Nakit ücret denir. Ücretlerin organizasyonu

maaş bir değerdir Parasal ödülçalışan. Herhangi bir ülkedeki en önemli ve en büyük gelir türlerinden biridir. ekonomik sistem... Tipik olarak, ücretler, ülke nüfusunun aldığı tüm gelirin yaklaşık% 70'ini oluşturur.

Maaş aşağıdaki ana işlevleri yerine getirir.

1. Çalışanın işini teşvik etmek. Bu, emeğin nihai sonuçları ile alınan ücret miktarı arasında doğrudan bir ilişki olduğunda yapılabilir.

2. Tüketim ölçüsü. İnsanların ihtiyaçlarının tatmin derecesi, tüketilen malların miktarı, her şeyden önce, ücretlerinin büyüklüğüne bağlıdır.

Aşağıdaki maaş türleri vardır:

1) Nominal ücretler. Bu, çalışanın işi için aldığı para miktarıdır. Nominal ücretler genellikle iki kısımdır.

1.1 Temel (kalıcı) maaş. Çalışanın maaşından oluşur.

2) Ek (değişken) maaş. Bu, çeşitli teşvik ikramiyelerini, işte daha yüksek performans için ödenen ikramiyeleri temsil eder.

2) Gerçek maaş. Bu, bir çalışanın nominal maaşı için alabileceği mal ve hizmetlerin toplamıdır. Gerçek ücretler üç ana faktöre bağlıdır:

2.1 Nominal ücretin büyüklüğünden. Bir çalışan ücret şeklinde ne kadar çok para alırsa, o kadar çok tüketim malı satın alabilir.

2.2 Ödenen vergi miktarından. Gelir vergisi oranlarının artmasıyla birlikte ödenen ücret miktarı azalmakta ve dolayısıyla reel ücretler düşmektedir.

2.3 Mal ve hizmetler için fiyat seviyesinden. Mal ve hizmet fiyatlarındaki artışla birlikte reel ücretlerin değeri düşer.

İki ana ücret biçimi vardır:

1. Zaman ücretleri. Belirlenen saat ücreti üzerinden çalışılan saatlere göre ücretlendirilir. Zaman ücretleri için tavsiye edilir aşağıdaki durumlar:

a) Emeğin sonuçları kesin ölçüme uygun olmadığında. Bu, bilimsel, mühendislik ve teknik çalışanların, öğretmenlerin, memurların vb. çalışmaları için geçerlidir.

b) Çıktı, çalışanın kendisine değil, teknolojik sürece bağlı olduğunda. Bu, örneğin, otomatik hatlarda, konveyörde vb.

İki tür zaman ücreti vardır:

Basit zamanlı ücret.

Zaman prim ödeme. İlkinden farklı olarak, belirli sonuçlar için ikramiye ödenmesini sağlar. Bu tür zamana dayalı ödeme, birincisine kıyasla daha yaygındır, yani. basit saatlik ücretle.

2) Parça başı ücretler. Belirlenen fiyatlarla piyasaya sürülen ürün sayısına bağlıdır. Emeğin sonuçları çalışanın kişisel gayretine bağlı olduğunda kullanılır.

Aşağıdaki parça başı ödeme türleri vardır.

Basit parça başı maaş

Parça ikramiye maaşı. İşgücündeki belirli göstergeler için ikramiye verilmesini sağlar.

Parça parça gerileyen ödeme. Özü, uygulama için oranı ayarlaödeme tek bir oranda yapılır ve fazla karşılanan oranlar için oran düşürülür. Bu maaş türü 20-50'lerde yaygındı. XX yüzyıl. Uygulamalı farklı seçenekler böyle bir ücretlendirme sistemi: Ganj, Emerton, Helsey, Rowne vb. sistemi. Daha sonra bu sistemler geçmişte kaldı.

Parça parça ilerici. Burada, aksine, üretim normunun aşırı doldurulması için artan oranda ödeme yapılır.

Chordnaya. Sadece bir bütün olarak yapılan işin maliyetini belirler. Çoğu zaman, bu tür ödemeler inşaatta veya belirli bir işi tamamlamak için acil bir ihtiyaç olduğunda kullanılır.

Başlangıçta, XVIII - XIX yüzyıllarda. zaman ücretleri yaygındı, emek. O zamanlar teknoloji yeterince gelişmediğinden, iş gününün uzunluğunu değiştirerek üretimi artırmak mümkündü. Ve çalışma süresini teşvik etmek için zaman ücretleri uygulandı. Bu nedenle, XIX yüzyılın ortalarında. Rusya'nın işletmelerinde işçiler 14-16 saat çalıştı. Yirminci yüzyılın başında, 8 saatlik işgününün kanunla uygulanmaya başlandığı dönemde, parça başı ücret, emeğin yoğunluğunu teşvik etmek için yaygın olarak kullanılıyordu. Şu anda, otomasyonun yaygın gelişimi nedeniyle, bir çalışan yalnızca meşgulken izlemekle meşgul olduğunda üretimin robotizasyonu teknolojik süreç, en iyisi spesifik yer çekimi yine zaman ücretlerini işgal etmeye başladı.

Ücretlerde önemli bir nokta, çalışma koşullarının dikkate alınmasıdır. Zor iş ve daha az elverişli koşullarda çalışmak, yüksek maliyetler insan performansını geri yüklemek için. Bu, daha yüksek ücretlerle dengelenmelidir. Ancak burada maaşın yanı sıra başka önlemler de uygulanıyor. Bu, daha kısa çalışma günü, daha uzun tatiller, daha erken emeklilik, özel yemekler vb. kurulmasıdır. Ancak burada asıl yol çalışma koşullarının iyileştirilmesidir.

Ücretler ayrıca ülkenin bölgelerine göre de farklılık gösterebilir. Yaşam koşullarının elverişsiz olduğu bölgeler için ücret artışları yapılır.

