muhasebe raporlarında gösterilir ve çalışması için para alan çalışanın mutlaka ödeme belgesine imza atması gerekir.

Siyah maaş - görünür değil, kimse bunu bilmeyecek, bu tür maaşlardan vergiler kesilmez.

Bu parayı sırasıyla herhangi bir emeklilik fonu hakkında imzalamadan alırlar ve sosyal sigorta Sorunun dışında.

“Siyah” kazanç türü, geleceği, çalışma süresi geçtiğinde ne olacağını düşünmeyenler tarafından seçilir.

Asgari maaş

Asgari ücretin miktarı kanunla belirlenir. İşverenin ödeme yaparken bu seviyeyi düşürme hakkı yoktur. Çoğu zaman, maaş bordrolarına yansıyan “beyaz” olan asgari ücrettir.

Temel ve ek maaş

Bir çalışanın ücreti aşağıdaki göstergelere göre hesaplanır:

• İşin kalitesi;
• saat sayısı;
• fazla mesai saatleri ve günleri;
• hafta sonları ve tatil günlerinde çalışmak;
• gece vardiyası.

Ana resmi kazanç türünden aşağıdakiler kesilmelidir:

• bir sendikaya üyelik için ödemeler;
• gelir vergisi;
• emeklilik sigortasına yapılan katkılar;
• nafaka;
• Çalışan isterse, kredi kesintileri bile olabilir.

Rusya'da ek maaş türleri aşağıdaki gelirleri içerir:

• zorunlu yıllık izin;
• emziren anneler için işte geçici mola;
• reşit olma yaşına ulaşmamış çalışanlara tercihli ödemeler;
• işten çıkarıldıktan sonra kıdem tazminatı;
• Rusya Federasyonu yasaları tarafından sağlanan işlenmemiş süre için ödeme.

Yarı zamanlı maaş

Her "devlet memuru", çalıştığı ayın sonunda beyannameyi imzalayacağı miktarı tüm gücüyle artırmaya çalışıyor. Buna karşılık, Rusya'daki bu tür yarı zamanlı maaşların da kendi seçenekleri vardır:

• "yerli" girişimin duvarlarının dışında ikinci bir iş bulmak;
• iki pozisyonu bir üretimde birleştirmek;
• tatilde olan veya sağlık nedenleriyle devam etmeyen bir meslektaşın ana iş ve görevlerini birleştirir.

Yarı zamanlı çalışanın ayrıca bir iş sözleşmesi imzalaması, iç düzenlemelere uyması ve iş tanımına göre tüm görevlerini yerine getirmesi gerekir.

Birleştiren bir işletmenin çalışanının maaşı şu şekilde hesaplanır: yarı zamanlı çalışma saatlerinin toplam sayısı, ana pozisyonda çalışma süresinin yarısından fazla olmamalıdır.

Zaman ücreti

Bu ücret türü, fiilen çalışılan saat sayısı için hesaplanır. Bu sistem Miktarı bir şekilde ölçülebilen herhangi bir tür ürünün üretiminde yapılan işin hacmini belirlemek imkansız olduğunda ödeme uygulanır.

Örneğin, maaş yalnızca tarife oranına ve işyerinde harcanan saat sayısına bağlı olduğunda, bunlar yönetici pozisyonları olabilir.

Açıklık getirmek için, eğer maaş haftada 40 saat için 6.000 ruble ise ve çalışan aslında sadece 30 çalışıyorsa, o zaman maaş daha az olacaktır.

Böyle bir maaşın çalışma süresinin kaydı, çeşitli zaman birimleri tarafından belirlenebilir:

• toplam çalışılan saat sayısı;
• günler;
• aylar.

Ayrıca, süreli çalışma için iki ödeme şekli vardır.

1. Basit biçim. Hesaplama şu şekildedir: Çalışanın hizmet süresine, pozisyonuna veya rütbesine göre belirlenen ücreti, fiilen çalıştığı saat sayısı ile çarpılır.
2. Zaman prim formu. Temel tahakkuk şeması aynı kalır, ancak bahsin belirli bir yüzdesi olan bir prim eklenir.

parça ücreti

Diğer bir gelir listesi, Rusya'daki parça başı ücretlerdir. Bu durumda emek, belirli bir süre için üretilen ürün miktarı için ödenir.

Parça başı ücretler, yapılan iş veya verilen hizmet için işletmede belirlenen oranlara göre hesaplanır.

Bu maaş türü aşağıdaki ödeme seçeneklerine sahiptir:

• doğrudan parça başı iş - yani, işçi ne kadar ürün üretti, belirlenen oranlara göre o kadar çok para aldı;
• parça başı ilerleme - çalışan planı aşarsa, doğrudan parça başına ödemeye ek olarak, ek ödemelere güvenebilir;
• parça başı ikramiye - burada sadece planın gereğinden fazla yerine getirilmesi için değil, aynı zamanda diğer değerler için de ek fonlar tahakkuk ettirilebilir. Örneğin, atıksız üretim, kusurlu ürünlerin olmaması, daha düşük üretim maliyetleri ve benzerleri.

Çoğu zaman, Rusya'da bu tür ücretler, nakit yerine işçilerin ürettiklerini çalışmaları için aldıkları tarım işletmelerinde uygulanmaktadır.

ortalama maaş

Ortalama maaşın büyüklüğü yasama biçiminde belirlenir. Anlamı ortalama kazançülke formatında nüfus.

Ortalama maaş nasıl hesaplanır? Birçok ülkede belirlenen katsayıya bakılırsa, bu şu şekilde olur: Bir milletvekilinin devasa maaşına dört hademenin maaşı eklenir, ardından bu miktar beşe bölünür ve ülkenin ortalama maaşının olduğu ortaya çıkar. oldukça iyi.

Ücret türleri ve ücret biçimleri Bu kavramlar ne anlama geliyor, farkları nedir? Ö ücret türleri, tahakkuk ettirilebileceği formlar ve bir çalışanın bu tür konularda haklarını nasıl ileri sürebileceği hakkında, bu makalede anlatacağız..

gibi kavramlar ücret türleri ve biçimleri, birçok kişiye aşinadır, ancak herkes aralarındaki farkları anlamıyor. Anlamaya çalışalım.

Ücretler ve türleri hakkında

Tüm dünyada olduğu gibi ülkemizde de ücretler, çalışan nüfus için temel finansal destek aracıdır. Bu terimden ne anlaşılmalıdır?

Bunlar, çalışan vatandaşlara, aşağıdaki göstergeler dikkate alınarak yapılan ödemelerdir:

• onlar tarafından çalışılan zaman;
• yapılan işin hacmi ve kalitesi;
• fazla mesai ve gece çalışma saatleri;
• onların suçu olmadan boşta.

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136'sı, çalışanlara ayda en az 2 kez ücret ödenmesi gerekir. Aynı zamanda, ödendiği günler iş sözleşmesi ve işverenin diğer iç yerel düzenlemeleri ile belirlenir. Belirli işçi kategorileri için, bir yasa veya sözleşme, ücretlerin ödenmesi için özel bir süre öngörebilir (örneğin, dönüşümlü olarak çalışan işçilere tüm vardiyanın sonuçlarına göre ödeme yapılabilir).