Maaş, tarafların mutabakatı ile kurulan bir iş sözleşmesi kapsamında yapılan iş için bir çalışanın sistematik bir ücretidir.

Ücretlerle ilgili yeni Rus mevzuatı aşağıdaki ilkelere dayanmaktadır:

eşit işe eşit ücret;

ücretler, çalışanların emek katkısına bağlıdır ve azami miktarla sınırlı değildir;

devlet her çalışana bir asgari ücret belirler ve garanti eder;

emek farklı olarak ödenir.

Ücretleri belirlemenin iki yolu vardır: sözleşmeye dayalı ve merkezi.

Bence ... Ücretleri sabitlemenin sözleşmeye dayalı yolu. SSCB'nin varlığı sırasında, çoğu kuruluş ve işletme devlete aitti ve devlet bütçesinden finanse edildi. Bu nedenle, bir işe başvururken maaş miktarı sorunu tartışılmadı: çalışan, devletin kendisi için belirlediği kadar aldı. Başka bir deyişle, ücretlerin boyutunu belirlemeye yönelik merkezi prosedür hakim oldu. Şimdi durum değişti. Çok sayıda işletme ve kuruluş sivil toplum kuruluşudur ve mülklerini elden çıkarma konusunda mutlak hakka sahip olan sahipleri, çalışanları için herhangi bir ücret belirleyebilir.

Ücretler işletmenin kendi öz kaynaklarından ödendiği için devlet ve ticari işletmelerin bu faaliyet alanına müdahale etmemeye çalışır, onlara ücret sorunlarını kendi başlarına çözme hakkı verir (çalışanlarla anlaşarak ve ayrıca sendikanın görüşünü dikkate alarak). Bu nedenle ücret konuları, işçi ile işveren arasında yapılan bir sözleşmenin konusu olup, sabittir. bir iş sözleşmesinde, ve kurumsal düzenlemenin konusu, yani kurumsal düzenlemelerdeki düzenlemeler, öncelikle toplu sözleşmede. Ancak içinde, bu konular yalnızca en iyi şekilde düzenlenir. Genel görünüm: ücretlendirme ilkeleri, ücretlerin türü ve sistemi, tarife oranlarının büyüklüğü, işletmedeki asgari ücret ve bireysel personel kategorileri arasındaki ücretlerin oranı belirlenir.

Toplu sözleşme tek ve en çok değil En iyi yol işletmedeki ilişkilerin düzenlenmesi ve her zaman kabul edilemez. İlk olarak, küçük işletmelerde sonucunun uygunluğu sorgulanabilir. İkinci olarak, karmaşık doğası, normatif olarak çözülen konuların ayrıntılı olarak ele alınmasını mümkün kılmaz. Toplu sözleşmenin çok sayfalı metni ile karşılaştırıldığında, belirli bir konuyu özel olarak düzenleyen böyle bir kurumsal kanun kullanmanın rahatlığını kimse indiremez. Bu nedenle, ücretlerin ayrıntılı düzenlenmesi için özel şirket kanunlarının çıkarılması gerekmektedir.

Bazı işletmelerde, adı verilen karmaşık bir kurumsal eylem oluşturulur. "Ücret Yönetmeliği". Yönetmelik aşağıdaki bölümleri içerir:

1) temel maaş;

2) işletmenin nihai mali sonuçları için ikramiyeler;

yıllık performans ikramiyeleri;

Diğer işletmelerde, ücretlerin bileşenlerinin her birine bağımsız bir şirket yasası ayrılmıştır.

Ücretlerin artık neredeyse tamamen kurumsal düzenleme kapsamında olduğunu belirtmek önemlidir. Bu yöndeki ilk adım, Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi'nin kabul edilmesiyle bağlantılı olarak atıldı. Rusya Federasyonu 15 Kasım 1991 tarihli "Ücretler üzerindeki kısıtlamaların kaldırılması ve tüketim için ayrılan fonların artırılması hakkında." İşletmelerin ücretler açısından bağımsızlığının sınırı, yalnızca kendi fonlarının mevcudiyeti ile sınırlıdır.

Ücretleri belirlemek, çözümü doğrudan şirketin karlılığı ile ilgili olan yönetimin en zor görevlerinden biridir.

Yüksek maaşlar birçok adayı cezbedecek ve yönetime bir seçenek sunacaktır. Ancak bu, henüz yüksek işgücü verimliliği ve personel istikrarının garantisi değildir. Ücret düzeyi birçok faktörden (işsizlik düzeyi, sendikaların etkisi) etkilenir. Ancak yine de, işletmenin karlılığı daha önemlidir: kârsız şirket, ortalama seviyenin üzerinde ücret ödeyemez.

Şirketin kârlılığının yanı sıra hangi faktörler ücret düzeyini etkileyebilir?

çevresel faktörler - işgücü talebi ve arzı, genel olarak yaşam maliyeti, diğer işletmelerdeki çalışma koşullarıyla korelasyon vb.;

sektörel faktörler - belirli bir endüstrinin önemi, gelenekler (geleneksel olarak yüksek ücretler, ücretlerin belirlenmesini etkiler), vb.;

işin doğası ile ilgili faktörler - çalışma koşulları, tehlike, ciddiyet, işin zararlılığı, sorumluluk derecesi, gerekli beceriler vb.;

personel faktörleri - işletmedeki personelin istikrarı, işe alım ölçeği, işe alım sürecinin karmaşıklığı, ek tercihli hükümlerin miktarı vb.

Herhangi bir işletmenin kendisi için iyi bir işveren olarak itibar yaratma arzusu gibi bir faktör dikkate alınamaz.

Genel olarak ücretler, işçilerin çalışmalarının değerlendirilmesi veya harcadıkları emek için daha adil bir şekilde ödeme yapmak için her birinin göreli değerine göre sıralama sürecidir.

İşletmedeki ücretlendirme aşağıdaki yapıya sahip olabilir.

1. Temel maaş- Bu, fiilen yapılan iş için ücretlerin ödenmesidir. Bazı işletmelerde, "Üretim oranları", "Resmi maaşlar", "Derecelendirme prosedürü hakkında", "Tarife hakkında", "Tarife hakkında" gibi kurumsal kanunların çıkarılmasını gerekli kılan temel ücretlere vurgu yapılmaktadır. maaş bordrosunun dağılımı" ve dr.

2. Ödüller teşvik ödemeleridir. Adeta ek ücretler oluştururlar. İkramiyeler, aşağıdakiler gibi kurumsal eylemlerde belirlenen çeşitli gerekçelerle yapılabilir:

ayın çalışma sonuçlarına göre;

yıl için çalışma sonuçlarına dayanarak;

yeni ekipman ve teknolojinin tanıtımı için;

maddi kaynaklardan tasarruf etmek için;

ihracat için ürün temini için;

yüksek kaliteli iş performansı ve idarenin görevlendirmeleri için;

belirli iş türleri için;

nitelikler, profesyonel mükemmellik için.

İkramiyelerin ücretlerin önemli bir bölümünü oluşturduğu, bazen de temel ücreti aşan işletmeler var. Bu durumda yönetimin, emeği teşvik etmek için ücretlerin ek bir kısmına güvendiği açıktır. Böyle bir durumda, "İkramiyeler Yönetmeliği", "Maddi teşvikler Yönetmeliği" vb. gibi kurumsal bir kanun çok önemli hale gelir.

3. Tazminat bir çalışanın enerji tüketimindeki artışı telafi eden ödemelerdir:

gece çalışmak için;

ikinci ve üçüncü vardiyalarda çalışmak için;

fazla mesai için;

tatillerde ve hafta sonları çalışmak için;

normalden sapan koşullarda iş performansı için;

meslekleri birleştirmek için;

yüksek emek verimliliği için;

yeni üretimde (ürünlerde) ustalaşma dönemi için;

bir iş gezisi için;

yabancı dil kullanımı için;

işin daha az sayıda işçi tarafından yerine getirilmesi için;

4. garantiler- bunlar fiilen işlenmemiş, kullanılmayan süreler için yapılan ödemelerdir:

Hizmet süresi; bölgesel ödenekler; özel ödenekler vb.

Yukarıdaki ücret konularının tümü, üretimi organize etmek için bu ana kaldıraç, işletmenin kendi başına karar verme hakkı vardır.

P. Ücretlerin boyutunu belirlemenin merkezi yolu. Devlet veya belediye bütçesinden finanse edilen işletme ve kurumlarda bu yöntem kullanılmaktadır. Bu kurumların çalışanları ile ilgili olarak, 18 kategoriyi içeren birleşik bir tarife ölçeği oluşturulmuştur (VB) (Tablo 6.1).

Maaş, tarife katsayısının, büyüklüğü Rusya Federasyonu Hükümeti'nin asgari ücret oranını artırmaya ilişkin periyodik olarak yayınlanan özel kararnameleriyle belirlenen asgari tarife oranı ile çarpılmasıyla belirlenir. Rütbeler, işçi işleri ve mesleklerinin Tarife ve yeterlilik referans kitabı ve üç bölümden oluşan çalışanların Yeterlilik referans kitabı temelinde belirlenir: 1 - yöneticiler; 2 - uzmanlar; 3 - teknik sanatçılar.

Yeterlilik komisyonunun bir çalışana yeterlilik kategorisi ataması için ihtiyaç duyduğu bu dizinler, her şey için merkezi olarak kabul edilir. Ulusal ekonomi ancak bu, ekonominin bireysel sektörleri için uygun referans kitaplarının varlığını dışlamaz. Buna karşılık, belirli bir işletmenin (kurumun) çalışanları için kurumsal dizinler geliştirilebilir.

Kamu sektörü çalışanları için prim ve ek ücretler merkezi bir şekilde belirlenmektedir. Ancak, mevcut fonların sınırları dahilinde, devlet bütçesi kurumlarının yanı sıra ticari işletmeler, boyutlarını artırabilir.

Merkezi bir şekilde, “bir iş sözleşmesi kapsamında çalışan herhangi bir çalışanın asgari garantisi olan, mülkiyeti ne olursa olsun tüm kuruluşlar için geçerli olan asgari ücret belirlenir.

Ücret ödeme prosedürü. maaş verilir çalışanlar ayda en az iki kez, ancak işletme ödemesi için başka şartlar belirleyebilir.

Ücretlerin ödenmesi kural olarak yapılır, iş yerinde.

Tablo 6.1 birleşik tarife ölçeği

Tutulma ücretlerden genel bir kural olarak mümkündürsadece çalışanın yazılı onayı ile, ve rızanın yokluğunda - kanunla belirlenen durumlarda,veya mahkeme kararıyla. Yani mevcut mevzuata göre çalışanın rızasına bakılmaksızın idare aşağıdaki miktarları kesintiye uğratmakla yükümlüdür:

vergiler ve katkılar Emeklilik fonu;

para cezaları dahil mahkeme kararlarının ve diğer icra belgelerinin icrası için;

bir iş gezisi ile bağlantılı olarak düzenlenen veya ücretler nedeniyle düzenlenen harcanmamış avans ödemesinin yanı sıra bir muhasebe hatası nedeniyle fazla ödenen tutarların iadesi için;

bir çalışanın, çalışmadığı izin günlerinde hatası nedeniyle işten çıkarılması üzerine;

zararın miktarı çalışanın aylık kazancını geçmiyorsa, çalışanın üretime verdiği zararı tazmin etmek.