Bu nedenle, çalışılan süre için çalışana ödenen miktar (geri sayım olarak ne alındığına bakılmaksızın - bir gün, bir hafta, bir ay veya birkaç ay) çalışanın temel maaşıdır - bu ilk maaş türü.

Bununla birlikte, çalışma mevzuatı çalışan nüfus için ek garantiler sağladığından, bir çalışan lehine yapılan ödemeler temel ücretlerle sınırlı değildir. Bu durumda, belirli işçi kategorilerine sağlanan faydalar ve ek ödemeler ile ücretli tatillerin sağlanması hakkında konuşabiliriz.

Böylece, aşağıdakiler maaş türü- ek olarak. Bu maaşlar, özellikle şunları içerir:

• yıllık ücretli izin için ödeme;
• yasaya uygun olarak hala ödenmesi gereken çalışan tarafından çalışmayan süre için ödemeler (örneğin, kesinti sırasında);
• emziren kadınlar için iş molaları için ödeme;
• küçükler için tercihli saatlerin ödenmesi;
• işten çıkarılma vb. durumlarda çalışanlara kıdem tazminatı ödenmesi

Ayrıca parasal ve parasal olmayan ücret türleri arasında ayrım yapabilirsiniz - bu sınıflandırmada temel, ödemenin temeli değil, çalışanla uzlaşma yöntemidir. Tabii ki, en yaygın ödeme şekli nakittir, ancak mevzuat, farklı bir şekilde ödeme koşulu içeren iş sözleşmelerinin yapılmasını yasaklamamaktadır.

Resmi olmayan kaynaklarda, ücretlerin sözde beyaz ve siyah olarak bölünmesini de bulabilirsiniz. İnsanların büyük çoğunluğu tarafından iyi bilindiği için bu tür kavramları ifşa etmenin bir anlamı yoktur ve bu sıcak konu genellikle medya tarafından dikkate alındığından, siyah kazançların tüm “cazibelerinden” bahsetmeye değmez. Ancak yine de bu sınıflandırmayı vermeyi uygun görüyoruz. ücret türleri modern toplumda vardır.

ücret biçimleri

Ücretlendirme şekli, çalışanın maaşını hesaplama prosedürü ve hesaplandığı ilk birimin seçimi olarak anlaşılmaktadır. Ülkemizde sadece iki ödeme şekli vardır, geri kalan her şey sadece onların alt türü olarak kabul edilir. Bugün, parça başı ve zamana dayalı ücretlendirme biçimleri ayırt edilirken, işveren hesaplama prosedürünü bağımsız olarak belirleme hakkına sahiptir.

İlk durumda, bir çalışanın maaşı, büyük ölçüde işinin kalitesinin göstergelerine bağlıdır. Hesaplamak için işverenin, çıktı ve zaman normları olan 2 ana miktarı dikkate alması gerekir. Kazançları hesaplarken, birim zaman başına ne kadar iş yaptığına bağlı olarak çalışanın ne kadar iyi çalıştığını değerlendirir.

Yani, ödeme hesaplanırken, bu durumda fiilen yapılan işin (kişinin ürettiği ürünler) fiyatları kullanılır. Başlangıç ​​değeri, yapılan işin kategorisi dikkate alınarak saatlik ücret oranının saatlik çıktı oranına bölünmesiyle veya bu oranın saat / gün cinsinden ölçülen geçici orana bölünmesiyle hesaplanır. Ardından, sonucu çalışanın ürettiği ürün sayısıyla çarpmaya devam eder. İşveren, parça ücretinin büyüklüğünü belirlerken, bireysel bir çalışanın sahip olduğu tarife kategorisini değil, yapılan işin tarife oranlarını esas aldığını unutmayın.

İşveren tarafından parça başı ücretlerin hesaplanması için seçilen yönteme bağlı olarak, aşağıdaki çeşitler ayırt edilebilir:

1. Doğrudan parça işi. Bu durumda, hesaplama yalnızca üretilen ürünlerin birim sayısını (yapılan iş miktarı) ve parça ücretini dikkate alır.
2. Parça işi ilerici. İşveren, üretilen ürünlerin bir kısmı (yapılan iş miktarı) için parça ücretinin boyutunu yerleşik normların üzerinde artırır.
3. Ayrı prim. Bu durumda, çalışan yalnızca doğrudan maaş (teslimat edilen ürünlerin hacmine bağlı olarak) değil, aynı zamanda belirli göstergelere ulaştığında (belirli normların üzerinde çalışırken, üretim hatalarını ortadan kaldırırken, üretimi hızlandırırken) ek bir ödeme alma hakkına sahiptir. süreç vb.).

Ancak günümüzde en yaygın olanı zamana dayalı ödeme şeklidir. Bu formda, çalışanın maaşı, belirli bir işveren için hangi tarife oranının geçerli olduğuna ve ayrıca hesap döneminde gerçekte ne kadar çalıştıklarına bağlı olacaktır. Bu durumda zaman ödemesinin 2 alt türünden bahsedebiliriz:

• kazanç miktarının, tarife oranının çalışılan saat sayısıyla olağan çarpımı ile belirlendiği basit;
• ödemenin ayrıca bir prim içerdiği durumlarda, hesaplaması tarife oranının bir yüzdesi olarak gerçekleştirilir.

Gördüğünüz gibi ücret türleri ve formlar ücretler birbirine çok yakın ama aynı değil.

Ne tür işletim sistemleriücretler en çok modern ekonominin gereksinimlerini karşılıyor mu? Günümüzde bu konu birçok kurum, kuruluş ve işletmenin liderlerini ve sahiplerini endişelendirmektedir. Bu bağlamda, ana ücretlendirme biçimlerini ve sistemlerini sunacağız, her birinin özelliklerini ele alacağız ve uygulama alanlarını göstereceğiz.

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129'u (bundan böyle Rusya Federasyonu İş Kanunu olarak anılacaktır), ücretler (ücretler), çalışanın niteliklerine, işin karmaşıklığına, miktarına, kalitesine ve koşullarına bağlı olarak iş için ücrettir. tazminat ve teşvik ödemelerinin yanı sıra gerçekleştirilir. Rusya Federasyonu Anayasası, federal yasa tarafından belirlenen asgari ücretin altında olmayan ve ayrımcılığa uğramadan iş için ücret almayı garanti eder.

Her çalışanın maaşı, işveren tarafından Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca belirlenen niteliklerine ve ücretlendirme prosedürüne bağlıdır. Bir işveren seçerken, potansiyel çalışanlar esas olarak önerilen maaş düzeyine göre yönlendirilir.