Toplam kesinti tutarı, her bir ödeme için maaşın %20'sini ve birkaç icra emri kapsamında tutarları toplarken - %50'yi (çocuklar için nafaka toplarken, bir suçun neden olduğu zarar - %70'e kadar) aşamaz.

Her birimiz maaş ve ücret gibi iki kavramı duyduk. Herkes bu kavramların her ikisinin de bir ücret sistemi anlamına geldiğini anlıyor, ancak aynı zamanda farklı tanımlar ve değerler. Maaşın maaştan nasıl farklı olduğunu ve bu iki terimin ne anlama geldiğini düşünün.

maaş nedir

Maaş ve maaşın ne olduğunu düşünmeden önce, aralarındaki farkın ne olduğunu belirlemeniz gerekir. Detaylı Açıklama iki kavram. Böyle, maaş sabit bir miktardırİşverenin iş sözleşmesine uygun olarak ve iç sistemücret, fatura dönemi için çalışanına ödemekle yükümlüdür. basit kelimelerle, ücretlerin götürü olarak ifade edilen kısmıdır.

Maaşa ek olarak, bir çalışan, örneğin ödenekler, ikramiyeler ve diğerleri gibi başka ödemeler alabilir. Sırasıyla toplam gelir bir çalışanın aylık büyüklüğü aynı olamaz, bu, fatura döneminin uzunluğuna ve diğer faktörlere bağlıdır.

Bu arada, maaşın tamamı yalnızca çalışanlar tam fatura dönemi boyunca çalıştığında ödenir. Yani, bir çalışan bir ay içinde hastalık iznindeyse, işyerinden fiilen ayrılma süresi kazancından düşülür.

maaş nedir

Maaş ve maaş arasındaki fark, tam olarak, çalışanların bir aylık maaşının miktar olduğu gerçeğindedir. Para resmi görevlerinin yerine getirilmesi için aldığı. Basit bir deyişle, ücretler, işletmedeki ücretlendirme sistemi tarafından sağlanan ikramiyeler, ödenekler ve diğer ödemeler dahil olmak üzere çeşitli bileşenlerden oluşur. Ayrıca bu tutardan kişisel gelir vergisi düşülür.

Fark ne

Peki maaş maaşlardan nasıl farklıdır? Temel fark, maaşın sadece maaşın ayrılmaz bir parçası olmasıdır. Bazı işçiler için bu değerlerin her ikisi de eşit olsa da, tek fark, fatura dönemi için gelir vergisinin ücretlerden düşülmesidir.

Ayrıca, sabit bir miktar, iş sözleşmesinde öngörülen zorunlu bir ödemedir. Diğer ödenekler, birçok artı ve eksiye bağlı olan bir değerdir. Sonuçta, bazı ödenekler bir iş sözleşmesiyle düzenlenemez, ancak yalnızca finansal raporlama belgelerine yansıtılabilir.

Etkili bir operasyon için, şirketin yönetimi, çalışanları kendi çıkarlarına sahip olmaya teşvik eden uygun eylemleri gerçekleştirmelidir. İş motivasyonu, personel yönetiminin en önemli işlevlerinden biridir.

emek motivasyonu- bir dizi teşvik edici büyüme gücü üretici güç emek.

Bu motive edici güçler, yalnızca maddi faydaları değil, aynı zamanda işten duyulan memnuniyette, işin prestijinde, içsel insan tutumlarının ve ahlaki ihtiyaçların yerine getirilmesinde ifade edilen ahlaki olanları da içerir.

• maddi teşvikler maaşlar, ikramiyeler, ek maaşlar, hizmetler için indirimler, ek haklar, faydalar vb. dahil olmak üzere;
• maddi ceza indirim, ikramiye kaybı, daha düşük ücretler, para cezaları, işletmeye verilen zarar için kısmi, tam veya artan tazminat miktarı, vb.;
• ahlaki teşvikçalışanlara şükranlarını ifade ederek, onlara ayrıcalıklar vererek, iş dışındaki gayri resmi gruplar (çevreler, yaratıcı, kamu dernekleri dahil) işyerinde yeni, prestijli pozisyonlara terfi ederek, ek haklar vererek (ücretsiz çalışma modu), kurumsal yönetime katılım vb. ..P.;
• ahlaki ceza bir açıklama, kınama, fayda ve avantajlardan yoksun bırakma, prestijli pozisyonlardan çıkarma, fahri unvanlardan yoksun bırakma ve çalışmadaki eksiklikler ve eksiklikler için son çare- işten çıkarma.

Ücretler, işletme çalışanları için ana teşvik ve gelir kaynağıdır. Bu nedenle, büyüklüğü devlet ve işletme başkanları tarafından düzenlenir.

Maaş- Bu, harcanan paranın miktarına ve kalitesine göre çalışana parasal olarak verilen sosyal ürünün bir parçasıdır.

Temel maaş- belirlenmiş çalışma standartlarına (tarife oranları, maaşlar, parça ücretleri) uygun olarak yapılan iş için ücret.

Ek maaş- fazla çalışma için ücret yerleşik norm, emek başarısı ve özel çalışma şartları(, tazminat ödemeleri).

Ücretlerin organizasyonu

Ücretin organizasyonu, aşağıdakileri amaçlayan bir dizi önlem olarak anlaşılmaktadır. iş için ücret miktarına ve kalitesine bağlıdır. İşi organize ederken, aşağıdaki faaliyetlerle ilgili emek tayınlaması, ücretlerin tarife tayınlaması, ikramiyeli işçiler için ücretlendirme biçimlerinin ve sistemlerinin geliştirilmesi. İşçi tayınlaması kuruluşa dayalıdır belirli oranlar Bir üretim birimini imal etmek veya belirli bir miktardaki işi belirli organizasyonel ve teknik koşullarda gerçekleştirmek için gereken işçilik maliyetleri. Ana görev emek tayınlaması - ilerici norm ve standartların geliştirilmesi ve uygulanması.