Ücretlerin bileşenleri şunlardır:

• tarife oranı (maaş);
• tazminat ödemeleri;
• teşvik ödemeleri

tarife oranı (maaş) personel tablosunda işveren tarafından belirlenen maaşın temel ve değişmeyen kısmıdır. Maaşın bu kısmı (çalışan, olağandışı koşullarda çalışması için herhangi bir tazminat ve ikramiye alma hakkına sahip değilse, tek bileşeni olabilir), çalışanın tam çalışma süresi boyunca çalıştıktan sonra alması gereken garantili asgari miktardır. hesap dönemi (genellikle bir ay). Maaş, 01/01/2015 tarihinden itibaren federal düzeyde belirlenen asgari ücretten düşük olamaz. 5965 ovmak. ayda (Madde 1 Federal yasa 01.12.2014 tarih ve 408-FZ “Asgari Ücret Hakkında Federal Yasanın 1. Maddesinde Değişiklik Yapılması Hakkında”).

Tazminat ödemeleri — peşin normalden sapan koşullarda çalışmayı telafi etmek için tasarlanmıştır. Bu tür ödemeleri belirleme yükümlülüğü yasama düzeyinde düzenlenebilir (örneğin, ilçelerde çalışan kişiler için ilçe katsayılarının oluşturulması). Uzak Kuzey, - Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 316'sı).

teşvik ödemeleri- bir çalışana ilgisini artırmak için ödenen para olumlu bir sonuç emek (örneğin, ürünün veya yapılan işin yüksek kalitesi, yüksek emek verimliliği vb. için ikramiyeler). İşveren, teşvik ödemelerinin miktarını ve koşullarını bağımsız olarak belirleme ve bu hükümleri yerel düzenlemelerde belirleme hakkına sahiptir. Şirketin yerel düzenlemelerinde bu tür ek teşvik tahakkukları öngörülmüşse, ödenmesi işveren için zorunlu hale gelir ve kendi takdirine bağlı olarak bunları iptal edemez.

İşveren, tarife oranlarının ve teşvik ödemelerinin boyutunu bağımsız olarak belirleme hakkına sahip olmasına rağmen, hakkı, çalışana asgari garantili ödeme tutarını belirleyerek iş mevzuatı ile sınırlıdır. Özellikle, böyle bir garanti, federal düzeyde, altında işverenin aylık maaş belirleyemeyeceği bir asgari ücretin (asgari ücret) belirlenmesidir. Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşları, kendi topraklarında uygulanacak asgari ücreti kendi başlarına belirleyebilirler, ancak aynı zamanda bölgesel asgari ücretin büyüklüğü federal olandan daha düşük olmamalıdır (İş Kanunu'nun 133.1. Maddesi). Rusya Federasyonu).

Bir çalışanın maaşı, çalışanın mesleki seviyesini gösteren tarife oranı (maaş), atanan tarife kategorisine göre yapılan görevlere uygun olarak bir iş sözleşmesi ile belirlenir. Nicel performans ölçer iş görevleri bir:

• çalışılan saatler (muhasebe birimleri - saat, gün, ay vb.). Kaydedildiği birincil belge zaman çizelgesidir;
• doğal olarak yapılan işin hacmi (örneğin, irsaliye ve irsaliyelere göre taşınan kargo miktarı veya kat edilen kilometre (sürücüler için); iş emirlerine göre imal edilen parça sayısı (işçiler için); temizlenmiş bölge (temizlikçiler ve kapıcılar için) ) bölgeyi temizleme yasalarına göre vb.).

Yapılan işi değerlendirme yöntemine bağlı olarak, iki tür görev ayırt edilebilir. ana ücret biçimleri:

• zamana dayalı - bu sisteme göre ücretler, çalışılan fiili saatlere göre çalışana tahakkuk ettirilir;
• parça başı - yapılan fiili iş miktarı için ücretler.

Onlara dayanarak, çeşitli sistemlerücretlendirme (parça başı, parça başı, kademeli, dolaylı, tarifesiz, değişken maaş sistemi, komisyon bazlı ücretlendirme, toplu vb.).

Çoğu durumda, işverenler, doğrudan Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından sağlanan tarife ücret sistemini uygular.

tarifeli ücret sistemi

Ücret tarife sistemi, yapılan işin karmaşıklığına, koşullarına, ciddiyetine, yoğunluğuna ve sorumluluğuna bağlı olarak farklı işçi kategorilerinin ücretlerini düzenlemenize izin veren bir dizi standarttır. Aşağıdaki unsurlardan oluşur:

• tarife oranları;
• tarife ölçekleri;
• tarife katsayıları;
• ödeme ölçeği aralığı.

tarife oranları- bu, bir çalışanın, telafi edici, teşvik edici ve sosyal ödemeleri hesaba katmadan, birim zaman başına belirli bir karmaşıklık (nitelik) çalışma normunu yerine getirmesi için sabit bir ücrettir.

tarife ölçeği işçilerin ücretlerinin niteliklerine bağımlılığının belirlendiği bir araçtır. Belirli sayıda kategoriden ve bunlara karşılık gelen tarife katsayılarından ve oranlarından oluşur.

Tarife katsayılarındaki artış derecesi, daha yüksek bir kategoriye atanan işçilerin nitelik düzeyindeki artış derecesine karşılık gelmelidir.

tarife katsayıları ikinci ve sonraki kategorilerin tarife oranının, birinci kategorinin tarife oranının kaç katı olduğunu gösterin. Birinci kategorinin tarife katsayısı her zaman bire eşittir. Belirli bir kategoriye atanan emeğin karmaşıklığı ve ücretinin, en basit emeğin karmaşıklığı ile oranını belirler.

tarife aralığı- aşırı kategorilerin tarife katsayıları arasındaki oran. En küçük ve en büyük karmaşıklık gruplarının ücretlerindeki oranları karakterize eder.

Tarife kategorisi- çalışan tarafından yapılan işin karmaşıklığını, mesleki eğitim düzeyini yansıtan bir gösterge.

Tarife sistemi, iş (meslekler, pozisyonlar) için tarife şeması ve kuruluşta benimsenen çalışanların nitelik özellikleri dikkate alınarak geliştirilmiştir. Tarife, işçinin karmaşıklığına, çalışma koşullarına veya mesleki eğitim düzeyine bağlı olarak, işgücü türlerinin (çalışanların) tarife (yeterlilik) kategorilerine veya yeterlilik kategorilerine atanmasını ifade eder.

Tarife sisteminin koşulları altında, çalışan, normların veya işlevsel görevlerin yerine getirilmesi için, normları aşmak için ayrı ayrı, çalışma koşulları için ayrı ayrı, işin karmaşıklığı ve nitelikler için ayrı bir ödeme alır. Bu ödeme sisteminin motivasyon unsurları ile kullanılması, çalışanın çalışmasını teşvik eder, emek verimliliğini ve ürün, iş, hizmet kalitesini artırır.

Sanat uyarınca. 143 Rusya Federasyonu İş Kanunu işlerin faturalandırılması ve tarife kategorilerinin atanması çalışanlar Yönetici, uzman ve çalışanların pozisyonları için Birleşik Tarife ve İşçilerin İş ve Meslekleri Yeterlilik Rehberi (bundan böyle ETKS olarak anılacaktır), Birleşik Yeterlilik Rehberi dikkate alınarak yapılır. Bu referans kitapları, karmaşıklıklarına ve ilgili tarife kategorilerine bağlı olarak işçi ve çalışan mesleklerindeki ana iş türlerinin tarife ve nitelik özelliklerini ve ayrıca uzmanların mesleki bilgi ve becerilerine ilişkin gereksinimleri gösterir.