Ücretlerin tarife paylaştırılmasının ana unsurları: tarife oranları, tarife ölçekleri, tarife ve yeterlilik referans kitabı.

tarife oranı- parasal olarak ifade edilen, çalışma süresi birimi başına mutlak ücret miktarı (saatlik, günlük, aylık vardır).

tarife tablosu- herhangi bir çalışanın ücretini belirlemeyi mümkün kılan tarife kategorileri ve tarife katsayılarından oluşan bir ölçek. Farklı endüstrilerin farklı ölçekleri vardır.

Tarife ve yeterlilik referans kitabı — normatif belge, buna göre her tarife oranı belirli kalite gereksinimleri yani, tüm ana iş ve meslek türlerini ve bunların uygulanması için gerekli bilgileri listeler.

Ücret unsurları

Şu anda, ücretlendirmenin ana unsurları maaş planları ve ücret türleridir. Asgari ücret (Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın formülasyonu) sosyal norm ve niteliksizlerin maliyetinin alt sınırını temsil eder. iş gücü, 1 ay için hesaplanmıştır.

Mühendis ve çalışanların maaşları tarafından karar verildi personel masası , yani, maaş planı ve her gruptaki çalışan sayısı temelinde.

maaş fonu öğrenciler sayısından belirlenir ve faydalar hangi alırlar. İşçilerin, parça başı çalışanların ve süreli çalışanların ücretleri ayrı ayrı hesaplanır. işçi ücretleri dayalı olarak belirlenir teknik düzenleme, yani, üretim birimi başına çalışma süresinin maliyeti için normların geliştirilmesi temelinde. İşgücü girdi oranları, zaman oranlarını, üretim oranlarını, hizmet oranlarını içerir. Üretim hızı, belirli koşullar altında birim zaman başına gerekli kalitede ürünlerin üretiminde parça işçisi için bir görevdir. Zaman normu, işçinin belirli miktarda ürün üretmesi gereken bir çalışma süresi (saat, gün) süresidir. Hizmet oranı, belirli bir çalışanın (veya birkaçının) bir vardiya sırasında hizmet vermesi gereken mekanizma sayısını belirler.

V modern koşullar firmalarda çalışma ilişkileri iş sözleşmelerine dayanmaktadır.

• İş sözleşmesi- çalışanlar ve işverenler arasındaki sosyal ve çalışma ilişkilerini düzenleyen yasal bir düzenleme; Rusya Federasyonu, bölge, sanayi ve mesleğin kurucu bir varlığı olan Rusya Federasyonu düzeyindedir. İş sözleşmesi müteahhit ile müşteri, işçi ile işveren arasında kurulur.
• Toplu iş sözleşmesi- kuruluş çalışanları ile işveren arasındaki sosyal ve iş ilişkilerini düzenleyen yasal bir düzenleme; tarafların işletme düzeyinde sosyal ve çalışma ilişkileri alanındaki hak ve yükümlülüklerini sağlar.

gerçek ücretler- nominal bir maaşla satın alınabilecek mal ve hizmetlerin sayısı.

Gerçek ücretler = (nominal ücretler) / ()

Bireysel ücret endeksi aşağıdaki formülle belirlenebilir:

Maaş hem çalışılan hem de çalışılmayan süre için ödenebilir.

Çeşitli işçi kategorilerinin karmaşıklığını ve çalışma koşullarını dikkate alarak ücret miktarını belirlemek büyük önem tarife sistemine sahiptir.

tarife sistemi Tarife ve yeterlilik referans kitapları, tarife oranları, resmi maaşlar dahil olmak üzere bir dizi normdur.

Tarife ve yeterlilik referans kitabı şunları içerir: ayrıntılı özellikler yüklenicinin nitelikleri için gereklilikleri gösteren ana iş türleri.

tarife oranı- Bu, birim zaman başına üretilen belirli bir karmaşıklıktaki iş için ödeme miktarıdır.

İki ana ücretlendirme sistemi vardır: parça başı ve zamana dayalı.

Parça başı ücretlendirme şekli

Parça başı ücret sistemiüretilen ürün (iş, hizmet) miktarına göre parça başına üretilir. Alt bölümlere ayrılmıştır:

1. Doğrudan parça işi(çalışanın kazancı, üretilen her hizmet veya ürün türü için önceden belirlenmiş bir oranda belirlenir);

Örnek: Bir işçinin saatlik ücreti 30 ruble. Bir üretim biriminin üretimi için standart süre 2 saattir. Üretim birimi başına fiyat 60 ruble. (30 * 2). İşçi 50 parça yaptı.

• Hesaplama: 60 ruble. * 50 parça = 3000 ruble;

2. Parça parça ilerici(bir çalışanın norm içindeki gelişimi, belirlenen oranlarda ödenir, normu aşan, artan parça oranlarında ödeme yapılır).

Örnek: 100 birim 40 ruble oranında üretim birimi başına fiyat. 100 birimin üzerinde oran %10 artar. Aslında, işçi 120 adet yaptı.

• Hesaplama: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 ruble;

3. Parça-prim(Maaş, temel oranlardaki kazançlardan ve koşulların karşılanması için ikramiyelerden ve belirlenmiş ikramiye göstergelerinden oluşur).

Örnek: üretim birimi başına fiyat 50 ruble. İşletmeye ikramiye yönetmeliğine göre, evlilik olmaması halinde kazancın %10'u oranında ikramiye ödenir. Aslında, işçi 80 adet yaptı.