Yöneticilerin, uzmanların ve çalışanların pozisyonları için Birleşik Yeterlilik El Kitabının uygulanması prosedürü, Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 9 Şubat 2004 tarih ve 9 Sayılı Kararı (25 Ekim 2010'da değiştirildiği şekliyle) tarafından onaylanmıştır. ETKS'nin yeni sayılarının onaylanmasından önce, SSCB Devlet Çalışma Komitesi ve Tüm Birlikler Merkez Sendikalar Konseyi Sekreterliği kararları ile onaylanan ve Bakanlık Kararnamesi uyarınca Rusya topraklarında geçerli olan konular Rusya'nın 12.05.1992 tarihli ve 15a sayılı Çalışma Yasası “Mevcut yeterlilik referans kitaplarının uygulanması üzerine, işçi meslekleri ve işletmelerin ve kuruluşlardaki çalışanların pozisyonları” Rusya topraklarında uygulanmaktadır".

Kuruluşlar (kamu sektörü hariç), faaliyetlerini, teknolojik süreci ve gerçekleştirilen işlemleri dikkate alarak bağımsız olarak bir tarife ölçeği geliştirme hakkına sahiptir. Seçilen göstergelerin işçilerin durumunu kötüleştirmemesi gerektiği, yani ETKS referans kitaplarında önerilen göstergelerden daha düşük olmaması gerektiği (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8. Maddesi) unutulmamalıdır. Belirlenen katsayılar, kategoriler ve tarifeler, toplu sözleşmelerde ve iş sözleşmelerinde, ücret hükümlerinde veya şirketin diğer iç düzenlemelerinde sabitlenmelidir.

Çoğu kuruluşun 6 bitlik bir ızgarası vardır, ancak 8-, 10- ve 12 bitlik ızgaralar da vardır.

Tarife ölçeği, her biri için karşılık gelen katsayıların bir göstergesi olan tarife kategorilerinin bir listesini içerir. 1. kategorinin katsayısı birim olarak alınır. Tarife ölçeğinin bir örneği Tablo'da sunulmuştur. bir.

Zaman ücreti

Zaman ücretlerinde, çalışanın kazancı doğrudan niteliklerine (karmaşıklık, sorumluluk, yaptığı işin önemi) ve çalışılan saatlere bağlıdır. Çalışanın niteliği veya yaptığı işin karmaşıklığı, kendisine atanan kategorinin tarife oranının veya belirlenen maaşın miktarına yansıtılır.

Zamana dayalı ücret sistemi, çeşitli mülkiyet biçimlerine ve çeşitli faaliyet türlerine sahip işletmelerde kullanılmaktadır. Üretim ve inşaatta, yönetim kadrosu, idare, teknik personel, planlama departmanı ve muhasebe departmanı çalışanları, yardımcı ve hizmet endüstrilerinin çalışanları (örneğin, nakliye atölyesinin sürücüleri, mekanik, vb.) ve yarı zamanlı çalışan kişiler. Tur rehberlerinin, gezi otobüslerinin şoförlerinin ücretleri için turizm faaliyetlerinde zaman ücretleri kullanılmaktadır. Sağlık ve eğitim çalışanlarına da saatlik ücret ödeniyor.

Basit zamana dayalı ve zaman primi ücretleri arasında ayrım yapın.

Basit zamanlı ücretlerle temel, tarife oranı veya buna göre resmi maaştır. personel organizasyon ve zaman çizelgesinde belirtilen çalışanın çalıştığı süre. Ay boyunca çalışan tüm çalışma günlerinde çalıştıysa, kazancının miktarı resmi maaşına tekabül edecektir. Her şey yolunda gitmediyse çalışma zamanı, daha sonra ücretler fiilen çalışılan saatler için hesaplanacaktır.

örnek 1

Çalışana 25.000 ruble resmi maaş verilir. Şubat ayında, 18 iş günü, çalışan bu normu tam olarak çözdü. Mart ayında 20 iş gününün 17 günü fiilen çalışıldı. Sonuç olarak, Şubat ayında çalışana 25.000 ruble yatırılacak. (maaş) ve Mart ayında kazançlar, çalışılan fiili saatlere (17 gün boyunca) göre hesaplanacak ve 21.250 ruble olacak. (25.000 ruble / 20 gün × 17 gün).

turizm iş organizasyonları Eğitim Kurumları(okullar, üniversiteler, anaokulları), ulaşım kuruluşları saatlik ücret uygulamaktadır. Bu durumda, çalışanın kazancı, saatlik ücret oranının fiilen çalışılan saat sayısı ile çarpılmasıyla belirlenir.

Örnek 2

Bir nakliye şirketindeki ücretler ve toplu iş sözleşmesine ilişkin Yönetmelik uyarınca, şoförlük mesleği, kullanılan aracın cinsine ve taşıma kapasitesine bağlı olarak 4. sınıftan 7. kategoriye kadar ücretlendirilir. araç ve yürütülen işin kapsamı.

Aşağıdaki durumlarda sürücülerden bir kategori daha fazla ücret alınır:

• iki veya üç tür araç üzerinde çalışmak (arabalar, kamyonlar, otobüsler vb.);
• işletmede uzmanlaşmış bir araç yoksa, tahrikli bir aracın onarımı ve bakımı ile ilgili tüm çalışmaların performansı teknik servis araba servisi.

Sürücülerin ücretlendirilmesi için toplu sözleşme, Tabloda belirtilen tarife ölçeğini onayladı. 2.

Arabanın sürücüsü Petrov I. V, saatte 107 ruble tarife oranına karşılık gelen 6. kategoriye sahiptir.

Hizmetteki azalma nedeniyle Bakım onarım 1 Mart'tan itibaren Mevcut yıl 5. ve 6. kategorideki sürücülerin görevleri, tüm kompleksin uygulanmasını içerecektir. tamir işi. Aynı tarihten itibaren, organizasyonun emriyle, Petrov I.V., saatte 122 ruble tarife oranı ile 7. kategoriye atandı.

Sevk memurları tarafından tutulan irsaliyelere ve sürücülerin gidiş ve geliş kayıtlarına göre, Petrov I.V. Şubat ayında 152 saat, Mart ayında 159 saat çalıştı ve dolayısıyla Şubat ayında kazancı 39.684,16 ruble olacak. (saatte 2.44 × 107 ruble × 152), Mart ayında - 53.732.46 ruble. (2.77 × 122 ruble / saat × 159 saat).

Zaman-bonus ücretleri, kuruluşta çalışanlara ikramiye ödemeleri, toplu sözleşme, iş sözleşmesi veya sipariş üzerine geliştirilen hüküm temelinde resmi maaşın (tarife oranı) yüzdesi olarak belirlenen bir ikramiyenin ödenmesini sağlar ( talimat) kuruluş başkanının.

Örnek 3

Üniversite öğretmenlerine, enstitünün araştırma ve geliştirmeye aktif katılımları için tarife oranının %15 ila %20'si oranında aylık ikramiye ödenir.