• Hesaplama: 50 * 80 + (4000 * %10) = 4400 ruble;

4. Dolaylı parça işi(kazanç, işçilerin çalışmalarının sonuçlarına bağlıdır).

Örnek: Bir çalışanın maaşı, tugay için tahakkuk eden maaşın %15'i olarak belirlenmiştir. Tugayın kazancı
15.000 RUB

• Hesaplama: 15000 * %15 = 2250 ruble;

5. akor(ödeme miktarı tüm işler için belirlenir).

Zamana dayalı ücretlendirme şekli

Zamana dayalı bir ücretlendirme biçimi, çalışanların ücretlerinin belirlenmiş olana göre hesaplandığı bir ücret biçimi olarak adlandırılır. tarife ölçeği veya maaş gerçekten çalışılan saatler için.

saat zamana dayalı ödeme emekçalışma süresi kazançları, saatlik veya günlük ücret oranının çalışılan saat veya gün sayısı ile çarpılmasıyla belirlenir.

Zamana bağlı ücret sisteminin iki biçimi vardır:

1. Basit zaman aşamalı(saatlik ücret oranı çalışılan saat sayısı ile çarpılır).

Örnek: bir çalışanın maaşı 2000 ruble. Aralık ayında 22 iş gününden 20 gün çalıştı.

• Hesaplama: 2000: 22 * ​​20 = 1818.18 ruble;

2. zaman primi(aylık veya üç aylık ücretler için bir yüzde artış belirlenir).

Örnek: bir çalışanın maaşı 2000 ruble. Toplu sözleşmenin şartları, ücretlerin% 25'i tutarında aylık ikramiye ödenmesini sağlar.

• Hesaplama: 2000 + (2000 * %25) = 2500 ruble.

Yöneticiler, uzmanlar ve çalışanlar için ücretlendirme, çalışanın pozisyonuna ve niteliklerine uygun olarak kuruluş yönetimi tarafından belirlenen resmi maaşlar esas alınarak yapılır.

Ücretlendirme sistemlerine ek olarak, sonuçlara göre kuruluşların çalışanları için ücretlendirme bitmiş iş... Ücret miktarı, çalışanın çalışmalarının sonuçları ve kuruluştaki sürekli iş deneyiminin süresi dikkate alınarak belirlenir.

İşletmenin yönetimi, sapmalarla bağlantılı olarak ek ödemeler yapabilir. normal koşullar yürürlükteki yasalara uygun olarak çalışın.

Gece saat 22'den sabah 6'ya kadar kabul edilir. Her saat karneye kaydedilir. gece işi, artırılmış bir oranda ödenir.

Gece çalışmasına izin verilmez: 18 yaşından küçükler, hamileler, üç yaşından küçük çocukları olan kadınlar, engelliler.

Gece çalışması için ödeme, bir zamanlı işçi ve parça işçinin ücret oranının %20'si ve çok vardiyalı çalışma durumunda - %40'ı kadar yapılır.

Fazla çalışma, belirlenen çalışma saatini aşan çalışma olarak kabul edilir. Fazla mesai, iş emirlerinde veya tablolarda belgelenir. Fazla mesai, birbirini takip eden iki günde dört saati veya yılda 120 saati geçmemelidir.

Fazla mesai, ilk iki saat için bir buçuk saatten az olmamak üzere ve sonraki saatler için - iki katından az olmamak üzere ödenir. Fazla çalışma için tazminat ödenmesine izin verilmez.

Tatillerde, üretim ve teknik koşullar nedeniyle askıya alınması imkansız olan çalışmalara izin verilir.

Çıktı eşleşirse ve Bayram izin günü tatilden sonraki bir sonraki iş gününe devreder. Tatilde çalışan bir çalışanın talebi üzerine, kendisine başka bir dinlenme günü verilebilir.

Tatilde çalışmak, aşağıdaki miktarın en az iki katı olarak ödenir:

• parça işçileri - çift parça ücret oranlarından az olmamak üzere;
• çalışmaları saatlik veya günlük ücretlerle ödenen çalışanlar - en az iki saatlik veya günlük ücretler;
• aylık maaş alan çalışanlar - maaşı aşan en az bir saatlik veya günlük oran.

Aynı kuruluşta meslekleri birleştirmek veya geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerini yerine getirmek için ek ödemelerin miktarı, kuruluşun idaresi tarafından belirlenir.

Çeşitli niteliklere sahip işler yaparken, daha yüksek nitelikli işler için çalışanların yanı sıra zaman işçilerinin çalışmaları da ödenir. Parça işçilerinin emeği - yapılan işin oranlarında.

Bir çalışan daha düşük ücretli bir işe transfer edildiğinde, önceki ortalama kazanç transfer tarihinden itibaren iki hafta içinde.

Bir çalışanın devri sonucunda, elinde olmayan nedenlerle kazancının azalması durumunda, devir tarihinden itibaren iki ay içinde önceki ortalama maaşına ek ödeme yapılır.

Kesinti süresi, aşağıdakileri belirten bir arıza süresi sayfasıyla belgelenir: arıza süresi, nedenleri ve suçluları.

Çalışanın hatası nedeniyle kesinti ödenmez ve çalışanın hatası nedeniyle değil - çalışan için belirlenen kategorinin tarife oranının 2 / 3'ü tutarında.

Kapalı kalma süresi kullanılabilir, yani bu süre zarfında çalışanlar yeni bir görev alır veya başka bir işe atanır. İş, bir sipariş özeti ile düzenlenir ve siparişin sayısı ve çalışılan saatler boş sayfada belirtilir.

Reddedilenler arasında bir ayrım yapılır: geri kazanılabilir ve düzeltilemez, ayrıca çalışanın hatasından ve kuruluşun hatasından kaynaklanan hatalar.

İşçinin kusuru olmaksızın evlenmesi, bu iş için harcanması gereken süre için ilgili kategorideki ücret oranının 2/3 oranında ödenir.