Fizik Bölümü öğretmeni A. N. Savenkov'un tarife oranı saatte 300 ruble. Bu yılın Mart ayında 75 akademik saat çalıştı. Bölümde yürütülen Ar-Ge'ye aktif katılım için öğretmene tarife oranının %20'si oranında ikramiye verildi. Sonuç olarak, A. N. Savenkov'un Mart ayı maaşı 27.000 ruble olacak. (300 ruble/saat × 75 saat + 300 ruble/saat × 0,2 × 75 saat).

parça başı ücretler

Ücretlendirme, çalışanın kazancının fiziksel olarak yapılan işin miktarına bağlı olduğu parça başı bazında düzenlenebilir. Bu, ne kadar çok ürün üretilir, tamamlanan görevler o kadar yüksek gelir anlamına gelir. Parça başı ücretler esas olarak üretim işçileri, kapıcılar, temizlikçiler ve bazı durumlarda sürücüler için belirlenir.

Parça başı ücretlerde, sürücülerin kazançları, taşınan kargo miktarına ve taşınan kargo birimi başına oranlara bağlıdır. Parça başı ödemelerin organizasyonu için, sürücüler, 13 Mart 1987 tarih ve 153 / 6-142 sayılı Tüm Birlikler Merkez Sendikalar Konseyi Sekreterliği, SSCB Devlet Çalışma Komitesi Kararnamesi hükümlerine göre yönlendirilebilir, Malların Taşınması için Tekdüzen Zaman Standartlarını onaylayan arabayla ve sürücülerin ücreti için parça ücretleri (bundan böyle Tekdüzen Normları olarak anılacaktır). Tek tip normlar, düz yataklı arabalar ve genel amaçlı kamyonetler, özel araçlar: damperli kamyonlar, kamyonetler, tanklar, buzdolapları, konteyner gemileri vb. üzerinde çalışan sürücülerin yanı sıra römorklu ve yarı römorklu traktörlerin düzenlenmesi ve ücretlendirilmesi için tasarlanmıştır. . Aynı zamanda, fiyatlar çalışma koşullarına, enflasyona ve geçimlik asgari ücrete, işletmedeki diğer mesleklerdeki ücretlere bağlı olarak ayarlanmalıdır.

Örnek 4

Bir nakliye organizasyonunda, bir ton yükün 100 km'lik bir mesafeye taşınması için sürücüler için parça başı ücret belirlenir. Fiyat - 110 ruble / t.

Mart ayında, sürücü 115 km'lik bir mesafede 120 ton ve 160 km'lik bir mesafede 70 ton kargo taşıdı.

Sürücünün Mart ayı kazancını hesaplayalım:

RUB 110/t × 120 t × (115 km / 100 km) + RUB 110/t × 70 t × (160 km / 100 km) = 15.180 RUB + 12 320 ovmak. = 27 500 ovmak.

Komisyon bazında tazminat

Bu ücretlendirme biçiminde, çalışanın kazancı, elde edilen kardan elde edilen gelirin yüzdesi olarak belirlenir. Bu durumda maaş:

• sabit kısım (maaş, tarife oranı);
• alınan kârın yüzdesi olarak tahakkuk eden değişken kısım.

Ticaret işletmelerinde komisyon esasına göre ücretlendirme uygulanır. Çalışanları teşvik etmeli ve satışların artmasına yardımcı olmalıdır.

Örnek 5

Bir ticaret şirketinde, çalışanlara ödeme yapmak için bir komisyon sistemi kullanılır. Bu sisteme göre, tam olarak çalışılan bir ay boyunca, çalışanlara bir iş sözleşmesi hükümleri, belirlenen tarifelere dayalı ücretler (sabit kısım) ve ek ödemeler (değişken kısım) garanti edilmektedir. Değişken parçanın boyutu, ay için alınan kâra bağlıdır (% 5'ten %10'a kadar).

Mart ayı için kuruluşun satışlardan elde ettiği kârın 1.500.000 ruble olduğunu varsayalım.Bu ay için şirket sürücülerine ikramiye ödemeleri için 15.000 ruble tahsis edildi.

Müşterilere mal teslimi üç sürücü tarafından gerçekleştirilir: Abramov, Bogdanov ve Voronin. Sürücü Bogdanov 4. kategoriye sahip ve tarife oranı saatte 100 ruble, Abramov ve Voronin 6. kategoriye sahip ve tarife oranı saatte 120 ruble. Bu sürücülerin kazançlarını hesaplamak gerekiyor.

Hesaplarken, Mart ayında sürücü Voronin'e yaptığı ve aracın kısmen bozulmasına ve tamir maliyetine yol açan kaza için 0,5'lik bir azalma faktörü uygulanacağı dikkate alınmalıdır.

Ek ödemeler, çalışılan fiili saatlere, seyahat süresi normlarına ve taşınan kargo miktarına bağlı olarak dağıtıma tabidir.

İrsaliyeler üzerinde çalışılan süreler ve irsaliyelere göre taşınan kargolar Tablo'da belirtilmiştir. 3*.

Mart ayı şoför ücretlerini hesaplayalım:

• Abramov: 120 ruble / saat × 140 saat + (15.000 ruble / 2 × 0.76) = 22.500 ruble;
• Bogdanov: 100 ruble / saat × 100 saat + (15.000 ruble / 2 × 0.57) = 14.275 ruble;
• Voronin: 120 ruble / saat × 120 saat + (15.000 ruble / 2 × 0.67 × 0.5) = 16.912.50 ruble.

KTU kullanarak toplu ödeme şekli

Şu anda, toplu ücret biçimlerinde, emek katılım katsayısı (KTU), işçi kolektifi (tugaylar, atölyeler, bölümler, vb.) içindeki ikramiyelerin dağılımında giderek daha fazla kullanılmaktadır. Ekip ekibinin çalışmalarının verimliliğini teşvik eder, tüm organizasyonda emek verimliliğini arttırır. KTÜ'nün kapsamı, parça başı ve saatlik ücretli işçileri içeren entegre bir ekip yöntemiyle emeğin organizasyonudur.

İşgücüne katılım oranı- bu, emek kolektifinin bir üyesinin emeğin genel sonuçlarına katılımının değerlendirmesini yansıtan dijital bir göstergedir. KTU, aşağıdakileri içeren ücret fonunun (tarifeyi aşan) değişken kısmını dağıtmak için kullanılır:

• temel kazançlar (tarifelerdeki zaman veya parça başı ücretler);
• planlanan göstergelerin aşırı doldurulması için ikramiye;
• bordro tasarrufu;
• ekibin inisiyatifinde normların revizyonu için bir kerelik ücret.

KTU'nun başvuru ve dağıtım prosedürü, işçi kolektifi tarafından belirlenir. KTU hesaplanırken, çeşitli kriterler:

• işgücü verimliliği;
• ürün kalitesi;
• kuruluşun çalışma programına uygunluk;
• uyma iş disiplini;
• iş görevleriyle ilişkisi.

Bireysel katsayıların boyutu, görüş dikkate alınarak kuruluşun yönetimi tarafından bağımsız olarak belirlenir. çalışma Grubu tugaylar veya bölümler. Çalışma grubunun belirli bir süre (ay, çeyrek) çalışma sonuçlarına dayalı kararı bir protokolde belgelenir.

Her durumda, KTU kullanarak kazanç dağıtırken, takımın herhangi bir üyesinin ücretinin, çalışılan süre dikkate alınarak (örneğin, evlilik için cezalar hariç) belirtilen orandan daha düşük olamayacağı dikkate alınmalıdır. çalışanın hatası nedeniyle).

Bilginize

Akşam ve gece iş için ek ödemeler, iş deneyimi, sınıf, mentorluk ve bireysel nitelikteki diğer ödemeler toplu kazanç değildir, kuruluşun ücretle ilgili ayrı iç işlemlerine göre tahakkuk ettirilir, bu nedenle dahil edilmez. KTU hesaplanırken hesaplamada.

İşgücüne katılım katsayısının boyutu, kural olarak, sıfırdan ikiye kadar değişir. Temel olarak bire eşit bir katsayı kullanılması tavsiye edilir. Oyuncuların çalışmalarının ortalama bir değerlendirmesidir ve fatura ayında belirlenen görevleri tamamlayan, üretim teknolojisi, iş kalitesi, güvenlik, işgücü koruması, iş disiplini ve diğer gereksinimlere uyan ekip üyeleri için belirlenir. şart koşulan iş tanımları, iç düzenlemeler ve ücret düzenlemeleri.

Temel KTU, belirli göstergelere dayalı olarak çalışanların toplu emeğin sonuçlarına bireysel katkısına bağlı olarak yükselir veya düşer. İşte onlar için belirlenen katsayıların sayısal değerleri ile artan ve azalan göstergelerin listeleri. KTU'nun işçiler için önerilen göstergeleri ve değerleri listesi Tabloda verilmiştir. 4, yöneticiler, uzmanlar ve diğer çalışanlar için - Tabloda. 5.

KTU'nun toplam değeri, tüm azalan ve artan katsayıların toplamıdır. Temel KTU'nun sıfıra düşürülmesi, çalışanın ikramiye bölümünün dağıtılan miktarından tamamen yoksun bırakılması anlamına gelir.

Örnek 6

Ay için çalışanın aşağıdaki katsayıları vardır:

• düşürme: -0.1; -0.9;
• artan: +0.2; +0.5.

Toplam KTU şöyle olacaktır: 1 + (-0,1) + (-0,9) + 0,2 + 0,5 = +0,7.

Bir ayı aşan bir süre için toplu kazanç (üç aylık ikramiyeler, yıl için ücret vb.) dağıtılırken, çalışanın KTU'su, aylık KTU'nun aritmetik ortalaması olarak belirlenir.

Örnek 7

Çalışanın KTU'sunun ilk çeyrek için aylara göre genel değerleri:

• Ocak - 0,5;
• Şubat - 0.9;
• Mart - 0.7.

Anlamına geliyor, Genel anlamÇeyrek için bir çalışanın KTU'su: (0,5 + 0,9 + 0,7) / 3 = 0,7 olacaktır.

Artan ve azalan katsayıları belirleme hakkına sahip kişiler, kuruluş yönetimi tarafından atanır. Listeleri iç düzenlemelerde onaylanmıştır (örneğin, ikramiyeler Yönetmeliğinde).

Seviye emek faaliyetiçalışanlar, birincil operasyonel muhasebe verileri temelinde gerçekleştirilir. Bu durumda, üretilen ürünlerin kalitesine, görevlerin tamamlanmasına vb. OTK işaretlerini kaydettikleri zaman çizelgelerini, özel üretim dergilerini kullanırlar. Performansı değerlendirilirken her çalışan hakkında bilgi, şef tarafından toplanır. Bir ay boyunca muhasebe kayıtlarında birim (dergiler, tablolar vb.). Ayrıca, muhasebe kayıtlarında çalışanın işgücü faaliyeti hakkındaki bilgiler aşağıdaki gibi yansıtılır:

• iş disiplini veya üretim teknolojisinin ihlaline ilişkin gerçekler, oluşturulduktan hemen sonra kaydedilir;
• planların ve programlanmamış görevlerin uygulanmasının sonuçları - iş emirlerinin ve ay sonunda gerçekleştirilen iş eylemlerinin kapanmasından sonra;
• rasyonalizasyon tekliflerinin uygulanması - ilgili kanunu hazırladıktan sonra.

Çalışma ayı sonunda şantiye yöneticileri (ustabaşı, ustabaşı, ustabaşı vb.), çalışanlara atanan artan ve azalan katsayılara dayanarak, ilgili aya ait KTU'yu belirler ve protokole yansıtır. Daha sonra protokol, tugay konseyi (alt bölüm) tarafından tartışmaya sunulur, ardından konseyin tüm üyeleri tarafından onaylanır ve imzalanır. Bir tugay konseyi (alt bölüm) bir ustabaşı, ustabaşı (ustabaşı), ileri işçileri içerebilir.

Azaltma ve artırma katsayıları belirlemeye yetkili kişilerin bir listesinin bir örneği Tablo'da verilmiştir. 6.

Örneğin, toplu kazançların dağılımının nasıl gerçekleştiğini düşünün.

Örnek 8

Ustabaşı Ivanov I.V. başkanlığındaki bir montaj ekibine Mart ayında tahakkuk eden kazanç miktarı 60.000 ruble, ikramiye - 30.000 ruble. Toplamda, tugayın 90.000 ruble olması gerekiyor.

İşçi kategorileri, saatlik tarife oranları toplu sözleşmede belirlenir, çalışılan saat sayısı zaman çizelgesinde belirtilir, işgücüne katılım oranları tugay konseyi protokolünde onaylanır. Tugay konseyi tarafından kabul edilen katsayılara göre tugaya tahakkuk eden ödemelerin dağılımına ilişkin veriler Tablo'da sunulmaktadır. 7* ve 8*.