Evlilik bir kanunla resmileştirilir. İşçi evliliğe izin verdiyse ve kendisi düzelttiyse, kanun düzenlenmez. Bir evlilik düzeltildiğinde, diğer işçilere evliliğin düzeltilmesine ilişkin bir not ile parça başı iş kıyafeti verilir.

İşlenmemiş süre için ücretler

Çalışmayan süre için ödeme şunları içerir: yıllık izinlerin ödenmesi, temel ve ek, eğitim izinlerinin ödenmesi, işten çıkarılma nedeniyle izin tazminatının ödenmesi, işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatının ödenmesi, çalışanın hatası olmaksızın kesinti süresinin ödenmesi, çalışma süresinin ödenmesi zorunlu devamsızlık, emziren anneler için tercihli saatlerin ödenmesi ...

Yıllık ve ek izinlerin sağlanması ve ödenmesi prosedürü

Altı günde en az 24 iş günü olan çalışanlara yıllık ücretli izin verilir. çalışma haftası veya en az 28 Takvim günleri... Bir çalışanın işletmedeki çalışmasının ilk yılında, işe başladıktan en geç 6 ay sonra izin verilebilir.

Geçici ve mevsimlik işçiler genel olarak ücretli izin hakkına sahiptir. Ama eğer geçici işçiler iş sözleşmesi 4 aya kadar ve mevsimlik işçiler - 6 aya kadar çalışmışlarsa, ayrılma hakları yoktur. Evde çalışanlara genel olarak izin verilir.

Olmadan devamsızlık yapan çalışanlar iyi sebep, ücretli izin, devamsızlık gün sayısı kadar azaltılır.

Bazı işçi kategorileri, uzatılmış izin hakkından yararlanır. Bu kategoriler şunları içerir: genç işçiler
18 yaşında, çalışanlar Eğitim Kurumları, çocuk kurumları, araştırma kurumları, izin süreleri yasal düzenlemelere uygun olarak belirlenen diğer işçi kategorileri.

Ek olarak yıllık izin sağlananlar: düzensiz çalışma saatleri olan çalışanlar, çalışanlar uzak kuzey ve eşdeğer yerleşim yerlerinde, işlerde çalışan işçiler zararlı koşullar emek.

Çalışan bir sonraki tatildeyken hastalanırsa, hastalık günleri için tatil uzatılır.

İşçinin ek izinde olduğu süre içinde hastalanması halinde izin uzatılmaz ve başka bir süreye ertelenmez.

Doğum izni süresi bir sonraki izin döneminde geldiğinde, ikincisi çalışanın talebi üzerine kesintiye uğrar ve başka bir zamanda sağlanır.

Bir çalışan, zaten tatil aldığı çalışma yılının sonundan önce ayrılırsa, çalışılmayan tatil günlerinin miktarı ondan kesilir.

Aşağıdaki durumlarda engelli tatil günleri için kesinti yapılmaz: İşten çıkarıldıktan sonra çalışanın ödeme alma hakkı yoksa, çalışanın çağrısı askeri servis, kuruluş personelinin azaltılması, ayrıca tasfiye, emeklilik, eğitime sevk, geçici sakatlık nedeniyle üst üste dört aydan fazla işe gelmeme, çalışanın tutulan pozisyona uygun olmaması durumunda.

Örnek: fatura döneminin tüm ayları tamamen işlendiğinde bir sonraki tatil zamanı için hesaplama.

Çalışan mayıs ayında tatile çıkıyor. Tatil, önceki üç aya göre hesaplanır: Şubat, Mart, Nisan.

• Aylık maaş - 1800 ruble.
• Bir aydaki ortalama gün sayısı 29,6'dır.
• Ortalama günlük kazançlar:
• (1800 + 1800 + 1800): 3: 29,6 = 60,8 ruble.
• Tatil ücretinin miktarı şöyle olacaktır:
• 60.8 * 28 = 1702.4 ruble.

Gerçekte tahakkuk eden düzenli ve ek tatiller, kullanılmış tatiller için tazminat üretim ve dolaşım maliyetlerine dahildir.

Tatilleri hesaplamak için kuruluşlar, 96 "Gelecekteki giderler için rezerv" hesabında muhasebeleştirilen bir rezerv oluşturabilir. Rezerv oluştururken, aşağıdaki girişler yapılır: 20 "Ana üretim" hesabının borcu ve 96 hesabının kredisi "Gelecekteki giderler için rezerv". Çalışanlar gerçekten tatile gittiğinde: hesap 96 borç ve hesap 70 kredi "Ödemeler". Kesintilerin yedek akçeye oranı, bir sonraki yıl için ödenmesi gereken izinlerin ödenmesi gereken tutarın, bir sonraki yılın toplam maaş bordrosuna oranı olarak belirlenir.

Örnek: kuruluşun yıllık bordrosu 90.000.000 ruble, tatil ücreti tutarı 6.300.000 ruble, tatil rezervine aylık kesintilerin yüzdesi 6.300.000: 90.000.000 * %100 = %7.

Ücret karşılığına yapılan aylık kesintiler aşağıdaki formüle göre hesaplanır: 3P + FSS + PF + MHIF: %100 * Pr,

• maaşın raporlama dönemi için tahakkuk eden gerçek maaş olduğu durumlarda;
• FSS - Rusya Federasyonu Sosyal Sigorta Fonuna katkılar;
• PF - Rusya Federasyonu Emekli Sandığı'na katkılar;
• MHIF - Rusya Federasyonu Zorunlu Sağlık Sigortası Fonuna katkılar;
• Pr - aylık kesintilerin yüzdesi.