Hesaplama prosedürünü hayal edelim:

1. miktar, her çalışan için tarifeye göre hesaplanır. Bunu yapmak için, saatlik ücret oranı çalışılan saat sayısı ile çarpılır (Tablo 7'deki sütun 3 × sütun 4). Mart ayı tarifesine göre tugayın toplam maaşı 43.840 ruble olarak gerçekleşti. (toplam gr. 5 tablo. 7);
2. hesaplanan değer, her çalışan için KTU kullanımı ile tarifeye göre belirlenir. Bunu yapmak için tarifeye göre ücretler, kabul edilen KTU'nun değeri ile çarpılır (Sütun 5 × Tablo 4'ün 6. sütunu). Tüm tugaya atfedilebilen KTU'yu dikkate alarak tarifenin toplam değeri 36.892 ruble. (toplam gr. 7 tablo. 7);
3. daha sonra tugayın kazançları dikkate alınır. Tugaydan kaynaklanan toplam kazançtan, orandaki kazanç tutarı düşülür: 60.000 ruble. - 43 840 ruble. = 16.160 ruble. (toplam gr. 5 tablo. 8);
4. daha sonra kazançlar, aşağıdaki gibi hesaplanan kazanç dağıtım katsayısı (K r. pr) kullanılarak tugayın her üyesine dağıtılır:
   kr. pr \u003d 16.160 ruble. (toplam gr. 5 tablo. 8) / 36.892 ruble. (toplam gr. 4 tablo. 8) = 0,438 .
   Ayrıca, belirlenen katsayı (0.438), tugayın (16.160 ruble) kazancıyla çarpılır. Örneğin, Ivanov I.V.'nin kazancı 7254 ruble. (16.560 ruble × 0.438). Benzer şekilde, tugayın her bir üyesi için hesaplama yapılır. Veriler girilir 5 sekmesi. sekiz;
5. tugay ikramiyesinin dağıtım katsayısı hesaplanır (K r. prim): 30.000 ruble. (prim tutarı) / 36.892 RUB (toplam gr. 4 tablo. 8) = 0,813 .
   Bonus miktarı, hesaplanan katsayı (0.813) kullanılarak ekibin her üyesine dağıtılır. Örneğin, Ivanov I.V.'nin primi 13.464 ruble olacak. (16.560 ruble × 0.813). Aynı şekilde, tugayın her üyesine ikramiye dağıtılır. Veriler girilir 6 sekmesi. sekiz;
6. ekip çalışanlarının toplam kazançları tarifeye göre tahakkuk eden ücretler, dağıtılan kazançlar ve ikramiyelerden oluşmaktadır. Ekibin her bir üyesinin toplam kazancına ilişkin veriler gr olarak yansıtılır. 7 sekmesi. sekiz.

KTU kullanarak toplu kazanç dağıtırken, asgari ücret, kural olarak, bir işçinin tarife oranından, bir yöneticinin, bir uzmanın, bir çalışanın çalıştığı süre için resmi maaşından daha düşük olmayacak şekilde belirlenir. istisna Sanat kapsamındaki durumlardır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i:

• işçinin kusuru olmaksızın üretim standartlarına uyulmaması, evlenme ve kesinti olması halinde, maaş, işçi için belirlenen tarife oranının (maaş) üçte ikisinden az olamaz;
• çalışanın hatası nedeniyle üretim standartlarına uyulmaması durumunda, fiilen yapılan iş için ödeme yapılır;
• çalışanın hatası nedeniyle tam evlilik ve kesintiler ödemeye tabi değildir;
• işçinin kusuru nedeniyle kısmi evlilik, ürünün uygunluk derecesine bağlı olarak indirimli oranlarda ödenir.

kullanma toplu biçim KTU kullanımı ile ücretler, ekibin her üyesinin çalışması puan olarak değerlendirilebilir. Bunların değerlendirilmesi için yaklaşık göstergeler ve parametreler Tablo'da verilmiştir. 9.

Tugayın her üyesinin çalışması yukarıdaki parametrelere göre değerlendirilir, ilgili puanlar çalışana ay için verilir. Alınan puanlar toplanır. Ardından, çalışanın temel KTU'su hesaplanır. Bunu yapmak için, her çalışanın puanlarının toplamı, ekip için toplam puan sayısına bölünür ve ekip üyelerinin sayısı ile çarpılır.

Temel KTU, işçilerin emeğin toplu sonuçlarına bireysel katkısına bağlı olarak yükselir veya düşer. Artan ve azalan katsayıların boyutları, dönemin çalışma sonuçlarına göre tugay kararı (tugay toplantısı veya konseyi) ile belirlenir ve uygun protokolde düzenlenir.

Örnek 9

Bir inşaat şirketinde, bir kule vincinin kurulumunu gerçekleştirmek için 5 kişilik bir ekip oluşturuldu: bir ustabaşı, bir ustabaşı ve üç işçi. Bu çalışmaların toplam maliyeti tahminde belirlenir - 300.000 ruble. Tugay, göstergelerin değerlendirmesini üç puanlık bir ölçekte kullanır. Ustabaşı 5 puan, ustabaşı - 3.5, işçi Ivanov - 1.1 puan, diğer iki işçi (Petrov ve Sidorov) - her biri 1 puan.

Tugayın toplam puanını belirleyin: 5 + 3.5 + 2 + 1 + 1 = 12,5 .

• ustabaşı - 2 (5 / 12,5 × 5 kişi);
• usta - 1.4 (3.5 / 12.5 × 5 kişi);
• Ivanov - 0,44 (1,1 / 12,5 × 5 kişi);
• Petrov ve Sidorov - 0,4 (1 / 12,5 × 5 kişi).

Çalışma 21 iş günü içerisinde gerçekleştirildi. Tugay üyeleri normal çalışma saatleri içinde çalıştılar ve normlarını tam olarak uyguladılar. Ustaya, rasyonalizasyon tekliflerinin uygulanması için +0.25 çarpanı verildi.

Tugay ekibinin KTU'sunun toplamını hesaplayalım:

2 × 1 kişi + (1.4 + 1.4 × 0.25) × 1 kişi + 0.44 × 1 kişi. + 0.4 × 2 kişi. = 4.99.

Kazançları yerleşik KTU'ya göre dağıtacağız:

• ustabaşı - 120.240.48 ruble. (300.000 ruble / 4.99 × 2);
• usta - 105.210.42 ruble. (300.000 ruble / 4.99 × 1.75);
• İvanov - 26.452,91 ruble. (300.000 ruble / 4.99 × 0.44);
• Petrov - 24.048.10 ruble. (300.000 ruble / 4.99 × 0.40);
• Sidorov - 24.048.10 ruble. (300.000 ruble / 4.99 × 0.40).

Çalışma saatlerinin özetlenmiş muhasebesi ile ücretlerin hesaplanması

Her çalışanın çalışma süresini kaydetme yükümlülüğü işverene verilmiştir. Seçilen ücret sistemine göre ücretlerin hesaplanmasında esas alınan, çalışılan fiili zamandır. Çalışma saatlerinin aşağıdaki muhasebe türleri vardır:

• günlük, günlük çalışma saatleri aynı olduğunda;
• haftalık, haftalık çalışma saatlerine uyulması gereken ve günlük çalışma veya vardiya zamanının program tarafından düzenlendiği;
• üretim koşullarına göre günlük veya haftalık çalışma saatlerine uyulmaması durumunda özetlenmiştir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 104. Maddesi).

İle Genel kuralözet muhasebe uygulanırken hesap dönemi bir ay, bir çeyrek veya bir yıl gibi başka bir dönem olabilir. Her çalışan günde, haftada veya ayda farklı sayıda saat çalışabilir. Üretim takvimine göre mutlaka norma uygun olmayacaktır. Aynı zamanda, bir gün (hafta) üzerinde yapılan işlemler, diğer günlerde (haftalar) eksik çalışma ile geri ödenebilir, böylece belirli bir hesap dönemi içinde toplam çalışma süresi, bu dönem için normal çalışma saatlerini aşmaz (Madde 104). Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 104'ü, çalışma saatlerinin özet bir muhasebesini getirme prosedürü, iç çalışma düzenlemeleri kuralları ile belirlenir. Bir bütün olarak veya belirli çalışan kategorileri için kuruluş başkanının sırasına göre, gerçekleştirilirken tanıtılır. belirli türlerİşler.