Geçici maluliyet ödeneğinin hesaplanması

Yardımların ödenmesinin temeli, verilen iş göremezlik belgesidir. tıbbi kurum... Geçici iş göremezlik ödeneği, çalışabilme yetisi için yapılan ödemenin ilk gününden itibaren verilir. Aile içi bir yaralanma durumunda, iş göremezliğin altıncı gününden itibaren ödenek verilir. Yaralanmalar bir doğal afet sonucuysa, iş göremezlik süresinin tamamı için ödenek ödenir.

İş kazası nedeniyle geçici iş göremezlik ödeneği ve meslek hastalığı tam kazanç miktarında ve diğer durumlarda - bağımlı küçük çocuklar da dahil olmak üzere sürekli iş deneyiminin uzunluğuna bağlı olarak. Yani, 5 yıldan az iş tecrübesi ile - gerçek maaşın% 45'i, 5 ila 8 yıl arası -% 65 ve 8 yıldan fazla -% 85.

Ödenen geçici sakatlık ödeneği miktarının hesaplanmasında ortalama kazanç esas alınır. Ortalama kazancı hesaplamak için, çalışana önceki 12 ayda tahakkuk eden tutarları toplamanız ve sonucu bu dönemde çalışılan gün sayısına bölmeniz gerekir. Bu prosedür, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139. maddesi ile belirlenir.

Fatura döneminde çalışan maaş almadıysa veya hiç çalışmadıysa, ortalama kazanç, önceki dönemin ödemelerine göre hesaplanana eşit olarak hesaplanır. Bir çalışan 12 ay boyunca işletmede henüz çalışmadıysa, sadece çalıştığı aylar dikkate alınmalıdır.

Kadınlar için ödenek ile kayıtlı tıbbi kurumlar v erken tarihler gebelik.

Kadınlara sağlanan faydaların ödenmesi için doğum öncesi kliniğinden kayıt ile ilgili bir sertifika verilir. Annelik parası ile aynı anda ödenir. Bir kuruluş tasfiye edildiğinde, Rusya Federasyonu Sosyal Sigorta Fonu pahasına aylık asgari ücret tutarında toplu bir ödeme yapılır. Yardımlar sosyal sigorta fonlarından ödenir.

V ekonomik teori Geniş anlamda ücretler, çalışanın işinin karşılığı olarak ödenmesi gereken nakit ödemedir. Farklı kaynaklar ücretlerin ne olduğu konusunda anlaşamamaktadır. Çalışan açısından bu fiyat emek kaynaklarıüretim süreci için harcanmaktadır. İşveren açısından, bunlar ücretlere yönlendirilen ürünlerin üretim ve satış maliyetleridir. çalışanlar vb. Ancak ücretlere neyin dahil olduğunu bilmek de aynı derecede önemlidir ve bugün çalışılan saatlerin ödenmesi (maaş, tarife oranları, ek ödemeler ve ödenekler), çalışılmayan süre için ödeme (tatil ücreti, geçici sakatlık ödeneği) ve toplu ödemedir. (primler, tatil yardımı, yıllık ücret).

İşlevlerine göre ücret, bir kişiyi çalışmaya motive etmeli, çalışanın ve ailesinin maddi ihtiyaçlarını karşılamalı, mesleki ve kültürel bir seviye sağlamalı ve emek aktivitesinde bir artışı teşvik etmelidir. Statü sağlamalı, emek talebi ve arzı arasındaki ilişkiyi düzenlemeli ve elbette işçinin toplam üretim maliyetine ne ölçüde katıldığını belirlemelidir.

ücret türleri

maaş olur

• zamana dayalı (garantili aylık kazanç),
• parça işi (kazançlar doğrudan emeğin yoğunluğuna bağlıdır).

Ancak ücretlerin çalışanın ihtiyaçlarını ne ölçüde karşıladığını değerlendirmek için nominal ve gerçek ücretler arasında ayrım yapmak da gereklidir.

• Nominal ücret, belirli bir süre için çalışandan çalışılan saat veya üretilen ürünler için alınan ücrettir.
• Gerçek ücretler, bir çalışanın vergi ve zorunlu katkı paylarının ödenmesi için büyükelçinin nominal ücretlerinden kalan para miktarı için satın alabileceği maddi mal, mal ve hizmet miktarıdır.

Maaş neye bağlıdır? Her şeyden önce, piyasadaki arz ve talep üzerine. Örneğin, son zamanlarda bir ekonomistin prestijli ve yüksek ücretli mesleği, acemi uzmanların fazlalığı nedeniyle statüsünü kaybetti. Maaş seviyesi, garip bir şekilde yaşa göre etkilenir. Üniversite öğrencileri ve mezunları ile emeklilerin daha yüksek ücret taleplerini savunma olasılıkları daha düşükken, 24 ila 45 yaş arasındaki insanlar ücretlerin artırılmasıyla daha fazla ilgileniyor. Ücret düzeyi sendikalardan, mevzuattan etkilenebilir, ancak yine de ana faktör- bu, çalışanın nitelikleri ve aktif yaşam pozisyonu, kişisel katkısı ve verilen iş için sorumluluk düzeyidir.

çok mu kazanıyorsun

İş ararken birçok insan ortalama ücret gibi bir faktöre dikkat eder. Bu, tahakkuk eden toplam ücret tutarının aşağıdakilere bölünmesiyle belirlenen ekonomik bir göstergedir. ortalama personel sayısı ulusal ekonominin bir girişiminin, organizasyonunun veya şubesinin çalışanları. Ancak bir bütün olarak endüstri hakkında yalnızca belirsiz bir fikir verir. Ücretlerin büyüklüğünü yeterince değerlendirmek için, ücret oranı gibi bir parametreyi hesaba katmak gerekir - bu, işverenin belirli bir süre boyunca emeğin kullanımı için ödediği fiyattır. V iş kanunuücret oranı ikramiyeler ve tazminatlar dikkate alınmadan ve vergi kesintisi ve kamu sigorta sistemine yapılan katkı payları dikkate alınmadan belirlenir.