Bir kuruluşta özet muhasebenin tanıtılması, aşağıdakilerin kurulmasını içerir:

• hesap döneminin süresi (ay, çeyrek, yarım yıl, yıl);
• hesap dönemi için çalışma saatleri normları;
• çalışma programı.

Yukarıda belirtildiği gibi, hesap dönemi herhangi bir süreye sahip olabilir - bir ay, çeyrek, yarım yıl, ancak bir yıldan fazla olamaz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 104. Maddesi). Kural olarak, kurumun özelliklerine ve üretim döngüsüne bağlıdır.

Hesap dönemi için çalışma saatleri normuüretim takvimine göre bu işçi kategorisi için belirlenen haftalık çalışma saatleri esas alınarak belirlenir.

Örneğin, günlük çalışma (vardiya) süresi, çalışma saatlerinin özet bir muhasebesi ile sürücüler için en fazla 10 saate ayarlanabilir; şehirlerarası ulaşım durumunda, günlük çalışma (vardiya) süresi 12'ye yükseltilebilir. saatler.

İşveren, çalışmayı, özet çalışma saatleri muhasebesine sahip olan çalışanın, hesap dönemi için çalışma saatleri normunu tam olarak uygulayacağı şekilde organize etmekle yükümlüdür. Bunun için geliştiriliyor vardiya programı işin başlangıç ​​ve bitiş zamanını, vardiya süresini, dinlenme vardiyaları arasındaki süreyi belirleyen hesap dönemi için. Vardiya programı, başkanın emriyle onaylanır ve yürürlüğe girmesinden en geç bir ay önce (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 103. Maddesi) çalışanların dikkatine sunulur. Vardiya programına göre çalışma süresi, hesap dönemindeki çalışma saatleri normunu aşamaz.

Çalışma süresinin özetlenmiş muhasebesi, ulaşım, tarım, inşaat ve iletişim işletmeleri alanında yaygın olarak kullanılmaktadır. Çalışma süresinin özetlenmiş muhasebesi ile, kural olarak, zamana dayalı bir ücretlendirme sistemi uygulanır - saatlik tarife oranları veya resmi maaşlar.

Örnek 10

Bir inşaat şirketi, çeyreklik bir hesap dönemi ile çalışma saatlerinin özet bir muhasebesini uygulamaya koydu. Normal muhasebe süresi haftada 40 saattir.

Şantiye ustabaşının işinin ücreti, 15.000 ruble tutarındaki resmi maaş bazında gerçekleştirilir. 40 saatlik bir çalışma haftasının ilk çeyreğinde, çalışma saatlerinin normunun 454 saat olduğunu varsayalım, usta programa göre belirlenen her zaman çalıştı. Her ay için ustanın maaşını, çalışılan fiili saatlere göre hesaplıyoruz. Hesaplama ve hesaplama yöntemi için veriler Tablo'da yansıtılmıştır. 10 *.

Fazla mesai ve tatiller için ek ücret

Özet muhasebe ile, bir çalışan belirli zaman dilimlerinde çalışma süresi normunu işleyebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 104. maddesinin 1. kısmı). Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 99'u, fazla mesai, hesap dönemi için normal çalışma saatini aşan çalışmadır. Çalışma süresinin özet muhasebesi ile fazla mesai miktarı, raporlama döneminin bitiminden sonra belirlenir ve hesap dönemi için normal çalışma saatleri ile bu dönemde fiilen çalışılan süre arasındaki farktır.

Mesai ilk iki saatlik çalışma için en az bir buçuk kez, sonraki saatler için ödenir - miktarın en az iki katı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 152. maddesinin 1. kısmı).

Sürücüler için toplam çalışma süresinin muhasebesi ile fazla mesai saatlerini hesaplama prosedürü, Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 31 Ağustos 2009 tarih ve 22-2-3363 sayılı yazısında belirtilmiştir.<Об оплате сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени>. “Çalışma süresinin özet muhasebesi ile fazla mesai tanımına dayalı olarak, fazla mesai saatlerinin hesaplanması hesap döneminin bitiminden sonra yapılır. Bu durumda, hesap dönemi için normal çalışma saatini aşan çalışma, ilk iki saat için en az bir buçuk kez ve diğer tüm saatler için - tutarın en az iki katı kadar ödenir.

Örnek 11

Kuruluş, çalışma süresinin bir özet kaydını tutar. Hesap dönemi bir aydır, programa göre çalışma saatlerinin normal süresi40 saat çalışma haftası. 6. kategorideki bir sürücü için saatlik tarife oranı saatte 107 ruble. Nisan ayında üretim takvimine göre 21 iş günü, 168 çalışma saati vardır. Sürücü Nisan ayında 200 saat çalıştı, bu nedenle 32 saat (200 saat - 168 saat) fazla mesai yaptı. Aynı zamanda, bir buçuk boyutta 2 saatlik işlem, çift olarak 30 saat ödenecektir.

Nisan ayı sürücü maaşı:

• 168 saat (normal süre) - 17.976 ruble. (107 ruble/saat × 168 saat);
• ilk 2 saatlik fazla mesai için - 321 ruble. (107 ruble/sa × 1.5 × 2 sa);
• sonraki 30 saatlik işlem için - 6420 ruble. (107 ruble/saat × 2 × 30 saat).

Böylece, 6. kategorideki sürücünün Nisan ayı kazancı 24.717 ruble olacak. (17.976 ruble + 321 ruble + 6420 ruble),dahil olmak üzerefazla mesai için ödeme - 6741 ruble. (321 ruble + 6420 ruble).

Kuruluş, çalışma saatlerinin özetlenmiş muhasebesini uygularsa, o zaman çalışın. Bayram aylık çalışma saatlerine dahildir. Ancak resmi tatillerde çalışılan saatler iki katı ücretlendirilir.

Örnek 12

Örnek 11'in verilerini kullanalım. Diyelim ki Mart ayında 6. kategorideki sürücünün çalışma süresi normunu (159 saat) tamamen hesapladığını varsayalım. Ayrıca, vardiya programına göre, sürücünün çalışma günü 8 Mart'ta tatile düştü. Bu nedenle, tahakkuk eden ücretlere ek olarak - 17.013 ruble. (saatte 107 ruble × 159 saat), 856 ruble ek ödeme alması gerekir. (107 ruble/saat × 8 saat)tatilde çalışmak için.

Çalışanın rızası ile yönetim, fazla mesai için fazla mesai yapılan saatten az olmayan ek dinlenme süresi ile fazla mesai ücretini tazmin edebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 152. maddesinin 1. kısmı).

Mevcut ücret sistemleri, nihayetinde ekonomide bir iyileşmeye ve vatandaşların refahında bir artışa yol açacak olan, emek üretkenliğini ve ürün kalitesini artırmayı amaçlayan teşvik edici işlevler gerçekleştirmelidir.